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    Generation Y und Z: Charakteristika, Werte, Arbeitsansprüche und Strategien zur Mitarbeiterbindung: Praktische Tipps und Korrelationsanalysen anhand einer breiten empirischen Erhebung im Kältehandwerk.
    Generation Y und Z: Charakteristika, Werte, Arbeitsansprüche und Strategien zur Mitarbeiterbindung: Praktische Tipps und Korrelationsanalysen anhand einer breiten empirischen Erhebung im Kältehandwerk.
    Generation Y und Z: Charakteristika, Werte, Arbeitsansprüche und Strategien zur Mitarbeiterbindung: Praktische Tipps und Korrelationsanalysen anhand einer breiten empirischen Erhebung im Kältehandwerk.
    Ebook190 pages1 hour

    Generation Y und Z: Charakteristika, Werte, Arbeitsansprüche und Strategien zur Mitarbeiterbindung: Praktische Tipps und Korrelationsanalysen anhand einer breiten empirischen Erhebung im Kältehandwerk.

    By Dennis Hansen

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    About this ebook

    Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, Strategien zu identifizieren, die ein Organisationales Commitment (OC) der beiden Generationen Y und Z in der Kälte-Klima-Branche ermöglichen. Daher befasst sich die Arbeit zu Beginn mit der Analyse des Kälte-Klima-Handwerks, um einen möglichen gegenwärtigen und zukünftigen Fachkräfteengpass zu ermitteln. Anhand von z. B. sinkenden Azubizahlen, hohen Abwanderungen in die Industrie und steigenden Qualifikationsanforderungen ergibt sich bereits heute ein Nachfrageüberhang an Fachkräften in der Kälte-Klima-Technik.
    Im Verlauf einer breiten empirischen Online-Umfrage mit 266 Teilnehmern aus dem Kälte-Klima Fachbereich werden Zusammenhangshypothesen mittels Korrelationsanalysen überprüft. Dadurch werden signifikante Zusammenhänge zwischen materiellen bzw. immateriellen Anreizen und dem OC für die Strategiegestaltung in den Unternehmen hervorgebracht. Weitere Strategiemöglichkeiten für die Unternehmen liefern ebenfalls Analysen, welche die Zielgruppen der Generationen Y und Z nach dem Geschlecht sowie dem Bildungsstatus differenzieren. Durch eine zusätzliche differenzierte Analyse des OC konnten weitere Erkenntnisse über die Bindungsformen gefunden werden
    LanguageDeutsch
    PublisherBooks on Demand
    Release dateApr 24, 2015
    ISBN9783738690583
    Generation Y und Z: Charakteristika, Werte, Arbeitsansprüche und Strategien zur Mitarbeiterbindung: Praktische Tipps und Korrelationsanalysen anhand einer breiten empirischen Erhebung im Kältehandwerk.
    Author

    Dennis Hansen

    Ich bin im Jahre 1979 in Berlin geboren und habe eine Ausbildung zum Industriekaufmann 1999 erfolgreich abgelegt. Seit 2014 arbeite ich in einem Kälte-Klima Handwerksunternehmen als Controller und Personalentwickler. Meine Leidenschaft zur Generationsforschung entwickelte ich im Rahmen meines vierjährigen Studiums zum Diplom-Kaufmann (FH) während meiner Arbeitstätigkeit im Handwerk und in der IT-Branche. Bereits im Jahre 2011 konnte ich meine erste wissenschaftliche Arbeit über die Generation Y verfassen und veröffentlichen. Dementsprechend verfolgte ich weiterhin die Ergebnisse der Generation Y und stellte sehr schnell fest, dass es keine empirischen Untersuchungen im Kälte-Klima Handwerk über die Generation Y und gar keine Ergebnisse zur Generation Z in diesem Wirtschaftsbereich gibt.

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      Book preview

      Generation Y und Z - Dennis Hansen

      http://www.manager-magazin.de.

      1 Einleitung

      1.1 Relevanz und Zielstellung

      Das Zitat von Peter Drucker zeigt sehr deutlich, welche Herausforderungen auch auf die Kälte-Klima-Handwerksunternehmen in Deutschland zukommen werden. Denn nur wenn ein Betrieb durch den optimalen Einsatz der volkswirtschaftlichen Ressourcen Arbeit, Kapital und Boden ein oder mehrere Erfolgspotenziale aufbaut, kann es sich gegenüber seinen Konkurrenten nachhaltig am Markt durchsetzen.² Dementsprechend stellt insbesondere der Produktionsfaktor Arbeit für das Handwerk einen wichtigen Erfolgsfaktor dar. Denn hier sind es ganz besonders die Mitarbeiter³, die den erfolgreichen Leistungsfluss in den Betrieben durch ihr Handwerk sicherstellen. Durch deren Wissen und Fähigkeiten bieten sie den Betrieben die entscheidenden Möglichkeiten, Wettbewerbsvorteile zu generieren.⁴

      Derzeit sieht sich das Kältehandwerk in Deutschland mit seinen 2.770 kleinen und mittleren Unternehmen ⁵ und einem Umsatz von 1,51 Mrd. Euro ⁶ vielen Veränderungen mit zum Teil sehr großen Auswirkungen auf die Personalarbeit konfrontiert.⁷ Den größten Einfluss auf das Handwerk⁸ hat dabei der demografische Wandel. Durch die rückläufigen Geburtenzahlen der vergangenen Jahre verringert sich die Einwohnerzahl bis zum Jahr 2060 von aktuell rund 82 Millionen auf etwa 65 Millionen Menschen.⁹ Dabei betrug zum Ende des 19. Jahrhunderts der Anteil der Bevölkerung unter 20 Jahren, 45 Prozent und bereits 2020 wird sich der Anteil auf 16 Prozent verringert haben.¹⁰ Bei dieser Altersgruppe handelt es sich um die Generation Z (Gen Z), die Gegenstand vorliegender Thematik ist. Durch diese demografischen Entwicklungen wird sich folgerichtig auch die Zahl der Schüler von derzeit 10,8 Mio. bis zum Jahr 2025 um etwa 10 Prozent auf 9,7 Mio. reduzieren.¹¹

      Dementsprechend sinkt auch die Ausbildungsplatznachfrage in Deutschland.¹² Dabei hat sich die Relation zwischen dem Angebot und der Nachfrage nach Ausbildungsplätzen augenscheinlich besonders deutlich im Handwerk verschoben, denn aktuell stehen noch 28.000 freie Ausbildungsplätze in dieser Branche zur Verfügung (5000 mehr als im Vorjahr).¹³ Dieser Trend wird auch durch eine langfristige Betrachtung bestätigt, denn seit dem Jahr 2000 ist die Zahl der Azubis im Handwerk um 35,6 Prozent gesunken.¹⁴ Auch die abnehmende Zahl der Neuverträge für den Ausbildungsberuf des Mechatronikers für Kältetechnik unterstreicht mit einem Rückgang von 2,9 Prozent zum Vorjahr diese Entwicklungen. Hauptursache für diesen starken Rückgang im Handwerk dürfte sein, dass die Mehrzahl der Auszubildenden Ende 2013 entweder über einen Hauptschulabschluss (48 Prozent)¹⁵ oder einen Realschulabschluss (38 Prozent) verfügten ¹⁶ und dass diese beiden Zielgruppen anhand von Prognosen der Kultusministerkonferenz (KMK) sich bis 2025 um insgesamt ca. 40 Prozent verringern werden.¹⁷ Auch der vor Kurzem eingeführte Mindestlohn¹⁸ trägt dazu bei, dass zukünftig weniger Schulabsolventen eine Ausbildung im Handwerk beginnen und eher in ungelernte Jobs abwandern, in denen die Verdienstmöglichkeiten nunmehr nicht schlechter sind.¹⁹ Da im Handwerk in der Vergangenheit immer mehr Fachkräfte ausgebildet wurden, als Bedarf vorhanden war, wird diese Branche auch als „Facharbeiterschmiede der Nation" bezeichnet und von den Entwicklungen der Personalknappheit selbst am stärksten betroffen sein.²⁰ So gibt es zunehmend Schwierigkeiten, gelernte Fachkräfte einzustellen, da 40,7 Prozent der Handwerksbetriebe kein oder nicht ausreichend qualifiziertes Personal zur Besetzung der offenen Stellen finden.²¹ Daher können im Durchschnitt 2,1 Stellen in dieser Branche nicht ausreichend mit Fachkräften besetzt werden.²² Besonders deutlich wird der Fachkräfteengpass in der Kältetechnik sichtbar, denn hier kommen auf 100 gemeldete offene Stellen lediglich 28 Arbeitssuchende in dieser Fachrichtung.²³

      Eine weitere Herausforderung, die den Fachkräftemangel im Handwerk verschärft, ist die überdurchschnittlich hohe Anzahl von vorzeitigen Vertragsauflösungen während der dualen Betriebsausbildung.²⁴ Die Abbrüche beim Mechatroniker für Kältetechnik stiegen dabei im Jahr 2013 um 24 Prozent und die Abbruchquote pro Lehrjahr lag 2013 mit 9,13 Prozent²⁵ auf dem höchsten Stand seit dem Jahr 2000.²⁶

      Weiterhin hat die sinkende Attraktivität des Handwerks einen negativen Einfluss auf die Bindung von Mitarbeitern. Dabei wurde ermittelt, dass die Bezahlung für schlecht gehalten wird (64 Prozent) und die Arbeitsplätze für unsicher gelten (53 Prozent). Untersuchungen des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigen, dass die Abwanderungen aus dem Handwerk in die Industrie jahrelang mit 50 Prozent relativ konstant geblieben waren, sodass damit nur etwa die Hälfte der Mitarbeiter, die im Handwerk ausgebildet wurden, auch im Handwerk geblieben sind. Neuere Daten zeigen allerdings eine Zunahme dieser Abwanderungen, da im Jahr 2006 nur noch 34,5 Prozent (West) bzw. 42,8 Prozent (Ost) der Beschäftigten im Handwerk tätig waren, die auch eine Ausbildung im Handwerk begonnen hatten. Die Abwanderungen erfolgten dabei mit 24,9 Prozent (West) bzw. 13,4 Prozent (Ost) vorzugsweise in die Industrie.²⁷ Diese negativen Entwicklungen werden besonders deutlich bei der Zielgruppe vorliegender Arbeit, den 15- bis 25-Jährigen. Denn hier sank der Anteil um 30 Prozent auf knapp die Hälfte aller Beschäftigten im Handwerk.²⁸ Sehen also die jungen Fachkräfte keine Perspektive mehr im Handwerk, werden sie freiwillig in andere für sie attraktivere Wirtschaftsbereiche wechseln.²⁹ Als Ursache dafür belegt eine Studie des Zentralverbands des Deutschen Handwerks (ZDH) die hohe Qualifikationsstruktur der Handwerksbeschäftigten. Denn der Anteil der Fachkräfte unter den Beschäftigten – in diesem Fall Gesellen und Meister – liegt mit 45 Prozent über der entsprechenden Qualifikationsstruktur aus der Industrie.

      Daher steigt auch in Zukunft die Gefahr, dass vermehrt Handwerker in die Industrie abwandern. Dies bestätigen auch die aktuellen Arbeitsmarktprojektionen, da auf absehbare Zeit in Deutschland der Gesamtbedarf an Arbeitskräften mit abgeschlossener Berufsausbildung nicht mehr gedeckt werden kann.³⁰ Angesichts der eher schwachen Position der meisten Handwerksbetriebe im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte würde das Handwerk von dieser Entwicklung dann überproportional betroffen sein³¹ und es entsteht ein Fachkräftedefizit,³² das mittelbis langfristig die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe im Handwerk gefährden wird.³³ Auch die Dynamik der Qualifikationsanforderungen hat im Handwerk zugenommen. ³⁴ Im Zuge des technologischen Fortschritts weisen auch die vom Handwerk gefertigten Produkte eine steigende Komplexität auf und um die Produktion herum bündeln sich immer mehr wissensintensive und begleitende Dienstleistungen.³⁵ Dass die Anforderungen zugenommen haben, bestätigten im Jahr 1999 39,9 Prozent der Beschäftigten, während 2006 bereits 51,5 Prozent dieser Einschätzung zustimmten.³⁶

      Ein weiterer Verlust von Fachkräften droht dem Handwerk durch die kürzlich eingeführte abschlagsfreie Rente ab dem 63. Lebensjahr. Denn ca. 400.000 Mitarbeiter können im Handwerk davon profitieren und vorzeitig in den Ruhestand wechseln.³⁷

      Durch diese gezeigten Ergebnisse über die Ursachen des gegenwärtigen und zukünftigen Fachkräftemangels in Kälte-Klima-Betrieben und einem damit verbundenen Wandel vom Arbeitgebermarkt hin zum Arbeitnehmermarkt³⁸ müssen die Personalverantwortlichen das Thema der Mitarbeiterbindung als eine strategische Aufgabe im Betrieb verankern. ³⁹ In diesem Zusammenhang wurde allerdings festgestellt, dass viele Handwerksunternehmen über kein schriftlich fixiertes strategisches Konzept verfügen und keine Analyse der Zielgruppe der jungen Arbeitnehmergeneration YZ⁴⁰ (Gen YZ) stattfindet.⁴¹ Auch der Umstand, dass nur wenige empirische Erkenntnisse über die Erfolgsfaktoren des organisationalen Commitments im Handwerk in der bisherigen Forschung vorliegen zeigt, dass noch Forschungsbedarf besteht und führt zu folgenden Haupt- und Subzielen.

      Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, den Kälte-Klima-Handwerksunternehmen Strategien aus materiellen und immateriellen Anreizen vorzuschlagen, welches ein organisationales Commitment der beiden Generationen Y und Z fördert. Dazu müssen folgende Fragestellungen beantwortet werden:

      1) Wodurch entsteht eine freiwillige, motivierte und für beide Parteien zufriedenstellende Bindung zwischen Mitarbeiter und Kältehandwerksbetriebe?

      2) Welche Formen der Bindung gibt es und welche Merkmale prägen sie?

      3) Bringt die Kältebranche materielle/immaterielle Bindungseigenschaften hervor?

      4) Können diese Bindungsanreize zielorientiert beide Generationen Y und Z ansprechen, um damit die organisationale Bindung zu fördern?

      Um diese Fragen zu beantworten, müssen Motivationstheorien herangezogen werden, um zu verstehen welche Bedürfnisse und Motivatoren Menschen haben. Auch wie Entscheidungen zustande kommen, im Unternehmen zu bleiben oder es zu verlassen können dadurch besser nachvollzogen werden. Neben der Merkmalsdarstellung der Formen des organisationalen Commitments (OC) werden ausgewählte materielle und immaterielle Anreize auf deren Bindungseigenschaften im Handwerk hin untersucht, um damit qualifizierte Mitarbeiter der Gen YZ nachhaltig an die die Kälte-Klima-Betriebe zu binden. Damit diese Anreize bei den beiden Generationen auch erfolgreich sind, müssen die Motive und Bedürfnisse dieser Generationen berücksichtigt werden, um daraus deren Bindungseigenschaften abzuleiten. Als Ergebnis dieser Analysen werden Zusammenhangshypothesen erstellt, die ein OC der Gen YZ im Handwerk fördern. Ein weiteres relevantes Ziel dieser Arbeit stellt die Überprüfung dieser Hypothesen durch eine Online-Befragung bei Auszubildenden zum Mechatroniker für Kältetechnik sowie bei jungen Monteuren und Meistern der Fachrichtung Kältetechnik dar. Dabei werden anhand der Korrelationsanalyse signifikante Zusammenhänge zwischen den materiellen bzw. immateriellen Anreizen und dem OC dargestellt, um die theoretischen Hypothesen anzunehmen oder abzulehnen. Weiterhin sollen neben den theoretisch abgeleiteten Hypothesen zur Bindung der Gen YZ weitere Anreize und Erkenntnisse für eine optimale Strategiegestaltung für Kälte-Klima-Handwerksunternehmen identifiziert werden. Ziel soll dabei sein, am Ende dieser Studie jeweils

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