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    Kompetenzen entwickeln und Arbeitsplätze attraktiv gestalten: Antworten auf den demografischen Wandel
    Kompetenzen entwickeln und Arbeitsplätze attraktiv gestalten: Antworten auf den demografischen Wandel
    Kompetenzen entwickeln und Arbeitsplätze attraktiv gestalten: Antworten auf den demografischen Wandel
    Ebook154 pages58 minutes

    Kompetenzen entwickeln und Arbeitsplätze attraktiv gestalten: Antworten auf den demografischen Wandel

    By Günter Buck and Anne Schreyer-Schubert

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    About this ebook

    Wenn aufgrund des demografischen Wandels Mitarbeitende immer schwerer zu gewinnen sind, kommt der Planung und Entwicklung der Kompetenzen von Mitarbeitenden in sozialen Einrichtungen eine wichtige Rolle zu. Kompetenzen, die nicht verfügbar sind, müssen von außen gewonnen werden - dazu müssen Arbeitsplätze attraktiv sein. Der Leitfaden beschreibt, wie soziale Einrichtungen ein Kompetenzmanagement einführen können, das Lebensereignisse und Berufsphasen berücksichtigt. Zudem wird beschrieben, wie die Attraktivität von Arbeitsplätzen ausgebaut werden kann. Illustriert durch viele Beispiele und Hinweise auf konkrete Praxiserfahrungen, können die LeserInnen direkte Anregungen für die eigene Einrichtung gewinnen.
    LanguageDeutsch
    PublisherKohlhammer Verlag
    Release dateJan 17, 2013
    ISBN9783170271463
    Kompetenzen entwickeln und Arbeitsplätze attraktiv gestalten: Antworten auf den demografischen Wandel

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      Kompetenzen entwickeln und Arbeitsplätze attraktiv gestalten - Günter Buck

      Teil 1: Kompetenzen entwickeln

      Anne Schreyer-Schubert

      1.1 Vorwort

      Der Fachkräftemangel ist bereits heute spürbar. Deshalb ist es für Einrichtungen der sozialen Arbeit ausschlaggebend, wie attraktiv ihre Arbeitsplätze sind. Eines der wichtigsten Handlungsfelder in diesem Zusammenhang ist die Personalarbeit. Kompetenz von Mitarbeitenden systematisch zu steuern, wird für Sozialunternehmen zunehmend zu einem relevanten Wettbewerbsfaktor werden.

      Dies wurde in Teilprojekt 2 unter dem Titel „Kompetenzorientierte Personalarbeit unter demografischen Aspekten – KomPedA aufgegriffen. Der Schwerpunkt lag in der Kompetenzentwicklung und -sicherung von Mitarbeitenden und Führungskräften in sozialen Einrichtungen und Unternehmen. Eine Gruppe von Expertinnen und Experten erarbeitete dazu das Konzept „KomPedA, das von Beraterinnen und Beratern zusammen mit ausgewählten Einrichtungen umgesetzt wurde. Je nach Bedarf und Ausgangssituation gab es unterschiedliche Herangehensweisen. In den Einrichtungen wurde mithilfe externer Beratender analysiert, wo für das Unternehmen der größte Handlungsbedarf bestand und mit welcher Aktivität der größte Nutzen entstehen würde. Der erste Teil des Leitfadens basiert auf dieser Arbeit. Er bezieht Erfahrungen mit ein, die im Teilprojekt 2 bei der praktischen Umsetzung gemacht wurden.

      Auf diese Weise ist eine praktische Anleitung zum Umgang mit veränderten Anforderungen in der Personalarbeit entstanden. Es wird skizziert, wie KomPedA implementiert werden kann. Der Schwerpunkt liegt auf der Darstellung von praktischen Instrumenten. In diesem Teil des Leitfadens wird ein idealtypischer Ablauf der Implementierung vorgestellt, zu dem es jedoch immer wieder Alternativen im Vorgehen und in der Methode gibt. Deshalb sind zusätzliche Methoden in einem eigenen Kapitel dargestellt (Kapitel 1.5 „Eine Auswahl von Instrumenten"). Ergänzt wird dieser erste Teil des Leitfadens durch Beispiele, welche die Implementierung einer kompetenzorientierten Personalarbeit illustrieren (Kapitel 1.6).

      Das Konzept KomPedA hilft Unternehmen,

      sich rechtzeitig auf den demografischen Wandel einzustellen und damit auch in Zukunft konkurrenzfähig zu bleiben,

      Mitarbeitende gezielt auszuwählen und zu fördern, so dass sich die „richtigen Mitarbeitenden am „richtigen Platz engagieren können,

      Mitarbeitende zu motivieren, indem für klare Strukturen, Transparenz im kompetenzorientierten Einsatz und Weiterentwicklung gesorgt wird,

      die Attraktivität der Arbeitsplätze zu erhöhen, indem Bedürfnisse sowie Lebens- und Berufsereignisse der Mitarbeitenden berücksichtigt werden,

      Nichtfachkräfte zu kompetenten Mitarbeitenden zu machen, indem Kompetenzen aus anderen Lebensfeldern genutzt werden,

      Ehrenamtliche besser einzusetzen, weil Kompetenzen und nicht Abschlüsse maßgeblich für den Einsatz sind.

      1.2 Was bedeutet kompetenzorientierte Personalarbeit unter demografischen Aspekten (KomPedA)?

      Kompetenzentwicklung hat sich in den letzten Jahren als ein zentraler Aspekt für die Qualität von Organisationen etabliert. Das hängt einerseits damit zusammen, dass Soft Skills als personale Kompetenz in der Wirtschaft immer wichtiger werden, andererseits damit, dass das Erwerben von Wissen und beruflichen Qualifikationen nicht ausreicht, um eine lebenslange Berufsperspektive zu haben. Kompetenzentwicklung, verstanden als Weiterentwicklung von Organisationen und Anpassung an den stetigen Wandel, wird seit vielen Jahren in den angelsächsischen Ländern angewandt, ist seit ungefähr fünf Jahren auch in der deutschen Fachwelt anerkannt und hat sich bereits in der diakonischen Praxis bewährt (Projekt „Kommit - Kompetenzentwicklung in der Diakonischen Jugendhilfe, Schreyer-Schubert, 2007).

      Das Neue an Kompetenzentwicklung im Vergleich zu klassischer Personalarbeit ist, dass die Weiterentwicklung einer Organisation über Kompetenzen gesteuert wird. Kompetenzmanagement ist ein strategisch ausgerichtetes systematisches Konzept zur Werbung, Auswahl, Bindung und Weiterentwicklung von Mitarbeitenden. Der Kompetenzbedarf wird abgeleitet aus den Aufgaben, dem Leitbild und der Strategie einer Organisation. Umgekehrt fließen aber auch die vorhandenen Kompetenzen und Talente von Mitarbeitenden in die Strategieentwicklung mit ein.

      Der Begriff „Kompetenz"

      Kompetenz von Mitarbeitenden und Führungskräften wird definiert als das Zusammenspiel von Kenntnissen, Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Haltungen und persönlichen Eigenschaften. Kompetenz ist die erfolgreiche Umsetzung in die berufliche Praxis.

      Um Kompetenzen steuern zu können, müssen sie sichtbar gemacht werden. Dazu werden Kompetenzen definiert und mit Indikatoren belegt. Diese müssen für den Bedarf des jeweiligen Betriebs und den der Funktion im Betrieb definiert werden.

      Flexibilität kann im einen Betrieb bedeuten: „Die Mitarbeitende kann sich schnell auf neue Aufgaben einstellen und einarbeiten, in einer anderen Einrichtung kann es heißen: „Die Mitarbeitende ist bereit, zu unterschiedlichen und wechselnden Dienstzeiten zu arbeiten.

      Kompetenzmanagement (KM)

      KM ist die kontinuierliche und systematische Abstimmung und Entwicklung von Kompetenzen und Talenten auf den Bedarf der Organisation und ihrer Mitglieder und die Schaffung einer entwicklungsorientierten Kultur.

      „Idealerweise wäre das Ergebnis eine kongruente Übereinstimmung von Leitbild, Haltung und Verhalten der Leitung und der Mitarbeitenden einer Organisation. Der Weg dahin soll über Instrumente des Kompetenzmanagements gestaltet werden, indem – ausgehend von Kernkompetenzen der Organisation – festgelegt wird, welche Kompetenzen für die unterschiedlichen Funktionen erforderlich sind und wie diese Kompetenzen in konkretem und beobachtbarem Verhalten sichtbar werden sollen." (Schreyer-Schubert/Wahl-Nisi 2006)

      Ausbildung und formales Wissen von Mitarbeitenden werden heute in einer eher generalistischen Grundausbildung erworben. Stetiges Weiterlernen begleitet jeden Menschen bis ins hohe Alter; das tatsächliche Können und das entsprechende Engagement, Kompetenzen einbringen zu wollen, werden wichtiger. Wissen veraltet heute schnell und neues Wissen ist über die Neuen Medien rasch abrufbar. Mitarbeitende müssen heute in der Lage und motiviert sein, sich eigenständig Wissen zu beschaffen, Zusammenhänge zu erarbeiten und sich Kompetenzen anzueignen.

      Kompetenzentwicklung heißt auch, es müssen neue und individuelle Lernwege entwickelt werden: Neben den klassischen Fort- und Weiterbildungen, sind andere Formen der Kompetenzaneignung sinnvoll, die zum Teil auch geeigneter und günstiger sind als formale Bildungsprozesse. Es können auch Soft Skills berücksichtigt werden,

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