INGENIERA DE SISTEMAS E INFORMTICA

ADMINISTRACIN DE PERSONAL

Profesor: Integrantes:

Miguel Guillen

Hidalgo Morales, Kathia Lozano Huaman, Elizabeth Rodrguez Snchez, Juan Calos Santamaria Cajas, Bruce Vega Garca, Jorge

2012

20-9-2012

NDICE
1. 2. 3.
INTRODUCCIN .................................................................................................................................................................................................... 3 SINOPSIS DE LA PELCULA .................................................................................................................................................................................... 4 PROCESO DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL ........................................................................................................................................... 5 3.1. 3.2. ADMINISTRACION DE PERSONAL ............................................................................................................................................................. 5 PROCESO DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL RELACIONADO A LA PELCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD ........................... 6

4.

LOS CAMBIOS MUNDIALES CARACTERSTICAS DEL SIGLO XXI ........................................................................................................................ 6 4.1. 4.2. ECONOMA DIGITAL.................................................................................................................................................................................. 8 LOS CAMBIOS MUNDIALES RELACIONADO A LA PELCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD ................................................................. 9

5.

CARACTERSTICAS DE LA EMPRESA DEL FUTURO ............................................................................................................................................. 10 5.1. 5.2. 5.3. 5.4. 5.5. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL...................................................................................................................................... 10 RECLUTAMIENTO ...................................................................................................................................................................................... 10 SELECCIN ............................................................................................................................................................................................... 11 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO ............................................................................................ 12 CARACTERSTICS DE LA EMPRESA DEL FUTURO RELACIONADO A LA PELCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD ............................... 15

6.

SELECCIN DE PERSONAL .................................................................................................................................................................................. 16 6.1. 6.2. 6.3. 6.4. 6.5. 6.6. 6.7. 6.8. 6.9. IMPORTANCIA DE LA SELECCIN DE PERSONAL.................................................................................................................................. 16 METODOS DE EVALUACION ................................................................................................................................................................... 17 CV Y FORMULARIO DE SOLICITUD.......................................................................................................................................................... 17 ENTREVISTAS ............................................................................................................................................................................................. 17 PRUEBAS DE CAPACIDADES ................................................................................................................................................................... 18 CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD ..................................................................................................................................................... 18 EJERCICIOS DE SIMULACIN ................................................................................................................................................................. 18 MERCADO DE TRABAJO .......................................................................................................................................................................... 19 ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL .......................................................................................................................... 19

6.10. FASES DEL PROCESO ............................................................................................................................................................................... 20 6.11. LA SELECCIN DE PERSONAL RELACIONADO A LA PELCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD ........................................................... 24

7.

DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGO .............................................................................................................................................................. 26 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. 7.5. OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN Y EL ANLISIS DE CARGOS ............................................................................................................. 27 ETAPAS EN EL ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS ......................................................................................................................... 27 MTODOS DE DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS ......................................................................................................................... 28 BENEFICIOS DEL ANALISIS Y DESCRIPCIN DE CARGOS .................................................................................................................... 32 DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGO RELACIONADOS A LA PELCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD ........................................... 33

8.

EVALUACIN DEL DESEMPEO DE PERSONAL ................................................................................................................................................. 34 8.1. 8.2. 8.3. 8.4. 8.5. OBJETIVOS ................................................................................................................................................................................................ 35 IMPORTANCIA .......................................................................................................................................................................................... 36 VENTAJAS ................................................................................................................................................................................................. 36 BENEFICIOS .............................................................................................................................................................................................. 37 EVALUACIN DEL DESEMPEO DE PERSONAL RELACIONADO A LA PELCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD ................................ 38

9.

CONSLUSION ....................................................................................................................................................................................................... 40

10. CONCLUCIONES PERSONALES .......................................................................................................................................................................... 41

20-9-2012

INTRODUCCIN
Ilustracin 1

Las normas del mundo empresarial estn cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economa global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento de las personas y transformar las compaas en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. En la pelcula En Busca de la Felicidad se trata de reflejar los problemas que aquejan a muchas personas en el mundo que buscan un empleo digno, sin embargo para lograr este objetivo se debe poner en prctica los conocimientos acerca de los procesos que sigue la administracin de personal, de las reglas y normas a las que uno debe de adecuarse para encontrar un camino que sin duda lleven a un individuo al xito. Hoy en da en la era de la globalizacin, todo est sujeto a estndares internacionales, el modelo del empleado indispensable no esta ajeno a ello; para esto el reclutamiento y la seleccin de personal son primordiales en una organizacin que pretende ser lder en lo que hace. Posterior al reclutamiento y a la seleccin de personal, empieza un nuevo proceso conocido como la evaluacin del desempeo, y esta pelcula muestra claramente como Chris Gardner es evaluado constantemente en su etapa de preparacin para alcanzar el puesto de Agente de Bolsa. Los logros personales obtenidos por Chris, an en medio de las adversidades que se le presentaban, fueron en mrito a su gran determinacin y sacrificio, cualidades que le permitieron alcanzar el xito.

20-9-2012

SINOPSIS DE LA PELCULA

Chris Gardner es un padre de familia que lucha por sobrevivir. A pesar de sus valientes intentos para mantener a la familia a flote, la madre de su hijo de cinco aos (Christopher), comienza a derrumbarse a causa de la tensin constante de la presin econmica; incapaz de soportarlo, en contra de sus sentimientos, decide marcharse. Chris, convertido ahora en padre soltero, tenazmente contina buscando un trabajo mejor pagado empleando todas las tcticas comerciales que conoce. Consigue unas prcticas en una prestigiosa compaa y, a pesar de no percibir ningn salario, acepta con la esperanza de finalizar el plan de estudios con un trabajo y un futuro prometedor. Sin colchn econmico alguno, pronto echan a Chris y a su hijo del piso en el que viven, y se ven obligados a vivir en centros de acogida, estaciones de autobs, cuartos de bao o all donde encuentren refugio para pasar la noche. A pesar de sus preocupaciones, Chris contina cumpliendo sus obligaciones como padre y se muestra carioso y comprensivo, empleando el afecto y la confianza que su hijo ha depositado en l como incentivo para superar los obstculos a los que se enfrenta.

20-9-2012

PROCESO DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

ADMINISTRACION DE PERSONAL
La labor fundamental de todo administrador, de todo gerente, es crear un ambiente en el cual los empleados puedan lograr metas de grupo en el menor tiempo. Como gerentes, todos estamos buscando mantener un medio ambiente adecuado que permita una accin eficaz de grupo para obtener los resultados deseados y alcanzar las metas establecidas. Para comprender lo que es la administracin de personal, hay que saber antes de todo la funcin que desempean los gerentes. La mayora de los expertos coinciden en que hay cinco funciones bsicas que todos los gerentes desempean: planeacin, organizacin, formacin de un equipo de trabajo, direccin y control. Estas funciones representan lo que se denomina el proceso de administracin.
Planeacin: consiste en establecer metas y estndares; desarrollar reglas y

procedimientos; desarrollar planes y proyecciones, es decir, predecir o pronosticar algunos acontecimientos futuros.
Organizacin: es asignar a cada subordinado una tarea especfica; establecer

departamentos; delegar autoridad a los subordinados; establecer canales de autoridad y comunicacin; coordinar el trabajo de los subordinados.
Formacin de un equipo de trabajo: decidir qu tipo de personas se debe

contratar; reclutar a posibles empleados; seleccionar a los empleados; establecer estndares para el desempeo; compensar a los trabajadores evaluar el rendimiento; asesorar a los empleados; capacitar y desarrollar a los trabajadores.
Direccin: Lograr que los dems hagan el trabajo; mantener la moral elevada,

motivar a los subordinados.

Control: Fijar estndares tales como cuotas de ventas, estndares de calidad o

niveles de produccin, comparar la que el desempeo real corresponde a estos estndares; tomar acciones correctivas cuando se requiera. La Administracin de Personal, Se refiere a los conceptos y tcnicas requeridas para desempear adecuadamente lo relacionado con el personal o a la gente del trabajo administrativo. Esta incluye:
Anlisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado). Planeacin de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los

candidatos de los puestos. Seleccin de los candidatos a ocupar los puestos. Induccin y capacitacin a los nuevos empleados.
5

20-9-2012 La Administracin de sueldos y salarios (la forma de compensar a los empleados). Ofrecimiento de incentivos y beneficios. Evaluacin del desempeo. Comunicacin interpersonal (entrevistas, asesora, disciplinar). Desarrollo de gerentes.

Lo que se debe saber:

Oportunidades iguales y accin afirmativa. Seguridad y salud de los empleados. El manejo de quejas y las relaciones laborales.

PROCESO DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL RELACIONADO A LA PELCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD Dentro de la pelcula podemos observar que casi la mayora de los procesos de la administracin de personal: Planeacin: Donde el asesor establecer metas y estndares y los procedimientos a desarrollar para lograr las metas. Organizacin: Donde el supervisor le asigna una tarea especfica a cris que es llamar a una gran lista de clientes potenciales. Formacin De Un Equipo De trabajo: donde realizan la seleccin del grupo a estar en la capacitacin. Desde la hoja de inscripcin, la entrevista personal, seleccin y aviso que l fue el seleccionado para el puesto. Direccin: Motivacin de Jeick felicitndolo por la entrevista que realizo. Control: Cuando el supervisor le indica que anteriormente alguien saco 98.7 en el examen y les indico que no es suficiente, que deben sacar 100. Especific los estndares de la compaa.

LOS CAMBIOS MUNDIALES CARACTERSTICAS DEL SIGLO XXI

A mediados de la dcada de los setenta los industriales de Detroit no pudieron ver la amenaza japonesa pues tenan como paradigmas ideas tales como la de ser los mejores del mundo en materia automotriz, ser los que mejor interpretaban las necesidades de los consumidores americanos, disponer de ventajas competitivas irrebatibles y la creencia de ver en los productos japoneses artculos baratos de mala calidad.

20-9-2012

Pues bien la realidad era otra totalmente diferente, y los directivos de las automotrices tardaron en tomar nota de sta equivocacin. Este es un buen ejemplo de cmo una conceptualizacin errnea de la realidad puede llevar a las empresas a una difcil situacin, sino ms an a la ruina. Algo parecido se est viviendo actualmente entrado el Siglo 21 en lo atinente a la gestin de los recursos humanos. Estos recursos esenciales y fundamentales para la marcha y vida de toda organizacin continan administrndose bajo los paradigmas propios de una poca pasada, muy pasada. Una poca en la cual los niveles culturales, conocimientos y entrenamientos del personal estaban muy por debajo de los actuales, una poca en la cual no exista la cantidad de informacin existente actualmente, una poca en la que los consumidores se adaptaban a la oferta y no como lo es actualmente en la cual la empresa debe constantemente adaptarse a las nuevas y mayores exigencias de los consumidores. Aquella era una poca signada mundialmente por las barreras comerciales, al contrario de la actual existencia de mercados globales.

Dentro de estas nuevas realidades los directivos y tambin sus empleados deben cambiar sus paradigmas, ya no slo para aspirar al xito sino como mnimo poder participar de dicha competencia. Slo basta tener en consideracin que a partir del ao 2000 se considera que cada veinte meses se duplicar la informacin existente. La pregunta es: estn los directivos y personal preparados para desaprender y re aprender de manera continua?

Yendo totalmente en contra de los conceptos ms comunes de la gestin de personal, en la mayora de las empresas occidentales surgen desde diversas perspectivas y autores la necesidad de reformular ciertos principios fundamentales. Entre los nuevos conceptos y metodologas a poner en prctica para volver ms competitiva a las empresas tenemos:

Todo el personal debe participar activamente de la calidad, los servicios y las ventas, contribuyendo desde diversas perspectivas y actividades a los objetivos fundamentales de la organizacin, como as tambin de la plena satisfaccin de los clientes internos y externos. Como se dijo anteriormente la calidad es obra de todos y no de un sector especialmente dedicado al control de calidad. El personal debe mediante el autocontrol, la prevencin, las actividades grupales y los sistemas de sugerencia contribuir a mejorar constantemente los niveles de calidad y productividad de la empresa.
7

20-9-2012

El personal deja de especializarse slo en una tarea para pasar a desarrollarse ntegramente en las diversas actividades que hacen a la totalidad de los procesos, pasando a tener importancia primordial la polivalencia de todo el personal, inclusive a nivel directivo. Hacer factible la mejora continua en los niveles de productividad, con el apoyo y, la participacin plena y activa de todo el personal, exige de parte de los directivos asegurar los puestos de trabajo. Gestionar la motivacin conjuntamente con los conocimientos tcnicos y la capacidad de creatividad de modo tal de incrementar la creatividad e innovacin aplicada en la empresa. Hacer partcipe al personal de las utilidades generadas, y como premio al trabajo en equipo. Hacer prevalecer el trabajo en equipo de la organizacin como un todo, en contra de las actitudes individualistas y heroicas. Hacer partcipe al personal en lo atinente a la planificacin, coordinacin y organizaciones de sus labores. Dejar de ver la capacitacin como un gasto para pasar a considerar la misma como una inversin.

Informar en tiempo y forma de la marcha de la empresa a todo el personal, sin esconder nada y confiando plenamente en el mismo. Poner especial hincapi en la capacitacin del personal en aspectos tales cmo: Las tcnicas de resolucin de problemas y toma de decisiones. Trabajo en equipo. Herramientas de gestin. Mapas Mentales, Pensamiento Lateral, Inteligencia Emocional y Programacin Neuro-Lingstica entre otras. ECONOMA DIGITAL. Hoy la mayora de las empresas contina en actitudes totalmente contrapuestas a las descriptas, por ello la necesidad imperiosa de un cambio de mentalidad, de una redefinicin y actualizacin de los paradigmas a los efectos de lograr por parte de la empresa una ventaja competitiva.
8

20-9-2012

Aquellas empresas que acten de manera contrapuesta a la forma en que lo hacen la mayora obtendr ventajas tanto absolutas como relativas de carcter significativo, justamente por llevar a cabo aquellas acciones que permitiendo mejorar su performance no son imitadas por los competidores. Poner en prctica estos cambios requiere no slo de una importante concientizacin a nivel dirigencial, sino tambin de generar tanto estrategias como tcticas destinadas a su puesta en marcha. Vivimos en una poca en la cual el cambio de paradigmas resulta fundamental en todos los rdenes, siendo necesario poner un muy especial nfasis en los cambios de mentalidad concernientes a la gestin del personal, pues en ello se basan los dems cambios estratgicos, sean estos en relacin a cuestiones tecnolgicas, comerciales o financieras. Importantes investigadores en materia de psicologa y creatividad informan fehacientemente que el promedio de los individuos no hace uso ms que del 1% de sus capacidades. S, es as como lo ha ledo. Imaginemos el potencial de crecimiento en la productividad tanto a nivel empresa como a nivel sociedad que tendra mejorar los sistemas de educacin y capacitacin, la eliminacin de las barreras a la creatividad e innovacin, el fomento de la imaginacin, y la mejora en los sistemas de comunicacin. Las capacidades mentales son inmensas y recin ahora se est empezando a descubrir sus capacidades y potencialidades. El directivo que entienda y comprenda ello tendr una importante arma en sus manos a los efectos de lograr ventajas competitivas consistentes. El secreto es que la mayora se concentra apenas en las potencialidades y capacidades de sus estructuras y equipos (maquinarias instalaciones), desconociendo el enorme potencial desaprovechado en cuanto a sus recursos humanos, lo cual implica hacer un uso de las experiencias, conocimientos, aptitudes, capacidades creativas y de innovacin, lo cual no slo beneficiar a la empresa, sino tambin mejorar la calidad de vida de su personal.

LOS CAMBIOS MUNDIALES RELACIONADO A LA PELCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD Dentro de la pelcula podemos observar que cris adopto muchas estrategia que actualmente se realizan en el siglo 21, ya que fue mas all de las expectativas o barreras establecidas tratndose de involucrar con los lderes de la compaa y aventurarse a ir a la cabeza de la lista que le otorgaron.

20-9-2012

CARACTERSTICAS DE LA EMPRESA DEL FUTURO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL El reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso. Una vez que la empresa ha determinado sus necesidades para ocupar las plazas disponibles se lleva a cabo la contratacin.

RECLUTAMIENTO Es el proceso por el que se genera un grupo de candidatos cualificados para un determinado puesto. La empresa debe anunciar la disponibilidad de puestos y atraer a los candidatos que soliciten el puesto. La empresa puede buscar candidatos dentro de la empresa o fuera de ella o hacer ambas cosas. El reclutamiento es muy importante para toda organizacin, pues mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores candidatos se presentarn para el proceso selectivo. Aunque a veces esto no da muy buenos resultados, porque aunque se tenga un excelente proceso de reclutamiento, muchas veces depende de la reputacin de la empresa, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, prestaciones, salarios, etc. As mismo si no se hiciera el proceso de reclutamiento e las empresas u organizaciones o existira el factor humano pertinente, para ocupar las vacantes disponibles dentro de la empresa. Es por tal motivo que las empresas optan por el proceso de reclutamiento y seleccin de personal, ya que su principal finalidad es: Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los empleados calificados necesarios bien contar con los Recursos Humanos disponibles en el momento oportuno. Requisitos del postulante: Documento que contiene toda la informacin sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual debe verificar: La planta de personal presupuestada. Si no est presupuestada, se regresa al departamento que lo solicit para que recabe la autorizacin de la Gerencia.
10

20-9-2012

Grado de necesidad de ese puesto para la empresa. Titulo exacto del puesto. Carga de trabajo.

Fuentes de reclutamiento: Significa analizar, dnde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. En esta fase las fuentes de reclutamiento son: Los lugares en donde se supone estarn localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. As mismo en esta fase es en donde aparecen las fases de reclutamiento las cuales son: Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes disponibles mediante la promocin o transferencia de sus empleados. Fuentes externas.- Es completar las vacantes disponibles mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra.

Eleccin de medios de reclutamiento: Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras ms amplios sean los medios de reclutamiento, mayor ser la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Pero es muy importante que se especifique muy bien las caractersticas del personal, as como la de la vacante. Fuentes de reclutamiento: Las empresas actuales. Referencias de los actuales empleados. Empleados anteriores. Anuncios impresos. Anuncios en internet y pginas web especializadas. Agencias de contratacin. Agencias de ayuda temporal. Reclutamiento en centros de formacin profesional.

SELECCIN El Objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa. La seleccin busca solucionar problemas fundamentales: dos

Adecuacin del hombre al cargo. Eficiencia del hombre en el cargo.

11

20-9-2012

Todo criterio de seleccin se basa en la informacin que se obtiene del anlisis y especificaciones del puesto vacante. La planeacin de personal, el anlisis de puestos y los candidatos son las tres variables que determinan en gran parte la eficiencia del proceso de seleccin. El proceso de seleccin de personal vara segn las necesidades de cada organizacin, pero en general consta de las siguientes etapas que los candidatos deben superar. Recepcin de solicitudes. Es el resultado del proceso de reclutamiento. Pruebas de idoneidad. Son instrumentos que sirven para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Estas pruebas incluyen exmenes psicomtricos, tanto de inteligencia como de personalidad y exmenes tcnicos que evalan conocimientos para el puesto en cuestin. Entrevista de seleccin. Es una pltica formal que se lleva acabo entre el aspirante al puesto y un especialista de recursos humanos y/o el jefe inmediato del puesto de que se trate o un ejecutivo de la organizacin. Verificacin de datos y referencias. Este proceso nos permite conocer ms a fondo al candidato, ya que se va al lugar donde vive, se platica con sus familiares y vecinos, y se piden referencias en sus anteriores empleos. Examen mdico. Debe ser especficos para cada tipo de puesto. Descripcin realista del puesto. Se be ser muy claro y objetivo al describir las actividades y la ubicacin del puesto que el seleccionado va a ocupar. Decisin de contratar. Es el paso final del proceso. Se decide contratar al mejor aspirante para cubrir la vacante. Recursos humanos solo sugiere, pero la decisin recae en el jefe inmediato o en algn ejecutivo previamente sealado para tal efecto.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

En toda organizacin se utiliza reclutamiento interno y externo pero tambin ocurre que en la mayora de los casos nos socorre el reclutamiento mixto, cuando queremos abrir las posibilidades de bsqueda y tenemos urgencia en cubrir vacantes. Veamos los conceptos:

Reclutamiento interno: se utiliza para reubicar a los propios empleados de la organizacin, pudiendo implicar la transferencia de personal, ascensos del personal, transferencias con ascensos, programas de desarrollo del personal.
12

20-9-2012

El reclutamiento interno se organiza a partir de datos que provienen de las pruebas de seleccin, resultados de las evaluaciones de desempeo, resultados de programas de entrenamiento y de perfeccionamiento, exmenes de los anlisis y descripciones de los cargos, los exmenes de los planes de carreras y la verificacin de las condiciones de ascensos y remplazos. Ventajas: Suelen ser el ser ms econmico, ser ms rpido, ser mas valido y seguro ya que se conocen a los candidatos que provienen de la propia organizacin, se caracteriza por motivar a los empleados aprovechando el entrenamiento del personal y desarrolla un espritu de competencia entre el personal. Rapidez: los candidatos pueden ser identificados rpidamente, por lo que la inversin de tiempo y esfuerzo es menor. Fiabilidad: la preseleccin y el anlisis de los posibles candidatos presenta un ndice mayor de validez y seguridad, al tener un conocimiento previo de la actuacin de los mismos. Integracin: los candidatos ya conocen las formas de operar de la organizacin, sus peculiaridades y su cultura. el trabajador ascendido es mejor aceptado por el resto de colaboradores. Motivacin: es una importante fuente de motivacin, pudindose utilizar como incentivo para premiar desempeos excelentes y compensar la fidelidad. estimula la moral y el rendimiento, la iniciativa y el inters. Aprovechamiento: la empresa amortiza parcialmente la inversin realizada en reclutamiento, seleccin, formacin y desarrollo de su plantilla actual. Reduccin de costos: la empresa no incurre en gastos de anuncios en prensa ni honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepcin de candidatos, costes de admisin, costes de integracin de nuevos empleados, etc. Espritu de competencia: desarrolla un sano espritu de competitividad entre los empleados. Potencia la versatilidad y flexibiliza la plantilla. adems, posibilita satisfacer a varios empleados con ascensos encadenados (efecto noria), cubriendo puestos superiores en la escala jerrquica con puestos inferiores.

Desventajas: Entre sus desventajas se caracteriza por su nivel de exigencia, puede ser causa de conflictos de intereses, puede generar incompetencias de los empleados creando perdida de creatividad e innovacin y puede producir en la organizacin, una gran descapitalizacin del patrimonio humano. Anquilosamiento: la cultura organizacional se estabiliza; no entra la savia nueva que pueden aportar empleados procedentes de otras organizaciones.

13

20-9-2012

Conflictos de intereses: pueden darse casos de superiores que, de forma consciente, bloqueen las oportunidades de desarrollo de sus colaboradores. se puede generar un clima de estrategias e intrigas. Falta de innovacin: cuando el reclutamiento es slo interno, las nuevas ideas y las innovaciones pueden quedar abortadas. exige que los nuevos empleados tengan potencial de desarrollo y motivacin suficiente para ser promocionados. Imposibilidad de seguir esta poltica con carcter global.

Reclutamiento externo: es el que toma candidatos provenientes de fuera de la organizacin, es decir que son externos y se atraen mediante diversas tcnicas de reclutamiento como pueden ser la consulta de archivos de candidatos; candidatos presentados por empleados de la empresa; contactos con sindicatos y asociaciones gremiales; contactos con escuelas y universidades, entidades estatales, directorios acadmicos, centros de integracin escuela-empresa; conferencias en universidades y escuelas; contactos con otras empresas; anuncios en diarios y revistas; agencias de reclutamiento, etc. Ventajas: Sus ventajas se centran proporcionar nuevas experiencias a la organizacin renovando y enriqueciendo los recursos humanos de la organizacin, aprovechando la capacitacin y el desarrollo profesional que hayan adquiridos en otras organizaciones Idoneidad: la cantidad de candidatos es mayor que en el reclutamiento interno, siendo ms fcil encontrar al candidato idneo. Innovacin: las incorporaciones externas aportan ideas nuevas que regeneran la organizacin. la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de enfoques diferentes sobre los problemas internos de la organizacin. la empresa se mantiene actualizada con respecto al entorno exterior. Aprovechamiento: la empresa se beneficia de las inversiones formativas realizadas por otra empresa o por el propio candidato.

Desventajas:
14

20-9-2012

Como desventajas podemos mencionar que es ms lento que el reclutamiento externo, ms costoso, es menos seguro porque los candidatos son desconocidos, puede frustrar al propio personal y afectar la poltica salarial de la organizacin. Costos: es un proceso ms caro. Falta de agilidad: se necesita ms tiempo para contactar con los candidatos, evaluarlos Desmotivacin interna: generada en los empleados que aspiraban al puesto a cubrir, al encontrar barreras en su desarrollo profesional. Impacto salarial: generalmente afecta a la poltica salarial, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.

CARACTERSTICS DE LA EMPRESA DEL FUTURO RELACIONADO A LA PELCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD En la pelcula En Busca de la Felicidad, se puede apreciar el reclutamiento y el proceso de seleccin de personal en que participa la figura principal de la pelcula Chris Gardner. Se observa el reclutamiento de muchas personas que pugnan por obtener el nico puesto de trabajo como corredor de bolsa, que la empresa ofrece. Una vez concluido el reclutamiento, inicia el proceso de seleccin, donde todos hacen lo mejor se s para conseguir su objetivo, en especial Chris Gardner, ya que tiene motivos ms que suficientes para luchar por ello. De igual manera se puede notar que para finalizar el proceso de seleccin, los participantes son sometidos a un examen final, que junto a su desempeo a lo largo de mencionado proceso, sern de vital importancia para los ejecutivos al momento de tomar decisiones y elegir al nuevo corredor de bolsa. Es de resaltar el empeo y la tenacidad, la lucha incansable por parte de Chris Gardner por obtener el nico puesto de trabajo puesto en juego. Esforzndose siempre por ser el mejor y poner toda su concentracin y entusiasmo en ello. La superacin continua de su parte hizo posible que pase por el reclutamiento y proceso de seleccin por parte de la empresa. Al ser basada en un a historia real, creemos que cobra mayor significancia, ya que fue ventajosa para la empresa el reclutamiento externo aplicado.

15

20-9-2012

SELECCIN DE PERSONAL La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules solicitantes tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. Para que pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripcin del puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin de personal es conocer cules son las exigencias del cargo que ser ocupado. La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de seleccin de personal que veremos ms adelante (varios candidatos solicitarn una posicin y la empresa contratar al que juzgue ms idneo). La finalidad de una seleccin de personal es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos ms adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones. La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades. Desde la antigedad la seleccin ha sido una prctica comn: Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia. Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos, hombres fuertes (como trabajo en el campo; cultivo del algodn). Jvenes apacibles y tranquilas, durante la edad media fue una prctica comn el seleccionar jvenes con stas caractersticas para damas de compaa.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIN DE PERSONAL 1.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas: Personas adecuadas exigen menor capacitacin
16

20-9-2012

Menor tiempo de adaptacin a la organizacin Mayor productividad y eficiencia

2.- A las personas las ayuda a colocarse en el cargo ms adecuado de acuerdo a sus caractersticas personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas: Personas ms satisfechas con su trabajo Mayor permanencia en la empresa.

METODOS DE EVALUACION La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de muchos mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluacin. La seleccin de personal vara mucho de una empresa a otra. El proceso de seleccin puede incluir varias etapas. Se debe disear cada etapa del proceso para evaluar claramente sus capacidades y aptitudes para el puesto que solicita. A continuacin se exponen los mtodos de evaluacin con los que se puede encontrar:

CV Y FORMULARIO DE SOLICITUD Las empresas buscarn un equilibrio entre su experiencia y los requisitos del puesto. Recuerde que es posible que los entrevistadores le formulen preguntas basndose en la informacin que incluya en el CV, por lo que debe ser relevante, honesto y conciso dentro de lo posible. Recuerde que las empresas a menudo deben leer una gran cantidad de CV y comprueban la exactitud de la informacin proporcionada.

ENTREVISTAS Es probable que las preguntas se basen en su experiencia y sus competencias laborales y requisitos que deber haber detallado en la solicitud. La clave consiste en recordar ser honesto y utilizar ejemplos relevantes de su carrera, sus estudios o su

17

20-9-2012

vida privada que aporten pruebas a los entrevistadores de cualquier habilidad de la que se est hablando.

PRUEBAS DE CAPACIDADES En las pruebas de capacidades se observa hasta qu punto puede desempear varios aspectos de un puesto, como sus capacidades de razonamiento verbal y numrico. A las empresas a menudo les interesa su potencial para desempear una tarea. En este caso, puede que utilicen mtodos de evaluacin destinados a simular aspectos de esa tarea (consulte el apartado Ejercicios de simulacin ms abajo)

CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD En los cuestionarios de personalidad se evalan las preferencias de comportamiento, es decir, la forma en la que a las personas les gusta trabajar. No evalan sus capacidades, sino la imagen que usted tiene de s mismo respecto a su personalidad, por ejemplo, la forma en la que se relaciona con los dems y cmo trata los sentimientos y las emociones. No hay comportamientos correctos e incorrectos, aunque algunos pueden resultar ms o menos apropiados en determinadas situaciones.

EJERCICIOS DE SIMULACIN Estos ejercicios estn diseados para simular una tarea o un escenario determinados necesarios para el puesto en cuestin y deben exponer claramente el tipo de habilidades que se evalan. A continuacin se exponen algunos ejemplos: Ejercicios en grupo. Presentaciones. Juegos de rol.

La utilizacin conjunta de varios mtodos de seleccin y evaluacin se suele denominar "centro de evaluacin".

18

20-9-2012

MERCADO DE TRABAJO Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de materias primas, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a travs del Derecho Laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo. Los empleadores y los empleados precisan sus acciones y reacciones frente una serie de medidas, que afectan su utilidad como agentes econmicos. Estas medidas que en el caso concreto se observan en el mercado laboral, est directamente relacionadas a mltiples factores como lo son el salario, precio, beneficio y condiciones relacionadas al empleo. Es importante destacar que en virtud de lo antes expresado confluyen entonces dos posiciones diametralmente opuestas o divergentes, ya que por una parte se encuentran los empleadores quienes procuran extender su beneficio y en la otra cara de la moneda se encuentran los trabajadores quienes con toda lgica, tienen como objetivo maximizar la remuneracin a percibir que les permita obtener potencialmente, la mayor satisfaccin a sus necesidades. As las cosas, ste antagonismo existente entre empleadores y empleados es regulado por el Derecho del Trabajo, a travs de cuyas normas jurdicas, se equilibrar lo que se considera es una relacin entre el 'poderoso econmicamente', el empleador, y el 'dbil jurdico', el empleado.

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

Para poder responder de forma adecuada a las exigencias de la empresa con respecto al puesto de trabajo que sta desea cubrir, es necesario conocer cules son las etapas que conforman todo el proceso de seleccin, desde que surge la necesidad de contratar a alguien hasta que esa persona se integra de modo efectivo en la empresa. De este modo, podemos adecuar nuestra oferta personal y adaptarnos a los requisitos y demandas del puesto de trabajo que buscamos.

19

20-9-2012

FASES DEL PROCESO Un proceso de seleccin habitual consta de las siguientes fases: 1. Anlisis de necesidades 2. Reclutamiento 3. Recepcin de candidaturas 4. Preseleccin 5. Pruebas de seleccin 6. Entrevista de seleccin 7. Valoracin y decisin 8. Contratacin 9. Incorporacin 10. Seguimiento

1. Anlisis de necesidades Las razones por las que una empresa desea iniciar un proceso de seleccin pueden ser diversas: se pretende cubrir un puesto de nueva creacin, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc. En cualquier caso, la empresa debe analizar cules son las caractersticas perfil del puesto de trabajo y cul debe ser el perfil personal y profesional de la persona que deba desempearlo. Para ello puede ayudarse de un instrumento denominado APT anlisis del puesto de trabajo. El APT consiste en el estudio de las caractersticas relevantes del puesto para configurar su perfil y el de la persona que debe desempearlo, teniendo en cuenta las caractersticas de la empresa y el lugar del puesto de trabajo dentro del organigrama de la misma. Si el anlisis de los puestos de trabajo se realiza en el conjunto de la empresa, la posterior inclusin, sustitucin o revisin de alguno de los empleos podr realizarse de modo ms rpido y eficaz, adecuando los recursos humanos a las necesidades reales de cada momento. La informacin final obtenida se recoge en un documento tipo que permite la clasificacin y comparacin de los distintos puestos de la empresa.
20

20-9-2012

Teniendo en cuenta el APT del puesto, la empresa, al abordar la seleccin va a utilizar una documentacin estandarizada para determinar el procedimiento de reclutamiento y las pruebas concretas para la seleccin de los candidatos o candidatas. As mismo, se elabora una ficha profesiogrfica o profesiograma, en el que se recojan los aspectos personales ms relevantes que se han de evaluar en los candidatos/as usando las diferentes pruebas e instrumentos que configuran el proceso de seleccin. No se valoran todos los aspectos para todos los puestos de trabajo, sino nicamente los relevantes para cada uno de ellos, establecindose as un perfil profesiogrfico patrn que habr de compararse con el de los distintos aspirantes al puesto. Este instrumento ayudar a determinar las pruebas psicolgicas o de otro tipo que se hayan de emplear en la seleccin. 2. Reclutamiento No todas las necesidades de empleo son conocidas. Los medios por los que las empresas realizan sus ofertas de trabajo son diversos y no siempre son pblicos. Se estima que los empleos ofrecidos a travs de los cauces "formales" de libre acceso oscilan entre un 15% y un 20% del total de las ofertas de empleo. Los medios de reclutamiento que utilizan las empresas los podemos resumir en el siguiente grfico:

21

20-9-2012

En la medida de lo posible debemos intentar acceder a la empresa a travs de los medios menos habituales. Aunque por supuesto, utilicemos tambin los mtodos formales ms conocidos. 3. Recepcin de candidaturas Generalmente, la recepcin en la empresa de currculos de aspirantes al puesto o puestos de trabajo se prolonga a lo largo de una semana o como mximo dos. Por ello es muy importante enviar lo antes posible nuestros datos a la empresa y no quedar, en caso contrario, descartados para la preseleccin de candidatos/as. En algunas ofertas de empleo se pide incluso el envo de la carta de presentacin y del currculo a travs de un fax, con lo que el proceso de seleccin se acelera. 4. Preseleccin En este momento del proceso se examinan los perfiles de los candidatos y se contrasta con la informacin elaborada acerca del perfil del puesto de trabajo en la fase de anlisis de necesidades. A las personas preseleccionadas se les comunica, preferentemente por telfono, el lugar, la fecha y la hora en la que se han de presentar para la realizacin de las pruebas psicotcnicas o de otro tipo. 5. Pruebas de seleccin Al concretar el perfil profesional y personal del puesto de trabajo que se desea cubrir se determinaron las reas de exploracin y las pruebas especficas que deban utilizarse en esta fase.

22

20-9-2012

La mejor manera de prepararse para superar las pruebas psicotcnicas es adquirir alguno de los libros de tests que venden en muchas libreras y ejercitarse en la realizacin de los mismos. Sobre todo los tests de inteligencia, razonamiento abstracto, aptitudes espaciales y numricas... pueden prepararse de este modo. En cuanto a los tests de personalidad, lo mejor es no intentar manipularlos para dar una determinada imagen, ya que a travs de las distintas escalas internas de los mismos se puede adivinar nuestro grado de sinceridad en las respuestas y la coherencia entre las mismas. 6. Entrevista de seleccin Dependiendo del proceso de seleccin que se vaya a realizar, puede que exista una entrevista de preseleccin y una segunda entrevista de seleccin, que slo se realice una con posterioridad a las pruebas o que se produzcan sucesivas entrevistas con diferentes personas que tengan responsabilidades distintas dentro de la empresa. Fundamentalmente se pretende conocer al candidato o candidata y establecer su adecuacin al puesto de trabajo, contrastando tambin la informacin obtenida por otros medios. 7. Valoracin y decisin Con toda la informacin obtenida de los candidatos a lo largo del proceso de seleccin se obtiene un perfil profesional y otro personal que se compara con los predeterminados para el puesto, en lo que constituira la valoracin "objetiva" de los mismos. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta aspectos ms subjetivos, impresiones. Cuando se selecciona a alguien tambin se valora si esa persona va a encajar bien en la empresa. Con independencia de ser un buen profesional y una buena persona, no todos vamos a imbricarnos del mismo modo en una organizacin. La propia organizacin, el sistema de relaciones personales, el carcter de los compaeros de trabajo, etc. van a condicionar nuestra incorporacin efectiva a la empresa. Todo ello va a conformar un juicio sobre la persona ms apropiada para el puesto, tomndose una decisin final a este respecto. 8. Contratacin Se comunica la decisin a la persona seleccionada, que si acepta, es contratada para el puesto. Tambin se suele comunicar al resto de candidatos finales la decisin, agradecindoles su participacin en el proceso y desendoles suerte en ocasiones
23

20-9-2012

posteriores. Generalmente, la empresa va a guardar la informacin sobre estas personas para contactar posteriormente con ellas en caso de ser necesario. 9. Incorporacin Cuando una persona se incorpora por primera vez a una empresa o a un puesto de trabajo distinto dentro de la misma, sta debera ser informada acerca de las actividades de la empresa, sus compaeros y compaeras de trabajo, sus funciones y/u objetivos... Algunas empresas realizan cursos de formacin cuando incorporan nuevos recursos humanos. 10. Seguimiento Generalmente, se debe realizar un seguimiento del nuevo trabajador para auxiliarle en caso de necesidad, y permitirle ir conociendo progresivamente las tareas que conlleva su responsabilidad, as como el modo peculiar de funcionamiento de la organizacin. En todos los contratos se recoge un periodo de prueba de 1 2 meses - segn seamos titulado medio o superior -, durante el que la empresa puede rescindirlo de forma unilateral. Por ello, durante este tiempo es posible que se realice un seguimiento especfico de las nuevas incorporaciones y que se evale el trabajo realizado y el grado de insercin en la empresa de la persona o personas incorporadas.

LA SELECCIN DE PERSONAL RELACIONADO A LA PELCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD En la pelcula En Busca de la Felicidad, podemos ver que antes de que la empresa decida hacer una seleccin de personal. Los postulantes para el puesto de trabajo primero tienen q pasar por un programa de practicas, es a travs de ella que la persona encargada por la empresa de supervisar podr ver las cualidades, desenvolvimiento y talentos que pueden desarrollar dentro de la empresa. Se puede ver tambin que Chris pasa por todo un proceso de seleccin de personal, la cual lamentablemente lo empez con el pie derecho, ya que, el da anterior a la entrevista estuvo en la estacin de polica por motivo de que tena muchas infracciones y aun no las pagaba. Al da siguiente (el da de la entrevista) lo liberaron, porque ya haba pagado todas las infracciones con el poco dinero que tenia ahorrado para sobrevivir con su hijo. El sabia que tenia que estar en la entrevista puntualmente no le quedo opcin al salir de la estacin de polica dirigirse directamente hacia la empresa para su entrevista, el vesta ropa informal y no estaba seguro de presentarse, pero lo hizo. Es ah donde las personas que realizaban la entrevista aplicaron el proceso de seleccin de personal como:

24

20-9-2012

Anlisis de necesidades: Donde le hacan preguntas referente a su vestimenta para su entrevista de personal, es ah donde l fue muy honesto y les explico a detalle lo ocurrido y tambin las razones por al cuales el debera de ser contratado en la cual dijo un frase muy interesante: Soy el tipo de persona que si no sabe una respuesta le dir que no la s. Pero le apuesto a que s cmo encontrar la respuesta, y la encontrar.

Recepcin de candidaturas: En esta empresa suelen pedir los curriculums a cada persona interesada en el puesto, pero cuando Chris se presento por informacin no llevaba con el su curriculum. Y fue ah donde le entregaron una solicitud para que pueda participar en el programa de prcticas.

Pruebas de seleccin: Donde ellos adems de estar en un programa de practicas para su desenvolvimiento en la empresa tambin era sometidos a un examen, el cual se hacia al concluir el tiempo de practicas.

Contratacin: donde finalmente Chris es contratado por el grupo que le hizo la entrevista ya que Chris fue el que obtuvo el mayor puntaje en el examen y fue quien realizaba mejor su labor en el puesto de trabajo ofrecido. Incorporacin: Donde la persona encargada de supervisar a los candidatos se daba cuenta que Chris estaba siguiendo paso a paso las indicaciones que le haba
25

20-9-2012

dado el primer da de prcticas, lo cual tambin es importante ya que ah se puede ver que para l no era difcil adaptarse a los mtodos de trabajo en la empresa.

DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGO

La descripcin y anlisis de cargos son una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos, ya que es necesario para el proceso de seleccin de nuevo personal, para la programacin de planes de capacitacin, determinar la carga de trabajo e incentivos y la administracin de remuneraciones. La descripcin del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que el anlisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. La descripcin de cargos y el anlisis estn estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtencin de datos, a pesar de ellos estn perfectamente diferenciados entre s: La descripcin del cargo considera la informacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo qu hace el ocupante, la periodicidad de la ejecucin cundo lo hace, los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas cmo lo hace y los objetivos del cargo por qu lo hace. Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, de los deberes y responsabilidades que comprende; Mientras que el anlisis de cargos indaga en los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y clasificacin que se harn de los cargos para efectos de comparacin. Un cargo "es la reunin de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama".

26

20-9-2012

OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN Y EL ANLISIS DE CARGOS

El objetivo de un Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP) no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con xito. Tal es su importancia, que debera considerarse como un mtodo fundamental y bsico para cualquier organizacin, sin embargo an seguimos viendo como es considerado como un procedimiento no importante, o al menos no tan necesario, como otras herramientas utilizadas. Entre los objetivos del anlisis y la descripcin de cargos podemos considerar: Base para reclutamiento de personal. Base para la seleccin de personal. Base para la capacitacin. Base para la administracin de salarios. Facilita la evaluacin de desempeo y verifica el mrito funcional. Sirve de gua del supervisor y del empleado para el desempeo de sus funciones. Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial.

Un programa de anlisis de cargos incluye normalmente las siguientes etapas: ETAPAS EN EL ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS Etapa de Planeacin:

Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del anlisis de cargos. La planeacin del anlisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situacin en que se encuentre la definicin de los cargos de la empresa. Los pasos de la planeacin son: a. Determinacin de los cargos que van a describirse. b. Elaboracin del organigrama de cargos y de la posicin respectiva de los cargos en el organigrama. c. Elaboracin del cronograma de trabajo.
27

20-9-2012

d. Eleccin del (de los) mtodo(s) de anlisis que va(n) a aplicarse: Los mtodos ms adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las caractersticas de los cargos que han de analizarse. La eleccin recaer en los mtodos que presenten las mayores ventajas o, al menos, las menores desventajas en funcin de los cargos que van a analizarse.

Etapa de Preparacin

En esta fase se organizan: a. b. Las personas Los esquemas y los materiales de trabajo: Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarn el equipo de trabajo. Preparacin del material de trabajo. Disposicin del ambiente. Recoleccin previa de datos. Etapa de Ejecucin

En esta fase se recolectan: a. Los datos relativos a los cargos que van a analizarse b. Se redacta el anlisis: Recoleccin de los datos sobre los cargos mediante el (los) mtodo(s) de anlisis elegido(s). Seleccin de los datos obtenidos. Redaccin previsional del anlisis, hecha por el analista de cargos. Presentacin de la redaccin previsional al supervisor inmediato, para que la rectifique o ratifique Redaccin definitiva del anlisis de cargos Presentacin de la redaccin definitiva

MTODOS DE DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS

La descripcin y el anlisis de cargos son responsabilidades de lnea y funcin de staff, es decir, las responsabilidades por las informaciones que se dan es de lnea nicamente, en tanto que la prestacin de servicios de obtencin y manejo de informacin es responsabilidad de staff (analista de cargos). El analista de cargos puede ser un funcionario especializado del staff, como el jefe de departamento en el que est localizado el cargo que va a describirse y a
28

20-9-2012

analizarse, como tambin puede ser el propio ocupante del cargo.

Los mtodos que ms se utilizan en la descripcin y el anlisis de cargos son: Observacin Directa:

Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por ser el ms antiguo como por su eficiencia. Su aplicacin resulta muy eficaz cuando se consideran estudios de micro movimientos, de tiempos y de mtodos. El anlisis del cargo se efecta mediante la observacin directa y dinmica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos claves de su observacin en la hoja de anlisis de cargos. Como no siempre responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general la observacin va acompaada de entrevista y discusin con el ocupante o con su supervisor.

Caractersticas: a. b. El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observacin de las actividades que realiza el ocupante. La participacin del analista de cargos en la recoleccin de la informacin es activa; la del ocupante es pasiva.

Ventajas: c. Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente y al hecho de que esto sea ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo. No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores. Mtodo ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos de correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la frmula bsica del anlisis de cargos.

d. e.

Desventajas: a. b. c. Costo elevado, pues para que el mtodo sea completo el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo. La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no permite obtener datos realmente importantes para el anlisis. No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples o repetitivos.
29

20-9-2012

Cuestionario: El anlisis se realiza solicitando al personal (generalmente los que ejercen el cargo que ser analizado o sus jefes o supervisores) que llene un cuestionario de anlisis de cargos, o que responda a las preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus caractersticas.

Caractersticas: a. b. La recoleccin de datos se efecta mediante un cuestionario de anlisis del cargo que llena el ocupante o su supervisor. La participacin del analista de cargos en la recoleccin es pasiva (recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario).

Ventajas: a. b. c. Proporciona una visin ms amplia de su contenido y de sus caractersticas, adems de que participan varias dependencias de la empresa. Este mtodo es el ms econmico para el anlisis de cargos. Es el que ms abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos, y devuelto con relativa rapidez tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con los otros mtodos. Es el mtodo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

d.

Desventajas: a. b. c. No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel en el que el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito. Exige que se planee y se elabore con cuidado. Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que se refiere a la calidad de las respuestas escritas.

30

20-9-2012

Entrevista Directa:

Garantiza una interaccin frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminacin de dudas y desconfianzas. Se basa totalmente en el contacto y en los mecanismos de colaboracin y de participacin.

Caractersticas: a. La recoleccin de datos se hace mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales. La participacin del analista y del ocupante es activa.

b.

Ventajas: a. b. c. d. Los datos relativos a un cargo se obtienen a partir de quienes lo conocen mejor. Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas. Este mtodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anlisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos. Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas: a. Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione negativamente, lo que resulta en falta de comprensin y no aceptacin de sus objetivos. Puede generar confusin entre opiniones y hechos. Si el analista no se prepar bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo. Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

b. c. d.

31

20-9-2012

Mtodos Mixtos:

Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar mtodos mixtos. stos son combinaciones eclcticas de dos o ms mtodos de anlisis. Los ms utilizados son:

a.

b. c. d. e. f.

Cuestionario y entrevista: en principio el ocupante llena el cuestionario y despus se hace una entrevista rpida; el cuestionario se tendr como referencia. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos obtenidos. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior. Observacin directa con el ocupante y entrevista con el superior. Cuestionario y observacin directa, ambos con el ocupante. Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante, etc.

La eleccin de estas combinaciones se har segn las particularidades de cada empresa, tiempo, objetivos del anlisis y descripcin de cargos.

BENEFICIOS DEL ANALISIS Y DESCRIPCIN DE CARGOS

Las aportaciones que brinda el anlisis de puestos se pueden traducir en beneficios para la empresa, los supervisores, los trabajadores y el departamento de personal. A continuacin importantes: sealaremos los ms

Para la empresa: Seala las lagunas que existen en la organizacin del trabajo y el encadenamiento de puestos y funciones. Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. Sirve de base para la promocin y ascenso. Se pueden fijar responsabilidades en la ejecucin de las labores.
32

20-9-2012

En general ayuda a la coordinacin y organizacin de las actividades de la empresa de una forma ms reciente.

Para los supervisores: Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo. Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que debe hacer y cmo debe hacerlo. Les facilita buscar al trabajador ms apto para alguna labor accidental y opinar sobre ascensos, cambios de mtodos, etc. Evita problemas de interferencia en las lneas de mando y en la realizacin del trabajo.

Para el trabajador: Le ayuda a conocer con precisin lo que debe hacer. Le seala sus responsabilidades con claridad. Lea ayuda a saber si trabaja adecuadamente. Le seala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus mritos y su colaboracin.

Para el departamento de recursos humanos: Es base fundamental para la mayor parte de las tcnicas que este departamento debe aplicar. Lo orienta en la seleccin de personal. Permite colocar al trabajador en el puesto ms adecuado, conforme a sus aptitudes. Lo ayuda a establecer adecuados programa de adiestramiento. Le informa para la valuacin de puestos. Lo orienta para efectuar estudios de calificacin de mritos.

DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGO RELACIONADOS A LA PELCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD Bsicamente el contenido de la pelcula se centraliza en el desempeo de las labores cotidianas del Agente de Bolsa. Los corredores de bolsas son personas que actan como
33

20-9-2012

intermediarios para el vendedor de valores y los inversionistas que compran acciones. Estas personas llevan las normas del mercado con el propsito de vender ms productos. Una transaccin en una bolsa de valores tiene que tener un intermediario ya que solo estos y los representantes registrados pueden entrar a una transaccin. Esta persona puede solo seguir las instrucciones de su cliente pero tambin puede aconsejarle a ste cuando es bueno invertir o vender; pero al fin y al cabo la decisin la toma el inversionista. Con el nombre corredor de bolsa se conoca a los antiguos mediadores financieros, en la actualidad, la denominacin han sufrido mutaciones a lo largo del tiempo y aquel viejo trmino fue sustituido por sociedades de bolsa o agentes de bolsa. En la pelcula Chris Gardner tuvo que afrontar un entrenamiento de 6 meses sin remuneracin alguna, esta situacin sumada a su condicin econmica y a no poder ofrecer a su hijo una adecuada calidad de vida, fueron su gran aliento para poder lograr su objetivo, que al final tuvo su recompensa al lograr el puesto de trabajo como Agente de Bolsa.

EVALUACIN DEL DESEMPEO DE PERSONAL

La evaluacin del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. La percepcin de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora. Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales. La informacin obtenida de
34

20-9-2012

la evaluacin de los colaboradores, sirve tambin para determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organizacin. Otro uso importante de la evaluacin del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relacin con el puesto Con frecuencia, la comunicacin ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formacin para guiar los esfuerzos de mejora.

OBJETIVOS La evaluacin del desempeo de los colaboradores, indicar si la seleccin y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando sta deteccin un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organizacin, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evala tambin la eficiencia del rea o departamento administrativo, mtodos de trabajo para calcular costos. Su objetivo es utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir el desempeo de los colaboradores. Adems justifica el monto de remuneracin establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carcter motivacional) para que el jefe inmediato revale el desempeo del subordinado y fomente la discusin acerca de la necesidad de supervisin, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeo del subordinado.
35

20-9-2012

En forma especfica los objetivos de la evaluacin de los colaboradores sirven para: El mejoramiento del desempeo laboral. Reajustar las remuneraciones. Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas. La rotacin y promocin de colaboradores. Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.

IMPORTANCIA Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos dbiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo. Esta tcnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que estn desempeando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

VENTAJAS La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas: Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin. Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto. Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal.

36

20-9-2012

Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa. Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.

PARA EL JEFE: Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

37

20-9-2012

PARA LA EMPRESA: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo. Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

EVALUACIN DEL DESEMPEO DE PERSONAL RELACIONADO A LA PELCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD En la pelcula En busca de la felicidad la evaluacin del desempeo del personal est presente en todo momento en que el personaje Chris Gardner realiza las prcticas correspondientes antes de ser aceptado como corredor de bolsa, existen varios mtodos y sistemas para evaluar el desempeo del personal, cada uno de los cuales presenta una seria de ventajas y desventajas. En la pelcula Chris Gardner fu sometido a una serie de pruebas tales como el de la permanencia en sus prcticas sin darle oportunidad de buscar un trabajo alterno, esta prueba ejerca demasiada presin sobre l en muchos aspectos de su vida, que fue superado gracias a que contaba con los conocimientos y con una fuerza de voluntad enorme que le permiti no solo la superacin de esta prueba sino tambin, de manera exitosa a los otros competidores. La perseverancia y optimismo de Chris Gardner tambin influyo en la evaluacin de su desempeo como postulante al puesto, ya que para ser aceptado tan solo como uno de los 20 practicantes tuvo que permanecer muchas veces a la espera del jefe de recursos humanos el Sr Jay Twistle, algo que quiz muchos no haran; su optimismo al presentarse vestido como un obrero a la entrevista fue un aspecto
38

20-9-2012

determinante, ya que demuestra todo lo contrario a una primera impresin, sin embargo algo que ayudo a su aceptacin fue su perseverancia, las ganas que tena de querer aprender cmo funciona ese negocio con tan solo conocimientos bsicos acerca de ello, ese tipo de actitud en una entrevista es muy importante ya que no hay nada ms gratificante que trabajar con alguien que quiere y tiene toda la voluntad de aprender. Otro factor de mucha importancia para determinar su permanencia dentro de la empresa fue su disponibilidad ante cualquier eventualidad surgida dentro de la organizacin, esa caracterstica de solidaridad y servicio para quien lo necesitara, como sucedi en muchas partes de la pelcula, a veces el ser servicial, solidario y estar disponibles dentro de una empresa es fundamental para determinar, fuera del aspecto intelectual, el tipo de persona con quien uno trabaja o va a trabajar.

39

20-9-2012

CONSLUSION

EN BUSCA DE LA FELICIDAD es una pelcula muy buena, que nos muestra la importancia de dar valor a lo que tenemos, y a estar contentos con las cosas pequeas. Muestra que si queremos conseguir algo en la vida debemos luchar por ello, pero sin abandonar nuestra responsabilidad principal. Lo que nunca debemos permitir es que nuestro afn por ganar dinero nos lleve a dejar de comunicarnos con las personas. Unas palabras de un libro muy conocido dice que el amor al dinero es raz de muchas cosas perjudiciales, motivos que han llevado a muchos a una situacin lamentable.

40

20-9-2012

CONCLUCIONES PERSONALES

ELIZABETH LOZANO HUAMAN Vemos que los puntos de los procesos de la administracin de personal son muy importantes para el manejo del crecimiento de cualquier empresa, ya que la base fundamental del xito de las metas de una empresa es su gente. Es por ello que se debe de invertir en l. El mundo siempre est en constante cambio las reglas de antao no estn vigentes y pasa lo mismo con las herramientas para la administracin de personal. Debemos siempre estar al tanto de los cambios y tratar de acoplarnos a ellos para que la empresa que estemos avance al ritmo de los cambios. KATHIA HIDALGO MORALES Nunca antes haba tenido al oportunidad de ver esta pelcula, ya que esta basada en un historia de la vida real, tal vez muchos nos podemos sentir identificados, no necesariamente tienes que estar trabajando o buscando un puesto de trabajo para creer pasar por la misma situacin de Chris Gardner, porque todos perseguimos un sueo. Como la historia de Chris Gardner, a veces parece que todo se pone en contra nuestra para no poder continuar nuestros objetivos y es ah donde algunas personas dicen palabras como: me rindo, es imposible. Para Chris nada fue imposible, el paso por tantas barreras que tal vez las pona el destino para as poder hacerlo mas fuerte. Una gran pelcula para poder reflexionar y darnos cuenta que nada es imposible, que todas las barreras se pueden superar, siempre ser perseverante y luchar por alcanzar nuestro sueo.

BRUCE SANTAMARIA CAJAS Chris Gardner, que a pesar de ser pobre, tener penurias econmicas, y problemas familiares como la separacin de su esposa, sigue luchando para darle una buena vida a su nica familia que es su hijo pequeo. De las muchas cosas buenas que se pueden rescatar de esta historia real son las muchas virtudes y cualidades de Chris Gardner, entre las que ms resaltan son su perseverancia, su optimismo y habilidad para tratar con los dems. Esta historia nos demuestra que los sueos siempre sern es, si no nos ponemos a trabajar duro para conseguirlos Chris Gardner nos demuestra que no hay cosas
41

20-9-2012

imposibles para alguien que en realidad quiere surgir como persona, como profesional y que las limitaciones solo estn en nuestra mente, porque por mas confundidos y perdidos que nos sintamos siempre habrn quienes nos guen en el camino a la felicidad.

JUAN CARLOS RODRGUEZ SNCHEZ La pelcula, si bien es cierto, muestra la tenacidad de un hombre por salir adelante, refleja tambin importantes aportaciones sobre la administracin de personal. La intensidad del entrenamiento para lograr que slo uno se quede con el puesto, muestra que es muy importante el capital humano, sobre todo un capital humano muy bien preparado, es decir un colaborador competitivo, y lo que demostr el protagonista de la pelcula fue justamente su competitividad.

JORGE L. VEGA GARCA EN BUSCA DE LA FELICIDAD, es una de las pelculas que no puedes dejar de ver, por su gran contenido en mensajes y ejemplos de vida ante la adversidad. Chris Gardner nos ensea que es la perseverancia y que es el sacrificio, pero su enseanza mas importante es la de Creer en uno mismo, porque todos podemos lograr, si nos proponemos, los objetivos que nos hemos propuestos.

42