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UNIVERSIDAD ETAC
MAESTRAS EN LINEA

PROGRAMAS VIRTUALES (ALIAV) UNIVERSIDAD DIGITAL

MAESTRA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIN ESPECIALIDAD: GESTIN

MATERIA: LIDERAZGO Y GESTIN

ASESORA: MAESTRA GABRIELA DEL CARMEN MEJA CONTRERAS

ALUMNO: DAVID LVAREZ MENDOZA

CASO 1 MOTIVACIN EN LOS GRUPOS DE TRABAJO

Introduccin
La calidad se alcanza cuando los procesos y produccin se realizan de manera eficiente, cumpliendo con la satisfaccin de los interesados, as pues un equipo de trabajo eficaz logra cumplir con las metas propuestas, para que el grupo funcione se han propuesto en los ltimos 70 aos teoras que han utilizado como eje de desarrollo la Motivacin, explicada inicialmente como una energa intrnseca del ser humano hacia la consecucin de sus metas (automotivacin), hasta llegar al concepto general de la importancia de las influencias extrnsecas del hombre (motivacin como tcnica o herramienta).

Concepto e importancia
La palabra motivacin proviene del latn y significa causa del movimiento, esta causa que procura la accin ha sido definida desde diferentes ngulos, para algunos es la energa que procura la accin, tambin como el proceso de hacer lo que se debe hacer, la motivacin tambin se considera como un factor determinante para llegar a la meta, cada una de las breves definiciones sobre motivacin destacan la direccin de las acciones del grupo, y es aqu donde radica la importancia de la motivacin, ya que lo que resulte de ella durante todo el tiempo de relacin en el grupo depende en mucho de los impulsos que nazcan de la motivacin de cada uno de los individuos y del grupo mismo. La actual definicin de la motivacin toma tambin en cuenta la diferencia que existe entre sta y los estmulos o instintos del individuo y tambin en relacin al grupo si los valores que les une contiene lo necesario para ser una motivacin en s misma. La importancia como se refiere anteriormente es el resultado en mucho de la motivacin utilizada como herramienta firme para el logro de los objetivos del grupo con calidad, eficiencia que los usuarios del bien requieren y as mismo en una relacin recproca un beneficio al individuo y al grupo.

Desarrollo
El estudio de la motivacin en los individuos parte de los conceptos filosficos griegos como Platn y Aristteles al hacer mencin de los porqus que generalmente tienen los individuos para alcanzar un fin, posteriormente con los trabajos de Psiclogos enfocados en la personalidad se sentaron las bases para el estudio serio de las causas que provocan que un individuo realice alguna accin para beneficio propio o beneficio de un grupo. Todos las personas tienden a desarrollar sus actividades en grupo, principalmente las productivas o de relacin, la existencia del binomio lder-grupo refiere entre otras cosas la influencia y dinmica que se establece entre el lder que mantiene, propone, e innova durante el proceso de conseguir las metas de grupo, y logra transmitir la energa para que los integrantes hagan suyas las causas, sin alterar las propias.1 As llegamos a que todo responsable de un grupo de trabajo debe poseer las herramientas que procuren entre los individuos la cohesin, y accin conjunta para lograr una

eficiencia constante en pos de la calidad, por lo que debe cuando menos debe explorar la automotivacin que cada uno de los integrantes del grupo tiene con respecto al objetivo, la motivacin en la gente debe ser dinmica, respetando la individualidad y autonoma, en un ambiente sano con estmulos y recompensas justas. Es importante tambin tocar el tema de la propia dinmica y conformacin del grupo, las reglas, objetivos, roles y acciones deben estar bien definidas, la observancia de las dinmicas de comunicacin deben puntualizarse, es trabajo del lder que esto tambin ocurra, los valores tambin generalmente son propuestos por los lderes y aceptados por los integrantes del grupo, como ms adelante se observar en varias de las teoras y corrientes de la motivacin en grupos de trabajo se plantea por dems la importancia de las recompensas y estmulos, stos deben ser suficientes y constantes, no solo en la parte material, tambin deben incluirse la parte emocional y reconocimiento. 2 La siguiente parte plantea las principales teoras y corrientes en torno a la motivacin en las personas y en los grupos de trabajo, el conocimiento de sus principales postulados dan una vista de todos los factores e intensidad que poseen todos y cada uno de los elementos que intervienen durante el fenmeno de la motivacin.3 Teora de la Jerarqua de las Necesidades Humanas. Abraham Maslow La Jerarqua de Necesidades de Maslow es un primer intento de clasificar las motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la conducta. Las necesidades del ser humano, segn esta teora, son una motivacin continua entre la insatisfaccin y la satisfaccin, que pueden agruparse en cinco categoras: necesidades fisiolgicas (tendientes a garantizar la existencia del individuo y la especie: hambre, sed, sueo, sexo...), necesidades de seguridad (proteccin contra amenazas o riesgos, reales o imaginarios), necesidades sociales o de afiliacin (pertenencia a grupos en los cuales la persona puede dar y recibir afecto), necesidades psicolgicas o del ego (estimacin propia y de otros) y necesidades de autorrealizacin (desarrollo pleno de la personalidad). Tales necesidades estn organizadas jerrquicamente en forma de "pirmide", con las fisiolgicas en la base y las de autorrealizacin en el vrtice Teora X y Y Douglas McGregor Los planteamientos de McGregor pretenden dar cuenta de los supuestos que subyacen en las acciones de los gerentes, y de las consecuencias de esas acciones sobre sus empleados. Todo gerente tiene un conjunto de suposiciones sobre el hombre y su relacin con el trabajo, los cuales se ubican en un continuo cuyos extremos se conocen como Teora X y Teora Y. El primero de esos conjuntos de supuestos contiene una visin tradicionalista y pesimista del hombre y su relacin con el trabajo. Es la Teora X, segn la cual los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan bsicamente por dinero, carecen de ambicin, no se identifican con la organizacin, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo complejo. En contraposicin con lo anterior, hay otro conjunto de supuestos de contenido ms optimista y humanista. Es la Teora Y, segn la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego o el descanso, buscan en el

trabajo gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y estn dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se identifican con la organizacin, son susceptibles al cambio y normalmente tienen ms aptitudes que las demostradas en el trabajo cotidiano. Teora de los dos factores FREDERICK HERZBERG La Teora de la Motivacin-Higiene, es adems conocida como Teora de los dos Factores o Teoria Bifactorial y propone la existencia de los factores que generan insatisfaccin en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen satisfaccin. La teora parte de que el individuo tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivacin en el trabajo. Los factores higinicos o preventivos (salario, condiciones ambientales, mecanismos de supervisin, relaciones interpersonales y administracin de la organizacin), evitan la insatisfaccin pero no producen motivacin satisfaccin. Los factores motivacionales (reconocimiento, sentimiento de logro, autonoma o responsabilidad, posibilidades de avance y trabajo en s) s producen satisfaccin, a condicin de que los factores higinicos estn funcionando aceptablemente. Teora de la Existencia/Relacin/Crecimiento. CLAYTON ALDERFER La Teora E.R.C., considera que los seres humanos tienen tres tipos bsicos de necesidades: necesidades de existencia (E), que requieren la provisin de los requisitos materiales para la subsistencia del individuo y de la especie (abarcan las necesidades fisiolgicas y de seguridad de la pirmide de Maslow); necesidades de relacin (R), de mantener interacciones satisfactorias con otros, sentirse parte de un grupo y dar y recibir afecto (corresponden a las necesidades sociales y la parte de estima de las necesidades psicolgicas de Maslow); y necesidades de Crecimiento (C), anhelo interior de desarrollo personal y de tener un alto concepto de s mismo (equivalen las necesidades psicolgicas de autoestima y a la autorrealizacin en el esquema maslowniano). Alderfer plantea que esas necesidades se ordenan desde las ms concretas (de Existencia, que se satisfacen bsicamente con incentivos materiales) hasta las menos concretas (de Crecimiento, cuya fuente de satisfaccin es absolutamente intrnseca). Teora De Las Necesidades Secundarias DAVID McCLELLAND Es tambin conocida como Teora de las tres necesidades. Plantea que una vez que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades bsicas o primarias (equivalentes a las necesidades fisiolgicas y de seguridad en la jerarqua de Maslow), la conducta del individuo pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades: necesidades de afiliacin (nAf), que implican el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas; necesidades de logro (nLog), que incluyen el impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de vencer

obstculos y tener xito; y necesidades de poder (nPod), que implican el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra forma no ocurriran. Las tres motivaciones o necesidades operan simultneamente, pero en un determinado momento una de ellas domina sobre las dems y la conducta del individuo se organiza en la bsqueda de la satisfaccin de esa necesidad. La orientacin hacia alguna de esas motivaciones es aprendida a travs del contacto con agentes socializantes como la familia, la escuela, los medios de comunicacin y otras organizaciones. Teora de las Expectativas. V. VROOM, E. DECI, L. PORTER La Teora de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la motivacin, por un lado, y de las variables que junto con la motivacin afectan el desempeo esperado de los trabajadores. El desempeo esperado de un trabajador es el producto de la combinacin de tres variables: la motivacin, la capacitacin y la percepcin del rol. La motivacin, por su lado, depende del valor de la recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado. Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad). As, la motivacin es la cantidad de esfuerzo que el individuo est dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales. La motivacin va a depender de cuanto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida (es decir, a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la probabilidad subjetiva (expectativa x instrumentalidad) que l perciba de que puede efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas organizacionales. Una elevada motivacin no basta para esperar un buen desempeo (o sea, un logro satisfactorio de las metas organizacionales). Dos factores adicionales entran en juego. Uno de ellos es la capacitacin, (vale decir, las habilidades para desempearse eficientemente en su cargo actual). El otro es la percepcin del rol (esto es, el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor, que es quien mide su desempeo, espera de l). Teora de la Equidad J. STACEY ADAMS La Teora de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivacin la comparacin que los individuos hacen entre su situacin (en trminos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias. En el seno de una organizacin, cada individuo brinda ciertos Aportes (A) en su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicacin, entusiasmo...) y percibe un conjunto de Resultados (R) (salario, otros beneficios socioeconmicos, prestigio, estimacin, afecto...). Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia. Si denominamos Rp y Ap a los resultados y aportes propios, y Rpr y Apr a los resultados aportes del referente, se pueden dar las comparaciones siguientes: Si (Rp/Ap) = (Rpr/Apr) hay sensacin de equidad, pues la relacin entre los resultados y los aportes propios es equivalente a la relacin entres resultados y aportes del referente. En tal situacin el individuo se siente motivado hacia una

conducta de elevado desempeo. Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr) hay sensacin de inequidad pues se siente sub-retribuido. En tal caso, el individuo ve disminuida su motivacin y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier va). Por ltimo, si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr) el individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados). Teora de la Evaluacin Cognoscitiva E. DECI, R. RYAN. R. DE CHARM Teora de la Evaluacin Cognoscitiva busca determinar la influencia de las recompensas sobra la motivacin intrnseca del individuo. Bsicamente plantea que cuando una persona realiza una actividad impulsado por motivacin intrnseca y recibe alguna recompensa (motivador extrnseco) esto provoca una disminucin de la motivacin intrnseca inicial. La explicacin ms comn del fenmeno seala que al agregar compensaciones externas (recompensas), el individuo empieza a percibir que su conducta es controlada desde afuera, por otros (los otorgantes de la recompensa). Esto afecta negativamente su autodeterminacin y resiente su motivacin intrnseca. Se ha descubierto, sin embargo, que no todas las recompensas tienen el mismo efecto sobre la motivacin intrnseca. Las recompensas tangibles (dinero o cualquier otro premio material, por ejemplo) disminuyen la motivacin intrnseca, mientras que las recompensas intangibles (un elogio, verbigracia) no la afectan. Por otro lado, las recompensas esperadas (anunciadas con antelacin) disminuyen la motivacin intrnseca, mientras que las recompensas inesperadas no la afectan. As, una recompensa tangible y esperada afecta fuertemente la motivacin intrnseca. Una recompensa intangible e inesperada no la afectara. Teora del Establecimiento de Metas EDWIN LOCKE El papel motivador de las metas especficas en el comportamiento del individuo. Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las dems condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad de recursos), un trabajador con metas claras tendr un mejor desempeo que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas. Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la motivacin deben tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras), deben ser especficas (sealar clara y precisamente qu es lo que se desea lograr). Las metas especficas y difciles despiertan deseos de alcanzarla (intensidad de la motivacin), orientan la conducta en un determinado sentido (direccin) y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se logra la meta. Adems, tiene que haber retroalimentacin, es decir, el individuo debe tener la posibilidad de conocer sus progresos en su camino a la meta. Teora del Flujo MIHALY CSIKSZENTMIHALYI Intenta explicar lo que sucede cuando la realizacin de una actividad provoca en el individuo una sensacin tan placentera que las persona la realizar, incluso aunque tenga un alto grado de dificultad, por el puro placer de hacerlo. Ese estado de concentracin absoluta y

placentera se denomina flujo y cuando se experimenta la gente queda profundamente absorta en lo que est haciendo, dedica una atencin exclusiva a la tarea y su conciencia se funde con sus actos. La atencin queda tan concentrada que la persona pierde la nocin de tiempo y espacio. La experiencia del flujo tiene una motivacin enteramente intrnseca, y ocurre independientemente de la meta (esta se puede alcanzar, pero no porque la intencin del actor sea su logro). El individuo solamente se concentra en lo que hace por el placer que obtiene con tal ejecucin. La experiencia del flujo requiere de la existencia de una tarea que tenga una buena dosis de desafo, que reclame la puesta en prctica de las competencias y habilidades del individuo. La experiencia del flujo, en consecuencia, es ms intensa cuando el desafo es mayor y las competencias necesarias para abordarlos son mayores. Teora de la Motivacin Intrnseca KENNETH THOMAS Parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la sumisin del trabajador, sino su compromiso y su iniciativa. Por lo tanto no son suficientes las recompensas externas con las que antes se compraba esa sumisin. El nuevo estilo de trabajo supone que los trabajadores buscan algo ms que el dinero y el inters propio en el trabajo, que los trabajadores buscan recompensas intrnsecas con la mera ejecucin del trabajo, que esas recompensas internas tienen un alto contenido emocional y que hacer lo que se debe hacer provoca que la gente se sienta bien. Estas circunstancias hacen que el trabajador busque en su labor el logro de un propsito valioso, para alcanzar el cual reclama autodireccin.

Conclusin Experiencia Laboral

En esta parte quisiera plantear al mencionar mi experiencia laboral dos situaciones; la primera de ellas al trabajar como Orientador Tcnico en el nivel de Educacin Secundaria tena que recibir las calificaciones de los alumnos, era evidente que los alumnos rendan mejor con docentes que durante sus clases practicaban diferentes formas de motivar a sus alumnos, las clases se volvan ms dinmicas y el estado con el que los alumnos trabajaban era evidente al contrastar con aquellos docentes que no se comportaban como lderes en sus grupos y hacan sus clases montonas que la diferencia era hasta de dos puntos en las evaluaciones de los grupos. El segundo comentario tiene que ver con mi actual trabajo, hemos tenido diferentes jefes, la calidad e intensidad del trabajo que todos desarrollamos en la oficina era muy bajo mientras tuvimos algunos jefes tradicionalistas, actualmente la llegada de un jefe que ha procurado en la oficina cursos de PNL en la administracin, la situacin ha cambiado, la eficiencia con la que trabaja todo el equipo actualmente es mayor y se ve reflejada en el servicio que otorgamos. Para finalizar quiero agregar que desde mi punto de vista muy personal el enfoque que otorga la PNL en torno a la motivacin personal as como otras corrientes actuales 4 porque finalmente consiguen comprender por qu ciertos elementos motivadores funcionaban con algunas personas pero no con otras. Incluso, aquello que para el mismo jefe es un incentivo, no parece actuar del mismo modo con su personal. En este punto, la PNL y la corriente de la personalidad de acuerdo al Eneagrama acerca numerosas respuestas.

FUENTES
1. Manual del Facilitador, Taller la productividad laboral en mi vida profesional, Secretara del Trabajo, Secretara de Educacin. 2011. Mxico. 2. Mdulo 3 Curso E-DC-3.2.: Direccin: Motivacin, liderazgo y trabajo en equipo. 3.7 Funciones del liderazgo. 3. http://www.marketing-xxi.com/teorias-de-la-motivacion-90.htm 4. Los planteamientos que se refieran principalmente al uso de la clasificacin de la personalidad a travs del llamado Eneagrama. Este modelo apunta a la motivacin primaria o fuerza impulsora bsica que subyace cualquier comportamiento. No es una coleccin de rasgos sino que alumbra aquello que est en la raz del propio estilo, a las estrategias internas que gobiernan y dirigen nuestros actos; nuestros miedos y deseos ms profundos: la maquinaria del stano, por as decirlo

http://www.personarte.com/eneagrama.htm