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Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

Docente: Priscylla Arantes de Oliveira Psicloga Clnica e Organizacional. Contato: p.arantesdeoliveira@gmail.com

Conceitos e Tipos de Educao


Educao toda influncia que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda sua existncia, no sentido de adaptar-se a normas e valores sociais vigentes e aceitos. O ser humano, recebe essas influncias, assimila-as de acordo com suas inclinaes e enriquece ou modifica seu comportamento dentro dos seus prprios padres pessoais.
Existem vrios tipos de educao: educao social, religiosa, cultural, poltica, moral, profissional, etc.

Tipos de Educao

Educao profissional. Formao profissional. Desenvolvimento profissional.

Treinamento.

Treinamento o processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemtica e organizada atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competncias em funo de objetivos definidos.

O treinamento envolve a transmisso de conhecimentos especficos relativos ao trabalho, atitudes diante de aspectos da organizao, da tarefa e do ambiente, e pode envolver desenvolvimento de habilidades e competncias.

Treinamento
Treinamento investimento. No uma despesa.
Considera-se como um investimento empresarial destinado a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferena entre o atual desempenho e os objetivos e realizaes propostos. um esforo dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possvel os objetivos da empresa.

Mudanas Comportamentais

Transmisso de Informaes Desenvolvimento de Habilidades Desenvolvimento de Atitudes Desenvolvimento de Conceitos

Aumentar o conhecimento das pessoas; Melhorar as habilidades e destrezas Desenvolver ou modificar comportamentos Elevar o nvel de abstrao

Contedo do Treinamento

Transmisso de Informaes.
Desenvolvimento de Habilidades. Desenvolvimento ou Modificao de Atitudes.

Desenvolvimento de Conceitos.

Objetivos do Treinamento

Preparar as pessoas para execuo imediata das tarefas do cargo.


Proporcionar oportunidades para o contnuo desenvolvimento pessoal. Mudar a atitude das pessoas para criar um clima mais satisfatrio ou para aumentar-lhes a motivao e torn-las mais receptivas s novas tcnicas de gesto.

Ciclo de Treinamento
Levantamento das Necessidades Projeto e Programao de Treinamento

Avaliao dos Resultados do Treinamento

Execuo do Treinamento

Processos do Treinamento

1) Diagnstico da situao 2) Programa ou desenho do treinamento 3) Execuo ou aplicao do treinamento

4) Avaliao dos resultados do treinamento

Diagnstico da Situao
Levantamento das necessidades.

Alcance dos objetivos da organizao Determinao de requisitos bsicos da fora de trabalho Resultados da avaliao de desempenho Anlise do problema de produo Anlise de problemas de pessoal Anlise de relatrios e outros dados

Programa ou desenho do treinamento


Deciso quanto estratgia

Quem treinar Como treinar Em que treinar Onde treinar Quando treinar Quanto treinar Quem treinar

Cronograma

Exemplo de Cronograma
1. 2. 3. 4. 5. 6.

Nome do treinamento: Ex: "Comunicao Eficaz"

Perodo do treinamento: data de incio e final do treinamento


Horrio: hora de incio e trmino Local: onde ser o treinamento? Facilitador: quem ministrar o treinamento? Recursos: o que o facilitador vai utilizar? Ex. datashow, computador, telo...etc* Pblico-alvo: quem dever participar do treinamento?

7.

Execuo do treinamento
Implementao ou ao

Aplicao dos programas pela assessoria, pela linha ou combinadamente por ambos

Avaliao dos resultados


Avaliao e controle

Acompanhamento Verificao ou medio Comparao da situao atual com a anterior

Dica
O treinamento , portanto, feito sob medida e de acordo com as necessidades da organizao.

medida que a organizao cresce, suas necessidades mudam e, consequentemente, o treinamento dever atender s novas necessidades.

As necessidades de treinamento precisam ser periodicamente levantadas, para, a partir delas, se estabelecerem os programas adequados a satisfaz-las convenientemente.

Dica: Anlise Operacional


Determina que tipos de comportamentos os empregados devem exibir para desempenhar eficazmente as funes de seus cargos. Consiste nos seguintes dados com uma tarefa ou um conjunto delas:

Padres de desempenho para a tarefa ou cargo Identificao das tarefas que compem o cargo.

Como cada tarefa dever ser desempenhada para atender aos padres de desempenho.

Habilidades, conhecimentos e atitudes bsicos para o desempenho de cada tarefa.

Treinamento
Conceito de necessidade de treinamento no nvel do cargo
Requisitos exigidos pelo cargo Habilidades atuais do ocupante do cargo Necessidade de Treinamento

Levantamento de Necessidades para Treinamento


1.

2.
3. 4. 5.

6.
7. 8. 9. 10. 11.

Avaliao do Desempenho. Observao. Questionrios. Solicitao de supervisores e gerentes. Entrevistas com supervisores e gerentes. Reunies interdepartamentais. Exame de funcionrios. Modificao de trabalhos ou tarefas. Entrevistas de sada (desligamentos). Anlise e reanlise de cargos. Relatrios departamentais peridicos.

Treinamento como Estratgia de Interveno


importante que cada organizao saiba direcionar suas decises para melhorar seu desempenho. O sucesso do treinamento no medido apenas porque as pessoas melhoram suas competncias individuais, mas tambm porque elas passam a contribuir positivamente para o desempenho organizacional. A ISO 10015 utiliza o conhecido Ciclo Deming e define treinamento como um processo de quatro etapas:

ANALISAR: diagnosticar as necessidades do treinamento PLANEJAR: programar o treinamento FAZER: executar o programa de treinamento AVALIAR: avaliar os resultados do programa de treinamento.

Programao de Treinamento
Perguntas iniciais: 1. Qual a necessidade. 2. Onde foi assinalada em primeiro lugar. 3. Ocorre em outra rea ou setor. 4. Qual a sua causa. 5. parte de uma necessidade maior. 6. Como resolv-la. 7. preciso alguma providncia inicial. 8. A necessidade imediata e qual a sua prioridade. 9. A necessidade permanente ou imediata. 10.Quantas pessoas e quantos servios so afetados. 11.Qual o tempo disponvel para o treinamento. 12.Qual o custo provvel do treinamento. 13.Quem ir executar o treinamento.

Programao de Treinamento
Quem deve ser ensinado
Quem vai treinar Em que treinar Onde treinar Como treinar
Treinandos ou aprendizes
Treinador ou instrutor Assunto ou contedo Local fsico, rgo ou entidade Mtodos e recursos

Quando treinar Quanto treinar


Para que treinar

Agenda e horrio Volume/ durao/ intensidade


Objetivos / resultados esperados

Mtodos de Treinamento
Mtodos de Treinamento:

Mtodos de Classe:

No cargo Demonstraes/ Exemplos Simulao Aprendizagem Mtodos de Classe Outros

Conferncia Estudos de Casos Leitura Dramatizao Instruo Programada Seminrios

Tcnicas de Treinamento
Orientadas para o contedo: Tcnica de leitura Recursos audiovisuais Instruo programada Instruo assistida por computador Orientadas para o processo: Simulao Treinamento da sensitividade Treinamento de grupos Role-Playing Dinmica de grupo Mistas: Conferncias Jogos Estudo de casos

Tcnicas de Treinamento x Tempo


1. Antes do ingresso no trabalho: Programa de Integrao de novos funcionrios 2. Depois do ingresso no trabalho: Treinamento no local de trabalho: Programas de trainees Rodzio de cargos Treinamento fora do local de trabalho: Aulas expositivas Palestras e conferncias Seminrios e workshops Mtodo do caso Dramatizao (Role Playing) Oficinas de trabalho e reunies tcnicas

Recursos pedaggicos ao treinamento

Auditivos e audiovisuais (gravaes de udio, videoteipe, videocassete e multimeios) Recursos visuais (slides, transparncias, fotos, desenhos, quadro de giz, pincis hidrogrficos, flip chart, cartazes) Comunicaes eletrnicas (teleconferncias, email; e tecnologia de multimdia).

Tcnicas Instrucionais

Seminrios: tpico para discusso, leva o grupo a formular algumas concluses Workshop: apresentao de contedo com aplicao das informaes a uma situao real

Tcnicas de simulao: prtica para simular aes e futuros comportamentos.

Tcnicas Instrucionais

Estudo de caso: oportunidades de participao em processos decisrios. Jogos: envolve a competio e aumenta o interesse e a motivao. Dinmicas de grupo: interao entre os membros do grupo. Aulas expositivas: apresentao das informaes & postura de ouvintes.

Os 6 nveis de avaliao do treinamento


Reaes : satisfao com a experincia de treinamento. Conhecimento: novos conhecimentos e habilidades adquiridos. Comportamento: observa-se melhoria das habilidades e essa se mantm. Impacto: observa-se aumento da produtividade no mdio prazo. ROI: anlise de custos e benefcios reflete produtividade no mdio prazo. Transferncia de Clima: fatores no ambiente de trabalho que ajudam a transferncia da aprendizagem.

Avaliao de Desempenho

Avaliao de Desempenho

Anlise sistemtica do desempenho do profissional;

Anlise das metas, resultados e do seu potencial de desenvolvimento.

Fatores que afetam o desempenho no cargo

Valor das recompensas Esforo individual Percepo de que as recompensas dependem de esforos Capacidade do individuo Percepes de papel Desempenho no cargo

Responsabilidade pela Avaliao

O gerente A prpria pessoa indivduo e seu gerente conjuntamente

A equipe de trabalho

O rgo de RH e comisso de desempenho

Avaliao 360

A avaliao uma comparao entre a percepo dos pares no trabalho, e a percepo que o ocupante tem de si mesmo, no exerccio das atividades.

Pessoa

Conhecimento

Feedback

Habilidades

Avaliao 360 graus


Gerente

Avaliao circular envolve todas as pessoas que mantm contato direto ou indireto com o avaliado.

Clientes externos

Avaliado

Clientes internos

Subordinados

Avaliao 360 graus


Forma mais envolvente de avaliao, produz diferentes informaes vindas de todos os lados.

Proporciona condies para que o indivduo se ajuste s vrias e diferentes demandas que recebe do seu contexto de trabalho.

Feedback

Consiste na auto-avaliao e nos resultados dos questionrios de avaliao respondidos pelas pessoas que estabelecem contato com o avaliado.
Relatrio individual so demonstrados os gaps (lacunas) existentes entre a sua auto-percepo e a percepo das pessoas pesquisadas.

Objetivos da Avaliao 360 graus

Identificar atravs de feedback as competncias, habilidades e comportamentos de um ou vrios empregados; Melhorar a comunicao, Estimular o lder ou facilitador; Sustentao para o trabalho em equipe; Contribuir com informaes relevantes para processos de promoo, plano de carreira e sucesso.

Motivao
Fatores de Higiene

Condies de trabalho Pagamento Segurana no trabalho Relaes no trabalho Prticas de superviso e administrao Poltica e administrao da empresa

Motivadores

O trabalho em si Responsabilidade Senso de realizao Reconhecimento Perspectivas de evoluo

Na prtica

Ser um bom lder Trabalhar em equipe Aprimorar os trabalhos Desenvolver as pessoas Remunerar os funcionrios Proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudvel

Novas tendncias na seleo de pessoal

A tcnica mais moderna de entrevista, seria a brain teaser (um tipo de entrevista quebracabea) que foi desenvolvida por empresas de tecnologia dos Estados Unidos. O recrutador faz perguntas ao candidato que no exigem respostas corretas, mas testam a criatividade e a capacidade da pessoa em encontrar uma soluo rapidamente. Um exemplo: Se voc pudesse juntar dois estados brasileiros, quais seriam e por qu? ou Por que os bueiros so redondos?.

Novas tendncias

Simulaes e jogos online: buscam identificar o comportamento do candidato por meio de atitudes mensurveis nas tomadas de decises durante o game. Anlise de gestor ideal: tambm conhecida como, Manager Matching, que procura identificar pontos de aderncia entre o colaborador e seu futuro gestor. O objetivo que coordenadores possam buscar colaboradores com habilidades semelhantes ou complementares, resultando em uma equipe alinhada e unida. Este tipo de tcnica pode aumentar significativamente a assertividade da contratao.

Novas tendncias

Sistemas de simulao de software e de programao: validam na prtica se o candidato realmente sabe utilizar um determinando software ou programar em uma determinada linguagem. Ferramentas de anlise de voz, dico e gramtica por telefone: muito utilizadas nos processos seletivos de cargos de atendimento ao cliente. Avaliao do rastro social on-line: ferramentas que analisam a interao do candidato em diversas redes sociais e procura tanto por pontos positivos como negativos do seu histrico on-line.

Novas tendncias

Entrevistas online: estas podem ser feitas a qualquer hora do dia, dentro de um prazo estipulado pelos recrutadores.

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