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Si des politiques de motivation ont t mises en place, il na pas toujours t facile dtablir une relation de cause effet entre ces politiques et lefficacit de lentreprise. Il nest pas rare de trouver des satisfaits peu productifs, et des insatisfaits productif. Ceci peut expliquer le fait que le concept dimplication se soit impos partir des annes 1980, lobjectif tant de dobtenir des salaris une adhsion aux missions, aux objectifs et aux valeurs de la firme. Certains auteurs, comme Maurice Thevenet, considrent que la culture dentreprise peut participer au dveloppement de limplication. En effet, la culture dentreprise permet la fois de comprendre et de grer la dynamique de lorganisation, afin dinduire les actions attendues des salaris.
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Performance
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1. partir de la dfinition dElliot Jaques et celle de Maurice Thvenet ( un ensemble de rfrences partages dans lorganisation, construites tout au long de son histoire en rponse aux problmes rencontrs dans lentreprise) dgagez les lments caractristiques de la culture dentreprise. 2. Identifiez les composantes de la culture dentreprise. 3. Pour chacune de ces composantes, recherchez des exemples. 4. Dgagez lintrt que prsente une culture dentreprise.
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D les sous culture sont propres chaque groupe composant lentreprise et constituent
donc des variantes ; elles sont lies lappartenance rgionale, religieuse, professionnelle, sociale ; certains travaux prouvent que dans une mme entreprise coexistent des profils culturels diffrents. La culture dentreprise intgrera galement des variables propres, constitues par : Les valeurs
Il sagit des prfrences collectives qui simposent au groupe, aux croyances essentielles, aux normes qui dfinissent les faons dagir et de penser. Ces valeurs forment la philosophie de lentreprise. Les valeurs dclares de Mac Donalds : tre irrprochable sur la qualit, faire progresser lalimentation des enfants, se comporter avec thique, prserver leur environnement.
Source : http://www.mcdonalds.fr/#/engagement/
Les symboles
Ce sont des mots, des objets, des gestes, des tenues vestimentaires, des styles architecturaux qui ont une signification lies aux valeurs essentielles. Ils correspondent aux lgendes, aux histoires associes au pass de lentreprise. Le mythe peut tre associ la personne du fondateur ou de dirigeants qui ont marqu lhistoire de lentreprise (le hros).
La tenue vestimentaire des salaris dAuchan, dont les couleurs correspondent celle du logo . Ingvar Kamprad a fait fortune en crant la chane de magasins Ikea. Avant cette russite, il a, dans sa jeunesse, vendu des allumettes, puis des dcorations de Nol, et par la suite des semences Cet homme a une rputation d Oncle Picsou , roulant avec une vieille voiture, faisant ses courses lors des soldes et des baisses de prix de la fin de semaine. le tutoiement ou le vouvoiement. lOrdre des Compagnons du Minorange chez Bouygues qui a pour but et missions de fidliser et rcompenser les meilleurs ouvriers.
Source : http://www.bouygues-construction.com/ 268i/carrieres/nos-compagnons-du-minorange.html
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Les mythes
Les rites
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Ce sont des pratiques qui dcoulent des valeurs partages au niveau du recrutement, des runions de travail, des rceptions
Les tabous
Ils correspondent aux interdits dans une organisation, comme les sujets dont on ne doit pas parler, les actes que lon ne doit pas faire.
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Les
individualisme franais a t mis clairement en vidence dans une tude internationale ralise par Daniel Bollinger et Geert Hofstede. Le contexte socioculturel du management a t apprhend de faon magistrale et nouvelle par ces auteurs, pour lesquels un pays peut tre caractris par quatre dimensions culturelles : la distance hirarchique, o la capacit des suprieurs tablir ou non une communication et une relation de proximit avec leurs collaborateurs ; le contrle de lincertitude, ou le degr de tolrance quune culture peut accepter face linquitude provoque par des vnements futurs ; si la tolrance est faible, le contrle est fort, et vice versa . Trois lments renforce ou non ce critre : la technologie et sa plus ou moins grande matrise et utilisation, les lois et rglements et leur plus ou moins forts prolifration et formalisme, la religion et les idologies, avec un degr de pratique plus ou moins important ; lindividualisme, ou le type de relation que les individus entretiennent avec les autres membres de la collectivit ;
la masculinit qui se traduit par un comportement proche ou non de ce qui est trait la volont dexercice du pouvoir, de la relation de force. Effectuant une analyse dans une trs grande entreprise disposant de filiales ou tablissements dans 53 pays, Daniel Bollinger et Geert Hofstede, sur la base dun questionnaire rempli par de nombreux collaborateurs de ces nationalits diffrentes, ont ralis un chiffrage des quatre indices pour chacun des pays ; les lments essentiels du classement obtenu sont les suivants :
1. Montrez lutilit, pour le manager dune firme multinationale, davoir une connaissance de ces diffrences culturelles. 2. Daprs cette tude, quelles sont les caractristiques de la culture nationale franaise ? 3. Quelles en sont les consquences au niveau du management des ressources humaines ?
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D dassurer la cohrence du groupe dans la mesure o elle permet de fdrer sur des valeurs communes qui transcendent les divergences dintrt et dopinion entre les diffrentes parties prenantes internes (dirigeants, managers, cadres, ensemble des salaris) ; dans ce cadre, la culture dentreprises apparat donc comme un outil, dont dispose le dirigeant, pour limiter les risques de conflits et daffrontement (Thorie du dcideur politique Cyert et March) ; D damliorer ladaptation car un groupe mieux soud ragit plus efficacement aux volutions invitables de lenvironnement ;
D les effets attendus ne sont pas toujours atteints car certains individus peuvent ne pas
adhrer aux valeurs vhicules par cette culture, limitant ainsi les effets au niveau de la motivation ; de mme, les conflits de personnes peuvent limiter les effets positifs attendus ;
D une culture dentreprise trop forte peut tre perue par les salaris comme une manipulation, provoquant les effets inverses ceux attendus ;
D elle peut constituer aussi un facteur de rigidit face aux changements, comme par exemple loccasion dopration de fusion.
Ces valeurs fondant cette culture peuvent tre concrtement exprimes dans une charte, le projet dentreprise.
LE PROJET DENTREPRISE
Lexprience a montr que les projets dentreprise ne rsistaient pas longtemps aux effets des crises rencontres par les entreprises, ce qui explique la perte dintrt quil a pu rencontrer. Aujourdhui, certaines entreprises, soucieuses de prparer lavenir, les mettent toujours en uvre, mais plus frquemment sous le nom de vision ou encore d intention . Il sagit dun document, une charte, dont le contenu rpond aux trois points suivants :
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laffirmation de ce quest lentreprise ; laffirmation de ce quelle veut tre ; laffirmation de ce qui fonde ses stratgies, ses dcisions, ses modes de fonctionnement.
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1. Caractrisez le style de direction de Steve Jobs. 2. Comment Steve Jobs contribue-t-il au succs de Apple ? 3. Ce succs pourra-t-il perdurer avec les successeurs de Steve Jobs ? Justifiez votre rponse.
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Les Compagnons du Minorange le sont par volont et non par obligation ou par habitude. Parce que nous aimons ce que nous faisons venez nous rejoindre.
Extrait du site bouygues-construction.com
1. Dcrivez le principe fondateur de lordre des compagnons du Minorange chez Bouygues Construction. 2. Quest-ce qui motive Bouygues Construction dans la mise en place de cet ordre ?
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D faire face aux problmes que lentreprise peut rencontrer dans son parcours comme les difficults de lenvironnement, soutenir les phases de croissance, changement de dirigeant D mobiliser le personnel afin de sassurer de la participation de tous les salaris, ceci
tant dautant plus ncessaire que certaines entreprises, notamment les grandes, sont gographiquement disperses ;
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Limplication
Comme il la t prcis dans le chapitre prcdent, la notion de motivation ne doit pas tre confondue avec celle dimplication. Rappelons que :
D la motivation est lensemble des forces qui incitent un individu adopter un comportement donn, ces forces tant lies des facteurs internes (cognitifs) ou externes (contextuel) ;
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a culture dentreprise prsente de nombreux avantages du point de vue de la firme. Les comportements des collgues sont prvisibles et cohrents. Cela permet de diminuer ce quon appelle les couts de transaction en interne, concourant ainsi lever la productivit du collectif que forme lentreprise. Cest dailleurs une des raisons pour lesquelles les socits qui recourent de faon excessive la flexibilit externe, et notamment lemploi intrimaire, nen tirent le plus souvent pas les avantages conomiques quelles en esprent : dpourvus le la culture dentreprise et de lattachement la socit, ces salaris se comportent en mercenaires opportunistes et leur encadrement est beaucoup plus coteux que celui des salaris maison .
es collaborateurs des socits dotes dune forte culture dentreprise sont en effet attachs et dvous leur maison . Ils sont toujours prts la dfendre contre les attaques de lextrieur mme sils ne se privent pas forcment de la critiquer en interne. Ils sont en outre peu tents de passer la concurrence car ils devront changer en profondeur leurs habitudes et leurs rflexes. Le choc des cultures dentreprise est souvent dailleurs une des principales difficults, voire une cause dchec, du processus que constitue une fusion dentreprise suite une OPA. Ainsi, Citron a t rachet par Peugeot en 1976. Mais ce nest quaujourdhui quon parvient, au sein du groupe, ne plus vraiment faire la diffrence entre un Citron et un Peugeot . Il devient possible de muter les salaris de lune lautre marque, et mme de fabriquer des voitures des deux marques dans les mmes usines. Mais cela a pris trente ans pour qumerge une culture dentreprise commune.
Alternatives conomiques, hors srie 79, 1er trimestre 2009.
1. Expliquez la phrase : Cela permet de diminuer ce que lon appelle les cots de transaction en interne . 2. Comment la culture dentreprise contribuet-elle amliorer la productivit de la firme ? 3. Pourquoi la culture dentreprise peut-elle constituer un obstacle une opration de fusion dentreprise ? 4. Compte tenu de lexprience cite du rachat de Citron par Peugeot , une culture dentreprise instaure unilatralement par le dirigeant, peutelle amener les effets escompts ? Justifiez votre rponse.
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LE PROJET DENTREPRISE
Le projet dAuchan est dtre la marque prfre dhypermarch. Pour atteindre son objectif, Auchan a construit un projet de marque : Auchan apporteur de solutions pour mieux vivre, avec 6 valeurs cls : le pouvoir dachat, la facilit, lauthenticit, la dcouverte, la confiance, et la relation avec le client. Loffre est adapte aux besoins des clients : des prix discount, un large choix de produits de qualit, des services innovants. Auchan sappuie sur des collaborateurs fortement impliqus dans la bonne marche et le dveloppement de lentreprise, grce la formation, lactionnariat et une forte dcentralisation. Une entreprise responsable Relations de travail quilibres, commerce thique, environnement et solidarit Autant de sujets qui mobilisent lentreprise et ses collaborateurs.
www.auchan.fr
1. Ce projet de lentreprise Auchan rpond-il aux trois proccupations auxquelles traditionnellement un projet dentreprise veut rpondre : faire face aux problmes, mobiliser le personnel, constituer une rfrence ? Justifiez votre rponse. 2. Quelles sont les limites de cet outil ?
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La notion dimplication peut tre apprhende sous deux aspects : Limplication organisationnelle Limplication au travail
Elle exprime le degr didentification dune personne son travail et plus particulirement limportance que revt le travail dans lopinion globale que lindividu se fait de luimme .
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Elle repose sur : une dimension affective (attachement de la personne lorganisation dans ce quelle reprsente) ; une dimension calcule (calcul su salari anticipant les cots ventuels de son dpart) ; une dimension normative (obligations ressenties dune personne par rapport son organisation).
Elle repose sur les besoins identifis par Maslow : Appartenance Estime des autres Estime de soi Accomplissement personnel
Limplication reprsente galement la manire dont une personne place son travail compte tenu de ses autres centres dintrt de la vie.
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LE MANAGEMENT DE LIMPLICATION
Le constat actuel fait par les directeurs de gestion des ressources humaines est celui dune tendance laffaiblissement de limplication des salaris, et plus particulirement lorsque lentreprise est en mutation. Si limplication reste avant tout une dcision personnelle, les organisations cherchent mettre en place les conditions favorables cette implication afin de pouvoir bnficier de ses effets.
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mergence des thories de limplication sinscrit dans le droit fil des rflexions sur la motivation ou la satisfaction qui sont permanentes depuis que lon sest mis chercher les cls de lefficacit des organisations []
Implication et motivation La motivation est la force, le moteur qui pousse lindividu faire. Cest une dimension ou une caractristique individuelle. Les recherches sur la motivation sont nombreuses mais elles cherchent toutes expliquer ce qui peut pousser lindividu raliser une performance []. Elles sont en commun de situer la personne en dehors de son travail mais de chercher en elle les ressorts de laction. En prenant en compte la motivation, on commence admettre que la personne est aussi une source du rsultat et que les systmes techniques seuls ne suffisent pas expliquer les rsultats.
Implication et satisfaction La satisfaction traduit un tat. Lexprience de travail de la personne lui procure de la satisfaction ou de linsatisfaction. [] Limplication met plutt laccent sur la relation qui sest tisse entre la personne et son travail. [] Limplication nexclut pas la motivation ni la satisfaction, mais elle rvle des aspects diffrents : la personne est implique par ce quelle a trouv quelque chose dans son travail. Elle la interprt dune faon telle quelle est fire de son exprience, quelle en tire un certain plaisir, etc. Mais tout cela nest que le rsultat dune relation, dune exprience, dun apprentissage, plus quun seul sentiment de satisfaction, plus quun dterminant personnel de laction.
Maurice THVENET, Le plaisir de travailler, ditions dorganisation.
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lentendre elle contrle tout, vrifie que tout est en place aussi bien largent disposition dans lagence que les signatures sur les documents de prt, sur les chquiers, les cartes, etc. Quand elle raconte sa carrire, Lise montre quelle a toujours tout dcid : elle voulait tre sage-femme ou employe de banque et un jour en dposant de largent sur son compte, elle a dcid quelle postulerait dans les banques. On lui a propos deux postes en agence et aux ressources humaines, mais cest en agence quelle voulait travailler, ctait son rve . []
1. Identifiez les lments qui permettent daffirmer que Lise est une salarie implique. 2. Montrez, en faisant rfrence la thorie de Maslow, quimplication et motivation se rejoignent.
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Il est possible dattendre de limplication des salaris : des comportements productifs qui sont le prsentisme, le dsir de rester dans lentreprise, le maintien de leffort au travail, la performance, une attitude thique, responsable et citoyenne au travail ; le bien-tre des salaris, bien-tre psychologique et physiologique.
Les consquences potentielles de ces effets se situent au niveau : de la performance, lide tant que les salaris les plus impliqus dans leur travail sont les plus performants ; de la rduction des dysfonctionnements sociaux dans la mesure o les salaris impliqus sont gnralement moins absents et plus fidles ; du comportement des salaris, ces derniers cherchant dvelopper des comportements plus productifs par la formation et le perfectionnement.
Culture dentreprise et implication des salaris sont des concepts complexes dont la mise en uvre exige une parfaite matrise. Si cette culture et limplication peuvent apparatre comme des outils amliorant la performance des entreprises, ils peuvent aussi produire des contre effets. Ainsi le choc des cultures dentreprises peut constituer un obstacle la russite dune opration de fusion, une culture trop forte devenir une contrainte pour le manager. On peut aussi se poser la question du devenir de ces proccupations dans un contexte de modernisation des entreprises, de crise conomique, marqu par une prcarisation et une flexibilisation accrue de lemploi.
www.journaldunet.com/management/ressources-humaines/conseil/07/070919-cultureentreprise/3.shtml : dossier compos darticles sur la culture dentreprise www.journaldunet.com/management/expert/21587/ouvrir-et-assouplir-sa-culture-d-entreprise.shtml : article qui fait le lien entre la culture dentreprise et le changement dorganisation des entreprises www.faurecia.fr/pages/about_faurecia/excellence.asp : un exemple dimplication du personnel par la mise en uvre du Systme Excellence Faurecia
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Acclration Vision
Comme les 17 000 salaris de lentreprise, mais plus encore par sa fonction RH, la jeune femme vit au quotidien le systme original mis en place par Leroy Merlin. Baptise Vision, lopration a dmarr dans les annes 1990 par un immense remue-mninges interne au cours duquel chaque salari a t invit se projeter dans
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1. En quoi consiste le systme Vision mis en place chez Leroy-Merlin ? Sur quelles valeurs repose-t-il ? 2. Comment ce projet permet-il limplication des salaris ? 3. Quels sont les effets attendus de cette implication ? 4. Quelles sont les conditions dune implication russie des salaris ?
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Richard
Les travaux de Richard Cyert (1921) & James March (1928) sinscrivent dans les modles qui ont t labors par les thoriciens pour laborer des modles de prise de dcision. Disciples de SIMON ils se sont efforcs, au travers dun clbre ouvrage : A behavioral theory of the firm (1963), de donner un caractre opratoire aux ides de SIMON. Ils dcrivent toutes les organisations comme des processus dynamiques et continus de prises de dcisions.
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ductivit dans les usines, pour cela il est ncessaire doprer une double division du travail. Dune part une division verticale des tches fondes sur la sparation entre la conception et lexcution (la direction donne les consignes, les ouvriers doivent les appliquer). Le savoir des ouvriers devient la possession de la direction des entreprises. Dautre part
une division horizontale des tches reposant sur la parcellisation des activits et la spcialisation des ouvriers attachs leur poste fixe ainsi qu une opration lmentaire. Taylor a observ et chronomtr un groupe de travailleurs puis mis en relation leurs mthodes de travail, leurs outils et le temps mis pour effectuer leur tche. Ces tudes lui ont permis damliorer davantage les potentialits de son systme et de diminuer les erreurs qui pouvaient y survenir. Il apprend ensuite aux ouvriers la meilleure mthode quil a trouve et leur dfend de sen carter ce qui conduirait obtenir un mauvais rendement. Louvrier devient lOS (ouvrier spcialis) qui rpte sans cesse sa tche. Taylor motivait les ouvriers avec de fortes rmunrations.
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de rationalit parfaite de lhomo oeconomicus, homme abstrait qui prend ses dcisions rationnellement en fonction de son environnement. Mais la limitation de la rationalit ne limite pas les capacits dinvention des individus. Grce des procdures , les agents conomiques trouvent les moyens de faire face leur environnement. Les organisations sont ainsi des instruments damlioration de prise de dcision. Comme ce ne sont pas les organisations qui prennent les dcisions, mais les individus (Simon), mus par des objectifs diffrents, il faudra assu-
rer une coordination par une autorit, elle-mme rendue possible par une certaine docilit des individus, ainsi qu leur loyaut. Lefficacit de lorganisation provient donc de procdures formalises et routinires, de la possibilit de diviser les buts de lorganisation et du fractionnement de la prise de dcision entre plusieurs acteurs. La cohrence des prises de dcision se fait grce lautorit du dirigeant, elle-mme provenant du contrat de travail. []
Document C
ls (Cyert et March) dcrivent toutes les organisations comme des processus dynamiques et continus de prises de dcisions. Ils remarquent que lentreprise est un groupe de participants aux demandes disparates , bien que tous aient, in fine intrt la bonne marche du systme. Il existe donc des ngociations entre coalitions qui conduisent aux prises de dcision. Donc les buts poursuivis ne sont pas rationnels, mais reprsentent le meilleur compromis possible. Ainsi, selon eux, la thorie du comportement de la firme peut tre rsume en 4 concepts fondamentaux : La rsolution des conf lits : Une entreprise tant compose de coalitions de membres ayant des buts diffrents, il est ncessaire de mettre au point des procdures de rsolution des conflits (rationalit locale : chaque coalition rsout ses propres problmes, et traitement squentiel des problmes : pas tout la fois, il faut avancer pas pas)
Llimination de lincertitude : Une firme cherche liminer progressivement les multitudes dincertitudes qui lentourent, mais telles les ttes de lhydre, elles renaissent sans cesse Irrationalit incontournable des choix long terme. La recherche de la problmatique : Il est indispensable de rechercher les vraies causes des problmes poss dans lentreprise sans utiliser de masques (indulgence pour les amis et dnigrement des ennemis ) : Il faut voir les ralits en face. Lapprentissage : Les entreprises changent leurs comportements et la perception quelles ont des choses avec le temps, et ce qui est vrai aujourdhui ne sera peut-tre pas vrai demain (vision systmique).
1. Comparez le processus de prise de dcision dans lorganisation scientifique du travail, dans la thorie administrative de la dcision (Simon) et dans la thorie du dcideur politique (Cyert et March). 2. Justifiez le nom donn la thorie de Cyert et March, thorie du dcideur politique . 3. Dans le cadre de cette thorie du dcideur politique, quel peut-tre le rle de la culture dentreprise ?
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Mais ce sont plus des nuances que des diffrences majeures avec Sun. Chez ce dernier aussi tout est dbattu, les collaborateurs sont avant tout des technophiles, on aime gagner des clients, on traite trs bien les salaris... Par contre, cest fait de faon diffrente. Chez MySQL par exemple, il y a beaucoup de contacts trs informels entre les collaborateurs. Quelquun pourra tout fait envoyer un email toute lentreprise pour expliquer en dtail pourquoi il a mal la tte et ne viendra pas travailler ! Chez Sun, les relations sont plus formelles, plus structures, et lattention porte aux salaris prend plutt la forme dune bonne couverture sant, de programmes de formations... Nous, nous navons jamais eu la moindre politique RH. Nous disons simplement : Rejoignez-nous et travaillez dur !
3 Finalement, les fusions-acquisitions remplissent une fonction indispensable la survie de lespce : renouveler le pool gntique...
Quel serait le but dacqurir une socit si ce ntait pour se revitaliser ? Cest pour cette raison que les gros mangent les petits : cest pour eux une injection de vitamines ! Sinon, leur culture devient rigide, lente, complaisante, perd sa capacit innover, salourdit de rgles et de procdures...
Le rachat par un poids lourd amricain, cest pour MySQL une rvolution. Comment vos troupes ont-elles pris la nouvelle ?
annonce a provoqu un choc gigantesque. Dabord, pendant 15 minutes, ils ont vraiment cru que je plaisantais. Et puis certains se sont mis pleurer, dautres se sont mis en colre, dautres encore ont t dvasts... Il a fallu trois jours pour quils commencent voir la lumire . Il restait encore leur faire accepter les contrats de travail de Sun, trs longs et trs juridiques. Beaucoup de nos ingnieurs ont commenc par dire : Non, jamais je ne signerai a . On a donc beaucoup travaill sur cette question. En particulier, un de nos grands principes tait remis en cause, en matire de proprit intellectuelle. Quand on travaille pour Sun, tout ce quon produit est la proprit de Sun. Tandis que chez MySQL, de nombreux collaborateurs travaillent, chez eux, sur des projets personnels... potentiellement concurrents de certaines activits de Sun. Nous en avons beaucoup discut et nous avons trouv une solution. Nous avons donc adapt, juste pour MySQL, le texte du contrat standard des 35 000 salaris de Sun.
Cela a pris un temps considrable. Sun a t fantastique l-dessus : ils ont chang leurs politiques quand ctait ncessaire et ont fait tout ce quils pouvaient pour garder tout le monde bord. Enfin, nous avons expliqu au mieux les avantages que les collaborateurs
de MySQL allaient gagner avec le rachat, notamment en termes de salaire, davantages sociaux et dopportunits de carrire. Ils ont pu peser le pour et le contre et en fin de compte, seuls trois collaborateurs sont partis, peut-tre dailleurs pour dautres raisons.
1. Dfinissez le concept de culture dentreprise. Rappelez les principales finalits de la culture dentreprise. 2. Identifiez les principales diffrences de culture entre les entreprises MySQL et Sun Microsystems. 3. Quel lien peut-on faire entre culture dentreprise et culture organisationnelle ? 4. En quoi la prise en compte de la culture dentreprise est-elle importante lors dune opration de rachat dentreprise ? 5. Justifiez la cration de comits dintgration en termes de management de limplication des salaris, dans le contexte particulier de fusion entre les deux entreprises.
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Cas dentreprise
Cas Propret SA
Aprs avoir pris connaissance du cas Propret SA et des ressources proposes, vous raliserez une tude en rpondant aux questions suivantes :
Le Cas Propret SA
ropret SA est une entreprise de nettoyage qui existe depuis plus de 10 ans. Implante essentiellement Paris et en rgion parisienne, elle a en charge lentretien dune cinquantaine de sites dont les caractristiques sont variables : des locaux dentreprise du secteur tertiaire (essentiellement des bureaux), des btiments des collectivits publiques et des magasins de tailles trs varies (boutiques et grandes surfaces). Pour chaque client, Propret SA est en mesure de proposer, grce son savoir faire, les prestations suivantes : Nettoyage et Entretien des locaux Faades et cloisons Rnovation des sols Sanitaires et annexes Afin de poursuivre son dveloppement, Propret SA souhaite diversifier ses domaines dintervention en sadressant galement aux btiments industriels. Lattractivit de ce march devrait constituer une source de revenus qui permettrait de mieux affronter la concurrence, dlargir les dbouchs et dinvestir dans des matriels neufs et plus performants. Selon une tude du service commercial, dans les douze mois venir, une cinquantaine dagents seraient ncessaires pour satisfaire une premire clientle industrielle. Le taux de rentabilit moyen (Rsultat de la priode/ nombre dagents affect) serait de 2 500 euros par agent la premire anne.
Analyse du contexte
1. Analysez quels sont les facteurs qui poussent lentreprise Propret SA diversifier ses domaines dintervention dans les btiments industriels.
Problme(s) de management
2. Identifiez, en terme de gestion des ressources humaines, le problme de management que pose la stratgie de diversification souhaite par Propret SA. 3. Dun point de vue juridique, prcisez quelle contrainte, lie ce problme, pse sur lentreprise.
Solution(s) argumente(s)
4. Recensez les solutions qui pourraient tre appliques pour rsoudre un tel problme. 5. partir des ressources dont dispose lentreprise, proposez une solution qui serait adapte au cas de Propret SA. Justifiez votre rponse.
Le dossier comprend :
Le cas Propret SA Les ressources Ressource 1 : Le nettoyage des industries en milieu industriel, un domaine spcialis Ressource 2 : article du Code du travail
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Structure de lentreprise
Propret SA dispose aujourdhui dun effectif de 420 agents de propret pour un effectif global de 450 personnes rparties dans 5 agences. Au sige social, le conseil dadministration est compos de 5 administrateurs (actionnaires fondateurs) et des 5 directeurs dagence. La rpartition des responsabilits est pyramidale. Le Directeur Technique : il est manager dune des agences de Propret SA Paris ou en rgion parisienne. Il dfinit des objectifs stratgiques sur le plan commercial, marketing... Il gre ses clients et ses salaris. Il participe la politique de lentreprise. Il affecte des quipes compltes sur chaque site dintervention. Niveau de qualification attendue : Titre Certifi niveau I Manager du dveloppement du multiservice associ la propret Le Contrleur de Site : il gre lexploitation de plusieurs sites. Il entretient les relations commerciales avec les clients. Il est la jonction entre plusieurs intervenants (fournisseurs de produits, de matriels, clients des entreprises de propret, responsables des services gnraux, et quipes de propret et services). Il assure la relation commerciale clients. Cest le rdacteur du cahier des charges, des devis, il assure le suivi des travaux, participe la gestion du personnel et administre les budgets. Niveau de qualification attendue : Titre Certifi niveau II responsable de service Hygine et Propret Le Chef de site : il organise le travail sur site et anime les quipes. En fonction des tches raliser, il peut lui arriver de participer aux prestations de nettoyage. Comme expert technique dans le nettoyage industriel, il conseille son client et lui propose des solutions adaptes au nettoyage et entretien de ses locaux. Il participe la ralisation du cahier des charges de nettoyage des locaux. Il gre lensemble des quipes intervenant sur la mise en propret des locaux. Il a un contrle permanent et veille ce que chacun des agents de propret soit outills pour la qualit des travaux de propret. Niveau de qualification attendue : BTS Ngociation et Relation Client orientation propret Le Chef dquipe : il organise et gre une quipe et prend part aux interventions de ses agents de propret. Il est linterface entre lquipe dagents de nettoyage quil anime et son responsable hirarchique quil informe, dont il applique les consignes. Niveau de qualification attendue : BTS Hygine Propret et Environnement LAgent de Propret machiniste : il effectue lentretien des btiments laide de machines spcialises. Agent de propret machiniste, il utilise pour la mise en propret, des machines telle que la mono brosse, la laveuse autoporte. Il nettoie, protge et lustre les sols, (nettoyage des moquettes, nettoyage des sols), particulirement en milieu tertiaire. Lagent de propret machiniste travaille sous les ordres dun chef dquipe mais il gre son site sur le plan du matriel et des produits ncessaires. Niveau de qualification attendue : CAP Maintenance et Hygine des Locaux, BEP Mtiers de lHygine de la Propret et de lEnvironnement LAgent de Propret : il excute les travaux dentretien courant (lavage, schage, spray mthode, lustrage...) partir des consignes, mthodes de travail et rgles de scurit, qui lui sont donnes. Il utilise les machines, les matriels et les produits de nettoyage qui lui sont indiqus par le personnel dencadrement. Il assure lentretien de son matriel et gre lorganisation et le rangement de lespace qui lui est rserv pour sa mission. Il intervient principalement en milieu tertiaire (bureau, centre commercial, thtre, muse...) et le plus souvent en horaires dcals : tt le matin ou en soire. Niveau de qualification attendue : CAP Maintenance et Hygine des Locaux, BEP Mtiers de lHygine de la Propret et de lEnvironnement Au sige social, au sein de la fonction ressources humaines, un service insertion permet aux demandeurs demploi jeunes et adultes dacqurir les connaissances techniques et lexprience pratique (stage en entreprise de plus de 1/3 du temps) ncessaires pour intgrer rapidement (70% de contrats signs 6 mois) tout type de secteur du nettoyage. Pour chaque intervention sur un site, un chef de site est affect. Ce dernier dsignera ses chefs dquipe. Ensemble, ils constitueront les quipes comptentes pour satisfaire aux exigences du client.
Mobiliser les ressources humaines
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Cas dentreprise
Donnes statistiques
CA et occupation du personnel
Anne C.A. global en milliers deuros Nombre de sites Dlai dattente moyen entre deux missions pour un agent, en semaine. Taux doccupation du personnel Personnel affect sur un site / effectif global 2004 4 500 43 4 97 % 2005 4 800 46 2 99 % 2006 5 100 51 1 100 % 2007 4 900 48 3 95 % 2008 4 700 46 5 91 %
Le processus du
service de nettoyage
en 5 points
, 1 Visite du lieu de mise en propret , 2 Audit des locaux : surface, type de sols, , 3 Dtermination du nombre dinterventions de nettoyage par semaine et du temps pass Exemple : des locaux accueillant du public toute lanne ncessiteront une priodicit diffrente de celle de bureaux. Dhebdomadaire quotidienne, les interventions diffrent suivant la spcificit du client. , 4 Ralisation du cahier des charges de nettoyage sur mesure, avec un budget adapt , 5 Proposition tarifaire Pour chaque intervention sur un site, un chef de site est affect. Ce dernier dsignera ses chefs dquipe. Ensemble, ils constitueront les quipes comptentes pour satisfaire aux exigences du client. En cas danomalie ou de non-conformit mise en vidence par les fiches de visite, dappels clients ou de courriers, celle-ci est immdiatement saisie dans une base de donnes et communique la Direction, en vue du suivi et traabilit. Le Contrleur de site doit rgler ce problme dans les meilleurs dlais.
Les devis de nettoyage sont gratuits, un technico-commercial est disposition pour visiter les locaux afin dtablir un devis prcis.
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Ressource 2
e nettoyage des industries agroalimentaires ou lectroniques, laboratoires pharmaceutiques ou bien mme dans le domaine spatial ncessite des actions de nettoyage particulires o les rgles dhygine et de scurit sont plus strictes. omme laccoutume, les interventions peuvent porter la fois sur les revtements de sols et murs, mais galement sur les machines elles-mmes. Dans ce cas, les quipes professionnelles doivent assurer le dmontage et le montage de certaines parties de machines en plus des oprations de nettoyage et de dsinfection. Ce peut tre le cas, par exemple, dans lindustrie agroalimentaire sur des machines de production. Dans ce domaine, le nettoyage des industries et la dsinfection sont le maillon fondamental de la chane de fabrication et contribuent la scurit alimentaire. On parle dultra propret. De mme, le nettoyage des salles empoussirement contrl (micro-lectronique, mcanique, spatial, recherche) ncessite aussi des prestations spcifiques : dcontamination chimique et microbiologique par exemple. Les chefs dquipe et les agents de propret doivent tre au fait de ces techniques de nettoyage spcifiques.
Article L6321-1
Lemployeur assure ladaptation des salaris leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacit occuper un emploi, au regard notamment de lvolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au dveloppement des comptences, ainsi qu la lutte contre lillettrisme.
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