www.puskice.

org

6. i 7.
ta je posao? Posao- koji zadaci se mogu pripisati odreenom poslu ili poloaju? Posao je skup povezanih zadataka, dunosti i odgovornosti Poloaj- koje zadatke treba da obavlja konkretan pojedinac? Poloaj je skup zadataka, dunosti i odgovornosti koje obavlja jedna osoba Posao moe da obuhvata vie od jednog poloaja Zadatak: definie metode, procedure i tehnike pomou kojih se obavljaju dunosti sastoji se od pokreta zadatak je jasno prepoznatljiva radna aktivnost treba da pokae: ta se radi (akcija) kako se radi (procedure, materijali, alati, oprema) zato se radi (cilj) Dunost: vei odseak rada koji obavlja jedna osoba; to je skup zadataka veina poslova sadri od 4 do 8 dunosti Odgovornost:obaveza za izvrenje odreenih zadataka i dunosti Analiza poslova i radnih zadataka Analiza poslova i radnih zadataka: proces prikupljanja detaljnih informacija o poslovima To je osnovna kadrovska aktivnost Zato je neophodna analiza poslova? Analiza poslova daje informacije koje su neophodne za skoro sve kadrovske aktivnosti Koje vrste informacija se prikupljaju u analizi poslova? Radne aktivnosti i zahtevana ponaanja Interakcija sa drugim osobama Standardi rada Finansijski uticaj Spisak maina i opreme koja se koristi Uslovi rada Odnos nadreenosti i podreenosti u organizaciji Potrebno znanje, vetine i sposobnosti Opis posla Specifikacija posla ta treba da poseduje osoba da bi obavljala posao? spisak znanja, vetina, sposobnosti i drugih karakteristika koje koje osoba treba da ima da bi mogla da obavlja posao na zadovoljavajui nain Specifikacija posla obuhvata: iskustvo kvalifikacije line karakteristike Specifikacija posla je obino podeljena na neophodne zahteve i eljene zahteve U pisanju specifikacije posla vano je navesti samo one vetine, znanja, sposobnosti koje su sutinske za uspeno izvrenje posla, i to samo one stavke koje su u vezi sa poslom a nisu diskriminatorne www.puskice.org

www.puskice.org

Opte metode analize poslova i radnih zadataka Kako pronai pouzdane izvore informacija o poslovima? Posmatranje Intervju Upitnik Ekspertska porota Specifine metode analize poslova i radnih zadataka Upitnik za analizu poloaja (Position Analysis Questionnaire) Standardizovan upitnik za analizu poslova koji se sastoji od 194 pitanja o ponaanju na poslu, uslovima rada i karakteristikama posla Funkcionalna analiza poslova Analiza poslova pravljenjem standardizovanih opisa poslova koji se mogu koristiti u razliitim organizacijama Upitnik za opis menaderskih poloaja (Management Position Description Questionnaire) Primer: Koji od navedenih poslova bi bilo najbolje analizirati metodom posmatranja u cilju dobijanja informacija o poslu? a. Finansijski analitiar b. Pekar c. Sekretarica d. Generalni direktor Projektovanje poslova i radnih zadataka Proces u kome se definie nain na koji e se posao obavljati i zadaci koje posao obuhvata Tehnike motivacije zaposlenih Poveavanje posla (job enlargement) proirivanje raspona posla poveavanjem broja razliitih zadataka koje obavlja pojedinac Rotacija posla (job rotation) radnik se periodino premeta sa jednog posla na drugi, sa ciljem razbijanja monotonije rutinskog posla Obogaivanje posla (job enrichment) davanje veeg znaaja zaposlenima, tako to im se daje mogunost da donose neke odluke; poveava se odgovornost, irina i izazovi posla Autonomni timovi (self-managing teams)- timovi koji preuzimaju odgovornost za posao koji odrauju; timovi obino sami odreuju raspored rada, sami odreuju lanove tima, reavaju probleme koji su u vezi sa radom tima, i obavljaju druge dunosti koje su tradicionalno obavljali menaderi Koja od ovih tehnika ima najjai uticaj na motivaciju zaposlenih?

www.puskice.org

www.puskice.org

Model obeleja posla Projektovanje posla mora uzeti u obzir faktore koji poveavaju motivaciju zaposlenih za rad. Model obeleja posla opisuje poslove u pogledu sledeih karakteristika: Raznovrsnost vetina Prepoznatljivost zadatka Znaaj zadatka Autonomija Povratna veza

Fleksibilni rasporedi rada Poslodavci koriste fleksibilne rasporede rada da bi regrutovali i zadrali zaposlene, kao i da bi poveali zadovoljstvo zaposlenih i produktivnost rada Fleksibilno radno vreme (flextime)- zaposleni sa punim radnim vremenom imaju mogunost da sami izaberu vreme poetka i zavretka rada u skladu sa pravilima organizacije; postoji centralno vreme (core time) kada se od svih zaposlenih oekuje da budu na poslu ( npr. od 9-15h), a ostatak radnog vremena je fleksibilan- zaposleni mogu sami da izaberu kada e raditi, pri emu moraju da ostvare odreeni broj sati rada koji poslodavac odredi Fleksibilno radno vreme utie na povean moral radnika i smanjenje apsentizma, daje zaposlenima veu slobodu da uklope obaveze na poslu sa privatnim ivotom Deljenje posla (job sharing)-dva zaposlena sa skraenim radnim vremenom dele jedan posao koji zahteva puno radno vreme Posebno se koristi u stresnim poslovima (npr. rad u hitnoj pomoi) Zbijena radna nedelja (compressed workweek)- zaposleni obavljaju posao za manje od pet dana u nedelji Telework ili telecommuting- zaposleni obavljaju posao izvan kancelarije _______________________________________________________________________________

8.
Planiranje i regrutovanje kadrova Pribavljanje kadrova ostvaruje se kroz tri glavna procesa: Planiranje kadrova Regrutovanje Selekcija Planiranje kadrova je strategija za pribavljanje, korienje, unapreivanje i ouvanje ljudskih resursa organizacije Zato se planira? Da bi organizacija ostvarila svoje poslovne ciljeve Da bi ostvarila prednost nad konkurencijom Ko planira? www.puskice.org

www.puskice.org Kadrovsko odeljenje- najvii kadrovski menaderi, kadrovski specijalisti Kada se planira? Na kratak rok (godinu dana unapred) Srednjorono (2-3 godine) Dugorono (vie od 3 godine unapred) Prvi korak u planiranju kadrova je prepoznavanje i procena buduih relevantnih spoljnih i unutranjih inilaca Predvianje potreba za kadrovima- pokuaj da se odrede ponuda i tranja za razliitim vrstama ljudskih resursa kako bi se predvidelo u kojim delovima organizacije e se pojaviti manjak ili viak zaposlenih Metode predvianja potreba za kadrovima: Matematike metode (proste i sloene) Metode prosuivanja (subjektivno prosuivanje eksperata) Predvianje ponude radne snage Internu ponudu rada ine svi zaposleni u jednoj organizaciji. Interna ponuda rada se stalno menja zato to novi ljudi ulaze u organizaciju, a drugi je naputaju iz razliitih razloga Eksterna ponuda rada Trite rada je oblast iz koje poslodavac obino regrutuje kadrove za poloaje u svojoj organizaciji

Nezaposlenost Kadrovi: ljudi koji aktivno rade (kadrovi u funkciji) i oni koji se pripremaju za funkciju (kadrovi u pripremi za funkciju) Starosni minimum za zasnivanje radnog odnosa u RS: 15 godina Nezaposlena lica su ona koja trenutno ne rade, ali voljna su da rade i aktivno trae posao (ILO) Stopa zaposlenosti: procenat broja kadrova koji su zaposleni u odnosu na ukupan broj radno sposobne populacije Stopa nezaposlenosti: procenat broja kadrova koji trae posao u odnosu na ukupan broj radno sposobnog stanovnitva visoka stopa nezaposlenosti- labavo trite rada niska stopa nezaposlenosti- vsto trite rada u Srbiji ima vise od 585 000 nezaposlenih (18,8%) vie od treine nezaposlenih je bez ikakvih kvalifikacija vie od polovine eka na posao due od dve godine Od ukupno zaposlenih za platu radi 1,5 miliona ljudi oko 500.000 radi u samostalnim delatnostima oko 500.000 u poljoprivredi (20 %) EU: 6.8% SAD: 5.7% www.puskice.org

www.puskice.org Japan: 4.1% Razvoj plana kadrova Krajnja svrha plana je da omogui menaderima da usklade raspoloivu ponudu kadrova sa predvienom tranjom Viak radne snage Viak radne snage: kada predvianja pokazuju da e interna ponuda radne snage premaiti tranju, poslodavci moraju napraviti planove da smanje ponudu Strategije za planiranje vika radne snage: Downsizing: planirano smanjenje broja zaposlenih u cilju poveanja konkurentnosti organizacije Prevremeno penzionisanje: programi koji podstiu starije zaposlene da dobrovoljno napuste organizaciju Manjak radne snage Manjak radne snage: kada tranja premauje internu ponudu, poslodavci obino idu na eksterno trite rada da regrutuju nove zaposlene Strategije za planiranje manjka radne snage: Zapoljavanje radnika na odreeno vreme i angaovanje radnika po ugovoru Outsourcing- itava funkcija se preputa drugoj firmi Sprovoenje i praenje plana kadrova Ko je odgovoran za rezultate? Da li je organizacija uspela da izbegne viak ili manjak radne snage? Koji delovi plana su bili uspeni, a koji ne? Kakav je bio uticaj plana na iskorienost radne snage? Regrutovanje kadrova Regrutovanje podrazumeva svaku aktivnost koju organizacija sprovodi sa osnovnim ciljem da se identifikuju i privuku potencijalni kandidati za posao Cilj: zadovoljiti trenutne i budue kadrovske potrebe na najefikasniji i najefektivniji nain Efektivno regrutovanje obazbeuje da kompanija ima dovoljno ljudi sa pravim vetinam Ko obavlja regrutovanje? Kadrovski specijalisti i linijski menaderi Navii menaderi mogu biti ukljueni u proces regrutovanja za kljune poloaje u organizaciji Tri kljuna podruja regrutovanja: Kadrovske politike Izvori regrutovanja Karakteristike i ponaanje poslodavca

Izvori regrutovanja Interni izvori Eksterni izvori Interni izvori regrutovanja www.puskice.org

www.puskice.org Interni izvori regrutovanja- ljudi koji su trenutno zaposleni u organizaciji na drugim poloajima Sadanji zaposleni Regrutovanje preko postojeih zaposlenih Bivi zaposleni Kandidati koji su se ranije prijavljivali za posao u organizaciji Interno oglaavanje poslova (job posting): informacije o slobodnim radnim mestima se objavljuju na oglasnim tablama, u razliitim publikacijama koje su dostupne zaposlenima, na intranetu, ili na bilo koji drugi nain kako organizacija inae komunicira sa svojim zaposlenima Efekat talasa (ripple effect) Eksterni izvori regrutovanja kole i fakulteti Agencije za zapoljavanje (privatne, dravne) Head hunters agencije/grupa profesionalaca koji se bave pronalaenjem kadrova za najvie poloaje u organizaciji E-recruitment Medijski izvori: novine, asopisi, radio, TV, itd.

Oglaavanje slobodnih radnih mesta Oglas za posao treba da bude: koncizan, ali da predstavlja taan opis posla atraktivan maksimalnom broju pravih kandidata pozitivan i da daje iskrenu sliku o organizaciji relevantan za posao i kandidata iskren legalan- u skladu sa zakonom Konkurs za posao treba da sadri informacije o: Organizaciji: osnovna delatnost i lokacija Poslu: naziv radnog mesta, osnovne dunosti i odgovornosti, kao i posebne karakteristike Uslovima: specijani faktori koji utiu na posao Kvalifikacijama i iskustvu Nagradama: plata, beneficije, mogunosti treninga, razvoj karijere... Procesu prijavljivanja za posao: kako se prijaviti, kontakt osoba, kontakt telefon, rok za prijavljivanje ________________________________________________________________________________

9.
Selekcija kadrova Selekcija kadrova www.puskice.org

www.puskice.org Proces izbora pojedinaca koji imaju relevantne kvalifikacije da dobiju posao u organizaciji Proces u kome organizacija odluuje ko e, odnosno ko nee ui u organizaciju U emu je razlika izmeu regrutovanja i selekcije? Proces selekcije Proces regrutovanja kadrova 1. Plan kadrova 2. Tekua vidljivost regrutovanja 3. Menader prijavljuje kadrovskom odeljenju potrebu za kadrovima 4. Kadrovski menader vri pregled opisa I specifikacije posla 5. Provera internih izvora 6. Koriste se spolnji izvori 7. Proces selekcije 8. Praenje I ocena I vraanje na plan kadrova

Proces planiranja kadrova pretpostavlja 1. analizu i ocenu spolnjih i unutranjih sila 2. razvoj predvianja 3. ispitivanje tekuih poslova i zaposlenih 4. Razvoj plana kadrova 5. Plana karijere 6. Plana sukcesije menadera 7. njihovo praenje i sprovoenje Pregled prijava za posao i rezimea Prijava za posao sadri sledee informacije: Lini podaci kandidata-kontakt informacije Radno iskustvo Obrazovanje kandidata,itd. Rezime (Curriculum Vitae-CV) Vrste testova Testovi sposobnosti Testovi kojima se meri sposobnost pojedinca da razvije posebne vetine i znanja u budunosti Testovi izvrenja Testovi kojima se mere postojea znanja i vetine pojedinca Intervju za selekciju kadrova Intervju je najee korieno sredstvo za selekciju Intervju sa kandidatom obino vode kadrovski specijalista i osoba koja e biti neposredni nadreeni kandidatu ako dobije posao. Ako vie osoba treba da obavi intervju sa kandidatom , to se moe uraditi pomou panel intervjua (gde vie ispitivaa obavlja razgovor sa kandidatom odjednom) Svrha intervjua: Da se pronae najbolja osoba za posao Da obezbedi da kandidati razumeju ta posao ukljuuje, kakve su mogunosti za napredovanje u karijeri, itd. www.puskice.org

www.puskice.org Da prui najbolju moguu sliku o organizaciji Da ponudi fer tretman svim kandidatima, bez obzira da li e dobiti posao ili ne Saveti za efektivan intervju Odluite ta traite od kandidata. Pripremite se za intervju. Nemojte oteavati kandidatu. Pratite listu pitanja koju ste sastavili. Sluajte ta kandidat govori. Pravite beleke. Ljubazno zavrite intervju. Vrste intervjua Nestrukturisani intervju Ispitiva ima slobodu da izabere pitanja koja e postaviti kandidatu Pitanja se ne planiraju unapred Polustrukturisani intervju Strukturisani intervju Sva pitanja se planiraju unapred Koristi standardizovan skup pitanja koja se postavljaju svim kandidatima po istom redu Situacioni intervju Ispitiva opisuje situaciju koja se moe desiti na poslu, i postavlja pitanje kandidatu ta bi on uradio u toj situaciji Intervju za opisivanje ponaanja Ispitiva postavlja pitanje kandidatu da opie kako je postupao u odreenim situacijama u prolosti Primer: Koje od sledeih pitanja je dozvoljeno postaviti? a. Da li e nega deteta uticati na mogunost da dolazite na posao? b. Da li imate automobil kako biste mogli da stignete na vreme? c. Ovaj posao zahteva od Vas da budete na radnom mestu od 8 do 5. Da li moete da zadovoljite ovaj zahtev? -Dozvoljena/nedozvoljena pitanja ________________________________________________________________________________

10.
Trening zaposlenih Definicije Uenje je relativno stalna promena ponaanja koja se dogaa kao rezultat prethodne prakse ili iskustva Obrazovanje je dugorona aktivnost uenja koja ima za cilj da pripremi pojedinca za razliite uloge u drutvu- kao graanina, radnika i lana porodice Trening je bilo koja aktivnost uenja usmerena na sticanje specifinih znanja i vetina neophodnih za uspeno obavljanje odreenog posla ili zadatka Razvoj je aktivnost uenja koja je usmerena prema buduim, a ne sadanim potrebama i koja se vie zanima za napredovanje u karijeri nego za neposredno izvrenje Orijentacija www.puskice.org

www.puskice.org Orijentacija je posebna vrsta treninga sa ciljem da se novozaposlenom obezbede osnovne informacije koje su mu neophodne za rad u organizaciji Efektivan sistem orijentacije ukljuuje: Pripremanje za novozaposlenog Odreivanje ta novozaposleni treba da zna odmah Indukcioni trening Preliminarno ocenjivanje potreba za treningom Probni period Ocenjivanje i praenje orijentacije Trening Kadrovsko odeljenje je obino zadueno za koordinaciju aktivnosti u vezi sa treningom. Odgovornost za trening dele vii menadment, linijski menaderi i trening menader, kadrovski menaderi, instruktori, nadzornici, i sami zaposleni -Osnovne faze treninga Utvrivanje potreba za treningom Proces ocenjivanja organizacije, zaposlenih, i njihovih zadataka u cilju utvrivanja koje vrste treninga su potrebne. Analiza potreba za treningom -Primer: Trening najefektivnije utie na: a. Probleme sa motivacijom b. Nedostatak vetina i sposobnosti c. Nedostatak povratnih informacija o uinku na poslu d. Nedostatak resursa za obavljanje posla Spremnost zaposlenih za trening Kombinacija karakteristika zaposlenog i pozitivne radne sredine koja dozvoljava implementaciju treninga. Neophodne karakteristike zaposlenog ukljuuju: Sposobnost da naue odreenu materiju Povoljne stavove prema treningu Motivaciju za uenje Pozitivno radno okruenje je okruenje koje podstie uenje Podrka treningu- ta treba da rade menaderi da bi podrali trening Plan treninga Plan treninga zapoinje definisanjem ciljeva treninga. Zato? Zaposleni e znati ta e nauiti Organizacija moe da meri da li je trening zadovoljio postavljene ciljeve Ciljevi treninga treba da obuhvate tri komponente: ta se od zaposlenog oekuje da radi Prihvatljivi nivo izvrenja Uslovi pod kojima se od zaposlenog oekuje da primeni ono to je nauio u toku treninga

www.puskice.org

www.puskice.org -Metode treninga Primena treninga Trening treba da: Omogui zaposlenima da poveu trening sa poslom koji obavljaju Omogui zaposlenima da sami primene i uvebaju ono to su nauili Obezbediti feedback (povratne informacije) Omogui zaposlenima da zapamte sadraj treninga Kako pomoi zaposlenima da ue? Ocenjivanje treninga Ocenjivanje treninga - pokuaj da se pribavi informacija o efektima programa treninga i da se proceni vrednost treninga Zadovoljstvo zaposlenih treningom Da li se trening svideo zaposlenom? Nove vetine, steena znanja Da li je zaposleni nauio neto? Transfer treninga Da li zaposleni moe da koristi to to je nauio na treningu? Poboljanje izvrenja posla Da li je dolo do poboljanja uinka?

________________________________________________________________________________

11.
Razvoj kadrova Razvoj je aktivnost uenja koja je usmerena prema buduim, a ne sadanim potrebama i koja se vie zanima za napredovanje u karijeri nego za neposredno izvrenje Svrha: pojaati sposobnost zaposlenih za uspeno preuzimanje irih odgovornosti u organizaciji U emu je razlika izmeu razvoja i treninga kadrova? Razlike izmeu treninga i razvoja TRENING

RAZVOJ

Fokus Stepen upotrebe radnog iskustva Cilj

Sadanjost nizak

Budunost Visok

Priprema za obavljanje Priprema za promene sadanjeg posla Obavezno Dobrovoljno

Uee zaposlenog

www.puskice.org

www.puskice.org Metode razvoja menadera Programi razvoja na poslu: Iskustvo Rotacija posla Treniranje Savetovanje menadmenta Tehnika kritinih dogaaja Specijalni projekti Postavljanje cilja Poloaj pomonika Programi razvoja van posla: Metod konferencije Prouavanje sluajeva i igranje uloge Poslovne igre T-grupe Uenje na daljinu Radno iskustvo ta utie na razvoj zaposlenih? Poveavanje posla Rotacija posla Premetaj Unapreenje Pomeranje nadole Privremeni rad u drugoj organizaciji Razvoj kadrova i meuljudski odnosi Mentorstvo Dugoroni odnos u kome stariji zaposleni sa iskustvom (mentor) pomae zaposlenom da ostvari lini razvoj i razvoj karijere Mentorski programi su najuspeniji kada su dobrovoljni Nakon uspenog mentorskog programa moe se desiti da zaposleni dobije unapreenje, poviicu ili vei uticaj u organizaciji Coaching Coach: kolega ili menader koji radi sa zaposlenim sa ciljem da ga motivie, pomogne mu da razvije vetine i prua mu podrku i povratne informacije Karijera Tradicionalna karijera Promenljiva karijera(Protean Career)- karijera koja se esto menja usled promena interesa, sposobnosti i vrednosti pojedinca i radnog okruenja -Proces planiranja karijere Sukcesija menadera Planiranje sukcesije menadera

www.puskice.org

www.puskice.org Proces identifikacije i praenja zaposlenih sa visokim potencijalom koji e moi da popune menaderske poloaje kada se pojavi potreba Proces planiranja sukcesije 1. Identifikacija poloaja za koje treba planirati kadrove 2. Identifikacija zaposlenih koje treba uzeti u obzir 3. Definisanje zahteva posla 4. Merenje potencijala zaposlenih 5. Ocena i plan zadovoljenja razvojnih potreba 6. Povezivanje planiranja sukcesije sa drugim kadrovskim sistemima 7. Davanje povratnih informacija zaposlenima

www.puskice.org