Anticipar

perodos de escasez oportunidades de

Proporcionar

empleo

Organizar

programas de capacitacin

Vacantes que permanecen sin ser cubiertas Prdida resultante en trminos de eficiencia Despidos en algunas reas y contratacin en otras Dificultad para planear el propio desarrollo profesional

Factores econmicos Cambios tecnolgicos Aspectos polticos y legislativos Aspectos sociales Tendencias demogrficas

 Pronosticar
Analizar

la demanda

la oferta

Equilibrar

las consideraciones de oferta y demanda

Cambios demogrficos Economa nacional y regional Nivel de educacin de la fuerza laboral Demanda de las habilidades especficas Movilidad de la poblacin Polticas gubernamentales

Gestin Integrada de RRHH

Seleccin de Personal
No es una funcin atomizada dentro de la empresa .

Es un sistema abierto que interacciona con las dems reas de la empresa y contexto Focalizada en el negocio, es una Ventaja competitiva

Proceso de Seleccin
Deteccin y anlisis de Necesidades de seleccin. Requerimiento Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir. Definicin del perfil Definicin del mtodo de Reclutamiento Concertacin de entrevistas Entrevistas + Tcnicas de Seleccin

Preseleccin de candidatos
Elaboracin de informes.

LINEA

Entrevista final. Decisin final.

- Seleccionado: Induccin + Seguimiento STAFF + LINEA - No seleccionado: Base de Datos + Devolucin STAFF

Reclutamiento
Es el subproceso, dentro del proceso de Seleccin, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organizacin. Implica un sistema de informacin mediante el cual la organizacin comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

Fuentes de Reclutamiento
Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizar las tcnicas de reclutamiento. Pueden ser: -Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa.

-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.

Fuentes de Reclutamiento Internas

Transferencias (movimiento horizontal), Promociones (movimiento vertical), Transferencias con promociones.

Programas de Desarrollo.

Fuentes de Reclutamiento Externas

Base de datos de la empresa, presentaciones espontneas Contactos personales, recomendaciones de empleados Instituciones educativas (escuelas, universidades) Organizaciones profesionales Consultora / Hunting, Anuncios o avisos a travs de los medios

Sindicatos
Internet

Ventajas del Reclutamiento Interno

Es ms econmico.

Es ms rpido.
Tiene mayor ndice de validez y seguridad. Es una fuente de motivacin para los empleados. Tiene en cuenta las inversiones en capacitacin ya realizadas por la empresa.

Ventajas del Reclutamiento Externo

Genera input a la organizacin. Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse. Aprovecha las inversiones en capacitacin realizadas por otra empresa o por el candidato.

Proceso de Reclutamiento
Deteccin de necesidades del rea.

Localizacin de las fuentes de reclutamiento.

Eleccin, programacin y aplicacin de tcnicas de

reclutamiento.
Retroalimentacin - Input de recursos humanos en

la organizacin.
Continuacin del proceso de Seleccin.

Seleccin de Personal
Proceso de Eleccin, Adecuacin e Integracin del candidato ms calificado para cubrir una posicin dentro de la organizacin.

Objetivo del puesto: nivel de complejidad Identificacin del puesto: relaciones jerrquicas Condiciones contractuales: Salario y beneficios Grado de experiencia: formal Perspectivas de desarrollo: expectativas Perfil psicolgico: competencias

Tcnicas de Seleccin
Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten:

* Profundizar el conocimiento de los candidatos.

* Facilitar el proceso de evaluacin y seleccin.

Tcnicas de Seleccin
Entrevistas Individuales Grupales

Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de

preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el candidato gua la entrevista. Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador gua y estimula a hablar al candidato.

Proceso de Seleccin:
Tres tipos de Entrevista

Inicial

Confirmacin de disponibilidad y datos.

Indagacin inicial de Competencias.

Profunda

Foco en adecuacin al perfil del puesto

(requisitos + competencias).

Final

Eleccin del candidato ms adecuado.

 No

establecer un clima de confianza No brindar informacin Guiarse por factores subjetivos

 Hablar

en exceso Jactarse de logros anteriores No escuchar al entrevistador No estar debidamente preparado para la entrevista

Tcnicas de Seleccin
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. Tests Psicomtricos. Tests de Personalidad. Tcnicas de Simulacin (juego de roles)

Pruebas de Grupo (assessment center)

 Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento. Objetivo: Facilitar la prediccin de comportamientos futuros del candidato. Pueden ser: - Generales - Especficos (dirigidos a ciertos comportamientos)

Tests Psicomtricos

Tests de Personalidad
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir

aspectos bsicos de personalidad.

Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la prediccin de actitudes futuras del candidato. Pueden ser: - Generales - Especficos (dirigidos a ciertos aspectos) - Proyectivos

Tcnicas de Simulacin y Pruebas de Grupo

Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relacin a la tarea y al grupo, mediante la realizacin de acciones, en el aqu y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar. Pueden ser: - Resolucin de casos prcticos. - Dramatizaciones. - Juego de Roles.

Tcnicas

TESTS
Caractersticas Bsicas

Validez
Capacidad de pronosticar correctamente la variable que mide.

Precisin
Capacidad para presentar resultados semejantes, en = aplicaciones del = candidato.

EVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluacin es necesaria cuando hay un perfil claro y definido y se pueden medir las mismas variables en diferentes personas

INFORME
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS BUSCADAS

DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN DEBE SER: * CLARO * DIRECTO * PARTICULARIZADO * PREDICTIVO

ESTRUCTURA DEL INFORME

* MODALIDAD INTELECTUAL

* MODALIDAD DE CONTACTO

* MODALIDAD LABORAL

Entrevista Tcnicas proyectivas Test psicomtricos Evaluacin Informe

Pruebas de conocimiento

Seleccin final
Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuacin al perfil del puesto. Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratacin, salario, beneficios, etc.)

Plan de Induccin
Es la ltima etapa del Proceso de Seleccin. Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo

integrante a la organizacin.
Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicacin con el nuevo integrante.

Plan de Induccin
Sistema de contratacin e informacin en relacin a la administracin de personal. Proceso de Orientacin: Presentacin de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, polticas, historia, etc.) a travs de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales. Presentacin del puesto de trabajo:
-Fsica (lugar, materiales, recursos) - Funcional (descripcin del puesto) - Del Equipo de Trabajo

Plan de Entrenamiento Previo. Mentores y Tutores.

Ayudar a la integracin/socializacin Disminuir la tasa de rotacin Aprendizaje rpido de sus funciones Aprendizaje de la cultura de la organizacin y sus polticas

nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organizacin

Seguimiento
Implica analizar: Adecuacin de la persona al puesto. Tiempo de adaptacin de la persona a la empresa y a su

trabajo.
Desempeo de funciones. Integracin a la empresa, rea y equipo de trabajo.