ANLISIS DE PUESTOS Elementos Bsicos Definicin del anlisis de puestos: El Anlisis del Puesto, consiste en separar las diversas

partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, su finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan, as como, las diversas relaciones que existen afines. As pues, es el proceso de reunir, analizar y registrar informacin relativa a los puestos dentro de una organizacin, centrndose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean, como son: conocimientos, experiencias, habilidades entre otras, que debe satisfacer la persona que va a desempearlo y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentran enclavados. Este anlisis es la base para la evaluacin de puestos dicha informacin se registra en lo que comnmente se denomina descripciones y especificaciones del puesto. A travs del anlisis y descripcin de puestos, conseguimos ubicar su sitio en la organizacin, describir su misin, funciones principales y tareas necesarias para desempearlas de modo perfecto. Segn necesidades, esta estructura puede completarse con apartados relativos a seguridad y medios de proteccin propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil profesional idneo de la persona que deber ocupar el puesto. En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un anlisis de puestos surge a partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen en claro qu tareas especficas les corresponden o cuando surgen conflictos de competencia y autoridad entre los empleados. Al realizar un anlisis de puestos preciso, la administracin logra mejorar su gestin de los recursos humanos, ya que puede contratar o designar a los trabajadores apropiados para cada puesto y fijar las remuneraciones que merecen. Entre los datos que deben recopilarse durante el anlisis de puestos se encuentran las actividades y procesos del trabajo; las responsabilidades; las acciones fsicas; la comunicacin; las mquinas y herramientas utilizadas; los conocimientos necesarios; las normas; y el contexto. El administrador del programa de anlisis de puesto es el encargado de disear los modelos para recoger los datos, verificar el procedimiento y garantizar el cumplimiento del calendario de ejecucin.

Objetivos del anlisis de puestos: El objetivo principal del anlisis de los puestos es el de conseguir definir y acotar las responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la direccin de la empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar correctamente la categora dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos. Se trata de una herramienta de fcil desarrollo e implantacin, aplicable a cualquier tipo de organizacin, con independencia del sector de actividad, volumen de trabajadores y cualquier otro parmetro que quisiramos analizar. As mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes normativas de calidad exigen en la descripcin de las funciones y responsabilidades del personal de la organizacin.

Antecedentes del anlisis de puestos. Desde la poca primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la administracin ha sido fundamental para lograr la coordinacin del quehacer humano. La organizacin y la divisin del trabajo generaron la necesidad de modelos para gestionar personas. La forma de enfocar la gestin de los recursos humanos ha cambiado en correspondencia con la dinmica del desarrollo social, influenciado por sucesos y filosofas como la revolucin industrial, la administracin cientfica y la psicologa industrial. Los estudios preliminales en el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADPT) coinciden con la revolucin industrial en Europa y en Estados Unidos, Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unin Americana fueron los primeros autores que plantearon que el trabajo podra y deba estudiarse de manera sistemtica y en relacin con algun principio cientfico. La revolucin industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rpido de la tecnologa de produccin, la divisin y la especializacin del trabajo, la produccin en masa, mediante procedimiento de ensamble, as como la reduccin del trabajo fsico pesado. Con ella aparecieron mtodos cientificos aplicados a la ingeniera

de

produccin

el

desarrollo

computarizado

de

control

(33).

Como uno de los resultados de la revolucin industrial, los empleados comenzaron a discutir colectivamente temas de intres mutuo y surgen los sindicatos que influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y patrones. El sindicalismo constribuy a la expansin de programas de beneficio para los empleados, a la definicin clara de las obligaciones laborales, a la implantacin de estructuras sistemticas de salarios y al sistema de manejo de quejas entre otras ms. De forma paralela a la revolucin industrial surgi la administracin cientifica que fue un intento por investigar mtodos de produccin y montaje y establecer la manera ms eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el padre de este movimiento fue Frederick Taylor.

La administracin cientifica contribuy a la profesionalizacin de la GRH. Se sustituy el enfoque de corazonada e intuicin en la gestin, por el de diseo y planificacin basados en tcnicas para la administracin.

Despus de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la ingeniera del factor humano comenzaron a experimentar en el diseo de las tecnologas, las instalaciones y el equipamiento, obtenindose resultados a finales de la dcada de 1940.

Algunos aos despus se hizo evidente que muchos de los problemas administrativos existentes eran el resultado de fenmenos humanos en vez de mecnicos. Este reconocimiento impuls la intervencin del psiclogo industrial en el mundo del trabajo, introducindose la idea de que los trabajadores tenian necesidades emocionales y psicolgicas que deban considerarse en el trabajo, convirtindose la satisfaccin del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando asi algunos aspectos relacionados con la gestin del personal como la seleccin, capacitacin, colocacin, entre otras.(33) En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas fueron ms valiosas, los mtodos y funciones de los Recursos Humanos se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones Las tendencias actuales de la Gestin de los Recursos Humanos se dirigen hacia

enfoques sistemticos prcticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Anlisis y Descripcin de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en el rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la informacin que proporciona este procedimiento (11).

Importancia del anlisis de puestos: Son mejoras muy importantes las ya conseguidas con su implantacin para cualquier organizacin pero, adems, nos puede servir de punto de partida para continuar desarrollando otro tipo de instrumentos de gestin de recursos humanos ms complejas como: sistemas de evaluacin del desempeo, elaboracin de perfiles del puesto para futuras selecciones de personal, reduccin del tiempo de acopios de datos del personal, identificacin de necesidades de formacin, elaboracin de mapas de competencias. Por tanto, sirve de apoyo a otras necesidades como: reclutamiento, seleccin de personal, formacin, evaluacin del rendimiento, valoracin de puestos, anlisis de retribuciones, seguridad y salud, planes de carrera. En definitiva, podemos decir que se trata de un importante sumario de gestin del desarrollo de los recursos humanos de la empresa y de la propia organizacin interna del trabajo que resulta sencillo de implantar, aporta resultados positivos medibles de modo inmediato y establece las bases para continuar desarrollando otro tipo de instrumentos de gestin ms avanzados. Sin embargo los beneficios ms importantes que nos aporta son: Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y responsabilidades propias de su posicin; Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas; Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las tareas y funciones de la organizacin tienen un responsable. Por qu es importante el anlisis de puesto? Porque se genera la tecnificacin de la empresa e inicia la administracin del talento humano con este proceso, ya que todo puesto o cargo integrado en una entidad debe ser analizado y evaluado con frecuencia en funcin de su definicin, resulta evidente que a partir de su correcta explicacin y estructuracin se estar concretando, las tareas o el trabajo a efectuar en las divisiones, departamentos o secciones que existan.

Ahora bien, dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se requerirn ciertas habilidades, estudios, experiencia e iniciativa, puesto que las condiciones de trabajo, la responsabilidad y el esfuerzo, variarn en cada caso. Por ello es importante examinar las caractersticas de cada puesto, a fin de establecer los requisitos necesarios para desempearlos con posibilidades de xito; para esto, nada mejor que efectuar un anlisis del mismo. Dado que los puestos no existen aisladamente, es necesario estandarizar un procedimiento que permita establecer comparaciones y ah diferenciaciones; es decir, se requiere un patrn de cuya aplicacin resulten datos comparables entre s. Debe definirse con claridad que dicha tcnica se refiere exclusivamente al puesto.