‫نظم معلومات‬

‫لموارد البشرية‬

‫‪1‬‬
‫المحاور الرئيسية للمحاضرة‬
‫‪ .1‬مفهوم وأهمية نظم المعلومات‬
‫‪ .2‬أنواع نظم المعلومات‬
‫‪ .3‬مفهوم نظم معلومات الموارد البشرية‬
‫‪ .4‬أنواع نظم معلومات الموارد البشرية‬
‫‪ .5‬أهمية نظم معلومات الموارد البشرية‬
‫‪ .6‬مرتكزات نظم معلومات الموارد البشرية‬
‫‪ .7‬مكونات نظم معلومات الموارد البشرية‬
‫تطور أنواع نظم المعلومات البشرية و مجلت الستخدام‬ ‫‪.8‬‬
‫‪ .9‬وضع نظم معلومات الموارد البشرية في اليمن‬

‫‪ .9‬خطوات تطوير ومتطلبات نجاح الموارد البشرية‬

‫‪2‬‬
 ‫إدارة‬
‫الشئون‬
‫إدارة‬ ‫المالية‬
‫المشاريع‬
‫إدارة‬
‫شئون‬
‫رئيس‬
‫الموظفين‬
‫المؤسسة‬
‫إدارة‬
‫العلقات‬
‫العامة‬

‫دخت وأنا أجمع معلومات عن‬

‫المنظمة‬
‫!كيف يمكن أن أحل المشكلة؟‬

‫‪3‬‬
 ‫إدارة‬

‫نظم‬
‫المعلومات‬
‫‪4‬‬
 ‫!ما المقصود بنظم المعلومات ؟‬

‫مجموعة من العناصر‬
‫المتداخلة والمتفاعلة والتي‬
‫تعمل على جمع البيانات‬
‫والمعلومات‪ ،‬ومعالجتها‪،‬‬
‫وتخزينها‪ ،‬وبثها وتوزيعها‬
‫لدعم تطوير وتحسين أداء‬
‫تشغيل نظم العمال أو دعم‬
‫احتياجات متخذي القرار‬
‫سواء كان للداريين أو‬
‫المستخدمين للنظام‬
‫وامدادهم بالمعلومات‬
‫‪5‬‬
 ‫!وما الفرق بين البيانات والمعلومات ؟‬

‫البيانات‪ :‬هي عبارة عن مجموعة من‬

‫الحقائق الضرورية التي تعبر عن مواقف‬
‫وأفعال معينة سواء أكان التعبير عنها بأرقام‬
‫أم برموز أو كلمات أو إشارات‪ ،‬ولكن هذه‬
‫الحقائق قد تكون غير مترابطة أو غير‬
‫مهيكلة وغير مجدية وهي على صورتها‬
‫الحالية‪ ،‬والبيانات تشبه المواد الخام اللزمة‬
‫‪.‬لمصنع لنتاج سلعة معينة‬
‫المعلومات ‪ :‬هي المكون الناتج من عمليات‬
‫معالجة البيانات من خلل العتماد على‬
‫‪6‬‬
‫الطرق التحليلية والستنتاجية‬
 ‫المعلومات كثيرة ومتنوعة كيف‬
‫!يمكن تقسيمها وتصنيفها ؟‬

‫تقسيم وتصنيف نظم المعلومات‪ ،‬على أساس‬

‫المستويات التنظيمية الساسية التي تقدم الدعم‬
‫لها‪ ،‬ابتداء من المستوى الدنى‪ ،‬وصعودا ً إلى‬
‫‪:‬المستويات العلى‪ ،‬وكآلتي‬
‫‪ .1‬مستوى العمليات ‪ ، operational level‬والذي‬
‫يمثل القاعدة الساسية لحركة المنظمة‪،‬‬
‫ويشتمل على إدارة عملياتها‬
‫‪  .2‬المستوى المعرفي ‪ ، level knowledge ‬والذي‬
‫يشتمل على العاملين في مجالت البيانات‬
‫والمعلومات والمعرفة‬
‫‪  .3‬المستوى الداري ‪ ، management level‬والذي‬
‫يشتمل على إدارات المنظمة الوسطى‬
‫‪  .4‬المستوى الستراتيجي ‪ ،strategic level ‬والذي‬
‫يشتمل على الدارات العليا‪ ،‬أو إدارات العمل‬
‫الستراتيجي في المنظمة‬
‫‪7‬‬
 ‫إذا سيتكون هناك أنواع عديد من نظم المعلومات‬
‫ما هي أنواع نظم المعلومات‬

‫ع‬
‫م‬‫ا‬‫ل‬ ‫ةج‬
‫ا‬‫ل‬‫م‬‫ب تك‬ ‫م‬‫ل‬
‫ع‬ ‫ةير اد ت ام‬
‫و‬ ‫م‬‫ل‬
‫ع‬ ‫ر ا ت امو‬
‫تلماعم مظن‬ ‫م‬
‫ظن‬ ‫ن‬ ‫لامظ‬ ‫لا‬ ‫رقلامعد مظ ن‬
‫لا‬
‫معلومات على مستوى‬
‫وتختص في متابعة‬ ‫إدارة‬
‫ويقصد بها مكتب بدون‬ ‫المنظمة والتي‬
‫ومعالجة انسيابية‬ ‫تخدم مدراء الوسط‬
‫أوراق‬ ‫تدمج‬
‫العمل اليومي‬ ‫مثل تقارير إنجاز‬
‫أي حوسبة ومعالجة‬ ‫بين البيانات وبين‬
‫للتعاملت التي‬ ‫الموازنة‬
‫لجميع الوثائق‬ ‫نماذج‬
‫هي ضرورية‬ ‫السنوية‬
‫والعمال المكتبية‬ ‫تحليلية معقدة‬
‫لداء أعمال المنظمة‬
‫ومتطورة‬

‫‪8‬‬
‫هنالك علقة متداخلة‪ ،‬من جهة‪ ،‬ومتكاملة‪ ،‬من جهة أخرى‪،‬‬
‫‪.‬نظم المعلومات‪،‬التي تخدم مستويات مختلفة في المنظم‬

‫ويعتبر نظام معلومات التعاملت مصدر البيانات الرئيسي‬

‫لكل أنواع نظم المعلومات الخرى حيث تتكون‬
‫من نظم معلومات تخدم المجالت الوظيفية للعمال‬
‫‪ ،‬لكل مستوى وظيفي في المنظمة الواحدة مثل نظم مع‬
‫‪ .‬نظم معلومات الداء ‪ ،‬نظم معلومات الموارد البشرية‬
‫‪،‬بينما يكون نظام دعم الدارة التنفيذية العليا في المنظمة‬
‫مستلم ً ‪-‬‬
‫المعلومات‬
‫رئيسي‬
‫بشكلنظم‬
‫للبيانات من‬
‫هو‬ ‫ا‬ ‫‪،‬‬
‫في المستويات الدنى‪ .‬كذلك فإن كل النواع الخرى ‪-‬‬
‫‪.‬من النظم يحتمل أن تتبادل بالبيانات مع بعضها البعض ال‬
‫وإن تبادل البيانات بين نظم المعلومات قد يشمل النظم‬
‫التي تخدم مجالت وظيفية مختلفة ‪-‬‬
‫‪9‬‬
 ‫مفهوم نظم معلومات‬
‫الموارد البشرية‬
‫(‬ ‫هو أحد النظم الذي يهتم بتوفير كافة المعلومات‬
‫التاريخية والحالية والمستقبلية ‪ ،‬الخاصة بالموارد البشرية ‪ ،‬وتقديمها‬
‫إلى الجهات التي يهمها أمر تلك الموارد سواء كانت هذه الجهات‬
‫داخليه أو خارجية لمعرفة قيمة الموارد البشرية والتي تعتبر الصول‬
‫) الكثر قيمة في المنظمات‬

‫فنظام معلومات الموارد البشرية يساعد في قياس قيمة الموارد البشرية‬

‫والمساهمة في تخطيط الموارد على مستوى المنظمات من خلل المساه‬
‫في رسم سياسات التوظف والعمالة وما يرتبط بها من سياسات التعيين‬
‫‪.‬والترقيات والحوافز والتدريب أو حتى الستغناء وبشكل علمي‬

‫‪10‬‬
 ‫همية‬
‫مات‬
‫أ معلو‬
‫ظم ال‬
‫تجميع البيانات اللزمة وحفظها وتقديمها للمستفيدين‬ ‫ن‬
‫وإمداد المسئولين بكافة المعلومات المتعلقة بالفراد‬

‫متابعة التغيرات التي تتم في البيئة الداخلية بالمنظمة وتحقيق‬

‫العدالة بين الفراد والسهام في بناء خطة القوى العاملة‬
‫على مستوى المنظمة‬
‫مواكبة التغيرات التي تحدث في البيئة الخارجية والعمل على‬
‫تحليل هذه‬
‫المتغيرات بما يفيد تشغيل‬
‫خدمة الموارد البشرية ممن خلل تكامل عناصر النظام المعلومات والستجابة لمطالب‬
‫الجهات الخارجية بتوفير المعلومات التي تحتاج إليها بمراعاة عنصر السرية وإتاحة‬
‫المعومات للنشر‬

‫‪11‬‬
 ‫مـــرتكـــــزات‬
‫نظام معلومات الموارد البشرية‬

‫مركز‬ ‫جـــودة‬
‫قــاعـــدة‬ ‫إدخال‬ ‫الســترجــاع‬
‫معلومات‬
‫الموارد‬ ‫المعلــومات‬
‫الـــبيانــات‬ ‫البيانات‬
‫البشرية‬

‫‪12‬‬
 ‫معلومات الموارد البشرية‬

‫تحليل وتوصيف‬ ‫تخطيط الموارد‬ ‫الختيار‬

‫التدريب‬
‫الوظائف‬ ‫البشرية‬ ‫والتعيين‬
‫والتنمية‬

‫تخطيط المن‬ ‫تقويم الداء‬ ‫تخطيط المسار‬

‫الحوافز‬
‫والسلمة‬ ‫الوظيفي‬ ‫الوظيفي‬
‫والمكافآت‬

‫‪13‬‬
‫سبة البدلت )‪ (%‬إلى إجمالى المرتبات والحوافز والبدلت‬

‫‪120%‬‬
‫‪100%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪0%‬‬
‫‪1996‬‬ ‫‪2000‬‬ ‫‪2001‬‬ ‫‪2002‬‬ ‫‪2003‬‬

‫البدلت‬
‫إجمالى المرتبات والحوافز والبدلت‬
‫‪14‬‬
15
‫مكونات نظام المعلومات الموارد البشرية‬
‫البيئة المحيطة بالمنظمة‬

‫معالجة واسترجاع‬
‫مراجعة‬ ‫البيانات‬
‫البيانات‬

‫إدارة‬
‫الموارد البشرية‬

‫تحليل ومعالجة البيانات‬ ‫المخرجات‬

‫المدخلت‬

‫‪16‬‬
 ‫المدخلت‬

‫بيانات عن المنظمة ‪ ) :‬البيئة الداخلية للمنظمة – البيئة‬

‫) الخارجية‬
‫بيانات عن الموظفين ) المؤهلت – تاريخ التعيين –المهارات‬
‫الدورات التدريبية – الداء – الصحة‬
‫) الحالة الجتماعية – الخبرات ‪ ....‬ألخ‬
‫بيانات عن الوظائف ‪ :‬الجراءات – المهام‪ -‬الهداف‬

‫‪17‬‬
 ‫العمليات‬
‫ا‬

‫تحليل البيانات‬ ‫‪‬‬

‫تصنيفها‬ ‫‪‬‬

‫أنتاج التقارير‬ ‫‪‬‬

‫‪18‬‬
 ‫المخرجات‬

‫بيانات شخصية‬
‫لرفع النتاجية‬
‫وبالتالي‬
‫) تحقيق احتياجات النمو والتطوير الوظيفي (‬

‫بيانات تنظيمية ‪2-‬‬

‫للمحافظة على النتاج‬
‫وبالتالي‬
‫) تحقيق المحافظة على النتاج والتطوير التنظيمي (‬
‫‪19‬‬
 ‫عمليات المراجعة‬

‫)أعادة مراجعة بيانات )المدخلت أو المخرجات‬

‫على ضوء سياسات الموارد البشرية في المنظمة‬

‫‪20‬‬
 ‫عوامل البيئة الداخلية‬ ‫عوامل البيئة الخارجية‬

‫• الهداف التنظيمية‬ ‫القوانين والتشريعات الحكومية‬

‫قيم وأخلقيات المنظمة‬ ‫•‬ ‫‪ -‬قوانين تنظيم العمل‬
‫العلقات التنظيمية والشخصية‬ ‫•‬ ‫‪ -‬العوامل القتصادية‬
‫المواد والدوات والتكنولوجيات‬ ‫•‬ ‫‪ -‬العوامل السياسية‬
‫العلقات الرسمية وغير الرسمية‬ ‫•‬ ‫‪ -‬العوامل الجتماعية‬
‫الختلفات بين الفراد والوظائف‬ ‫•‬ ‫‪ -‬العوامل الجغرافية‬

‫تحليل وتقييم الوظائف‬

‫أهداف شخصية‬ ‫ععع‬ ‫مركز البيانات‬ ‫تخطيط الموارد البشرية‬
‫عععععععع‬ ‫الختيار والتعيين‬
‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫بيانات شخصية‬
‫• تحقيق الحتياجات‬ ‫ع‬ ‫بيانات الوظائف‬
‫تحفيز الفراد‬
‫• النمو والتطوير الوظيفي‬ ‫بيانات المهارات‬ ‫بيانات المزايا والفوائد‬
‫تدريب الفراد‬
‫بيانات المهارات‬
‫الجور والمزايا‬
‫بيانات تقييم الداء‬ ‫البيانات الشخصية‬
‫تقييم الداء‬
‫بيانات التدريب‬
‫أهداف تنظيمية‬ ‫عععععععع‬
‫بيانات تخطيط الموارد‬ ‫بيانات الداء‬
‫ععع‬ ‫البشرية‬ ‫تنبؤات الموارد البشرية‬
‫المحافظة علي النتاج‬ ‫التطوير الداري‬
‫ععععععع‬ ‫بيانات الجور والحوافز‬
‫التطوير التنظيمي‬ ‫بحوث الفراد‬
‫الصحة والمان‬ ‫والمكافآت‬
‫علقات الفراد‬

‫عمليات تحويل وإنتاج التقارير‬

‫المخرجات‬ ‫العمليات التحويلية‬ ‫المدخلت‬

‫‪ -‬مراجعة أداء إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -‬مراجعة نظام معلومات الموارد البشرية‬
‫‪ -‬بحوث الفراد‬
‫سياسات الموارد البشرية‬ ‫‪21‬‬
 ‫المكونات التقليدية لنظام معلومات الموارد البشرية‬

‫تقارير‬ ‫تجهيز‬
‫تخزين‬ ‫بيانات‬
‫معومات‬
‫عن الفراد‬ ‫عرض‬ ‫وظيفية‬
‫والوظائف‬

‫‪22‬‬
‫(‬ ‫مكونات نظام معلومات الموارد البشرية ) ‪Burack &Smith‬‬
‫المخرجات‬
‫الختيار والتعين‬
‫* المواءمة بين الفراد والوظائف‬
‫* مخزون المهارات‬
‫‪ -‬التوظيف‬
‫* فعالية الختيار‬
‫* أنواع المهارات المطلوبة‪.‬‬
‫* نقاط القوة الوظيفية‬
‫‪ -‬التدريب والتنمية‬
‫* الحتياجات التدريبية‬
‫* برامج التدريب‬
‫* تقويم التدريب‬
‫‪ -‬تقويم الداء‬
‫* معايير التقويم ومقاييسه‬
‫* تقويم المديرون‬
‫‪ -‬دراسة هيكل الجور والحوافز‬
‫‪ -‬مخرجات أخري‬
‫‪ -‬تخطيط الموارد البشرية‬
‫* تغيرات سياسات الفراد‬
‫* أنماط القيادة‬
‫العمليات والمعالجات‬ ‫المدخلت‬
‫‪ -‬بيانات العاملين‬
‫‪ -‬بيانات شخصية‬
‫‪ -‬المهارات والهتمامات‬
‫‪ -‬التاريخ الوظيفي‬
‫تحليل القيم الحالية‬
‫‪ -‬تقارير تقويم الداء‬
‫• الختبارات الحصائية‬
‫• المقارنات والمباريات‬
‫‪ -‬التدريب والتنمية‬
‫• تحليل النحدار والبرمجة الخطية‬
‫• المحاكاة ومصفوفة النتظار‬
‫• ‪..................‬‬
‫احتياجات الوظائف‬
‫متغيرات البناء التنظيمي‬
‫التطوير المرحلي للبرامج‬
‫الميزانية وبيانات التكاليف‬
‫أنماط القيادة والشراف‬
‫التغذية المرتدة‬
‫‪23‬‬
 ‫ومن خال ما سبق نستنتج بأهم مكونات نظام الموارد‬
‫البشرية وعلى النحو التالي‬
‫مدخلت نظم معلومات الموارد البشرية ‪ :‬تمثل البيانات بكافة صورها‬
‫مدخلت النظام‬

‫قاعدة البيانات ‪ :‬تمثل مجموع من الملفات المنظمة المتكاملة التي تحتوي‬

‫على السجلت تشمل جميع بيانات الموارد البشرية بالمنظمة‬

‫مخرجات نظام معومات الموارد البشرية ‪ :‬تتمثل المخرجات في شكل‬

‫تقارير وقتية أو دورية على فترات مختلفة‬

‫التغذية المرتدة ‪ :‬تتم عملة التغذية للمحافظة على إنتاجية معلوما الموارد‬
‫البشرية من خلل رصد النحرافات والعمل على تصحيحها‬

‫التأثيرات البيئية ‪ :‬وتمثل المتغيرات التي تؤثر على فعالية أنشطة الموارد‬
‫من خارج المنظمة‬

‫النظم الفرعية لنظام معلومات الموارد البشرية ‪ :‬يتوقف تعداد النظم حسب‬
‫ظروف وبيئة وإمكانيات المتاحة لبناء هذه النظم‬
‫‪24‬‬
 ‫عمليات‬
‫ت‬ ‫الحل‬
‫ي‬‫ا خط‬ ‫الختبار‬ ‫ط‬
‫ي‬
‫لم ط‬ ‫ل‬ ‫والتعيين‬ ‫تخط ارد‬
‫سار‬ ‫لمو رية‬
‫ه‬ ‫م‬ ‫ال‬ ‫ا بش‬
‫ني‬ ‫ف‬

‫ت لو ف‬
‫ال‬
‫حلي ظائ‬
‫صني ارا‬

‫ا‬
‫ل‬
‫ت لمه ت‬
‫بيا‬ ‫نات‬ ‫ا‬
‫الت نات‬ ‫بيا لين‬
‫الوظائف‬

‫و‬ ‫عام‬

‫ا البرا ت‬
‫ظيف‬ ‫ال‬

‫لتدري مج‬
‫جا‬
‫تقييم‬

‫ب ظائ‬

‫بية‬
‫ي ان ا ف‬

‫التدر ات‬

‫و تيا‬
‫الو‬

‫يب‬

‫لح‬
‫ت‬

‫بيان‬
‫قــــاعة‬

‫ا‬
‫البيانات‬

‫ب عدل‬
‫ي‬

‫الد‬
‫م وران‬
‫ميزا ت‬

‫انات‬
‫الخدم افع‬

‫التعيين‬
‫ية‬
‫ات‬

‫ال انا‬
‫ن‬
‫و ل من‬

‫والستغناء‬
‫بي‬

‫بيان‬
‫ا‬

‫بيانات‬ ‫ا‬
‫ال ت‬ ‫ت‬
‫ح يل‬
‫تقويم‬ ‫جور‬ ‫ل‬
‫مع‬
‫شا‬

‫الداء‬ ‫د‬
‫لتعا ت‬
‫عا‬

‫ل‬ ‫دو‬
‫لم‬
‫قد‬

‫ر‬
‫تخ‬ ‫ان‬
‫ا‬

‫ات‬ ‫ال‬
‫رقي‬ ‫معايير‬ ‫ال طي‬ ‫م‬‫ع‬
‫الحوافز‬
‫وا‬

‫ج ط‬ ‫ل‬
‫الت‬ ‫ور‬
‫والمكا‬
‫فآ الداء‬
‫النتاجية‬ ‫ت‬
‫و‬
‫‪25‬‬
 ‫تطورأنواع نظم معلومات الموارد البشرية‬
‫نظم الية‬ ‫نظم يدوية‬
‫نظم يدوية مع استخدام اللت‬

‫‪ :‬أ – نظام المصغرات الفليمية‬
‫تعرف المصغرات الفليمية بأنها "‬
‫مجموعة الوسائل والجهزة التي تهدف‬
‫إلي تحويل الوثائق الورقية إلي صور‬
‫مصغرة ل يمكن قراءتها في حجمها‬
‫المصغر بالعين المجردة‪ ،‬ولكن‬
‫بالمكان تكبيرها ونسخ صور ورقية‬
‫منها‬
‫ب‪ -‬نظام الحاسب اللي ) الكمبيوتر (‬
‫يقوم الحاسب اللي بعدة علميات‬
‫متكاملة متعاقبة بطريقة آلية طبقًا لنظام‬
‫معين ووفقاً لبرنامج التشغيل‬
‫والتعليمات والوامر المخزنة بذاكرة‬
‫الحاسب اللي تلك التي تحدد طريقة‬
‫المعالجة‬
‫هي مرحلة متطورة بالنسبة‬
‫لسابقتها‪ ،‬حيث يمكن أن يقوم‬
‫الفراد بالعتماد علي بعض‬
‫اللت التي تيسر تسجيل البيانات‬
‫وإجراء عمليات التحليل عليها‪،‬‬
‫بجانب العمليات اليدوية‪ ،‬وتفيد‬
‫اللت في إجراء العمليات‬
‫والحداث المالية‪ ،‬والكشوف‬
‫والتقارير المتعلقة بمجموعة‬
‫سجلت ومستندات الموارد‬
‫البشرية كالجور والحوافز مما‬
‫يسهم في زيادة سرعة تنفيذ‬
‫‪ .‬العمال‬
‫‪ :‬أ – نظام الملفات‬
‫ويمثل مجموعة الوعية الخاصة‬
‫بحفظ بيانات الفراد العاملين‬
‫بالمنظمة تلك التي تشتمل علي‬
‫الوراق الرسمية والمستندات‬
‫‪ ،‬الخاصة بنشاط العاملين‬
‫‪ :‬ب – نظام السجلت‬
‫يمثل نماذج معينة بها ملخص‬
‫لمحتويات الوراق والمستندات‬
‫الرسمية الصلية مما يسهل‬
‫تصنيفها وتداولها واسترجاعها‬
‫بالسرعة وبالدقة اللزمة ويعتبر‬
‫هذا النظام تطورًا مرحليًا لنظام‬
‫‪ ،‬الملفات‬
‫‪26‬‬
 ‫مجالت استخدام نظم معلومات الموار‬
‫البشرية‬

‫التدريب والتنمية‬

‫ر والمكافآت‬ ‫الختبارات والتعيين‬

‫الجو‬

‫نظام معلومات الموارد‬

‫من والسلمة‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد البشرية‬
‫وال‬ ‫المزايا‬ ‫تخطيط‬

‫ء الوظيفي‬ ‫تحليل وتوصيف‬

‫تقويم الدا‬

‫تخطيط المسار الوظيفي‬

‫‪27‬‬
 ‫مرحلة التحليل‬

‫مرحلة‬ ‫خطوات‬
‫تقييم‬

‫م‬
‫تطوير نظام‬

‫رحلة ال‬
‫النظام‬ ‫معلومات‬
‫الوارد البشرية‬

‫تصميم‬
‫تنفيذ النظام‬
‫ة‬ ‫مرحل‬
‫‪28‬‬
 ‫التخطيط القتصادى و الجتماعى على مستوى الدولة‬

‫)معلومات الخدمة المدنية )القوى العاملة‪ ,‬والتطوير الدارى فى الجهات الحكومية‬

‫الجهات‬
‫تطوير‬ ‫دعم اتخاذ القرار‬ ‫تخطيط‬
‫الحكومية‬ ‫معلومات‬
‫إداري‬ ‫قوى عاملة‬
‫مدنيه‬
‫نظام مشروع‬
‫ميزانية الباب الول‬ ‫النظم المتكاملة لمعلومات الخدمة المدنية‬ ‫تأمينات‬
‫اجتماعيه‬
‫نظام المعلومات المالية‬ ‫مخرجات‬
‫” الرواتـــــــــب ”‬
‫النظام‬ ‫النظام‬ ‫النظام‬ ‫النظام‬ ‫التعليم‬
‫اللى‬ ‫اللى‬ ‫اللى‬ ‫اللى‬
‫للتدريب‬ ‫للهياكل‬ ‫للوظائــف‬ ‫للمؤهلت‬ ‫قواعد‬
‫نظام المعلومات الدارية‬
‫والبعثات‬ ‫التنظيميــة‬
‫” سجل العاملين ”‬ ‫معلومات‬
‫أخرى‬
‫التوظيف المركزى‬
‫التشريعات المتعلقة بالنظم الفرعية للخدمة المدنية‬
‫تعيين\ترقية\ نقل\أجازات\علوات\بدلت\مكافآت\مزايا\تقييم كفاءة\انتهاء خدمة‪....‬الخ‬

‫‪29‬‬
 ‫متطلبات نجاح نظم‬
‫معلومات الموارد‬
‫البشرية‬

‫يد أهداف وغايات الدارة بشكل واضح اتي يسعى النظام إلى تحقيقها ‪1-‬‬
‫درجة الوعي بأهمية نظم المعلومات في عملية اتخاذ القرارات والتخطيط والرقابة وغيرها‬
‫ة تعميم النظام اللي لمعلومات الموارد البشرية بدل ً من النظام اليدوي لمعالجة البيانات ‪-‬‬
‫ل على التنسيق بين الدارات الخرى وإدارة الموارد البشرية لتزويدها بالمعومات ‪4-‬‬
‫نات الدقيقة‬
‫س نظم معلومات موارد بشرية وإدارية خاصة بكل مؤسسة ‪5-‬‬
‫ي أوضاع المختصين في مجال المعلومات عن طريق وضع نظم خاصة بالجر ‪6-‬‬
‫فز ارتباطا بطبيعة التخصص وأهمية ومجال عملهم‬
‫ر النماذج والتقارير المتعلقة بمشكلت الموارد البشرية لتصبح صالحة للستخدام – ‪8‬‬
‫ي عند تعميم استخدام النظام اللي لمعلومات الموارد البشرية‬
‫‪30‬‬
‫شكرا ً لصغائكم‬

‫ومرحبا ً‬
‫لستفساراتكم‬

‫‪31‬‬
‫استراحة‬

‫‪32‬‬