‫نظم معلومات‬

‫لموارد البشرية‬

‫‪1‬‬

‫المحاور الرئيسية للمحاضرة‬
‫‪ .1‬مفهوم وأهمية نظم المعلومات‬
‫‪ .2‬أنواع نظم المعلومات‬
‫‪ .3‬مفهوم نظم معلومات الموارد البشرية‬
‫‪ .4‬أنواع نظم معلومات الموارد البشرية‬
‫‪ .5‬أهمية نظم معلومات الموارد البشرية‬
‫‪ .6‬مرتكزات نظم معلومات الموارد البشرية‬
‫‪ .7‬مكونات نظم معلومات الموارد البشرية‬
‫‪.8‬‬

‫تطور أنواع نظم المعلومات البشرية و مجلت الستخدام‬

‫‪ .9‬وضع نظم معلومات الموارد البشرية في اليمن‬
‫‪2‬‬

‫‪ .9‬خطوات تطوير ومتطلبات نجاح الموارد البشرية‬

‫إدارة‬
‫الشئون‬
‫المالية‬
‫إدارة‬
‫شئون‬
‫الموظفين‬

‫إدارة‬
‫المشاريع‬
‫رئيس‬
‫المؤسسة‬
‫إدارة‬
‫العلقات‬
‫العامة‬

‫دخت وأنا أجمع معلومات عن‬
‫المنظمة‬
‫!كيف يمكن أن أحل المشكلة؟‬

‫‪3‬‬

‫إدارة‬

‫نظم‬
‫المعلومات‬
‫‪4‬‬

‫!ما المقصود بنظم المعلومات ؟‬

‫مجموعة من العناصر‬
‫المتداخلة والمتفاعلة والتي‬
‫تعمل على جمع البيانات‬
‫والمعلومات‪ ،‬ومعالجتها‪،‬‬
‫وتخزينها‪ ،‬وبثها وتوزيعها‬
‫لدعم تطوير وتحسين أداء‬
‫تشغيل نظم العمال أو دعم‬
‫احتياجات متخذي القرار‬
‫سواء كان للداريين أو‬
‫المستخدمين للنظام‬
‫وامدادهم بالمعلومات‬
‫‪5‬‬

‫!وما الفرق بين البيانات والمعلومات ؟‬

‫البيانات‪ :‬هي عبارة عن مجموعة من‬
‫الحقائق الضرورية التي تعبر عن مواقف‬
‫وأفعال معينة سواء أكان التعبير عنها بأرقام‬
‫أم برموز أو كلمات أو إشارات‪ ،‬ولكن هذه‬
‫الحقائق قد تكون غير مترابطة أو غير‬
‫مهيكلة وغير مجدية وهي على صورتها‬
‫الحالية‪ ،‬والبيانات تشبه المواد الخام اللزمة‬
‫‪.‬لمصنع لنتاج سلعة معينة‬
‫المعلومات ‪ :‬هي المكون الناتج من عمليات‬
‫معالجة البيانات من خلل العتماد على‬
‫‪6‬‬

‫الطرق التحليلية والستنتاجية‬

‫المعلومات كثيرة ومتنوعة كيف‬
‫!يمكن تقسيمها وتصنيفها ؟‬

‫تقسيم وتصنيف نظم المعلومات‪ ،‬على أساس‬
‫المستويات التنظيمية الساسية التي تقدم الدعم‬
‫لها‪ ،‬ابتداء من المستوى الدنى‪ ،‬وصعودا ً إلى‬
‫‪:‬المستويات العلى‪ ،‬وكآلتي‬
‫‪ .1‬مستوى العمليات ‪ ، operational level‬والذي‬
‫يمثل القاعدة الساسية لحركة المنظمة‪،‬‬
‫ويشتمل على إدارة عملياتها‬
‫‪  .2‬المستوى المعرفي ‪ ، level knowledge ‬والذي‬
‫يشتمل على العاملين في مجالت البيانات‬
‫والمعلومات والمعرفة‬
‫‪  .3‬المستوى الداري ‪ ، management level‬والذي‬
‫يشتمل على إدارات المنظمة الوسطى‬
‫‪  .4‬المستوى الستراتيجي ‪ ،strategic level ‬والذي‬
‫يشتمل على الدارات العليا‪ ،‬أو إدارات العمل‬
‫الستراتيجي في المنظمة‬
‫‪7‬‬

‫إذا سيتكون هناك أنواع عديد من نظم المعلومات‬
‫ما هي أنواع نظم المعلومات‬

‫ر ا ت امو‬
‫ل‬
‫ع‬
‫م‬
‫رقلامعد مظ ن‬

‫معلومات على مستوى‬
‫إدارة‬
‫المنظمة والتي‬
‫تدمج‬
‫بين البيانات وبين‬
‫نماذج‬
‫تحليلية معقدة‬
‫ومتطورة‬
‫‪8‬‬

‫ةير اد ت ام‬
‫و‬
‫ل‬
‫ع‬
‫م‬
‫لا‬
‫لامظ‬

‫ن‬

‫ب تك‬
‫م‬
‫ل‬
‫ا‬
‫م‬
‫ظن‬

‫ةج‬
‫ل‬
‫ا‬
‫ع‬
‫م‬
‫تلماعم مظن‬
‫لا‬

‫وتختص في متابعة‬
‫ويقصد بها مكتب بدون‬
‫ومعالجة انسيابية‬
‫تخدم مدراء الوسط‬
‫أوراق‬
‫العمل اليومي‬
‫مثل تقارير إنجاز‬
‫أي حوسبة ومعالجة‬
‫للتعاملت التي‬
‫الموازنة‬
‫لجميع الوثائق‬
‫هي ضرورية‬
‫السنوية‬
‫والعمال المكتبية‬
‫لداء أعمال المنظمة‬

‫هنالك علقة متداخلة‪ ،‬من جهة‪ ،‬ومتكاملة‪ ،‬من جهة أخرى‪،‬‬
‫‪.‬نظم المعلومات‪،‬التي تخدم مستويات مختلفة في المنظم‬

‫ويعتبر نظام معلومات التعاملت مصدر البيانات الرئيسي‬
‫لكل أنواع نظم المعلومات الخرى حيث تتكون‬
‫من نظم معلومات تخدم المجالت الوظيفية للعمال‬
‫‪ ،‬لكل مستوى وظيفي في المنظمة الواحدة مثل نظم مع‬
‫‪ .‬نظم معلومات الداء ‪ ،‬نظم معلومات الموارد البشرية‬
‫‪،‬بينما يكون نظام دعم الدارة التنفيذية العليا في المنظمة‬
‫المعلومات‬
‫رئيسي‬
‫بشكلنظم‬
‫للبيانات من‬
‫هو‬
‫ا‬
‫‪،‬‬
‫مستلم ً ‪-‬‬
‫في المستويات الدنى‪ .‬كذلك فإن كل النواع الخرى ‪-‬‬
‫‪.‬من النظم يحتمل أن تتبادل بالبيانات مع بعضها البعض ال‬
‫وإن تبادل البيانات بين نظم المعلومات قد يشمل النظم‬
‫التي تخدم مجالت وظيفية مختلفة ‪-‬‬
‫‪9‬‬

‫مفهوم نظم معلومات‬
‫الموارد البشرية‬
‫هو أحد النظم الذي يهتم بتوفير كافة المعلومات‬
‫التاريخية والحالية والمستقبلية ‪ ،‬الخاصة بالموارد البشرية ‪ ،‬وتقديمها‬
‫إلى الجهات التي يهمها أمر تلك الموارد سواء كانت هذه الجهات‬
‫داخليه أو خارجية لمعرفة قيمة الموارد البشرية والتي تعتبر الصول‬
‫) الكثر قيمة في المنظمات‬
‫(‬

‫فنظام معلومات الموارد البشرية يساعد في قياس قيمة الموارد البشرية‬
‫والمساهمة في تخطيط الموارد على مستوى المنظمات من خلل المساه‬
‫في رسم سياسات التوظف والعمالة وما يرتبط بها من سياسات التعيين‬
‫‪.‬والترقيات والحوافز والتدريب أو حتى الستغناء وبشكل علمي‬

‫‪10‬‬

‫همية‬
‫مات‬
‫أ معلو‬
‫ظم ال‬
‫ن‬
‫تجميع البيانات اللزمة وحفظها وتقديمها للمستفيدين‬
‫وإمداد المسئولين بكافة المعلومات المتعلقة بالفراد‬

‫متابعة التغيرات التي تتم في البيئة الداخلية بالمنظمة وتحقيق‬
‫العدالة بين الفراد والسهام في بناء خطة القوى العاملة‬
‫على مستوى المنظمة‬
‫مواكبة التغيرات التي تحدث في البيئة الخارجية والعمل على‬
‫تحليل هذه‬
‫المتغيرات بما يفيد تشغيل‬
‫خدمة الموارد البشرية ممن خلل تكامل عناصر النظام المعلومات والستجابة لمطالب‬
‫الجهات الخارجية بتوفير المعلومات التي تحتاج إليها بمراعاة عنصر السرية وإتاحة‬
‫المعومات للنشر‬
‫‪11‬‬

‫مـــرتكـــــزات‬
‫نظام معلومات الموارد البشرية‬

‫جـــودة‬
‫المعلــومات‬

‫‪12‬‬

‫الســترجــاع‬

‫إدخال‬
‫البيانات‬

‫قــاعـــدة‬
‫الـــبيانــات‬

‫مركز‬
‫معلومات‬
‫الموارد‬
‫البشرية‬

‫معلومات الموارد البشرية‬

‫التدريب‬
‫والتنمية‬

‫تخطيط المسار‬
‫الوظيفي‬

‫‪13‬‬

‫الختيار‬
‫والتعيين‬

‫تقويم الداء‬
‫الوظيفي‬

‫تخطيط الموارد‬
‫البشرية‬

‫تخطيط المن‬
‫والسلمة‬

‫تحليل وتوصيف‬
‫الوظائف‬

‫الحوافز‬
‫والمكافآت‬

‫سبة البدلت )‪ (%‬إلى إجمالى المرتبات والحوافز والبدلت‬
‫‪120%‬‬
‫‪100%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪0%‬‬
‫‪2003‬‬

‫‪2002‬‬

‫‪2001‬‬

‫‪2000‬‬

‫‪1996‬‬

‫البدلت‬
‫إجمالى المرتبات والحوافز والبدلت‬
‫‪14‬‬

15

‫مكونات نظام المعلومات الموارد البشرية‬
‫البيئة المحيطة بالمنظمة‬

‫معالجة واسترجاع‬
‫البيانات‬

‫مراجعة‬
‫البيانات‬

‫إدارة‬
‫الموارد البشرية‬

‫المخرجات‬

‫‪16‬‬

‫تحليل ومعالجة البيانات‬

‫المدخلت‬

‫المدخلت‬

‫بيانات عن المنظمة ‪ ) :‬البيئة الداخلية للمنظمة – البيئة‬
‫) الخارجية‬
‫بيانات عن الموظفين ) المؤهلت – تاريخ التعيين –المهارات‬
‫الدورات التدريبية – الداء – الصحة‬
‫) الحالة الجتماعية – الخبرات ‪ ....‬ألخ‬
‫بيانات عن الوظائف ‪ :‬الجراءات – المهام‪ -‬الهداف‬
‫‪17‬‬

‫ا‬
‫العمليات‬

‫‪‬‬

‫تحليل البيانات‬

‫‪‬‬

‫تصنيفها‬

‫‪‬‬

‫أنتاج التقارير‬

‫‪18‬‬

‫المخرجات‬

‫بيانات شخصية‬
‫لرفع النتاجية‬
‫وبالتالي‬
‫) تحقيق احتياجات النمو والتطوير الوظيفي (‬
‫بيانات تنظيمية ‪2-‬‬
‫للمحافظة على النتاج‬
‫وبالتالي‬
‫) تحقيق المحافظة على النتاج والتطوير التنظيمي (‬
‫‪19‬‬

‫عمليات المراجعة‬

‫)أعادة مراجعة بيانات )المدخلت أو المخرجات‬
‫على ضوء سياسات الموارد البشرية في المنظمة‬

‫‪20‬‬

‫عوامل البيئة الداخلية‬

‫عوامل البيئة الخارجية‬

‫• الهداف التنظيمية‬

‫القوانين والتشريعات الحكومية‬
‫ قوانين تنظيم العمل‬‫ العوامل القتصادية‬‫ العوامل السياسية‬‫ العوامل الجتماعية‬‫‪ -‬العوامل الجغرافية‬

‫تحليل وتقييم الوظائف‬
‫تخطيط الموارد البشرية‬
‫الختيار والتعيين‬
‫بيانات الوظائف‬
‫بيانات المزايا والفوائد‬
‫بيانات المهارات‬
‫البيانات الشخصية‬
‫بيانات التدريب‬
‫بيانات الداء‬
‫تنبؤات الموارد البشرية‬

‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬

‫مركز البيانات‬
‫بيانات شخصية‬
‫بيانات المهارات‬
‫بيانات تقييم الداء‬
‫بيانات تخطيط الموارد‬
‫البشرية‬
‫بيانات الجور والحوافز‬
‫والمكافآت‬

‫قيم وأخلقيات المنظمة‬
‫العلقات التنظيمية والشخصية‬
‫المواد والدوات والتكنولوجيات‬
‫العلقات الرسمية وغير الرسمية‬
‫الختلفات بين الفراد والوظائف‬

‫ععع‬
‫عععععععع‬
‫تخطيط الموارد البشرية‬
‫ع‬
‫تحفيز الفراد‬
‫تدريب الفراد‬
‫الجور والمزايا‬
‫تقييم الداء‬
‫عععععععع‬
‫ععع‬
‫التطوير الداري‬
‫ععععععع‬

‫بحوث الفراد‬
‫الصحة والمان‬
‫علقات الفراد‬

‫أهداف شخصية‬
‫• تحقيق الحتياجات‬
‫• النمو والتطوير الوظيفي‬

‫أهداف تنظيمية‬
‫المحافظة علي النتاج‬
‫التطوير التنظيمي‬

‫عمليات تحويل وإنتاج التقارير‬

‫المدخلت‬

‫‪21‬‬

‫العمليات التحويلية‬

‫سياسات الموارد البشرية‬

‫المخرجات‬
‫ مراجعة أداء إدارة الموارد البشرية‬‫ مراجعة نظام معلومات الموارد البشرية‬‫‪ -‬بحوث الفراد‬

‫المكونات التقليدية لنظام معلومات الموارد البشرية‬

‫بيانات‬
‫وظيفية‬

‫‪22‬‬

‫تجهيز‬
‫تخزين‬
‫عرض‬

‫تقارير‬
‫معومات‬
‫عن الفراد‬
‫والوظائف‬

‫مكونات نظام معلومات الموارد البشرية ) ‪Burack &Smith‬‬
‫المدخلت‬

‫العمليات والمعالجات‬

‫المخرجات‬

‫‪ -‬بيانات العاملين‬

‫الختيار والتعين‬

‫‪ -‬بيانات شخصية‬

‫* المواءمة بين الفراد والوظائف‬

‫‪ -‬المهارات والهتمامات‬

‫ التاريخ الوظيفي‬‫ تقارير تقويم الداء‬‫‪ -‬التدريب والتنمية‬

‫احتياجات الوظائف‬

‫تحليل القيم الحالية‬
‫• الختبارات الحصائية‬
‫• المقارنات والمباريات‬
‫• تحليل النحدار والبرمجة الخطية‬
‫• المحاكاة ومصفوفة النتظار‬
‫• ‪..................‬‬

‫متغيرات البناء التنظيمي‬

‫التطوير المرحلي للبرامج‬
‫الميزانية وبيانات التكاليف‬

‫* مخزون المهارات‬
‫ التوظيف‬‫* فعالية الختيار‬
‫* أنواع المهارات المطلوبة‪.‬‬

‫* نقاط القوة الوظيفية‬
‫ التدريب والتنمية‬‫* الحتياجات التدريبية‬

‫* برامج التدريب‬
‫* تقويم التدريب‬
‫ تقويم الداء‬‫* معايير التقويم ومقاييسه‬

‫* تقويم المديرون‬
‫‪ -‬دراسة هيكل الجور والحوافز‬

‫ مخرجات أخري‬‫ تخطيط الموارد البشرية‬‫* تغيرات سياسات الفراد‬

‫أنماط القيادة والشراف‬

‫* أنماط القيادة‬

‫التغذية المرتدة‬

‫‪23‬‬

‫(‬

‫ومن خال ما سبق نستنتج بأهم مكونات نظام الموارد‬
‫البشرية وعلى النحو التالي‬
‫مدخلت نظم معلومات الموارد البشرية ‪ :‬تمثل البيانات بكافة صورها‬
‫مدخلت النظام‬
‫قاعدة البيانات ‪ :‬تمثل مجموع من الملفات المنظمة المتكاملة التي تحتوي‬
‫على السجلت تشمل جميع بيانات الموارد البشرية بالمنظمة‬
‫مخرجات نظام معومات الموارد البشرية ‪ :‬تتمثل المخرجات في شكل‬
‫تقارير وقتية أو دورية على فترات مختلفة‬
‫التغذية المرتدة ‪ :‬تتم عملة التغذية للمحافظة على إنتاجية معلوما الموارد‬
‫البشرية من خلل رصد النحرافات والعمل على تصحيحها‬
‫التأثيرات البيئية ‪ :‬وتمثل المتغيرات التي تؤثر على فعالية أنشطة الموارد‬
‫من خارج المنظمة‬
‫النظم الفرعية لنظام معلومات الموارد البشرية ‪ :‬يتوقف تعداد النظم حسب‬
‫ظروف وبيئة وإمكانيات المتاحة لبناء هذه النظم‬
‫‪24‬‬

‫ل‬
‫حلي ظائ‬
‫ت لو ف‬
‫ا‬

‫ت‬
‫ي ان ا ف‬
‫ب ظائ‬
‫الو‬

‫انات‬
‫ي‬
‫ب عدل‬
‫م وران‬
‫الد‬

‫الحوافز‬
‫والمكا‬
‫فآ الداء‬
‫ت‬
‫النتاجية‬
‫و‬

‫الوظائف‬

‫معايير‬

‫الت‬

‫ات‬
‫رقي‬

‫تقييم‬

‫ا‬
‫لح‬
‫و تيا‬
‫جا‬
‫ا البرا ت‬
‫لتدري مج‬
‫بية‬
‫‪25‬‬

‫بيان‬
‫ا‬
‫ال ت‬
‫جور‬

‫بيانات‬
‫تقويم‬
‫الداء‬

‫بي‬
‫ال انا‬
‫ميزا ت‬
‫ن‬
‫ية‬

‫بيان‬
‫التدر ات‬
‫يب‬
‫ور‬

‫قــــاعة‬
‫البيانات‬

‫ا‬
‫لم‬
‫عا‬
‫شا‬
‫وا‬
‫لتعا ت‬

‫ت‬
‫ح يل‬
‫ل‬
‫مع‬
‫د‬
‫ل‬
‫دو‬
‫ر‬
‫ان‬
‫تخ‬
‫ال‬
‫ع‬
‫ال طي‬
‫م‬
‫ل‬
‫ج ط‬

‫نات‬
‫بيا لين‬
‫عام‬
‫ال‬

‫بيا‬
‫الت نات‬
‫و‬
‫ظيف‬

‫قد‬

‫التعيين‬
‫والستغناء‬

‫الحل‬
‫ل‬

‫ت‬
‫ا خط‬
‫ي‬
‫لم ط‬
‫سار‬
‫ال‬
‫م‬
‫ه‬
‫ني‬

‫ا‬
‫و ل من‬
‫الخدم افع‬
‫ات‬

‫ط‬
‫ي‬
‫تخط ارد‬
‫لمو رية‬
‫ا بش‬
‫ف‬
‫ال‬
‫صني ارا‬
‫ت لمه ت‬
‫ا‬

‫عمليات‬
‫الختبار‬
‫والتعيين‬

‫تطورأنواع نظم معلومات الموارد البشرية‬
‫نظم يدوية‬

‫‪ :‬أ – نظام الملفات‬
‫ويمثل مجموعة الوعية الخاصة‬
‫بحفظ بيانات الفراد العاملين‬
‫بالمنظمة تلك التي تشتمل علي‬
‫الوراق الرسمية والمستندات‬
‫‪ ،‬الخاصة بنشاط العاملين‬
‫‪ :‬ب – نظام السجلت‬
‫يمثل نماذج معينة بها ملخص‬
‫لمحتويات الوراق والمستندات‬
‫الرسمية الصلية مما يسهل‬
‫تصنيفها وتداولها واسترجاعها‬
‫بالسرعة وبالدقة اللزمة ويعتبر‬
‫هذا النظام تطورًا مرحليًا لنظام‬
‫‪ ،‬الملفات‬
‫‪26‬‬

‫نظم يدوية مع استخدام اللت‬
‫هي مرحلة متطورة بالنسبة‬
‫لسابقتها‪ ،‬حيث يمكن أن يقوم‬
‫الفراد بالعتماد علي بعض‬
‫اللت التي تيسر تسجيل البيانات‬
‫وإجراء عمليات التحليل عليها‪،‬‬
‫بجانب العمليات اليدوية‪ ،‬وتفيد‬
‫اللت في إجراء العمليات‬
‫والحداث المالية‪ ،‬والكشوف‬
‫والتقارير المتعلقة بمجموعة‬
‫سجلت ومستندات الموارد‬
‫البشرية كالجور والحوافز مما‬
‫يسهم في زيادة سرعة تنفيذ‬
‫‪ .‬العمال‬

‫نظم الية‬

‫‪ :‬أ – نظام المصغرات الفليمية‬
‫تعرف المصغرات الفليمية بأنها "‬
‫مجموعة الوسائل والجهزة التي تهدف‬
‫إلي تحويل الوثائق الورقية إلي صور‬
‫مصغرة ل يمكن قراءتها في حجمها‬
‫المصغر بالعين المجردة‪ ،‬ولكن‬
‫بالمكان تكبيرها ونسخ صور ورقية‬
‫منها‬
‫ب‪ -‬نظام الحاسب اللي ) الكمبيوتر (‬
‫يقوم الحاسب اللي بعدة علميات‬
‫متكاملة متعاقبة بطريقة آلية طبقًا لنظام‬
‫معين ووفقاً لبرنامج التشغيل‬
‫والتعليمات والوامر المخزنة بذاكرة‬
‫الحاسب اللي تلك التي تحدد طريقة‬
‫المعالجة‬

‫مجالت استخدام نظم معلومات الموار‬
‫البشرية‬
‫التدريب والتنمية‬
‫ر والمكافآت‬
‫الجو‬

‫الختبارات والتعيين‬

‫الموارد البشرية‬
‫تخطيط‬

‫نظام معلومات الموارد‬
‫البشرية‬

‫تحليل وتوصيف‬

‫ء الوظيفي‬
‫تقويم الدا‬

‫تخطيط المسار الوظيفي‬
‫‪27‬‬

‫المزايا‬

‫من والسلمة‬
‫وال‬

‫مرحلة التحليل‬

‫م‬
‫تصميم‬
‫رحلة ال‬

‫خطوات‬
‫تطوير نظام‬
‫معلومات‬
‫الوارد البشرية‬

‫مرحل‬
‫‪28‬‬

‫تنفيذ النظام‬
‫ة‬

‫مرحلة‬
‫تقييم‬
‫النظام‬

‫التخطيط القتصادى و الجتماعى على مستوى الدولة‬
‫)معلومات الخدمة المدنية )القوى العاملة‪ ,‬والتطوير الدارى فى الجهات الحكومية‬

‫معلومات‬
‫مدنيه‬
‫تأمينات‬
‫اجتماعيه‬
‫مخرجات‬
‫التعليم‬
‫قواعد‬
‫معلومات‬
‫أخرى‬

‫تخطيط‬
‫قوى عاملة‬

‫دعم اتخاذ القرار‬

‫تطوير‬
‫إداري‬

‫النظم المتكاملة لمعلومات الخدمة المدنية‬
‫النظام‬
‫اللى‬
‫للمؤهلت‬

‫النظام‬
‫اللى‬
‫للوظائــف‬

‫النظام‬
‫اللى‬
‫للهياكل‬
‫التنظيميــة‬

‫النظام‬
‫اللى‬
‫للتدريب‬
‫والبعثات‬

‫التشريعات المتعلقة بالنظم الفرعية للخدمة المدنية‬
‫تعيين\ترقية\ نقل\أجازات\علوات\بدلت\مكافآت\مزايا\تقييم كفاءة\انتهاء خدمة‪....‬الخ‬
‫‪29‬‬

‫الجهات‬
‫الحكومية‬
‫نظام مشروع‬
‫ميزانية الباب الول‬

‫نظام المعلومات المالية‬
‫” الرواتـــــــــب ”‬

‫نظام المعلومات الدارية‬
‫” سجل العاملين ”‬

‫التوظيف المركزى‬

‫متطلبات نجاح نظم‬
‫معلومات الموارد‬
‫البشرية‬

‫يد أهداف وغايات الدارة بشكل واضح اتي يسعى النظام إلى تحقيقها ‪1-‬‬

‫درجة الوعي بأهمية نظم المعلومات في عملية اتخاذ القرارات والتخطيط والرقابة وغيرها‬

‫ة تعميم النظام اللي لمعلومات الموارد البشرية بدل ً من النظام اليدوي لمعالجة البيانات ‪-‬‬

‫ل على التنسيق بين الدارات الخرى وإدارة الموارد البشرية لتزويدها بالمعومات ‪4-‬‬

‫نات الدقيقة‬

‫س نظم معلومات موارد بشرية وإدارية خاصة بكل مؤسسة ‪5-‬‬

‫ي أوضاع المختصين في مجال المعلومات عن طريق وضع نظم خاصة بالجر ‪6-‬‬

‫فز ارتباطا بطبيعة التخصص وأهمية ومجال عملهم‬

‫ر النماذج والتقارير المتعلقة بمشكلت الموارد البشرية لتصبح صالحة للستخدام – ‪8‬‬

‫ي عند تعميم استخدام النظام اللي لمعلومات الموارد البشرية‬
‫‪30‬‬

‫شكرا ً لصغائكم‬
‫ومرحبا ً‬
‫لستفساراتكم‬

‫‪31‬‬

‫استراحة‬

‫‪32‬‬

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful