Agenia European pentru Securitate i Sntate n Munc

Stresul in Munc
Introducere
n Uniunea European, stresul n munc reprezint a doua problem de sntate legat de activitatea profesional, dup afeciunile dorsale, printre cele mai des ntlnite problemele de sntate de la locul de munc. Acesta afecteaz 28% dintre angajaii UE1. Stresul n munc poate fi cauzat de riscuri psihosociale cum sunt proiectarea activitilor, organizarea muncii i management, de exemplu: solicitri profesionale deosebite i posibiliti reduse de control asupra propriei activiti sau probleme cum ar fi violena i hruirea la locul de munc. Unele riscuri fizice cum sunt zgomotul i temperatura din mediul de munc pot, de asemenea, s cauzeze stresul n munc. Prevenirea stresului n munc constituie unul din obiectivele formulate n Comunicatul Comisiei Europene2 privind noua strategie n domeniul securitii i sntii n munc. Agenia European pentru Securitate i Sntate n Munc a elaborat o serie de fie informative destinate s ajute la abordarea stresului n munc i a cauzelor acestuia. Aceast fie informativ prezint o metod de evaluare i prevenire a riscului, care poate fi aplicat stresului la locul de munc, precum i cauzelor acestuia. Fia este destinat celor care doresc s trateze problema stresului la locul de munc. Paragraful Informaii suplimentare, de la sfritul acestei fie, conine trimiteri la resurse informative existente, inclusiv la alte fie informative elaborate de Agenie. n statele membre UE reprezint circa 20 miliarde de euro pe an5. Stresul n munc poate genera stri ca: depresie, anxietate, nervozitate, oboseal i afeciuni cardiace. n afar de acestea, stresul antreneaz perturbri considerabile pe planul productivitii, creativitii i competitivitii. Fiecare dintre noi poate fi victima stresului legat de activitatea profesional, indiferent de domeniul de activitate sau de mrimea ntreprinderii n care lucrm.

Legislaie
Comisia European a pus n aplicare unele msuri care au scopul de a garanta securitatea i sntatea lucrtorilor. Directiva cadru (89/391) prevede reglementari fundamentale n domeniul securitii i sntii n munc, care afirm cu claritate obligaia angajatorilor de a asigura securitatea i sntatea la locurile de munc, inclusiv cu referire la efectele stresului n munc. Toate statele membre au implementat aceast directiv n legislaia proprie iar unele dintre acestea au elaborat, n completare, ghiduri de prevenire a stresului n munc. n conformitate cu abordrile din Directiva cadru, pentru a elimina sau a reduce stresul n munc, angajatorii trebuie:
S previn riscurile de stres n munc; S evalueze riscurile de stres n munc, prin identificarea acelor solicitrii i

Ce reprezint stresul n munc ?

Stresul legat de activitatea profesional apare atunci cnd solicitarile mediului de munc depesc capacitatea angajailor de a le face fa sau de a le menine sub control3. Stresul nu este o boal n sine, dar dac este intens i de durat, poate s conduc la apariia unor probleme de sntate mental i fizic. Starea de presiune, poate s mbunteasc performanele i s aduc o anumit satisfacie n munc, prin atingerea obiectivelor urmrite. Dar atunci cnd solicitrile i presiunile depesc anumite limite, ele conduc la stres. i aceast situaie nu este favorabil nici pentru angajai, nici pentru ntreprindere. Cazurile expuse mai jos sunt diferite sub numeroase aspecte, dar toate arat n ce mod presiunea poate genera stresul. W lucreaz la o pies pe o linie de asamblare. Ea nu poate s influeneze nici ritmul liniei, nici sarcinile monotone i extrem de repetitive pe care le are de ndeplinit. X este infirmier ntr-un spital. A beneficiat de o recent promovare i noul su post implic realizarea unor sarcini n afara unitii. Trebuie s efectueze singur vizite la domiciliul pacienilor aflai n dificultate. Y ocup postul de asistent administrativ. Are doi copii mici de care se ocup singur. n unele zile trebuie s plece de la birou cel trziu la orele 17 pentru ai lua copiii de la coal. Dar sarcinile pe care le are de ndeplinit la serviciu sunt din ce n ce mai numeroase, iar eful su ierarhic insist ca el s-i termine unele sarcini nainte de a pleca de la birou. Z lucreaz ca proiectant de sistem ntr-o societate multinaional de tehnologie informatic. Ea are un salariu bun, sarcinile pe care le are de ndeplinit sunt stimulative i este liber s i le planifice dup cum dorete. Dar serviciul comercial al societii a semnat un acord pentru livrarea n termen scurt a unei aplicaii software complexe pe care trebuia s o conceap mpreun cu o echip al crei efectiv este insuficient.

presiuni ale activitii care ar putea s genereze niveluri crescute i de durat ale stresului i prin stabilirea angajailor care pot fi afectai. S acioneze n mod adecvat pentru evitarea vtmrilor produse de stres.

Evaluarea riscurilor i prevenirea stresului n munc

Stresul n munc poate fi evitat i aciunile de reducere a acestuia pot fi foarte rentabile. Evaluarea riscurilor de stres n munc implic aceleai principii i procese de baz ca i evaluarea celorlalte riscuri de la locul de munc. Includerea angajailor i a reprezentanilor lor n procesul de evaluare este indispensabil reuitei acestuia; ei trebuie consultai pentru identificarea cauzelor stresului, a grupelor care sunt victimele acestuia, precum i a soluiilor care trebuie adoptate pentru a ajuta. Etapele procesului de evaluare a riscurilor pot fi sintetizate astfel:
identificarea riscurilor; stabilirea persoanelor care pot fi afectate de stres i n ce mod; evaluarea riscului prin:

o identificarea msurilor care au fost deja adoptate; o verificarea dac msurile adoptate sunt suficiente, i o dac nu sunt suficiente, stabilirea unor msuri suplimentare care ar putea fi adoptate; nregistrarea rezultatelor; i reexaminarea acestei evaluri la intervale adecvate i verificarea impactului msurilor adoptate. In cele ce urmeaz, sunt formulate mai multe elemente de ghidare pentru fiecare dintre etapele evalurii riscurilor i sugestii pentru eventualele aciuni care pot fi ntreprinse.

1. A depista existena unei probleme

Factorii de risc care trebuie identificai sunt urmtorii: cultura sau atmosfera organizaiei i modul de abordare a problemei stresului n munc ; solicitrile locului de munc, cum sunt sarcina de munc i expunerea la riscuri fizice din mediul de munc; controlul asupra propriei munci ct de mult pot influena angajaii modul n care realizeaz propria lor munc ? relaiile de munc, n special intimidrile i hruirea la locul de munc; schimbri n organizarea locului de munc - cum sunt conduse i comunicate schimbrile organizatorice;

Ct de serioas este problema stresului n munc i cine poate fi afectat ?

Stresul n munc este cauza a peste un sfert din totalul concediilor medicale a caror durat reprezint cel puin dou sptmni de absene de la locul de munc 4 . Dup estimrile din anul 1999, costurile datorate stresului n munc
1

RO

Cea de-a treia anchet european privind condiiile de munc, 2000, Fundaia European pentru mbuntirea Condiiilor de Via i de Munc, 2000, Luxembourg 2001, http://www.eurofound.eu.int/publications/EF0121.htm 2 Comunicatul Comisiei Europene Adaptarea la schimbrile din lumea muncii i din societate; o nou strategie comunitar n domeniul securitii i sntii n munc, 2002-2006, Comisia European 2002, http://europe.osha.eu.int/systems/strategies/future/#270 3 Cercetri privind stresul la locul de munc. Agenia European pentru Securitate i Sntate n Munc, 2000, Luxembourg 2000. 4 Probleme de sntate n munc n UE, 1998-1999, Eurostat, Luxembourg2001 5 Ghid privind stresul la locul de munc - Sarea i piperul vieii sau srutul morii? Comisia European, Luxembourg, 1999.

Agenia European pentru Securitate i Sntate n Munc

rolul dac angajaii neleg bine rolul lor n cadrul organizaiei i, dac n

cadrul acestui rol, sunt evitate conflictele susinerea sau sprijinul din partea colegilor i a managerilor; instruirea pentru a oferi angajailor cunotinele necesare pentru ndeplinirea sarcinilor lor de munc; factorii individuali luarea n considerare a diferenelor interindividuale.

aceast activitate i asupra soluiilor de rezolvare a problemelor curente. Sarcina de munc trebuie mbogit astfel nct personalul si poat utiliza n mod optim competenele. Este esenial s se instaureze un climat de munc favorabil. Relaii de munc Ce tip de relaii exist ntre colegii de munc i ntre acetia i conducatorii locurilor de munc ? Care sunt relaiile ntre conducatorii locurilor de munc i administraie ? Exist dovezi c ar exista intimidare sau hruire ? Se pot institui proceduri, cum sunt cele de ordine i de soluionare a reclamaiilor, pentru a ine sub control orice comportament inacceptabil. Trebuie dezvoltat o cultur favorabil ncrederii reciproce ntre angajai i recunoaterii contribuiei fiecruia la locul de munc. Schimbri organizatorice Exist o stare de nelinite n rndul angajailor n ce privete sigurana locului de munc sau a statutului de angajat ? Exist o stare de derutare sau confuzie n legatur cu schimbarea postului de lucru i cum percep angajaii aceste schimbri ? O comunicare clar i concis susine procesul de schimbare n toate fazele sale: nainte, n timpul i dup efectuarea acestuia . Dnd personalului posibilitatea de a-i spune cuvntul i de a influena schimbrile de la locul de munc, se obine o mai mare implicare i participare a acestuia la procesul schimbrii . Rol Exist solicitri contradictorii (conflict de rol) sau neclariti n fia postului (ambiguitate de rol) ? Rolul i responsabilitile personalului trebuie s fie clar definite n fia postului. Susinere, instruire i factorii individuali Exist o instruire adecvat a noilor angajai i a personalului care a fost transferat pe un alt post de lucru ? Beneficiaz personalul de sprijin social ? Se ine cont de diferenierile individuale ? Unele persoane pot lucra bine cu termene strnse pe cnd altele au nevoie de mai mult timp pentru planificare . Personalul trebuie sprijinit prin discuii i ncurajri chiar cnd lucrurile nu merg bine. Implicai personalul i valorificai diversitatea. Trebuie susinute activitile de promovare a sntii la locul de munc i de meninere a echilibrului vieii profesionale.

2. A decide cine poate fi afectat de stres i n ce mod

Cu toii suntem vulnerabili la presiunile la care suntem supui la un moment dat. Factorii nominalizai n continuare ajut la stabilirea persoanelor care sunt expuse riscului. Simptome care permit s se determine dac stresul legat de activitatea profesional reprezint o problem n cadrul organizaiei Organizaie Participare: Absenteism, i fluctuaie a personalului, nerespectarea programului de lucru, probleme de disciplin, intimidri, comunicri agresive, izolare. Rezultate: Reducerea performanelor sau a calitii produselor ori serviciilor, accidente de munc, procese decizionale deficitare, erori. Cheltuieli: Creterea cheltuielilor de compensare sau a celor pentru ingrijiri medicale, solicitarea serviciilor de sntate. Individ Comportament Consumul abuziv de tutun, alcool sau droguri, violen, intimidare sau hruire. Pe plan psihologic Tulburri ale somnului, anxietate, depresie, incapacitate de concentrare, iritabilitate, probleme n relaiile familiale , epuizare. Sntate Dureri dorsale, probleme cardiace, ulcere gastrice, hipertensiune, afectarea sistemului imunitar.

3. A evalua riscurile
Pentru fiecare dintre factorii menionai la etapa 1, ar trebui formulate urmatoarele ntrebri : Ce aciuni au fost ntreprinse ? Aceste aciuni sunt suficiente ? Ce mai trebuie fcut ? Pentru fiecare factor de risc menionat la etapa 1, se prezint cteva idei privind ceea ce trebuie urmrit i ceea ce trebuie facut : Cultura organizaional Exist o bun comunicare n organizaie, exist o susinere adecvat i respect reciproc ntre angajai ? Se ine cont de prerea angajailor i a reprezentanilor lor ? Dac nu, trebuie mbuntit comunicarea, n special pentru personalul care lucreaz la distan. Solicitrile locului de munc Personalul are prea multe sarcini de munc sau prea puine (supra sau subncrcarea activitilor), dispune de aptitudinile i capacitile necesare pentru realizarea sarcinilor de munc ? Exist factori de risc fizic (zgomot, vibraii, ventilaie, iluminat etc.) i psihosociali (violen, intimidare etc.) n mediul de munc ? Trebuie alocate resursele necesare dac exist probleme cum ar fi, de exemplu, stabilirea unei alte ordini de prioritate a sarcinilor de munc. Instruirea trebuie efectuat astfel nct personalul s devin apt s ndeplineasc cu competen sarcinile de munc. Control Are personalul un cuvnt de spus asupra modului de realizare a propriei activiti ? Personalul trebuie s aib posibilitatea de a controla planificarea propriei activitii, de a decide asupra modului n care trebuie s fie realizat

4. Inregistrarea principalelor rezultate

O bun practic const n nregistrarea principalelor rezultate ale evalurii i n informarea angajailor i a reprezentanilor acestora. Inregistrarea rezultatelor ajut la monitorizarea progreselor .

5. Reexaminarea evalurii la intervale adecvate

Reexaminarea evalurii trebuie realizat atunci cnd survin schimbri importante la locul de munc. n aceast situaie, este din nou necesar consultarea angajailor. Trebuie s se verifice, de asemenea, impactul msurilor luate pentru reducerea stresului la locul de munc.

Informaii suplimentare
Pentru orice informaii suplimentare referitoare la probleme psihosociale legate de munc, inclusiv stresul i hruirea moral, consultai site-ul Ageniei la adresa: http://osha.eu.int/ew2002/. Aceast adres este permanent actualizat i dezvoltat. La aceast adres sunt disponibile i alte fie informative din aceast serie. Adresa website-ului Ageniei este: http://agency.osha.eu.int. Ghidul privind stresul la locul de munc Sarea i piperul vieii - sau srutul morii?. Angajare & Probleme Sociale. Sntate i securitate n munc. Comisia european, 1999. http://europa.eu.int//employment_social/h&s/publicat/pubintro_en.htm.

Mulumiri
Aceast fi de informare include unele elemente coninute n Ghidul elaborat de HSE (organul executiv de sntate i securitate din Marea Britanie) care trateaz problema stresului n munc i n Ghidul Comisiei Europene menionat mai sus.
TE-02-02-002-RO-D

Agenia European pentru Securitate i Sntate n Munc. Reproducerea acestui material este autorizat cu menionarea sursei. Tiprit n Romania, 2002