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UNIVERSIDAD CATÓLICA DE HONDURAS

NUESTRA SEÑORA REINA DE LA PAZ


Campus San Pedro y Campus San Pablo

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS


1001

INTEGRANTES: Ivanna Marcela Argueta Pereira


Silvia Jackeline Morales García
María Liliam Lara
Katherine Solano
Gloria Michelle Kattan

GRUPO : # 7

TEMA : MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

INGENIERO : ERICKA VALLE

LUGAR: SAN PEDRO SULA, CORTES


Centro Americana De
Comercio GENERALIDADES
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
CÓDIGO MRH-01
EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

Fecha de Edición Original

Fecha de Edición Vigente

Versión Final

Ubicación GRH
Centro Americana De
Comercio GENERALIDADES
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
CÓDIGO MRH-01
EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

ÍNDICE
GENERALIDADES ........................................................................................................................................... 6
CONTROL DE CAMBIOS ............................................................................................................................. 6
CODIFICACIÓN........................................................................................................................................... 7
Objetivos y Alcances del Manual .............................................................................................................. 8
Historia ...................................................................................................................................................... 9
Misión ..................................................................................................................................................... 10
Visión....................................................................................................................................................... 10
Valores .................................................................................................................................................... 10
Giro de la Empresa .................................................................................................................................. 11
Organigrama ........................................................................................................................................... 12
ANALISIS FODA ........................................................................................................................................ 13
INDICADORES PARA MEDIR LA ROTACION ............................................................................................. 14
Ausentismo ............................................................................................................................................. 16
Calculo del índice de Ausentismo ....................................................................................................... 16
PLANTILLA DE TRABAJO .......................................................................................................................... 17

DESCRIPCIÓN DE PUESTO.......................................................................................................................... 18
GERENTE GENERAL ................................................................................................................................. 18
TÍTULO DEL PUESTO ............................................................................................................................ 18
ENUNCIADO DEL PUESTO ................................................................................................................... 18
FUNCIONES ESENCIALES ..................................................................................................................... 18
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO ........................................................................................................... 19
REQUISITOS INTELECTUALES: ............................................................................................................. 19
REQUISITOS FISICOS:........................................................................................................................... 19
RESPONSABILIDADES: ......................................................................................................................... 19
HABILIDADES: ...................................................................................................................................... 19
CONDICIONES DE TRABAJO: ............................................................................................................... 19
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS ....................................................................................................... 20
TÍTULO DEL PUESTO ............................................................................................................................ 20
ENUNCIADO DEL PUESTO ................................................................................................................... 20
FUNCIONES ESENCIALES ..................................................................................................................... 20
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO ........................................................................................................... 21
REQUISITOS INTELECTUALES............................................................................................................... 21
REQUISITO FISICO ............................................................................................................................... 21
RESPONSABILIDADES .......................................................................................................................... 21
HABILIDADES ....................................................................................................................................... 21
CONDICIONES DE TRABAJO................................................................................................................. 21

PROCESO DE PLANEACION.......................................................................................................................... 22
MAPA DE SUCESION DE PUESTOS........................................................................................................... 22
PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ........................................................................................... 23
PROCESO DE RECLUTAMIENTO............................................................................................................... 23
NOMBRE DEL PROCESO ...................................................................................................................... 23
OBJETIVO............................................................................................................................................. 23
ALCANCE ............................................................................................................................................. 23
DEFINICIONES...................................................................................................................................... 23
RESPONSABILIDAD .............................................................................................................................. 23
DOCUMENTOS RELACIONADOS .......................................................................................................... 23
DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO ....................................................................................................... 24
FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO ................................................................................ 25

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL...................................................................................................... 26


Entrevista de Selección ........................................................................................................................... 26
Objetivo............................................................................................................................................... 26
Alcance ................................................................................................................................................ 26
Definición ............................................................................................................................................ 26
Fases:................................................................................................................................................... 26
Responsabilidad .................................................................................................................................. 26
Documentos relacionados ................................................................................................................... 27
Descripción del procedimiento ........................................................................................................... 27
Flujograma del proceso de selección de personal .................................................................................. 28

PROCESO DE CAPACITACION DE PERSONAL ............................................................................................... 29


Proceso de Capacitación ......................................................................................................................... 29
Objetivo............................................................................................................................................... 29
Objetivos Específicos........................................................................................................................... 29
Alcance ................................................................................................................................................ 29
Documentos Relacionados.................................................................................................................. 29
Descripción del procedimiento ............................................................................................................... 30
Fase 1 ................................................................................................................................................. 30
Fase 2 ................................................................................................................................................. 30
Fase 3 ................................................................................................................................................. 31
Fase 4 ................................................................................................................................................. 31
Flujograma de Capacitación .................................................................................................................... 32

PROCESO DE PLANEACION.......................................................................................................................... 34
Procesos de Planeación de Recursos Humanos ...................................................................................... 34
Objetivo............................................................................................................................................... 34
Objetivos Específicos........................................................................................................................... 34
Alcance ................................................................................................................................................ 34

ANEXOS ....................................................................................................................................................... 36
 Entrevista de desvinculación ...................................................................................................... 36
 Entrevista de selección.............................................................................................................. 36
 Cuestionario de análisis de puestos ............................................................................................ 36
 Anuncio de reclutamiento .......................................................................................................... 36
 Evaluación de desempeño .......................................................................................................... 36
ENTREVISTA DE RETIRO .............................................................................................................................. 37
Elaboración de entrevista de desvinculación ......................................................................................... 37
Documento de desvinculación .......................................................................................................... 38

ENTREVISTA DE SELECCION ........................................................................................................................ 39

CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTOS ................................................................................................. 40


INSTRUCCIONES PARA EL USO DEL CUESTIONARIO .............................................................................. 40
ANALISIS DE PUESTOS ............................................................................................................................. 41

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ................................................................................................................. 46

ENTREVISTA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO .......................................................................................... 47


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EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

CONTROL DE CAMBIOS

Fecha de Fecha de
No Edición/Revisión Anotado por
aplicación anotación
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CODIFICACIÓN

DOCUMENTO CODIGO
Manual de Recursos Humanos MRH-001
Descripción de Puestos MRH-DP-010
Descripción de Puesto Gerente MRH-DPGG-01
General
Descripción de Puesto Gerente de MRH-DPGRH-02
Recursos humanos
Descripción de Puesto Administración MRH-DPA-03
Descripción de Puesto Operadores MRH-DPO-04
Descripción de Puesto Ventas MRH-DPGV-05
Proceso de Reclutamiento MRH-PR-00
Proceso de Selección MRH-PS-01
Proceso de Capacitación MRH-PC-02
Proceso de Planeación de Recursos MRH-ED-03
Análisis de Puestos MRH-ADP-04
Entrevista de Retiro MRH-ER-001
Hoja de Solicitud de empleo MRH-HS-002
Entrevista de Desvinculación MRH-ED-003
Cuestionario de Análisis MRH-CAP-01
Entrevista de Evaluación de MRH-EED-03
Desempeño
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Objetivos y Alcances del Manual

El propósito de este manual de recursos humanos es mejorar las contribuciones


productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde
un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la
práctica de la administración de recursos humanos.

Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se
proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que
permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.

Objetivos:
Objetivo corporativo: Reconocer el hecho fundamental de que la administración de
recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o
corporación.

Objetivo funcional: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos


a un nivel apropiado a las necesidades de la organización.

Objetivo social: atreves del manual que el departamento de recursos humanos debe
responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y
reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer
sobre la organización.

Objetivo Personal: Poder hacer uso de todas las técnicas aprendidas en clase para
lograr contribuir al la empresa al mejoramiento del departamento de recursos
humanos.
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Historia
Empresa Fundada en el 2000. Fruto del progreso económico y de la diversificación en
las formas de comercialización.
Es una empresa familiar con la finalidad de representar y distribuir productos varios en
el mercado Hondureño, como decir venta de tornillos, anchura de uniformes y otros
utensilios.

Tratamos de satisfacer las necesidades de cada cliente en su empresa.

Creemos firmemente en el trabajo y la continua evolución en nuestro negocio, con


lo que hemos decidido invertir con gran entusiasmo y esfuerzo en este nuevo
proyecto orientado al comercio on-line a través de nuestro sitio web, y de esta
forma ofrecer un mejor servicio si cabe a nuestros clientes.

A través de nuestra tienda on-line puede comprar de forma totalmente


segura.
Para ello disponemos de unas instalaciones dotadas de las últimas tecnologías,
personal altamente cualificado, flota propia de vehículos y una amplísima gama de
productos.

Satisfacer las expectativas de nuestros clientes con equipos y herramientas que estén
homologados y con certificados de fabricación y calidad que ofrezcan certeza y
confianza mutua en la adquisición y suministro de ellos.
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EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

Misión

Posicionar las marcas y productos que representamos en el menor tiempo posible, en


el mercado Hondureño.

Visión
Convertirnos en una distribuidora de importancia para nuestros clientes y proveedores
y portando utilidad es que nuestros accionistas y personal en general.

Valores
CENCOMER es una empresa que se preocupa por el ambiente en el cual se
desenvolverán sus empleados, por lo tanto procura que el ambiente que se maneje
dentro de la empresa sea de confianza y respeto, para poder hacer eso posible hacen
el uso de los siguientes valores:

 Honestidad
 Responsabilidad
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Giro de la Empresa

Representa y distribuye productos de fabricación nacional extranjero

Ubicación.
San Pedro Sula, Bario las Acacias,
2 aves. 14 calle Nor Oeste ed. # 137

Para sus necesidades cuando nos visitan y poderles brindar un amplio servicio:

 Aire acondicionado
 Dos salas de conferencia
 Parqueo privado
 Seguridad interna

Los Clientes

Industrias y Comercio local


Importadora Ferretera
Blue line
Distribuidora Shangaii

Los principales competidores

Tornillos y accesorios
La casa del tornillo
Confecciones Bairon

Principales Clientes
Importadora ferretera
Distribuidora Shangaii
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Organigrama

CENCOMER

Propietario
Emilio Kattan

Gerente General
Emilio Kattan

Gerente de ventas

Administración Operaciones Recursos


Humanos
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EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

ANALISIS FODA

Herramienta analítica que le permitirá trabajar con toda la información que posea sobre
su organización, útil para examinar sus Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y
Amenazas. Debe resaltar las fortalezas y las debilidades diferenciales internas al
compararlo de manera objetiva y realista con la competencia y con las oportunidades y
amenazas claves del entorno.

FORTALEZAS OPORTUNIDADES
.
1) Clientes grandes y en buena
cantidad 1) Tendencia positiva de parte de
los consumidores hacia la
2) La empresa no es tan grande preferencia de los productos de
por lo tanto se puede calidad.
manejar mejor.
2) Sacar a la venta productos
3) Buenos precios nuevos.

4) Reconocida en el ámbito de
trabajo

5) Buena calidad en sus


productos.

DEBILIDADES AMENAZAS

1) Empresa pequeña. 1) Renuncia de empleados.

2) No hay mucha variedad de 2) Ausentismo por parte de los


producto. empleados.
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INDICADORES PARA MEDIR LA ROTACION

Causas del Ausentismo

 Enfermedad comprobada
 Enfermedad no comprobada
 Diversas razones de carácter familiar.
 Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
 Faltas voluntarias por motivos personales
 Dificultades y problemas financieros
 Problemas de transporte

La Administración de Recursos Humanos es necesaria para la aplicación y cambio de


los Recursos Humanos, ya que al realizar la rotación de personal se tiene que tomar en
cuenta todas las necesidades básicas del puesto para que así se pueda cubrir la
vacante con el menor costo.

Para disminuir el ausentismo, las empresas recurren a sanciones, o bien estímulos a


los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los
horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar.

Rotación de personal: Se utiliza para medir la fluctuación de personal entre una


organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organización y de las que salen de ella y así saber los recursos humanos disponibles
para la organización durante un periodo determinado de tiempo, las pérdidas de
personal y sus causas .
Índices de Rotación de Personal:

1. Índice de rotación de personal: A+D


_______*100
2
_________________
PE
A: Admisión del personal durante el periodo considerado
D: Desvinculación del personal
PE: Promedio efectivo del periodo considerado Puede ser obtenido de los
empleados existentes al comienzo y al final del periodo y dividido entre dos.
El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que
circulan en la organización con relación al promedio de empleados.
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EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

2. Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas, en el


cálculo del índice de rotación de personal no se consideran las admisiones, sino
solo las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organización o de los
empleados:

Índice de rotación de personal: D x 100


______________________
PE
3. Se trata de analizar las pérdidas de personal y hallar los motivos que
conducen a las personas a desvincularse de la organización, solo se tiene en
cuenta los retiros por iniciativa de los empleados y se ignoran por completo los
provocados por la organización.

Índice de rotación de personal: D x 100


________________________
(N1+N2+…Nn)
a
Donde:
D: Desvinculaciones espontaneas que deben sustituirse;
N1+N2+…..Nn: Sumatoria de los números de empleados al comienzo de
cada mes.
.a: numero del mes del periodo.

1. Se trata de evaluar la rotación de personal por departamentos o secciones,


tomados como subsistencias de un sistema mayor.
Índice de rotación de personal: A+D +R+T
_ 2_____________ x 100
PE

A: Personal Admitido
D: Personal desvinculado
R: Recepción de personal por transferencia de otros subsistemas
(departamentos o secciones)
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EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

Ausentismo

Es el término utilizado para referirse a las faltas o inasistencias de los


empleados al trabajo. También se define como las ausencias en momentos en
que los empleados deberían estar trabajando normalmente.

Calculo del índice de Ausentismo

1. El índice de ausentismo señala el porcentaje del tiempo no trabajado durante


las ausencias, con relación al volumen de actividad esperada o planeada.

Índice de ausentismo: No.de días/hombres perdidos por inasistencia de trab.


Promedio de trabajadores x días de trabajo.

2. El siguiente índice de ausentismo pretende hacer más refinado y complejo el


cálculo del índice de ausentismo midiendo los retardos y ausencias parciales
sustituyendo días por horas atreves de la siguiente ecuación:

Índice de ausentismo: Total de horas/hombres perdidas


Total de horas/hombres trabajadas

Para calcular el índice de ausentismo se toman en cuenta dos enfoques


complementarios: INDICE DE AUSENTISMO PARCIAL o GENERAL
Para evitar el ausentismo en CENCOMER se utiliza como indicador un reloj marcador.
La Rotación en CENCOMER se hace por medio de análisis de contratación y despido,
presupuesto de compensación. Se hace por medio de una encuesta con el objetivo de obtener
la razón por la cual el empelado se está saliendo, evaluando aspectos como:

1) Factor económico (dinero)


2) Ambiente de trabajo
3) Motivos de superación personal.
4) Oportunidades de carrera dentro de la empresa.

Nota: No utiliza entrevista de desvinculación.


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EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

PLANTILLA DE TRABAJO

CENCOMER tiene una plantilla con un número de 39 incluido el gerente general que
es el mismo dueño de la empresa.
PUESTO POSICIONES NOMBRE
Propietario y Gerente General 1 Emilio Kattan
Ventas 5 Maria Gonzales
Ana Zelaya
Carlos Fortin
Fausto Rodriguez
Josue Leiva
Administración 14 Ada Zeron
Amilcar Guzman
Ana Ayala
Ruth Castro
Angel Figueroa
Anette Fuentes
Karla Caceres
Aurora Valle
Basilio Paz
Cecilia Duarte
Cesar Lagos
Claudia Sandoval
Daniel Avelar
Francisco Paz
Operaciones 15 Daniela Castro
Dario Delgado
Dennis Bu
Luis Flores
Maida Umana
Pamela Castillo
Omar Mendoza
Ramon Aguilar
Raymon Azar
Michel Pineda
Raul Paz
Fabiola Murcia
Gabriela Munoz
Hernan Fajardo
Carlos Hernandez

Personal de mantenimiento 2 María Pérez Ramos


Rosa Paz
Personas de seguridad 1 Juan Gómez López
Recursos Humanos 1 Francis Centeno
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DESCRIPCIÓN DE PUESTO
MRH-
GERENTE GENERAL
CÓDIGO DPGG-01
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
1/A
EDICIÓN/REVISIÓN

TÍTULO DEL PUESTO: Gerente General


Analista de puesto:
Fecha del análisis:
Reporta a: el mismo
Código del puesto: MRH DPGG-01
Fecha de verificación:

ENUNCIADO DEL PUESTO:

Realiza un trabajo profesional como Gerente General en el Área de la gerencia,


manejo y control de todas las operaciones administrativas y financieras de la
organización.

FUNCIONES ESENCIALES:

 Realiza la tarea de dirigir a todo el personal.


 Se asegura de que estos desempeñen de buena forma la labor correspondiente.
 Toma decisiones y las ejecuta.
 Realiza las ventas y promociones de los productos que la empresa vende.
 Se encargan de distribuir y dar a conocer a los consumidores los productos que
tenemos en existencia.
 Toma nota de todo lo ocurrido en el interior de la empresa.
 Llevan por escrito lo que entra y sale de la empresa tanto monetario como en
artículos.
 Mantienen el control de la empresa.
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DESCRIPCIÓN DE PUESTO
MRH-
GERENTE GENERAL
CÓDIGO DPGG-01
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
1/A
EDICIÓN/REVISIÓN

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

REQUISITOS INTELECTUALES:

 Conocimientos del Negocio


 Debe ser una persona con bastante capacidad de negociación, carisma,
prudente, analítica y bien relacionada.
 Debe tener un titulo en Administración de Empresas o carreras afines.
 Conocimientos en Mercadotecnia
 Experiencia: Ventas y promotoría
 Conocimientos en Administración o carreras afines
 Cursos especializados en inversiones y planeación financiera
 Experiencia de 3 años en el desempeño de cargos de dirección superior en el
área
 Espíritu crítico ; Alta capacidad de análisis y síntesis; Fluidez verbal; Capacidad
de prevenir y adaptarse a varias situaciones

REQUISITOS FISICOS:

 No se requiere físico, sino atención para el cliente


 Buen manejo de convencimiento, para que los clientes quieran adquirir el
producto.

RESPONSABILIDADES:

 Promover la línea con clientes en mostrador, montar exhibición.


 Contactos: Manejo de documentos de alta confiabilidad

HABILIDADES:

 Buena relación social con los miembros de la empresa


 Autoridad
 Amabilidad
 Facilidad de expresión y relaciones personales.

CONDICIONES DE TRABAJO:

 Ambiente Agradable
 Disponibilidad de Horarios
 IHSS
 Pago de Horas Extras
Centro Americana De
Comercio DESCRIPCION DE PUESTO
MRH- GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
CÓDIGO DPRH-02 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

TÍTULO DEL PUESTO: Gerente Recursos Humanos


Analista de puesto:
Fecha del análisis:
Reporta a : el mismo
Código del puesto: MRH DPRH-02
Fecha de verificación:

ENUNCIADO DEL PUESTO:

Realiza un trabajo profesional en las áreas de reclutamiento, selección de personas


Pruebas, y orientación. Puede manejar trabajos, proyectos especiales relacionados con
aspectos legales, quejas de los empleados, capacitación o clasificación y
compensación. El titular debe de tener iniciativa y emite juicios personales en el
desempeño de las tareas asignadas.

FUNCIONES ESENCIALES:

 Se encarga de que en la empresa exista un buen ambiente entre lo que laboran


en ella.
 Elige al personal que podrá trabajar en la empresa si es necesaria para que asi
luego pase al gerente general y este contrate o no.
Centro Americana De
Comercio DESCRIPCION DE PUESTO
MRH- GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
CÓDIGO DPRH-02 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

REQUISITOS INTELECTUALES:

 Titulo en Psicología o Administración de Empresas o Relaciones o


Industriales.

REQUISITO FISICO:

 No se requiere físico, sino tener destreza para poder trabajar con personas e
iniciativa al emitir juicios personales en el desempeño de las tareas
asignadas.

RESPONSABILIDADES:

 Motivar a los empleados que son los mayores colaboradores de la empresa.


 Contratación del personal adecuado al perfil del puesto

HABILIDADES:

 Buena relación social con los miembros de la empresa

 Autoridad

CONDICIONES DE TRABAJO:

 Ambiente Agradable

 Disponibilidad de Horarios

 Pago de Horas Extras

 IHSS
Centro Americana De Comercio PROCESO DE PLANEACION
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
CÓDIGO MRH-PP-01
EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

MAPA DE SUCESION DE PUESTOS


Centro Americana De Comercio PROCESO DE RECLUTAMIENTO
DE PERSONAL
CÓDIGO MRH-PR-02
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
1/A
EDICIÓN/REVISIÓN

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

NOMBRE DEL PROCESO


Reclutamiento de personal

OBJETIVO
Identificar e interesar a candidatos calificados para llenar la vacante dentro de la
organización, para darles el mejor servicio a nuestros clientes.

ALCANCE
Este procedimiento aplica a todos los departamentos de la organización.

DEFINICIONES
Requisición del personal: solicitud de trabajadores con características particulares para
cubrir las plazas de trabajo existentes en determinado momento.
Solicitud de empleo: presenta la información comparable de los diferentes candidatos,
lo que permitirá tomar una decisión objetiva
Curriculum vitae: es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia de
una persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al cual se
opta en el proceso de selección.

RESPONSABILIDAD
Es del Gerente de Recursos Humanos la contratación del personal calificado y que
cumplan con los requisitos requeridos dentro de CENCOMER.
Es la responsabilidad del gerente de Recursos Humanos verificar que la organización
no desperdicie tiempo ni dinero al examinar personas que no cumplan con los
requisitos del puesto vacante.
Es responsabilidad del gerente de Recursos Humanos el mejoramiento y aprobación
del documento

DOCUMENTOS RELACIONADOS
 Procedimiento de reclutamiento
 Requisitos del personal
 Manual del personal
 Base de datos de personal
 Solicitud de empleo
 Curriculum vitae
Centro Americana De Comercio PROCESO DE RECLUTAMIENTO
DE PERSONAL
CÓDIGO MRH-PR-02
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
1/A
EDICIÓN/REVISIÓN

DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO

 El Gerente de Recursos Humanos recibe una requisición de reclutamiento de


personal y la envía a gerencia general de acuerdo a sus necesidades.
 El gerente general analiza el documento y comparte ideas con el gerente de
Recursos Humanos. Analizan la situación y realizaran un reclutamiento externo
el Gerente De Recursos Humanos inicia el proceso de planificar el
reclutamiento.
 En CENCOMER no se utiliza el reclutamiento interno e inmediatamente procede
al Reclutamiento externo.

Reclutamiento Externo: se lleva a cabo por medio de lo siguiente:

La base de datos que contiene el curriculum de los candidatos que se presentan para
aspirar al puesto vacante y se hace de una forma física.

Por medio de aviso de periódicos del país en el cual se solicita personal y describe
los requisitos del puesto.

Se identifica a los candidatos que reúnen con todos los requisitos y lo acordado con el
Gerente de Recursos Humanos. Gerente, se programa una cita con los los candidatos
y luego se procede a realizar la entrevista.

Toda la información sobre los candidatos se transfiere al oficial de selección de


personal.
Centro Americana De Comercio PROCESO DE RECLUTAMIENTO
DE PERSONAL
CÓDIGO MRH-PR-02
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
1/A
EDICIÓN/REVISIÓN

FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

INICIO

Análisis de requisición de personal:


iniciativa, dinámica, provocativo,
amable, enérgico, capacidad de
convencimiento para poder vender.

SI
Deberá cumplir con
el perfil del puesto
que se requiere

Planificacion del
reclutamiento

BASE DE DATOS

Reclutamiento
externo

Publicidad por el
periódico

Gerencia general se encarga de analizar


y toma de decisión final acerca de los candidatos
que cumplen con el perfil solicitado.

Curriculum Vitae y
Entrevista

FIN
Centro Americana De Comercio PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
CÓDIGO MRH-PS-03
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
1/A
EDICIÓN/REVISIÓN

Entrevista de Selección:

Objetivo:
Reunir toda información que nos sea posible.

Alcance:
Se puede utilizar en todas las áreas de la empresa.

Definición:
A pesar de ser un método antiguo, es sin lugar a dudas la clave para un buen proceso
de selección de personal.

Fases:
 Rapport: Este término significa simpatía, concordancia.
En esta fase, lo que se hace es crear un ambiente de relajación para disminuir
tensiones que pueda tener el entrevistado.
 Cima: Se refiere a la realización de la entrevista haciendo de entrada las
preguntas que a nosotros como entrevistadores nos interesa saber, para decidir si el
candidato es apto para el puesto o no.
En esta parte de la entrevista la comunicación debe ser recíproca, ya nos interesa
saber cómo se expresa el candidato, su vocabulario, así como sus movimientos
corporales.
 Cierre: En esta fase se da por terminada la entrevista y se le debe decir al
entrevistado que la entrevista ya ha terminado y que ahora él puede hacer las
preguntas o dudas que tenga respecto al puesto.

Responsabilidad:
Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos velar que el proceso de
selección se realice de la manera más eficaz y eficiente utilizando cada una de las
técnicas de selección adecuadamente.

Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos realizar la debida comparación


entre los candidatos disponibles para el cargo.

Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos tomar la decisión final de


rechazar o aceptar al candidato.
Centro Americana De Comercio PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
CÓDIGO MRH-PS-03
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
1/A
EDICIÓN/REVISIÓN

 Documentos relacionados:
Descripción de puestos.
Solicitud de empleo
Entrevistas
Pruebas de personalidad
Pruebas psicométricas
Pruebas de conocimientos
Técnicas de simulación.
Curriculum vitae

 Descripción del procedimiento:


El Gerente de Recursos Humanos recibe la solicitud de empleo de cada uno de
los candidatos de acuerdo a las especificaciones del puesto.
El Gerente de Recursos Humanos después de revisar cada una de las
solicitudes procede a realizar la entrevista inicial de selección de candidatos.
El Gerente de Recursos Humanos aplica a cada candidato las debidas pruebas
y test de selección para evaluar los posibles resultados como ser cuestionarios,
pruebas de conocimiento, pruebas psicométricas etc.
Se identifican a los mejores candidatos de las etapas anteriores los cuales
participan en la entrevista final con el Gerente de Recursos Humanos. El o los
aprobados deben de realizarse el examen médico que CENCOMER exige.
Después de pasar por todas las etapas anteriores el Gerente de Recursos
Humanos realiza el análisis y se lo comunica al Gerente General para realizar la
decisión final.
Centro Americana De Comercio PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
CÓDIGO MRH-PS-03
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
1/A
EDICIÓN/REVISIÓN

Flujograma del proceso de selección de personal

INICIO

Solicitud de empleo
(Gerente De Recursos
Humanos)
NO

Entrevista inicial de
selección

NO

Pruebas y test de
selección

NO

Entrevista (Gerente De
Recursos Humanos)

Examen medico

NO Análisis y decisión
final (Gerente General
toma la decisión)

FINAL
Centro Americana De
Comercio PROCESO DE CAPACITACION DE
MRH- PERSONAL
CÓDIGO PCAP-04 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

Proceso de Capacitación

Objetivo:
Los empleados se deben de encontrar preparados para avanzar hacía mejores
oportunidades ya sea dentro como fuera de la empresa.

Objetivos Específicos:
 Proporcionar a la empresa empleados altamente calificados en términos de
conocimientos habilidades y actitudes, para un mejor desempeño en su trabajo.
 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa.
 Lograr que se perfeccionen los empleados en sus puestos actuales o a los que
puedan aspirar.
 Mantener a los empleados actualizados a los cambios.
 Lograr cambios en su comportamiento para mejorar las relaciones
interpersonales entre todos los empleados.

Alcance:
Este proceso aplica a todas las áreas de la organización en el cual se capacita a los
nuevos empleados para que tengan las habilidades, conocimientos y aptitudes que
requieren para lograr un desempeño satisfactorio y así mismo tener mejores y mayores
oportunidades de ascender de puesto en la empresa.

Definiciones:
Capacitación: capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y
prácticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una
actividad.
Descripción de puesto: es el conjunto de actividades responsabilidades y obligaciones
que se incluyen en el puesto.
Evaluación del desempeño: evaluar el desempeño de cada uno de los empleados, para
determinar los tipos de habilidades y conocimiento que deberían adquirir en el proceso
de capacitación.
Evaluación de competencia: se enfocan en los conjuntos de habilidades y
conocimientos necesarios para puestos de toma de decisiones y de conocimientos
específicos.

Documentos Relacionados:
 Evaluación del Desempeño Encuestas
 Solicitud de Supervisores
 Análisis de puestos
Centro Americana De
Comercio PROCESO DE CAPACITACION DE
MRH- PERSONAL
CÓDIGO PCAP-04 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

En el cual se hace un análisis y obtenemos un resultado después de hechos los


procesos obteniendo las reacciones, aprendizajes y la transferencia de comportamiento
obteniendo al final los resultados obtenidos en el avance. Se determina el éxito o
fracaso del programa.

Descripción del procedimiento:

Fase 1:
 Destacar las necesidades de capacitación: el Gerente de Recursos Humanos
tiene que destacar quienes necesitan la capacitación de acuerdo a los cambios
constantes del mercado para la mejora constante en el producto y el servicio de
CENCOMER para ello se utilizaría.
 El análisis de la organización: el subgerente debe observar el ambiente, estrategias
y recursos que utiliza la organización.
 Análisis de tareas: es el análisis que se hace mediante el cuestionario de análisis
de puesto y mediante la descripción de puesto podemos definir las funciones de
cada departamento.
 Análisis de personas a capacitar: el Gerente de Recursos Humanos debe de
enfocarse en el personal que tiene como función del servicio al cliente para mejor
su calidad de servicio a los consumidores ofreciéndoles un servicio con mayor
eficiencia y eficacia.

Fase 2:
Diseño del programa de capacitación: es necesario diseñar un programa de
capacitación de acuerdo a las necesidades a cubrir para su mejoramiento
organizacional.
Para crear un buen programa de capacitación es necesario enfocarse en cuatro
seguimientos:
 Objetivos de la capacitación: los resultados deseados en el cambio de las
aptitudes del personal que se deben modificar en el área de atención al cliente.
 Disposición y motivación del personal: el gerente debe crear un entorno flexible,
diseñar una instrucción interesante, eliminar amenazas y castigos, hacer que los
participantes establezcan metas personales.
 Principios de aprendizaje: ayudan a los empleados de CENCOMER a obtener
conocimientos sobre nuevos métodos de ventas y mejoramiento en el servicio al
cliente que beneficiara a los empleados como a la organización.
Centro Americana De
Comercio PROCESO DE CAPACITACION DE
MRH- PERSONAL
CÓDIGO PCAP-04 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

Fase 3: Implementar el programa de capacitación.

Métodos para personal no ejecutivo:


 Capacitación en el puesto: método por el cual los trabajadores reciben capacitación
por viva voz de su supervisor o de otro capacitador podría ser empleado para:
personal de servicio al cliente, aseadores, vigilante.
 La capacitación de aprendices: es el sistema de entrenamiento en el cual un
empleado que ingresa a un trabajo calificado recibe instrucción exhaustiva sobre el
aspecto teórico y práctico del trabajo es aplicable sobre todo al personal del área
de operaciones tiene que recibir reciben instrucciones y practicas minuciosas,
tanto dentro como fuera del puesto en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.
 Instrucción escolarizada: los aprendices reciben información mediante conferencias
demostraciones instrucción es sobre nuevas técnicas para el mejoramiento de la
organización o para el manejo de alguna maquinaria.

Métodos para puestos ejecutivos:


 Experiencia en el puesto: es posible adquirir conocimiento con solo escuchar,
observar o leer pero a veces se requiere de experiencia autentica este método es
muy utilizado en los departamentos de gerencia ya sea de ventas o general por el
grado de importancia.
 Seminarios y conferencias: en el desarrollo ejecutivo es posible utilizar este método
para comunicar ideas, políticas y procedimientos.
 Estudio de caso: los gerentes aprenden a analizar y sintetizar los hechos, a ser
conscientes de las muchas variables en que se basan las decisiones ejecutivas y
en general, a mejorar las habilidades para tomar decisiones.

Fase 4: Evaluación del programa de capacitación.


Debe evaluarse los resultados que se obtuvieron de la capacitación y se logra mediante
la evaluación de reacciones de los empleados al momento de recibir la capacitación y
como tomaron esa información.
 Aprendizaje: evaluar que el personal que recibió la capacitación aprendió algo
de lo que se le brindo para su mejoramiento.
 Comportamiento: este método ayuda a la evaluación del comportamiento del
empleado durante y después de la capacitación y de la forma como hace uso de
lo que aprendió durante el proceso.
 Resultados: en esta etapa de la evaluación nos damos cuenta si la capacitación
dio los resultados esperados por la empresa para su mejoramiento continuo y
competitivo que incluye aumento en la ventas, menos quejas de los empleados,
reducción de costos etc.
Centro Americana De
Comercio PROCESO DE CAPACITACION DE
MRH- PERSONAL
CÓDIGO PCAP-04 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

Flujograma de Capacitación
Inicio

Descripción del puesto

Análisis del puesto

NO

Diseño de programa de
Capacitación

Base de Datos

Cumple alguien con la


información necesaria
para dar una
capacitación

Implementación del programa


de capacitación
SI

Métodos de Capacitación
para empleados no ejecutivos:
Capacitación en el puesto
capacitación de aprendices
Capacitación combinada
Métodos para ejecutivos:
Experiencia en el puesto
Juego de negocios
Centro Americana De
Comercio PROCESO DE CAPACITACION DE
MRH- PERSONAL
CÓDIGO PCAP-04 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

Evaluación del desempeño

Recursos humanos revisara


los resultados de la
evaluación y la compara con
la descripción del puesto
que se encuentra en la base
de datos

Análisis del puesto

Transmitir información a los


empleados a cerca de su
evaluación y los resultados

FIN
Centro Americana De
Comercio
MRH- PROCESO DE PLANEACION
CÓDIGO PPL-05 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

Procesos de Planeación de Recursos Humanos

Objetivo:
Realizar un estudio sobre los aspectos generales que presenta la planeación de RH,
con el fin de conocer ampliamente su ámbito de acción haciendo énfasis en los
diferentes aspectos que aborda la planeación de los recursos humanos en las
organizaciones:
 Rotación de personal administrativo

 Pronósticos de Necesidades del personal

 Y Presentar la relación de la planeación de los recursos humanos con las


funciones del proceso de administración de recursos humanos.

Objetivos Específicos:
Dar a conocer generalidades de la planeación de recursos humanos, como su
concepto, objetivos que persigue.
Explicar la planeación de la organización y de recursos humanos, cuáles son las
variables que afectan la planeación de la organización, la interrelación entre la
planeación de la organización y la planeación de recursos humanos

Alcance:
Las empresas que no realizan una planeación de recursos humanos puede que no
sean capaces de responder a sus necesidades futuras o tener que recurrir a despidos.
El fracaso de la planeación de RH puede llevar a costos económicos significativos
Centro Americana De
Comercio
GENERALIDADES
CÓDIGO MRH-01
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
1/A
EDICIÓN/REVISIÓN

ANEXOS

 Entrevista de desvinculación
 Entrevista de selección
 Cuestionario de análisis de puestos
 Anuncio de reclutamiento
 Evaluación de desempeño
Centro Americana De Comercio
ENTREVISTA DE RETIRO
CÓDIGO MRH-ER-01
MANUAL DE RECURSOS
1/A
HUMANOS
EDICIÓN/REVISIÓN

Elaboración de entrevista de desvinculación

Por medio de la entrevista de desvinculacion nos damos cuenta de las causas de


rotación de personal y determinar con exactitud el funcionamiento de las políticas de
Recursos humanos a través de los resultados generados de la entrevista y así corregir
las debilidades que se tiene como empresa en la administración del personal.

Nombre del empleado: _____________________________________________

Fecha de egreso: _______________ Fecha de ingreso: ________________


Departamento: _______________ Jefe inmediato: ________________
Motivo del retiro: Voluntario ______ Despido________
Fecha: ___________

1. ¿Cree usted que el salario que devenga es el que usted se merece en relación al puesto y
actividades que desempeña dentro de el?
SI___ NO___
En caso de contestar no ¿Porque?
______________________________________________________________________

¿Cómo considera el ambiente laboral de la empresa (instalaciones, planta y equipo)?


Excelentes___ Buenas___ Regular___ Malas___
Justificación ____________________________________________________________

2. ¿Cómo es la relación laboral dentro de la empresa (compañeros de trabajo, personal)?


Excelentes___ Buenas___ Regular___ Malas___
Justificación: ___________________________________________________________

3. ¿Cómo considera a su jefe inmediato?


Autocrático___ Democrático___
Justificación ____________________________________________________________

4. ¿Se considera satisfecho con la cultura y valores de la empresa?


SI___ NO___
En caso de contestar no ¿Porqué?
_______________________________________________________________________

¿Cómo evalúa el avance de oportunidades de progreso dentro de la empresa?


Rápida___ Media___ Lenta___
Justificación _____________________________________________________________
Centro Americana De Comercio
ENTREVISTA DE RETIRO
CÓDIGO MRH-ER-01
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
1/A
EDICIÓN/REVISIÓN

5. ¿Qué opinión tiene acerca de la empresa?


___________________________________________________________________

6. ¿Qué aspectos deberían mejorar en la empresa según su experiencia en la misma?


___________________________________________________________________

7. ¿Se le brindo la capacitación necesaria para poder realizar las tareas y funciones
asignadas?
___________________________________________________________________

8. ¿Qué tipo de incentivos considera que podría ofrecer la compañía a sus empleados?
___________________________________________________________________

9. ¿Tiene actualmente una oferta de trabajo?


___________________________________________________________________

Recomendaciones
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

___________________ ___________________
Firma del empleado Firma del entrevistador

Documento de desvinculación

¿Porque deja la empresa? (Motivo o razón)


____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

Recomendaciones para la empresa


____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

___________________ ___________________
Empleado Entrevistador
Centro Americana De Comercio ENTREVISTA DE SELECCION
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
CÓDIGO MRH-ES-01
EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

INFORMACION GENERAL
NOMBRE DEL CANDIDATO __________________ PUESTO ______________________
FECHA ___________ ENTREVISTADOR ________________
NIVEL EDUCATIVO _______________________

La información que usted nos brinde permitirá determinar si existe oportunidad


en la empresa, de manera que se adecue a sus conocimientos e intereses.

¿Cuál fue uno de sus éxitos educativos?


______________________________________________________________________
¿Le gusto más las ventas o el área administrativa?
______________________________________________________________________
¿En cuál de estas ramas tiene mayor experiencia?
______________________________________________________________________
¿Cuál fue su nivel de ingresos?
______________________________________________________________________
¿Cuáles son sus aspiraciones salariales?
______________________________________________________________________
¿Qué aspectos determinantes busca en un nuevo empleo?
______________________________________________________________________
¿Qué actividades desarrolla en su tiempo libre?
______________________________________________________________________
¿Cuál considera usted que es su mejor cualidad?
______________________________________________________________________
¿Cuál sería su peor defecto?
______________________________________________________________________
¿En qué aspectos considera usted, podría mejorar para desempeñarse más
eficientemente en su trabajo?
______________________________________________________________________
¿Considera tener buenas relaciones interpersonales?
______________________________________________________________________
¿Por qué considera que debe ser contratado por CENCOMER?
______________________________________________________________________
¿Algo que desea agregar?
______________________________________________________________________
Centro Americana De Comercio CUESTIONARIO DE ANALISIS DE
PUESTOS
CÓDIGO MRH-CAP-01
MANUAL DE RECURSOS
1/A
HUMANOS
EDICIÓN/REVISIÓN

INSTRUCCIONES PARA EL USO DEL CUESTIONARIO

a) El cuestionario sobre al análisis del puesto debe ser llenado por el


funcionario o empleado que realiza labores en el puesto.
b) Las preguntas son sencillas y fáciles para responder se le pide
objetividad y claridad en las respuestas.
c) Todas las preguntas deben ser contestadas y cuando no correspondan
coloque no aplica.
Centro Americana De Comercio CUESTIONARIO DE ANALISIS
DE PUESTOS
CÓDIGO MRH-CAP-01
MANUAL DE RECURSOS
1/A
EDICIÓN/REVISIÓN HUMANOS

ANALISIS DE PUESTOS
A. IDENTIFICACION Y UBICACIÓN
Nombre y apellido : Horario de trabajo:
Departamento: Nombre del puesto:
Antigüedad en puesto actual: Años_____ Meses _______
Fecha del análisis: Analista del puesto:
DESCRIPCION DEL TRABAJO
Actividades Dias Eventual o
L M M J V S Permanente
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Descripción genérica:
Unidad, grupo, Sistema,
Objetivo o razón
RESPONSABILIDADES artículo o persona procedimiento o Observaciones
de la función
afectada técnica utilizada

1.
2.
3.
4.
5.
6.
Requerimientos:

1. Habilidades:

a) Escolaridad:

Primaria:________________________________________________

Secundaria:_____________________________________________

Carrera técnica o comercial (especificar):____________________

Profesional (especifico):___________________________________

Postgrado (especifico):____________________________________

c) Idiomas: % Lectura % Escritura % Conversación

Necesaria Deseable
d) Experiencia: Puesto: Puesto: No necesaria
Área: Área:

e) Capacitación requerida:

f) Iniciativa:

2. Esfuerzo:

a) Mental y/o visual


Atención normal
Mucha atención
Atención intensa en periodos regulares
Atención intensa y sostenida

b) Físico:
Muy poco esfuerzo físico
Esfuerzo físico intenso pero no constante
Esfuerzo físico intenso muy constante
3. Responsabilidad: Necesaria Deseable

Operación de equipo y/o

herramienta

Uso de materiales

Trámites y procesos

Valores y/o equipo

En la dirección o

supervisión de personas

4. Características físicas: Necesaria Deseable

Agudeza visual

Agudeza auditiva

Agudeza olfativa

Capacidad táctil

Habilidad expresiva

Coordinación general

Estatura

Salud
5. Condiciones de trabajo

a) Ambiente Pésimo Deficiente Bueno Excelente

Iluminación

Emanaciones

Humedad

Corrientes de aire

Ventilación

Frío

Calor

Limpieza

Ruido

b) Tipo 100% 75% 50% 25%

Eventual

Interior

Exterior

Máquina

Mostrador

Vehículo

Sentado

De pie

Escritorio
c) Riesgos: Elevado Considerable Escaso Remoto

Caídas

Cortadas

Mutilaciones

Quemaduras

Golpes

Choques
eléctricos

Envenenamiento

d) Enfermedades profesionales:

Alergias

Oído

Vista

Sistema respiratorio

Sistema nervioso

Sistema digestivo

Otros
Centro Americana De Comercio
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
CÓDIGO MRH-PR-01
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
1/A
EDICIÓN/REVISIÓN

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MERCDOTECNIA
Que reúna los siguientes requisitos:
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Interesados favor escribirnos al e-mail:


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Centro Americana De Comercio ENTREVISTA DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO
CÓDIGO MRH-ED-01
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
1/A
EDICIÓN/REVISIÓN

ENTREVISTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Evalúe el desempeño del empleado en la asignatura marque (x) en el espacio más


apropiado. Se invita a los evaluadores a utilizar con libertad las secciones de
observaciones para comentarios significativos que describan a las personas.

1. CONOCIMIENTO DEL PUESTO:


Comprende todas las fases de su trabajo y las cuestiones relacionadas

 Necesita instrucción o guía: _____

 Tiene el conocimiento necesario del trabajo propio y relacionado: _____

 Tiene un conocimiento excepcional de sus trabajos y de otros relativos: _____

Observaciones:
____________________________________________________________

____________________________________________________________

2. INICIATIVA:
Capacidad para originar y desarrollar ideas y hacer que las cosas inicien.

 Carencia de imaginación: _____

 Cumple con los requerimientos necesarios: _____

 Excepcionalmente ingenioso: _____

Observaciones:
_____________________________________________________________

_____________________________________________________________
Centro Americana De Comercio ENTREVISTA DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO
CÓDIGO MRH-ED-01
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

3. DEDICACION
Atención y dedicación a su trabajo:

 Pierde el tiempo necesita supervisión: _____

 Trabajador consistente y entusiasta: _____

 Excepcionalmente eficiente: _____

Observaciones: __________________________________________________

________________________________________________________________

4. CALIDAD DEL TRABAJO:


Minuciosidad, limpieza y precisión del trabajo:

 Necesita mejorar: _____

 Cumple con normalidad normas reconocidas: _____

 Mantiene la alta calidad de manera consistente: _____

Observaciones: __________________________________________________

_______________________________________________________________

5. VOLUMEN DEL TRABAJO:


Cantidad de trabajo aceptable.

 Debe aumentar: ____

 Cumple con la normalidad, las normas reconocidas: ____

 Producción excepcionalmente elevada: ____

Observaciones: __________________________________________________

_______________________________________________________________