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LABORALES
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gua operativa
Actos de hostigamiento en la relacin laboral

Raquel Daz Quintanilla
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LABORALES
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Actos de hostigamiento en la relacin laboral

Raquel Daz Quintanilla
Gustavo Francisco Quispe Chvez
AV. ANGAMOS OESTE 526 - MIRAFLORES (01) 710-8950 / 710-8900 TELEFAX: (01) 241-2323 www.solucioneslaborales.com.pe
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIN LABORAL
PRIMERA Edicin MAYO 2011 3,020 ejemplares
Raquel Daz Quintanilla Gaceta Jurdica S.A.
Prohibida su reproduccin total o parcial DERECHOS RESERVADOS D.Leg. N 822
HECHO EL DEPSITO LEGAL EN LA BIBLIOTECA NACIONAL DEL PER 2011-06223 LEY N 26905 / D.S. N 017-98-ED ISBN: 978-612-4081-65-1 REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL 11501221101351
DiAGRAMACIN DE CARTULA
Martha Hidalgo Rivero
DiAGRAMACIN DE INTERIORES
Mara Esther Ybaez Depaz
Gaceta Jurdica S.A.

Angamos Oeste 526 - Miraflores Lima 18 - Per Central Telefnica 710-8900
www.solucioneslaborales.com.pe
Impreso en: Imprenta Editorial El Bho E.I.R.L. San Alberto 201 - Surquillo Lima 34 - Per
Introduccin.......................................................................................................................................... 3 TTULO I Definicin de actos de hostilidad en las relaciones de trabajo........................................... 5 1. Definicin...................................................................................................................................... 5 2. Antecedentes legislativos............................................................................................................. 6 3. Jurisprudencia............................................................................................................................... 7 TTULO II Supuestos de hostilidad................................................................................................................ 10 Captulo 1 Falta de pago oportuno de la remuneracin.................................................................... 10 1. Supuestos particulares................................................................................................................. 12 2. Consecuencias de incumplimiento de pago oportuno.................................................................. 13 3. Procedimiento............................................................................................................................... 13 4. Consultas...................................................................................................................................... 14 5. Jurisprudencia............................................................................................................................... 15 Captulo 2 Reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.......................................... 19 1. Reduccin inmotivada de la remuneracin................................................................................... 19 2. Reduccin inmotivada de categora.............................................................................................. 20 3. Jurisprudencia............................................................................................................................... 21 4. Procedimiento............................................................................................................................... 29 5. Consultas...................................................................................................................................... 29 6. Formatos....................................................................................................................................... 30 Captulo 3 Traslado del trabajador a lugar distinto para perjudicarlo................................................ 31 1. Definicin...................................................................................................................................... 31 2. Procedimiento............................................................................................................................... 32 3. Jurisprudencia............................................................................................................................... 32 4. Consultas...................................................................................................................................... 35 5. Formato......................................................................................................................................... 36 Captulo 4 Inobservancia de medidas de higiene, seguridad y salud en el trabajo.......................... 36 1. Medidas de seguridad aplicables a todas las actividades econmicas........................................ 38 2. Seguridad y salud en determinadas actividades econmicas...................................................... 40 3. Procedimiento............................................................................................................................... 41 4. Consultas...................................................................................................................................... 41 Captulo 5 Actos de violencia o faltamiento grave de palabra.......................................................... 42 1. Definicin...................................................................................................................................... 42 2. Procedimiento............................................................................................................................... 43 3. Consultas...................................................................................................................................... 43 Captulo 6 Actos de discriminacin................................................................................................... 43 1. Definicin...................................................................................................................................... 43 2. Procedimiento............................................................................................................................... 44 3. Consultas...................................................................................................................................... 44 Captulo 7 La negativa del empleador de conceder la licencia laboral por adopcin....................... 45 1. Definicin...................................................................................................................................... 45 2. Procedimiento............................................................................................................................... 46 3. Formato......................................................................................................................................... 46 Captulo 8 Mobbing........................................................................................................................... 46 1. Definicin...................................................................................................................................... 46 2. Elementos constitutivos del mobbing............................................................................................ 47 3. Clases de mobbing....................................................................................................................... 48 4. Procedimiento............................................................................................................................... 49 Captulo 9 Hostigamiento sexual...................................................................................................... 49 1. mbito de aplicacin..................................................................................................................... 49 2. Sujetos.......................................................................................................................................... 50 3. Clases de hostigamiento sexual................................................................................................... 50 4. Elementos constitutivos del hostigamiento sexual........................................................................ 51 5. Manifestaciones del hostigamiento sexual................................................................................... 52 6. Investigacin y sancin del hostigamiento sexual........................................................................ 52 7. Investigacin y sancin del hostigamiento sexual en el rgimen laboral privado......................... 55 8. Investigacin y sancin del hostigamiento sexual en el rgimen laboral pblico......................... 56 9. Sancin del hostigamiento sexual en las relaciones de sujecin no reguladas por el Derecho Laboral.......................................................................................................................................... 57 10. Falta disciplinaria.......................................................................................................................... 58 11. Responsabilidad solidaria............................................................................................................. 58 12. Criterio para evaluar la gravedad de la conducta del hostigamiento sexual................................. 58 13. Manifestaciones de conducta de hostigamiento sexual ............................................................... 58 14. Procedimiento............................................................................................................................... 59 15. Sanciones al agresor.................................................................................................................... 60 16. Falsa queja del supuesto agredido............................................................................................... 60 Captulo 10 Actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador............... 60 1. Definicin...................................................................................................................................... 60 2. Consultas...................................................................................................................................... 61 3. Procedimiento............................................................................................................................... 62 4. Jurisprudencia............................................................................................................................... 62 TTULO III Procedimiento ante los diversos actos de hostilidad............................................................ 64 1. Formatos ...................................................................................................................................... 65 2. Procedimiento en supuestos distintos a los sealados en el artculo 30 de la LPCL................... 66 3. Procedimiento a seguir ante casos de hostigamiento sexual....................................................... 67 4. Jurisprudencia............................................................................................................................... 71
SUMARIO
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Introduccin
El carcter tuitivo o protector del Derecho del Trabajo se fundamenta en la naturaleza especial de la relacin jurdica regulada por esta rama del Derecho, esto es, la relacin laboral que surge de la celebracin de un contrato de trabajo con sus particulares caractersticas. El contrato de trabajo es el acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas (el trabajador) se compromete a prestar un trabajo dependiente y la otra (el empresario) a pagar un salario garantizado, esto es, ajeno a los riesgos de la empresa(1). El contrato de trabajo tiene como elementos configurantes a la prestacin personal de servicios, la subordinacin y la remuneracin. Los dos primeros y el carcter duradero del vnculo laboral generan innumerables posibilidades de excesos del empleador en el desenvolvimiento de su poder de direccin. El mencionado poder permite al empleador organizar la actividad, sea esta econmica o no, de tal manera que tenga dentro de su campo de control todo aquello que ocurra en el centro de trabajo. En cuanto a la prestacin personal de servicios, esta implica, entre otras cosas, que el trabajo, para ser tal, tiene que ser realizado por una persona natural y es ello lo que obliga al empleador a considerar los derechos que le corresponden al trabajador como persona humana. La relacin laboral personal y duradera en el tiempo genera la necesidad de crear mecanismos que protejan al trabajador, no solo para afrontar su disparidad con la que el contrato de trabajo lo coloca respecto al empleador en la medida que ello sea posible, sino porque estamos ante una relacin jurdica que genera una exposicin constante del trabajador. En el mismo sentido, Martnez Vivot asocia el carcter personal de la relacin laboral con la posible vulneracin de la dignidad del trabajador. Dicho autor, respecto al Derecho del Trabajo y las potestades del empleador precisa: La finalidad de este Derecho es el respeto a la dignidad del hombre que trabaja y, por ello, pretende crear un orden, que facilite el ejercicio de su actividad con plena dignidad y con respeto hacia su persona. Pero hay que destacar que esa dignificacin no se hace contra alguien o contra una estructura. Si bien en aquel inters se limitan funciones o disposiciones del empleador, todo ha de ocurrir en forma tal, que no termine tampoco lesionndose el funcionamiento o la propia organizacin de la empresa. Por eso vemos que se mantiene en el sistema como elemento sustancial el principio de subordinacin o dependencia,
(1) Albiol Montesinos, Ignacio y otros. Compendio de Derecho del Trabajo. Tirant lo Blanch, Valencia, 2000, p. 135.
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que engarza con la facultad empresarial de la direccin y organizacin de la empresa. La regulacin especfica dispone, fijando lmites al ejercicio de la libertad atribuida al empleador y confiriendo al trabajador derechos insustituibles e inderogables, que constituirn la pauta mnima de su relacin de trabajo(2). Ante ello, si bien la prestacin de servicios personales del trabajador expone en diversas situaciones la dignidad del trabajador, se hace necesario y es normal en nuestro funcionamiento como sociedad este tipo de relaciones jurdicas laborales, pero en ellas se hace imperativo que se protejan los derechos inherentes a la persona del trabajador. Dentro de los elementos del contrato de trabajo, tambin es posible que encadenemos la subordinacin propia de este contrato con la posibilidad de que el trabajador padezca una vulneracin a su derecho a la dignidad. La subordinacin es entendida como el vnculo jurdico establecido entre el deudor y el acreedor del trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla. Sujecin, de un lado, y direccin del otro, son los dos aspectos centrales del concepto(3). As, Toyama seala que la subordinacin constituye el elemento principal en la configuracin del contrato de trabajo, el cual a su vez implica la presencia de tres facultades, la directriz, la normativa y la disciplinaria que detenta el empleador frente al trabajador(4). El artculo 1 de nuestra Constitucin Poltica seala que la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado. Con base en este principio constitucional y derecho humano fundamental es obligacin del Estado y de los particulares respetar la dignidad del trabajador. El empleador, como sujeto que por su particular posicin contractual tiene bajo sujecin al trabajador, debe tener especial cuidado de las condiciones que crea en el desarrollo del trabajo. El trabajador en el transcurso de su relacin laboral, la cual es en esencia permanente y prolongada en el tiempo, puede verse ante situaciones en las que se cambian las condiciones de trabajo a fin de causarle un perjuicio, o puede sufrir de mltiples maneras actos que perturban el cumplimiento de sus funciones o su tranquilidad y estado emocional. Ellos son denominados actos de hostilidad pueden presentarse de maneras diversas y significan en muchos casos un dao moral al trabajador. En el presente libro desarrollaremos los mencionados actos, en sus variantes y de acuerdo a lo establecido por nuestra legislacin, lo desarrollado en doctrina y lo regulado en la jurisprudencia nacional.
(2) Ibdem, p. 35. (3) NEVES MUJICA, Javier. Introduccin al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial de la PUCP , Lima, 2004, p. 3. (4) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. 2 edicin. Gaceta Jurdica, Lima, 2008, pp. 93 y 94.
TTULO I Definicin de actos de hostilidad en las relaciones de trabajo

1. Definicin
El contrato de trabajo genera para el empleador y el trabajador una serie de derechos y obligaciones, los que pueden originarse por mandato legal o por acuerdo entre partes, sea a nivel del contrato de trabajo o por convenio colectivo. En la medida que el contrato de trabajo es uno de prestaciones recprocas, ante el incumplimiento de una de las partes de las obligaciones que dicho contrato genera, la otra parte puede optar por la conclusin del vnculo contractual. El Derecho del Trabajo ha regulado los mecanismos pertinentes para permitir a las partes optar por esta solucin definitiva cuando lo consideren necesario. En el caso de incumplimientos por parte del trabajador tenemos la institucin del despido; en el caso de infracciones del empleador se ha regulado la figura de los actos de hostilidad, tambin conocido como el despido indirecto. En trminos generales se considera como actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican el incumplimiento de sus obligaciones originadas en el contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extincin. Sin embargo, en nuestra legislacin laboral, especficamente en el artculo 30 del Decreto Supremo N 003-97 -TR, LPCL, no todos los incumplimientos de empleador son considerados como actos de hostilidad, habindose optado por una lista cerrada de conductas del empleador que pueden originar la extincin de la relacin laboral. Se ha incluido en el listado conductas del empleador que implican un incumplimiento directo de disposiciones legales que pueden incluir violaciones de derechos fundamentales y otros relacionados con el abuso del denominado ius variandi, es decir, supuestos en los que el empleador se excede de sus facultades de dirigir la fuerza de trabajo ofrecida por su trabajador. As, los actos de hostilidad son prcticas que causan perjuicio al trabajador y que afectan gravemente la relacin laboral dificultando su normal desarrollo. Si bien suelen tener como objetivo subalterno la renuncia del trabajador, incluso en aquellos casos en que esta no fuera la finalidad ltima de empleador es decir, no existe dolo o mala fe de por medio ser suficiente para que se produzca el acto de hostilidad que el mismo perjudique sobremanera al trabajador, determinando que este decida extinguir la relacin laboral.
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Los actos de hostilidad pueden ser entendidos, como nos explica Jorge Toyama, como () los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de direccin y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que sealar que solamente en determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo pueden ser materia de impugnacin por parte de los trabajadores y podran calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurdico(5). En caso de que un trabajador sufra un acto de hostilidad podr exigir a su empleador el cumplimiento del contrato de trabajo o resolver el mismo pero con derecho a recibir una indemnizacin, para lo cual se ha previsto un procedimiento, el cual ser explicado ms adelante. Por ltimo, ante aquellos actos del empleador que tambin impliquen un incumplimiento de sus obligaciones laborales pero que no sean considerados como actos de hostilidad de acuerdo al artculo 30 de la LPCL, el trabajador podr accionar judicialmente para exigir el cumplimiento del contrato de trabajo o denunciar a su empleador ante la autoridad de trabajo correspondiente, quien iniciar un procedimiento de inspeccin en virtud del cual se podra sancionar al empleador mediante la imposicin de una multa.
2. Antecedentes legislativos
El antecedente ms remoto de regulacin nacional relativa a los actos de hostilidad laboral y a la posibilidad consiguiente del trabajador de dar por concluida la relacin contractual debido a la conducta del empleador, la tenemos en el Cdigo de Comercio del 15 de febrero de 1902, cuyo artculo 295 estableca como causas para que los dependientes puedan despedirse de sus principales, la falta de pago en los plazos fijados del sueldo, la falta de cumplimiento de cualquiera de las dems condiciones concertadas en beneficio del dependiente y los malos tratos u ofensas graves por parte del principal. Seguidamente, la Resolucin Suprema del 22 de junio de 1928, Reglamento de la Ley N 4916, tambin contena disposiciones sobre el despido indirecto. En su artculo 26 se detallaban las diversas conductas del empleador que podan dar lugar a esta situacin. Entre ellas se encontraban la rebaja inmotivada del sueldo, el cambio inmotivado de colocacin a otra de inferior categora, la falta de pago del sueldo y el desconocimiento o incumplimiento de las obligaciones pactadas por las partes. Luego, a partir de la Ley de Estabilidad Laboral, el Decreto Ley N 22126 del 23 de marzo de 1978, la regulacin de los actos de hostilidad se presenta mediante una lista cerrada, aunque se inclua una causal bastante general, segn la cual se consideraba como un acto de hostilidad, el incumplimiento deliberado y reiterado por parte del empleador de sus obligaciones legales y convencionales.
(5) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 225.
Posteriormente, tanto la Ley de Estabilidad en el Trabajo, Ley N 24514 del 5 de junio de 1986, como la Ley de Fomento del Empleo, Decreto Legislativo N 728 del 12 de noviembre de 1991, mantuvieron la lista cerrada de los actos de hostilidad en trminos similares a la legislacin anterior, pero con una clusula general que permita considerar como tal al incumplimiento del empleador de sus obligaciones legales y convencionales. Finalmente, esta clusula general fue derogada por la Ley N 26513 del 28 de agosto de 1995, con lo cual tenemos la lista vigente de los actos de hostilidad, recogida en el actual Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
3. Jurisprudencia
3.1. Facultades del empleador: Ius Variandi. Lmites (...) el empleador, en ejercicio de su poder de direccin, as como est facultado en precisar y concretar la posicin del trabajador dentro de la empresa, est facultado tambin para variar esta posicin mientras se mantenga vigente la relacin laboral, en razn de las necesidades de la empresa, pero esta asignacin o modificacin posterior debe estar de acuerdo a la categora profesional del trabajador, relacionada con la posicin o status determinado por la profesin, oficio, especializacin o experiencia laboral del trabajador, a fin de no afectar su categora o su dignidad a que tiene derecho todo trabajador; asimismo el ius variandi no es una facultad que pueda ejercerse arbitrariamente sino un derecho que genera obligaciones y tiene lmites, para as evitar el abuso del derecho, motivo por el cual la rebaja de la categora profesional, es decir asignarle una categora inferior al trabajador en forma unilateral resulta un ejercicio abusivo del ius variandi.
Exp. N 3116-04-HOST-S Seores: MONTES MINAYA; TOLEDO TORIBIO; LADRN DE GUEVARA SUELDO Lima, 14 de Octubre del dos mil cuatro. VISTOS; en Audiencia Pblica de fecha 14 de Octubre del ao en curso; interviniendo como Vocal Ponente el Seor Omar Toledo Toribio; por sus propios fundamentos y CONSIDERANDO: Primero.- que, es materia de apelacin por parte de la demandada la sentencia de fecha 22 de Enero del 2004, de fojas 63 a 68, que declara fundada en parte la demanda; Segundo.- que, conforme al principio contenido en el aforismo latino tantum devolutum quantum apellatum, corresponde a este rgano jurisdiccional revisor circunscribirse nicamente al anlisis de la resolucin impugnada. Asimismo, conforme al principio descrito, el rgano revisor se pronuncia respecto a los agravios contenidos en el escrito de su propsito ya que se considera que la expresin de agravios es como la accin (pretensin) de la segunda (o tercera, segn el caso); Tercero.- que, la venida en grado ha
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declarado fundada en parte la demanda de cese de actos de hostilidad en los extremos referidos a la rebaja en la categora y en las actitudes deshonestas de la demandada que afectan la dignidad del demandante; Cuarto.- que, la demandada mediante su escrito de apelacin de fojas 72 y 73, argumenta que: 1) las labores que le fueron encomendadas al actor, sobre sistematizacin de los almacenes son de responsabilidad de la Jefatura de Sistemas, situacin que ha pretendido ser soslayada en la sentencia, al decir que dichas funciones corresponden a un auxiliar de oficina u operario cuando estos responden a la organizacin propia de cada empresa; 2) cuestiona a su vez que el Juzgado haya emitido una opinin respecto a las funciones de determinados cargos de la demandada, sin que estos hayan sido materia de verificacin o prueba, 3) no puede ser considerado acto hostilizatorio el traslado distinto al lugar en el que prestaba servicios el demandante, cuando este sigue prestando servicios en el mismo centro de trabajo en que fue contratado, por tanto no se ha configurado tal accin; Quinto.- que, respecto al primer agravio, corresponde precisar que la propia demandada en la Constatacin Policial de fojas doce, a travs de su administrador y apoderado seor Florencio Morales Villacorta ha manifestado que: ...la Empresa dentro de sus facultades administrativas le ha asignado otro trabajo para que codifique todos los repuestos en el Almacn de Materiales y los inventare para posteriormente ingresarlos al sistema. (sic), versin que fue variada posteriormente por la demandada con su escrito de contestacin, aduciendo que las labores encomendadas al actor se le encarga como parte de sus funciones y que el actor viene efectuando las funciones para las que fue contratado, y que en ningn momento fue modificada; Sexto.- que, el tratadista Francisco De Ferrari considera que la facultad de direccin del empleador se encuentra limitada, en los siguientes trminos: ...la posicin doctrinal ms acertada afirma es aquella que admite que el empleador tiene la facultad de modificar unilateralmente las condiciones de la prestacin del servicio, siempre que no se trate de cambios radicales y de carcter definitivo del rgimen contractual, y cuando dicho cambio no cause al trabajador un dao material inmediato o futuro, ya sea de carcter pecuniario o simplemente profesional (sic). De Ferrari, Francisco, citado por Carlos Blancas Bustamante, en El Despido en el Derecho Laboral Peruano. Ara Editores, Lima, 2002, p. 397; Stimo.- que, en ese orden de ideas se concluye que el empleador, en ejercicio de su poder de direccin, as como est facultado en precisar y concretar la posicin del trabajador dentro de la empresa, est facultado tambin para variar esta posicin mientras se mantenga vigente la relacin laboral, en razn de las necesidades de la empresa, pero esta asignacin o modificacin posterior debe estar de acuerdo a la categora profesional del trabajador, determinado por la posicin o status determinado por la profesin, oficio, especializacin o experiencia laboral del trabajador, a fin de no afectar su categora o su dignidad a que tiene derecho todo trabajador; asimismo el ius variandi no es una facultad que pueda ejercerse arbitrariamente sino un derecho que genera obligaciones y tiene lmites, para as evitar el abuso del derecho, motivo por el cual la rebaja de la categora profesional, es decir, asignarle una categora inferior al trabajador en forma unilateral resulta un ejercicio abusivo del ius variandi; Octavo.- que, siendo esto as, se determina que la demandada ha asignado al actor labores que implican un cambio a una categora inferior y no habiendo demostrado la demandada que dicho cambio se haya tomado como medida temporal por necesidad de la empresa o con la finalidad de mejorar los servicios de esta, dicha modificacin en la categora del actor no se encuentra racionalmente justificada, por lo que resulta procedente confirmar este extremo de la recurrida; Noveno.- que, de lo expuesto en los considerandos precedentes, se determina que
la demandada incurri en una actitud deshonesta al rebajar la categora del actor, (que se desempeaba como Jefe de Sistemas) afectando de esta manera su dignidad como trabajador; Dcimo.- que, respecto al tercer agravio, carece de objeto emitir pronunciamiento, por cuanto dicha causal de hostilidad no ha sido amparada en la sentencia, por lo que no existe agravio alguno; por estas consideraciones y por los argumentos expuestos en la venida en grado que este colegiado hace suyos en virtud de la facultad conferida en el artculo 12 del Texto nico Ordenado de la Ley Orgnica del Poder Judicial CONFIRMARON la sentencia de fecha 22 de Enero de 2004, de fojas 63 a 68, que declara fundada en parte la demanda; y ORDENARON que la emplazada cese en los actos de hostilidad contra el accionante y cumpla con restituirle en su puesto de Jefe de Sistemas y se le asigne funciones de acuerdo a su categora; con lo dems que contiene; en los seguidos por MANUEL JESS LOAIZA SOTO con FBRICA DE TEJIDOS LA BELLOTA S.A.; y los devolvieron al Dcimo Sexto Juzgado Laboral de Lima.
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TTULO II Supuestos de hostilidad
El artculo 30 del Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL), contiene los supuestos que son considerados como actos de hostilidad. As menciona como tales a los siguientes: a. La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador. b. La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora. c. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio. d. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador. e. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. f. Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. g. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. Asimismo, de acuerdo al artculo 7 de la Ley N 27409 la negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia por adopcin ser considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido.
Captulo 1
FALTA DE PAGO OPORTUNO DE LA REMUNERACIN
La falta de pago oportuno de la remuneracin como acto de hostilidad est referida a uno de los elementos esenciales de la relacin laboral: la remuneracin. As el incumplimiento de pago en el momento convenido tiene importancia porque es la obligacin principal del empleador y por el carcter alimenticio de la remuneracin, al ser el nico medio que posee el trabajador para satisfacer sus necesidades bsicas y las
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de su familia. Esta caracterstica est reconocida en la propia Constitucin, la cual en su artculo 33 precisa: El trabajador tiene derecho a una remuneracin justa y equitativa que procure para l y su familia, el bienestar material y espiritual. Es por las razones mencionadas que el Derecho del Trabajo ha regulado diversos mecanismos de proteccin de la remuneracin en sus diferentes manifestaciones, siendo uno de ellos la consideracin como un acto de hostilidad de su no pago en forma oportuna. Nuestra legislacin laboral contiene una definicin de remuneracin en el artculo 6 del D.S. N 03-97-TR, segn la cual, constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga, siempre que sean de su libre disposicin. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentacin principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneracin computable para efecto del clculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social as como para ningn derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto. Si bien esta definicin resalta el carcter contraprestativo de la remuneracin, nuestra legislacin contiene diversos supuestos en los que determinados ingresos del trabajador no responden a esta naturaleza contraprestativa. As, tenemos los casos de los descansos remunerados, licencias por paternidad, asignacin familiar, gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, entre otros; en ellos es claro que su origen directo no es la prestacin efectiva de servicios por parte del trabajador, pese a ello la normativa le otorga la calificacin de remuneracin. Entonces de todas las vicisitudes y problemas que puede enfrentar la remuneracin durante la relacin laboral, se ha considerado como un acto de hostilidad su no pago oportuno en la oportunidad correspondiente. Asimismo, es considerado un acto de hostilidad la reduccin inmotivada de la remuneracin, como veremos en el captulo. La remuneracin del trabajador debe ser abonada por el empleador luego de haberse efectuado la prestacin de servicios y en los periodos acordados, salvo cuando por convenio, por la naturaleza del contrato o por la costumbre, deba pagarse por adelantado o peridicamente. Tomamos como base legal a este respecto lo sealado en el artculo 1759 del Cdigo Civil. El pago que recibe el trabajador puede ser otorgado directamente por el empleador o por intermedio de terceros siempre que ello permita al trabajador disponer de su remuneracin en la oportunidad establecida, sin costo alguno. Esto ltimo de acuerdo con el artculo 18 del Decreto Supremo N 001-98-TR (22/01/98) modificado por el Decreto Supremo N 017-2001-TR (07/06/2001). Los periodos de tiempo utilizados para determinar la remuneracin del trabajador suelen ser la semana, la quincena o el mes. Si bien no necesariamente se puede
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proceder al pago de la remuneracin inmediatamente despus de transcurrida la semana o el mes, si es recomendable que entre las fechas de pago de las remuneraciones no transcurran periodos mayores al mes, la quincena o la semana, segn la periodicidad convenida, ello basado en lo dicho precedentemente, el carcter alimenticio de la remuneracin y evitar causarle perjuicios de distinto tipo al trabajador. Si la oportunidad del pago ha sido establecida expresamente en el mismo contrato de trabajo o va convenio colectivo, o ha sido configurada por el empleador, el incumplimiento del pago ser considerado como un acto de hostilidad. Ntese que la norma no exige una determinada cantidad de das de retraso en el pago de la remuneracin para que se configure un acto de hostilidad ni que el retraso del pago sea reiterado.
1. Supuestos particulares
1.1. Falta de pago oportuno de conceptos no remunerativos Este supuesto de hostilidad contenido en el inciso a) del artculo 30 de la LPCL, nos hace referencia a la falta de pago oportuno de remuneraciones frente a lo cual surge el cuestionamiento de considerar o no como acto de hostilidad la falta de pago oportuno de conceptos que carecen de naturaleza remunerativa. El artculo 19 del D.S. N 01-97-TR (01/03/97) al cual nos remitimos en virtud de lo sealado por el artculo 7 del D.S. N 003-97-TR (27/03/97), establece el listado de conceptos no remunerativos para todo efecto laboral. Debemos considerar asimismo, situaciones tales como el incumplimiento del pago de beneficios sociales al trabajador que carecen de naturaleza remunerativa, uno de ellos, a modo de ejemplo, es la Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS). Para nosotros, si el empleador incumpliera con efectuar el depsito oportuno de este beneficio, podramos considerar vlidamente segn nuestra apreciacin que estamos ante un acto de hostilidad. Estamos optando as por una interpretacin amplia de la ley que procure evitar que haya una va que le permita al empleador incumplir con su obligacin principal, es decir, el pago de remuneraciones o beneficios sociales al trabajador, sean o no de naturaleza remunerativa. Debemos indicar que a nivel jurisprudencial tenemos una consideracin distinta que restringe este supuesto de hostilidad al no pago oportuno de la remuneracin conforme a la definicin dada en las normas mencionadas precedentemente, muestra de ello es la sentencia recada en el Expediente N 4640-2001 BE del 31 de enero de 2002, cuyo texto consta en el presente captulo. 1.2. Incumplimiento por caso fortuito o fuerza mayor Se ha incluido como un supuesto de excepcin, respecto al supuesto de hostilidad consistente en el no pago oportuno de la remuneracin, los supuestos de caso fortuito y fuerza mayor debidamente demostrados por el empleador. Para esos efectos nos remitimos a las definiciones contenidas en la Directiva N 006-94-DNRT de fecha
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(12/07/1994), norma que si bien regula la correcta aplicacin del procedimiento sobre suspensin de la relacin laboral, puede ser vlidamente utilizada en este caso. De acuerdo con este dispositivo, el caso fortuito es todo hecho o suceso imprevisible, por lo comn daoso, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la accin de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequas, entre otros); mientras que la fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse; provienen casi siempre de la accin de un tercero (una norma legal que impide realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedicin, un acto terrorista, la modificacin de la ley tributaria que anula algunas exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrcolas, avcolas, farmacuticas, entre otros supuestos). Por otro lado, en el artculo 21 del D.S. N 01-96-TR del (26/01/1996), seala que el caso fortuito o la fuerza mayor se configuran cuando el hecho invocado tiene carcter inevitable, imprevisible e irresistible que haga imposible la prosecucin de las labores por un determinado tiempo. Por lo tanto, en estas situaciones el empleador est imposibilitado de pagar las remuneraciones en los plazos previamente acordados, lo cual no ser considerado como un acto de hostilidad. Finalmente, la demostracin de los sucesos de caso fortuito y fuerza mayor corresponden al empleador.
2. Consecuencias de incumplimiento de pago oportuno

El empleador que opte por enmendar su conducta hostil de incumplimiento del pago oportuno de la remuneracin, no solo deber cumplir con el pago de esta sino tambin cubrir el respectivo inters legal laboral, el cual es determinado por el Banco Central de Reserva, y es un inters no capitalizable. El inters legal sobre los montos adeudados por el empleador se devenga a partir del da siguiente de aquel en que se produjo el incumplimiento y hasta el da de su pago efectivo, sin que sea necesario que el trabajador afectado exija, judicial o extrajudicialmente, el cumplimiento de la obligacin al empleador o pruebe haber sufrido algn dao(6).
3. PROCEDIMIENTO
El procedimiento a seguir por el trabajador que se considera afectado se encuentra desarrollado en el Ttulo III del presente libro.
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A este respecto, cabe indicar como excepcin que el incumplimiento en el pago oportuno de las utilidades generar el inters legal laboral, desde el momento en que el trabajador requiere al empleador tal cumplimiento (no se aplica la regla general, esto es generacin de intereses automticos desde el da siguiente al incumplimiento).
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4. Consultas
Consulta 1 Una empresa determinaba y proceda al pago de la remuneracin de sus trabajadores en periodos semanales. Sin embargo, a partir del nuevo ao modifica esta periodicidad a una mensual. Ante el requerimiento de los trabajadores de retener el pago mensual, la empresa aduce que no hay norma que determine los periodos de liquidacin y pago de remuneraciones, por lo que a su entender su actuacin no infringe ninguna obligacin legal y su actuacin no constituye un acto de hostilidad. Respuesta: Habiendo establecido las partes del contrato de trabajo una periodicidad de pago de la remuneracin, en este caso una periodicidad semanal, las modificaciones sobre este tema, en este caso a un pago mensual, tendrn que ser necesariamente acordadas, de lo contrario, la modificacin de esa periodicidad implicar en la prctica un pago no oportuno de la remuneracin y ser considerada como un acto de hostilidad del empleador. Consulta 2 Cada vez que no se cumple determinado nivel de ventas, una empresa no paga la remuneracin de sus trabajadores en la oportunidad convenida hasta que complete la cantidad de ventas dispuesta por ella. Al ser requerida por los trabajadores, la empresa alega que esta situacin es excepcional, argumentando que es posible dejar de pagar remuneraciones si no se generan los recursos para ello. Respuesta: El no pago oportuno de la remuneracin como acto de hostilidad solo considera como supuesto de excepcin al caso fortuito o fuerza mayor, debidamente acreditados. Salvo estos casos, todos los dems supuestos de no pago de remuneracin en la oportunidad que corresponda sern considerados como un acto de hostilidad. Recordemos, asimismo, que es el empleador quien asume los riesgos de todo tipo que genere la actividad empresarial, por todo lo dicho el trabajador deber recibir el pago de su remuneracin en la fecha acordada, sino estaremos ante un pago no oportuno y se configurar el supuesto de hostilidad.
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5. Jurisprudencia
5.1. Actos de hostilidad: No pago de remuneraciones El solo incumplimiento del pago de las remuneraciones en la oportunidad correspondiente no constituye acto de hostilidad si tal hecho se debe a razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
Exp. N 984-98 BS (S) Lima, 16 de junio de 1998 VISTOS: en audiencia pblica; interviniendo como Vocal Ponente el seor Morales Gonzlez; y CONSIDERANDO: Primero.- que, de conformidad con el inciso tercero y segundo prrafo del artculo ciento veintids, del Cdigo Procesal Civil, las resoluciones deben sujetarse al mrito de lo actuado y, al derecho, siendo causal de nulidad el incumplimiento de tal requisito; Segundo.- que, el solo incumplimiento del pago de las remuneraciones en la oportunidad correspondiente no constituye acto de hostilidad si tal hecho se debe a razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, como prev el inciso a) del artculo treinta del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N 003-97-TR; Tercero.- que, entonces frente a la causal de hostilidad invocada por el trabajador, corresponde al Juez establecer si ha existido por parte del empleador el nimo de hostilizarlo o si el incumplimiento acusado se debe a una de las causas justificadas por la normativa acotada; sin embargo, es de advertirse que en la sentencia el juez no ha tenido en cuenta la situacin econmica de la emplazada invocada durante el proceso, al no haber apreciado el valor del Informe Sobre el Examen Especial para Evaluar la Evolucin de la Situacin Econmico Financiero por los aos 1994 a 1996 y primer semestre de 1997, ofrecido por la demandada de fojas sesentidos a ochenticuatro, a pesar de haber admitido dicha prueba en la audiencia nica (parte pertinente de fojas ciento quince); Cuarto.- que, adems el hecho de la hostilizacin demandada, requiere del debido esclarecimiento, teniendo presente para ello que es permisible la admisin de pruebas con posterioridad a la etapa postulatoria, siempre y cuando sirvan para producir certeza y conviccin de los hechos invocados por las partes, con lo cual no existe vulneracin al debido proceso, aplicando para ello el artculo veintiocho de la Ley Procesal del Trabajo, N 26636, concordante con el artculo ciento noventicuatro del Cdigo Procesal Civil, criterio expuesto por la Corte Suprema con Resolucin del once de julio de 1997 en la Casacin N 634-96, publicada el veinte de abril de 1998 en el Diario Oficial El Peruano (pgina setecientos veinticinco); Quinto.- que, la omisin en la sentencia de la valoracin de la prueba antes mencionada y del esclarecimiento referido, permiten apreciar que dicha resolucin carece de los requisitos indispensables para la obtencin de su finalidad, siendo aplicable el artculo ciento setentiuno del Cdigo Procesal Civil; por estas razones, DECLARARON NULA la sentencia de fecha diecisis de enero de 1998, de fojas ciento cuarenta a ciento cuarenticuatro; DISPUSIERON que el Juez emita nuevo pronunciamiento luego de cumplidas las directivas contenidas en la presente resolucin, observando lo normado por el artculo sexto de la Ley Orgnica del Poder Judicial; en los autos seguidos por don ABRAHAM TTITO
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MACHACCA con EL VIRREY INDUSTRIAS MUSICALES S.A., sobre beneficios sociales; y los devolvieron al Octavo Juzgado de Trabajo de Lima.
5.2. Hostilidad: La falta de depsito de la cts no se encuentra prevista como acto de hostilidad equiparable al despido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Exp. N 4640-2001 BE (S) Seores: Morales, Chumpitaz, Barreda. Lima, 31 de enero de 2002 VISTOS: en audiencia pblica; interviniendo como Vocal Ponente el seor Morales Gonzlez; y CONSIDERANDO: Primero.- que, es objeto de revisin la sentencia de fecha once de octubre del 2001, de fojas ciento veintisis a ciento veintinueve, que declara fundada la demanda, apelada por la demandada respecto al extremo de indemnizacin por despido arbitrario que declara fundado, alegando la inexistencia del acto hostilizatorio invocado por el demandante; Segundo.- que, en la carta de fecha doce de julio del 2000, corriente en fotocopia de fojas cuatro a seis, el demandante conjuntamente con otros trabajadores, requiri a la demandada para el cese de actos hostilizatorios, dando cumplimiento al depsito de la compensacin por tiempo de servicios, as como al pago de las gratificaciones, vacaciones y remuneraciones, debiendo advertirse al respecto: a) que, la falta de depsitos de la referida compensacin no se encuentra prevista como acto de hostilidad equiparable al despido en el artculo treinta de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, aprobado por Decreto Supremo N 03-97-TR; b) que, la gratificacin reclamada en dicha comunicacin es la de diciembre de 1999, cuya falta de pago es objeto de la demanda y ha sido reconocida por la demandada; c) que, en cuanto a las vacaciones la mencionada carta (parte pertinente de fojas cinco) refiere la falta de goce fsico de varios periodos vacacionales que conllevan al abono compensatorio correspondiente, sin embargo no precisa a que periodos se refiere y en la demanda no se ha reclamado el abono de ninguno sino nicamente la compensacin por el rcord vacacional trunco por efecto del cese de la relacin laboral, de manera que en esta parte el acto hostilizatorio no ha sido acreditado; d) que, en el mencionado documento de emplazamiento se invoca la falta de pago de las remuneraciones de abril, mayo y junio, conteniendo la demanda el reclamo de los dos ltimos meses ms el de julio; Tercero.- que, la falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, constituye acto de hostilidad equiparable al despido, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, de conformidad con el inciso a) del artculo treinta de la acotada Ley de Productividad y Competitividad Laboral; Cuarto.- que, el artculo veintiuno del Reglamento aprobado por el Decreto Supremo N 001-96-TR prev en que caso se configura el caso fortuito o la fuerza mayor al regular lo referente a la suspensin del contrato de trabajo, en su CAPTULO III, de manera que es necesario recurrir a la aplicacin supletoria del artculo mil trescientos quince del Cdigo Civil, conforme al cual caso fortuito o fuerza mayor es la causa no imputable, consistente en un evento extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la ejecucin de la obligacin o determina su
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incumplimiento parcial, tardo o defectuoso; Quinto.- que, la demandada no ha acreditado que la falta de pago de las remuneraciones del demandante (mensuales y gratificaciones) se debiera a un evento extraordinario imprevisible e irresistible, de manera que el incumplimiento de tal obligacin constituye acto de hostilidad equiparable al despido, correspondiendo al demandante la indemnizacin ordenada en la sentencia, de conformidad con el inciso a) del artculo treinta, inciso b) del artculo treinticinco y, artculo treintiocho de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral antes citada; por estas razones, CONFIRMARON la sentencia de fecha once de octubre del 2001, de fojas ciento veintisis a ciento veintinueve, que declara fundada la demanda y ordena que CORPORACIN MOLINERA S.A.C. pague a don AUGUSTO RODOLFO VILCARROMERO GONZALES, la suma de S/. 55,694.48 (CINCUENTICINCO MIL SEISCIENTOS NOVENTICUATRO Y 48/100 NUEVOS SOLES), por los conceptos que precisa; con lo dems que contiene; y los devolvieron al Tercer Juzgado de Trabajo de Lima.-
Morales.- Chumpitaz.- Barreda.Sra. Laguna Sec. 2da. Sala Laboral de Lima 5.3. Hostilidad: Cambio del lugar de trabajo implica un cambio sustancial en las condiciones existentes en el contrato de trabajo
CAS. N 298-99-LIMA 30-05-200 LA SALA TRANSITORIA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPBLICA.- VISTA; FUNDAMENTOS DEL RECURSO: El recurso de Casacin se sustenta en el inciso primero del artculo cincuenticuatro de la Ley nmero veintisis mil seiscientos treintisis y denuncia la interpretacin errnea de los artculos noveno y treinta, inc. c) del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo nmero cero cero tres guin noventisiete guin TR. CONSIDERANDO: (...) Segundo.- Que, dicho recurso satisface los requisitos de fondo previstos por el artculo cincuentiocho de la citada Ley, por lo que resulta PROCEDENTE, correspondiendo emitir pronunciamiento de fondo. Tercero.- Que, el recurrente refiere que la sentencia de vista lo agravia porque incurre en la incorrecta interpretacin de los dos dispositivos legales denunciados, referidos al concepto de la subordinacin jurdica en una relacin laboral y al acto de hostilidad equiparable al despido, respectivamente. Cuarto.- Que, en virtud de la subordinacin jurdica el trabajador presta servicios bajo la direccin de su empleador, quien tiene facultades para normar reglamentariamente las labores y para introducir cambio o modificar turnos, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo; sin embargo, esa facultad del empleador no puede ejercerse de modo absoluto e ilimitado, sino conforme a las exigencias objetivas del quehacer empresarial, pues, nuestro ordenamiento laboral limita tal facultad, anteponiendo el concepto de razonabilidad; es decir, que no se puede efectuar unilateralmente cambios radicales en el rgimen contractual porque ello lo alterara. Quinto.- Que, dentro del mismo razonamiento, se tiene en cuenta que el mbito geogrfico en el que el trabajador presta sus servicios es un factor determinante para este al momento de celebrar el contrato de trabajo; de manera que el cambio de esta situacin suele crearle dificultades personales al trabajador y a sus familiares; causndole
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problemas econmicos y de salud. Sexto.- Que, en el presente caso, el demandante ha prestado servicios para la demandada en la ciudad de Lima desde el veintisiete de agosto de mil novecientos setentitrs; sin embargo, luego de ms de veinticuatro aos de servicios, la empresa decide transferirlo del Departamento de Mantenimiento de Chorrillos al rea de Mantenimiento de la Regin Sur del Cusco y luego al Departamento de Mantenimiento de Piura, bajo el argumento de una disminucin de recursos humanos en las mencionadas reas, ubicadas en dichos departamentos, y como consecuencia del Fenmeno del Nio, como el pretexto que esgrime el Memorndum de fojas cincuentids, de fecha catorce de enero de mil novecientos noventisiete. Stimo.- Que, el traslado submateria importa un cambio sustancial en las condiciones existentes al momento del contrato de trabajo, cuyo texto no se apareja a los autos y por lo tanto no se acredita la existencia de una condicin que justifique el traslado; advirtindose, asimismo, que la prestacin de servicios del demandante durante la relacin laboral se ha desarrollado en forma permanente en la ciudad de Lima, cuyas labores de mantenimiento que realiza no son altamente calificadas ni ameritan que las atienda en forma exclusiva; siendo la causa temporal objetiva alegada por la demandada el Fenmeno del Nio, el mismo que no ha afectado las necesidades de la empresa a nivel nacional y tampoco justifica el traslado dispuesto por la emplazada; configurndose, en cambio, el acto de hostilidad previsto en el inciso c) del artculo treinta del Decreto Supremo nmero cero cero tres guin noventisiete guin TR. Octavo.- Que, siendo as, resulta que la sentencia de vista ha interpretado errneamente el artculo noveno del Decreto Supremo acotado, porque omite considerar los lmites de la razonabilidad; y, asimismo, ha hecho una interpretacin errnea del inciso c) del artculo treinta del mismo cuerpo legal, respecto al concepto de hostilidad materializado por el traslado del trabajador a un lugar distinto de aquel en el que presta habitualmente sus servicios; debiendo entenderse que la interpretacin de ambas normas de derecho material mencionadas son las expresadas en los considerandos precedentes. RESOLUCIN: Por estas consideraciones: declararon FUNDADO el Recurso de Casacin interpuesto a fojas ciento once, por don scar Julio Campos Larrea; en consecuencia, CASARON la sentencia de vista de fojas ciento diez, su fecha veintinueve de setiembre de mil novecientos noventiocho; y actuando en sede de instancia; CONFIRMARON la sentencia apelada de fojas ochenticuatro, su fecha ocho de junio de mil novecientos noventiocho, que declara fundada la demanda de fojas treinticinco; y en consecuencia, dispusieron que la demandada Telefnica del Per Sociedad Annima cese los actos de hostilidad que viene aplicando al demandante don scar Julio Campos Larrea, y proceda al inmediato regreso del actor a la ciudad de Lima, donde continuar prestando sus servicios habituales; con lo dems que contiene; ORDENARON la publicacin de la presente resolucin en el Diario Oficial El Peruano; en los seguidos con Telefnica del Per Sociedad Annima, sobre cese de actos de hostilidad; y los devolvieron SS. ORTIZ B.; VSQUEZ C.; FERREYROS P.; LLERENA H.; OLIVARES S.
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Captulo 2
REDUCCIN INMOTIVADA DE LA REMUNERACIN O DE LA CATEGORA
1. Reduccin inmotivada de la remuneracin
El inciso b) del artculo 30 de la LPCL seala que la reduccin inmotivada de la remuneracin es un acto de hostilidad equiparable al despido, en cuanto a la remuneracin, de la redaccin de la norma, se desprende que todas aquellas reducciones de remuneracin debidamente motivadas s son actos vlidos. Segn lo sealado en el artculo 49 del Decreto Supremo N 001-96-TR, para que se configure la reduccin inmotivada de la remuneracin como acto de hostilidad, debemos estar ante un acto unilateral del empleador que carezca de motivacin objetiva o legal. Nuestra legislacin ha regulado diversos supuestos que permiten afectar la remuneracin del trabajador, en cuyo caso no estaremos ante un acto de hostilidad. Algunos de estos supuestos son los que se detallan a continuacin: - Los descuentos por tributos que afectan las remuneraciones, tales como los aportes a los sistemas de seguridad social, tanto de salud como de pensiones, en este ltimo caso sea al Sistema Nacional o al Sistema Privado de Pensiones. Tambin tenemos las retenciones por el Impuesto a la renta de quinta categora. - De acuerdo con el D.S. N 074-90-TR (07/01/1990) los empleadores debern descontar y retener con cargo a las remuneraciones, pensiones y/o beneficios sociales de sus servidores activos, cesantes y jubilados, las sumas que estos deseen abonar por cualquier concepto a una o ms cooperativas, a solicitud expresa de ellos. Estos descuentos sern practicados con prioridad sobre cualquier otra obligacin del servidor, salvo las ordenadas por mandato judicial; en caso de que existan dos o ms cooperativas beneficiarias, la prioridad en los descuentos se determinar de acuerdo al momento de presentacin de las solicitudes de descuento. - Segn el artculo 648 del Cdigo Procesal Civil, son inembargables las remuneraciones que no excedan de 5 Unidades de Referencia Procesal (cada URP equivale al 10% de la UIT), siendo el exceso embargable por disposicin judicial hasta una tercera parte. Sin embargo, cuando se trate de garantizar obligaciones alimenticias, el embargo proceder hasta el 60% del total de los ingresos, con la sola deduccin de los descuentos establecidos por ley. - En aplicacin del artculo 28 del D.S. N 010-2003-TR (05/10/2003) TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el empleador, a pedido del sindicato y con la autorizacin escrita del trabajador sindicalizado, est obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales legales, ordinarias y
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extraordinarias, en este ltimo caso, cuando sean comunes a todos los afiliados. Similar obligacin rige respecto de aquellas contribuciones destinadas a la constitucin y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados. Tampoco podran ser considerados como un acto de hostilidad los descuentos que se realicen a la remuneracin del trabajador, por expresa disposicin de este. Para ello ser necesario que el empleador cuente con las pruebas suficientes que acrediten la voluntad del trabajador y que se realicen los correspondientes descuentos de su remuneracin. Por otro lado, en el segundo prrafo del artculo 49 del D.S. N 01-96-TR se seala que no se configura la hostilidad respecto a la parte de la remuneracin cuyo pago est sujeto a condicin. Estamos, por ejemplo, ante el supuesto de trabajadores que adems de su remuneracin bsica perciben ingresos remunerativos cuyo otorgamiento est condicionado a la verificacin de determinadas circunstancias, las que pueden tener su origen en el contrato de trabajo, en un convenio colectivo o en un acto unilateral del empleador. Ejemplo de ello son los pagos por horas extras, trabajo en horario nocturno, las bonificaciones por resultados, y dems de esa naturaleza. En estos supuestos, si no se presentan los supuestos objetivos que permiten que el trabajador pueda percibir estos ingresos, el empleador puede vlidamente suspender o retirar el otorgamiento de estos pagos, en cuyo caso su conducta no podra ser considerada como un acto de hostilidad.
2. Reduccin inmotivada de categora

Al igual que la reduccin de la remuneracin, la reduccin de la categora tambin ser un acto de hostilidad si es inmotivada; a contrario, si el empleador logra demostrar que existe una justificacin que convalide la reduccin de la categora no estaremos ante un acto de hostilidad. La posibilidad que tiene el empleador de modificar la categora del trabajador est relacionada con el ius variandi de acuerdo con las consideraciones siguientes. Por el contrato de trabajo el empleador adquiere el denominado poder de direccin que incluye la facultad de reglamentar y tambin la facultad de fiscalizacin y de sancin. El poder de direccin determina que el empleador tiene la posibilidad de organizar la prestacin de servicios del trabajador y, de ser el caso, modificar las condiciones, forma y modo en que el trabajador realiza sus actividades. Respecto de esta facultad de modificar las condiciones de trabajo, la doctrina laboral divide estas variaciones entre aquellas variaciones unilaterales pero no sustanciales de la relacin laboral y las modificaciones que s se refieren a alteraciones sustanciales del contrato de trabajo y que ciertamente no podran ser unilaterales. El primero de los supuestos antes mencionados est dentro del mbito del denominado ius variandi.
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As el segundo prrafo del artculo 9 de la LPCL, seala que el empleador est facultado para cambiar o modificar la forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades de los centros de trabajo. Es indudable el reconocimiento de la validez del ius variandi en esta norma. Cuando el empleador abusa de esta facultad en determinados supuestos, nuestra legislacin considera que estamos ante un acto de hostilidad; uno de esos casos es precisamente la reduccin de la categora. Es al inicio de la relacin laboral que el empleador en forma tcita o expresa define cul es la posicin del trabajador dentro de la estructura organizativa de la empresa; la categora designada incluye las diversas funciones o tareas concretas, tipo de trabajo y dems que est obligado a realizar el trabajador que pertenezca a dicha categora. Definida esta categora, esta no podr ser modificada por el empleador a menos que haya una motivacin vlida de por medio. En caso de que un trabajador sea designado a una categora superior pero en forma transitoria hasta que se presente determinada situacin objetiva, no estaramos ante un acto de hostilidad si el trabajador regresa a su categora original por disposicin del empleador luego de cumplirse el hecho objetivo. En todo caso, el uso del ius variandi y el posible abuso que pueda darse del mismo y que podra en algunos casos ser considerado como un acto de hostilidad, tambin debe ser evaluado tomando en consideracin los criterios de razonabilidad y necesidad del centro de trabajo, establecidos en el segundo prrafo del artculo 9 de la LPCL.
3. Jurisprudencia
3.1. Actos de hostilidad: Rebaja de categora Que, asimismo, para que se produzca el acto hostilizatorio de rebaja de categora previsto en el artculo treinta inciso b) del Decreto Supremo cero cero tres guin noventisiete guin TR, se requiere la existencia de perjuicio real y concreto en contra del trabajador a la fecha en que este requiere a su empleador el cese de tales actos, lo que no ha ocurrido en el presente caso.
CAS. N 624-2002-LIMA. (El Peruano: 01/07/2004) Lima, diecinueve de mayo del dos mil tres.LA SALA TRANSITORIA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPBLICA: VISTA; en audiencia pblica de la fecha, y producida la votacin con arreglo a ley emite la siguiente sentencia:
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MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casacin interpuesto por Telefnica del Per Sociedad Annima Abierta, por escrito de fojas trescientos sesenticuatro, contra la sentencia de vista expedida por la Segunda Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, obrante a fojas trescientos cincuentinueve, su fecha ocho de marzo del dos mil dos, que revocando la apelada de fojas doscientos ochentiocho, fechada el veintids de agosto del dos mil, declara fundada la demanda, en consecuencia, la demandada deber cesar el acto de hostilidad contra el trabajador ngel Humberto Paniccia Lpez. CAUSALES DE CASACIN: La recurrente invocando el artculo cincuentisis de la Ley Procesal del Trabajo, denuncia las causales de: a) Interpretacin errnea de los artculos nueve y treinta, inciso b) Textonico Ordenado del Decreto Legislativo setecientos veintiocho - Ley de Productividad y Competitividad Laboral. b) Contradiccin con otras resoluciones expedidas por la Corte Suprema o las Cortes Superiores en casos objetivamente similares. CONSIDERANDO: Primero.- Que, el recurso de casacin cumple con los requisitos de forma previstos en el artculo cincuentisiete de la Ley veintisis mil seiscientos treintisis - Ley Procesal del Trabajo, modificado por la Ley veintisiete mil veintiuno. Segundo.- Que, en respecto a la primera causal invocada, la recurrente sostiene que la interpretacin correcta del artculo nueve del Textonico Ordenado del Decreto Legislativo setecientos veintiocho - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, es en el sentido de considerar que los criterios de razonabilidad y necesidad del centro de trabajo, en la determinacin de la forma y modalidad de la prestacin de labores, estn referidos a la implementacin de normas tcnicas y razonables que garanticen una operacin eficiente con arreglo a las necesidades de la empresa; y, en cuanto al artculo treinta, inciso b) del acotado dispositivo legal, seala que la interpretacin correcta de dicha norma es el sentido de considerar que acto de hostilidad es la rebaja inmotivada de la remuneracin o categora, vale decir, que la ley considera la posibilidad de una reduccin de remuneraciones y categora cuando esta se encuentra debidamente motivada, por lo que no se debe comprender como acto de hostilidad el que no se garantice el crecimiento de las remuneraciones conforme sostiene la sentencia de vista; adems, seala que las Ejecutorias Supremas que obran en autos confirman estos argumentos, ya que concluyen que no ha operado ningn acto de hostilidad al no haberse configurado rebaja inmotivada de la remuneracin ni de categora y que los cambios efectuados se han debido a la reestructuracin de la empresa. Tercero.- Que, respecto a la causal de contradiccin jurisprudencial, la recurrente ampara su recurso en diversas resoluciones expedidas por la Corte Superior de Lima y las Ejecutorias de la Corte Suprema, que resultan ser objetivamente similares a la emitida en el caso materia de anlisis y que estn referidas a la interpretacin correcta del artculo nueve del Decreto Supremo cero cero tres guin noventisiete guin TR. Cuarto.- Que, siendo as, el recurso cumple los requisitos de fondo previstos en el artculo cincuentiocho de la Ley Procesal del Trabajo, toda vez que la recurrente cumple con sealar cul es la interpretacin correcta de las normas y acompaa las copias de las resoluciones supuestamente contradictorias con el pronunciamiento emitido en el caso sub litis,
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alegando similitud y contradiccin; por lo que las causales invocadas resultan procedentes, correspondiendo emitir el pronunciamiento de fondo. Quinto.- Que, al artculo nueve del Decreto Supremo cero cero tres guin noventisiete guin TR, establece que el empleador est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de labores, dentro de los criterios de razonabilidad teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la Empresa; dicha norma debe ser interpretada en concordancia con el artculo nueve del Decreto Legislativo setecientos cincuentisiete - Ley Marco para el Crecimiento de la Inversin Privada, en cuanto dispone que toda Empresa tiene derecho a organizar y desarrollar sus actividades en la forma que juzgue conveniente. Sexto.- Que, se encuentra acreditado que la causa por la cual la emplazada efectu una modificacin en las categoras respondi a la necesidad de reorganizar la estructura interna del personal por la fusin entre las empresas Entel Per Sociedad Annima y la Ex Compaa Peruana de Telfonos, lo que dio origen a que cierto personal de la Empresa vea modificada la denominacin del cargo desempeado, sin que ello implique una rebaja en su categora y, por tanto, tampoco perjuicio en contra de los mismos. Stimo.- Que, en ese sentido, debe sealarse que la estructura organizativa de una empresa responde a las actividades, objetivos, funciones, nmero de trabajadores y otros factores, establecindose en virtud de ellos determinadas categoras, siendo que esta disminucin de la categora como acto de hostilidad se determina en funcin a la carencia de una motivacin de tal disminucin; que, en autos ha quedado determinada la causa justificada de la modificacin de las categoras. Octavo.- Que, asimismo, para que se produzca el acto hostilizatorio de rebaja de categora previsto en el artculo treinta inciso b) del Decreto Supremo cero cero tres guin noventisiete guin TR, se requiere la existencia de perjuicio real y concreto en contra del trabajador a la fecha en que este requiere a su empleador el cese de tales actos, lo que no ha ocurrido en el presente caso. Noveno.- Que, la recurrida ha interpretado errneamente el artculo treinta inciso b) del Decreto Supremo cero cero tres guin noventisiete guin TR, y por los argumentos glosados, tambin incurre en contradiccin jurisprudencial. RESOLUCIN: Por estas consideraciones declararon FUNDADO el recurso de casacin de fojas trescientos sesenticuatro, interpuesto por Telefnica del Per Sociedad Annima Abierta; en consecuencia, CASARON la sentencia de vista de fojas trescientos cincuentinueve, su fecha ocho de marzo del dos mil dos, y actuando en sede de instancia: CONFIRMARON la sentencia apelada de fojas doscientos ochentiocho, fechada el veintids de agosto del dos mil, que declara INFUNDADA la demanda de cese de hostilidad, presentada por don ngel Humberto Paniccia Lpez; ORDENARON la publicacin del texto de la presente resolucin en el Diario Oficial El Peruano; y los devolvieron.- SS. ROMN SANTISTEBAN, INFANTES VARGAS, EGUSQUIZA ROCA, RODRGUEZ ESQUECHE, ACEVEDO MENA.
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3.2. Facultades del empleador: Introduccin de cambios en la relacin de trabajo Si bien es cierto, las empresas estn facultadas legalmente a introducir cambios o modificaciones en su organizacin y funcionamiento, tambin lo es que dichas facultades no son ilimitadas, sino que deben efectuarse dentro de los criterios de razonabilidad, como lo indican las normas antes acotadas. En el caso de la empresa demandada, se llev a cabo un proceso de reorganizacin luego de la fusin de Entel Per Sociedad Annima y la Ex Compaa Peruana de Telfonos, lo que dio origen a que cierto personal de la Empresa vea modificada la denominacin del cargo desempeado, sin que ello implique una rebaja en su categora y por tanto, tampoco perjuicio en contra de los mismos; sin embargo, en el caso del demandante no se observ el criterio de razonabilidad, puesto que a pesar de estar desempeando las mismas labores que realizaba bajo la denominacin de Jefe de Grupo, se elimin la bonificacin por supervisin y con ello se le modific la denominacin del cargo a la de Tcnico II.
CAS. N 441-2002-LIMA. (El Peruano: 30/05/03) Lima, doce de diciembre del dos mil dos.LA SALA TRANSITORIA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPBLICA: Vista: la causa nmero cuatrocientos cuarentiuno - dos mil dos, en Audiencia Pblica de la fecha, producida la votacin con arreglo a Ley, se ha emitido la siguiente sentencia: MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casacin interpuesto por Telefnica del Per Sociedad Annima, mediante escrito de fojas setecientos veintitrs contra la sentencia de vista expedida por la Tercera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, obrante a fojas seiscientos ochentiuno su fecha dieciocho de enero del dos mil dos que confirmando la apelada de fojas quinientos veintiuno del veintisiete de abril del dos mil uno, declara Fundada la demanda. FUNDAMENTOS DEL RECURSO: La recurrente, invocando los literales a), b) y d) del artculo cincuentisis del texto modificado de la Ley veintisis mil seiscientos treintisis, acusa como agravios: a) la aplicacin indebida del artculo sesentitrs del Decreto Supremo nmero cero cero cinco - noventicinco - TR; b) la interpretacin errnea del artculo cuarentinueve del Decreto Supremo nmero cero cero uno- noventisis -TR; c) la interpretacin errnea del artculo cuarentids del Decreto Supremo nmero cero cero cinco - noventicinco - TR; y d) contradiccin jurisprudencial. CONSIDERANDO: Primero.- Que, respecto a los agravios contenidos en los acpites a) y b), la recurrente alega que no se ha producido una rebaja en la categora del actor pues ocupa un cargo que corresponde a la misma categora que ocupaba anteriormente ya que su puesto solo ha sido adecuado a la nueva estructura organizativa de la empresa y que la variacin en su
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remuneracin no ha sido de carcter inmotivado toda vez que no corresponde percibir dicho pago cuando la reduccin se basa en una motivacin objetiva o legal, en tal sentido si el actor no cumple con la condicin necesaria para percibir la Bonificacin de Supervisin no le corresponde su abono; empero la Sala Superior en base a los hechos probados en el proceso, ha concluido que en efecto se produjo la reduccin inmotivada de categora del demandante y con ello la reduccin inmotivada de su remuneracin, pues dicha decisin segn lo colige el a quem de lo actuado tuvo por finalidad no otorgarle la bonificacin por supervisin que incorpor a su patrimonio jurdico a partir de su designacin definitiva como Supervisor el primero de febrero de mil novecientos noventicuatro, ya que inclusive continu realizando funciones de Supervisor; en consecuencia se advierte que el alegato de la accionada tiende a cuestionar la base fctica establecida por la recurrida, cuando la aplicacin o interpretacin de una norma de derecho material debe estar referida a los hechos determinados en la sentencia pues en casacin no puede haber un reexamen de los hechos y de la prueba al no ser esta una tercera instancia, por lo que devienen en IMPROCEDENTES. Segundo.- Que, en cuanto al agravio contenido en el literal c), la recurrente cumple con la exigencia prevista en el inciso b) del artculo cincuentiocho de la modificada Ley Procesal Laboral, al sealar la norma que considera errneamente interpretada, por lo que resulta PROCEDENTE, correspondiendo emitir pronunciamiento de fondo en este extremo. Tercero.- Que, en relacin al agravio contenido en el literal d), las Ejecutorias Supremas nmero dos mil cuatrocientos dos - noventiocho, dos mil trescientos veintisis - noventiocho, mil cuatrocientos ochentisis- noventiocho y las Sentencias de Vista nmero cuatrocientos ochenticinco - noventiocho - H - S, seis mil cuatrocientos veintinueve - noventisiete - H - S y tres mil doscientos nueve - noventiocho - no resultan ser objetivamente similares a la emitida en el caso materia de anlisis, por cuanto no contemplan la eliminacin de la bonificacin por supervisin que conlleva un inminente perjuicio en contra del trabajador. En cuanto a las sentencias nmero quinientos setentisiete - noventisis y dos mil quinientos diecinueve - noventinueve igualmente no son objetivamente similares a la recurrida en tanto desestiman la demanda de cese de hostilizacin por considerar que los recurrentes en el caso concreto ya no realizaban la misma funcin desempeada antes de la variacin de su categora, lo que no ocurre en el caso del actor; por lo que al no cumplir con la exigencia contenida en el inciso d) de la norma antes acotada deviene en IMPROCEDENTE. Cuarto.- Que, la impugnante argumenta que las Empresas tienen la facultad de introducir cambios organizativos en el seno de estas, las que tuvieron lugar en su caso luego de llevarse a cabo la fusin de Entel Per Sociedad Annima y la Ex Compaa Peruana de Telfonos, sostiene, sin embargo, que las modificaciones introducidas no han implicado para el demandado una rebaja de categora, sino una modificacin en la denominacin del cargo, por lo que no daba lugar a un perjuicio en contra del mismo, ya que se han respetado el criterio de razonabilidad y las necesidades de la Empresa. Quinto.- Que, al respecto el artculo cuarentids del Decreto Supremo cero cero cinco noventicinco - TR, aplicable al caso por razn de temporalidad, establece que el empleador est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de labores, dentro de los criterios de razonabilidad teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la Empresa; asimismo el artculo
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noveno del Decreto Legislativo setecientos cincuentisiete Ley Marco para el crecimiento de la Inversin Privada, dispone que toda Empresa tiene derecho a organizar y desarrollar sus actividades en la forma que juzgue conveniente. Sexto.- Que, en tal sentido, si bien es cierto, las Empresas estn facultadas legalmente a introducir cambios o modificaciones en su organizacin y funcionamiento, tambin lo es que dichas facultades no son ilimitadas, sino que deben efectuarse dentro de los criterios de razonabilidad, como lo indican las normas antes acotadas. En el caso de la Empresa demandada, se llev a cabo un proceso de reorganizacin luego de la fusin de Entel Per Sociedad Annima y la Ex Compaa Peruana de Telfonos, lo que dio origen a que cierto personal de la Empresa vea modificada la denominacin del cargo desempeado, sin que ello implique una rebaja en su categora y por tanto, tampoco perjuicio en contra de los mismos; sin embargo, en el caso del demandante no se observ el criterio de razonabilidad, puesto que a pesar de estar desempeando las mismas labores que realizaba bajo la denominacin de Jefe de Grupo, se elimin la bonificacin por supervisin y con ello se le modific la denominacin del cargo a la de Tcnico II. Stimo.- Que, el supuesto acto hostilizatorio de rebaja de categora o remuneracin previsto en el inciso b) del artculo sesentitrs del Decreto Supremo cero cero cinco-noventicinco-TR, conlleva la existencia de un perjuicio en contra del trabajador, lo que ha ocurrido en la presente litis, al haberse privado al actor irrazonablemente de la bonificacin por supervisin como consecuencia de la modificacin del cargo o categora, lo que da lugar a la existencia de hostilizacin. Octavo.- Que, en consecuencia esta Sala Suprema considera que la recurrida no ha interpretado errneamente el artculo cuarentids del Decreto Supremo cero cinco - noventicinco - TR. RESOLUCIN: Declararon INFUNDADO el recurso de casacin interpuesto a fojas setecientos veintitrs por Telefnica del Per Sociedad Annima, en consecuencia NO CASARON la sentencia de vista de fojas seiscientos ochentiuno su fecha dieciocho de enero del dos mil dos; en los seguidos por don Marcial Guzmn Valiente sobre Cese de Hostilidades: CONDENARON a la entidad recurrente a la multa de dos Unidades de Referencia Procesal, as como a las costas y costos originados de la tramitacin del recurso; ORDENARON la publicacin del texto de la presente resolucin en el Diario Oficial El Peruano, y los devolvieron.SS. ROMN SANTISTEBAN; VILLACORTA RAMREZ; CCERES BALLN; MONTES MINAYA; RODRGUEZ MENDOZA.
3.3. Cese de hostilidad: Improcedente

CAS. N 1013-2005-LAMBAYEQUE. (El Peruano: 31/07/2006) Lima, diez de marzo del dos mil seis.VISTOS; y, CONSIDERANDO: Primero.- Que, el recurso de casacin interpuesto rene los requisitos de forma exigidos por el artculo cincuentisiete de la Ley Procesal del Trabajo, modificada por Ley nmero veintisiete mil veintiuno, para su admisibilidad; Segundo.- Que, en el recurso de casacin se ha denunciado: a) La interpretacin errnea del artculo treinta
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inciso b) del Decreto Supremo nmero cero cero tres - noventisiete - TR, indicando que es errado sealar que cualquier cambio de puesto implica reduccin de categora por el solo hecho de que nominalmente el puesto de origen se denomine Sub Jefe; la interpretacin correcta que debe darse es que la reduccin de categora debe determinarse por las labores efectivamente realizadas y no por el nombre del puesto de trabajo; el actor contina percibiendo su misma remuneracin ; y b) La inaplicacin del artculo nueve del Decreto Supremo nmero cero cero tres - noventisiete - TR, sealando que no se ha reconocido que la potestad directriz del empleador incluye la facultad de introducir modificaciones en los puestos de trabajo; la potestad directriz del empleador considera que es el empleador quien norma las labores y determina la forma y modalidad en que se prestan las mismas, lo cual incluye la facultad de rotar a sus trabajadores; es decir cambiarlos de puesto de trabajo; Tercero.- Que, respecto a la primera denuncia contenida en el acpite a) la interpretacin errnea de una norma material supone la eleccin de la norma pertinente al caso, pero se ha equivocado sobre su significado, otorgndole un sentido o alcance que no tiene; que de la revisin del proceso y de las sentencias de mrito se puede determinar que la norma material que ha servido de sustento jurdico para plantear la demanda y resolver los autos, ha sido el artculo treinta inciso c) del Decreto Supremo nmero cero cero tres - noventisiete TR, y no el dispositivo legal que se denuncia; en consecuencia, al no haber servido de sustento jurdico para resolver el proceso la norma invocada es incongruente pretender su interpretacin errnea, consiguientemente este extremo del recurso es improcedente ; Cuarto.- Que, en cuanto a la segunda causal contemplada en el acpite b) la inaplicacin de una norma de derecho material est referida a la falta de aplicacin de la norma denunciada a un hecho determinado en la sentencia; sin embargo, como se desprende de la sentencia de primera instancia confirmada por la de vista, al analizar el dispositivo legal invocado, se concluye que la facultad directriz del empleador tiene como limites que se efecte dentro de criterios de razonabilidad y necesidad del centro de trabajo; lo que demuestra que el citado dispositivo ha sido aplicado por las instancias de mrito, siendo incoherente pretender su inaplicacin, por lo que este extremo del recurso tambin resulta improcedente ; por estas consideraciones: Declararon IMPROCEDENTE el recurso de casacin interpuesto por la Empresa Agroindustrial Tuman Sociedad Annima Abierta a fojas ciento ochenta contra la sentencia de vista de fojas ciento setenticinco su fecha veintinueve de abril del dos mil cinco; CONDENARON a la recurrente al pago de una multa de Tres Unidades de Referencia Procesal, as tambin al pago de las costas y costos originados por la tramitacin del presente recurso; en los seguidos por Juan Fancio Gamarra, sobre cese de hostilidad; ORDENARON la publicacin de la presente resolucin en el Diario Oficial El Peruano por sentar precedente de observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la ley; y los devolvieron.SS. ROMN SANTISTEBAN, VILLACORTA RAMREZ, ESTRELLA CAMA, LEN RAMREZ, ROJAS MARAV C-52241.
3.4. Cese de hostilidad: Acto hostil por tratamiento otorgado al trabajador invocando reorganizacin funcional La Sala Superior entiende configurado los actos de hostilizacin contra el demandante no por el solo ejercicio de las potestades que se derivan de la libertad de
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empresa de la recurrente sino por la afectacin que produjo en la esfera jurdica del actor el cambio de su categora y funciones que establece a partir de la valoracin conjunta de los elementos de prueba y sus sucedneos actuados en el proceso, con lo cual queda claro que no es el hecho de la reorganizacin funcional operada la que califica en abstracto la hostilizacin, sino el tratamiento que la emplazada otorga al actor, invocando tal circunstancia por lo que la denuncia as propuesta carece tambin de base fctica para prosperar al partir la emplazada en su fundamentacin que es solo la reorganizacin verificada la que determina para el a quem la configuracin de los actos hostilizatorios.
CAS. N 770-2005-LIMA. (El Peruano: 31/07/2006) Lima, seis de marzo del dos mil seis.VISTOS; y, CONSIDERANDO: Primero.- Que, el recurso de casacin interpuesto rene los requisitos formales previstos en el artculo cincuentisiete de la Ley nmero veintisis mil seiscientos treintisis, modificada por la Ley nmero veintisiete mil veintiuno, necesarios para su admisibilidad; Segundo.- Que, la recurrente denuncia la inaplicacin del artculo cincuentinueve de la Constitucin Poltica del Estado, sosteniendo que la Sala Superior considera que las modificaciones de estructura interna efectuadas conllevan necesariamente una reduccin de la categora del actor y esto constituye un efectivo acto de hostilidad con lo cual indebidamente privilegia la posicin de una sola de las partes del proceso en detrimento de su libertad de Empresa reconocida en el artculo cincuentinueve de la Constitucin Poltica del Estado al pretenderse a travs de una notoria e inadmisible intervencin imponerle una alteracin forzada de sus estructuras determinando que deba proceder como si la modificacin de estas no hubiese existido, renunciando a sus libertades de autorregulacin que le otorga la potestad de decidir si alguno de sus rganos o reas o subdivisiones resultan esenciales o no para el desarrollo de su objeto social y con capacidad de formular sus propias decisiones, con el nico objetivo que dentro de estas pueda quedar satisfecha la demanda de un individuo quien haba quedado fuera de tal sistema precisamente en base a un acto de reorganizacin donde la entidad demandada ejerci su derecho a la libertad de Empresa al ordenarse que el accionante sea restituido en su puesto y categora; Tercero.- Que, empero la norma constitucional invocada que consagra el derecho constitucional a la libertad de Empresa de la emplazada adolece de relevancia directa en la dilucidacin de la controversia que incumbe propiamente el cese de los actos hostilizatorios que por rebaja de categora reclama el demandante y no as la capacidad de la emplazada para efectuar o ejecutar la reorganizacin o modificacin de su estructura interna para alcanzar sus fines sociales (que por lo dems por su naturaleza escapara a la competencia del Juez de Trabajo), pues son las normas ordinarias incluidas en el Texto nico Ordinario del Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho aprobado por el Decreto Supremo nmero cero cero tres - noventisiete - TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, las que desarrollando tal derecho en armona con los dems principios, derechos y valores constitucionales vienen a regular especficamente el tratamiento de los actos hostilizatorios en la relacin de trabajo y adems los alcances y lmites de las facultades empresariales de naturaleza laboral ntimamente vinculado a aquel aspecto; Cuarto.- Que, por esta razn en forma congruente con los contornos de la controversia en la recurrida, la Sala Superior entiende configurado los actos de hostilizacin contra el demandante no por el solo ejercicio de las potestades que se derivan de la libertad de Empresa de la recurrente sino por la afectacin que produjo en la esfera jurdica del actor el cambio de su categora y funciones que
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establece a partir de la valoracin conjunta de los elementos de prueba y sus sucedneos actuados en el proceso, con lo cual queda claro que no es el hecho de la reorganizacin funcional operada la que califica en abstracto la hostilizacin, sino el tratamiento que la emplazada otorga al actor, invocando tal circunstancia por lo que la denuncia as propuesta carece tambin de base fctica para prosperar al partir la emplazada en su fundamentacin que es solo la reorganizacin verificada la que determina para el a quem la configuracin de los actos hostilizatorios; por estas consideraciones: declararon IMPROCEDENTE el recurso de casacin interpuesto a fojas ciento ochenticuatro por Telefnica del Per Sociedad Annima Abierta contra la sentencia de vista obrante a fojas ciento ochenta del treinta de diciembre del dos mil cuatro; CONDENARON a la recurrente a la multa de tres unidades de referencia procesal; as como al pago de las costas y costos originados de la tramitacin del recurso; en los seguidos por don Wlter Renato Sandoval Ramayoni sobre Cese de Actos de Hostilidad; y estando a que la presente resolucin sienta precedente de observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la ley: ORDENARON la publicacin del texto de la presente resolucin en el Diario Oficial El Peruano; y los devolvieron. SS. ROMN SANTISTEBAN, VILLACORTA RAMREZ, ESTRELLA CAMA, LEN RAMREZ, ROJAS MARAV.
4. PROCEDIMIENTO
El procedimiento a seguir ante el sometimiento de actos de hostilidad se encuentra desarrollado en el Ttulo III del presente libro.
5. Consultas
Consulta 1 Un trabajador gozaba de una bonificacin por altura equivalente al 15% de su remuneracin, la que se otorgaba al personal que laboraba en edificaciones que superaban los 15 metros y que efectivamente trabajaban en esas condiciones. A partir del 2011, el rubro de la empresa ya no es la construccin de edificios y dems, sino de caminos y carreteras. Por tal razn, el empleador ha retirado este beneficio a los trabajadores lo cual ha generado reclamos y un emplazamiento contra el empleador. Respuesta: Si bien es cierto que la reduccin de la remuneracin solo es posible por acuerdo de partes, esta no ser considerada como un acto de hostilidad si la misma se sustenta en una situacin objetiva. En el presente caso, dicha bonificacin se entregaba ante un hecho concreto y determinado, el trabajo en altura. Por lo cual, si ya no se presenta el requisito que justificaba su entrega, el empleador no se encuentra obligado a continuar efectuando su pago y, por lo dicho, la eliminacin de la bonificacin por altura no constituye un acto de hostilidad.
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Consulta 2 Ante la disminucin de las ventas de los productos elaborados por una empresa, el empleador decide disminuir unilateralmente la remuneracin de los trabajadores. Aduce que la justificacin objetiva de esta medida es precisamente los pocos ingresos que reciben, lo cual no le permite pagar la remuneracin de sus trabajadores. Respuesta: El riesgo del negocio no debe ser asumido por los trabajadores, razn por la cual el empleador no podr reducir unilateralmente las remuneraciones en base a la disminucin de las ventas. Ante esta situacin, el empleador tendr que acordar con sus trabajadores por escrito nuevas remuneraciones o fraccionar el pago de los beneficios adeudados. Si efecta un acto unilateral de disminucin de la remuneracin estaremos ante un acto de hostilidad.
6. Formatos
COMUNICACIN DE LA REDUCCIN DE LA REMUNERACIN
Lima, . de .. de 201..... (Nombre del trabajador) Mediante la presente se le comunica que se ha acreditado la modificacin de las condiciones objetivas referidas a ..(indicar los hechos que determinan la reduccin de la remuneracin).... Esta situacin nos permite adecuar sus remuneraciones de acuerdo con los criterios que detallamos a continuacin. - Remuneracin actual: S/ - Remuneracin a partir del de . de 201.. - Justificacin: .. - Procedimiento para la determinacin de .(la nueva remuneracin o determinado concepto remunerativo).. Atentamente (Empleador)
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COMUNICACIN DE LA MODIFICACIN DE LA CATEGORA DEL TRABAJADOR

Lima, . de .. de 201..... (Nombre del trabajador) En aplicacin del artculo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante el D.S. N 03-97-TR, la cual regula la facultad del empleador de modificar la forma y modalidad de la prestacin de las labores por parte del trabajador, dentro de los criterios de razonabilidad y considerando las necesidades del negocio, se le comunica su cambio de categora bajo las siguientes consideraciones. A partir del de .. de 201 su nueva categora dentro de la organizacin de la empresa ser la de (indicar la categora)... Las obligaciones, funciones y responsabilidades estn detalladas en el anexo 1 que adjuntamos a la presente comunicacin. Asimismo, deber tomar en cuenta las disposiciones que corresponden contenidas enel reglamento interno de trabajo de la empresa, el cual le fue oportunamente entregado. Esta modificacin de la categora se sustenta en .(indicar justificacin) Atentamente (Empleador)
Captulo 3
TRASLADO DEL TRABAJADOR A LUGAR DISTINTO PARA PERJUDICARLO
1. Definicin
El inciso c) del artculo 30 de la LPCL establece como supuesto de hostilidad equiparable al despido el traslado del trabajador a un lugar distinto con el fin de perjudicarlo. Con relacin a esta causal, el artculo 50 del Decreto Supremo N 001-96-TR seala que dicho traslado es aquel que importa un cambio de mbito geogrfico a uno distinto y siempre que tenga el deliberado propsito de ocasionarle perjuicio al trabajador. Son varios los elementos a considerar para determinar si nos encontramos ante un acto de hostilidad bajo este supuesto:
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i) Los servicios prestados en determinado lugar deben ser los habituales. ii) El traslado debe ser un lugar geogrficamente distinto. iii) El traslado debe tener como propsito ocasionarle perjuicio al trabajador. Al igual que sucede con la categora, el lugar o lugares de trabajo son establecidos al inicio de la relacin laboral. Luego de ello, las modificaciones del centro de trabajo son generalmente difciles tomando en cuenta que el trabajador ya podra contar con una familia y su residencia en el mismo lugar geogrfico que el centro de trabajo, lo cual complica ms la situacin del trabajador. Ntese que la norma no seala si la modificacin es permanente o temporal, as que en principio podra considerar los dos supuestos como actos de hostilidad. Tampoco seala la norma si la decisin del empleador debe estar justificada en alguna situacin objetiva. Pese a ello y tomando en consideracin los criterios establecidos en el artculo 9 de la LPCL es decir, la razonabilidad y las necesidades del centro de trabajo, creemos que s debe estar debidamente justificado para que no sea considerado como un acto de hostilidad. Por ltimo, para que se configure este acto de hostilidad la norma laboral exige que el empleador tenga el deliberado propsito de causarle perjuicio al trabajador. Es cuestionable, para nosotros, que se exija al trabajador demostrar los mviles que llevaron al empleador a tomar esta decisin, ya que a este simplemente le bastar con aducir un motivo razonable que justifique su accionar. Tomando en cuenta la naturaleza jurdica de los actos de hostilidad, en donde lo realmente importante es acreditar el perjuicio que se ocasiona al trabajador, en este caso ser suficiente que el trabajador demuestre que este traslado de centro de trabajo lo ha afectado, para poder impugnar esta medida.
2. procedimiento
3. Jurisprudencia
3.1. Ius Variandi: Alcances y efectos: Cambio de lugar de trabajo () en ese orden de ideas se concluye que el empleador, en ejercicio del ius variandi, as como est facultado en precisar y concretar la posicin del trabajador dentro de la empresa, est facultado tambin para variar esta posicin mientras se mantenga vigente la relacin laboral, en razn de las necesidades de la empresa, as como influir en cualquier momento sobre la relacin jurdica existente, determinando variaciones a la forma y modalidades de la prestacin de servicios del trabajador.
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EXP. N 3584-2005 HOST. (S) Seores: Chumpitaz Rivera; Toledo Toribio; Barreda Mazuelos Lima, 16 de Diciembre de 2005. VISTOS: En Audiencia Pblica, con el informe oral del letrado Francisco Giraldo e interviniendo como Vocal Ponente el Seor Omar Toledo Toribio, con las prorrogas de ley concedidas; y CONSIDERANDO: Primero.- que, es materia de apelacin por parte del demandante, la sentencia N 016-2005, de fecha treintiuno de enero del ao en curso, obrante de fojas 113 a 118 de autos, que declara infundada la demanda interpuesta; Segundo.- que, de conformidad con el artculo 370, in fine, del Cdigo Procesal Civil, aplicable supletoriamente, que recoge, en parte, el principio contenido en el aforismo latino tantum devolutum quantum apellatum en la apelacin, la competencia del superior solo alcanza a esta y a su tramitacin, por lo que corresponde a este rgano jurisdiccional revisor circunscribirse nicamente al anlisis de la resolucin impugnada. Asimismo, conforme al principio descrito, el rgano revisor se pronuncia respecto a los agravios contenidos en el escrito de su propsito ya que se considera que la expresin de agravios es como la accin (pretensin) de la segunda (o tercera, segn el caso) instancia; Tercero.- que, el actor mediante su escrito de apelacin, de fojas 120 a 125, denuncia como agravios argumentando que: a) en la resolucin impugnada se ha interpretado errneamente el inciso c) del articulo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, al entender el Juez a su criterio que para que se configure la causal de hostilidad por traslado del trabajador a un lugar distinto en el que habitualmente prestaba sus servicios, dicho traslado debe producirse a una provincia distinta donde laboraba el reclamante; b) se ha desestimado la causal de rebaja inmotivada de la categora, por que segn la sentencia no se habra afectado la remuneracin ni el nivel ocupacional del reclamante; Cuarto.- que, absolviendo el agravio contenido en el literal a), corresponde sealar que el inciso c) del artculo 30 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, establece que son actos de hostilidad equiparable al despido, el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propsito de causarle perjuicio, norma que debe ser concordada con el articulo 50 del Decreto Supremo N 01-96-TR, que seala que el traslado del trabajador es el que importa un cambio a un mbito geogrfico distinto y siempre que tenga el deliberado propsito de ocasionarle perjuicio al trabajador; (el subrayado es nuestro); Quinto.- que, del anlisis de los artculos sealados precedentemente, se determina que para que se tipifique la causal prevista en el inciso c) del artculo 30 del dispositivo legal indicado y opte el trabajador por la alternativa contenida en el literal a) del artculo 35, del mismo dispositivo legal, esto es accionar judicialmente para que cese la hostilidad, debe probarse la intencin y el deliberado propsito del empleador de ocasionarle perjuicio al trabajador, situacin que no se ha materializado en el caso que nos ocupa, pues corresponde al empleador en uso de su ius Variandi efectuar cambios, siempre y cuando no irroguen estos perjuicios a sus trabajadores tanto en su remuneracin o categora. En tal sentido, el cambio de lugar de centro de trabajo del actor, originalmente prestados en el Jirn Washintong N 1360 - Cercado de Lima, para luego ser prestados en la Av. Benavides N 671- Miraflores y Av. Circunvalacin N 1675- San Luis, no constituye en forma alguna acto hostil por parte de la emplazada, pues estos cambios estaran dirigidos en funcin a las facultades de direccin y administracin que posee el empleador y de acuerdo con las necesidades propias de esta, ms an dada la naturaleza de los servicios que brinda la demandada, le irroga la facultad de sealar el lugar en donde el trabajador deba prestar sus servicios, teniendo presente y como se ha
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indicado precedentemente, que dicha facultad no puede ir en perjuicio del trabajador, correspondiendo a este la carga de demostrar que la decisin de su empleadora de trasladarlo a un lugar distinto al que vena prestando sus servicios, es con el propsito deliberado de causarle perjuicio; razn por la cual amerita confirmar este extremo apelado; Sexto.- que, con respecto a la reduccin inmotivada de categora, causal contenida en el inciso b) del artculo 30 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 728, contempla como actos de hostilidad dos supuestos distintos e independientes, como son la disminucin inmotivada de la remuneracin por un lado o el de la categora por el otro, advirtindose del texto de la demanda que aquella se sustenta en la ltima de las citadas, por lo que en funcin a esta causal debe determinarse si la emplazada incurri en una conducta hostil; Stimo.que, en ese sentido, se aprecia de fojas 101, el documento denominado Esquema de Categorizacin de Cargos (Anexo 7.a) de donde se desprende que el personal ejecutor se desgrega en Analista, Tcnico, Auxiliar, Secretaria, ubicndose la categora del actor en el grupo laboral de Tcnicos; asimismo se aprecia del documento denominado Gua Referencial de Homologacin de Cargos, de la Compaa Peruana de Telfonos, obrante a fojas 102, al actor le corresponda la antigua categora 08, correspondindole en la actual estructura de la entidad demandada la categora de Tcnico II, sin embargo al actor se le asign la categora superior inmediata a la ltima de las mencionadas, esta es la de Tcnico I, en razn a las condiciones personales del actor, las mismas que se detallan en el cuadro descriptivo obrante a fojas 104; Octavo.- que, del documento en referencia se aprecia que son requisitos para tener la categora de Tcnico I, de contar con 2 a 3 aos de estudios superiores o estudios tcnicos complementarios de mandos medios o cursos de especializacin y conforme a lo manifestado por el propio actor al absolver la primera interrogante en la Audiencia Complementaria de Pruebas de fecha veintinueve de noviembre de dos mil cuatro, obrante a fojas 98 y 99, el demandante cuenta con estudios superiores no concluidos en arquitectura, por lo que de acuerdo a las exigencias para cubrir el puesto de trabajo que ocupa no se encuentra sobrecalificado para desarrollar las funciones propias de la categora a la que pertenece; Noveno.- que, en cuanto a las funciones que realiza el actor, se desprende del mismo descriptivo que estas consistan en: realizar labores de mantenimiento e instalacin, participar en la ejecucin de acciones correctivas, brindar asesoramiento terico-prctico al personal, mantener actualizada y ordenada la informacin y documentacin tcnica, participar en el anlisis de los problemas inherentes a la implantacin y/o adecuacin de proyectos y recomendar propuestas de soluciones a los problemas que se presenten, as como las funciones que se enuncian en el documento de fojas 92, entre las que se mencionan realizar funciones: Informe seguimiento PTRs y MRDs, trabajos administrativos de apoyo a la supervisin, diseo de planos para licencia municipales, apoyo adm. y diseo en Proyect Wiese y apoyo Gestin ISO; no aprecindose que el desarrollo de estas tareas implique una disminucin en la categora del actor por cuanto no puede considerarse que el desarrollo de diseo y dibujos de proyectos de arquitectura, labores que originalmente realizaba en la Compaa Peruana de Telfonos, puedan ser considerados como labores superiores o de mayor categora que aquellas que realiza actualmente el demandante, razn por la cual, tampoco se configurara como acto de hostilidad el cambio de asignacin de funciones y tareas del actor dentro de la nueva estructura organizativa de la demandada, ms an si conforme se corrobora de las boletas de pago del actor, este no habra sufrido rebaja alguna en sus remuneraciones ni en su nivel ocupacional; Dcimo.- que, en ese orden de ideas se concluye que el empleador, en ejercicio del ius variandi, as como est facultado en precisar y concretar la posicin del trabajador dentro de la empresa, est facultado tambin para variar esta posicin mientras se mantenga vigente la relacin laboral, en razn de las necesidades de la empresa, as como influir en cualquier momento sobre la relacin jurdica
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existente, determinando variaciones a la forma y modalidades de la prestacin de servicios del trabajador; Dcimo Primero.- que, de lo expuesto en los considerandos precedentes, se determina que la demandada no ha incurrido en una actitud deshonesta al disponer el traslado del actor a un lugar distinto en el que habitualmente prestaba sus servicios, as como tampoco constituye acto hostil el cambio de asignacin de funciones y tareas del actor dentro de la nueva estructura organizativa de la demandada; por estas consideraciones: CONFIRMARON la sentencia N 016-2005, de fecha treintiuno de enero del ao en curso, obrante de fojas 113 a 118 de autos, que declara infundada la demanda interpuesta; en los seguidos por JESS FERNANDO GIMNEZ LECAROS contra TELEFNICA DEL PER S.A.A; y los devolvieron al Dcimo Segundo Juzgado de Trabajo de Lima.-
4. Consultas
Consulta 1 Una empresa tiene varios locales de venta en diversos departamentos del pas. Un trabajador laboraba en el local del Piura, pero por factores climticos este local fue cerrado temporalmente, siendo el trabajador destacado luego a Lima, razn por la cual se le pag un bono. Pasados los aos, se reabri el local de Piura y se dispuso que el trabajador regrese a este centro de trabajo. Sin embargo, el trabajador aduce que se ha cometido un acto de hostilidad y que se demuestra que el empleador quiere perjudicarlo ya que se proceder a retirarle el bono que se le estaba entregando. Respuesta: Consideramos que no se comete ningn acto de hostilidad en este caso, ya que el retorno del trabajador a su centro de trabajo original luego que el mismo haya sido reaperturado es razonable dados los hechos anteriores y considerando que se explic al trabajador que el traslado a Lima era temporal. Entonces el retiro del bono se ajusta a la legislacin vigente, no constituyndose en este caso un acto de hostilidad contra el trabajador. Consulta 2 Un trabajador fue sometido a una operacin al corazn luego de lo cual se recuper y regres a trabajar. Sin embargo, cada semana tiene que someterse a chequeos mdicos para lo cual solicita medio da como permiso. Pese a que antes nunca ha sido trasladado a otra dependencia de la empresa, el empleador ha decidido enviarlo a otro centro de trabajo, en una ciudad de altura, a ms de 4,000 metros. Justifica su medida en que, como parte de su programa de expansin, requiere en ese centro de trabajo personal con experiencia. El trabajador se ha negado a viajar y emplaza a su empleador.
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Respuesta: En el caso explicado s estamos frente a un acto de hostilidad ya que el traslado es una medida que, dada la enfermedad que actualmente padece el trabajador, busca evidentemente perjudicarlo o desincentivarlo a continuar en la empresa, es ms, el traslado a una ciudad de altura implica incluso poner en riesgo la vida de ese trabajador.
5. Formato
COMUNICACIN DE TRASLADO DEL TRABAJADOR A OTRO CENTRO DE LABORES
Lima, . de .. de 201.. (Nombre del trabajador) En aplicacin del artculo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante el D.S. N 03-97-TR, la cual regula la facultad del empleador de modificar la forma y modalidad de la prestacin de las labores por parte del trabajador, dentro de los criterios de razonabilidad y considerando las necesidades del negocio, se le comunica su traslado a otro centro de labores, bajo las siguientes consideraciones. A partir del de .. de 201 prestar sus servicios en (indicar la direccin de su nuevo centro de labores) bajo las mismas condiciones laborales que usted gozaba antes de este traslado. Esta modificacin de centro de labores se sustenta en .(indicar justificacin) Atentamente (Empleador)
Captulo 4
INOBSERVANCIA DE MEDIDAS DE HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Uno de los supuestos de hostilidad sealados por el artculo 30 de la LPCL es la inobservancia de las medidas de higiene y seguridad y salud en el trabajo. Ello encuentra su justificacin en el deber de buena fe del empleador y su obligacin de previsin.
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El contrato de trabajo tiene como elementos configurantes, la prestacin personal de servicios, la subordinacin y la remuneracin; as los dos primeros y el carcter duradero del vnculo laboral generan innumerables posibilidades de excesos del empleador en el desenvolvimiento de su poder de direccin. El mencionado poder de direccin, intrnseco a la posicin contractual del empleador, le permite organizar la actividad, sea esta econmica o no, de tal manera que tenga dentro de su campo de control todo aquello que ocurra en el centro de trabajo, por lo cual, recae en el empleador, por su particular posicin contractual, la atribucin de evaluar el desarrollo de la actividad y encontrar los riesgos presentes, a esto se le conoce como la obligacin o deber de previsin y de seguridad del empleador. Adicionalmente, la ajenidad del trabajador respecto a los riesgos de la empresa es otro fundamento de dicho deber del empleador y de manera ms amplia de la naturaleza tuitiva del Derecho del Trabajo, la cual se concreta en el principio de proteccin. La ajenidad genera en el empleador la obligacin de prever los riesgos existentes en la organizacin, as Sala Franco aclara que en la medida que el empresario es el titular de la organizacin empresarial creadora del riesgo, se encuentra obligado contractualmente con sus trabajadores a protegerlos de manera eficaz en materia de seguridad y salud laboral(7). En el mismo sentido Rodrguez Mancini al hablar del empleador, nos dice que es la otra parte de la relacin individual del trabajo, es decir la persona fsica o jurdica que organiza y dirige la prestacin, aprovechando sus beneficios a cambio de una remuneracin y asumiendo, al mismo tiempo los riesgos de la explotacin(8); estos autores hacen referencia a las obligaciones que tiene el empleador en contrapartida de sus facultades. Siendo una de ellas y de carcter fundamental, la obligacin de prevenir riesgos en el trabajo. A lo dicho agregaremos que, dos aspectos caractersticos de la relacin de trabajo, el carcter personal de la prestacin de servicios y la subordinacin, generan en el empleador la obligacin de proteger al trabajador. En virtud de la prestacin personal de servicios, vemos al trabajador en su calidad de persona, quien como tal tiene derecho a la dignidad, a la vida y a la integridad fsica y psquica, derechos que justamente son vulnerados por el empleador cuando no considera las medidas de prevencin de riesgos en el trabajo, al no proporcionar condiciones de trabajo apropiadas.
(7) SALA FRANCO, Toms y otros. Compendio de Derecho del Trabajo. 2 edicin. Tirant lo Blanch, Valencia, 2000, p. 300. (8) RODRGUEZ MANCINI, Jorge. Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Astrea, Buenos Aires, 2004, p. 42.
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1. Medidas de seguridad aplicables a todas las actividades econmicas

A nivel de nuestro ordenamiento legal, contamos con diversos dispositivos que regulan las medidas de seguridad y salud en el trabajo a las que est obligado el empleador. A nivel general y aplicable a todas las actividades econmicas contamos con el Decreto Supremo N 009-2005-TR, Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo. A continuacin mencionaremos las principales obligaciones que este dispositivo establece, aunque sin agotar las mismas:
PRINCIPALES OBLIGACIONES CONTENIDAS EN EL DECRETO SUPREMO N 009-2005-TR, REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO El empleador, entre otras, tiene las obligaciones de: a) Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeo de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasin del mismo. b) Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de proteccin existentes. c) Identificar las modificaciones que puedan darse en las condiciones de trabajo y disponer lo necesario para la adopcin de medidas de prevencin de los riesgos laborales. d) Practicar exmenes mdicos antes, durante y al trmino de la relacin laboral a los trabajadores, acordes con los riesgos a que estn expuestos en sus labores. El empleador debe aplicar las siguientes medidas de prevencin de los riesgos laborales: a) Gestionar los riesgos, sin excepcin, eliminndolos en su origen y aplicando sistemas de control a aquellos que no se puedan eliminar. b) El diseo de los puestos de trabajo, ambientes de trabajo, la seleccin de equipos y mtodos de trabajo, la atenuacin del trabajo montono y repetitivo, deben estar orientados a garantizar la salud y seguridad del trabajador. c) Eliminar las situaciones y agentes peligrosos en el centro de trabajo o con ocasin del mismo, y si no fuera posible, sustituirlas por otras que entraen menor peligro. d) Integrar los planes y programas de prevencin de riesgos laborales a los nuevos conocimientos de las ciencias, tecnologas, medio ambiente, organizacin del trabajo, evaluacin de desempeo en base a condiciones de trabajo. e) Mantener polticas de proteccin colectiva e individual. f) Capacitar y entrenar anticipada y debidamente a los trabajadores. El empleador debe considerar las competencias personales y profesionales de los trabajadores, en materia de seguridad y salud en el trabajo, al momento de asignarles las labores. El empleador debe transmitir a los trabajadores, de manera adecuada y efectiva, la informacin y los conocimientos necesarios en relacin con los riesgos en el centro de trabajo y en el puesto o funcin especfica; as como las medidas de proteccin y prevencin aplicables a tales riesgos.
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El empleador debe impartir a los trabajadores, oportuna y apropiadamente, capacitacin y entrenamiento en seguridad y salud, en el centro y puesto de trabajo o funcin especfica tal como se seala a continuacin: a) Al momento de su contratacin, cualquiera sea su modalidad o duracin. b) Durante el desempeo de su labor. c) Cuando se produzcan cambios en la funcin y/o puesto de trabajo y/o en la tecnologa. La capacitacin y entrenamiento se imparten dentro o fuera de la jornada de trabajo, segn acuerdo entre el empleador y los trabajadores. El empleador debe controlar y registrar que solo los trabajadores, adecuada y suficientemente capacitados y protegidos, accedan a los ambientes o zonas de riesgo grave y especfico. El empleador debe prever que la exposicin a los agentes fsicos, qumicos, biolgicos, ergonmicos y psicosociales concurrentes en el centro de trabajo, no generen daos en la salud de los trabajadores. El empleador debe planificar la accin preventiva de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, a partir de una evaluacin inicial, que se realizar teniendo en cuenta: las caractersticas de los trabajadores, la naturaleza de la actividad, los equipos, los materiales y sustancias peligrosas, y el ambiente de trabajo. El empleador debe actualizar la evaluacin de riesgos una vez al ao como mnimo o cuando cambien las condiciones de trabajo o se hayan producido daos a la salud y seguridad. Si los resultados de la evaluacin de riesgos lo hicieran necesario, se realizarn: a) Controles peridicos de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo para detectar situaciones potencialmente peligrosas. b) Medidas de prevencin, incluidas las relacionadas con los mtodos de trabajo y de produccin, que garanticen un mayor nivel de proteccin de la seguridad y salud de los trabajadores. El empleador debe realizar una investigacin, cuando se hayan producido daos en la salud de los trabajadores o cuando aparezcan indicios de que las medidas de prevencin resultan insuficientes, a fin de detectar las causas y tomar las medidas correctivas al respecto. El empleador debe modificar las medidas de prevencin de riesgos laborales cuando resulten inadecuadas e insuficientes para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. El empleador debe proporcionar a sus trabajadores equipos de proteccin personal adecuados, segn el tipo de trabajo y riesgos especficos presentes en el desempeo de sus funciones, cuando no se puedan eliminar en su origen los riesgos laborales o sus efectos perjudiciales para la salud; este verifica su uso efectivo. El empleador debe adoptar las medidas necesarias, de manera oportuna, cuando se detecte que la utilizacin de ropas y/o equipos de trabajo o de proteccin personal representan riesgos especficos para la seguridad y salud de los trabajadores. El costo de las acciones, decisiones y medidas de seguridad y salud ejecutadas en el centro de trabajo o con ocasin del mismo, no ser asumido de modo alguno por los trabajadores.
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El empleador deber establecer las medidas y dar instrucciones necesarias para que, en caso de un peligro inminente que constituya un riesgo importante o intolerable para la seguridad y salud de los trabajadores, estos puedan interrumpir sus actividades, e inclusive, si fuera necesario, abandonar de inmediato el domicilio o lugar fsico donde se desarrollan las labores. No se podrn reanudar las labores mientras el riesgo no se haya reducido o controlado. El empleador debe informar por escrito a la Autoridad Administrativa de Trabajo, los daos a la salud de sus trabajadores, los hechos acontecidos y los resultados de la investigacin practicada. El empleador debe garantizar la proteccin de los trabajadores que por su situacin de discapacidad sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. Estos aspectos debern ser considerados en las evaluaciones de los riesgos, en la adopcin de medidas preventivas y de proteccin necesarias. En las evaluaciones del plan integral de prevencin de riesgos, debe tenerse en cuenta los factores de riesgo que puedan incidir en las funciones de procreacin de los trabajadores, en particular por la exposicin a los agentes fsicos, qumicos, biolgicos, ergonmicos y psicosociales, con el fin de adoptar las medidas preventivas necesarias. El empleador debe adoptar medidas necesarias para evitar la exposicin de las trabajadoras en periodo de embarazo o lactancia a labores peligrosas de conformidad a la ley de la materia. El empleador no debe emplear adolescentes para la realizacin de actividades insalubres o peligrosas, que puedan afectar su normal desarrollo fsico y mental, teniendo en cuenta las disposiciones legales sobre la materia. El empleador debe realizar una evaluacin de los puestos de trabajo que van a desempear los adolescentes previamente a su incorporacin laboral, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duracin de la exposicin al riesgo, con el objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias. El empleador practicar exmenes mdicos antes, durante y al trmino de la relacin laboral a los adolescentes trabajadores.
2. Seguridad y salud en determinadas actividades econmicas

Asimismo, en determinadas actividades econmicas que implican un especial riesgo tenemos normas especficas para dicho sector. Entre ellas mencionaremos: a. Industria: Decreto Supremo N 42-F (22/05/64), Reglamento de Seguridad Industrial. Ley N 23407 (28/05/82), Ley General de Industrias. Decreto Supremo N 055-2010-EM (22/08/2010), Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional y otras medidas complementarias en minera.
b. Minera:
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c. Construccin: Decreto Supremo N 011-2006- VIVIENDA (23/05/2006), Reglamento Nacional de Edificaciones d. Electricidad: Resolucin Ministerial N 263-2001-EM/VME (21/06/2001), Reglamento de Seguridad e Higiene del subsector Electricidad. Resolucin Ministerial N 510-2005/MINSA (08/07/2005) Resolucin Ministerial N 363-2005/MINSA (19/05/2005).
e. Establecimientos de salud: f. Restaurantes:
3. procedimiento
4. Consultas
Consulta 1 Una empresa dedicada a la actividad minera est obligada a entregar respiradores a los trabajadores que prestan sus servicios en socavn. Los trabajadores denuncian que su empleador no les otorga respiradores nuevos cuando estos se pierden o malogran por hechos atribuibles a los trabajadores, pese a que ellos ponen en conocimiento del empleador estos hechos. La empresa alega que no se trata de un acto de hostilidad por cuanto se cumpli oportunamente con la entrega de estos equipos de proteccin personal. Respuesta: Si bien es cierto que la empresa entreg oportunamente estos aparatos de proteccin, el hecho de que los trabajadores los pierdan no exime al empleador de cumplir con su obligacin de reemplazarlos. Por tanto, estamos ante un acto de hostilidad por incumplimiento del empleador de su deber de previsin de riesgos en el trabajo. Al margen de ello ser vlido que la empresa proceda a sancionar a aquellos trabajadores que no son diligentes ni cuidadosos con los equipos entregados.
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Consulta 2 Mediante un convenio colectivo de trabajo se han establecido algunas obligaciones de la empresa en materia de salud y seguridad. Un trabajador reclama el cumplimiento de estas obligaciones y considera que se est produciendo un acto de hostilidad en su contra. La empresa seala que no es tal ya que esta obligacin proviene de un convenio colectivo y no de una ley. Respuesta: La norma al considerar como acto de hostilidad a la inobservancia de las medidas de higiene y seguridad no realiza distinciones entre obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo que tengan como origen la ley o un convenio colectivo. Por tanto, el incumplimiento de una obligacin de seguridad contenida en un convenio colectivo podra ser considerado tambin como un acto de hostilidad.
ACTOS DE VIOLENCIA O FALTAMIENTO GRAVE DE PALABRA

1. DEFINICIN
Captulo 5
El inciso e) del artculo 30 de la LPCL, tipifica como acto de hostilidad el acto de violencia o faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. El presente supuesto est relacionado con los deberes de conducta que debe mantener todo empleador en una relacin laboral, respecto de su trabajador, considerando sus derechos, como toda persona a la integridad fsica, el honor, y a la dignidad. En el caso de la violencia que pueda ejercer el empleador sobre el trabajador sea fsica o psicolgica se encuentra justificada su inclusin como un supuesto de hostilidad, ms an cuando la violencia que pueda ejercer el empleador sobre el trabajador est regulada como una causal de despido justificado si es cometida por el trabajador respecto al empleador (o por un trabajador respecto a otro). Consideramos asimismo que tampoco tiene relevancia, pues la norma que lo regula no se la otorga, las dimensiones del dao generado en el trabajador, ya que todo acto de violencia es inaceptable y vulnera los derechos fundamentales del trabajador.
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En cuanto al otro supuesto relacionado al faltamiento de palabra, destacaremos que la norma exige que estemos ante un faltamiento grave de palabra. Aqu encontramos la diferencia de criterio asumido respecto al trabajador como sujeto que comete esta falta, pues en caso sea este quien falte de palabra al empleador, ser despedido sin considerarse la gravedad del hecho. Entonces estamos ante una diferencia de valoraciones respecto al incumplimiento contractual del trabajador que le genera el despido por una causal relacionada con su conducta (inciso f del artculo 25 de la LPCL), en comparacin con lo exigido por el legislador para que se configure un acto de hostilidad del empleador, caso en el que s se exige la gravedad de la falta.
2. PROCEDIMIENTO
3. Consultas
Consulta 1 Un trabajador fue agredido fsicamente por su empleador, quien justifica su accionar por el reiterado incumplimiento de sus obligaciones laborales, el empleador seala a su vez que se trata de agresiones leves. Respuesta: El empleador en virtud de su poder de direccin puede imponer sanciones al trabajador dentro de los lmites de lo razonable y sin afectar sus derechos como persona. Los actos de violencia contra el trabajador, cualquiera que sea el grado en que se presenten constituyen un acto de hostilidad.
ACTOS DE DISCRIMINACIN
1. DEFINICIN
Captulo 6
El inciso f) del artculo 30 de la LPCL, establece como un acto de hostilidad los actos de discriminacin contra el trabajador. Por discriminacin se entiende toda prctica o comportamiento que implique una distincin arbitraria basada en motivos socialmente inaceptables, tales como la raza, sexo, idioma, religin, opinin, etc, los cuales han
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sido histricamente motivos y causas de distincin y marginacin entre las personas. Es por ello que los actos de discriminacin implican una sancin por parte del Estado. La prohibicin de los actos de discriminacin en general est reconocida en la misma Constitucin, en el inciso 2 del artculo 2; as como en diversas convenciones internacionales. En ellos, la lista de las motivaciones prohibidas son abiertas, permitiendo la inclusin de otras que en determinado momento histrico se considere necesario; desde ese punto de vista el mandato de no discriminacin es evolutivo y no esttico. En el mbito laboral, los actos de discriminacin tambin se encuentran prohibidos y generan determinadas consecuencias. As, por ejemplo, si el despido se basa en un acto discriminatorio, el mismo puede acarrear su nulidad. A nivel internacional existen numerosos convenios de la OIT que proscriben los actos de discriminacin en diversos aspectos; as tenemos el Convenio 98 (derecho de sindicacin y negociacin colectiva), N 100 (igualdad de remuneraciones) y N 135 (representacin de los trabajadores). Se ha considerado como acto de hostilidad en el artculo 30 de la LPCL a los supuestos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. Un cuestionamiento a esta regulacin es que se trata de un listado cerrado que no considera otros supuestos de discriminacin tal como podran ser las razones sindicales, por citar un ejemplo.
2. PROCEDIMIENTO
3. Consultas
Consulta 1 Un trabajador que habla por igual el idioma castellano y el quechua, seala que sufre un acto de discriminacin ya que todos los trabajadores de su misma categora reciben clases de ingls. Sin embargo, l no goza de este beneficio. El empleador alude esta diferencia de trato a que al ser el trabajador una persona quechua hablante tendra dificultades para aprender el idioma ingls. Respuesta: La situacin planteada es un claro acto de discriminacin en razn del idioma (y muy probablemente del origen) del trabajador; por tanto estamos ante un acto de discriminacin y de hostilidad. No existe ninguna base objetiva que permita realizar la distincin que est llevando a cabo la empresa para determinar quines de sus trabajadores no sern beneficiarios de la mencionada capacitacin.
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Consulta 2 Una trabajadora de una empresa de seguridad considera que ha sido discriminada ya que no se le destaca a centros de trabajo en los cuales los beneficios econmicos son mayores. Adems, seala que esta conducta ocurre sobre todo con las mujeres que trabajan como seguridad en la empresa. Ante ello el empleador aduce que las mujeres tienen menos aptitudes fsicas para ser asignadas a determinados clientes y por ello justifica esa distincin. Respuesta: El caso explicado califica como un acto de hostilidad, ya que sin ningn criterio vlido ni demostrado, se est efectuando una discriminacin a la trabajadora afectada por razn de gnero. Es decir, por ser mujer se considera que no se encuentra fisicamente apta, esto es, una actitud discriminatoria y por lo tanto hostil ya que el empleador solo podr sostener que las trabajadoras mujeres no podrn llevar a cabo eficientemente su labor si previamente las somete a las pruebas que corresponda al ejercicio de sus funciones, segn las exigencias del trabajo.
LA NEGATIVA DEL EMPLEADOR DE CONCEDER LA LICENCIA LABORAL POR ADOPCIN

1. definicin
Captulo 7
Mediante la Ley N 27409 se concedi el beneficio de una licencia de 30 das naturales para aquellos trabajadores que hayan solicitado la adopcin de un nio no mayor de 12 aos de edad. De acuerdo con el artculo 7 de esta misma ley, la negativa injustificada del empleador de otorgar esta licencia ser considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido. Por tanto al listado cerrado contenido en el Decreto Supremo N 003-97-TR deber incluirse este acto de hostilidad adicional. De acuerdo con esta ley, el empleador est obligado a conceder la licencia sin goce de haber de 30 das contados desde el da siguiente de expedida la Resolucin Administrativa de Colocacin Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del nio o a partir de da siguiente de aquel en que queda consentida o ejecutoriada la resolucin judicial de adopcin.
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La ley seala que el trabajador debe solicitar la correspondiente licencia con un plazo no menor de quince das naturales a la entrega del nio. Adicionalmente, se reconoce al trabajador la posibilidad de que el periodo de vacaciones pendiente de goce pueda iniciarse a partir del da siguiente de vencida la licencia. Para ello es necesario que el trabajador comunique su decisin al empleador con una anticipacin no menor de quince das calendario al inicio del goce vacacional. En el caso de que ambos padres trabajen, la licencia solo podr ser solicitada por la madre.
2. procedimiento
3. Formato
COMUNICACIN DEL TRABAJADOR PARA EL GOCE DE LA LICENCIA POR ADOPCIN
Seor (es) (Nombre del empleador) Mediante la presente les comunico mi intencin de gozar de 30 das naturales como parte de mi derecho a una licencia con goce de remuneracin por adopcin, beneficio establecido por la Ley N 27409. Habiendo cumplido con todos los requisitos establecidos en la norma antes mencionada, mi licencia ser desde el .de 201.. hasta el de de 201 Atentamente (Trabajador)
Captulo 8
MOBBING
1. Definicin
Para Marie-France Hirigoyen, citada por Carlos Blancas, () el acoso moral en el trabajo se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento,
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actitud ) que atenta, por su repeticin o sistematizacin, contra la dignidad o integridad psquica o fsica de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo. La misma sostiene que lo que tipifica el acoso moral es la reiteracin de la violencia moral en pequeas dosis, que, al ocasionar microtraumatismos frecuentes y repetidos, configuran la agresin al trabajador. A su juicio, la violencia fsica y la discriminacin quedan excluidas de este concepto, circunscrito a agresiones ms sutiles, las que por esa precisa razn resultan ms difciles de advertir y de probar(9). Marlene Molero seala que: El mobbing podra ser definido como aquellas conductas, actos u omisiones reiteradas y persistentes, ejercidas sobre uno o ms trabajadores por parte de sus compaeros, superiores o inferiores jerrquicos, que tienen por objeto y por efecto, atentar contra su dignidad e integridad y crear un entorno intimidatorio, hostil, humillante, ofensivo o degradante, susceptible de afectar sus condiciones de trabajo o la continuidad del vnculo laboral. Desde la perspectiva jurdica, el mobbing se configura como violacin de los derechos fundamentales de la persona del trabajador, como incumplimiento grave del contrato de trabajo, como abuso del poder de direccin, violacin del deber de buena fe, el incumplimiento del deber de seguridad y salud en el trabajo ()(10). Carlos Blancas sostiene que: Una de las formas ms notorias y directamente lesivas de la dignidad del trabajador y de su integridad personal es la constituida por el denominado acoso moral o mobbing (). El acoso moral puede ser visto desde una perspectiva psicolgica y desde una perspectiva jurdica, siendo naturalmente esta ltima tributaria de la primera, pues sus efectos inciden directamente sobre la personalidad y la salud mental del trabajador(11).
2. Elementos constitutivos del mobbing

Asimismo, Marlene Moreno explica que son cuatro los principales elementos constitutivos del acoso psicolgico(12): Las conductas utilizadas para daar a la vctima pueden adoptar mltiples y diferentes formas pero tienen una caracterstica comn, esta es que a travs de las mismas se puede originar una degradacin de las condiciones de trabajo y de vida del que las sufre.
(9) BLANCAS Bustamante, Carlos. Derechos Fundamentales de la Persona y Relacin de Trabajo. Fondo Editorial de la PUCP , Lima, 2007, p. 254. (10) MOLERO SUREZ, Marlene El mobbing como riesgo psicosocial en el trabajo. Su proteccin desde la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo. En: IV Congreso Nacional SPDTSS. Retos Del Derecho del Trabajo Peruano: Nuevo Proceso Laboral, regmenes especiales y seguridad y salud en el trabajo. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima, 2010, pp. 537538. (11) BLANCAS Bustamante, Carlos. Ob. cit., p. 254. (12) Molero Surez, Marlene. Ob. cit., pp. 539-540.
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La frecuencia y la duracin, ya que el mobbing se caracteriza por ser un comportamiento sistemtico contra el agredido y no un acto aislado, por ello su anlisis debe considerar una revisin ntegra de los hechos, considerando la frecuencia y duracin de las conductas dainas. El objeto y el efecto, en cuanto a la ilegitimidad de la conducta, radica en que debe haber de por medio una intencionalidad ofensiva.
3. Clases de mobbing
El acoso moral puede a su vez ser vertical u horizontal, ser vertical si el acto de acoso proviene del empleador, de sus representantes o de quien tiene un cargo jerrquico mayor respecto de quien lo padece; ser acoso moral horizontal si el acoso viene de parte de los dems trabajadores.
ACOSO MORAL VERTICAL ACOSADOR: Empleador o superior en la estructura jerrquica ACOSADO: Trabajador ACOSO MORAL HORIZONTAL ACOSADOR: Trabajador ACOSADO: Trabajador ACOSADOR: Trabajador ACOSADOR: Trabajador ACOSADOR: Trabajador
En el Per no se encuentra normado el mobbing o acoso moral pero consideramos que si estamos ante el acoso moral vertical, es decir ante el que proviene del empleador, este calificara dentro del supuesto de hostilidad contenido en el inciso g) del artculo 30 de la LPCL relativo a los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador y por tanto el trabajador podr, utilizando el procedimiento establecido en el mismo, solicitar el cese de la hostilidad o el trmino del contrato de trabajo con el pago de la indemnizacin prevista en el artculo 38 de la misma norma. No obstante, y como sostiene Carlos Blancas sobre la necesidad de legislar sobre el acoso moral, es urgente hacerlo a fin de prevenir y sancionar drsticamente esta conducta, que atenta contra el bien jurdico ms importante para nuestro ordenamiento: la
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persona humana. As, las consecuencias previstas en el artculo 30 de la LPCL, no son suficientes para subsanar daos a la salud psicofsica del trabajador, la cual requiere tratamientos efectivos muchas veces dilatados y costosos en orden a reconstruir una personalidad que ha sido sometida a un proceso destructivo(13).
4. PROCEDIMIENTO
En la medida que este supuesto califica dentro del inciso g) del artculo 30 de la LPCL aplicaremos el procedimiento previsto por este, cuyo desarrollo se encuentra en el Ttulo III del presente libro.
Captulo 9
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
El hostigamiento sexual no se encuentra incluido dentro de los supuestos de hostilidad regulados en el artculo 30 de la LPCL, pues fue excluido conforme a lo dispuesto por la Ley N 27942 del inciso g) de dicho artculo. La Ley N 27942, Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual y su Reglamento, el Decreto Supremo N 010-2003-MIMDES, regulan la prevencin y sancin del hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurdica de esta relacin. Igualmente, ser aplicable cuando se presente entre personas con las que no haya de por medio una relacin jerrquica, estamento, grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo. Por tanto en esta norma se estara contemplando tanto el hostigamiento sexual vertical como el horizontal.
1. mbito de aplicacin
Para los efectos del presente trabajo relativo a los supuestos de hostigamiento laboral, consideraremos como mbito de aplicacin: - Los centros de trabajo pblicos y privados; los trabajadores o empleadores, el personal de direccin o de confianza, el titular, asociado, director, accionista o socio de la empresa o institucin; asimismo, los funcionarios o servidores pblicos cualquiera sea su rgimen laboral.
(13) BLANCAS Bustamante, Carlos. Ob. cit., p. 264.
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- Las dems personas intervinientes en las relaciones de sujecin no reguladas por el derecho laboral; dentro de estas tenemos a la prestacin de servicios sujetas a las normas del Cdigo Civil, la formacin de aprendices del Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (Senati), los Programas de Capacitacin para el Trabajo, el acceso a centros de educacin superior, y otras modalidades similares.
2. Sujetos
Los sujetos en el hostigamiento sexual son los siguientes: a. Hostigador: Toda persona, varn o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual. b. Hostigado: Toda persona, varn o mujer, que es vctima de hostigamiento sexual.
3. Clases de hostigamiento sexual

El hostigamiento sexual se puede producir de las siguientes formas: 3.1. Hostigamiento sexual tpico o chantaje sexual El hostigamiento sexual tpico o chantaje sexual consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o ms personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en contra de una u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, as como sus derechos fundamentales. 3.2. Hostigamiento sexual ambiental El hostigamiento sexual ambiental es la conducta fsica o verbal reiterada de carcter sexual o sexista de una o ms personas hacia otras con prescindencia de la jerarqua, estamento, grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo, creando un clima de intimidacin, humillacin u hostilidad.
PRINCIPIOS GENERALES A CONSIDERARSE AL APLICAR LA LEY Y EL REGLAMENTO CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL Dignidad y Defensa de la Persona La persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado. Toda persona tiene derecho a ser protegida contra actos que afecten su dignidad. Los actos de hostigamiento daan la dignidad de la persona. Ambiente Saludable y Armonioso Toda persona tiene derecho de ejercer sus actividades en un ambiente sano y seguro dentro de su entorno laboral, educativo, formativo o de similar naturaleza, de tal forma que preserve su salud fsica y mental estimulando su desarrollo y desempeo profesional. Los actos de hostigamiento son contrarios a este principio.
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Igualdad de oportunidades sin discriminacin Toda persona debe ser tratada de forma igual y con el mismo respeto dentro de su mbito laboral, con acceso equitativo a los recursos productivos y empleo, social, educativo y cultural, siendo contrario a este principio cualquier tipo de discriminacin por razn de sexo, edad, raza, condicin social, o cualquier tipo de diferenciacin. Integridad personal Toda persona tiene derecho a la integridad fsica, psquica y moral. Nadie debe ser sometido a actos que pongan en riesgo o afecten el goce y disfrute de ese derecho. Confidencialidad Los procedimientos regulados por la Ley y el Reglamento deben preservar la reserva y la confidencialidad. Nadie puede brindar o difundir informacin durante el procedimiento de investigacin hasta su conclusin. Debido proceso Los participantes en los procedimientos iniciados al amparo de la presente norma, gozan de todos los derechos y garantas inherentes al debido proceso, que comprende el derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas, a obtener una decisin motivada y fundada en derecho y todos aquellos atributos derivados del contenido esencial reconocido constitucionalmente de dicho derecho.
4. Elementos constitutivos del hostigamiento sexual

Para que se configure el hostigamiento sexual, debe presentarse alguno de los elementos constitutivos siguientes: a) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condicin a travs de la cual la vctima accede, mantiene o modifica su situacin laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra ndole. b) El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que afectan a la vctima en cuanto a su situacin laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra ndole, de la vctima. c) La conducta del hostigador, sea explcita o implcita, que afecte el trabajo de una persona, interfiriendo en su rendimiento creando un ambiente de intimidacin, hostil u ofensivo. Al respecto, el Reglamento precisa que el hostigamiento sexual se configura con los siguientes elementos: a) Una relacin de autoridad o dependencia, o jerarqua o situacin ventajosa. b) Un acto de carcter o connotacin sexual: Estos actos pueden ser fsicos, verbales, escritos o de similar naturaleza. c) El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la vctima. d) El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explcita o implcita como base para una decisin que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formacin o al empleo, sobre la continuacin
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del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo y/o dicha conducta creando un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma. La reiterancia no ser relevante para los efectos de la constitucin del acto de hostigamiento sexual, sin embargo podr ser un elemento indiciario que coadyuve a constatar su efectiva presencia.
5. Manifestaciones del hostigamiento sexual

El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes: a) Promesa implcita o expresa a la vctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situacin actual o futura a cambio de favores sexuales. b Amenazas mediante las cuales se exija en forma implcita o explcita una conducta no deseada por la vctima, que atente o agravie su dignidad. c) Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibicin a travs de cualquier medio de imgenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la vctima. d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la vctima. e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas precedentemente.
6. Investigacin y sancin del hostigamiento sexual

El procedimiento tiene por finalidad determinar la existencia o configuracin del hostigamiento sexual y la responsabilidad correspondiente, garantizando una investigacin reservada, confidencial, imparcial, eficaz, que permita sancionar al hostigador y proteger a la vctima, cumpliendo con el debido proceso. Los bienes jurdicos protegidos son la dignidad e intimidad de la persona, la integridad fsica, psquica y moral, que implica el derecho a la salud mental de quien lo padece, el derecho al trabajo, as como el derecho a un ambiente saludable y armonioso que genere un bienestar personal. Etapas y Plazos del Procedimiento General i. Interposicin de la queja.- Las quejas pueden ser presentadas de forma verbal o escrita ante la instancia establecida en cada mbito de aplicacin. En ningn caso se puede obligar a la vctima a interponer la queja ante el presunto hostigador, por ser coincidentemente la autoridad encargada del proceso, debiendo corresponderle al inmediato superior o quien haga sus veces. Recibida la
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queja, la autoridad u rgano administrativo tiene un plazo de 24 horas o el del trmino de la distancia debidamente fundamentado, para elevar la queja a la instancia u rgano competente encargado de la investigacin. ii. Medidas cautelares.- Con la finalidad de asegurar la eficacia de la Resolucin final y la proteccin a la vctima, se podr solicitar y/o dictar medidas cautelares. Las medidas que se adopten debern ajustarse a la intensidad, proporcionalidad y necesidad, y que podrn ser: a. Rotacin del presunto hostigador. b. Suspensin temporal del presunto hostigador, salvo los trabajadores del Rgimen Laboral Pblico. c. Rotacin de la vctima, a solicitud de ella. d. Impedimento de acercarse a la vctima o a su entorno familiar, para lo cual se deber efectuar una constatacin policial al respecto. e. Asistencia psicolgica u otras medidas de proteccin que garanticen la integridad fsica, psquica y/o moral de la vctima, por ser el/la mayor afectado/a con el hostigamiento sexual sufrido. Dicha responsabilidad estar a cargo del Sector Salud. iii. Traslado de la queja.- Al tomar conocimiento el rgano encargado de la investigacin, este cuenta con 3 das hbiles para correr traslado de la queja. El quejado cuenta con 5 das hbiles para presentar sus descargos contados a partir del da siguiente de la notificacin. El descargo deber hacerse por escrito y contendr la exposicin ordenada de los hechos y pruebas con que se desvirten los cargos. Las pruebas que podrn ser utilizadas son las establecidas en el Reglamento y podrn ser presentadas hasta antes que se emita la Resolucin final. iv. Investigacin.- La autoridad u rgano encargado de la investigacin cuenta con el plazo de diez (10) das para realizar su labor: correr traslado de la contestacin al quejoso dentro del tercer da hbil de recibida dicha contestacin, deber poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten y realizar las investigaciones que considere necesarias a fin de determinar la configuracin del acto de hostigamiento sexual, de acuerdo a los criterios establecidos en la Ley y el Reglamento. La resolucin motivada que se derive de esta investigacin pondr fin a los respectivos procedimientos internos de cada institucin. v. Plazo mximo.- El procedimiento durar como mximo 20 das hbiles, salvo el trmino de la distancia debidamente fundamentado, para el caso de las regiones geogrficamente apartadas.
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Medios probatorios Los medios probatorios tienen por finalidad acreditar los hechos expuestos por las partes y producir certeza en las autoridades a cargo del proceso de investigacin por hostigamiento sexual. Los encargados de la investigacin debern evaluar los medios probatorios as como todos los indicios existentes que coadyuven a determinar la comisin de los hechos por los actos denunciados. En aplicacin del principio constitucional de presuncin de inocencia, corresponde a la vctima del hostigamiento sexual probar lo que afirma en la queja presentada, al punto de crear una duda razonable a su favor para que la queja sea admitida a trmite. Las pruebas que podrn presentarse son entre otras: a. Declaracin de testigos. b. Documentos pblicos o privados. c. Grabaciones, correos electrnicos, mensajes de texto telefnicos, fotografas, objetos, cintas de grabacin, entre otros. d. Pericias psicolgicas, psiquitricas, forenses, grafotcnicas, anlisis biolgicos, qumicos, entre otros. e. Cualquier otro medio probatorio, idneo. Las partes podrn presentar las pruebas que estimen convenientes en las oportunidades que seala cada procedimiento, las que se actuarn. Incluso, se podr realizar una confrontacin entre las partes, siempre que sea solicitada por la persona presuntamente hostigada. Deber tenerse en cuenta la intangibilidad del contenido de los medios probatorios e incidentes que formarn parte de la documentacin relativa a la investigacin, tramitacin y resolucin en los procedimientos que correspondan a cada una de las instituciones a que alude la Ley, no pudiendo introducirse enmendaduras, alteraciones o entrelineados, ni agregados. Se debe garantizar debidamente a los testigos ofrecidos por las partes con medidas de proteccin personales y laborales, entre otras, dentro del mbito administrativo a fin de evitar represalias luego de finalizado el procedimiento de investigacin, ms an si el testigo facilit el esclarecimiento de los hechos relativos al hostigamiento sexual contra la vctima. A fin de remediar las diferencias de percepcin por parte de la autoridad encargada de la investigacin al momento de evaluar la existencia o configuracin del hostigamiento sexual, la autoridad competente al emitir la Resolucin que declare fundada o infundada la queja, podr emplear el criterio objetivo de razonabilidad o discrecionalidad, efectuando el examen de los hechos tomando en cuenta el gnero del quejoso de hostigamiento sexual, cualidades, trayectoria laboral o nivel de carrera, personal,
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y situacin jerrquica del quejado, entendindose que tanto varones como mujeres son iguales en derechos pero que tienen condiciones fsicas, biolgicas y psicolgicas distintas. El procedimiento general concluye con la emisin de una Resolucin que declara fundada o infundada la queja, la cual deber ser motivada, en ella deber sealarse, de ser el caso, la sancin correspondiente teniendo en cuenta la proporcionalidad en funcin de la gravedad de la falta y el mbito de aplicacin de esta. Queda expedito el derecho a la doble instancia de acuerdo al marco legal aplicable a cada institucin.
7. Investigacin y sancin del hostigamiento sexual en el rgimen laboral privado

a. Responsabilidad del empleador Los empleadores deben mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre los trabajadores, para promover y establecer, en su centro laboral, medidas de prevencin y sancin del hostigamiento sexual, para lo cual debern cumplir con las siguientes obligaciones: - Es obligacin del empleador a travs de las Oficinas de Personal, o quien haga sus veces, capacitar y sensibilizar a los trabajadores sobre las conductas a sancionar por hostigamiento sexual de acuerdo a la ley y el presente Reglamento a fin de promover un ambiente laboral saludable y un cambio de conductas contrarias al mismo. - Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, as como las conductas fsicas o comentarios de carcter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidacin en el ambiente donde se produzcan. Es obligacin del empleador informar al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo sobre los procedimientos instaurados por hostigamiento sexual y de ser el caso sobre las sanciones impuestas, dentro de los 30 das calendario siguientes, contados desde la fecha de la resolucin final del procedimiento establecido en el presente Reglamento. Es obligacin del empleador establecer un procedimiento preventivo interno que permita al trabajador interponer una queja en caso de que sea vctima de hostigamiento sexual, el que deber cumplir con las caractersticas sealadas en el presente Reglamento. Dicho procedimiento deber ser puesto en conocimiento de todos los trabajadores del Centro Laboral, as como para las nuevas contrataciones laborales.
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b. Sanciones del hostigamiento sexual tpico - Si el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista; el hostigado puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnizacin, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artculo 35 de la LPCL. En este supuesto no es exigible la comunicacin al empleador por cese de hostilidad sealada en el artculo 30 de dicha norma.
- Si el hostigador es un trabajador del rgimen laboral privado, puede ser sancionado, segn la gravedad de los hechos, con amonestacin, suspensin o despido. 7.1. Va judicial La vctima puede acudir al Juez competente, quien de oficio o a pedido de parte puede disponer que el procedimiento judicial sea de carcter reservado. 7.2. Plazo de caducidad En lo que resulte pertinente, es aplicable el artculo 36 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, LPCL, relativo al plazo de caducidad para accionar judicialmente consiste en 30 das naturales de producido el hecho. 7.3. Trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y cooperativas Las disposiciones anteriores sern de aplicacin a los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas, respectivamente. Si el hostigamiento sexual se presenta en el centro de trabajo o de operaciones de la empresa usuaria, la vctima tendr derecho al pago de una indemnizacin por el dao sufrido, la cual se tramita en la va civil del proceso sumarsimo.
8. Investigacin y sancin del hostigamiento sexual en el rgimen laboral pblico

Los funcionarios y servidores pblicos sujetos al rgimen laboral pblico, que hayan incurrido en actos de hostigamiento sexual sern sancionados, segn la gravedad, conforme al artculo 28 inciso l) del Decreto Legislativo N 276. Sin perjuicio de la aplicacin de la sancin administrativa, el hostigado tiene derecho a acudir a la va civil en proceso sumarsimo para exigir el pago de la indemnizacin correspondiente. 8.1. Procedimiento administrativo disciplinario La determinacin de la responsabilidad administrativa del funcionario o servidor pblico que realiza actos de hostigamiento sexual, se tramita conforme al procedimiento administrativo-disciplinario previsto por el Decreto Legislativo N 276 y su Reglamento.
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8.2. Accin contencioso-administrativa de carcter laboral El procedimiento contencioso-administrativo laboral para impugnar la decisin a que se refiere el artculo 14 de la Ley N 27942, es el previsto en la Ley N 27584, Ley que regula el Proceso Contencioso-Administrativo. 8.3. Responsabilidad solidaria del funcionario responsable En el caso de que haya conocido del acto de hostilidad, el titular de la institucin pblica o el funcionario encargado de ordenar la instauracin del proceso administrativo disciplinario, y no haya adoptado las acciones oportunas y adecuadas para tramitar, investigar y sancionar los hechos, ser responsable solidario por el pago de la indemnizacin que corresponde abonar al hostigador, sin perjuicio de la responsabilidad penal que corresponda. 8.4. Aplicacin supletoria de las normas aplicables al rgimen laboral privado Son de aplicacin supletoria a los funcionarios o servidores pblicos, sujetos al rgimen laboral del Decreto Legislativo N 276, las normas contenidas en el Captulo I del Ttulo II de la Ley N 27942 relativas a la investigacin y sancin del hostigamiento sexual en el rgimen laboral privado (desarrolladas en el numeral 7 del presente captulo), siempre que no contravenga sus propias disposiciones.
9. Sancin del hostigamiento sexual en las relaciones de sujecin no reguladas por el Derecho Laboral
Si el acto de hostigamiento sexual se presenta en una relacin no regulada por el Derecho Laboral la vctima de hostigamiento sexual tiene derecho a exigir una indemnizacin en la va civil, la que se tramitar en proceso sumarsimo, sujetndose a las normas del Cdigo Civil y Procesal Civil vigentes. Al respecto debemos precisar que en principio, no deberan incluirse en este supuesto a los contratos de locacin de servicios porque no corresponden a una relacin de sujecin sino a una relacin independiente, en la que no media subordinacin. No obstante en la medida que podra verificarse en la prctica que existan personas en el sector pblico laborando en una relacin de sujecin y bajo un contrato civil de locacin de servicios, consideramos pertinente para evitar su desproteccin aplicar lo regulado en este numeral. Cuando la persona se encuentre bajo un sistema de contratacin de Servicios No Personales (SNP) regulada por normas del Cdigo Civil, sea vctima de un acto de hostigamiento sexual por una persona sujeta al Rgimen Laboral Pblico, el procedimiento se sujetar a lo establecido por el Decreto Supremo N 005-90-PCM, Reglamento de la ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico. Cuando la persona se encuentre bajo una contratacin SNP y sufra un acto de hostigamiento sexual por otra persona bajo su mismo nivel contractual, en la que media una situacin de ventaja, poder sobre la persona para ejercer presin y someterla(o)
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mediante chantaje a hostigamiento sexual, el procedimiento se sujetar a lo establecido por el Rgimen Laboral Pblico, en aplicacin del artculo 239 de la Ley N 27444. En general se sujetarn al procedimiento de acuerdo al Rgimen Laboral del presunto hostigador.
10. Falta disciplinaria

Conforme al artculo 25 de la LPCL, es una falta grave en el rgimen laboral privado el hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, as como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicacin de la vctima del hostigamiento en la estructura jerrquica del centro de trabajo. Por lo cual el empleador podr proceder a efectuar el despido del hostigador. En el rgimen laboral pblico, de acuerdo al inciso l del artculo 28 del Decreto Legislativo N 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico, es una falta de carcter disciplinario que segn su gravedad, puede ser sancionada con cese temporal o con destitucin, previo proceso administrativo; el incurrir en actos de hostigamiento sexual, conforme a la ley sobre la materia.
11. Responsabilidad Solidaria

La autoridad competente del procedimiento de investigacin por hostigamiento sexual, responder solidariamente en forma conjunta por la indemnizacin que previo proceso se fijar al hostigador por no haber instaurado dentro del plazo de ley el proceso administrativo disciplinario, no obstante haber tenido conocimiento de dichos actos en virtud a la queja presentada oportunamente por la vctima. La responsabilidad pecuniaria recada responder adems administrativamente por haber incurrido en falta, sin perjuicio de la responsabilidad penal a que hubiere lugar.
12. Criterio para evaluar la gravedad de la conducta del hostigamiento sexual

Con el fin de determinar la gravedad de la conducta de hostigamiento sexual se deber decidir de acuerdo a criterios de razonabilidad y proporcionalidad. Adicionalmente, se deber tomar en cuenta la reiterancia y la concurrencia de las citadas manifestaciones. La severidad de la conducta hostilizadora depender del nmero de incidentes y de la intensidad de cada uno de ellos. Sin que sea determinante la reiterancia para la configuracin del acto de hostigamiento sexual.
13. Manifestaciones de conducta de hostigamiento sexual

El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes:
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a) Promesa explcita o implcita de un trato preferente o beneficioso respecto a su situacin actual o futura a cambio de favores sexuales. b) Amenazas mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad de la presunta vctima, o ejercer actitudes de presin o intimidatorias con la finalidad de recibir atenciones o favores de naturaleza sexual, o para reunirse o salir con la persona agraviada. c) Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual escritos o verbales, insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles humillantes u ofensivos para la vctima tales como: escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; conversaciones con trminos de corte sexual, miradas lascivas reiteradas con contenido sexual, llamadas telefnicas de contenido sexual, proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza. d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la vctima tales como: rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir intencionalmente el paso, entre otras conductas de similar naturaleza. e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas antes sealadas. La determinacin de la sancin de las conductas enunciadas deber considerar los criterios establecidos en el artculo 14 del Reglamento de la Ley de Hostigamiento Sexual y su gravedad ser evaluada segn el nivel de afectacin psicolgica u orgnica de la persona agraviada, el carcter sistemtico de la conducta o si da por resultado un ambiente hostil o que afecta la calidad de vida de la persona. Constituye agravante la concurrencia de dos o ms actos de hostigamiento sexual. En el caso de nios, nias y adolescentes se considerar para efectos de determinar la sancin correspondiente, cualquier acto de hostigamiento sexual como acto de la mayor gravedad.
14. procedimiento
El procedimiento que debe seguir el trabajador vctima de hostigamiento sexual se encuentra desarrollado en el Ttulo III del presente libro.
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15. Sanciones al agresor

En caso se determine el acto de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables dependern de la gravedad, y podrn ser: a) Amonestacin verbal o escrita, b) Suspensin, c) Despido, d) Separacin temporal o definitiva, e) Ser dado de baja o pasar a disponibilidad, f) Otras, de acuerdo al mbito de aplicacin.
16. Falsa queja DEL SUPUESTO AGREDIDO

La queja por hostigamiento sexual que sea declarada infundada por resolucin firme, facultar al perjudicado por ella a interponer las acciones judiciales pertinentes dentro de las cuales deber probarse el dolo, nexo causal y dao establecidos en el Cdigo Civil, para ser indemnizado conforme a lo dispuesto por la Dcima Disposicin Final y Complementaria de la Ley. En cada institucin, la autoridad correspondiente tendr de oficio la facultad de imponer las sanciones correspondientes conforme a lo dispuesto por la Dcimo Primera Disposicin Final y Complementaria de la Ley; siempre y cuando quede debidamente acreditado el dolo o culpa inexcusable de la persona que interpuso la falsa queja.
ACTOS CONTRA LA MORAL Y TODOS AQUELLOS QUE AFECTEN LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR
1. Definicin
La LPCL sealaba en el inciso g) del artculo 30 que constituyen actos de hostilidad los que atentan contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos actos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
Captulo 10
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Este artculo est directamente relacionado con el precepto constitucional contenido en su artculo 23, segn el cual: Ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Debe entenderse desde el artculo 1 de la misma Constitucin por el cual se proclama la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad. As pues, el respeto a la dignidad del que trabaja, implica el pleno y libre ejercicio de sus derechos, sean estos laborales o no. El citado inciso g) del artculo 30 de la LPCL ha sufrido una modificacin que, en su versin actual, se puede considerar que incluye una clusula general relacionada con todos los actos que afecten la dignidad del trabajador y que bien podra incluir el otro supuesto, es decir, los actos contra la moral. Los mbitos dentro los cuales pueden presentarse estos actos seran las rdenes que puede dar el empleador al trabajador, actos que en s son contrarios a la moral. Otra situacin sera las violaciones a la integridad e intimidad del trabajador, debido a la aplicacin de mecanismos de control sobre los trabajadores. Si bien estos pueden ser debidamente utilizados, los excesos que se cometan pueden dar lugar a reclamo por parte del trabajador. Finalmente, la informacin que posea el empleador respecto del trabajador, no podr ser divulgada en forma libre, sin el consentimiento del trabajador.
2. Consultas
Consulta 1 Un trabajador es obligado a realizar la limpieza de la casa del gerente de la empresa cada vez que este realiza una fiesta privada. El trabajador reclama que se est cometiendo contra l un acto de hostilidad pero el gerente seala que siendo un trabajador obrero no constituye hostilidad enviarlo a llevar a cabo estas funciones. Respuesta: El trabajador obrero, como todo trabajador, solo tiene las obligaciones que su puesto de trabajo implica y solo tiene las funciones que a l corresponde. El hecho de realizar una actividad para la cual no estaba contratado y, sobre todo, situadas en el mbito personal del empleador, creemos que el realizarlas fuera de su centro de trabajo y en forma obligatoria son condiciones suficientes para que esta situacin sea considerada como un acto de hostilidad que procura menoscabar la dignidad del trabajador. Consulta 2 El examen mdico practicado a un trabajador dio como resultado que debe someterse a sesiones con un psiquiatra. El empleador frente a ello procede a comunicar de este hecho a los dems trabajadores como una medida de prevencin.
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La situacin explicada es considerada por el trabajador como un acto de hostilidad. Respuesta: El hecho de que el empleador considere que comunicar a nivel general en la empresa del estado mental del trabajador es un acto preventivo de cualquier situacin de peligro, no es motivo suficiente para divulgar esta informacin. Estamos por tanto ante un acto de hostilidad contra el trabajador que afecta su dignidad por cuanto se trata de informacin que debiera ser mantenida en reserva.
3. procedimiento
4. Jurisprudencia
4.1. Actos de hostilizacin: Opciones del trabajador hostilizado El trabajador que sea vctima de actos de hostilizacin podr optar, de manera excluyente, entre dar por concluido el contrato de trabajo o interponer la demanda por hostilidad. Debiendo tenerse en cuenta, que decide dar por terminado el contrato y demandar la indemnizacin correspondiente, tendr un plazo para hacerlo de treinta das posteriores a la fecha de resolucin del contrato.
Cas. N 1440-97- Lima. Lima, cuatro de junio de mil novecientos noventinueve. LA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPBLICA: VISTOS; en Audiencia Pblica llevada a cabo en la fecha, integrada por los seores Vocales: Buenda Gutirrez, Beltrn Quiroga, Almeida Pea, Seminario Valle y Zegarra Zevallos; luego de verificada la votacin con arreglo a Ley, emite la siguiente sentencia: RECURSO DE CASACIN: Interpuesto a fojas doscientos treinta por la parte demandante doa Olga Vsquez Chvez, contra la sentencia de vista de fojas doscientos veintisis, su fecha dos de diciembre de mil novecientos noventisis, expedida por la Segunda Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, que Revocando la apelada de fojas doscientos uno, su fecha diecinueve de junio de mil novecientos noventisis, en la parte que declaraba Fundado el Pago de Indemnizacin Especial por Despido, declara Improcedente dicho pago; la Confirmaron en lo dems que contiene; en los seguidos con Botica Santa Cruz de Lima, Sociedad Annima, sobre Pago de Beneficios Sociales y otro. FUNDAMENTOS DEL RECURSO: Esta Sala de Derecho Constitucional y Social a fojas tres del cuaderno de casacin, mediante resolucin de fecha doce de diciembre de mil
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novecientos noventisiete, ha declarado procedente el Recurso de Casacin presentado por la demandante respecto a la causal de interpretacin errnea del Artculo setenticuatro del Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho referido al plazo para interponer la presente accin, el cual, segn la recurrente, no ha sido apreciado por el Colegiado al momento de expedir sentencia. CONSIDERANDO: Primero: Que, a efecto de resolver la presente causa debe tenerse en cuenta que es de aplicacin al caso de autos, por razn de temporalidad, el Texto Unico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo aprobado por Decreto Supremo nmero cero cero tres-noventitrs-TR, que fuera derogado por el Artculo dos del Decreto Supremo nmero cero cinco-noventiocho-TR, publicado el dieciocho de agosto de mil novecientos noventicinco. Segundo: Que, el Decreto Supremo nmero cero cero tres-noventitrs-TR en su Artculo setentitrs estableca como derecho del trabajador que de considerarse hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el Artculo sesentisis de la presente Ley, podr optar excluyentemente por accionar para que cese la hostilidad o la terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago de la indemnizacin a que se refiere el Artculo setentisis de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios que puedan corresponderle. Tercero: Que, conforme se desprende de fojas veinticinco la demandante ha emplazado va carta notarial de fecha once de enero de mil novecientos noventicinco al empleador antes de accionar judicialmente, para que cese la hostilidad dndole un plazo razonable para que enmiende su actitud, cumpliendo as con el requisito establecido en el Artculo sesentisis del Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho vigente a esa fecha de los acontecimientos, por lo que, no habiendo cesado los actos de hostilidad opt por dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual comunic a la demandada con fecha veinte de enero de mil novecientos noventicinco. Cuarto: Que, habindose interpuesto la demanda el primero de febrero de mil novecientos noventicinco se encuentra dentro del plazo previsto en el Artculo setenticuatro del Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho para solicitar la indemnizacin a que se refiere el Articulo setentisis del mismo cuerpo de leyes, toda vez que desde el veinte de enero de mil novecientos noventicinco en que la recurrente dio por terminado el contrato laboral a la fecha de interposicin de la demanda no han transcurrido los treinta das naturales que seala la ley, lo cual no ha sido observado por el Superior Colegiado, habindose incurrido en la causal de casacin denunciada al haberse declarado Fundada la Excepcin de Caducidad deducida por la demandada, debiendo declararse Fundada la Indemnizacin solicitada, razones por las que; Declararon FUNDADO el Recurso de Casacin de fojas doscientos treinta, interpuesto por doa Olga Vsquez Chvez, en consecuencia NULA la Sentencia de Vista de fojas doscientos veintisis, su fecha dos de diciembre de mil novecientos noventisis, y actuando en sede de instancia Confirmaron la sentencia de primera instancia de fojas doscientos uno, su fecha diecinueve de junio de mil novecientos noventisis que declara Infundada la Excepcin de Caducidad y FUNDADA en parte la demanda de fojas treintids, con lo dems que contiene; ORDENARON que el texto de la presente resolucin se publique en el Diario Oficial El Peruano; en los seguidos con Botica Santa cruz de Lima, Sociedad Annima, sobre Pago de Beneficios Sociales y otro; y los devolvieron. SS. BUENDA G.; BELTRN Q.; ALMEIDA P.; SEMINARIO V.; ZEGARRA Z.
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TTULO III Procedimiento ante los diversos actos de hostilidad
El procedimiento regulado por nuestra legislacin cuando se presente alguno de los actos de hostilidad del empleador contenidos en el artculo 30 de la LPCL, consiste en el emplazamiento por escrito al empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, mediante el cual se le otorgar un plazo razonable no menor de 6 das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso. Luego de ello y en caso el empleador no enmiende la conducta el trabajador podr optar excluyentemente entre alguna de estas dos opciones: Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolver por el cese de la hostilidad, imponindosele al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta. Accionar para lograr la terminacin del contrato de trabajo, en cuyo caso demandar el pago de la indemnizacin regulada en el artculo 38 de la LPCL (indemnizacin por despido arbitrario equivalente a remuneracin y media por ao de servicios con el lmite de 12 remuneraciones, o una remuneracin y media por cada mes que falta para terminar el contrato si fuere trabajador a plazo fijo), ello de manera independiente a los beneficios sociales que le correspondan y a la imposicin de la multa respectiva al empleador.
GRFICO DEL PROCEDIMIENTO ANTE ACTOS DE HOSTILIDAD DEL EMPLEADOR SEALADOS EN ARTCULO 30 LPCL
Empleador comete acto de hostilidad.
Trabajador le imputa por escrito al empleador el acto de hostilidad, dndole un plazo de 6 das para efectuar descargo o enmendar conducta.
Empleador enmienda su conducta.
Trabajador solicita judicialmente el cese de la hostilidad.
Empleador no enmienda conducta.
Trabajador solicita judicialmente el trmino del contrato de trabajo.
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1. FORmATOS
CARTA DE CESE DE HOSTILIDAD
(Lugar), ..... de ........................ de 200.... Seores (Nombre de la empresa y razn social) Ciudad.Att: (Persona a la que se dirige y cargo) Quien suscribe la presente, ..... (nombre del trabajador) .., identificado con DNI N ............., domiciliado en ..........., trabajador encargado de .... (describir actividad o servicio realizado) .... cumple con comunicar a ustedes que en el plazo de .............(*) das, deben .......................... (describir acto rectificatorio o conducta debida que cese la hostilidad).............................. De no proceder de la manera y en el plazo indicado me ver precisado a iniciar las acciones judiciales pertinentes. Agradeciendo con anticipacin vuestra rectificacin, quedo de Ud. Atentamente, (Trabajador) (*) El plazo debe de ser razonable y encontrarse en funcin del acto de hostilidad, la posibilidad de rectificacin y las necesidades del trabajador.
CARTA DE RESPUESTA DEL EMPLEADOR A UNA CARTA DE CESE DE HOSTILIDAD

Lima, . de .. de 201.. (Nombre del trabajador) Con fecha . de de 201 hemos recibido su carta mediante la cual se nos solicita un supuesto y negado acto de hostilidad cometido por nuestra parte. De acuerdo con esta carta el acto de hostilidad consiste en .(sealar el acto de hostilidad). Al respecto, y dentro del trmino de ley, corresponde indicar que no hemos cometido ningn acto de hostilidad en su contra.
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Con relacin al acto que usted refiere, cabe indicar que la misma le fue comunicada oportunamente con fecha de . de 201, en la cual indicamos el sustento legal que nos permita realizar (sealar la modificacin de la relacin laboral)., as como las motivaciones que justificaban esta medida. En consecuencia, respecto de su persona no hemos cometido ningn acto de hostilidad. Atentamente, (Empleador)
COMUNICACIN DE SUPERIOR JERRQUICO A OTRO TRABAJADOR PARA QUE CESE CON EL ACTO DE HOSTILIDAD
Lima, . de .. de 201..
(Nombre del trabajador) Con fecha . de de 201 hemos recibido la carta del trabajador .(indicar nombre).. En dicha carta se nos requiere el cese del acto de hostilidad consistente en (sealar en qu consiste el acto de hostilidad) Luego de realizadas las correspondientes investigaciones se ha determinado qu, en efecto, su persona ha cometido los actos de hostilidad antes mencionados. Por dicho motivo, mediante la presente le solicitamos no continuar con la conducta considerada como hostil y, si fuera necesario dejarla sin efecto, de acuerdo con los procedimientos establecidos en la empresa. Agradeciendo su atencin. Atentamente, (Superior jerrquico)
2. Procedimiento en supuestos distintos a los sealados en el artculo 30 de la LPCL

Podran verificarse supuestos de hostilidad distintos a los incluidos en el artculo 30 de la LPCL, respecto a los cuales el trabajador tambin podr actuar solicitando el cese de la conducta hostil, aunque al no estar contenidos en el artculo mencionado
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no permitirn al trabajador solicitar el trmino del contrato de trabajo con el pago de la indemnizacin sealada en el artculo 38 de la LPCL. - Jorge Toyama menciona otros supuestos de modificacin de las condiciones de trabajo, como son: (14) - La variacin de las condiciones previstas en un convenio colectivo de trabajo. - La modificacin de las jornadas y horarios de trabajo. - La variacin de las funciones de los trabajadores; se entiende variacin de las funciones que no implican la reduccin de la categora porque esta se encuentra incluida como uno de los supuestos del artculo 30 de la LPCL. - La alteracin del sistema de turnos de descansos semanales remunerados. - Las modificaciones que suponen una discriminacin distinta a las previstas en el artculo 30 de la LPCL, por ejemplo la discriminacin por discapacidad, edad, nivel socioeconmico, estatura, etc. A ello podemos agregar la variacin de las condiciones previstas en el contrato de trabajo. Respecto a los actos de hostigamiento sexual, entendemos que estos se encuentran dentro del inciso g) del artculo 30 de la LPCL. Respecto a los actos de hostilidad que no son equiparables al despido puede presentarse una demanda para enervar la conducta del empleador, no se tiene la opcin de resolver el contrato de trabajo y solicitar indemnizacin como ocurre en los actos de hostilidad contemplados en el artculo 30 de la LPCL. PROCEDIMIENTO ANTE ACTOS DE HOSTILIDAD DEL EMPLEADOR DISTINTOS A LOS SEALADOS EN ARTCULO 30 LPCL
Empleador comete acto de hostilidad.
Trabajador solicita judicialmente que cese la hostilidad
3. Procedimiento a seguir ante casos de hostigamiento sexual

3.1. Procedimiento en el rgimen laboral privado En el captulo 8 vimos la definicin de actos de hostigamiento sexual. Debemos precisar que estos se investigan y sancionan conforme a la Ley N 27942 (27/02/2003).
(14) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 226.
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As no se seguir en estos casos el procedimiento de emplazamiento por escrito al empleador y la accin judicial en los trminos del artculo 30 de la LPCL. Opciones del trabajador.- Conforme a lo establecido en el artculo 8 de la Ley, el trabajador puede optar entre las siguientes alternativas: a) Accionar el cese de hostilidad. b) Exigir el pago de una indemnizacin dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artculo 35 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR. El trabajador podr presentar una queja, de acuerdo al procedimiento interno establecido por el empleador, el que deber cumplir con las siguientes caractersticas: a) La queja deber ser interpuesta ante la Gerencia de Personal, Oficina de Personal o de Recursos Humanos o quien haga sus veces. En caso que la queja sea contra el Gerente de Personal, la queja deber interponerse ante la autoridad inmediata de mayor jerarqua. b) El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarqua, correr traslado inmediatamente de la queja al quejado dentro del tercer da til de presentada. c) El quejado cuenta con 5 das tiles para presentar sus descargos, adjuntando las pruebas que considere oportunas. d) Las pruebas que podrn ser utilizadas, son las establecidas en el Reglamento. Estas podrn ser presentadas hasta antes que se emita la Resolucin final. e) El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarqua correr traslado de la contestacin al quejoso y deber poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten. f) El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarqua cuenta con 10 das hbiles para realizar las investigaciones que considere necesarias a fin de determinar el acto de hostigamiento sexual, de acuerdo a los criterios establecidos en la Ley y el Reglamento. g) El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarqua podr imponer medidas cautelares durante el tiempo que dure el procedimiento, las que incluyen medidas de proteccin para la vctima. h) El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarqua contar con 5 das hbiles para emitir una Resolucin motivada que ponga fin al procedimiento interno. i) En caso de que se determine la existencia del acto de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables dependern de la gravedad, debindose tener en cuenta que pueden ser: amonestacin, suspensin o despido.
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En caso de que la queja recaiga sobre la autoridad de mayor jerarqua, el procedimiento interno no resulta aplicable, teniendo el trabajador el derecho a interponer una demanda por cese de hostilidad, de acuerdo a lo establecido en el artculo 35 literal a) del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR. A. Procedimiento para solicitar una indemnizacin De acuerdo al artculo 8 de la Ley, el trabajador vctima de hostigamiento sexual tiene la potestad de accionar el cese de la hostilidad o de dar por terminado el contrato de trabajo y solicitar al juez el pago de una indemnizacin por parte del empleador, independientemente de los beneficios sociales que le correspondan, de acuerdo a lo establecido por el artculo 38 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad. Para tales efectos, el hostigamiento sexual ser considerado como acto de hostilidad equiparable al despido, conforme al artculo 30 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. En el caso de que el juez declare fundada la demanda, dispondr el pago de la indemnizacin de acuerdo a lo establecido en el presente reglamento. Los trabajadores sancionados con despido por acto de hostigamiento sexual tienen expedito su derecho a interponer una demanda de nulidad de despido o de pago de indemnizacin por despido arbitrario, de ser el caso; en cuyo caso se sujetarn a lo dispuesto por los artculos 29 y 35 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. El plazo para presentar la queja o demanda por cese de hostilidad o pago de indemnizacin por despido arbitrario es de 30 das calendario, contados a partir del da siguiente de producido el ltimo acto de hostigamiento o indicio del mismo, conforme a lo dispuesto por el artculo 36 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
B. Derechos de los trabajadores sancionados
C. Plazo de caducidad
3.2. Procedimiento en el rgimen laboral pblico El procedimiento aplicable es el establecido en el Decreto Supremo N 005-90PCM, Reglamento de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico. En caso el quejado sea un servidor, la queja deber ser evaluada por la Comisin Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios. En el caso de que el quejado sea funcionario, la queja deber ser examinada por la Comisin Especial de Procesos Administrativos Disciplinarios.
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En el caso de que el quejado sea miembro titular de las referidas Comisiones, deber ser reemplazado por un miembro suplente elegido por la vctima. Recibida la queja por la autoridad correspondiente, la Comisin respectiva la calificar y se pronunciar sobre la procedencia de la apertura o no del proceso administrativo disciplinario. En el caso de no proceder la queja, la Comisin respectiva elevar lo actuado al titular de la entidad con los fundamentos de su pronunciamiento, para los fines del caso. En el caso de que el titular del sector o el funcionario encargado de emitir la resolucin para instaurar el procedimiento administrativo no cumpla con lo dispuesto en el prrafo anterior, ser responsable solidario por el pago de la indemnizacin que pudiera corresponder al hostigado. La resolucin que instaura el procedimiento por hostigamiento deber ser comunicada al rgano de Auditora encargado del seguimiento de los procesos administrativos de la Institucin. A. Plazos del procedimiento administrativo disciplinario El plazo del procedimiento administrativo disciplinario no exceder de 30 das hbiles, improrrogables. En caso de que no se concluya en el plazo establecido, ser bajo responsabilidad de la Comisin configurndose una falta de carcter disciplinario.
El descargo deber hacerse por escrito y contendr la exposicin ordenada de los hechos, los fundamentos legales y pruebas con que se desvirten los cargos materia del proceso o el reconocimiento de su legalidad. El trmino de presentacin es de (5) cinco das hbiles contados a partir del da siguiente de la notificacin. Excepcionalmente cuando exista causa justificada y a peticin del interesado, se prorrogar por (5) cinco das hbiles ms. El proceso administrativo disciplinario deber iniciarse en el plazo no mayor de un ao (1) contado a partir del momento en que la autoridad competente tenga conocimiento de la comisin de la falta disciplinaria, bajo responsabilidad de la citada autoridad. En caso contrario se declarar prescrita la accin sin perjuicio del proceso civil o penal a que hubiere lugar. Estn comprendidos en el presente captulo los funcionarios y servidores pblicos contratados, en lo que les sea aplicable, aun en el caso que hayan concluido su vnculo laboral con el Estado y dentro de los trminos sealados en el reglamento de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico. De acuerdo a gravedad de la falta, los servidores o funcionarios pueden ser sancionados con suspensin, cese temporal o destitucin, previo proceso administrativo, conforme a lo dispuesto por el artculo 26 de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Pblico.
B. Sanciones
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4. Jurisprudencia
4.1. Hostilidad: Emplazamiento al empleador
LA OBLIGACIN LEGAL DE EMPLAZAR PREVIAMENTE AL EMPLEADOR PARA QUE CESEN LOS ACTOS DE HOSTILIDAD DEBE SER EJERCIDA PERSONALMENTE POR EL TRABAJADOR QUE SE SIENTA AFECTADO POR TALES HECHOS. EL EMPLAZAMIENTO EFECTUADO POR EL SINDICATO, SIN LA FIRMA DEL TRABAJADOR QUE DESPUS PRESENTA LA DEMANDA JUDICIAL, NO ES SUFICIENTE PARA TENER POR CUMPLIDO EL TRAMITE PREVISTO EN LA LEY QUE ES PERSONAL Exp. N 02-96 L. Demandante: Pablo Albarracn Aylln Demandado: Cervecera Backus y Johnston Materia: Hostilidad Juez: Dr. Csar Lucen Huamn Secretaria: Dra. Rosa Cruz Aponte RESOLUCIN NUMERO CUATRO Rmac, treintiuno de octubre de mil novecientos noventisis. VISTOS: Resulta de autos, que por recurso de fojas uno a siete y subsanacin de fojas diecisis de autos; Don PABLO ALBARRACN AYLLN interpone demanda por Cese de Hostilidad contra la CERVECERA BACKUS Y JOHNSTON S.A., por los siguientes fundamentos de hecho: Que ingres a laborar a la Cervecera Backus y Johnston con fecha veintisiete de octubre del ao mil novecientos ochentitrs, en el puesto de Labores de Obrero de la Seccin de Bodegas, percibiendo la remuneracin diaria de Sesentids Nuevos Soles con noventicuatro cntimos de nuevo sol y que fue trasladado injustificadamente el da dos de mayo del presente ao en curso de su puesto de labores en la Seccin Bodegas a la seccin Embotellamiento de la planta Rmac, sin mediar ninguna notificacin escrita de dicho traslado. Asimismo, seala que vena desempendose en el cargo de Delegado de la Seccin de Bodegas por el periodo mil novecientos noventicinco - mil novecientos noventisis de la actual junta Directiva la cual fue debidamente comunicada a la Cervecera Backus y Johnston, segn consta del Oficio nmero cero treinticinco-noventicinco-noventicinco con fecha veinticuatro de agosto de mil novecientos noventicinco remitido por el Sindicato de Obreros Cerveceros Backus y Johnston y recepcionado debidamente por su empleadora. Y que debido al traslado de su puesto de labores se le ha reducido sus remuneraciones. Muestra de ello es que desempendose como operario de la seccin Bodegas gozaba de la Bonificacin de Bodegas establecido en los Convenios Colectivos, conforme lo dispone la clusula Vigsimo Quinta del Convenio Colectivo mil novecientos noventicinco-mil novecientos noventisis que establece: La Cervecera continuar abonando el quince por ciento del jornal bsico de los operarios estables al tres de febrero de mil novecientos noventitrs; por trabajar en Bodegas de la Planta del Rmac. El personal que ingrese con posterioridad al tres de febrero de mil novecientos noventitrs no recibir dicho beneficio, por lo que se encuentra ubicado en la referida clusula de all que vena gozando de dicho beneficio hasta que fue INMOTIVADAMENTE trasladado y que dicho traslado ha significado la disminucin de su remuneracin. Ampara su demanda en los siguientes fundamentos jurdicos:
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Artculos sesentitrs inciso b y c del Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho. Admitida la demanda por resolucin nmero dos de fecha nueve de julio del presente ao en curso, citadas las partes al comparendo, esta diligencia se realiz en los trminos que contiene el acta de fojas treinta a treintids; oportunidad en la que la parte demandada cumple con presentar el escrito de contestacin de demanda, formula la Excepcin de oscuridad de la demanda y la Excepcin de caducidad y procede a contestar la demanda en los trminos que all se detallan: Tramitada la causa de acuerdo a su estado y actuada las pruebas ofrecidas, es la oportunidad de dictar Sentencia, por lo que este Juzgado pasa a expedirla en la fecha, debido a las recargadas labores del Juzgado y CONSIDERANDO: Primero.- Que, la Excepcin de Oscuridad de la demanda y Excepcin de Caducidad formulada por la parte demandada en su escrito de contestacin de la demanda que corre en autos treintitrs a cuarentinueve debe ser declarada INFUNDADA; en razn de que el Juzgador antes de dar trmite a la presente accin ha calificado positivamente la presente accin por reunir las formalidades de ley al haber cumplido la parte demandante con lo dispuesto por el artculo quinientos cincuentiuno del cdigo procesal civil. Segundo.- Que, la Excepcin de Caducidad formulada por la parte demandada en su escrito de Absolucin de demanda debe ser declarada Infundada; por cuanto el escrito de demanda ha sido presentado con fecha tres de junio del presente ao en curso por ante la Mesa de partes Unica de los Juzgados de Paz Letrado del Rmac, conforme aparece de autos a fojas uno y dentro del trmino que prescribe el artculo sesentinueve primera parte del TEXTO NICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO aprobado por decreto supremo nmero cero cinco-noventicinco. Tercero.- Que, respecto a la Apelacin deducida por la parte demandante en el acto de la diligencia de comparendo se concede la misma con el carcter de Apelacin diferida; a fin de que sea resuelta por el Superior conjuntamente con la Sentencia conforme lo dispone el artculo trescientos sesentinueve del cdigo procesal civil. Cuarto.- Que, entrando a resolver el fondo del asunto y apareciendo de autos que de fojas trece aparece el oficio nmero doscientos cuarentinueve-noventicinco-noventiseis dirigida al Seor Jorge Montoya Delgadillo Jefe del Departamento de Relaciones Industriales de Cervecera Backus y Johnston S.A. y cursada por el Sindicato de Obreros Cerveceros Backus y Johnston; el demandante no ha dado estricto cumplimiento a lo establecido en la ltima parte del artculo sesentitrs del Texto Unico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, el mismo que establece que el trabajador que se considere hostilizado antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito al empleador para que cese la hostilidad y darle un plazo razonable para que enmiende su conducta, situacin esta que el accionante no ha cumplido ya que del anlisis de lo actuado no se observa que el demandante haya cumplido con tal requisito; no habiendo la parte demandante agotado la va administrativa, en consecuencia: FALLO: Declarando INFUNDADAS las Excepciones de Oscuridad y Caducidad formuladas por la parte demandada en su escrito de contestacin de la demanda de fojas treintitrs a cuarentinueve e INFUNDADA la demanda de fojas uno a siete y subsanacin de fojas diecisis a veintids de autos sin costas. NOTIFICANDOSE POR CEDULA.
4.2. Actos de hostilidad: Carga de la prueba recae sobre el trabador La figura de los actos de hostilidad conllevan situaciones tpicas y particulares en las cuales el trabajador, si bien es cierto tiene que cumplir con la formalidad de ley, tambin tiene que probar su pretensin.
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CAS. N 470-2001-SANTA. (El Peruano 30/11/2001) Lima, cinco de julio del dos mil uno.LA SALA TRANSITORIA DE DERECHO SOCIAL Y CONSTITUCIONAL DE LA CORTE SUPREMA DE LA REPBLICA: VISTA: la causa nmero cuatrocientos setenta - dos mil uno, en la audiencia pblica de la fecha; y producida la votacin con arreglo a Ley, emite la siguiente sentencia: MATERIA DEL RECURSO: Se trata del Recurso de Casacin interpuesto por Ral Hidalgo Olaya, mediante escrito de fojas ciento sesentitrs, contra la sentencia de vista expedida por la Sala Civil Corporativa del Santa, obrante a fojas ciento cincuentinueve, su fecha veintisis de enero del dos mil, que revocando la apelada de fojas ciento treintids, su fecha treintiuno de octubre del dos mil, declara infundada la demanda. CAUSALES DE CASACIN: El recurrente seala causales casatorias la prevista en el inciso b) y c) del artculo cincuentisis de la Ley Procesal del Trabajo denunciando como agravios: a) La inaplicacin del inciso c) del artculo treinta del Decreto Supremo nmero cero cero tres - noventisiete - TR. b) La interpretacin errnea del inciso b) artculo treinta del Decreto Supremo nmero cero cero tres - noventisiete - TR. c) La inaplicacin del artculo treintiuno del Decreto Supremo nmero cero cero tres - noventisiete - TR. CONSIDERANDO: Primero.- Que, en cuanto al agravio contenido en el acpite a), referente al acto de hostilidad por el traslado del trabajador, si bien no se explcita la norma, lo es que en los considerandos cuarto, quinto, sexto y stimo se refiere a la presunta hostilidad por lo que dicha causal deviene en IMPROCEDENTE. Segundo.- Que, en cuanto al tercer agravio, el recurrente seala que el empleador no podr despedir por causa relacionada a la capacidad del trabajador, no guarda relacin de causalidad con la carta de fojas cuatro, que es una orden de cambio de embarcacin por lo que la causal invocada deviene en IMPROCEDENTE. Tercero.- Que, el citado recurso en lo que respecta a la Segunda causal argumenta, ha cumplido con lo establecido por el artculo cincuentiocho de la Ley Procesal del Trabajo, por lo que es procedente analizar sus fundamentos y emitir pronunciamiento. Cuarto.- Que, la sentencia de vista ha interpretado la citada norma adecuadamente, ya que conforme se aprecia de sus considerandos primero y segundo fue materia de anlisis al absolver el grado por haber sido denunciado como agravio en el recurso de apelacin, sealando dicha sentencia adems que la pretensin sealada por el recurrente respecto a que es acto de hostilidad la reduccin inmotivada de la remuneracin; dicho aspecto fue declarado infundado por insuficiencia de pruebas; por lo que no es posible amparar dicho extremo, lo que hace que en este extremo el recurso no sea viable, ya que es necesario precisar que en el caso sublitis, la figura de los actos de hostilidad conllevan situaciones tpicas y particulares en las cuales el trabajador si bien es cierto tiene que cumplir con la formalidad de ley, tambin tiene que probar su pretensin. RESOLUCIN: Declararon INFUNDADO el Recurso de Casacin interpuesto por Ral Hidalgo Olaya a fojas ciento cincuentinueve, en consecuencia NO CASARON la sentencia de vista de fojas ciento cincuentinueve, su fecha veintisis de enero del dos mil; en los seguidos contra Grupo Sindicato Pesquero del Per del Sociedad Annima sobre Indemnizacin por Despido Arbitrario; Ordenaron la publicacin del texto de la presente resolucin en el Diario Oficial El Peruano; y los devolvieron.SS. ROMN S.; OLIVARES S.; VILLACORTA R.; LLERENA H.; ESCARZA E. C-29697
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GUA OPERATIVA N 4
4.3. Principio de inmediatez y razonabilidad en la reclamacin del acto hostil Que, si bien en nuestra legislacin no existe un plazo, desde iniciados los actos considerados de hostilidad, para que el trabajador opte por acusarlos a su empleador, este debe determinarse aplicando los principios del derecho, y en especial los que inspiran el derecho laboral, como son los de inmediatez y razonabilidad, aplicables tanto al empleador como al trabajador en la cautela de sus respectivos derechos, pues si el actor consideraba que era vctima de actos de hostilidad debi inmediatamente reclamar de ello e interponer las acciones judiciales correspondientes en forma oportuna; pues el no haber actuado oportunamente, luego de efectuado el descargo por parte de la emplazada, y haber aceptado la entrega de boletas en las que se consignaba la misma categora cuestionada, durante los meses de noviembre y diciembre de mil novecientos noventisis y enero de mil novecientos noventisiete, hace interpretar la conducta del demandante como un consentimiento tcito, o una satisfaccin por el descargo efectuado por la demandada, no pudiendo argumentar luego el mismo motivo, para acusar nuevamente actos de hostilidad.
CAS. N 2443-97-LIMA. (El Peruano: 10/09/1999) Lima, quince de diciembre de mil novecientos noventiocho. VISTOS; en audiencia pblica Llevada a cabo en la fecha, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de justicia de la Repblica integrada por los seores Vocales: Buenda Gutirrez, Beltrn Quiroga, Seminario Valle, Zegarra Zevallos y Villacorta Ramrez; verificada la votacin con arreglo a ley, emite la siguiente sentencia: MATERIA DEL RECURSO Se trata del Recurso de Casacin interpuesto por don Humberto Marcelo Acevedo Portugus, mediante escrito de fojas ciento treintisis, contra el auto de vista de fojas ciento veintinueve, su fecha dieciocho de julio de mil novecientos noventisiete, expedida por la Tercera Sala Laboral de la Corte Superior de justicia de Lima; que confirmando el auto apelado de fojas treintiuno, su fecha veintids de abril de mil novecientos noventisiete, declara la caducidad de la accin; en los seguidos con Telefnica del Per, Sociedad Annima sobre Cese de Hostilidad. FUNDAMENTOS DEL RECURSO Que de acuerdo con la ejecutoria de calificacin de fecha diecisis de junio de mil novecientos noventiocho, el Recurso de Casacin ha sido declarado procedente nicamente por causal de contradiccin jurisprudencial existente entre la resolucin impugnada y otros fallos emitidos por otras Salas en los que se ha considerado que el plazo de treinta das para accionar judicialmente el cese de hostilidad, previsto en el Artculo cincuentisiete del Decreto Supremo nmero cero cero uno - noventisis - TR Reglamento de la Ley de
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Fomento del Empleo, se inicia desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende su conducta (no menor de seis das, y previsto en el ltimo prrafo del Artculo sesentitrs del Decreto Supremo nmero cero cinco noventicinco -TR). CONSIDERANDO: Primero.- Que, mediante el auto de fecha veintids de abril de mil novecientos noventisiete, se declara la caducidad de la accin (hostilidad), considerando que el plazo de treinta das naturales se computan desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende su conducta, y que el emplazamiento a que se hace referencia no puede realizarse en cualquier momento ya que as no se producira en ningn caso la caducidad de los treinta das, y adems se transgredira el principio de inmediatez. Segundo.- Que, el auto cuestionado, refiere el hecho de que el demandante luego de verificar en sus boletas de pago una rebaja en su categora, desde el mes de setiembre de mil novecientos noventisis, y en aplicacin del Artculo sesentitrs del Decreto Supremo nmero cero cinco - noventicinco -TR, debe emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad; y si bien tal comunicacin no establece un plazo para que la empresa realice su descargo o rectifique su conducta, se entiende que el empleador tena un plazo razonable no menor de seis das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso. Tercero.- Que, la empresa demandada opt por hacer su descargo por escrito, mediante carta notarial cursada el veintisis de noviembre de mil novecientos noventisis y que obra a fojas cinco, en la que pone de manifiesto que (...) el cargo que aparece en su boleta de pago es el que ostentaba en la estructura anterior, lo cual no le significa perjuicio alguno con lo que, no enmendaba su conducta (que se hubiera verificado en su boleta del mes de noviembre) por considerar que no se estaba hostilizando de modo alguno al trabajador. Cuarto.- Que, ante la falta de plazo razonable, prevista por el trabajador en su carta de acuse, se entiende que este culmina, cuando el empleador opta por realizar su descargo, esto es el veintisis de noviembre de mil novecientos noventisis, pues se produce antes de que pueda verificarse su opcin de enmendar su conducta (en el caso de que hubiere considerado tal posibilidad), y es desde esa fecha en que el trabajador tena expedito su derecho para hacerlo valer en la va judicial (treinta das posteriores). Quinto.- Que, sin embargo, el trabajador no accion en el plazo indicado y tratando de justificar la falta de inmediatez en su reclamo, vuelve a cursar otra carta de acuse el diez de febrero de mil novecientos noventisiete, esta sin embargo, no enerva los efectos de la primera; Sexto.- Que, si bien en nuestra legislacin no existe un plazo, desde iniciados los actos considerados de hostilidad, para que el trabajador opte por acusarlos a su empleador, este debe determinarse aplicando los principios del derecho, y en especial los que inspiran el derecho laboral, como son los de inmediatez y razonabilidad, aplicables tanto al empleador como al trabajador en la cautela de sus respectivos derechos, pues si el actor consideraba que era vctima de actos de hostilidad debi inmediatamente reclamar de ello e interponer las acciones judiciales correspondientes en forma oportuna; pues el no haber actuado oportunamente, luego de efectuado el descargo por parte de la emplazada, y haber
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aceptado la entrega de boletas en las que se consignaba la misma categora cuestionada, durante los meses de noviembre y diciembre de mil novecientos noventisis y enero de mil novecientos noventisiete, hace interpretar la conducta del demandante como un consentimiento tcito, o una satisfaccin por el descargo efectuado por la demandada, no pudiendo argumentar luego el mismo motivo, para acusar nuevamente actos de hostilidad. Stimo.- Que, siendo as no existe contradiccin con las resoluciones emitidas por otras Salas ya que estas refieren igualmente el plazo de treinta das para accionar judicialmente y que son posteriores al plazo otorgado al empleador para realizar su descargo o enmendar su conducta; sin embargo no recogen el principio de inmediatez y razonabilidad al que se ha hecho referencia en los acpites anteriores, pues el mismo ha de ser verificado por los magistrados, segn sea el caso, y siempre que no se vulnere derechos del trabajador, circunstancia que no se ha dado en las ejecutorias acompaadas; por cuyas consideraciones: Declararon INFUNDADO el recurso de casacin interpuesto a fojas ciento treintisis por don Humberto Marcelo Acevedo Portugus, contra el auto de vista de fojas ciento veintinueve, su fecha dieciocho de julio de mil novecientos noventisiete; ORDENARON la publicacin del texto de la presente resolucin en el Diario Oficial El Peruano; en los seguidos con Telefnica del Per, Sociedad Annima, sobre Cese de Hostilidad; y los devolvieron. SS. BUENDA G.; BELTRN Q.; SEMINARIO V.; ZEGARRA Z.; VILLACORTA R.
4.4. Excepcin de caducidad infundada: Cuando no han transcurrido los 30 dias naturales sealados en la ley
CAS. N 1440-97- LIMA. (El Peruano: 21/03/00)
Lima, cuatro de junio de mil novecientos noventinueve.

LA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPBLICA: VISTOS; en Audiencia Pblica llevada a cabo en la fecha, integrada por los seores Vocales: Buenda Gutirrez, Beltrn Quiroga, Almeida Pea, Seminario Valle y Zegarra Zevallos; luego de verificada la votacin con arreglo a Ley, emite la siguiente sentencia: RECURSO DE CASACIN: Interpuesto a fojas doscientos treinta por la parte demandante doa Olga Vsquez Chvez, contra la sentencia de vista de fojas doscientos veintisis, su fecha dos de diciembre de mil novecientos noventisis, expedida por la Segunda Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, que Revocando la apelada de fojas doscientos uno, su fecha diecinueve de junio de mil novecientos noventisis, en la parte que declara Fundado el Pago de Indemnizacin Especial por Despido, declara Improcedente dicho pago; la Confirmaron en lo dems que contiene; en los seguidos con Botica Santa Cruz de Lima, Sociedad Annima, sobre Pago de Beneficios Sociales y otro. FUNDAMENTOS DEL RECURSO: Esta Sala de Derecho Constitucional y Social a fojas tres del cuaderno de casacin, mediante resolucin de fecha doce de diciembre de mil novecientos noventisiete, ha declarado procedente el Recurso de Casacin presentado por la demandante respecto a la causal de interpretacin errnea del Artculo setenticuatro del Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho referido al plazo para interponer la presente accin, el cual, segn la recurrente, no ha sido apreciado por el Colegiado al momento de expedir sentencia.
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CONSIDERANDO: Primero.- Que a efecto de resolver la presente causa debe tenerse en cuenta que es de aplicacin al caso de autos, por razn de temporalidad, el Texto Unico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo aprobado por Decreto Supremo nmero cero cero tres-noventitrs-TR, que fuera derogado por el Artculo dos del Decreto Supremo nmero cero cinco-noventiocho-TR, publicado el dieciocho de agosto de mil novecientos noventicinco. Segundo.- Que el Decreto Supremo nmero cero cero tres-noventitrs-TR en su Artculo setentitrs estableca como derecho del trabajador que de considerarse hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el Artculo sesentisis de la presente Ley, podr optar excluyentemente por accionar para que cese la hostilidad o la terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago de la indemnizacin a que se refiere el Artculo setentisis de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios que puedan corresponderle. Tercero.- Que, conforme se desprende de fojas veinticinco la demandante ha emplazado va carta notarial de fecha once de enero de mil novecientos noventicinco al empleador antes de accionar judicialmente, para que cese la hostilidad dndole un plazo razonable para que enmiende su actitud, cumpliendo as con el requisito establecido en el Artculo sesentisis del Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho vigente a esa fecha de los acontecimientos, por lo que, no habiendo cesado los actos de hostilidad opt por dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual comunic a la demandada con fecha veinte de enero de mil novecientos noventicinco. Cuarto.- Que habindose interpuesto la demanda el primero de febrero de mil novecientos noventicinco se encuentra dentro del plazo previsto en el Artculo setenticuatro del Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho para solicitar la indemnizacin a que se refiere el Artculo setentisis del mismo cuerpo de leyes, toda vez que desde el veinte de enero de mil novecientos noventicinco en que la recurrente dio por terminado el contrato laboral a la fecha de interposicin de la demanda no han transcurrido los treinta das naturales que seala la ley, lo cual no ha sido observado por el Superior Colegiado, habindose incurrido en la causal de casacin denunciada al haberse declarado Fundada la Excepcin de Caducidad deducida por la demandada, debiendo declararse Fundada la Indemnizacin solicitada, razones por las que: RESOLUCIN: Declararon FUNDADO el Recurso de Casacin de fojas doscientos treinta, interpuesto por doa Olga Vsquez Chvez, en consecuencia NULA la Sentencia de Vista de fojas doscientos veintisis, su fecha dos de diciembre de mil novecientos noventisis, y actuando en sede de instancia Confirmaron la sentencia de primera instancia de fojas doscientos uno, su fecha diecinueve de junio de mil novecientos noventisis que declara Infundada la Excepcin de Caducidad y FUNDADA en parte la demanda de fojas treintids, con lo dems que contiene; ORDENARON que el texto de la presente resolucin se publique en el Diario Oficial El Peruano; en los seguidos con Botica Santa Cruz de Lima, Sociedad Annima, sobre Pago de Beneficios Sociales y otro; y los devolvieron. SS. BUENDA G.; BELTRN Q.; ALMEIDA P.; SEMINARIO V.; ZEGARRA Z.
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4.5. Principio de inmediatez y razonabilidad en la reclamacin del acto hostil Que, si bien en nuestra legislacin no existe un plazo, desde iniciados los actos considerados de hostilidad, para que el trabajador opte por acusarlos a su empleador, este debe determinarse aplicando los principios del derecho, y en especial los que inspiran el derecho laboral, como son los de inmediatez y razonabilidad, aplicables tanto al empleador como al trabajador en la cautela de sus respectivos derechos, pues si el actor consideraba que era vctima de actos de hostilidad debi inmediatamente reclamar de ello e interponer las acciones judiciales correspondientes en forma oportuna; pues el no haber actuado oportunamente, luego de efectuado el descargo por parte de la emplazada, y haber aceptado la entrega de boletas en las que se consignaba la misma categora cuestionada, durante los meses de noviembre y diciembre de mil novecientos noventisis y enero de mil novecientos noventisiete, hace interpretar la conducta del demandante como un consentimiento tcito, o una satisfaccin por el descargo efectuado por la demandada, no pudiendo argumentar luego el mismo motivo, para acusar nuevamente actos de hostilidad.
CAS. N 2443-97- LIMA. (El Peruano: 10/09/1999) Lima, quince de diciembre de mil novecientos noventiocho. VISTOS; en audiencia pblica Llevada a cabo en la fecha, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de justicia de la Repblica integrada por los seores Vocales: Buenda Gutirrez, Beltrn Quiroga, Seminario Valle, Zegarra Zevallos y Villacorta Ramrez; verificada la votacin con arreglo a ley, emite la siguiente sentencia: MATERIA DEL RECURSO Se trata del Recurso de Casacin interpuesto por don Humberto Marcelo Acevedo Portugus, mediante escrito de fojas ciento treintisis, contra el auto de vista de fojas ciento veintinueve, su fecha dieciocho de julio de mil novecientos noventisiete, expedida por la Tercera Sala Laboral de la Corte Superior de justicia de Lima; que confirmando el auto apelado de fojas treintiuno, su fecha veintids de abril de mil novecientos noventisiete, declara la caducidad de la accin; en los seguidos con Telefnica del Per, Sociedad Annima sobre Cese de Hostilidad. FUNDAMENTOS DEL RECURSO Que de acuerdo con la ejecutoria de calificacin de fecha diecisis de junio de mil novecientos noventiocho, el Recurso de Casacin ha sido declarado procedente nicamente por causal de contradiccin jurisprudencial existente entre la resolucin impugnada y otros fallos emitidos por otras Salas en los que se ha considerado que el plazo de treinta das para accionar judicialmente el cese de hostilidad, previsto en el Artculo cincuentisiete del Decreto Supremo nmero cero cero uno - noventisis -TR Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, se inicia desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende su conducta (no menor de seis das, y previsto en el ltimo prrafo del Artculo sesentitrs del Decreto Supremo nmero cero cinco noventicinco -TR).
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CONSIDERANDO: Primero.- Que, mediante el auto de fecha veintids de abril de mil novecientos noventisiete, se declara la caducidad de la accin (hostilidad), considerando que el plazo de treinta das naturales se computan desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende su conducta, y que el emplazamiento a que se hace referencia no puede realizarse en cualquier momento ya que as no se producira en ningn caso la caducidad de los treinta das, y adems se transgredira el principio de inmediatez. Segundo.- Que, el auto cuestionado, refiere el hecho de que el demandante luego de verificar en sus boletas de pago una rebaja en su categora, desde el mes de setiembre de mil novecientos noventisis, y en aplicacin del Artculo sesentitrs del Decreto Supremo nmero cero cinco - noventicinco -TR, debe emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad; y si bien tal comunicacin no establece un plazo para que la empresa realice su descargo o rectifique su conducta, se entiende que el empleador tena un plazo razonable no menor de seis das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso. Tercero.- Que, la empresa demandada opt por hacer su descargo por escrito, mediante carta notarial cursada el veintisis de noviembre de mil novecientos noventisis y que obra a fojas cinco, en la que pone de manifiesto que (...) el cargo que aparece en su boleta de pago es el que ostentaba en la estructura anterior, lo cual no le significa perjuicio alguno con lo que, no enmendaba su conducta (que se hubiera verificado en su boleta del mes de noviembre) por considerar que no se estaba hostilizando de modo alguno al trabajador. Cuarto.- Que, ante la falta de plazo razonable, prevista por el trabajador en su carta de acuse, se entiende que este culmina, cuando el empleador opta por realizar su descargo, esto es el veintisis de noviembre de mil novecientos noventisis, pues se produce antes de que pueda verificarse su opcin de enmendar su conducta (en caso hubiere considerado tal posibilidad), y es desde esa fecha en que el trabajador tenia expedito su derecho para hacerlo valer en la va judicial (treinta das posteriores). Quinto.- Que, sin embargo, el trabajador no accion en el plazo indicado y tratando de justificar la falta de inmediatez en su reclamo, vuelve a cursar otra carta de acuse el diez de febrero de mil novecientos noventisiete, esta sin embargo, no enerva los efectos de la primera. Sexto.- Que, si bien en nuestra legislacin no existe un plazo, desde iniciados los actos considerados de hostilidad, para que el trabajador opte por acusarlos a su empleador, este debe determinarse aplicando los principios del derecho, y en especial los que inspiran el derecho laboral, como son los de inmediatez y razonabilidad, aplicables tanto al empleador como al trabajador en la cautela de sus respectivos derechos, pues si el actor consideraba que era vctima de actos de hostilidad debi inmediatamente reclamar de ello e interponer las acciones judiciales correspondientes en forma oportuna; pues el no haber actuado oportunamente, luego de efectuado el descargo por parte de la emplazada, y haber aceptado la entrega de boletas en las que se consignaba la misma categora cuestionada, durante los meses de noviembre y diciembre de mil novecientos noventisis y enero de mil novecientos noventisiete, hace interpretar la conducta del demandante como un
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consentimiento tcito, o una satisfaccin por el descargo efectuado por la demandada, no pudiendo argumentar luego el mismo motivo, para acusar nuevamente actos de hostilidad. Stimo.- Que, siendo as no existe contradiccin con las resoluciones emitidas por otras Salas ya que estas refieren igualmente el plazo de treinta das para accionar judicialmente y que son posteriores al plazo otorgado al empleador para realizar su descargo o enmendar su conducta; sin embargo, no recogen el principio de inmediatez y razonabilidad al que se ha hecho referencia en los acpites anteriores, pues el mismo ha de ser verificado por los magistrados, segn sea el caso, y siempre que no se vulnere derechos del trabajador, circunstancia que no se ha dado en las ejecutorias acompaadas; por cuyas consideraciones: Declararon INFUNDADO el recurso de casacin interpuesto a fojas ciento treintisis por don Humberto Marcelo Acevedo Portugus, contra el auto de vista de fojas ciento veintinueve, su fecha dieciocho de julio de mil novecientos noventisiete; ORDENARON la publicacin del texto de la presente resolucin en el Diario Oficial El Peruano; en los seguidos con Telefnica del Per, Sociedad Annima, sobre Cese de Hostilidad; y los devolvieron. SS. BUENDA G.; BELTRN Q.; SEMINARIO V.; ZEGARRA Z.; VILLACORTA R.
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