You are on page 1of 5

Tipurile de teorii ale motivaiei.

Teoriile motivaiei consistente se bazeaz pe identificarea impulsurilor interioare (numite necesiti), care impun oamenii s acioneze aa sau altfel. Vom analiza teoriile lui Abraham Maslow, David McClelland i Frederik Herzberg. Teoriile motivaiei (procesuale) se bazeaz n primul rnd pe comportarea oamenilor, lund n consideraie perceperea lor i cunoaterea. Teoriile procesuale de baz pe care le vo analiza teoria ateptrii, teoria sinceritii i modelul motivaiei dup Porter-Lowler. Pentru a nelege sensul acestor dou tipuri de teorii ale motivaiei trebuie s cunoatem sensul noiunilor de baz: necesitate i recompens.

Necesiti. Tipurile de necesiti. Psihologii consider c omul simte necesitatea atunci, cnd el duce lipsa de ceva psihic sau fiziologic. Poate chiar acest om nu are necesiti concrete n sensul presimirii contiente, ns exist diferite necesiti, pe care fiecare om le poate percepe. Teoriile motivaiei (contiente) le clasific aceste necesiti umane dup categorii. Pn acum nu exist etalonul de identificare a necesitilor. ns muli psihologi consider c necesitile n principiu se pot clasifica n: necesiti primare i necesiti secundare. Necesitile primare sunt nite necesiti fiziologice i de regul din nscare. Ca exemplu le putem considera astfel de necesiti, necesitatea de a bea ap, de a consuma mncare, de a rsufla, de a dormi i de a face sex. Necesitile secundare sunt nite necesiti psihologice. De exemplu, necesitatea n succes, stim, conducere, devotament, etc. Necesitile primare sunt implementate genetic, iar cele secundare se acumuleaz i se percep cu experien. Deoarece oamenii au experien diferit, necesitile secundare difer cu mult de cele primare la diferii oameni. Necesitile i comportament de motivaie. Normal c, necesitile nu le putem msura. Despre existena lor putem judeca n dependen de comportarea oamenilor. Psihologii, cercetnd comportarea oamenilor, au constatat c necesitile sunt motivul aciunilor. Cnd omul simte necesitatea, ea trezete n el aspiraia (nzuina). ndemnul simul lipsei de ceva, care ndeamn pe om la ceva. Aceasta se reflect n comportarea omului i se ndreapt spre atingerea scopului. Scopul n acest sens este considerat ceva valoros, ce se percepe ca mijloc de satisfacere a necesitilor. Cnd omul atinge scopul, atunci el poate considera c necesitile sunt satisfcute complet, parial sau deloc. De exemplu, dac simii necesitatea n lucru complicat, aceasta poate s v inspire pentru al primi acest lucru. Apoi considerai c n realitate acest lucru nu este att de complicat cum l considerai la nceput. Aceasta v poate aduce la aceia ca s lucrai cu mai puin efort, sau s cutai un nou loc de munc.

Model simplificat al comportamentului de motivaie conform necesitilor


Necesiti (lipsa de ceva) Aspiraia sau motivaia Comportarea (aciunea) Scopul

Rezultatul satisfacerii necesitii Satisfacere complet. Satisfacere parial. Nesatisfacere

Nivelul satisfacerii, primit n rezultatul atingerii scopului, acioneaz la comportamentul omului n situaii analogice n viitor. n majoritatea cazurilor oamenii tind ctre repetarea comportamentului, care se asociaz la ei cu satisfacerea necesitilor i evit ceia ce se asociaz cu satisfacere parial. Acest fapt este cunoscut ca Legea rezultatului. Recompensa. Tipurile de recompens. Analiznd problemele motivaiei ne vom baza pe ntrebuinarea recompensei pentru a da impuls oamenilor ca ei s activeze efectiv. Conform motivaiei noiunea de recompens nu nseamn numai bani sau plcere, ci are un sens mai larg. De aici motivaia i recompensa deseori le asociaz. Recompensa este totul ce se consider preios pentru om. Numai c nelegerea preiosului de ctre om este destul de specific, de aici, este diferit aprecierea recompensei i a valorii ei. De exemplu, valiza plin cu bancnote de $ 100 pentru oamenii civilizai va fi foarte valoroas, ns pentru tribul Tasadei nsi valiza, probabil, va fi ceva valoros. Analogic, un om foarte avut va socoti, c cteva ore de dialog prietenesc va fi mai valoros dect o sum mare de bani. Recunoatem 2 tipuri de recompense: Recompens interioar o provoac munca. De exemplu, aceasta este un sim de atingere a scopului (rezultatului) dup importan i coninut n rezultatul muncii, autostim. Prietenia i comunicarea, nscute n procesul muncii, de asemenea se analizeaz ca recompens. Cea mai simpl metod de atingere a recompensei interioare este crearea condiiilor de munc respective i formularea corect a problemei. Firma Volvo, de exemplu, a redus ceva din asamblare prin metoda conveierului, schimbnd metoda de asamblare pe brigzi, cu scopul ca lucrtorii s-i mreasc plcerea interioar. Recompensa exterioar este un tip de recompens, care n majoritatea cazurilor o percepem cnd auzim cuvntul recompens, adic recompens exterioar nu apare din munc, ci se d de organizaie. De exemplu: salariul, avansare n post, facilitile statutului de prestigiu i serviciu (cabinet aparte personal), aprecieri i recunoateri, prime, concediu adugtor, automobil de serviciu, etc. Pentru a decide, cum i n ce proporii trebuie de utilizat recompensa interioar i exterioar n scopul motivaiei, administraia trebuie s fixeze care sunt doleanele lucrtorilor. Acestea i sunt scopurile teoriei motivaiei (consistent).

Ierarhia necesitilor. Unul dintre primii behaviouriti din lucrrile cruia conductorii au aflat despre problemele necesitilor umane i influena lor asupra motivaiei, a fost Abraham Maslow. El considera c oamenii au diverse necesiti i ele pot fi clasificate n 5 categorii de baz: 1. Necesiti fiziologice sunt necesare pentru supravieuire: necesitate n ap, mncare, adpost, odihn i sex. 2. Necesiti n securitate i siguran n viitor, care includ necesitile de aprare contra primejdiei fizice i psihice din partea mediului nconjurtor i sigurana, n aceea c necesitile fiziologice vor fi satisfcute n viitor. Ca exemplu a necesitii n securitate i siguran este promovarea polielor de asigurare i cutarea lucrului garantat cu pensii bune n viitor. 3. Necesiti sociale, numite i necesiti de apartenen ce includ simul apartenenei la ceva sau cineva, simul c eti neles de alii, simul colaborrii sociale i simul susinerii i ataamentului reciproc. Aici ai nevoie de ali oameni ca s supravieuieti (echipa de fotbal, ntreprindere, etc.). 4. Necesiti n stim, includ necesitile de autostim, performanelor personale, competena, stim din partea altora, recunoaterea.

5. Necesiti n autoafirmare necesitatea de realizare a posibilitilor personale i cretere ca personalitate. Aici trebuie s avei n vedere un lucru important, la acest nivel oamenii nu import. Toate aceste 5 necesiti le putem amplasa sub form de o structur ierarhic strict. Piramida lui Maslow

autoafirmare

Necesiti secundare

stima social securitate i siguran fiziologice Necesiti primare

Din cele relevate i din piramida lui Maslow putem trage o conluzie important c dac cineva se atrn ctre nivelurile superioare ale piramidei, nici nu are rost s-i propui ceva care se afl la nivelele inferioare ale piramidei, deoarece nu vei avea succes i poi chiar s obihduieti persoana aflat mai sus, s ajungi la conflict.

De fiecare dat omul tinde la ceva mai puternic, mai important, i pn cnd el nu i-a satisfcut nivelul inferior el nu poate trece la alt nivel mai superior dect precedentul.

Metodele de satisfacere a necesitilor sociale de producie. Satisfacerea necesitilor sociale: 1. ncredinai colaboratorilor un lucru care le-ar permite s comunice. 2. Creai la locurile de munc simul unei echipe unite. 3. Petrecei cu subalternii adunri periodice. 4. Strduii-v s nu distrugei grupurile neformale aprute, dac ele nu aduc o daun real organizaiei. 5. Creai condiii pentru activitatea social a membrilor organizaiei n afara ei. Satisfacerea necesitilor de stim: 1. Propunei subalternilor o munc plin de coninut. 2. Asiguraile relaii pozitive cu rezultatele obinute reciproc. 3. Apreciai i stimulai la un nivel nalt rezultatele obinute de subalterni. 4. Atragei subalternii la procesul de formulare a scopurilor i de elaborare a deciziilor. 5. Delegai subalternilor drepturi i mputerniciri suplimentare. 6. Avansai subalternii n post (pe scara ierarhic). 7. Asigurai studiile i reciclarea care ridic nivelul competenei subalternului. Satisfacerea necesitilor de autoafirmare. 1. Asigurai subalternilor posibiliti, pentru studii i dezvoltare continu, care vor permite ntru tot s utilizai potenialul lor. 2. ncredinai subalternilor o munc important i grea, ce necesit de la ei consacrare deplin. 3. Stimulai i dezvoltai la subalterni capacitile de creaie.

Teoria necesitilor dup McClelland Un alt model de motivaie ce se bazeaz pe necesitile nivelelor superioare a fost teoria lui David McClelland. El considera c oamenilor le sunt caracteristice 3 necesiti: puterea, succesul i implicarea. Necesitatea n putere, se exprim, ca dorina de a influena asupra altor oameni. Oamenii, ce necesit putere sunt obligator carieriti n sensul negativ al acestui cuvnt. Cel mai des activitatea de conducere atrage oameni cu necesitatea n putere, deoarece ea d o mulime de posibiliti de a se afirma i a o realiza. Oamenii cu necesitatea n putere deseori se afirm ca oameni cinstii i energici, ce nu sunt intimidai de confruntri i tind s-i apere ideile primare. n cele mai dese cazuri ei sunt nite oratori buni i cer o atenie deosebit fa de sine de la alii. Analiznd diverse metode posibile de satisfacere a necesitilor n putere, McClelland a accentuat: Acei oameni, la care suprem este necesitatea n putere i lipsete nclinaia spre aventurism sau tiranie i de baz este necesitatea manifestrii influenei lor, trebuie din timp de a-i pregti, pentru ocuparea funciilor superioare de conducere. Influena personal poate fi baza liderului, numai c n grupe mici. Dac omul vrea s devin lider la un colectiv mare el trebuie s utilizeze nite forme fine i sociale, pentru manifestarea aciunilor personale. Forma pozitiv

sau social de putere a liderului trebuie s se bazeze i pe interesele colectivului ce d posibilitatea de formare la membrii colectivului, certitudinea propriilor puteri i competena, ce permite lor s lucreze eficace. McClelland menioneaz c: Nu import ct de puternic este dezvoltat necesitatea n succes pentru om. El poate s nu reueasc, dac nu va avea posibiliti, dac organizaia nu-i va da iniiativa ateptat i dac organizaia nu-i va oferi recompens pentru ceia ce face el. Aadar, dac vrei s motivai oamenii cu necesiti n succes, trebuie s punei nite probleme cu risc moderat sau cu posibilitate de eec, trebuie s-i delegai destule responsabiliti pentru a dezvolta iniiativa n rezolvarea sarcinilor puse, regular i concret de recompensat n dependen de rezultatele obinute. Motivaia n baza necesitilor de apartenen dup McClelland este asemntoare cu motivaia dup Maslow. Aa tip de oameni sunt cointeresai n relaiile cu cunoscuii, stabilirea relaiilor prieteneti, acordarea ajutor altor persoane. Oamenii cu necesitile de apartenen dezvoltate vor fi implicai n aa lucru, care va da posibilitatea s comunice foarte mult. efii acestor oameni nu trebuie s-i limiteze pe ei n relaiile personale i contactele cu societatea. n plus la aceasta eful trebuie s-i asigure necesitile acestor persoane i periodic s efectuieze adunri cu aa tip de oameni.

Teoria celor doi factori dup Hertzberg n a doua jumtate a anilor 50 Frederik Hertzberg cu colaboratorii si a elaborat nc un model al motivaiei bazat pe necesiti. Aceast grup de cercetare a petrecut un sondaj de opinii la 200 de ingineri i slujbai din aceiai ntreprindere. Ei au rspuns la urmtoarele ntrebri: 1. Putei spune cnd ai primit cea mai mare satisfacere dup ndeplinirea obligaiilor de serviciu? 2. Putei spune cnd ai primit cea mai mare insatisfacie dup ndeplinirea obligaiilor de serviciu? Reieind din teoria lui Hertzberg, rspunsurile primite pot fi clasificate n dou mari categorii, pe care le-a numit: 1. Factori igienici. 2. Motivaie. Factorii igienici sunt legai de mediul nconjurtor n care se efectuiaz lucrul, motivaia este legat de caracterul i esena lucrului. Reieind din teoria lui Hertzberg se consider c lipsa sau nendestularea n factori igienici duce la aceia c omul nu primete satisfacie n lucru. ns dac ele sunt n deajuns, atunci se produce satisfacie n lucru i motiveaz pe lucrtori la majorarea eficacitii lucrului.