You are on page 1of 12

Metode inenjera u procesu rada Ljudski rad predstavlja integralan proces koji obuhvata mnogobrojne aktivnosti za njegovu realizaciju.

Zbog toga, vrednovanje rada takoe podrazumeva analizu velikog broja faktora poev od istraivanja organizacionih metoda i projektovanja optimalnih organizacionih metoda rada, utvrivanja potrebnog vremena, utvrivanje relativne vrednosti rada i korienja rezultata za racionalizaciju rada. Ciljevi vrednovanja rada su, pre svega, utvrivanje realizacije procesa rada, poveanje produktivnosti rada i poboljanje humanizacije u radu. Ovi osnovni ciljevi vrednovanja rada se ostvaruju realizacijom posebnih ciljeva: analizom organizacionih metoda, utvrivanjem potrebnog radnog vremena i primenom odreenih merila ostvarenja postavljenih ciljeva. Pod pojmom organizacije rada podrazmeva se skup misaono zasnovanih postupaka koji obezbeuju efikasno izvoenje projektovanih procesa rada i ostvarenje planiranih efekata. Rad u organizacionom smislu: podrazumeva proces i rezultat rada. Prouava se i organizacioni proces rada kako bi rezultat rada bio propisanog kvaliteta, to jeftiniji i u roku predat kupcu, kako bi radnik u procesu rada bio bezbedan i zadovoljan svojim radom. Rad na radnom mestu se organizuje: utvrivanjem potrebnog vremena, izborom izvrilaca za izradu proizvoda rezultata rada na radnom mestu, operacije, obukom izabranog izvrioca da definisanu operaciju u odreenim uslovima izvrava i stimulisanjem izvrioca da trudom i zalaganjem postigne to bolje rezultate. Da bi izvrilac efikasno obavio rad, potrebno je detaljno definisati svaku operaciju koju on izvrava da bi za istu mogao biti odabran odgovarajui radnik po svojim psihofiziolokim i sociolokim osobinama. Pri tome treba voditi rauna o prilagoavanju rada oveku i oveka radu, to se moe postii adekvatnim obuavanjem kako bi kreativni, inovativni i produkcioni potencijal svakog pojedinca bio iskorien, pri emu humanizacija i demokratizacija doprinose ostvarenju ekonomskih ciljeva. Kada se radi o utvrivanju potrebnog radnog vremena, njime se obino bave priueni radnici i ono se izvodi obino kampanjski, ne sistematino. Malo panje u organizacijama se posveuje pitanju kako da se organizuje rad proces rada, da bi rad rezultat rada bio vei, kvalitetniji, konkurentniji. Ako se ima u vidu i da se normativi vremena utvruju samo za proizvodne radnike i utvruje potrebno vreme za izradu operacija na radnom mestu, u proizvodnom procesu, a ne i za administraciju, oni postaju uzrok antagonizama, podele rada (jedni moraju da dou samo na posao, a drugi moraju i da rade). Znaajan doprinos adekvatnom vrednovanju rada dao je Taylor, ameriki mainski inenjer, koji je radio na prouavanju uinka, sistema plaanja, pa sve do nauno zasnovanog upravljanja preduzeem, sve na osnovama eksperimentalnog rada, ime je organizaciju i upravljanje podigao na nivo naune discipline. Zahvati i pokreti pri izvoenju operacija na radnom mestu realizuju se u sadejstvu vie resursa (radnik i jedna ili vie maina, dva ili vie radnika u grupi, ili dva ili vie radnika koji rade na dve ili vie maina). Svaki od ovih resursa izvodi odreeni deo operacije. Ukoliko na radnom mestu pri izvoenju operacije radi jedan radnik sa alatom i priborom, sinhronizacija se vri na nivou pokreta (prouava se meuzavisnost pokreta leve i desne ruke, nogu,...). Ukoliko radnik radi na jednoj ili vie maina, ili je u pitanju grupa radnika, sinhronizacija se radi najpre na nivou zahvata, a tek posle na nivou pokreta (prouava se meuzavisnost zahvata pojedinih resursa, ispituje se koji su zahvati zavisni, a koji nezavisni). Prouavanjem meuzavisnosti zahvata i pokreta u operaciji stvara se mogunost za sinhronizovanje rada svih resursa, kako bi izvoenje operacije bilo racionalno, brzo, efikasno, bezbedno, lako, produktivno i uz maksimalnu humanizaciju u radu. Za realizaciju poslova na radnom mestu troi se odreeno vreme, a to je potrebno vreme (standardno vreme) za koje obuen radnik, sprega radnik-maina, ili grupa radnika obavi operaciju na radnom mestu u datom okruenju, sa unapred utvrenim stepenom zalaganja i primenom propisane (standardne) organizacione metode rada i tehnologije proizvodnje, pri emu je proizvod njegovog rada propisanog, standardnog kvaliteta. Potrebno vreme je jedno jedino i kao takvo odnosi se na sve radnike, bez obzira na njihove individualne osobine, fizike, psihike, razlike u znanjima, ili sposobnostima. To jedinstveno vreme je drutveno priznato vreme rada,

drutveno priznata koliina rada izraena vremenom u nekoj operaciji, delu, ili proizvodu, to odgovara mogunostima najveeg skupa izvrilaca (oko 68%). Struktura potrebnog vremena: elementi svakog rada su rad (R), nepredvieni zastoj (NZ) i odmor (O). Radu pripadaju oni elementi operacije tokom kojih se poveavaju upotrebna vrednost i vrednost proizvoda, kao i oni elementi u toku ijeg izvoenja se ne poveava upotrebna vrednost i vrednost proizvoda, a koji su neophodni da bi se osnovni zahvat/pokret mogao obaviti (to su elementi transporta, kontrole i skladitenja). Nepredvienim zastojima pripadaju oni elementi tokom kojih su radnik, radnik i maina zajedno spreeni da obavljaju elemente rada. U toku NZ ne poveavaju se upotrebna vrednost i vrednost proizvoda. To su elementi zastoja, ekanja. kratki prekidi u radu (5-10min). Odmoru pripadaju oni elementi operacije tokom kojih radnik ne obavlja elemente rada po svojoj volji (usled zamora, dejstva okoline, ili fiziolokih potreba). Utvrivanje potrebnog vremena podrazumeva proraun potrebnog vremena postupno za svaki elemenat iz skupa rada (radnika, maine, radnika i maine zajedno), na osnovu prethodno utvrenih vremena elemenata rada, procenat (%) nepredvienih zastoja i procenat (%) odmora. To obavlja voa projekta (najee inenjer). Potrebno vreme se izraava u normiranim, ili standardnim sekundama (ss), standardnim minutama (1smin=60ss), ili standardnim satima (1sh=3600ss). Potrebno vreme se ne meri. Moe se utvrditi samo po tano definisanoj metodi utvrivanja potrebnog vremena. Opti matematiki model za izraunavanje potrebnog vremena je sledei: tse = toe*(1+NZ[%]/100)*(1+O[%]/100), gde je tse - potrebno (standardno) vreme elementa, toe - osnovno vreme elementa za koji se rauna potrebno vreme, NZ - nepredvi eni zastoji u %, a O - odmori u %. Normativ rada utvruje se po satu po obrascu: Nrh = th/tsed, gde je th = 3600s/h, a tsed standardno (potrebno) vreme elementa za 1 deo (u s/kom). Na taj nain dobijamo broj komada po satu. Broj komada u smeni dobijamo kada broj komada po satu pomnoimo brojem radnih sati u smeni, pa je izraz za normativ rada po smeni sledei: Nrs = tsm/tsed, gde je tsm vreme po smeni u sekundama (3600s/h*broj h/sm). Metode koje koriste inenjeri za vrednovanje rada mogu biti globalne metode (rangiranja i klasifikacije) i analitike metode (uporeivanja i bodovanja). Globalne metode: Metode rangiranja u okviru njih se izrauje rang poslova na radnom mestu prema njihovoj vrednosti na osnovu jednostavnih opisa poslova u celini. Rang poslova slui za odreivanje obraunskog startnog osnova za raspodelu linih dohodaka. Globalnom metodom se utvruje da li se i u kojoj meri na radnom mestu trai znanje, strunost, iskustvo i odgovornost. Metode klasifikacije najee se koriste za utvrivanje mesenih plata radnika. Broj klasa se unapred fiksira, grubo se definie svaka klasa, opisuje se svaki posao i utvruje kojoj klasi pripada. Klasifikacija poslova vri se prema strunosti, odgovornosti, naporima i uslovima rada, ali istovremeno po svim kriterijumima. Analitike metode mogu biti metode uporeivanja najpre se utvruje nekoliko kljunih poslova u odreenoj oganizacionoj celini i ti se poslovi analiziraju i razvrstavaju u rang po odreenim kriterijumima, faktorima (vetina, umni zahtevi, fiziki zahtevi, odgovornost, uslovi rada). Rangiranje se vri za svaki od faktora posebno. Zatim se ostalim poslovima po ovoj metodi utvruje vrednost rada na osnovu opisa analize i uporeenja sa kljunim poslovima, a zatim se obavlja rangiranje poslova i dodeljivanje novane vrednosti. Metode bodovanja se najee koriste u veim radnim organizacijama. Zasnivaju se na izboru kriterijuma po kojima e se poslovi bodovati, utvrivanju pondera za svaki kriterijum, odreivanju broja stepeni unutar svakog kriterijuma i odreivanju bodova za svaki stepen unutar kriterijuma. Najpre se vri popis poslova koji e se razmatrati, zatim opis tih poslova, rasporeivanje poslova u odgovarajue stepene kriterijuma i na kraju bodovanje. Metod bodovanja za utvrivanje vrednosti rada. Ova metoda predstavlja sprovoenje metode utvrivanja vrednosti rada uz primenu bodovanja i veoma je znaajna u oblasti raspodele dohotka i linih dohodaka. Nakon definisanja cilja, kriterijuma i ogranienja, projektovanja optimalne organizacione metode rada i utvrivanja potrebnog vremena, a na osnovu definisanih uticajnih inilaca, metoda bodovanja sprovodi se u sledea dva koraka: utvrivanje konkretnog modela bodovanja i bodovanje operacija. Utvrivanje konkretnog modela bodovanja podrazumeva prilagoavanje opteg modela datim uslovima u radnoj organizaciji. Opti model metode bodovanja obuhvata: kriterijume za utvrivanje vrednosti rada operacije. Osnovni kriterijumi metode bodovanja su: sloenost,
2

odgovornost, napori, uslovi, a elementi kriterijuma za utvrivanje vrednosti rada operacije su: stepen strunosti, odgovornost za ljude, radno iskustvo, odgovornost za proces rada, spretnost, odgovornost za materijalnu vrednost, sposobnost za poslovoenje. Uloga inenjera je stalna koordinacija svih elemenata bitnih za odgovornost poslovanja u koje spadaju: fiziki napor zbog prirode rada, fiziki napor zbog radnih uslova, mentalni napor zbog prirode rada, mentalni napor zbog radnih uslova. Inenjeri uestvuju u odreivanju zarada zaposlenih na osnovu njihovog angaovanja u procesu rada. ta je zarada, ta stimulativna zarada, a ta sistem zarada? Zarada predstavlja radniku izvor sredstava za ivot i izraz vrednosti njegovog rada. Zavisi od uloenog rada, provedenog vremena na radu i ostvarenog uinka. Uinak je rezultat rada (koliinski, vremenski, finansijski). Izraava se u apsolutnim pokazateljima i u relativnim pokazateljima u odnosu na definisani standard. (npr. Definisani standard je 100 proizvedenih jedinica, a uinak moe biti 95 ili 105 proizv. jedinica proizvoda). Stimulativna zarada daje: odgovarajui iznos za standardni uinak, uveanje za uinak vei od standarda, umanjenje za uinak manji od standarda, odgovarajui iznos bez obzira na uinak. Postoje 2 naina stimulisanja: individualna i grupna stimulacija. Individualna stimulacija: fiksna cena sata bez merenja uinka (koliko sati radi za toliko je plaen bez obzira na uinak), fiksana cena sata sa merenjem uinka, plaanje po komadu, itd. Ciljevi stimulativnog sistema zarada su: smanjivanje trokova, poveanje produktivnosti, zarada zaposlenih, moral zaposlenih, pobolja odnose radnika i menadera-inenjera, smanji vreme kanjenja i ekanja, pobolja uslugu kupcima, razvije svest o potrebi i mogunosti poboljanja, smanji vrste nadzora, povea iskorienost kapaciteta. Sistem zarada je skup pravila, procedura i resursa, ija je svrha izraunavanje odgovarajue zarade svakog pojedinca u preduzeu zavisno od njegovog doprinosa ostvarivanju ciljeva preduzea. Prouavanje rasporeda sredstava i ljudi na radnom mestu Radno mesto je sveobuhvatna i neophodna elija svake organizacije rada, prostorno i vremenski pravilima definisan okvir koji obuhvata konkretan posao i njegov subjekt, a kao socijalna kategorija bitno utie na egzistencijalnu sigurnost radnika i njegove porodice. Prilikom organizacije rasporeda sredstava na radnom mestu, najpre je neophodno odrediti mesto maine prema zahtevima organizacije procesa proizvodnje. Zatim se odreuju pravci punjenja i pranjenja maine, kao i optimalni poloaji materijala i rezervnih delova. Potom se rasporeuje osnovni alat i konano pomoni materijal i alat i pribor uz mainu. Raspored se vri po povrini radnog mesta (gde se uzimaju u obzir kutije za materijal, ormani za alat, drai za dokumentaciju i sl.), a potom i po visini radnog mesta (posebne nogare za kutije, postolja za hodanje radnika koja se mogu podizati i sputati kako bi se obezbedio optimalan poloaj tela pri radu). Na kraju se predvia ostala neophodna oprema (radni sto i stolica sa pogodnom visinom, sijalice za posebna osvetljavanja, uveliavajua stakla, ogledala i sl.). Potrebno je obratiti panju i na dokumentaciju, njenu preglednost i lakou za rukovanje. Nakon prouavanja vri se projektovanje rasporeda na radnom mestu (po povrini i visini radnog mesta). Na kraju projektovanja rasporeda na radnom mestu mora biti predvien i prostor za odravanje maine. Prouavanjem i projektovanjem rasporeda dolazi se do povrine radnog mesta koja je optimalna u odnosu na samo radno mesto, ali uklopljena i u okolinu u odnosu na transportne staze, dovode energije i fluida, odvoenje para i praine, osvetljenje, grejanje, provetravanje itd. Raspored na radnom mestu ima presudan uticaj na organizacioni metod rada, ali ga ne treba definitivno projektovati sve dok se ne zavre prouavanje redosleda i meuzavisnosti, s obzirom da tokom prouavanja redosleda i meuzavisnosti dolazi do dodatnih zahteva za promenom rasporeda. Organizacioni metod prouavanja redosleda zahvata ili pokreta pri izvoenju operacije na radnom mestu Posle projektovanja optimalnog rasporeda opreme i komandi na radnom mestu, pristupa se prouavanju redosleda zahvata ili pokreta pri izvoenju operacije na radnom mestu. Polazi se od definisanog redosleda operacija. U okviru svake operacije definisani su tehnoloki zahvati i njihov redosled, koji se smatra neprikosnovenim i koji se ne prouava. Meutim, u izvesnim sluajevima se i u tom redosledu mogu nai rezerve, te rad uiniti lakim, brim, efikasnijm. Stoga je neophodno prouavati i taj redosled, naravno u zajednici s tehnologom i konstruktorom. Niz
3

ostalih netehnolokih zahvata (pripremni, zavrni i pomoni zahvati) ostaje nedefinisan, nije im odreen redosled. Ovi zahvati pripadaju grupi organizacionih zahvata i njihovim organizovanjem se mogu baviti i inenjeri ukoliko to od njih zahteva sistematizacija radnog mesta. Na optimalni redosled zahvata dominantan uticaj ima prethodno projektovan raspored na radnom mestu. Zbog toga se tokom prouavanja redosleda konstantno proverava projektovan optimalni raspored opreme i komandi i povratno deluje na promenu istog. Prouavanjem redosleda zahvata/pokreta dobijamo uvid u postojee stanje i uoavamo neophodnost promena redosleda zahvata i pokreta, skraenja ili olakanja izvoenja pojedinih zahvata i pokreta, ili eliminisanja svih nepotrebnih, neproduktivnih zahvata, ime bismo omoguili projektovanje optimalnog redosleda zahvata/pokreta. Optimalni redosled treba da obezbedi efikasniji, sinhronizovaniji rad, uz istovremeno smanjenje napora, skraenje vremena rada, poveanje produktivnosti rada i humanizacije u radu. Organizacioni metod prouavanja meuzavisnosti zahvata i pokreta u operaciji na radnom mestu Prouavanju meuzavisnosti zahvata i pokreta u operaciji na radnom mestu pristupa se nakon projektovanja optimalnog rasporeda opreme i komandi, kao i posle projektovanja redosleda zahvata i pokreta pri izvoenju operacije. Kako raspored na radnom mestu ima dominantan uticaj na meuzavisnost zahvata i pokreta, to je tokom prouavanja meuzavisnosti neophodno konstantno proveravanje optimalnog rasporeda opreme i komandi i povratno delovanje na promenu istog. Zahvati i pokreti pri izvoenju operacije na radnom mestu realizuju se u sadejstvu vie resursa (radnik i jedna ili vie maina, dva ili vie radnika u grupi, ili dva ili vie radnika koji rade na dve ili vie maina). Svaki od ovih resursa izvodi odreeni deo operacije. Prouavanjem meuzavisnosti zahvata i pokreta u operaciji stvara se mogunost za sinhronizovanje rada svih resursa, kako bi izvoenje operacije bilo racionalno, brzo, efikasno, bezbedno, lako, produktivno i uz maksimalnu humanizaciju u radu. Tei se ostvarenju takve sinhronizacije zahvata, koja e rezultirati u najkraem ciklusu izrade operacije. Ukoliko na radnom mestu pri izvoenju operacije radi jedan radnik sa alatom i priborom, sinhronizacija se radi na nivou pokreta (prouava se meuzavisnost pokreta leve i desne ruke, nogu). Ukoliko radnik radi na jednoj ili vie maina, ili je u pitanju grupa radnika, sinhronizacija se radi najpre na nivou zahvata, a tek posle na nivou pokreta (prouava se meuzavisnost zahvata pojedinih resursa, ispituje se koji su zahvati zavisni, a koji nezavisni). Karta hodograma predstavlja grafiki model hodanja radnika prilikom obavljanja operacije, povrinu i duinu puta kretanja radnika. Ona prikazuje kretanje projekcije teita tela radnika na povrini radnog mesta, kao i raspored opreme koju radnik koristi u procesu rada. Cilj izrade karte hodograma je poveanje produktivnosti i poboljanje humanizacije u radu, bolje iskorienje radne povrine, skraenje duine kretanja radnika, smanjenje utroene energije. Karta pokreta prikazuje analitiki model pokreta leve i desne ruke prilikom izvoenja operacije uz upotrebu odgovarajuih simbola, uzimajui u obzir duinu puta predmeta rada ili pokreta radnika, broj potrebnih pokreta, sinhronizovane paralelne pokrete leve (desne ruke), eventualno: broj ponavljanja, koliinu, vreme itd. Cilj izrade ove karte je poveanje produktivnosti i poboljanje humanizacije u radu, to se postie eliminisanjem nepotrebnih pokreta, promenom rasporeda pokreta, skraenjem i olakanjem izvoenja pokreta, promenom rasporeda opreme, nabavkom nove i rekonstrukcijom postojee, sinhronizacijom meuzavisnosti pokreta leve i desne ruke. Pitanja za redosled i meuzavisnost pokreta: Za svrhu: ta se radi?Zato se tako radi? ta bi se moglo eliminisati? ta bi trebalo eliminisati? Za nain: Kako se radi? Zbog ega se tako radi? Kako bi se moglo raditi? Kako bi trebalo raditi? Za tok: Kada se radi? Zbog ega se tada radi? Kada bi se moglo raditi? Kada bi trebalo da se radi?

Pojam i znaaj radne motivacije Pod motivom se najee podrazumeva unutranji faktor koji podstie, usmerava i integrie ovekovo ponaanje. Unutranja pokretaka snaga oveka, koja podstie i usmerava njegovo ponaanje i njegove aktivnosti. Motivi se esto poistoveuju sa potrebama, stavovima, interesima, planovima, eljama, namerama, ciljevima, nagonima i interesovanjima. Motiv se esto poistoveije sa potrebama, to je pogreno jerne moe svaka potreba da bude motiv, da bi prerasla u motiv, mora postati deo ovekove svesti i delovati kao faktor koji pokree, pospeuje i izaziva odreeno ovekovo ponaanje. Motivacija se moe shvatiti kao proces svesnog pokretanja i usmeravanja ovekove aktivnosti ka postizanju odreenih ciljeva. Pod procesom motivacije u uem smislu podrazumeva se proces koji se ostvaruje izmeu potrebe i cilja. Pod procesom motivacije u irem smislu podrazumeva se proces koji poinje shvatanjem odreene potrebe i njene svrsishodnosti i neophodnosti i traje do njenog zadovoljenja. Motivacioni ciklus (od potrebe preko radnje do zadovoljenja potrebe). Potrebe mogu da budu realne i ostvarive a ciljevi nerealni i neostvarivi. Ako je veliki raskorak mogu nastati problemi. Pod radnom motivacijom se najee podrazumeva sistem metoda, postupaka i radnji kojima se podstie, usmerava i pojaava odreeno ponaanje zaposlenih, u cilju ostvarivanja veih i povoljnijih rezultata rada. Radni motivi su uslovljeni biolokim i sicijalnim potrebama. Bioloki (primarni) motivi proistiu iz potrebe za hranom, vodom, toplotom, vazduhom, odmorom, snom itd. i oni postoje kod svakog oveka. Socijalni motivi proistiu iz psiholokih potreba, i oni su steeni motivi pa se vezuju za proces socijalizacije. U socijalne motive spadaju potreba za druenjem, ukljuivanje u drutvene aktivnosti, politiki ivot, kulturno uzdizanje, dokazivanje, afirmisanje itd. Nezadovoljenje biolokih motiva moe dovesti u pitanje ovekov ivot, dok nezadovoljenje socijalnih motiva stvara oseaj nezadovoljstva i napetosti. Radna motivacija zavisi i od ambijenta. ovek je spreman na akciju samo pod uslovom da od nje oekuje rezultate koji e mu pomoi da zadovolji odreene potrebe i ciljeve. Teorija hijerarhije potreba i motiva Po nekim shvatanjima potrebe su osnovni faktor motivacije. Teoriju je postavio A. Maslou. On smatra da u svakom oveku postoji veliki broj motiva koji se moe svrstati u 5 kategorija. Dao je sledeu strukturu: I grupa su fizioloke potrebe II grupa potrebe za sigurnou (na poslu, u porodici i u drutvu) III grupa drutvene potrebe (pripadanje grupi, komuniciranje, druenje) IV grupa potovanje, uvaavanje status.(izraz ovekovog ega) (kada su zadovoljene javlja se V grupa oseanje samopouzdanja, vrednosti i moi) VI grupa samopotvrivanje Potrebe nieg reda (1,2 grupa) i potrebe vieg reda (3,4,5 grupa). Nie hijerarhije imaju jae motivaciono dejstvo od viih. Sledea grupa dolazi do izraaja kada se prethodna zadovolji. Po pravilu ni jedna grupa potreba se ne zadovoljava u potpunosti. U principu ova podela potreba odgovara shvatanju sistema vrednosti amerikog srednjeg sloja, tako da postoje odreeni problemi da se ona primeni na ljude drugaijeg shvatanja. I pored svega ovoga ova teorija ima veliki broj pristalica. Motivatori za posao Spoljanji drutveni inioci: stepen ekonomskog razvoja, vrsta proizvodnje, osobine radnog mesta, socijalno poreklo; Unutranji inioci su: socijalno psiholoki inioci linosti oveka. oveka, pored plate, motivie zadovoljstvo na radu. oseaj pripadnosti organizaciji pravilno nagraivanje za izvrene zadatke dodatno nagraivanje za vie od oekivanog sankcije zbog neizvrenja zadataka zanimljivost posla
5

samostalnost u obavljanju posla meuljudski odnosi i radna disciplina informisanost o poslovanju dobra organizovanost rada reivo stambeno pitanje uticaj u odluivanju raspodela plata i dodatne beneficije socijalna sigurnost Osobine motivisanih radnika Tenja za postizanjem uspeha usmereni su prema rezultatima postavljaju izazovne ciljeve i spremni su na rizik neprestano ue kako bi poboljali rad Predanost poslu spremno podnose rtve, da bi ostvarili ciljeve organizacije pronalaze oseaj smisla u radu aktivno trae mogunosti da se ostvare zadaci organizacije Inicijativa spremni su da iskoriste priliku koja se ukae svojim naporima utiu na druge ostvaruju vie ciljeve od oekivanih Optimizam ne boje se neuspeha na neuspeh gledaju kao na neto to se moe promeniti Kanjavanje radnika Radnik se pored nagraivanja moe stimulisati za rad kaznama. Vrste kazni prekor, javni prekor, pisanje izjave, usmena opomena, pismena opomena, premetanje na drugo ili nie radno mesto (provincija), izolacija, uslovna kazna, smanjenje ovlaenja, novana kazna, smanjene plate, suspenzija, otkaz. Mogue alternative kanjavanju se mogu primeniti kao preventiva vezana za umenost i sposobnost inenjera. Kako organizovati disciplinski sastanak? Razgovor najpre u etiri oka sa zaposljenim; Obavezna smirenost (ljutnja je uvek znak slabosti); Prikupljanje svih relevantnih injenica; Izabrati odgovarajuu kaznu; Obavezno objasniti radniku ta je pogreno, ta se oekuje od zapoljenog, i ta e se dogoditi ako ne doe do promene ponaanja (ne lagati i odrati datu re). Ponuditi uspenijim vee plate i izazvati takmienje i pozitivnu konkurenciju meu njima. Primeniti nain plaanja radnika koji nagrauje efikasnost. Plaanje mora biti pravedno i na osnovu unapred utvrenih pravila o nagraivanju. Organizovati posao tako da se postie maksimalni efekt uz minimum napora. Napraviti najbolju moguu selekciju prilikom zapoljavanja novih radnika. Nauiti radnika najefikasnijoj metodi rada. Organizuj merenje efikasnosti rada svakog zaposlenog. Odgovornost inenjera u procesu rada Odgovornost - odreen svesni i savestan odnos pojedinca u drutvu prema ljudima, stvarima ili radnom procesu. Taj odnos zavisi od samog pojedinca, kao i od ukupnih drutvenih uslova. Odgovornost prema svom karakteru moe biti: apsolutna - Ako nosilac akcije odgovara za sva njena neposredna i posredna dejstva socijalnog karaktera, relativna - Pojedinac odgovara samo za one drutvene efekte koje je hotimino izazvao svojim radnjama, a ne i za one koji su nastali mimo njegovog predvianja, normirana - Posledice za koje neko snosi odgovornost normirane su bilo pravnim, moralnim ili radnim normama,
6

Odgovornost moe biti takoe i subjektivna - pod subjektivnom odgovornou se podrazumeva oseanje odgovornosti pojedinca i objektivna - objektivna je vezana za odgovornost nadreenih (npr. inenjeri koji vode grupu) u odnosu na delovanje njihovih podreenih (npr. lanovi grupe koju vodi inenjer). One se ne mogu odvajati. I jedna i druga su prisutne u radnom procesu. Delovanje inenjera na meusobni odnos procesa rada i porodice Moemo uoiti najmanje dva razliita pristupa i razliita fokusa istraivanja koji se bave odnosima radnog procesa i porodice: 1) radni proces i porodica u tehnoloki nerazvijenim drutvima i ruralnim sredinama - u sredinama gde radni proces i porodica nisu odvojeni tj. gde se aktivnosti koje porodici obezbeduju sredstva za ivot obavljaju u okviru porodice ovde pre svega spada prouavanje odnosa u seoskim poljoprivrednim ili lovako-skupljakim porodicama u nerazvijenim zemljama tzv. treeg sveta ili u nerazvijenim delovima razvijenih zemalja, kao i u socijalno ugroenim slojevima. 2) radni proces i porodica u tehnoloki razvijenim drutvima zapadne civilizacije- Osoba provodi izvesno vreme na poslu, a onda se vraa kui, gde ivi sa porodicom. Istraivanja u ovom modelu se fokusiraju na ispitivanje odnosa porodice i radnog procesa i to preko ispitivanja interakcije aktivnosti na poslu i aktivnosti u porodici, i konflikta porodinih i poslovnih uloga, prenosa sadraja i psiholokih doivljavanja iz jedne sredine u drugu, uticaja razliitih poslovnih uslova na porodinu interakciju I obrnuto, uticaja razliitih makroekonomskih faktora na odnose radnog procesa i porodice itd. Obradiemo samo odnos radnog procesa i porodice u razvijenim drutvima. Porodica i radni proces u stvari u interakciji, a da smer uticaja su svakoj konkretnoj situaciji zavisi od individualne percepcije i konkretne situacije. nastalo je vie teorija o odnosu radnog procesa I porodice. Evo nekih: 1) Teorija prelivanja kae da se ono to se deava na poslu preliva i na porodini ivot tj. na situaciju kod kue. Dakle, ako je osoba zadovoljna na poslu, bie zadovoljna i kod kue. Dakle ova teorija kae da postoji slinost izmedu onoga to se deava u porodinom i onoga to se deava u kunom okruenju. Pored toga postoji i pretpostavka o tome da dogadanja i situacija na poslu utie na ono to osoba radi kada nije na poslu. Stavovi prema poslu ovako predstavljaju deo optih ivotnih stavova osobe koji se onda manifestuju u svim sferama ivota prema deci prijateljima i drugima. Autori koji zastupaju ovu teoriju uglavnom polaze od pretpostavke da je smer uticaja veim delom od radnog procesa ka porodici. Ali teorija prelivanja ne pretpostavlja samo pozitivan prenos iz poslovne u porodinu sredinu ve i negativan, npr. osoba koja radi dosadan radni proces moe na poslu postati lenja i traiti naine da izbegne da radi, a onda se to prenosi i na porodini ivot, gde osoba koristi svoje novosteene vetine i navike da bi izbegla obavljanje razliitih porodinih dunosti; koncept aditivnosti -pozitivni stavovi prema poslu poboljavaju stavove prema ivotu u principu, negativni pogoriavaju koncept otuenja koji kau da stavovi prema poslu direktno utiu na oseanja prema ivotu uopte. Kognitivno/bihejvioralni pogled na stvari kae da je radni proces vana socijalizujua snaga, zahvaljujui kojoj ovek stie brojne vetine, stavove, vrednosti... koje onda iskazuje i u privatnom ivotu. 2) Teorija kompenzacije kae da postoji inverzan odnos izmedu radnog procesa i porodice, te da ljudi razliito investiraju u ova dva. Radni proces i porodica su povezani, ali tako da osoba tu vri kompenzaciju u jednoj sferi ostvaruje, radi ili dobija ono to u drugoj sferi ne moe. Ovde se pominju i razliite vrste kompenzacije dopunska kompenzacija je kada osoba poeljne stvari kojih nema dovoljna, recimo, na poslu, tei da ostvari u okviru porodice. S druge strane reaktivna kompenzacija je kada osoba negativna iskustva sa radnog procesa obradujekompenzuje u okviru porodice i u slobodno vreme primer za to je kada osoba koristi slobodno vreme da bi se odmarala od napornog radnog procesa. Sve u svemu sutina ovog pristupa je u pretpostavci da se negativne stvari sa radnog procesa obraduju ili kompenzuju u okviru porodice i u slobodno vreme; 3) Teorija segmenata pretpostavlja da su radni proces i porodica nezavisne sfere dogaanja u jednoj sferi ni na koji nain ne utiu na dogaanja u drugoj. Ove dve sfere su odvojene prostorno, vremenski i funkcionalno i to omoguava njihovo nezavisno funkcionisanje. Ovaj pristup pretpostavlja da je porodica sfera intimnosti, afektivnosti i intenzivnih meduljudskih
7

odnosa, dok je radni proces sfera koja je impersonalna, kompetitivina i pre instrumentalna, nego ekspresivna; 4) Teorija instrumentalnosti kae da su radni proces i porodica povezani tako to je jedna od ovih sfera uvek sredstvo za postizanje eljenih rezultata u onoj drugoj npr. dobri poslovni rezultati vode dobrom porodinom ivotu i sredstvo su za obezbeivanje razliitih ivotnih zadovoljstava; 5) Teorija konflikta kae da su ove dve sfere generalno nekompatibilne i da uspeh u jednoj sferi neminovno vodi ili zahteva rtve u drugoj sferi. Ovo usled toga to ove dve sfere imaju razliite norme i zahteve; 6) Integrativna teorija pretpostavlja da su radni proces i porodica toliko isprepleteni da je nemogue posmatrati ih zasebno. Znaajan broj istraivaca u svojim nacrtima dozvoljava postojanje i jednog i drugog, te u stvari ispituje da li kod njihovih ispitanika dolazi do prelivanja (a to je kada su stavovi, uticaji i sl. u porodici i poslu istog smera) ili konflikta (kada su suprotnog to zadovoljniji poslom, to manje porodicom i sl. u smislu da jedno ometa uspeh i zadovoljstvo u drugom). Konflikt radnog procesa i porodice (work-family conflict) znaajan deo autora deli na konflikt radnog procesa i porodice (work-family conflict) i konflikt (porodice i radnog procesa (family-wokr conflict), po pitanju smera konflikta (iz koje sfere potie konfliktni sadraj), to je opravdano usled znaajnog broja empirijskih podataka koji pokazuju da ova dva zaista imaju razliite uticaje na radni proces i na porodicu (deava se da jedno od ova dva ima uticaja, a da drugo nema). Postojanje konflikta izmedu porodice i radnog procesa (a i obrnutog smera) ima razliite negativne posledice kako po uinak na poslu, tako i na zdravstveno stanje (stres, izgaranje) i razne psiholoke varijable (zadovoljstvo razliitim aspektima ivota). Pored toga istraivanja ukazuju na to da su konflikt radni proces porodica i konflikt porodica radni proces (razlika je u smeru) psiholoki dve razliite stvari sa razliitim posledicama, ali i razliitim uesnicima. veeg broja dosadanjih istraivanja i dobili su da kada se posmatraju svi uzorci zajedno (preko 4000 ispitanika ukupno) konflikt radni proces-porodica daje korelaciju od 0,41 sa stresorima vezanim za radni proces, a korelaciju od samo 0,17 sa stresorima nevezanim za radni proces. S druge strane, obe korelacije konflikta porodica-radni proces su niske (oko 0,2), ali ona sa stresorima nevezanim za radni proces je neto via. Ipak vie istraivanja koja su u ovoj metaanalizi obradena pokazalo je postojanje korelacije izmedu ove dve vrste konflikata koja je u proseku iznosila 0,33 (0,48 ako se izvri korekcija za nepotpunu pouzdanost testova). I ovi rezultati govore u prilog napred navedenih tvrdnji. Uloga inenjera u reavanju sociolokih problema radnika na radnom mestu Zdravo i sigurno radno mesto uslov zadovoljstva i radnika i poslodavca. Uslovi zatite zdravlja i sigurnosti na radu osiguravaju: 1. mere za spreavanje povreda na radu, 2. mere za spreavanje i otkrivanje profesionalnih bolesti vezanih uz rad, 3. poznavanje prava za sluaj povrede na radu i profesionalne bolesti. Najei problemi koji se mogu javiti na radnom mestu su razliite vrste stresova, sa mobingom kao jednim od vrlo znaajnih, povrede na radu i razne vrste konflikata. Stres na radnom mestu Stres je stanje poremeene psihofizike ravnotee bioloki programirani odgovor organizma pojedinca zbog ugroenosti: 1.fizike: izloenost jakoj buci, velikoj vruini ili hladnoi, jakoj boli, nedovoljnoj fizikoj zatiti loih uslova na radu, prirodnim nepogodama ili katastrofama... 2.psihike: izloenost raznim meuljudskim sukobima, u porodici, na poslu, izloenost neuspesima, psiholokim konfliktima i frustracijama 3.socijalne: izloenost vel. socijalnim promenama, socijalna izolacija, finansijskim krizama, ratovima, naglim promenama drutvenih odnosa i sl. Stresovi na radnom mestu mogu biti: 1.akutni: jaki, iznenadni, koji nastaje kao reakcija pojedinca na direktnu opasnost, npr. teka fizika povreda na radnom mestu
8

2.hronini: posledica trajne izloenosti stresnoj situaciji, npr. neprekidna izloenost fizikom ili psihikom maltretiranju na radu ili nezaposlenosti. 3.mali svakodnevni stresovi: nedostatak vremena za svakodnevne poslove, saobraajna guva, male svae na poslu i u porodici i sl. 4. veliki ivotni stresovi: smrt, bolest bliske osobe, traumatski ivotni stresovi sa dugotrajnim posledice po fiziko i psihiko zdravlje ili gubitak zaposlenja. Negativne posledice stresa po zdravlje radnika na radnom mestu mogu biti: bolesti srca i krvotoka, povieni nivo holesterola, prekomerna teina, maligne bolesti, bolesti probavnog trakta, seksualne disfunkcije, mogunost povreivanja, nesanica, glavobolja, oseaj krivice, depresija, udvostruen rizik od smrti, pa ak i samoubistvo. Najei uzroci stresa na radnom mestu: strah od gubitka posla, premorenost, nedefinisanost rad.zadat, prekomerna teina, oseaj otuenosti od menadmenta firme, nedostatak podrke rukovodioca, nezadovoljstvo poslom, oseaj eksploatisanosti, nemogunost da utie na nain rada, kratki rokovi, multipliciranost posla, oseaj neiskorienosti, monotonija, radno optereenje, due ostajanje na poslu, brojni fiziki, bioloki i hemijski uticaji. Mobing kao uzrok stresa na radnom mestu 1. vertikalni: sprovodi rukovodilac vertikalno, pritiskom na jednog po jednog radnika, dok ih sve ne ugrozi, a to moe uraditi iskljuivanjem iz socijalnog optenja u firmi, ugroavanjem privatnosti, atakovanjem na zdravlje, 2. horizontalni: mobing meu jednakima, kada grupa radnika odabere jednog koga svi zlostavljaju, to se ostvaruje pretrpavanje radnim obavezama, potpuno iskljuivanje prilikom podele radnih zadataka. Posledice dugotrajnog mobinga mogu biti: pad motivacije i kreativnosti, depresijom, anksioznost, opsesivno ponaanje, brojna organska oboljenja. Postupak inenjera u sluaju stresa radnika: Nikakvo nasilje se ne sme tolerisati na radnom mestu, Osoba pod stresom moe se prepoznati po promeni ponaanja, Vano je znati kontrolisati nervozu, Potrebno je razgovarati sa osobama koje su pod stresom, Ako je radnik nervozan treba ga potpuno smiriti, Ako radnik postane agresivan skloniti se i pozvati Hitnu p. i policiju. Kako smanjiti stres na radnom mestu: napustiti frustrirajue radno mesto, stvarati prijateljstava na radnom mestu, promeniti organizaciju rada ukljuiti participiranje u odluivanju, dobro rasporediti vreme, izbaciti beskorisne aktivnosti, organizovati vebanje u pauzama. Konflikti na radu Sociologija rada konflikte na radu vidi kao posledice irih drutvenih poremeaja i objanjava ih preko osnovnih drutvenih fenomena: kulture, porodice, ekonomskog stanja, politike situacije, nivoa demokratizacije to se prenosi i na organizacijski nivo. Najei oblik ispoljavanja konflikata na radu je trajk. trajk obustava rada, kolektivno odbijanje rada kao oblik pritiska radnika na poslodavce u svrhu zadovoljavanja zahteva ekonomske ili politike prirode. Ve se u industrijskoj revoluciji javljaju spontatni trajkovi protiv nepodnoljivih uslova rada. S obzirom na obim, trajk moe biti potpun ili delimian, lokalan ili opti, generalni (obuhvata neku veliku privrednu granu ili celu zemlju). Do trajkova dolazi zbog nezdravog stanja u pojedinim radnim organizacijama, deformacija u sistemu upravljanja, neupuenosti radnika o mogunostima zatite njihovih prava, itd. Takoe esto dolazi i do sukoba interesa, razliitih, najee materijalnih.

Sindikalizam Sindikat se moe odrediti kao dobrovoljan, masovan, samostalan, relativno trajan i univerzalan oblik organizovanja zaposlenih usmeren prvenstveno na zatitu i unapreenje njihovih socijalno-ekonomskih interesa i ciljeva. Sindikati nastaju tokom procesa koncentracije proizvodnje i razvoja drutvene podele rada koji su se odvijali u okviru procesa industrijalizacije. Osnovni razlozi organizovanja radnitva u sindikate su sistematski i trajni odnosi nejednakosti i eksplatacije radnika, zasnovani na drutvenoj podeli rada, odnosno podelu na vlasnike i nevlasnike sredstva za proizvodnju, tj. upravljae i izvrioce. Kolektivno pregovaranje je dinamican proces kojim se dolazi do sporazuma izmeu radnika i menadzmenta o uslovima zaposljavanja. Pregovaracki proces odvija se kroz tri nivoa. Na prvom nivou - novi ugovor izmedju sindikata i menadzmenta. Drugi nivo nastaje kada se radi o primenjivanju postojeceg ugovora. Trei nivo je sudski - tumacenje ugovora u vezi sa sporovima ili zalbama. Povrede na radu Povreda na radu predstavlja neeljeni, nepredvieni dogaaj koji nastaje kao posledica poremeaja u odnosima oveka i radne okoline. Elementi povrede na radu su: povreda, odnosno bolest koju je prouzrokovao neki spoljni dogaaj ili radnja na radnom mestu, dogaaj je nastupio iznenadno, nasilnost dogaaja uoljiva je po nastanku i po njenom spoljnjem odvijanju, izmeu dogaaja i rada postoji prostorna, vremenska i uzrona povezanost, dogaaj je fizikom ili duhovnom integritetu oveka, izazvao poremeaj funkcije pojedinih organa, a tetne posledice dogaanja prouzrokovale su invalidnost, fiziko oteenje ili smrt osiguranika. Na radnom mestu moe doi do pojave odreenih profesionalnih bolesti bolesti izazvanih duim neposrednim uticajem procesa rada i uslova rada na odreenim poslovima. Razlozi nastajanja, pored ostalog mogu biti i zbog neznanja radnika da mu radni proces ugroava zdravlje ili ukoliko ne koristi propisanu zatitu na radu. Propisi koji reguliu zatitu na radu Zatita na radu je skup mera i pravila tehnike, zdravstvene, pedagoke, pravne, andragoke, psiholoke, socijalne i druge prirode, kojima je svrha otkrivati i otklanjati opasnosti koje ugroavaju ivot i zdravlje osoba na radu. Svrha zatite na radu je spreavanje povreda na radu i profesionalnih oboljenja, odnosno stvaranje uslova da do povreda uopte ne doe. Reguliu je: Ustav, Zakon o radu, Zakon o zatiti na radu, pravilnici poslodavca, razliite uredbe. Uloga i mogunosti inenjera u zatiti na radu je: a) poznavanje tehnologije rada, b) poznavanje uslova rada c) poznavanje moguih opasnosti na radnom mestu Uloga inenjera u otklanjanju i smanjivanju ekolokih posledica radnog procesa Kraj drugog i poetak treeg milenijuma karakteriu sledee pojave: globalizacijasvet.drutvo, visoke tehnologije, ekoloka kriza, prenaseljenost, glad, jaz bogatih i siromanih, nestaica vode, ozonski omota, promena klime, opasni otpad. Tek je ezdesetih godina XX veka, izlivanje nafte u kalifornijskom zalivu Santa Barbara izazvalo planetarno buenje ekoloke svesti u celom svetu, a konferencija Ujedinjenih nacija 1972. godine u Stokholmu u vezi sa tim je donela sledee odluke: ljudi nemaju samo pravo na zadovoljavajue uslove ivota, ve i obaveze da se razvojem sauva i sposobnost nae Planete da proizvodi glavna prirodna bogatstva, i da prirodna bogatstva zemlje koja se ne obnavljaju moraju biti iskoriavana na nain koji ih nee iscrpeti.
10

Produkt ljudskog uma preti da uniti ljudski rod i Planetu. Ekoloka kriza preti da izazove globalnu socijalno-ekoloku katastrofu i da narui ekoloku ravnoteu cele planete. Mere koje mogu da to spree: 1.ekoloka edukacija- obuhvata informisanje obrazovanje i vaspitanje, 2.zakonsku regulativu, 3.formiranje ekoloke svesti. Ove mere praktino treba, da ukljuivanjem svih na planeti Zemlji, uzmu oblik takozvanog, planetarnog humanizma, koji obuhvata izmenjen odnos prema prirodi i razvoj tehnologija uvoenjem ekolokih kriterijuma, tehnologija koje koje tede neobnovljive resurse i koje ne zagauju ivotnu sredinu. Ekoloka edukacija i informisanje podrazumeva obrazovanje i vaspitanje za zatitu ivotne sredine, interdisciplinarnost i multidisciplinarnost radi saznanja sutine odnosa ovek, drutvo, tehnika, prirodna sredina neophodnih za formiranje ekoloke svesti pojedinaca ekoloko znanje, vrednovanje ekoloke situacije, ekoloko ponaanje, savest - spremnost pojedinaca i drutvenih grupa da se u toj zatiti odgovorno angauju i da se ekoloki opravdano odnose prema sredini u kojoj ive. Sociologija i Ekologija upozoravaju da globalna ekoloka kriza ima tendenciju da izazove globalnu socijalno-ekoloku katastrofu, jer su poremeeni: biotika i abiotika struktura, drutveni odnosi, duhovni ivot ljudi, sve karike sociosfere, biotehnosfera. Modaliteti - faze ispoljavanja ekoloke krize: 1.zagaenje, najnii stepen 2.ugroenost, ekosistema i biosfere, 3.destrukcija, razaranja ekosistema. Planetarni humanizam odgovornost prema oveanstvu kao celini. Svaka generacija ima obavezu da pobolja nasleeno planetarno okruenje, svaka generacija ima obavezu da ne uini nita to bi ugrozilo opstanak buduih generacija. zbog toga je potrebno izgraditi takozvani ekocentrini pogled na svet koji podrazumeva oveka kao pripadnika zajednice ravnopravnih lanova planete Zemlje (oveka, biljaka i ivotinja) koji utiu jedni na druge, ali i na neivi svet koji ih okruuje. Globalizacija i meunarodni standardi Meunarodna organizacija za standardizaciju ISO (International Organization for Standardization) osnovana je 1947. godine sa ciljem da putem podrke procesu standardizacije u svetskim razmerama - doprinese unapreenju meunarodne razmene usluga i dobara. S takvom misijom, organizacija ISO je od poetka svoga postojanja de facto stavljena u slubu procesa globalizacije privreivanja. Isti je sluaj i sa optim sporazumom o carinama i trgovini GATT (General Agreement on Trade and Tariffs), kojim je 1948. godine uspostavljen zajedniki meunarodni reim trgovine. Do kraja sedamdesetih godina aktivnosti meunarodne organizacije za standardizaciju bile su preteno usmerene na reavanje tehnikih detalja, kao to je npr. specifikacija proizvoda, postupaka i procesa. Ovaj period od 1947. do 1980. godine se poklapa sa onom fazom posleratnog privrednog razvoja u kome su se nacionalne ekonomije oporavile od ratnih razaranja i dostigle svoj pun procvat. Organizacija ISO 1979. godine formira svoj tehniki komitet TC 176 koji e sledecih godina da kreira uvene standarde za upravljanje kvalitetom - serije ISO-9000. Jasno je da za globalno irenje poslovnih aktivnosti globalno unificirani sistem obezbeenja kvaliteta proizvoda ima ogroman znaaj. To vai za sve aspekte" i uesnike globalnog privreivanja. Kada kompanija ima fabrika u vie zemalja i kada eli visoki stepen spremnosti tih fabrika za brzo preuzimanje bilo koje proizvodne aktivnosti u sluaju unutranje reorganizacije, sistem upravljanja kvalitetom treba da bude isti. S druge strane, kada kompanija sve vei broj delova i komponenata nabavlja kod drugih firmi, umesto da ih sama proizvodi, a eli da obezbedi i dalje dobar kvaluet svoga proizvoda, preporuljivo je da uslovi i postupci obezbeenja kvaliteta za matinu kompaniju budu potpuno transparentni, pregledni i razumljivi. Primena standarda ISO9000 kod svih uesnika proizvodnih lanaca (nizova) obezbeuje zadovoljavajui stepen ispunjenja ovih zahteva.
11

Na inicijativu raznih nacionalnih i meunarodnih institucija 1991. godine obrazovana je Savetodavna grupa za ekoloku strategiju SAGE (Strategic Advisory Group on Environ-ment) sa zadatkom da razmatra mogunosti i svrsishodne puteve za ugraivanje koncepcije odrivog privrednog razvoja u budue standarde. Na predlog ove Savetodavne grupe, u Meunarodnoj organizaciji za standardizaciju je januara 1993. godine osnovan novi tehniki komitet TC-207 za izradu meunarodnih standarda za "ekoloko" upravljanje, serije ISO 14 000. Reavanje globalnih ekolokih kriza i obezbeenje odrzivosti privrednog razvoja ostaje i dalje zadatak viih upravljakih struktura ljudskog drutva, koje preko odgovora uih meunarodnih sporazuma i nacionalnih propisa treba da odrede one neophodne nivoe ekolokih uinaka koje e obezbediti opstanak oveka i industrijske civilizacije. Standardi serije ISO 14000 svetu i kod nas Zakonodavstvo zatite ivotne sredine odnosi se na standarde zatite vezane za proizvode, zagaivanje i stacionarnih i mobilnih izvora, zagaivanje vode i vazduha i uopte zatitu prirode - hemijski i strukturalni sastav proizvoda mora da je u granicama odreenih svetskih standarda, koji ne bi zagaivali ili na bilo koji nain ugroavali ivotnu sredinu. Meunarodna organizacija za standardizaciju (ISO) je svetska federacija nacionalnih institucija za standardizaciju, koja priprema meunarodne standarde. Standardi se usvajaju postupkom po kome odreeni standard mora da odobri najmanje 75% lanica te organizacije. Meunarodna organizacija za standardizaciju ima dugu tradiciju u donoenju standarda iz oblasti zatite ivotne sredine. Objavljeno je do danas vie od 200 standarda iz ove oblasti, u vie od 700 standarda ukljueni su i aspekti zatite ivotne sredine. Meutim, primena ovih standarda nije obavezna, ali njihovo nepotovanje moe da otea plasman proizvoda na tritima zemalja koje ih prihvataju, odnosno njihova primena olakava plasman proizvoda i doprinosi sveobuhvatnoj zatiti ivotne sredine u podrujima u kojima se primenjuju. Sa stanovnitva ouvanja ivotne sredine u cilju unapreenja kvaliteta proizvoda na tritu, regulie danas u svetu vie propisa koji obuhvataju: radioaktivnu kontaminaciju namirnica, zatitu od radijacije, hemijske supstance (plasman opasnih supstanci na tritu, obavetavanje o novim supstancama, izvoz i uvoz opasnih hemikalija), posledice namernog ili sluajnog pustoenja genetskih modifikovanih organizama u ivotnu sredinu, uklanjanje otpadnih materija, emisiju buke iz fabrika i opreme, zagaivanje vazduha produktima sagorevanja, supstitucija supstanci koje unitavaju stratosferski ozonski omota itd. Zato se od Republike Srbije danas zahteva da prilagodi itav privredni sistem uslovima poslovanja na tritu razvijenih zemalja, a posebno SAD i EU. U tom okviru treba izgraivati jedinstvenu i konzistentnu politiku zatite ivotne sredine, koja e biti kompatibilna sa istom politikom razvijenih zemalja sveta. To je prvenstveno neophodno za nastup srpske privrede na tritu razvijenih zemalja, koji podrazumeva harmonizaciju ekonomskih interesa i ciljeva sa potrebama zatite ivotne sredine. Prilagodavanje naih preduzea novim uslovima i usaglaavanjima sa politikom zatite ivotne sredine EU, moe samo otvoriti put i pojaati konkurentnost nae privrede na evropskom i svetskom tritu. Meutim, standardima se ne mogu reiti svi problemi u oblasti zatite ivotne sredine. Njihov doprinos zatiti ivotne sredine je velik. Izuzetan znaaj pripada standardima u oblasti zatite vode, vazduha i zemljita. Ali i "ekoloki znak kvaliteta" je bitan za zatitu potroaa i zatitu ivotne sredine. "eko obeleavanje" proizvoda koji se pojavljuje na tritu je garancija kvaliteta tog proizvoda. Dodeljivanje "eko znaka" za proizvode je uslov njihove komercijalne prodaje s obzirom da se savremeni potroai opredeljuju za "ekoloke" proizvode. Programom ekolokog menadmenta pripremljenim 1995. godine Vlada Republike Srbije pridruila se svetskim tendencijama u ovoj oblasti. Ekonomisti i ekolozi u Srbiji ocenili su da naa brdsko-planinska podruija zbog nezagaenosti ivotne sredine jo uvek imaju odgovarajue uslove za proizvodnju ekoloke zdrave hrana. To predstavlja danas veoma vanu komparativnu prednost nae zemlje u svetu. Takva komparativna prednost moe biti iskoriena i verifikovana uvoenjem odgovarajuih standarda serije ISO 14000.

12

You might also like