Asset yang paling berharga dalam perusahaan adalah Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya intellectual capital-nya.

Karena kalau kita perhatikan dalam perusahaan mulai dari perkiraan kas, aktiva tetap, aktiva berwujud sampai kepada aktiva tidak berwujud nonmanusia, kesemuanya dikendalikan oleh manusia. Tanpa adanya manusia maka sumber daya perusahaan tidak dapat dijalankan dan tidak mungkin akan menghasilkan laba atau menambah nilainya sendiri.

Akuntansi Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses untuk mengidentifikasikan dan mengukur data tentang sumber daya manusia dan menyampaikan informasi tersebut kepada mereka yang berkepentingan. Ada tiga fungsi terdapat didalamnya, yaitu : 1. Sebagai kerangka kerja untuk membantu pengambilan keputusan didalam SDM. 2. Memberikan informasi kuantitatif tentang biaya dan nilai SDM sebagai unsur dalam perusahaan. 3. Memotivasi manajer untuk mengadopsi informasi SDM dalam pengambilan keputusan yang menyangkut orang. Dari definisi tersebut terdapat tiga tujuan akuntansi sumber daya manusia yaitu : 1. Mengidentifikasi nilai sumber daya manusia. 2. Mengukur biaya dan nilai manusia yang dikontribusikan kepada perusahaan. 3. Mengkaji pengaruh pemahaman informasi dan dampaknya terhadap perilaku manusia. Sumber daya manusia sangat berbeda dengan aktiva perusahaan yang lainnya, dimana sumber daya manusia ini memiliki kemampuan fisik dan kemampuan untuk menghasilkan keuangan perusahaan. Manajemen akuntansi sumber daya manusia terdiri dari : 1. Akuisisi sumber daya manusia 2. Pengembangan sumber daya manusia 3. Kebijaksanaan akuisisi dan pengembangan sumber daya manusia 4. Alokasi sumber daya manusia 5. Konservasi sumber daya manusia 6. Penggunaan sumber daya manusia 7. Penilaian dan pemberian penghargaan kepada sumber daya manusia 8. Keseluruhan fungsi sumber daya manusia.

Tujuan utama akuntansi sumber daya manusia adalah untuk membantu para manajer perusahaan dalam mengukur tingkat efektivitas dan efisiensi sumber daya manusia. Hal ini semakin penting terutama dalam dunia bisnis yang semakin kompetitif sehingga diperlukan management strategyyang tepat dalam mengelola SDM tersebut. Akuntansi SDM memberikan informasi kuantitatif maupun kualitatif kepada manajemen mengenai pemenuhan, pengembangan, pengalokasian, kapitalisasi, evaluasi dan penghargaan atas sumber daya manusia. Ada dua alasan utama untuk memperlakukan investasi sumber daya manusia sebagai aktiva dalam laporan keuangan , yaitu : 1. Investor sekarang dan investor yang akan datang (potential investor) memerlukan informasi untuk menentukan nilai dari perusahaan. 2. Investasi sumber daya manusia memenuhi kriteria untuk diperlakukan sebagai aktiva. Sumber daya manusia memberikan jasa sekarang dan masa yang akan datang yang tidak dimiliki oleh mesin dan aktiva lainnya. Sumber Daya Manusia merupakan asset penting dalam perusahaan. Karena Sumber Daya Manusia mempunyai fungsi dan peranan yang sangat berarti bagi perusahaan. Walaupun perusahaan memiliki sejumlah peralatan yang canggih tetapi tidak akan memberikan manfaat yang berarti tanpa adanya campur tangan dari tenaga manusia. Ada empat kebijksanaan pokok dalam upaya peningkatan Sumber Daya Manusia, yaitu : 1. Peningkatan kualitas hidup baik kualitas menusianya maupun kualitas kehidupannya. 2. Peningkatan kualitas SDM yang produktif dan upaya pemerataan pembayaran. 3. Peningkatan kualitas SDM yang berkemampuan dalam memanfaatkan,

mengembangkan, dan menguasai IPTEK yang berwawasan lingkungan. 4. Pengembangan pranata yang meliputi keseimbangan dan perangkat hukum yang mendukung upaya peningkatan kualitas SDM. Efisiensi kerja bisa diperbaiki melalui tiga faktor yang meliputi perbaikan fisik, yaitu : a. Menghilangkan gerakan-gerakan yang tidak efektif dan berlebihan.

b. Oleh kelelahan orang menjadi tidak efisien. Kelelahan dianggap sebagai memuncaknya kondisi fisiko-khemis dari tubuh yang diakibatkan oleh produksiproduksi yang berlebihan sehingga orang harus beristirahat. c. Adanya defek/kekurangan pada lingkungan fisik dalam bentuk cahaya lampu yang kurang terang, udara yang pengap, terlalu lembab, kurang ventilasi, ruang gerak yang kurang luas, upah minim dan kekurangan kondisi fisik kerja lainnya. Namun kenyataannya banyak faktor lain yang lebih besar pengaruhnya daripada kondisi fisik yang bisa mempengaruhi efisiensi kerja. Seperti misalnya masalah emosi dan sikap buruh/pegawai/anggota terhadap tugas pekerjaannya dan terhadap tim kerja serta kelompoknya.
dalam rangka untuk memperkirakan dan proyek senilai modal manusia, perlu bahwa beberapa metode untuk mengukur nilai dari pengetahuan, motivasi, keterampilan, dan kontribusi dari elemen manusia serta bahwa dari proses organisasi, seperti perekrutan , seleksi, pelatihan dll, yang digunakan untuk membangun dan mendukung aspek-aspek manusia, dikembangkan. . Sumber Daya Manusia Akuntansi (HRA) pada dasarnya adalah sebuah sistem informasi yang memberitahu Manajemenperubahan apa yang terjadi dari waktu ke waktu sumber daya manusia bisnis. HRA juga melibatkan akuntansi untuk investasi pada orang dan biaya penggantian mereka, dan juga Nilai Ekonomi masyarakat di dalam sebuah organisasi,? kata PK Gupta, direktur operasi pengembangan-antarbenua strategis, dari Legato Sistem India. Sistem akuntansi saat ini tidak mampu memberikan nilai sebenarnya dari kemampuan dan pengetahuan karyawan. Hal ini secara tidak langsung mempengaruhi investasi masa depan perusahaan, karena setiap tahun biaya pada pengembangan sumber daya manusia dan rekrutmen meningkat. Metode untuk menghitung nilai ekonomi dari individu-individu dapat diklasifikasikan ke dalam metode moneter dan non-moneter. Non-moneter metode untuk menilai nilai ekonomi sumber daya manusia juga mengukur Sumber Daya Manusia tetapi tidak dalam dolar atau istilah uang. Sebaliknya mereka bergantung pada berbagai indeks atau peringkat dan peringkat. Metode-metode ini dapat digunakan sebagai pengganti metode moneter dan juga memiliki nilai prediktif. Non-moneter dapat merujuk pada metode persediaan sederhana keterampilan dan kemampuan orang dalam organisasi atau untuk penerapan beberapa teknik pengukuran perilaku untuk menilai manfaat yang diperoleh dari sumber daya manusia organisasi. 1. Keterampilan atau kemampuan persediaan adalah daftar sederhana, pengetahuan pengalaman pendidikan, dan keterampilan sumber daya manusia perusahaan itu. 2. Langkah-langkah evaluasi kinerja yang digunakan dalam HRA termasuk peringkat, dan peringkat. Peringkat tersebut mencerminkan kinerja seseorang itu dalam kaitannya dengan satu set timbangan. Mereka ditugaskan untuk nilai karakteristik yang dimiliki oleh individu. Karakteristik ini meliputi keterampilan, penilaian, pengetahuan, keterampilan interpersonal, kecerdasan dll Peringkat adalah bentuk penilaian ordinal di mana atasan bawahan peringkat mereka pada satu atau lebih dimensi, yang disebutkan di atas.

3. Penilaian potensi menentukan kemampuan seseorang s untuk promosi dan pengembangan. Biasanya menggunakan pendekatan sifat di mana sifat-sifat penting untuk suatu posisi diidentifikasi. Sejauh mana seseorang memiliki sifat-sifat ini kemudian dinilai. 4. Sikap pengukuran digunakan untuk menilai sikap karyawan terhadap Pekerjaan mereka, membayar, kondisi kerja, dll, Dalam rangka untuk menentukan kepuasan kerja dan kepuasan dis (http://WEB-INF.prmob.net/views/ltr/article.jspx, 18:42, 27052013)

a) b) c)

d)

1.

2.

a)

b)

Pandangan dari segi biaya (cost based), Muladi dalam Akuntansi Biaya (Mulyadi, 2000, Akuntansi Biaya, Aditya Media, Yogyakarta) mengartikan secara luas bahwa pengorbanan sumber ekonomi yang diukur dalam satuan yang telah terjadi ataupun yang kemungkinan akan terjadi dimasa yang akan datang. Konsep yang digunakan dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber daya manusia meliputi: Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses kapitalisasi. Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi dengan menggunakan metode amorisasi yang di tentukan. Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari pengetahuan sumber daya manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi atau mengakui kerugian akibat perputaran yang tinggi. Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang berkepentingan mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya manusia. Aktiva manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang mempunyai manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi, mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan metode amortisasi tertentu. Metode pengukuran dari segi biaya adalah sebagai berikut: Metode pengukuran non moneter. Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting (HRA) menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi mengenai nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan kemampuan pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini lebih relevan digunakan untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja level manajemen dari tingkat bawah sampai tingkat atas. Metode pengukuran moneter. Metode pengukuran moneter Human Resource Accounting dengan menggunakan Human Resource Cost Accounting (HRCA). Human Resource Cost Accounting merupakan metode pengukuran HRA yang mengukur dan melaporkan seluruh biaya yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan pengantian tenaga sebagai sumber daya organisasi Amin dalam Tunggal (1994). Pada dasarnya metode HRCA ini terdapat dua metode pengukuran yaitu sebagai berikut: Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource), metode inimenghitung dan mengkapitalisasi seluruh biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan yang selanjutnya diadakan pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama estimasi umur manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut, dan dengan mengakui kerugian penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai aktiva bila terdapat tambahan biaya yang dapat memperbesar manfaat potensi aktiva. Metode Biaya Pengganti (Replacement Cost of Human Resource), metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang sudah ada dalam perusahaan, biayabiaya tersebut akan meliputi biaya penerimaan pegawai, penyeleksian,

penggajian, pendidikan dan pelatihan, penempatan, dan pengembangan karyawan baru untuk mencapai tingkat keterampilan yang ada. Keunggulan utama metode ini adalah metode ini merupakan suatu pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena berdasarkan pertimbangan pasar untuk menentukan hasil akhir. Hasil akhir ini umumnya dimaksudkan untuk secara konseptual sebagai ekuivalen dengan nilai ekonomis seseorang. Namun pada metode biaya pengganti terdapat beberapa kelemahan, antara lain: 1. Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang nilainya dianggap lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya. 2. Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu aktiva manusia tertentu. 3. Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan dan manajer yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula. Flamholtz dalam Tunggal menyebutkan bahwa akuntansi sumber daya manusia adalah human resource accounting means accounting for people as an organizational resource (akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber organisasi). Pengertian ini menjelaskan bahwa akuntansi sumber daya manusia adalah proses yang mencakup pengindenifikasian dan pengukuran biaya yang dikeluarkan untuk aktiva manusia, mencakup biaya untuk merekrut, memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia yang kemudian diinformasikan bagi yang membutuhkan dengan tujuan dari penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah [1]: Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam memperoleh, mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan, mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia. Menyediakan alat ukur biaya (cost) dan nilai (value) dari manusia bagi organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan. Memotivasi manajer untuk menghargai akibat mengambil keputusan usaha atas sumber daya manusia (human resource). Sedangkan fungsi akuntansi sumber daya manusia secara keseluruhan yaitu: Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu cara berfikir mengenai manjemen dari sumber daya manusia suatu organisasi paradigma ini didasarkan pada pemikiran bahwa manusia merupakan sumber daya organisasi yang mempunyai nilai. Akuntansi sumber daya manusia merupakan sistem yang memberi manajemen informasi yang diperlukan untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Faktor yang mendukung kondisi perusahaan misalnya dalam hubungannya saat perusahaan melakukan merger atau pada saat adanya perubahan kepemilikan untuk kondisi tersebut akuntan makin mengakui keberadaan manusia sebagai aktiva dengan pengakuan akan aktiva sumber daya manusia ini dalam bentuk diadakan kapitalisasi dari biaya-biaya sumber daya manusia yang telah dikeluarkan oleh perusahaan yang pada metode akuntansi konvensional dijadikan biaya pada periode berjalan.
(Tunggal, Akuntansi Sumber Daya Manusia (Human Resource Accounting), Jakarta, 1994)

1. 2.

3. 4.

1.

2.

Aset merupakan salah satu elemen dalam laporan keuangan tepatnya neraca. Adanya gagasan baru di bidang akuntansi yaitu Human Resource Accounting (HRA) yang dicetuskan oleh Likert (1967) bahwa keputusan yang diambil oleh investor dan kreditor kadang-kadang keliru sebab mengabaikan salah satu faktor yang penting yaitu sumber daya manusia. Saat ini, informasi akuntansi konvensional belum mengungkapkan sumber daya manusia. Tujuan menyajikan sumber daya manusia adalah untuk mengindentifikasi perubahan nilai sumber daya manusia dengan demikian dapat diketahui sumber daya manusia di perusahaan itu mengalami peningkatan atau penurunan nilai pada periode tertentu. Human Resource Accounting (HRA) adalah pencatatan manajemen dan pelaporan personnel cost (Cashin dan Polimeni, 1981). Sedangkan menurut Accounting Association Committee In Human Resource Accounting, HRA adalah proses pengindentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia dan pengkomunikasian informasi ini terhadap pihak-pihak yang berkepentingan. Dari definisi ini terkandung tiga pengertian HRA, yaitu: Identifikasi nilai-nilai sumber daya manusia Pengukuran kos dan nilai bagi organisasi itu Penyelidikan mengenai dampak kognitif dalam perilaku sebagai akibat dari informasi itu. Menurut Flamholtz (1968), HRA itu berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu organisasi. Hal ini menyangkut biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut, memilih, memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aset SDM, serta berhubungan dengan pengukuran nilai ekonomis dari pekerja atau pegawai suatu organisasi atau perusahaan.

Pada PT. PLN (Persero) Cabang X sendiri walaupun jumlahnya relatif sedikit, namun masih terdapat pegawai yang kurang disiplin berkenaan pada masalah jam pulang kantor. Selain itu, motivasi bekerja pegawai pada bagian pengukuran dan proteksi secara umum masih rendah. Sehingga masalah yang kemudian muncul adalah maraknya aksi 'pencurian arus listrik' di tengah-tengah masyarakat kota X. Hal ini juga yang menimbulkan berbagai implikasi sehingga PT. PLN (Persero) Cabang X mengalami kerugian. Padahal dengan menyandang status sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara maka PT. PLN (Persero) Cabang X seharusnya bisa memberikan keuntungan untuk menambah kas negara. Ketiga, kurangnya personil yang terlatih. Hal ini terlihat dari masih adanya pegawai yang menunggu perintah dalam mengerjakan pekerjaannya serta masih sering terdapat pekerjaan yang tertunda. Pada subbagian perencanaan distribusi, tampak para pegawai masih menunggu perintah dari atasan untuk membuat rencana-rencana kerja ke depan. Keempat, sedikitnya pegawai yang memiliki keterampilan pengelolaan. Masih ada pegawai yang tidak bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang telah dilaksanakan serta tidak konsisten dalam mengerjakan tugas. Pada PT. PLN (Persero) Cabang X masalah ini secara umum dialami oleh para pegawai, namun masih dapat diatasi oleh pihak manajemen perusahaan, diantaranya melalui pelaksanaan program pengembangan sumber daya manusia.

Dalam buku Perilaku Organisasi karangan keith davis, menyebutkan ada 5 pendekatan yang ditawarkan untuk menghadapi masalah dalam organisasi diantaranya adalah : 1.Pendekatan Antardisiplin, perpaduan banyak disiplin 2.Pendekatan Sumber Daya Manusia (Suportif), dukungan pertumbuhan atau perkembangan pegawai untuk mencapai keefektifan 3.Pendekatan Kontingensi, peluang adanya perilaku yang berbeda-beda yang diperlukan oleh berbagai lingkungan yang berlainan untuk mencapai keefektifan 4.Pendekatan Produktivitas, rasio yang membandingkan berberbagai unit keluaran dengan unit masukan 5.Pendekatan Sistem, interaksi semua bagian organisasi dalam hubungan yang rumit Untuk menjawab permasalahan yang dihadapi PT. PLN di Indonesia yang sangat kompleks yang salah satunya adalah masalah pelayanannya. Menurut saya Pendekatan yang paling tepat adalah Pendekatan Sumber Daya Manusia, karena untuk menjawab masalah yang kompleks di PT. PLN khususnya terhadap pelayanan yang lebih berkualitas dari PT. PLN membutuhkan dukungan dari SDM untuk senantiasa mampu berkembang,menyesuaikan dengan kebutuhan publik (pelanggan). Dengan menggunakan pendekatan SDM PT. PLN setidaknya mampu meningkatkan kualitasnya melalui berbagai cara seperti pelatihan bagi pegawai, pemberian reward pada pegawainya supaya

mereka bisa lebih berkompetensi satu sama lain sehingga makin lama akan mampu meningkatkan kualitas pelayananan seperti yang diharapkan oleh pelanggan. Hal ini sudah dilakukan oleh PT. Telkom indonesia ketika mengalami kebobrokan kemudian menjadi bangkit kembali dan mampu menuai keberhasilan di bawah pimpinan Cacuk Sudariyanto. 1. Pendekatan antar disiplin Pimpinan harus membuat image dirinya itu displin dalam kinerjanya sebagai pimpinan karena dengan seorang pemimpin yang mempunyai kedisplin tinggi baik displin dalam waktu, kinerja dll. Maka akan menjadi panutan dan akan ditiru oleh anak buahnya sehingga kinerja PLN itu dapat berjalan lebih baik lagi. 2. Pendekatan sumber daya manusia Pimpinan harus memberikan suatu pelatihan-pelatihan kepada bawahnya agar dapat meningkatkan SDM yang mereka miliki agar dapat disesuaikan dengan kendala-kendala yang terjadi saat ini maupun masa datang. Dapat menambah pengalaman anak buahnya dalam berkerja. Misal dengan pengiriman atau studi kasus ke negara-negara adidaya contoh amerika, inggris, perancis dll. Dan apabila ada yang berjasa dalam kinerjanya dikasih suatu penghargaan berupa apresiasi dalam bentuk bonus atau kenaikan gaji bahkan pangkat. 3. Pendekatan kontingensi Pimpinan harus melihat dan mengkaji atau menganalisis dengan seksama untuk menentukan berbagai variable penting yang ada guna menetapkan jenis praktek yang akan lebih efektif. Maksudnya disini pimpinan harus terjun langsung di lapangan agar dapat merasakan apa yang terjadi sehingga dapat diambil suatu pelajaran yang bias diterapkan dalam kinerjanya. Dalam suatu lingkungan pazsti berbeda-beda dalam pemakain listrik sehingga perlakuaannya juga harus berbeda sehingga dapat lebih efektif. 4. Pendekatan Produktivitas Pimpinan sebagai panutan dalam membuat suatu kegiatan harus merombak kebijakan yang dia buat yang tidak optimal sebagai contoh dibuat suatu kegiatan lembur bila terjadi kendala. Dan meningkat produktivitas kerja dalam memberikan pelayanan public, dengan memberikan pelayanan yang memuaskan, misal ada ibu A dia ingin membayar listrik, maka karyawan PLN harus murah senyum dan ramah dalam memberikan pelayanan agar si A itu merasa nyaman. 5. Pendekatan sistem Pimpinan dalam membuat suatu system atau kebijakan harus melihat kondisi masyarakat saat ini, apa yang dimau masyarakat itu sebagai acuan dan tolak ukur dalam kinerja PLN, sekarang banyak demo mengenai kenaikan listrik diatas 900 Volt, yang dapat merugikan bagi para pengusaha kecil dan menengah. pimpinan harus membuka suatu PLTA,PLTU baru di setiap daerah sehingga tidak terjadi lagi pemadaman listrik. Kalau perlu PLTM (Pembangkit Listrik Tenaga Matahari) yang diterapkan oleh negara-negara lain. Sehingga pasokan listrik dapat terpenuhi. Dan juga pimpinan harus mendekatkan dirinya pada anak buahnya sehingga timbul kebersamaan yang harmonis antara pimpinan dan anak buahnya. Dan juga mendengarkan aspirasi atau pendapat anak buahnya yang membangun jangan memikirkan egonya sendiri.

Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses memanfaatkan jasa manusia untuk mencapai misi organisasi. Akuntansi sumber daya manusia juga dapat membantu para manajer memanfaatkan sumber daya manusia secara efektif dan efesien. Masalah Akuntansi untuk nilai sumber daya manusia berbeda secara signifikan dari masalah pengukuran biaya-biaya yang biasa. Pada skala yang lebih luas pengukuran ini merupakan proses historis bagi Perusahaan. Nilai berorientasi pada masa depan bukan pada masa lalu, dengan demikian akuntansi sumber daya manusia memerlukan ramalan dan tidak pasti. Sama dengan sumber daya lainnya, manusia memiliki

nilai karena mereka dapat memberikan jasa atau pelayanan dimasa depan. Maka nilai sumber daya manusia seperti nilai sumber daya lainnya dapat didefinisikan sebagai nilai sekarang dari jasa masa depan yang diharapkan. Pengukuran Akuntansi sumber daya manusia dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar aktiva sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Terdapat dua metode pengukuran yang bisa diterapkan, yaitu : Human Resource Cost Accounting dan Human Resource Value Accounting.