EMPIRIJSKI DEO

Predmet istraivanja
Polazini predmet ovog empirijskog istraivanja je relacija motivacije i stila rukovoenja menadera. Motivacija menadera posmatra se izuzetno znaajnom, jer u kom pravcu i u kojoj meri je on motivisan direktno je povezano sa mogunostima da pokrene ili suzbije motivaciju svojih saradnika. Dakle, vrlo vaan posao menadera je motivisanje zaposlenih, a to podrazumeva pridobijanje i usmeravanje drugih ljudi da se kreu u odreenom pravcu kako bi se uspeno ostvarili rezultati. Drugi deo naeg istraivanja odnosi se na stil rukovoenja menadera, koji predstavlja kljuni inilac, kako menaderske, tako i organizacione uspenosti. Razliiti se stilovi razlikuju po stepenu ukljuenosti saradnika u proces odluivnja, ovlaenjima, moi i autonomiji koja im se daje. Isto se tako razlikuju po tome ta menader dri svojim osnovnim zadatkom i izvorom moi : rukovoenja i kontrolu (autokratski stil) ili motivisanje, ovlaivanje i jaanje svojih saradnika (demokratski stil) i na taj nain utie na razvoj organizacione klime i organizacione kulture, to su znaajni segmenti ukupne organizacione efikasnosti.

Problem istraivanja
Na osnovu izvedenih teorijskih razmatranja, a koja su osnov za empirijsku proveru, moemo utvrditi da u zemljama u razvoju kao to je Srbija, motivacija i stil rukovoenja predstavljaju novi drutveni izazov i ansu. Savremeno drutvo zahteva odgovarajuu, obuenu i vetu radnu snagu koja je sposobna da radi u uslovima visoko konkurentne globalne ekonomije. Takva radna snaga moe biti stvorena samo ako je na pravi nain motivisana. Uoeni problem ovog istraivanja jedan je kljuih u naoj privredi, naroito u dananjem trenutku, kada se motivaciji kao i stilu rukovoenja ne poklanja dovoljno panje, barem ne u meri koja bi podrazumevala interes organizacije i njenih zaposlenih. DOPRINOS NASTANKU OVAKVE

SITUACIJE DOPRINELE SE: loe situacijeMALO KONKRETNIJE u privredi i obrazovanju, tranzicijA u kojoj se nalazimo, i tehnolokA zaostalost. Osnovni problem koji je podstakao sprovoenje datog istraivanja moe se svesti na dva sutinska pitanja : 1. Koji su dominantni i najvaniji faktori (motivatori) koji motiviu menadere na rad na podruju Vojvodine? 2. koji je karakteristian stil rukovodjenja menadera u organizacijama na podruju Vojvodine?

Cilj i zadaci istraivanja

Osnovni cilj istraivanja predstavlja empirijsko istraivanje motivacije i stila rukovoenja menadera u organizacijama na podruju Vojvodine. Na osnovu postavljenog predmeta i definisanog problema, mogue je izdvojiti dva cilja: Teorijski cilj : Kada je rad usmeren na uoavanje relacije izmeu stila rukovoenja i strukture motivacije, koju menaderi markiraju kao kljunu u svom radu; i Praktini cilj : Kada na osnovu dobijenih rezultata moemo dati predlog konkretnih postupaka menaderima, koji bi istovremeno poveali nivo kako njihove line, tako i motivacije zaposlenih. Na osnovu ovako definisanog cilja mogu se izvesti sledei konkretni zadaci istraivanja: Utvrditi tri dominantna motivatora meu rukovodiocima Utvrditi strukturu motivacije rukovodilaca za obavljanje posla Utvrivanje stila rukovoenja koji se najee primenjuje od strane menadera na teritoriji Vojvodine. Ispitati da li postoji veza izmeu demografskih karakteristika ispitanika (Pol, godine starosti, godine radnog staa) i stila rukovoenja. Ispitati da li postoji veza izmeu strukture motivacije (dominantnih motivatora) i stila rukovoenja.

Hipoteze
U skladu sa problemom, predmetom i ciljem istraivanja, kao i sa raspoloivim informacijama, formulisana je sledea nulta, odnosno osnovna istraivaka hipoteza koja glasi: Postoji relacija izmeu motivacije i stila rukovoenja menadera na teritoriji Vojvodine. Hipoteza 1 : Tri dominantna motivatora u procesu motivacije meu rukovodiocima su: redovnost prihoda (tvrdnja5), kvalitet saradnje nadreeni podreeni (tvrdnja7), nivo odgovornosti (tvrdnja 12). Hipoteza 2 : Najznaajniji motivator za obavljanje posla rukovodilaca: Dobar timski rad (tvrdnja 6), a najmanje znaajan motivator: Mogunost strunog usavravanja (tvrdnja 15). Hipoteza 3 : Rukovodioci su skloniji demokratskom stilu rukovoenja. Hipoteza 4 : Postoji veza izmeu demografskih karakteristika ispitanika (Pol, starost, godine radnog staa) i stila rukovoenja. H4 a : Rukovodioci sa viim godinama ivota i staa skloniji su da pozitivnije ocene demokratske elemente u rukovoenju. H4 b : Ne postoji razlika izmeu ena i mukaraca pri ocenjivanju demokratskih elemenata rukovoenja. Hipoteza 5 : Postoji veza izmeu strukture motivacije (dominantnih motivatora) i stila rukovoenja.

Metodologija istraivanja
U ovom delu istraivanja razmotriemo: uzorak ispitanika, instrumente za prikupljanje podataka TREBA DA IH OPIETE, TIPA KOLIKO TVDRNJI IMAJU, KAKO ISPITANICI NA NJIH ODGOVARAJU I IZVOR. KOD PRVOG UPITNIKAKAITE DA STE GA KONSTRUISALI ZA POTREBE OVOG RADA, DRUGI JE PREUZET SA SAJTA, A PO NJEMU JE REZULTATE SVOG ISTRAIVANJA PRIKAZAO PROF. ?????, I ZA TREI STE VE URADILI. i postupke za obradu podataka.

Profesorice!!!da li ovde treba da bude popunjen uzorak (poto sam u istraivakom delu objanjavala svaku stavku posebno)- MOETE

SAMO IZVRITI PREBACIVANJE TEKSTA I TABELA, JER MU JE MESTO OVDE, i da li treba da nakon njega navedem sva tri upitnika koja sam koristrila u istraivanju ?(to bi ujedno bile zavisne i neza.varijable, imam ih na kraju rada samo nisam znala gde po redu treba navesti?
Tabela 1 - Opis uzorka Uzorkom je obuhvaeno 73 ispitanika. --- SVE U VEZI SA ISPITANICIMA U DEO UZORAK ISPITANIKA!!! VARIJABLA Mesto Kompanija Pol enski Muki Do 25 d 26-35 d 36-45 d 46-55 Preko 56 godina Do 2 godine Od 2-5 godina Od 6-10 godina Od 11-15 godina Od 16-25 godina Od 26-35 godina Vie od 36 godina Zavrena osnovna kola Zavrena srednja kola Zavrena via kola Zavren fakultet Magistratura, doktorat U 1 kompaniji Vie kompaniji 20 53 1 20 28 18 6 0 2 19 24 22 6 0 0 25 11 36 1 31,51% 68,49% 1,37% 27,40% 38,36% 24,26% 8,22 0,00% 2,74% 26,03% 32,88% 30,14% 8,22% 0,00% 0,00% 34,25% 15,07% 49,32% 1,37% ODGOVOR FREKVENCIJA PROCENAT

Godine starosti

Godine radnog staa

Stepen strune spreme

Radili ste u:

Metode istraivanja i instrumenti za prikupljanje podataka

Metod istraivanja je sproveden meu menaderima u preduzeima na teritoriji Vojvodine sa seditima u ititu, Banatskom Dvoru, Srpskom Itebeju, Zrenjaninu, Novom Sadu i primenili smo ga kao tipino terensko istraivanje, kada smo na odgovarajuem uzorku jedinica i uz pomo odgovarajuih instrumenata / tehnika, PRIKUPILI, obradili, prikazali i analizirali relevantne podatke. Instrumenti za prikupljanje podataka: Istaivanje je sprovedeno metodom ispitivanja tehnikom anketiranja. Anketiranje ispitanika je izvedeno po predvienim preciznim uputstvima i procedurama, pa se smatra da je obezbeena pouzdanost dobijenih podataka, u ije svrhe su koriena tri upitnika. Prvi upitnik (motivacija): sadri dvanaest ponuenih motivatora: ( visina prihoda, mogunost ispoljavanja kreativnosti, radno vreme, dopronos drutvenoj zajednici, redovnost prihoda , plaen prekovremeni rad, kvalitet saradnje nadreeni podreeni, socijalno i zdravstveno osiguranje, mogunost napredovanja, kolegijalnost i meusobno potovanje, broj dana godinjeg odmora , nivo odgovornosti), a zadatak ispitanika je da odgovore tako to e odabrati tri najjaa motivatora. izvor Drugi upitnik (motivacija): sastoji se od 19 ponuenih tvrdnji: (sposobni ljudi treba da su na vrhu firme, objektivno ocenjivanje individualnog uinka , dobri fiziki uslovi rada, visina plate, savremena tehnologija, dobar timski rad, mogunost napredovanja na poslu, informisanje zaposlenih o tome ta se deava u preduzeu , generalni direktor vredan potovanja, prijateljska atmosfera i odsustvo sukoba u kompaniji, briga preduzea za zaposlene, redovnost plate, pomo preduzea u reavanju stambenog pitanja, jasni kriterijumi i pravinost na poslu i van njega , dobri odnosi sa kolegama na poslu i van njega , mogunost strunog usavravanja, mogunost zaposlenja, strune i pouzdane kolege, pravinost u odreivanju plata), a zadatak ispitanika je da ocene u kojoj meri su date tvrdnje vane za obavljanje posla (1 - jako malo...5 - jako puno). Ne postoje tani ili netani odgovori, ve se ispitivanje zasniva na linom miljenju ispitanika izvor

Trei upitnik: (upitnik za odredivanje stila rukovoenja menadera) U ovom istraivanju polo se od operacione definicije po kojoj se stil rukovoenja odreuje na osnovu relativnog znaaja koji rukovodioci pripisuju pojedinim nainima ponaanja u aktivnostima voenja i kontrole rada zaposlenih. Za potrebe ovog istraivanja kostruisan je upitnik za merenje stila rukovoenja. Upitnik sadri 24 situacije ili opisa razliitih vidova interakcije, sadranih u procesu voenja i kontrole. U okviru svakog pitanja ponuena su etiri odgovora. Ponueni odgovori su opisi mogueg naina reagovanja osobe u datoj situaciji i zamiljeni su kao pokazatelji dva stila rukovoenja (autokratsko, demokratsko). Zadatak ispitanika je, da u zavisnosti od znaaja koji opisani oblici ponaanja imaju za njih, pored svake od navedena etiri situacije upiu ocenu (celi broj 1, 2, 3, 4). Vertikalni zbir A+B+C+D treba da bude 10, stim da se ne moe dva odgovora oceniti istom ocenom. Upitnik je preuzet iz knjige Mirjane Franceko Kako unaprediti menadment u preduzeu (str. 197).

Postupci za obradu podataka

U obradi podataka korieni su oni statistiki postupci koji su najvie odgovarali prirodi distribucije dobijenih podataka. Obrada podataka zasnovana je na raunanju aritmetikih sredina i utvrivanju frekvencija, koje su izvrene u programu SPSS, Statgraphics i specijalizovanom softveru za analizu varijanse (ANOVA) Daniel's Toolbox, koji se obino koristi kao dodatak Microsoftovog programa Excel. Statistike metode koje su primenjivane tokom obrade anketnih podataka su: 1. Opti obrasci deskriptivne analize za opis karakteristika uzorka (aritmetika sredina, standardna devijacija, modus i medijana i dr.) 2. Korelaciona i regresiona analiza

3. 2 test nezavisnosti obeleja

4.

Analiza varijanse (Anova)

Tok istraivanja
Istraivanje je sprovoeno u mesecu junu i julu 2012. godine u preduzeima na teritoriji Vojvodine, sa seditima u sa seditima u ititu, Banatskom Dvoru, Srpskom Itebeju, Zrenjaninu, Novom Sadu. S obzirom na to da su menaderi uglavnom zauzeti velikom odgovornou koju njihov posao zahteva, pronai one koji su otvoreni i imaju vremena za saradnju je bio veoma zahtevan posao. Meutim zahvaljujui upornosti i istrajnosti uspeli smo da na adekvatan nain realizujemo na proces prikupljanja podataka. Ispitanicima (menaderima) je dato kratko objanjenje, uz napomenu da je ispitivanje anonimno i da e se dobijeni podaci koristiti iskljuivo u istraivake svrhe. Nije bilo nikakvih nejasnoa, niti pitanja od strane ispitanika. Popunjavanje tri upitnika nije bilo vremenski ogranieno i u proseku je trajalo od 30 40 min. Upitnik je popunilo 73 menadera.

Prikaz i analiza rezultata istraivanja

Grafikon 1a- frekvencija pola ispitanika

Grafikon 1b- procentualni prikaz pola ispitanika

Grafikoni 1a i 1b jasno ukazuju da je broj mukih ispitanika vei, izraen u frekvenciji 53, a u procentima (68,49 %), dok je broj enskih ispitanika bio manji i imao frekvenciju 20, ili (31,51 %). Grafikon 2 Starosno struktura ispitanika

Kada je u pitanju starosna struktura, najvei broj isptanika ima od 36 - 45 god. (frekvencija 28) tj. (38,36%) u tzv. zrelim godinama, kada je radni potencijal najvei, a struna kompetencija na vrhuncu. Potom slede ispitanici od 25 35 godina, (frekvencija 20) tj. (27,40%). Ispitanika od 45 - 55 godina (frekvencija 18) tj. (24,26%), dok je onih koji su preko 55 god. starosti (frekvencija 6) ili (8,22 %). Zanimljivo je da je veoma mali procenat mlaih menadera do 25 god. (frekvencija 1) tj. (1,37 %). To je uobiajeno za tradicionalnu sredinu u kojoj nai ispitanici posluju, za razliku od veine zemalja zapadne hemisfere, gde su na vodeim pozicijama

najveih kompanija nalaze upravo mlai menaderi. Rezultat emp.istr.- Starosna struktura prikazan je i na Grafikonu 2. Grafikon 3 Stepen strune spreme ispitanika

Rezultati dobijeni u ovom istraivanju pokazuju da preovlauje posedovanje fakultetske diplome, (frekvancija 36), (49.32%). Nakon toga sledi da u sprovedenom istraivanju veoma veliki broj ispitanika, njih 25 ima zavrenu srednju kolu (34,25%), to govori o tome da nivo obrazovanja ne igra presudnu ulogu u naem poslovnom okruenju, ve da se ceni lina inicijativa, sposobnosti i vetine, koje menaderski posao zahteva. Viu kolu je zavrilo jedanaest ispitanika, odnosno (15,07%), dok magistraturu ima jedan ispitanik (1.37%). Nije anketiran nijedan rukovodilac sa osnovnom kolom. Grafikon 4 - Radni sta ispitanika

Na osnovu analize podataka moe se zakljuiti

da najvei broj anketiranih

ispitanika ima ostvareni radni sta izmeu 10 i 15 godina, (frekvencija 24), to iznosi (32,88%), od ukupnog broja. Potom slede ispitanici sa radnim staom od 15 25 god., ija je (frekvencija 22) - (30,14%). Treu poziciju zauzimaju ispitanici sa godinama radnog staa od 5 - 10, (frekvancija 19) - (26,03%). Radni sta od 25 - 35 god. je ostvarilo 6 ispitanika tj. (8,22%), a od 2- 5 god. 2 ispitanika (2,74%). Brza karijera nije detektovana, jer nijedan ispitani menader nije imao manje od dve godine radnog staa. Takoe primeujemo da dugi radni sta (preko 35 godina, dakle sta koji ukazuje na skoro penzionisanje) nema nijedan ispitanik, to objanajava da visoke godine nisu povoljne za upravljake funkcije u savremenom

Utvrivanje postavljenih hipoteza

Tabela 5 (Motivatori)

Motivator
1.Visina prihoda 2. Mogunost ispoljavanja kreativnosti 3. Radno vreme 4. Doprinos drutvenoj zajednici 5. Redovnost prihoda 6. Plaen prekovremeni rad 7. Kvalitet saradnje nadreeni-podreeni 8. Socijalno i zdravstvstveno osiguranje 9. Mogunost napredovanja 10.Kolegijalnost i potovanje 11.Broj dana godinjeg odmora 12.Nivo odgovornosti Ukupno Grafikon 5 (Motivatori)

Broj odgovora ispitanika

%
29.22% 16.89% 1.37% 4.11% 8.22% 0.91% 2.74% 0.46% 13.70% 10.05% 0.91% 11.42%

64 37 3 9 18 2 6 1 30 22 2 25 219

Hipoteza

H1:

koja

pretpostavlja

da

su

tri

dominantna

motivatora

meu

rokovodiocima: kvalitet saradnje nadreeni podreeni (motivator 7), redovnost prihoda (motivator 5), nivo odgovornosti (motivator 12), opovrguta je. Navedena tabela 5, kao i Grafikon 5, jasno ukazuju na rezultat, da motivator koji apsolutno dominira i nalazi se na privilegovanom rangu 1 je visina prihoda (motivator br.1), to je (29.22%) od ukupnog broja, dok je Mogunost ispoljavanja kreativnosti (motivator br.2) (16.89%) zauzeo visoku poziciju na rangu 2 i trei po jaini motivator je mogunost napredovanja na poslu (motivator br.9) - 13.70%. Rezultat Tabele 5 emp.istr. prikazan je i na Grafikonu 5. Tabela 6

Motivator
1 Sposobni ljudi na vrhu firme 2 Objektivno ocenjivanje individualnog uinka. 3 Dobri fiziki uslovi rada. 4 Visina plate. 5 Savremena tehnologija. 6 Dobar timski rad. 7 Mogunost napredovanja na poslu. 8 Informisanje zaposlenih o tome ta se deava u preduzeu. 9 Generalni direktor vredan potovanja. 10 Prijateljska atmosfera i odsustvo sukoba u kompaniji. 11 Briga preduzea za zaposlene. 12 Redovnost plate. 13 Pomo preduzea u reavanju stambenog pitanja. 14 Jasni kriterijumi i pravinost u odreivanju plata. 15 Dobri odnosi sa kolegama na poslu i van njega. 16 Mogunost strunog usavravanja. 17 Sigurnost zaposlenja. 18 Strune i pouzdane kolege. 19 Pravinost u odreivanju plata.

Prosena ocena

4.93 4.42 4.23 4.47 4.25 4.59 4.32 3.95 4.38 4.70 4.38 4.70 3.53 4.38 4.49 4.34 4.53 4.66 4.78

Hipoteza H2: koja pretpostavlja da je najznaajniji faktor (specifini motivator) po miljenju menadera za obavljanje posla: Dobar timski rad (tvrdnja 6), a da je najmanje znaajan faktor za obavljanje posla Mogunost strunog usavravanja (tvrdnja 15) opovrgnuta je, dobijenim rezultatom vrednosti koji je prikazan na Tabeli br. 6, gde moemo videti da je najveu aritmetiku sredinu (4,93) dobila (tvrdnja br. 1), da je potrebno da sposobni ljudi treba da budu na vrhu firme , dok najjniu

aritmetiku sredinu (3,53) ima (tvrdnja 13) Pomo preduzea u reavanju stambenog pitanja. Rezultati iz tabele 6 su prikazani i na grafikonu 6, gde je predstavljeno 19 tvrdnji iz upitnika, a stubovi na njemu predstavljaju aritmetike sredine, koje smo dobili nakon to su ispitanici ocenili ponuene tvrdnje (ocenama od 1-5). Grafikon br. 6

Analiza varijanse rezultata stila rukovoenja

Pitanja iz treeg upitnika, koja se odnose na odreivanje stila rukovoenja rukovodilaca su koncipirana tako da budu preteno razliita, uz odreena podudaranja i preklapanja. U metodolokom smislu odgovori A ,B, C, D mogu se smatrati za "pojave" koje nastaju na osnovu niza faktora kod ispitanika (znanje, iskustvo, line sposobnosti i vetine) i zato se ispoljavaju na razliite naine kod razliitih ispitanika. Pristup ovoj sloenoj problematici u kojoj dominiraju nekvantitativni podaci je da se rezultati ove ankete tretiraju kao pojave koje imaju odreenu teinu zavisno od ocene koju su dali ispitanici. Na taj nain statistiko istraivanje dobija svoju adekvatnu numeriku formu. Kvantifikacija pitanja o stulu rukovoenja sada se moe

i egzaktno meriti, tako da se hipoteza koja je navedena ranije moe obraivati uobiajenom statistikom metodologijom. Hipoteza H3 ima za cilj da ispita da li su odgovori pod C i D (demokratski), ee ocenjivani viim ocenama odgovori A i B (autokratski) orijentisani. Poto su odgovori svrstani u dve katergorije, opravdano je da se razliite kombinacije pitanja i odgovora ispituju ANOVA-analizom, koja je jedan od statistikih metoda koja ispituje povezanost pojava i njihovu meusobnu usklaenost ili razliitost kroz uporeivanje prosenih rezultata, u naem sluaju prosenih ocena koje su ispitanici dali odreenim odgovorima na postavljena pitanja. ANOVA je skraeni naziv za analizu varijanse. Kada ustanovi da meu odgovorima u celini postoji razlika, sistem ANOVA daje mogunost iznalaenja parova odgovora koji se meusobno znaajno razlikuju. Kada je veliki obim podataka u uzorku (u naoj anketi 4560 parova odgovora ) u praksi se statistiari obino opredeljuju za selekciju podataka tako da se posmatraju a) najbolje rangirani parovi nesaglasnosti, b) najslabije rangirani parovi saglasnosti i c) oni koji se ekstremno mnogo ili malo meusobno razlikuju . Relevantni podaci su obraeni kompjuterskim programima SPSS i Daniel's Toolbox, jednim od najpoznatijih za analizu varijanse. Prema tom programu, a na bazi tzv. BonferoniHolmovog testa dvadeset ekstremnih parova ije se ocene najvie razlikuju su: Tabela 7 - Najbolje rangirani parovi nesaglasnosti
Odgovor 1 A 21 D 19 D2 A 21 C 13 A 22 D 19 D2 D 15 A6 Odgovor 2 C 22 A 21 A 21 C 21 A 21 C 22 A 22 A 22 A 21 C 22 P 1.18E-85 4.72E-85 4.5E-84 5.13E-82 9.01E-81 8.18E-75 3.88E-74 8.36E-74 3.29E-72 5.93E-72 Znaajna razlika Da Da Da Da Da Da Da Da Da Da

C 21 A6 C 13 D2 D9 A 21 A6 A6 D4 A 14

A 22 D 19 A 22 A6 A 21 C 23 C 21 C 13 A 21 C 22

1.6E-71 2.9E-71 3.12E-71 4.58E-71 1.82E-70 5.77E-70 9.7E-69 1.18E-68 8.09E-68 5.19E-67

Da Da Da Da Da Da Da Da Da Da

Kada je indikator p manji od 0,05, a to je ovde sluaj, jer su vrednosti broja 5 daleko ispod 0,05, statistika ocenjuje da se odgovori u takvom paru podataka znaajno razlikuju npr. D2 i A22. Odgovori koji ine prvi par A 21 i C22 imaju proseen ocene 1,08 i 3,82. Poslednji par iz ovog skupa od 20 parova koji se najvie razlikuju je par A14 i C22 , gde prvi odgovor ima prosenju ocenu sa 1,22, a drugi ve navedenu 3,82. Iz ovih primera vidi se da odgovori A (autokratskog tipa) imaju znaajno slabije ocene nego odgovori C (demokratskog tipa). Uvid u dugu listu ovakvih parova odgovora koje daju navedeni programi potvruje ovaj trend, dakle da su ocene date odgovoriam A i B , karakteristine za autokratski stil, znaajno nie od ocena koje su date odgovorima C i D, koje kerakteriu demokratski stil rukovoenja. Radi obima nismo navodili proseke ocena svih parova oni su memorisani u programskim datotekama. Tabela 8 - Parovi koji se najmanje razlikuju po ocenama su:
Odgovor 1 B1 A 16 D1 B6 C1 B6 D3 D7 B7 Odgovor 2 A 16 C 17 A 23 D 13 D 20 C9 D 11 A 17 B 21 P 0.935572 0.935995 0.946556 1 1 1 1 1 1 Znaajna razlika Ne Ne Ne Ne Ne Ne Ne Ne Ne

C 11 B1 B 16 C4 D 17 B7 A3 C9 A5 B5 D4

D 18 C 17 B 21 D 21 A 20 B 16 A 18 D 13 A7 B 12 D 14

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Ne Ne Ne Ne Ne Ne Ne Ne Ne Ne Ne

Oigledno se radi o parovima koji su preteno istog tipa (tj. isto slovo koje identifikuje odgovor, ili dva odgovora koji imaju isti nivo karakteristika demokratskog rukovoenja, odnosno autokratskog). Npr. par C 9 i D13, ija oba odgovora spadaju u demokratske (C9 = Davanje informacija,
D12 = Ljudi koji treba samo da rade svoj posao )

daju proseke ocena 2.534247 i 2.53425, koji se praktino ne razlikuju. Da meu odgovorima A, B, C i D postoje veoma znaajne razlike, potvrdile su ANOVA analize koje smo izvrili uporedo sa programima: SPSS, Statgraphics i Daniel's Toolbox. Kao ilustraciju dajemo originalni izvetaj iz programa Statgraphics :
TABELA??? Analysis of Variance -------------------------------------------------------------------------------------------------Source Sum of Squares Df Mean Square F-Ratio P-Value -------------------------------------------------------------------------------------------------Between groups 4349.73 95 45.7866 71.73 0.0000 Within groups 4412.27 6912 0.63835 -------------------------------------------------------------------------------------------------Total (Corr.) 8762.0 7007 The StatAdvisor --------------The ANOVA table decomposes the variance of Col_2 into two components: a between-group component and a within-group component. The F-ratio, which in this case equals 71.7265, is a ratio of the between-group estimate to the within-group estimate. Since the P-value of the F-test is less than 0.05, there is a statistically significant difference between the mean Col_2 from one level of Col_1 to another at the 95.0% confidence level. To determine which means are significantly different from which others, select Multiple Range Tests from the list of Tabular Options.

Ovaj originalni izvetaj programa Statgraphics govori o tome da izuzetno mala pvrednost indicira da meu alternativama postoje veoma znaajne razlike. Posle ovakvog zakljuka radi se analiza razlika ocena u parovima, a veina softvera to radi automatski ili na zahtev korisnika programa. U programu Statgraphics smo analizirali

parove alternativa (ukupno 7008 pojedinanih rezultata) i rezultati su bili identini kao programu SPSS i programu Daniel's Toobox-u. Navodimo izvetaj koji daje program SPSS: Tabela 9 naziv tabele
Ucestanost Sum of Squares Between Groups Within Groups Total 4349.726 4412.274 8762.000 df 95 6912 7007 Mean Square 45.787 .638 F 71.726 Sig. .000 ANOVA

Da rezimiramo, oni parovi koji se veoma razlikuju su veinom parovi gde je prvi lan para iz (autokratske) grupe odgovora AB, a drugi iz (demokratske) grupe odgovora CD. Veliki broj pitanja i odgovora u ovom grupi implicira da nije mogue analitiki prikazati rezultate na jednom jedinstvenom grafikonu. Iz tog razloga, dakle radi preglednosti, smo podelili pitanja u etiri grupe od po est pitanja, tako da imamo sledee histogramske prikaze ankete: Grafikon 7 Struktura odgovora ispitanika (stil rukovoenja rukovodilaca)

Grafikon 8 Struktura odgovora ispitanika (stil rukovoenja rukovodilaca)

Grfikon 9 Struktura odgovora ispitanika (stil rukovoenja rukovodilaca)

Grafikon 10 Struktura odgovora ispitanika (stil rukovoenja rukovodilaca)

HIPOTEZA 3: koja pretpostavlja da su rukovodioci skoloniji demokratskom stilu rukovoenja je potvrena, to moemo videti i po rezultatu na histogramima, koji pokazuju da je veina ispitanika najpovoljnije ocenila odgovore pod C, a zatim pod D, a to su upravo odgovori koji podravaju demokratski stil rukovoenja. Tabela 10 naziv??
Godine starosti do 25 god. od 25 do 35 od 35 do 45 od 45 do 55 preko 55 god. Srednja ivotna dob grupe 21 30 40 50 60 Zbir ocena 95.00 83.50 84.21 83.39 85.17 Prosek ocena 5.00 4.39 4.43 4.39 4.48

Mali broj vrednosti nezavisnih promenljivih nije povoljan za primenu korelacione i regresione analize. Meutim, jedan tip veze je veoma indikativan i pokazaemo da postoji izvesna zakonomernost u tom sluaju. Radi se o ukrtanju statistikih podataka godina starosti i podataka iz drugog upitnika (motivacije) koji se sastoji od 19 ponuenih motivatora, u kome je zadatak ispitanika da ocene u kojoj meri su date tvrdnje vane za obavljanje posla (1 - jako malo...5 - jako puno), kojim emo dobiti pokazatelje faktora u rukovodeem poslovanju. Svi zaposleni su svrstani u pet starosnih grupa, ije su srednje godine 21, 30, 40 50 i 60. Grafikon regresione krive za ukupnu populaciju ispitanika ukazao je da najmlai menaderi (do 25 god.) i oni koji su starosti (od 45 - 55 god.) izdvajaju iz oekivanog trenda boljeg pozitivnog ocenivanja ponuanih 19 tvrdnji tj. (faktora vanih za obavljanje posla) sa porastom starosng doba. Razlog kod prve grupe (do 25 god.) je pre svega mladost i neiskustvo, i to je rezultiralo da je grupa najmlaih rukovodilaca dala veoma visoke ocene verovatno bez dovoljno kritikog duha i zainteresovanosti, dakle ocene su sve petice. Predzadnja grupa (45 - 55 godina), koja jo nije spremna za penziju, ali je verovatno osetila razoarenje usled nepovoljnih okolnosti savremenog poslovanja i recesije, najslabije je ocenila devetnaest mogunosti. Kada se ove dve grupe starosnog doba (do 25 god. i od 4555) izuzmu, preostale tri grupe rukovodilaca pokazuju gotovo savren regresioni linearni trend izmeu srednje ivotne dobi.

Grafikon 11 IME GRAFIKAONA- KOD SVAKOG GDE FALI

Horizontalna ili x-osa su godine starosti, a vertikalna je zbir ocena koje su ispitanici odreenog ivotnog doba dali opcijama pomenutih 19 tvrdnji. Zakljuujemo da tokom radnog veka raste pozitivan odnos prema kljunim pokazateljima demokratskog rukovoenja, tako da se ivotno i radno iskustvo usaglaavaju sa pozitivnijim i tolerantnijim stilom rukovodjenja. Koeficijent korelacije izmeu godina ivota i menaderskih ocena za 19 tvrdnji bitnih za obavlajnje posla je veoma visok i iznosi R=0,993, to je praktino 100% podudaranje, u smislu linearnog regresionog modela. Izmeu godina starosti i godina ostvarenog radnog staa postoji znaajna, i to pozitivna korelaciona veza sa relativno visokim koeficijentom korelacije R>80%, a za segment ispitanika koji je odabran prethodno ispitivanje jo vei. To znai da su godine ivota ujedno i indikator dueg radnog staa. Ocenili smo pozitivnu korelacionu vezu izmeu godina ivota i demokratskog stila rukovoenja, moemo zakljuiti: hipoteza H4 koja pretpostavlja da su rukovodioci sa viim godinama ivota i staa skloniji da pozitivnije ocene demokratski stil rukovoenja je potvrdjenja. # # # #

Pitanje koje se esto aktualizuje u medijima je odnos uticaja pola rukovodilaca na proces rukovoenja. Budui da su podaci iz ankete preobimni, odluili smo da

analiziramo odgovore iz treeg upitnika, odnosno upitnika o odreivanju stila rukovoenja i njihove zbirne proseke svih ocena za odgovore A,B,C i D, razvrstane po polovima. Ova statistika analiza ima za cilj da ustanovi da li na odgovore o stlu rukovoenja utie pol ispitanika, tj. da li muki i enski rukovodioci odgovaraju na postavljena pitanja na priblino isti nain i samim tim utvrdimo da li je naa postavljena hipoteza H5 potvrena. Rezultat je statistiki test nezavisnosti obeleja zasnovan na 2 ("hi kvadrat test") raspodeli. Nakon statistike obrade ovih podataka u programima SPSS i Statgraphics rezultat analize izgleda ovako: Tabela 11 naziv??
Podaci ankete ene Mukarci

Odgovor A 1.68 1.75

Odgovor B 2.05 2.02

Odgovor C 3.08 3.10

Odgovor D 3.19 3.13

2 empirijski
= =

0.7735 27 7.8147 28

2 tablini

U tabeli su ukrteni podaci vezani za dve varijable: pol i prosek ocena za sve odgovore A do D. Npr. ene su u proseku dale ocenu 3.19 za demokratske odgovore oznaene slovom D. Ovaj test uporeuje jednu grupu obeleja (u naem sluaju pol: muki / enski) sa drugom grupom podataka tj. varijabli (u naem sluaju kako su ocenjene pojedinane opcije A, B, C i D iz treeg upitnika o stilu rukovoenja). Rezultat testa izraunava se automatski tj. programski, a odluka da li se prihvata jednakost polova u odgovorima bazira se na vrednostima 0.773527 i 7.814728 koje daje program.

Prvi broj

(empirijski) izraunava se na bazi tabele (1) strogo definisanim

2

matematikim metodom. Drugi broj (tablini) se dobija iz statistikih tablica, ili preko funkcije obraene u statistikom programu, a njegova veliina zavisi od dva podatka: a) od takozvanih stepena slobode koji se raunaju na bazi veliine tabele (1), b) od nivoa znaajnosti , koji oznaava verovatnou da pogreimo i naoj analizi. Na osnovu rezultata ovog dela istraivanja, u naem sluaju empirijski 2 testni broj 0.773527 manji je od tabline vrednosti iji je rezultat za stepen slobode 3 i nivoom znaajnosti =0.05 (5%), prema metodologiji ovog testa, dolazimo do zakljuka da ne postoje meupolne razlike kada je u pitanju stav prema odreenom stilu rukovoenja. HIPOTEZA H5: koja pretpostavlja da ne postoji razlika izmeu mukaraca i ena u ocenjivanju demokratskih elemenata rukovoenja je potvrena.

DANIJELA, SVE MOE DA SE SREDI U PAR SATI, JEDINO TO MISLIM DA KLJUNO NEDOSTAJE JE ODGOVOR DA PROBLEM, TJ. NA KLJUNU HIPOTEZU: (DA LI) POSTOJI RELACIJA IZMEU MOTIVACIJE I STILA RUKOVOENJA. DAJ SAMO JO ODGOVOR NA OVO, PRESLOI HIPOTEZE PO BROJEVIMA, JER NPR. KOD U DEMOGRAFSKIH JEDNU, OBJEDINI POL I STAROST IMENUJ TABELE GDE

NEDOSTAJE, KAO I GRAFIKE. POSLE TOGA, PO MENI JE ONDA TO KRAJ KRAJA. PA DA SLAVIMO

Zavrna razmatranja
U centru panje ovog rada nala su se dva sloena problema : motivacija i stil rukovoenja, koji imaju centralno mesto u podsticajnoj radnoj sredini, odnosno u organizacijskom ambijentu koji je primeren zahtevima kvaliteta. Motivacija za rad se posmatra kao kapitalni faktor radne efikasnosti. Uspeh jednog preduzea zavisi od sposobnosti i motivisanosti zaposlenih, a uspeh i motivisanost zaposlenih zavisi od sposobnosti menadera koji ih vode i u velikoj meri utiu na njihovo ponaanje. Da bi ostvarili maksimalan stepen motivacije zaposlenih, menaderi moraju poznavati potrebe i motive ljudi kojima rukovode i znati kako da obezbede njihovo zadovoljenje. Ali da bi na pravi nain uticao i motivisao svoje podreene, menader i sam mora biti adekvatno motivisan. U ovom radu smo to eleli i primerom da potkrepimo pa smo sproveli istraivanje o najznaajnijim faktorima (motivatorima) koji utiu na menadersku motivaciju. Drugi deo naeg istraivanja odnosi se na stil rukovoenja menadera, koji predstavlja kljuni inilac kako menaderske tako i organizacione uspenosti. Menaderski stil ini osnovni nain ponaanja i delovanja menadera u odnosu sa ljudima: nain na koji komunicira, utie, motivie i usmerava ponaanje i rad drugih u ostvarivanju postavljenih ciljeva. Kritiki analizirajui i vrednujui razmotrene oblike ponaanja, menaderi imaju otvorenu mogunost izbora ili korekcije sopstvenog stila ponaanja. Razliiti se stilovi razlikuju po stepenu ukljuenosti saradnika u proces odluivnja, ovlaenjima, moi i autonomiji koja im se daje. Isto se tako razlikuju po tome ta menader dri svojim osnovnim zadatkom i izvorom moi : rukovoenja i kontrolu (autokratski stil) ili motivisanje, ovlaivanje i jaanje svojih saradnika (demokratski stil) i na taj nain utie na razvoj organizacione klime i organizacione kulture, to su znaajni segmenti ukupne organizacione efikasnosti. Istraivanjem ova dva komplekna fenomena, eleli smo da doprinesemo rasvetljavanju i boljem razumevanju tih pojava u preduzeima na teritoriji Vojvodine

u naim kriznim drutvenim uslovima. Na osnovu naih rezultata izdvajamo sledee znaajne zakljuke: Hipoteza H1: koja pretpostavlja da su tri dominantna motivatora meu rokovodiocima: kvalitet saradnje nadreeni podreeni (motivator 7), redovnost prihoda (motivator 5), nivo odgovornosti (motivator 12), opovrguta je, dobijenim rezultatom, koji ukazuje da su tri najjaa motivatora . 1.Visina prihoda (motivator br.1) - (29.22%) 2 Mogunost ispoljavnja kreativnosti (motivator br.2) (16,89 %) 3 Mogunost napredovanja na poslu (motivator br.19) (13,70%)

Rezultati dobijeni u naem istraivanju ukazuju da Visina prihoda (motivator br.1) zauzima najvii rang na hijerarhijskoj lestvici vrednosti motivatora u procesu rada. Plata je znaajan oblik neposredne materijalne motivacije za rad. Znaaj njene visine kao motivacionog faktora varira. U kriznim periodima i drutvenim uslovima na niskom stepenu ekonomskog razvoja, u zaostalim i nerazvijenim preduzeima kakva su naa, njen znaaj raste. U Vojvodini je plata, ak i kad je, statistiki gledano, iznad proseka, gotovo uvek nedovoljna za podmirenje potreba graana. Njen standard je godinama opadao, pa mnogi ne mogu da zadovolje ak ni egzistencijalne potrebe. Meutim, trebalo bi imati u vidu da nezadovoljstvo platom moe da podstakne na poveanje intenziteta rada, ali samo ako su jasna pravila i ako postoji mogunost da se, intenzivnijim radom i veim zalaganjem, ostvari vea zarada. Na osnovu anketom dobijenih rezultata, moe se zakljuiti da nai menaderi pored visine prihoda, preteno istiu potrebe za kreativnou (motivator br.2) i napredovanjem (motivator br.9), to bi po Hercbergovoj dvofaktorskoj teoriji motivacije bili intrinzini faktori vezani za sadraj posla i motivatori koji dovode do zadovoljstva. Potrebu za ktreativnou (motivator br.2) pojedinac moe zadovoljiti samo kroz posao koji obavlja. Zadovoljan je kada ima priliku da kroz samoobnavljanje posla ispolji svoje potencijale. To zadovoljstvo postaje motivator i vodi odgovornijem i intenzivnijem angaovanju i uspehu na poslu. Kreativni menader je onaj koga posebno odlikuje stvaralaka produktivnost i koji poseduje posebno izraene specifine osobine linosti, kao to su sledee: fleksibilnost i vrst oseaj

nezavisnosti miljenja i ponaanja, sposobnost podnoenja neodreenih ili nejasnih situacija, spremnost da se prihvataju izazovi i svesno preuzima rizik, potreba da sebe lino vidi / procenjuje kao matovitu i orginalnu osobu. Veina navedenih osobina doprinosi uveanju kreativnog potencijala menadera. Sledei odnosno trei na rangu po jaini motivatora je mogunost napredovanja na poslu (linom armacijom). Mogunost napredovanja je vrlo snaan motivator jer ne samo da doprinosi veem zadovoljstvu u radu ve predstavlja odavanje priznanja zaposlenom za njegov rad. Pod napredovanjem se smatraju razliita vertikalna kretanja kadrova, usmerena ka bolje plaenim poslovima, ka poslovima sa povoljnijim radnim uslovima, sa veom slobodom, odgovornou i slino. Napredovanje nije striktno vezano za radne rezultate, u naoj zemlji ono se najee deava stihijski, bez jasnih i objektivnih kriterijuma, tako da ovaj faktor motivacije nije dobro iskorien. Primarni cilj napredovanja u karijeri je ostvarivanje aktuelnih i buduih ciljeva i potreba na to efikasniji i laki nain. Osim to se kroz napredovanje razvija radnik, od njega korist ima i organizacija iz sledeih razloga: postaje atraktivnija za potencijalne radnike, jaa imid jer brine o svojim zaposlenima, pojaava posveenost i smanjuje odsustvo i fluktuaciju zaposlenih. Poboljava se produktivnost rada i izvlai se maksimum iz svakog zaposlenog. Hipoteza H2 koja pretpostavlja da je najznaajniji faktor (specifian motivator) za obavljanje posla rukovodilaca: Dobar timski rad (tvrdnja 6), a da je najmanje znaajan faktor Mogunost strunog usavravanja (tvrdnja 15), opovrgnuta je, dobijenim rezulatom istraivanja, koji ukazuje da je najznaajniji faktor (specifian motivator) za obavljanje posla rukovodilaca ; Sposobni ljudi treba da budu na vrhu firme, (tvrdnja br. 1), sa najveom aritmetikom sredinom, (4,93), dok najjniu aritmetiku sredinu (3,53) ima (tvrdnja 13) Pomo preduzea u reavanju stambenog pitanja. Nai menaderi su oigledno svesni injenice da je potrebno da sposobni ljudi treba da budu na vrhu firme, jer od njih direktno zavisi uspeh ostvarivanja organicacionih ciljeva organizacije. Njihova uloga je vrlo kompleksna, jer rade na povezivanju i koordinaciji svih uesnika u realizaciji odreenih poslova i zadataka. Menader mora da integrie napore svih uesnika i sve raspoloive resurse u postizanju zajednikog cilja. Zaposleni koji se nalaze na vrhu firme, primaju veliki broj

informacija o poslovanju i predstavlja vazno komunikaciono mesto u preduzecu. Zato je i veoma vana uloga da prima, analizira i selektira potrebne informacije i da ih distribuira onim uesnicima kojima su neophodne za obavljanje njihovih poslova i zadataka. On usklauje i usmerava ljudske i druge resurse, reava probleme i konflikte i daje zadatke i naloge u cilju efikasnog voenja i zavretka poslova. Menader ima ulogu da motivie, i unapreuje posveenost poslu u cilju ispunjenja planiranih radnih ciljeva. Zbog sloenosti prirode menaderskog posla sasvim je jasno da na vrhu firme moraju biti sposobni ljudi. Mogunost reavanja stambenog pitanja je faktor kome su ispitanici dali najniu ocenu. Zato je to tako? Ako se ima u vidu da je ovo motivator koji ima posebno stimulativno dejstvo za zaposlene na svim hijerarhijskim nivoima u organizaciji, a naroito za one zaposlene koji su u braku, imaju porodicu a nemaju reeno stambeno pitanje. To je verovatno zato to kod nas ovaj inilac motivacije nije dovoljno iskorien, stanovi se uglavnom ne dodeljuju po zasluzi i rezultatima poslovanja ve najee po potrebi, a ima i primera zloupotreba, kada se stanovi dodeljuju po vrlo subjektivnim kriterijumima, kao na primer po politikoj funkciji i slino. Ovaj inilac moe imati snano dejstvo samo ga treba na pravilan nain i objektivno koristiti. Hipoteza 3: koja pretpostavlja da su rukovodioci skoloniji demokratskom stilu rukovoenja je potvrena. To smo utvrdili na osnovu anketom dobijenih rezultata, koji su nakon statistike obade dokazali da je veina ispitanika najpovoljnije ocenila odgovore pod C, a zatim pod D, a to su upravo odgovori koji podravaju demokratski stil rukovoenja. Demokratski stil rukovoenj je takav stil gde lider podstie saradnike da uestvuju u postavljanju ciljeva i odreivanja metoda rada, da daju ideje i predloge za reavanje odgovarajuih problema i da uestvuju u donoenju odluke. Lider ne daje detaljne instrukcije, niti esto kontrolie saradnike. Daje im slobodu planiranja rada. Ovaj tip rukovodjenja karakterie esto podsticanje participacije u odluivanju. Za autokratskog menadera se moe rei da radi pomou ljudi, a za demokratskog da

radi sa ljudima. Prednost ovog tipa rukovodjenja je da menader efikasnije aktivira ljudske resurse na ostvarivanju ciljeva kompanije. Hipoteza 4: koja pretpostavlja da rukovodioci sa viim godinama ivota i staa skloniji da pozitivnije ocene demokratske elemente u rukovoenju, je potvrena. Nakon statistike obrade podataka, doli smo do zakljuka da tokom radnog veka raste pozitivan odnos prema kljunim pokazateljima demokratskog rukovoenja, tako da se ivotno i radno iskustvo usaglaavaju sa pozitivnijim i tolerantnijim stilom rukovodjenja, odnosno demokratskim. Koeficijent korelacije izmeu godina ivota i menaderskih ocena za 19 tvrdnji bitnih za obavlajnje posla je veoma visok i iznosi R=0,993, to je praktino 100% podudaranje, u smislu modela. Izmeu godina starosti i godina ostvarenog radnog staa postoji znaajna, i to pozitivna korelaciona veza sa relativno visokim koeficijentom korelacije R>80%, a za segment ispitanika koji je odabrano prethodno ispitivanje jo vei. To znai da su godine ivota ujedno i indikator dueg radnog staa. Ocenili smo pozitivnu korelacionu vezu izmeu godina ivota i demokratskog stila rukovoenja, moemo zakljuiti: hipoteza H4 koja pretpostavlja da su rukovodioci sa viim godinama ivota i staa skloniji da pozitivnije ocene demokratski stil rukovoenja je potvrdjenja. Hipoteza 5: koja pretpostavlja da ne postoji razlika izmeu ena i mukaraca pri ocenjivanju demokratskih elemenata rukovoenja, je potvrena. Statistikom analizom smo eeli ustanovimo, da li na odgovore o stlu rukovoenja utie pol ispitanika, tj. da li muki i enski rukovodioci odgovaraju na postavljena pitanja na priblino isti nain. Rezultat je statistiki test nezavisnosti obeleja zasnovan na 2 ("hi kvadrat test") raspodeli. Nakon statistike obrade ovih podataka u programima SPSS i Statgraphics rezultat analize izgleda ovako:
Podaci ankete Odgovor A Odgovor B Odgovor C Odgovor D

linearnog regresionog

ene Mukarci

1.68 1.75

2.05 2.02

3.08 3.10

3.19 3.13

2 empirijski
= =

0.7735 27 7.8147 28

2 tablini

U tabeli su ukrteni podaci vezani za dve varijable: pol i prosek ocena za sve odgovore A do D. Na osnovu rezultata ovog dela istraivanja, u naem sluaju empirijski 2 testni broj 0.773527 manji je od tabline vrednosti iji je rezultat za stepen slobode 3 i nivoom znaajnosti =0.05 (5%), prema metodologiji ovog testa, dolazimo do zakljuka da ne postoje meupolne razlike kada je u pitanju stav prema odreenom stilu rukovoenja. * * * Uz jo jednu napomenu da rezultati ovog istraivanja vae samo za dati uzorak, te je svaka generalizacija neopravdana ako nije potkrepljena i rezultatima drugih istraivanja, zakljuno moemo rei da : su potvrene hipoteze : Hipoteza 3: koja pretpostavlja da su rukovodioci skoloniji demokratskom stilu rukovoenja Hipoteza 4: koja pretpostavlja da rukovodioci sa viim godinama ivota i staa skloniji da pozitivnije ocene demokratske elemente u rukovoenju. Hipoteza 5: koja pretpostavlja da ne postoji razlika izmeu ena i mukaraca pri ocenjivanju demokratskih elemenata rukovoenja. nisu potvrene hipoteze:

Hipoteza H1: koja pretpostavlja da su tri dominantna motivatora meu rokovodiocima: kvalitet saradnje nadreeni podreeni (motivator 7), redovnost prihoda (motivator 5), nivo odgovornosti (motivator 12)

Hipoteza H2 koja pretpostavlja da je najznaajniji faktor (specifian motivator) za obavljanje posla rukovodilaca: Dobar timski rad (tvrdnja 6), a da je najmanje znaajan faktor Mogunost strunog usavravanja (tvrdnja 15)

Profesorice, da li sam dobro navela varijable??

Uzorak varijabli
Nezavisne varijable :
1. Pol 2. Godine starosti 3. Godine radnog staa 4. Stepen strune spreme 5. U koliko je firmi radio anketirani rukovodilac 6. Ostali lini podaci vezani za ispitanika DANIJELA, NE MOE OVAKO UOPTENO, MORA KONKRETNO, JER NI JA SADA KAD OVO PROITAM NE ZNAM TNO NA TA SI MISLILA.

Zavisne varijable: Prvi upitnik (motivacija) sadri 12 ponuenih motivatora, od kojih ispitanici
(menaderi) treba da odaberu tri koja ih najvie motiviu na rad na trenutnom radnom mestu,-OVO IDE U DEO O INSTRUMENTIMA, AKO NISI, AKO JESI, ONDA JE VIAK a to su: 1. visina prihoda 2. mogunost ispoljavanja kreativnosti 3. radno vreme 4. doprinos drutvenoj zajednici 5. redovnost prihoda 6. plaen prekovremeni rad 7. kvalitet saradnje nadreeni-podreeni 8. socijalno i zdravstveno osiguranje 9. mogunost napredovanja

10. kolegijalnost i poovanje 11. broj dana godinjeg odmora 12. nivo odgovornosti

Drugi upitnik (motivacija) se sastoji od devetnaest tvrdnji. Zadatak

menadera je da ocene u kojoj meri su date tvrdnje vane za obavljanje posla ( 1-jako malo...5- jako puno). Ponuene trvdnje su :-VAI ISTI KOMENTAR KAO MALOPRE 1. Sposobni ljudi na vrhu firme. 2. Objektivno ocenjivanje individualnog uinka. 3. Dobri fiziki uslovi rada. 4. Visina plate. 5. Savremena tehnologija. 6. Dobar timski rad 7. Mogunost napredovanja na poslu. 8. Informisanje zaposlenih o tome ta se deava u preduzeu. 9. Generalni direktor vredan potovanja 10. Prijateljska atmosfera i odsustvo sukoba u kompaniji. 11. Briga preduzea za zaposlene. 12. Redovnost plate. 13. Pomo preduzea u reavanju stambenog pitanja. 14. Jasni kriterijumi i pravinost u odreivanju plata. 15. Dobri odnosi sa kolegama na poslu i van njega 16. Mogunost strunog usavravanja. 17. Sigurnost zaposlenja. 18. Strune i pouzdane kolege. 19. Pravinost u odreivanju plata.

Trei upitnik (stila rukovoenja menadera) sadri 24 situacije ili

opisa razliitih vidova interakcije, sadranih u procesu voenja i kontrole. U okviru svakog pitanja ponuena su etiri odgovora, koja je bilo potrebno oceniti ocenama (1,2,3,4) 1. Koliko smatrate znaajnim pojedine pravce komunikacije unutar preduzea? A Od naprednih ka podredjenima B Od zaposlenih ka vama

C Od vas ka zaposlenima D Obostrano 2. Sukobe u medjuljudskim odnosima na random mestu po Vama treba: A Uguiti B Ublaiti C Zapretiti uesnicima u sukobu D Raistiti (sagledati uzroke i posledice) 3. Pri donoenju odluka lider, po vama, treba da: A Donese odluku sam i objavi je zaposlenima bez obzira na njihovo miljenje B Donese konanu odluku na osnovu miljenja veine C Donese odluku sam u zavisnosti od zahteva posla D Odluuje u okviru radne grupe 4. Kada radnik u izvravanju radnih zadataka napravi greku, trebalo bi: A Kazniti ga B Mahnuti rukom u smislu svi smo mi ljudi C Poveati kontrolu izvrenja zadataka D Razgovarati sa njima u cilju sagledavanja uzroka 5 Pri ocenjivanju zaposlenih u kojoj meri smatrate znaajnim sledee kriterujume: A Striktno izvrenje zahteva B Spremnost za izvrenje miljenja i predloga C Radni uinak D Predanost poslu 6. Da bi podstakao na aktivnost radnu grupu i pojedince rukovodilac moe da se postavi na razne naine. Kako Vi procenjujete stav po kome zaposlenima treba: A B C D A B C Narediti, ako treba i zapretiti Objasniti Dati zadatke i striktne rokove Zainteresovati zaposlene za posao Izgradjivanju jasnih odnosa- mora se znati ko je ko Izgradjivanju prijateljske klime medju zaposlenima Radu i radnim zadacima (to bolje obaviti posao)

7 Kao rukovodilac koliki znaaj pridajete:

D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D

Usavravanju zaposlenih za posao koji obavljaju Stalno ih drati na oku Pomagati im (brinuti se o njihovim linim problemima) Dati im jasnu orijentaciju u radu Motivisati ih za posao Ljudi koji treba da sluaju Ljudi o kojima treba brinuti Ljudi koji treba samo da rade svoj posao Potencijal u koji u preduzeu treba prvenstveno ulagati Zavesti strogu disciplinu Imati dobre medjuljudske odnose Postii dobar radni uinak grupe Imati zadovoljne zaposlene ljude Vlastiti principi elje zaposlenih Stepen izvrenosti radnih zadataka Obrazovanje i strunost zaposlenih Veoma uticajno rukovodstvo Ugodnu radnu atmosferu Proizvodne rezultate Visok stepen motivacije za rad Autoritetom svog poloaja Ponaati se uskladu sa oekivanjima zaposlenih Posedovanjem znanja i kompetentnosti od znaaja za posao Davanjem informacija

8 Rukovoditi ljudima za Vas znai:

9 Zaposleni su za Vas:

10 Stvoriti dobru radnu atmosferu za Vas znai:

11 Koliko su Vam bitni sledei faktori za orijentaciju u rukovodjenju:

12 ta je, po vama, vano postii u preduzeu da bi ono bilo uspeno:+

13. Svoj uticaj za zaposlene rukovodilac moe ostvariti na razliite naine:

14. Kao rukovodilac stalno ste u situaciji da na razliite naine komunicirate sa ljudima kojima rukovodite. Ocenite navedene naine komunikacije u situaciji kada treba da saoptite radnika ta treba da uradi:

A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D

Naredjenje Prijateljski razgovor Postavljanje zahteva Radni sastanci Vlasti Dobrote Preduzimljivosti Znanja Gubitak poloaja Neprihvaenost od strane radnika Stanje u preduzeu gde se ne zna ta je iji zadatak Gubitak potovanja od strane zaposlenih Pretpostavljenima Zaposlenima kojima rukovodite Preduzeem Saradnicima Da li sam zavistan od drugih? Da li sam prihvaen od drugih? Da li sam uspean? Da li se dovoljno angaujem?

15. Kako ocenjujete svoje pretpostavljene? Na osnovu:

16. ta bi za Vas bila prava kazna

17. Kao rukovodilac u kojoj meri ste spremni da se poistovetite sa:

18. Koliko esto kao rukovodilac sebi postavljate pitanja

19. U kojoj meri smatrate adekvatnim navedene reakcije rukovodilaca na dobro uradjen posao: A B C D A B C To se mora Potapati po ramenu To se podrazumeva Povod za stimulaciju Poslunost Podrku Visok radni uinak

20. U kojoj meri od zaposlenih oekujete:

D A B C D A B C D

Spremnost za usavravanje u struci Nepogreivost Razumevanje Dobijanje jasne orijentacije u radu Priznanje za uloeni rad Toga koliko vas radnici sluaju Zadovoljstva radnika Poslovnih rezultata Kvalitet saradnje sa zaposlenima

21. Od svojih pretpostavljenih oekujete

22. Svoj rad ocenjujete u zavisnosti od

23. U kom stepenu sledei faktori mogu biti ometajui za obavljanje posla rukovodioca: A B C D A B C D Nedisciplina Problemi zaposlenih Odsustvo saradnje Sukobi medju zaposlenima Jaanju svog poloaja u preduzeu Izgradjivanju odnosa prema ljudima Organizovanju proizvodnje (poslova) Timskom radu

24. Kao rukovodilac koliki znaaj pridajete:

Povezanost stila rukovoenja sa dominantnim motivatorima

Apsolutno dominantan motovator je visina prihoda (motivator br.1). On zahvata preko 29% od ukupnog broja odgovora. Drugorangirani motivator je Mogunost ispoljavanja kreativnosti (pod rednim brojem 2) sa 17%, dok je trei Mogunost napredovanja na poslu (motivator br.9) sa 13% zastupljenosti. Postavlja se pitanje povezanosti ovih motivatora sa stilom rukovoenja. U kvantitativnom smislu nije jednostavno davati ocene i prognoze ovakvih povezanosti, jer su odgovori, sa jedne strane na pitanja o motivatorima, a sa druge na pitanja o stilu rukovoenja, tako koncipirani da u sebi ne sadre kvantitativne atribute koji bi bili osnova za egzaktno numeriko skaliranje, analizu i sintezu. Sreom postoji izvesna pravilnost u redosledu iznoenja pitanja i odgovora u anketi kad je re o poslednoj grupi pitanja sa odgovorima A-D koje su ispitanici ocenjivali sa etiri jedinstvene ocene 1-4. Odgovori u toj, poslednjoj grupi pitanja su, kao to je ranije opisano u ovom radu, tako gruisani da oni sa oznakom A i B u veini sluajeva ukazuju na autoritativnost i sklonost nedemokratinijim potezima, a odgovori pod C i D su liberalniji i demokratiniji. Ve ovaj uoeni detalj otvara mogunost povezivanja odgovora na pitanja o motivatorima i odgovora koji definiu stav ispitanika po pitanju demokratinosti stila rukovoenja. U Tabeli 5, kada se sortira po procentualnoj zastupljenosti motivatora, izdvajaju se sledea tri najfrekventnija motivatora:
Broj odgovora ispitanika 64 37 30

Motivator 1.Visina prihoda 2. Mogunost ispoljavanja kreativnosti 9. Mogunost napredovanja

% 29.22% 16.89% 13.70%

Primeujemo da je na prvom mestu motivator koji se oekuje upravo u nedemokratinim sredinama gde je primarna borba za opstanak, a to je visina linog dohodka. Taj motivator je dakle dominantan u autokratskom okruenju, gde je tgendencija da privilegovani pojedinci imaju najveu materijalnu korist, a ostali slede njihov primer gazei sve pred sobom. Ispoljavanje kreativnosti je drugo po redu i ono predstavlja vei stepen slobode u odnosu na zaradu, kao frivolni motivator. Mogunost napredovanja je

treeplasirani motivator, a on bi trebao da u demokratskim okruenjima bude na prvom mestu (jer je tamo progres najprei). Ovakav redosled vodeih motivatora govori u prilog pretpostavci da naa sredina jo uvek trpi posledice zaostajanja za okruenjima u kojima je vei nivo linih sloboda i gde su ire mogunosti ispoljavanja kreativnosti i napredovanja. Odnos izmeu zastupljenosti odreenih motivatora sa jedne strane i vee sklonosti ka odreenim stilovima rukovoenja i upravljanja, koji su implikovani u odgovorima A poslednje grupe pitanja prikazan je na sledeem grafikonu - dijagramu rasturanja ( engl. scatter) :

Korelacija ocena za odgovor A u odnosu na tri vodea motivatora 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 0 2 4 6 8 10 y = -0.0103x + 3.1106 2 R = 0.0079

Na horizontalnoj osi (x-osa) su motivatori 1, 2 i 9, a na vertikalnoj (y-osa) srednje prosene ocene u rasponu od 1-4 koje su ispitanici dali odgovoru A. Sa dijagrama se vidi da motivator 1 pokazuje veu gustinu taaka na gornjem delu vartikalne skale, to ukazuje da je vea sklonost ka sitnosopstvenikom i manja sklonost ka progresiji i demokratinosti (motivator 1) u korelaciji sa veom zastupljenou nedemokratinih metoda i stilova u rukovoenju i saobraanju (vie ocene za odgovor A)! Negativni koeficijent uz promenljivu x (0,097) ukazuje da motivatori sa veim rednim brojem (2 odnosno 9) pokazuju blagu tendenciju da se odgovora tipa A ocene

niim ocenama. Meutim, usled veoma niskog koeficijenta korelacije (R=0.088) nije celishodno na bazi vuzelne ocene sa grafika donositi dalekosenije zakljuke. Na sledeem grafikonu prikazana je struktura veze sa jedne strane motivatora, a sa druge ocena koje su ispitanici dali vie demokratskim odgovorima tipa D iz za poslednje grupe pitanja:
Korelacija ocena za odgovor D u odnosu na tri vodea motivatora
6

y = 0.2647x + 2.2274 R2 = 0.8424

0 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Na horizontalnoj osi (x-osa) su motivatori 1,2 i 9, a na vertikalnoj (y-osa) srednje prosene ocene u rasponu od 1-4 koje su ispitanici dali odgovoru tipa D. Podseamo da ocene tipa D oslikavaju tolerantnije stilove rukovoenja, i da vee ocene koje su dali odgovorima D ispitanici koji su preferisali deveti motivator, ukazuju na moguu pozitivnu perspektivu naeg drutva u blioj ili daljoj budunosti. Sa grafikona se vidi da su motivatori 2 i 9, koji su prevashodno demokratske prirode, doprineli da je kriva regresije blago rastua. Konkretno, ovde se istie vea gustina zastupljenosti motivatora 1, a u manjoj meri i 2 kada su u pitanju loije ocenjeni odgovori tipa D. Generalni zakljuak, koji se zbog nepostojanja egzaktnog skaliranja motivatora moe nazvati preliminarnim, a koji se ovde namee na osnovu vizuelne ad hoc analize ovakvih grafikona, jeste da dva najzastupljenija motivatora koji su ujedno i izraz ispoljavanja slobode i demokratinosti u kolektivu (br. 2 i 9) stoje u specifinom odnosu prema ocenama odgovora tipa A i D poslednje grupe pitanja o

stilu rukovoenja, a A i D izraavaju respektivno manju, odnosno veu demokratinost. Dakle, iako su atributi koje smo koristili u anketi generalno nekvantitativnog karaktera i nisu skalirani, odgovori ispitanika ukazuju da postoji blaga tendencija da demokratiniji motivatori stoje u pozitivnoj korelaciji sa demokratinijim stilovima rukovoenja, i obrnuto da motivatori koji su autokratskog tipa kod ispitanika impliciraju i netolerantnije stilove rukovoenja. Ipak ostaje upozoravajui podatak da je vodei motivator "egoistini" lini dohodak odnosno lina primanja, ali je to donekle razumljivo u aktuelnoj socijalno-ekonomskoj konstelaciji.