Prticas Inovadoras na Gesto de Pessoas: Pesquisa realizada em empresas representativas da Indstria da Construo Civil

RESUMO
Este artigo aborda a gesto de pessoas em empreendimentos da Indstria da Construo Civil. A partir de estudos sobre comportamento organizacional, peculiaridades do setor e sistemas gerenciais, proposto um modelo de Sistema de Gesto de Pessoas, composto pelas seguintes dimenses: Planejamento Estratgico, Liderana, Atividades Bsicas de Recursos Humanos, Sistemas de Informao, Qualidade de Vida, tica e Responsabilidade Socioambiental, e Resultados. Para levantamento das prticas gerenciais correspondentes quelas dimenses, foi desenvolvida pesquisa de campo junto a empresas representativas do setor. Como resultado, este trabalho apresenta um conjunto de prticas para a gesto de pessoas de empreendimentos da Construo Civil, que se prope a contribuir de forma inovadora para a qualidade de vida dos trabalhadores e a lucratividade das empresas. Palavras-chave: Construo Civil, Gesto de Pessoas, Inovao.

1. INTRODUO
Durante os anos mais recentes, tem se consolidado o pensamento de que conhecimento uma das principais fontes de vantagem competitiva para as organizaes. Tal conceito, aliado ao crescente interesse pela compreenso do comportamento dos indivduos nos locais de trabalho, tem promovido o surgimento de novos modelos de gesto, que enfatizam a participao das pessoas e a necessidade de administr-las estrategicamente. A Indstria da Construo Civil no Brasil, setor enfocado neste artigo, marcada por contrastes, tendo por um lado uma enorme quantidade de empresas estruturadas de forma rudimentar, e por outro lado, em menor nmero, empresas inovadoras, buscando vincular sua marca a uma imagem moderna, tica e responsvel. Nesse contexto, este artigo apresenta resultados de pesquisa realizada em empresas representativas do setor, com o objetivo de identificar as melhores e mais inovadoras prticas de gesto de pessoas.

2. SITUAO-PROBLEMA
A Indstria da Construo Civil, em que pese a relevncia de seu papel socioeconmico e seu intenso crescimento atual no Brasil, tanto de negcios quanto de contrataes de trabalhadores, caracterizou-se historicamente por sistemas gerenciais ultrapassados, notadamente de seus recursos humanos. A sustentabilidade das empresas construtoras brasileiras, no entanto, passa pelo aperfeioamento de seus processos produtivos e pelo desenvolvimento de seus profissionais, para enfrentarem o desafio da competitividade do mercado globalizado. Cada vez mais a sustentabilidade se associa capacidade de inovao, logo, os gestores tm que estar atentos ao presente e ao futuro: se hoje preciso atender s necessidades das partes envolvidas nos empreendimentos, igualmente fundamental mapear e pesquisar novas prticas gerenciais, produtos e servios, para se antecipar s necessidades do mercado de amanh, o que requer, primordialmente, investir na qualificao e na qualidade de vida de seus colaboradores.

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3. OBJETIVO
Apresentar um conjunto de prticas inovadoras para os sistemas de gesto de pessoas, visando melhoria dos processos empresariais e da qualidade de vida dos trabalhadores.

4. METODOLOGIA
Este trabalho consta de pesquisa bibliogrfica sobre comportamento organizacional e sistemas de gesto de pessoas, a partir da qual foi elaborado questionrio destinado coleta de dados na pesquisa de campo. Trata-se de questionrio fechado, com perguntas objetivas, composto de seis mdulos, com espao reservado para comentrios e sugestes dos entrevistados. Seu preenchimento foi efetuado durante entrevistas com dirigentes e especialistas em gesto de recursos humanos de empresas construtoras. A populao pesquisada foi composta de empresas representativas do setor da Construo Civil. O mtodo estatstico utilizado para a coleta de dados foi o Mtodo da Amostragem, e o critrio adotado para a seleo de amostras foi o da Escolha Racional. Segundo Tagliacarne (1974), nesse critrio fundamental que o pesquisador tenha experincia e seja conhecedor do problema a ser estudado. A partir da anlise qualitativa dos dados, foi elaborado um documento contendo prticas inovadoras de gesto de pessoas em empreendimentos da Construo Civil.

5. RESULTADOS a) ELABORAO DE MODELO DE GESTO DE PESSOAS EM EMPREENDIMENTOS DA CONSTRUO CIVIL

A partir da reviso bibliogrfica, elaborado um Modelo de Gesto de Pessoas em Empreendimentos da Construo Civil, composto de 7 (sete) dimenses. O modelo proposto tem em seu ncleo as Atividades Bsicas de Recursos Humanos, definidas pela Liderana no Planejamento Estratgico. O exerccio das atividades se faz no ambiente organizacional, que reflete a Qualidade de Vida, com tica e Responsabilidade Socioambiental, no qual a confiabilidade das Informaes ser fator primordial para a eficcia da medio de Resultados (figura 1). 1. Planejamento Estratgico, no qual, a partir da prospeco e anlise dos ambientes interno e externo, so estabelecidos os objetivos para a gesto de pessoas integrados ao planejamento global da organizao. Esta dimenso abrange os fundamentos de viso sistmica, proatividade e viso de futuro, que se encontram refletidos nas prticas de organizaes de Classe Mundial (FNQ, 2006, p. 15); 2. Liderana, que garante o envolvimento de todas as partes interessadas no atingimento dos objetivos organizacionais. Ela considerada essencial na gesto de pessoas por estudiosos e pesquisadores das reas da Administrao e do Comportamento Organizacional, a exemplo de Wagner e Hollenbeck (2002), Milkovich e Boudreau (2000) e Robbins (2002). 3. Atividades Bsicas de Recursos Humanos, as quais englobam os procedimentos necessrios obteno de pessoal adequado ao desempenho das funes inerentes aos sistemas produtivos das empresas. As atividades apontadas no sistema proposto so consideradas bsicas pelos estudiosos da Administrao (Daft, 2000; Chiavenato, 1997; Drucker, 1984, entre outros); 4. Informao, que d apoio s tomadas de deciso e articulao entre setores e colaboradores. A informao integra o sistema proposto por facilitar a anlise ambiental e o compartilhamento de dados e experincias e, assim, traduzir conceitos de excelncia, tais como os citados pela FNQ (2006), a exemplo do aprendizado organizacional e o foco no cliente e no mercado;

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5. Qualidade de Vida, como um conjunto de aes que proporcionem condies para o desenvolvimento humano dentro e fora dos ambientes de trabalho. A incluso desta dimenso reflete a crescente preocupao da sociedade, dos empresrios e de especialistas nas reas de Administrao e Comportamento Organizacional, com o bem-estar e valorizao das pessoas; 6. tica e Responsabilidade Socioambiental, que compreende princpios e valores que orientam o comportamento de pessoas e organizaes nos negcios; 7. Resultados, por avaliar e comparar o desempenho, esta dimenso representa o compromisso das organizaes em atender aos interesses e necessidades de todas as partes interessadas.
MEIO AMBIENTE

QUALIDADE DE VIDA

TICA E RESP. SOCIOAMBIENTAL

PLANEJAMENTO ESTRATGICO

ATIVIDADES BSICAS DE RH

LIDERANA

MEDIO DE RESULTADOS

INFORMAO

Figura 1 - Modelo de Sistema de Gesto de Pessoas Fonte: do autor (2007)

b) CONJUNTO DE PRTICAS INOVADORAS DE GESTO DE PESSOAS EM EMPREENDIMENTOS DA CONSTRUO CIVIL

A partir das dimenses do modelo apresentado, elaborado questionrio a ser aplicado no trabalho de campo, em entrevistas com gestores e especialistas de recursos humanos de empresas construtoras, objetivando levantar as prticas relativas gesto de pessoas. Foram pesquisadas 16 (dezesseis) empresas construtoras, sediadas no Estado do Rio de Janeiro, cuja representatividade pode ser constatada no grfico 1. Os pontos mais destacados pelas empresas foram a escolaridade e qualificao dos colaboradores, tanto como facilitadores (36% das empresas apontam a boa formao de gestores como o principal fator facilitador da gesto de pessoas), como dificultadores (60% consideram as baixas escolaridade e qualificao como seus principais dificultadores (grficos 2 e 3)

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Possuem Certificao ISO Grande porte Mdio porte Atuam a mais de 35 anos Atuam a mais de 20 anos Atuam em todo o Brasil Atuam em outros pases 0% 20% 40% 60% 80% 100%

Grfico 1 - Aspectos relevantes das empresas pesquisadas Fonte: dos autores (2007).

9% 9%

18%

1. empresa familiar proporciona equipe coesa 2. gestores com boa formao 3. ambiente simples, gil e transparente

27% 36%

4. sistema agressivo de bnus 5. confiabilidade na direo

Grfico 2 - Fatores facilitadores do processo de gesto de pessoas Fonte: do autor (2007)

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20%

20%

1. baixa escolaridade do pessoal de execuo 2. desmotivao do pessoal mais antigo 3. baixa qualificao e problemas pessoais 4. quadro instvel dificulta planejamento a longo prazo 5. resistncia das pessoas a mudanas

10%

10%

40%

Grfico 3 - Fatores dificultadores do processo de gesto de pessoas Fonte: do autor (2007)

Para cada uma das dimenses que compem o modelo de gesto proposto, so apresentadas algumas das concluses obtidas tanto pela reviso bibliogrfica quanto pelos dados coletados na pesquisa de campo, e as principais prticas de gesto de pessoas correspondentes:

1. Planejamento Estratgico
Anlise qualitativa: A Indstria da Construo Civil ainda apresenta um baixo ndice de inovao se comparada a outros setores produtivos. O percentual relativamente pequeno de empresas que procedem anlise ambiental pode ser apontado como uma das razes da menor absoro de novas tecnologias e tcnicas gerenciais pelo setor. Observou-se pouca utilizao do Benchmarking (processo contnuo de comparao de produtos, servios e prticas empresariais tendo por base os participantes mais destacados no mercado). Em seu planejamento estratgico, embora todas as empresas pesquisadas desenvolvam planos de aes para o desenvolvimento de sua fora de trabalho, eles so mais voltados para melhoria da segurana do trabalho, com menor destaque para parcerias com instituies educacionais, pesquisas de satisfao dos colaboradores, entre outros. Prticas Inovadoras: Analisar sistematicamente os ambientes interno e externo; Pesquisar as macrotendncias do comportamento e consumo (inovao); Utilizar a metodologia BSC (Balanced Scorecard) para anlise crtica do desempenho; Comparar o desempenho da organizao, atravs de Benchmarking; Estabelecer planos de aes estratgicas para capacitao e desenvolvimento; Formar conselho estratgico especfico para a rea de Recursos Humanos; Elaborar Cdigo de tica, responsabilidade social e ambiental; Buscar certificaes e prmios, como diferencial competitivo; Analisar anualmente os ndices de sustentabilidade da empresa, sob as dimenses econmica, ambiental e social, atravs de auto-avaliao ou por empresas especializadas.

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2. Liderana:
Anlise qualitativa: A maioria das empresas pesquisadas promove o exerccio da liderana de forma contnua e proativa, embora observe-se insuficincia quanto interao entre todas as partes interessadas nos empreendimentos. As peculiaridades do setor requerem de seus gestores competncias de dinamismo, tomada rpida de deciso, habilidade para influenciar, negociar e integrar os membros de suas equipes, alm de viso sistmica e capacidade de antecipar-se s mudanas de cenrios e s necessidades dos clientes. A competncia mais desejvel num lder, na opinio da maioria dos entrevistados, a de inspirar liderados no atingimento das metas. Prticas Inovadoras: Formar um conselho de excelncia, composto pelos lderes, para anlise crtica da gesto; Formar lderes que promovam o bom convvio, sem perder o foco nos resultados, cobrana por indicadores positivos e competitividade; Incentivar o surgimento de novas lideranas, atravs da formao de grupos voltados para melhorias contnuas sobre determinados temas ou projetos; Promover a participao de dirigentes e da fora de trabalho em organismos de classe; Identificao de idias relevantes, premiando as mais criativas e aplicveis; Estabelecer pr-condies de compromisso quanto qualidade, sade, meio-ambiente e segurana, na formao de parcerias, consrcios, fornecimentos de materiais e servios; Promover reunies semanais entre gerentes e equipes, sob forma de encontros informais; Realizar celebraes informais com os colaboradores, sobre todos os resultados positivos alcanados.

3. Atividades Bsicas de Recursos Humanos: a) Plano de cargos:

Anlise qualitativa: No que se refere estrutura organizacional, a maioria das empresas pesquisadas adota a forma de pirmide achatada, que se caracteriza pela reduo de nveis hierrquicos, enriquecimento das funes, foco na equipe e valorizao individual dos colaboradores (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000). Uma tendncia verificada, tanto na literatura quanto nas empresas construtoras, a elaborao de manuais de estrutura de cargos que enfatizam as competncias ao invs do formato tradicional por funes. H inclusive empresas que no possuem planos de cargos e salrios, por acreditarem que isso traz maior mobilidade e versatilidade entre pessoas e setores. As caractersticas inerentes Indstria da Construo Civil levam as empresas a manter quadros enxutos, adotar estruturas flexveis e capazes de atender s demandas entre setores, dispor de pessoal capacitado para gerenciar cronogramas, com conhecimento satisfatrio sobre suas prprias tarefas e metas, e autonomia para implementar mudanas nos canteiros de obras. Prticas Inovadoras Elaborar planos de cargos que proporcionem flexibilidade, comunicao eficaz, autonomia e aprendizado organizacional, que atendam aos critrios de tica e responsabilidade socioambiental, e valorizem as competncias e habilidades; Mapear conhecimentos, habilidades e competncias de todos os colaboradores;

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Revisar anualmente o plano de cargos, com a contribuio de todos os colaboradores, e gerenciado pelos lderes do conselho de excelncia.

b) Recrutamento:
Anlise qualitativa: As empresas pesquisadas usam preferencialmente para recrutamento externo, a indicao e o atendimento na prpria empresa. Para o pessoal tcnico e administrativo, se valem tambm, em menor proporo, das agncias governamentais e privadas, universidades, Internet e anncios. O pessoal de execuo recrutado externamente tambm atravs de anncios, Internet, agncias, etc. Parte das empresas desenvolve programas de trainees, especialmente para universitrios de Engenharia e Arquitetura. O percentual de recrutamento on-line ainda baixo nas empresas pesquisadas. Algumas das empresas pesquisadas tm suas prprias home-pages na rede, nas quais existem sees que informam sobre suas oportunidades de emprego. Embora no tenha sido objeto de questionamento no trabalho de campo, algumas das empresas estudadas referiram-se atratividade representada pela contratao de profissionais com idade acima dos 50 anos. Prticas Inovadoras: Tornar o recrutamento uma ao permanente de relaes pblicas externas da empresa, por meio impresso ou E-Recruting; Atrair profissionais talentosos, oferecendo programas diferenciados de benefcios e oportunidades de crescimento; Recrutar pessoal de canteiros, com formao em cursos do SENAI, SESI, SENAC, SINDUS-CON, escolas tcnicas, cursos oferecidos por fabricantes de materiais de construo, etc.; Recrutar pessoal de nvel superior atravs de programas de estgios e trainees; Recrutar pessoas cujo desempenho j tenha sido avaliado anteriormente; Divulgar amplamente todas as novas oportunidades de recrutamento interno, antes de iniciar processos externos; Incluir a participao dos gestores dos setores requisitantes nos processos de recrutamento. c) Seleo: Anlise qualitativa: No obstante a importncia da Psicologia para a compreenso do comportamento das pessoas no trabalho, ainda percebe-se baixa participao de profissionais dessa rea nos processos seletivos das empresas pesquisadas. Assim como no recrutamento, as empresas construtoras, em sua maioria, preferem as tcnicas de seleo externa mais simples, rpidas e de menor custo, dedicando maior nvel de exigncia seleo do pessoal tcnico e administrativo que do pessoal de canteiros. A grande maioria das empresas d preferncia s entrevistas e preenchimento de formulrios de inscrio com entrega de currculos; seguidas pelas verificaes das indicaes, testes psicolgicos, exigncias fsicas e fisiolgicas, testes de conhecimento e simulaes, testes de habilidades e verificaes sobre antecedentes. A grande maioria das empresas utiliza os critrios de desempenho e de experincia dos trabalhadores para seleo interna de pessoal, tanto do quadro tcnico e administrativo quanto da execuo. O Centro de Avaliao apresentou baixa

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utilizao, deixando de instrumentalizar os gestores com uma valiosa tcnica para analisar comportamentos e simular situaes de trabalho de seus funcionrios. Prticas Inovadoras: Padronizar os requisitos de seleo de pessoas em funo dos conhecimentos, habilidades e competncias, igualdade e justia; Seleo interna fundamentada no desempenho dos candidatos, tais como avaliaes de desempenho, centros de avaliao, concursos internos, planos de carreira e sucesso, etc.; Valorizar a diversidade, seja de gnero, idade, necessidades especiais ou formao, resguardados os quesitos dos planos de cargos, o planejamento estratgico e legislao; Utilizar ferramentas da informtica, tais como softwares para gesto de currculos, inventrio de competncias e outras tarefas concernentes aos processos de seleo; Utilizar os centros de avaliao para seleo de pessoal tcnico e administrativo; Implantar sistema corporativo para que os colaboradores registrem, a qualquer tempo, suas competncias e aspiraes profissionais. d) Treinamento: Anlise qualitativa: Nas empresas pesquisadas, as formas mais utilizadas de integrao dos novos funcionrios so as palestras, estgio supervisionado, curso de introduo e workshops, sendo que grande parte das pessoas ingressam nas empresas com apresentao imediata ao setor onde iro atuar, sem passarem antes por qualquer tipo de introduo, apresentao formal ou treinamento. Somente 38% das empresas pesquisadas procedem identificao das necessidades de treinamento, enquanto 69% incluem todos os seus colaboradores em seus planos de treinamento. Em relao ao planejamento estratgico, 60% das empresas pesquisadas nele definem parcerias com instituies educacionais, ressaltando-se que 100% delas oferecem estgios para estudantes de Engenharia e Arquitetura. Constatou-se, ainda, que os cursos de nvel superior tm maior participao do pessoal da Direo (62%) do que da rea tcnica (38%). O fundamento do aprendizado organizacional no est aplicado totalmente nas empresas pesquisadas, o que se observa pelo baixo percentual de avaliao de resultados de treinamento (38%), e de compartilhamento das habilidades e conhecimentos entre toda a fora de trabalho (46%). O pessoal terceirizado recebe algumas formas de treinamento, tais como: trabalho supervisionado (8%, para o quadro tcnico e 15% para o pessoal de execuo); cursos subsidiados pelas empresas (8% para ambos), e participao em programas e campanhas (38% para ambos). Embora esses percentuais no sejam altos, refletem a inovao fundamentada em algumas empresas pesquisadas, por considerarem os colaboradores de empreiteiras como integrantes de sua fora de trabalho, e, consequentemente, serem includos em seus programas de capacitao e desenvolvimento. Prticas Inovadoras: Elaborar planos anuais de capacitao e desenvolvimento, com a participao de representantes de toda a fora de trabalho, inclusive terceirizados,

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compatibilizando mapeamento;

necessidades

apontadas

pelos

colaboradores

com

Criar centros de competncias, que proporcionem treinamento e desenvolvimento permanentes; Promover programas de integrao para os novos colaboradores, inclusive normas da empresa, sistemas de trabalho, cdigos de tica, segurana, sade, etc., com posterior aplicao de testes; Estabelecer parcerias e convnios com instituies de ensino e formao profissional, inclusive projetos de educao distncia; Oferecer aconselhamento profissional; Disseminar a todos os colaboradores os conhecimentos adquiridos por funcionrios treinados; Analisar indicadores de desempenho, antes e aps a realizao de programas de treinamento; Promover treinamento motivacional, que alie entretenimento e aprendizado. e) Avaliao de desempenho: Anlise qualitativa: Ainda que muitos autores ressaltem a importncia da avaliao de desempenho, citando-a como valioso instrumento para o desenvolvimento das pessoas, observou na pesquisa de campo, que somente 31% das empresas fixam metas de desempenho, analisam o progresso e buscam as solues dos problemas detectados, com a participao do avaliado, fatores que geralmente so associados equanimidade. Das empresas estudadas, 46% utilizam a avaliao de desempenho como subsdio para aumento salarial, promoo, transferncia, de dar feedback aos empregados e propor mudanas de comportamentos. A pesquisa revelou ainda que algumas empresas no fazem avaliao do desempenho de seus funcionrios (15%), outras no consideram vantajosa a relao custo-benefcio de sua implantao (8%), ou no emitiram opinio sobre o tema (31%), denotando que a avaliao de desempenho no desperta muito interesse entre alguns gestores. As tcnicas mais utilizadas para avaliao de desempenho pelas empresas pesquisadas so as avaliaes por escrito (39%); a administrao por objetivos (31%); feedback 360 (23%); anlise de campo (8%); incidentes crticos (6%). Prticas Inovadoras: Avaliar o desempenho dos colaboradores, por meio de um sistema integrado de gesto de pessoas por competncias; Estabelecer metas de desempenho e acompanhamento conjunto pelo avaliador e pelo avaliado; Gerenciamento do desempenho, que inclui a avaliao do funcionrio por seu supervisor imediato, e este pelo subordinado, permitindo medir tanto o desempenho do funcionrio quanto a eficcia do gestor no desenvolvimento da equipe; Oferecer feedback sobre o desempenho semanalmente ou aps algum evento significativo, permitindo que a avaliao anual seja apenas uma confirmao do que foi detectado, registrado e orientado durante o perodo;

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Utilizar a avaliao 360 sempre que haja clareza na descrio das competncias, com avaliados e avaliadores treinados e comprometidos. f) Reconhecimento e recompensa: Anlise qualitativa: A maioria das empresas pesquisadas adota preferencialmente tipos de recompensas vinculados aos objetivos da realizao empresarial. Quanto aos sistemas de remunerao utilizados, para todos os cargos h remunerao fixa (100%), enquanto a remunerao varivel praticada por 54% das empresas, para os quadros de direo e tcnico; 31% para o quadro administrativo; e por 100% das empresas para o pessoal de canteiros. A remunerao varivel por equipe, para todos os colaboradores, praticada por 15% das empresas; a remunerao por tarefa e produtividade, para o pessoal dos canteiros, feita por 62% das empresas, e por somente 8% para os demais nveis; a remunerao varivel por tempo de servio praticada por 23% das empresas, para todos os funcionrios; premiaes por reconhecimento ou ao trmino das obras so praticadas por 23% (direo e administrativo), 39% (tcnico) e 46% (execuo); participao nos resultados 62% (quadros de direo, tcnico e administrativo) e 46% (para o pessoal de execuo). Destacam-se nesta pesquisa os percentuais expressivos da remunerao varivel, notadamente a participao nos resultados, prtica crescente entre empresas de diversos setores. Apontada como tcnica motivacional, 15% das empresas oferecem remunerao varivel sob a forma de aes prprias (Stock-options). Embora o percentual no seja alto, revela uma tendncia verificada num grande nmero de empresas brasileiras, principalmente de grande porte. Abertos a todos os colaboradores ou somente ao corpo gerencial, esses programas so geralmente vinculados ao cumprimento de metas de desempenho. As empresas remuneram seus colaboradores de forma variada e, em algumas situaes, privilegia de forma acentuada o pessoal tcnico e administrativo, em detrimento do pessoal de execuo. A participao nos resultados, por exemplo, quando se trata do pessoal administrativo o percentual de 62%, enquanto que para o pessoal de execuo de 46%, registrando-se a uma grande disparidade. Prticas Inovadoras: Oferecer programas de remunerao varivel de longo prazo, por exemplo, os Stock-options, em razo do cumprimento de metas pr-estabelecidas; Promover o compartilhamento de todos os colaboradores nos resultados financeiros da empresa, bem como outras maneiras menos formais de recompensa, como celebraes; Oferecer pacotes de benefcios, dentre os quais os funcionrios possam escolher os de sua preferncia, limitados ao valor correspondente a um percentual sobre os rendimentos anuais; Conceder adicionais salariais a funcionrios que conclurem cursos de interesse da empresa, aps passarem por testes de competncias; Remunerar pessoas do quadro de execuo que participem de cursos de alfabetizao ou capacitao, sob forma de horas-extras ou crditos no banco de horas; Estabelecer formas mistas de remunerao, parte fixa e parte varivel, em funo do desempenho em aspectos prioritrios para a organizao (qualidade, tica, segurana, cumprimento de cronogramas, etc.).

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4. Informao Anlise qualitativa: Alguns gestores entrevistados afirmaram ser insatisfatrio o grau de ordenao dos dados sobre projetos j executados, o que poderia proporcionar maior agilidade e segurana na execuo de novos empreendimentos. Algumas empresas pesquisadas j possuem, outras esto em processo de implantao de sistemas para integrao entre as unidades, comunicao eficaz entre escritrio e canteiros, lanamentos on-line de dados sobre projetos, etc. confirmando a necessidade de aperfeioarem seus sistemas de informao e comunicao. Prticas Inovadoras: Promover a atualizao permanente dos referenciais para o benchmarking; Utilizar o endereo eletrnico da empresa para que as partes interessadas possam acompanhar o andamento dos empreendimentos em tempo real, com atendimento online; Criar sistema integrado de informaes sobre recursos humanos; Utilizar programa interno de TV para levar mensagens e informaes aos funcionrios, bem como para atender a reclamaes sobre produtos e servios da empresa; Criar um canal direto de comunicao entre os funcionrios e o setor de RH; Afixar quadros nos locais de maior circulao da empresa e nos canteiros de obras, para avisos, indicadores de desempenho, acompanhamento de cronogramas e metas, etc.; Criar informativo, revista ou jornal da empresa, por meio impresso ou Intranet, com a contribuio de todos, informando indicadores de desempenho, eventos, treinamentos, realizaes da empresa, palestras, classificados, etc. 5. Qualidade de vida Anlise qualitativa: Em razo dos riscos inerentes s atividades da Construo Civil, grande a preocupao das empresas pesquisadas quanto s polticas de sade e segurana no trabalho, sendo que 100% delas afirmam cumprir as normas legais pertinentes (NR-18) e utilizarem check-lists para preveno de riscos; 92% possuem manuais e programas; 69% tm comits ou consultorias; e 62% fazem pesquisas sobre a satisfao dos colaboradores quanto segurana, sade e ergonomia. Para identificar os fatores que mais contribuem para melhoria da qualidade de vida de seus colaboradores, 85% das empresas o fazem atravs de reunies, e 38% fazem pesquisas e avaliaes dos programas por elas desenvolvidos. Os meios mais utilizados para melhorar o clima organizacional so a assistncia mdico-odontolgica, exames de sade ocupacional e alimentao no trabalho (100%); festividades (92%); banco de horas (46%), projetos sociais (38%), entre outros. Para o pessoal de canteiros, 31% das empresas oferecem programas de alfabetizao no local de trabalho. Entre as tcnicas motivacionais mais citadas, cerca de 50% das empresas oferecem planos de cargos e aconselhamento, reconhecimento por sugestes e delegao de poderes; 38% oferecem adicionais salariais por desempenho e horrio de trabalho flexvel; e 15% tm planos de propriedade de aes da prpria empresa. Para atrair e reter profissionais talentosos, 70% das empresas oferecem programas de capacitao e desenvolvimento; 62% investem na imagem da empresa, no clima organizacional atraente e na delegao de poder; 54% em planos de cargos e adicionais salariais; e 38% no enriquecimento das tarefas.

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Prticas Inovadoras: Instituir programas educativos e sociais, para promover a realizao profissional, integrao social e familiar dos colaboradores, como ginstica laboral, sade da mulher, campanhas de vacinao, apoio adoo e a gestantes, berrio, projetos para frias, agremiaes, clubes, etc; Promover a organizao e higiene nos ambientes de trabalho, bem como a mudana comportamental, atravs de programas como o 8 S; Elaborar estudos sobre o clima organizacional, por meio impresso ou Intranet, para que os funcionrios possam acessar a qualquer tempo, e dizer como se sentem; Valorizar a informalidade nos ambientes de trabalho e nas relaes entre lderes e liderados; Valorizar e apoiar atividades extraprofissionais dos funcionrios; Proporcionar atividades nos locais de trabalho que promovam bem estar para as pessoas; Desenvolver nos canteiros campanhas educativas, de combate obesidade, tabagismo, alcoolismo, DST, etc. 6. tica e Responsabilidade socioambiental Anlise qualitativa: Neste trabalho de campo, verificou-se que algumas empresas esto procedendo separao adequada e reciclagem dos resduos em suas obras, o que, alm de envolver os colaboradores numa atitude de co-responsabilidade, produz outros efeitos benficos alm de reduo do impacto ambiental, como a gerao de renda para cooperativas de coleta e reciclagem, doao de materiais de construo para pessoas das comunidades prximas, etc. Entre as empresas pesquisadas, 70% afirmam que se preocupam em eliminar ou minimizar os impactos negativos provocados no meio-ambiente e na sociedade por seus produtos e atividades, bem como para proteger a imagem da empresa perante as comunidades; 53% mantm relao de transparncia e responsabilidade com a comunidade; e 54% possuem polticas voltadas para o desenvolvimento sustentvel e ao comportamento tico. Prticas Inovadoras: Promover eventos sobre temas ligados responsabilidade ambiental, para compreenso do processo de licenciamento, destino e tratamento de resduos, bem como a criao de manual de licenciamento ambiental e identificao de riscos; Formar grupos para estudos de formas de conciliao das atividades da empresa e a proteo aos ecossistemas, substituio de materiais renovveis, alternativas energticas, etc.; Oferecer condies de acessibilidade nas instalaes e empreendimentos, e adapt-los aos conceitos de preservao e responsabilidade social e ambiental, bem como dissemin-los entre colaboradores e partes envolvidas; Incentivar e dar suporte aos funcionrios que desejem se organizar para atuao voluntria em instituies, obras sociais, mantidas ou no pela organizao; Comemorar a Semana do Meio Ambiente com atividades focadas na preservao ambiental, por meio de palestras, oficinas de reciclagem, peas, para colaboradores e para a comunidade; Parcerias com instituies educacionais, ONG e governos, no sentido de viabilizar programas de complementao escolar, para melhorar a freqncia e desempenho bem como fortalecer as estruturas cognitivas de filhos de colaboradores. 7. Resultados:

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Anlise qualitativa: Todas as organizaes tm compromissos de obter resultados que justifiquem sua existncia e que atendam aos interesses e necessidades de todas as partes envolvidas. Tais resultados devem ser avaliados atravs de indicadores, em funo de metas pr-estabelecidas, e devem satisfazer a todos de forma sustentvel e responsvel. Dentro dessa viso, este trabalho de campo pesquisou aspectos diversos da gesto das empresas, enfocando do planejamento estratgico avaliao de resultados, investigando suas polticas para qualidade de vida, tica, responsabilidade socioambiental, entre outros. importante observar que todos os dados coletados neste trabalho de campo foram obtidos por meio das respostas dos entrevistados s perguntas do questionrio, no incluindo pesquisa documental sobre os resultados apresentados, tais como balanos ou demonstraes de resultados das empresas. Portanto, as informaes concernentes ao seu desempenho econmico-financeiro so originrias da mesma fonte, as quais os entrevistados, na qualidade de dirigentes e gestores, forneceram como indcios, sem referncias numricas. Os resultados apresentados pelas empresas, sejam econmico-financeiros, ambientais ou quanto gesto de pessoas, tm um ponto em comum: precisam ser avaliados e medidos. A literatura apresenta uma quantidade enorme de ferramentas, tcnicas e modelos para cumprirem a funo de fornecer indicadores do desempenho organizacional, cabendo s empresas escolher dentre tantas informaes, aquelas realmente adequadas para avaliarem seus sistemas gerenciais. Nesse sentido, as empresas pesquisadas que, em geral, avaliaram positivamente seu desempenho econmico-financeiro bem como sua gesto de recursos humanos, apresentaram percentuais baixos no que diz respeito ao uso de indicadores. Dentre os entrevistados, 69% afirmaram que as suas empresas corresponderam e 23% que superaram as metas estabelecidas quanto aos resultados econmico-financeiros, nos ltimos cinco anos; quando comparadas s concorrentes, 38% acreditam ter superado a mdia do mercado, enquanto 30% acreditam que houve equivalncia com as demais empresas do setor. A anlise comparativa do desempenho com a concorrncia feita com base no prprio desempenho e no Benchmarking. Quando comparado o faturamento em relao ao nmero de funcionrios, 70% das empresas afirmam que houve crescimento, nos ltimos cinco anos. No que se refere aos indicadores de desempenho para a gesto de pessoas, somente 38% das empresas os utilizam (grfico 48), sendo que os mais citados foram: grau de satisfao dos colaboradores (62%), tempo mdio de treinamento (38%), rotatividade e absentesmo (23%). A maioria das empresas pesquisadas (60%) apresentou resultados positivos para a gesto de pessoas, nos ltimos cinco anos, registrando tendncia crescente na satisfao dos colaboradores e no nmero de horas de treinamento; estvel quanto rotatividade e ao absentesmo; e tendncia decrescente quanto ao nmero de acidentes de trabalho. As dimenses constantes do sistema de gesto de pessoas apresentado, notadamente a Dimenso Resultados, devem ser consideradas a partir dos trs pilares da sustentabilidade empresarial: a dimenso econmica, a dimenso ambiental e dimenso social. Embora este trabalho esteja focado na gesto de pessoas, deve-se ressaltar que somente o equilbrio desses pilares pode permitir uma gesto eficaz. Prticas Inovadoras: Promover a anlise dos resultados da empresa, por meio de indicadores sobre todos os setores e processos (ferramenta BSC); Analisar o grau de maturidade da gesto, por meio de softwares;

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Contratar consultorias especializadas em gesto de pessoas; Analisar criticamente o desempenho global, por meio de reunies mensais, utilizando ferramentas como Strategic Adviser, por exemplo; Analisar o desempenho da fora de trabalho, por meio do monitoramento de indicadores quanto satisfao dos colaboradores, rotatividade, tempo mdio de treinamento, absentesmo, acidentes de trabalho, etc.; Apresentar o balano social, ou outra forma de medir e divulgar os indicadores da empresa, incluindo dados sociais internos, externos, ambientais, e sobre o corpo funcional.

6. CONCLUSES
A Indstria da Construo Civil, mesmo que com certo atraso em relao a outros setores produtivos, vm passando por grandes transformaes e absorvendo novos conceitos gerenciais, em razo do aperfeioamento profissional de seus administradores, da presso exercida pela concorrncia a nvel internacional, e pelo maior grau de conhecimento e exigncia do consumidor, que clama por preo e qualidade, alm de valorizar e at mesmo optar por empresas certificadas em qualidade, tica, responsabilidade ambiental, entre outros quesitos. A preocupao com a sustentabilidade e a inovao foi constatada entre as empresas construtoras pesquisadas, atravs do trabalho de campo, as quais, em maior ou menor intensidade, apostam no conhecimento e na modernizao de seus processos gerenciais. O critrio adotado para a escolha da populao a ser pesquisada foi o da representatividade, permitindo concluir, com pequena margem de erro, que os dados coletados e analisados podem ser considerados como correspondentes s melhores prticas de gesto de pessoas das construtoras brasileiras. Os dados apurados foram representados graficamente, e sua anlise qualitativa, apresentada com a indicao percentual de cada questionamento levantado junto s empresas, foi efetivada sob parmetros encontrados na literatura, nos fundamentos da excelncia reconhecidos internacionalmente, nas observaes dos gestores entrevistados, e na experincia do autor. Assim, essa anlise pode ser utilizada como uma fonte segura para comparao e reflexo para os gestores das empresas do setor. No entanto, embora a amostra tenha sido extrada de uma populao de empresas representativas, a pesquisa de campo revelou que, das prticas identificadas na gesto de pessoas, os percentuais correspondentes poderiam ser melhorados por meio da inovao em seus procedimentos. Muitas das prticas sugeridas j so utilizadas por outros setores. Assim, a inovao reside em aplic-las aos sistemas de gesto de pessoas das empresas da Construo Civil. Para que o sistema de gesto de pessoas e as prticas inovadoras propostos neste trabalho se concretizem num instrumento de sucesso para os gestores, fundamental que se crie uma cultura de trabalho qualitativa, na qual as pessoas ocupem o primeiro lugar, ao contrrio das estratgias convencionais onde o departamento de Recursos Humanos apenas um elemento, alm do financeiro ou do tcnico. Tanto o sistema de gesto quanto as prticas propostas so norteadas pela tica e responsabilidade socioambiental, e destinadas a instrumentalizar os gestores de empreendimentos da Construo Civil com foco, essencialmente, na melhoria dos processos gerenciais e na qualidade de vida de seus trabalhadores. As prticas apresentadas devem ser vistas no como um rgido conjunto de regras, mas como sugestes, dentre as quais podero ser incorporadas aquelas que melhor se adequarem cultura organizacional, porte, capacidade de investimentos, etc. importante se observar que a maioria das prticas sugeridas no esto associadas a investimentos vultosos, mas busca de solues simples, eficazes e criativas, que promovam melhorias nos ambientes de trabalho e no relacionamento entre a empresa e seus colaboradores.

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7. BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 3. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 457 p. DAFT, Richard L. Management. 4. ed. USA: The Dryden Press, 1999. 513 p. DRUCKER, Peter F. Managing the Non-Profit Organization: Principles and Practices. Nova York, HarperBusiness, 1992. FNQ - FUNDAO NACIONAL DA QUALIDADE Critrios de Excelncia O Estado da arte da gesto para a excelncia do desempenho e para o aumento da competitividade. 2006. MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Atlas, 2000. 534 p. ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 9. ed. USA: Prentice Hall, 2002. 645 p. SOARES, Carlos A.P. Modelo de Sistema de Gesto Aplicado a Empresas de Construo Civil. Rio de Janeiro. Tese de doutorado. Universidade Federal do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 1997. TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor C. P.; FORTUNA, Antnio A.M. Gesto com pessoas. Uma abordagem aplicada s estratgias de negcios. 4. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2004. 310 p. TAGLIACARNE, Guglielmo. Pesquisa de Mercado: Tcnica e Prtica. So Paulo: Atlas, 1974. 468 p. WAGNER III, John A.; HOLLENBECK, John R. Comportamento Organizacional. Criando vantagem competitiva. 3. ed. So Paulo: Saraiva, 2002. 496 p.