Definirea conceptului de mobbing Cel care a lansat i impus n mediile de munc i organizaionale conceptul de mobbing a fost Heinz Leymann,

doctor n psihologia muncii, profesor la Universitatea din Stockholm. Leymann a observat existena i aciunea unor fenomene de injustiie, denigrare, de nclcare a drepturilor, de hruire psihologic, agresiune la care sunt supui oamenii la locul de munc, fapt care genereaz importante prejudicii personale, dar i la nivel organizaional, acestea ntinzndu-se de la simpla rnire i izolare n grupul de munc pn la sinucidere. Toate acestea au fost reunite sub termenul de mobbing. Pentru Leymann, termenul de mobbing are dou accepiuni, una mai atenuat, alta ceva mai dur. Accepiunea atenuat a mobbing-ului vizeaz persecuia la locul de munc (de fapt, acesta este i subtitlul pe care l poart traducerea francez a lucrrii lui Leymann, Mobbing. La persecution au travail). Accepiunea radical definete mobbing-ul ca o psihoteroare la locul de munc. Prin mobbing, noi nelegem o situaie comunicativ care amenin s-i produc individului grave daune fizice i psihice. Mobbing-ul este un proces distructiv; el este constituit din aciuni ostile care, luate izolat, pot prea anodine, dar prin repetiie constant au efecte primejdioase (Leymann, 1996, pp. 26-27). Rezult din cele de mai sus c nu orice situaie comunicativ intr n sfera mobbing-ului, ci doar situaiile ostile, agresive, care presupun confruntri, maltratri morale, dispreuirea personalitii, vexare, batjocorire etc. Leymann a identificat 45 de comportamente asociate mobbing-ului pe care le-a grupat in 5 categorii, in functie de efectele asupra victimelor:

1. Actiuni destinate ingradirii posibilitatii de exprimare a victimei: aceasta nu are posibilitatea de a-si expune punctul de vedere in fata sefilor ierarhici; victima este intrerupta atunci cand vorbeste; colegii impiedica victima sa-si sustina punctul de vedere; colegii se adreseaza necuviincios, jignesc victima; munca victimei si viata personala sunt criticate;

2. Actiuni ce vizeaza izolarea victimei: nu se vorbeste niciodata cu victima; victima nu este lasata sa se adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un loc de munca ce o izoleaza de colegi; se interzice colegilor sa vorbeasca cu victima; se ignora prezenta fizica a victimei.

3. Actiuni de desconsiderare a victimei in fata colegilor: victima este vorbita de rau si se lanseaza diverse zvonuri despre ea si actiunile ei; aceasta este ridiculizata si considerata bolnava mintal; sunt atacate convingerile politice sau religioase ale victimei; se glumeste pe seama originii, nationalitatii si vietii particulare a victimei; notarea de serviciu este inechitabila; victima este hartuita sexual.

4. Actiuni de discreditare profesionala a victimei: victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie unele peste nivelul calificarii sale sau sub nivelul calificarii, unele fiind inutile sau absurde; se schimba frecvent sarcinile atribuite victimei si i se impune sa execute sarcini umilitoare.

5. Actiuni vizand compromiterea sanatatii victimei: incredintarea unor sarcini periculoase si nocive pentru sanatate; amenintarea cu violente fizice; agresarea fizica usoara a victimei, ca avertisment; agresarea fizica grava, fara retineri; neplaceri la locul de munca sau la domiciliu; agresarea sexuala a victimei. Definiii alternative ale fenomenului de mobbing. Namie&Namie (2003): mobbing-ul reprezint rele tratamente aplicate unui angajat de ctre un altul, prin comportamente agresive sau nerezonabile, cu scopul de a-i sabota performana (Bultena&Whatcott, 2008). Westhues: mobbing-ul reprezint o campanie febril, colectiv a colegilor de a exclude, pedepsi i umili un alt coleg. S. Einersen et.al. (2004): abuzul la locul de munc reprezint hruirea, jignirea, excluderea social a cuiva sau influenarea negativ a sarcinilor persoanei respective. Pentru a fi considerat mobbing, interaciunea sau procesul trebuie s se petreac n mod repetat o anumit perioad de timp (aproximativ 6 luni). Mobbing-ul reprezint un proces n cursul cruia persoana n cauz ajunge ntr-o poziie inferioar i devine inta actelor sociale negative. Un conflict nu poate fi considerat mobbing dac este un incident izolat sau dac sunt implicate dou pri de puteri aproximativ egale (S. Einersen et al., 2004, 15)

Cauzele Mobbingului Printre factorii care mresc probabilitatea de producere a aciunilor de mobbing se numr n primul rnd deficiena n managementul resurselor umane. Astfel responsabil n mod principal este delsarea departamentului de Resurse Umane care ar putea s sesizeze problemele i s acioneze pentru prevenirea sau chiar nlturarea conflictelor. Astfel numrul mare de angajai face dificil tarcina de a sesiza problemele angajailor. De asemenea designul fabricii ngreuneaz observarea natural a acestor fapte iar angajaii adesea aflai n situaie de inferioritate rareori reclam situaiile abuzive. Un alt factor este lipsa unei culturi organizaionale sau chiar existena unei culturi de asemenea natur care s tolereze comportamentele de hruire moral sau chiar faptul de a nu recunoate existena acestor situaii. Pe lng aceasta putem meniona i lipsa de informare a angajailor cu privire att la cultura organizaional ct i la ceea ce presupune mobbingul. Cultura naional poate fi vzut de asemenea ca factor generatori al mobbingului. Dimensiunea cea mai relevant n aceast cauz este Indicele de distan fa de putere ridicat care se concretizeaz n situaia de fa prin urmtoarele dimensiuni: ierarhia din cadrul fabricii reflect n mod clar o inegalitate dintre indivizi si grupuri (prin simpla dispunere a birourilor: confecionerele avnd posturile de munc la parter n timp ce birourile managerilor se afl la etaj, sau intrarea separat pentru directori i angajai), centralizare ridicat, diferene mari de salarii ntre angajaii de la vrful piramidei i cei de la baz, privilegiile managerilor sunt frecvent invocate respectiv utilizate, fiind de la sine nelese n cele mai multe dintre situaii. Dinamca grupurilor din cadrul organizaiei este un alt aspect deosebit de important care vine s favorizeze apariia mobbingului. Aceasta din urm poate fi favorizat prin atitudinea conducerii de favorizare a unor departamente sau secii care pot crea tensiuni ntre grupuri. Schimbrile organizatorice sunt un teren propice pentru instararea strilor de anomie care sunt adeseori asociate cu perioade de anarhie i tulburri sociale care conduc n mod direct la implementarea mobbingului n rndul angajailor.

Fiind vorba de o munc necalificat sau slab calificat angajaii resimt n permanen nesigurana locului de munc, trind cu sentimentul de inutilitate sau cu faptul de a fi dispensabili i neeseniali procesului de munc. Unul dintre aspectele universal valabile n apariia mobbingului este tipul de trstur de personalitate a individului. O cauz deosebit de important n acest context este acela legat de tipul sarcinilor respectiv mediul socio-organizaional precum i organizarea muncii. Astfel c n acest caz apariia industrializrii a condus la operaionalizare excesiv a muncii. Drept urmare munca devine astfel stresant prin monotonia i caracterul ei subsolicitant sub aspect intelectual. Nerespectarea ndeplinirii normalor de munc i a calitii muncii sunt surse generatoare de stres n rndul confecionerelor care faciliteaz apariia unor stri tensionate ntre angajate, respectiv a mobbingului. Stresul organizaional este unul dintre cele mai comune cauze. Acesta este rezultatul direct al tipului de leadership regsit n cadrul fabricii: cel autoritar dar i al Mobbingul poate fi agravat de asemenea de factori individuali i situaionali precum discriminarea, intolerana, problemele personale. Efecte ale mobbingului Unul dintre cele mai importante categorii de efecte cauzate de mobbing este cel de natur psihofizic. La nivel general acetia se manifest prin anxietate, sindrom posttraumatic de stres (PTSD), scaderea satisfactiei, a performanei i a randamentului, alienare socioprofesional, pensionare prematur pe motive medicale, tulburari comportamentale, pierderea motivaiei pentru activitate, alterarea capacitatii de alterare, a stimei de sine. Cele mai frecvente efecte regsite n acest caz sunt cele legate de satisfacia sczut n munc, performan sczut n munc (prin scderea normelor atinse respectiv prin scderea calitii muncii). n ceea ce privete efectele la locul de munc regsim n mod principal urmtoarele: degradarea relaiilor profesionale ntre colegi sau colaboratori, afectarea/degradarea calitii comunicrii la

locul de munc; lipsa implicrii i susinerii autentice reciproce; absenteism; fluctuaii de personal; concedii medicale frecvente; destructurare, asinergie; fisuri ale imaginii firmei. O alt categorie de efecte este cea de ordin social i se concretizeaz prin urmtorii indicatori: alterarea capacitatii individului de a menine i desfura relaii normale/fireti cu familia, grupul social, instituiile sociale; apariia costurilor suplimentare cu omajul.

Traininguri i workshopuri propuse pentru nlturarea situaiei de mobbing

1. Workshop centrat pe dezvoltarea capacitii de a face fa relaiilor dificile la locul de munc.
Acesta se va desfura dup urmtoarea structur: n primul rnd angajatele vor fi inducerea ntr-o

atmosfer favorabil desfurrii ntr-un cadrul prietenos a activitilor cu ajutorul unor joculee. Ulterior se vor prezenta i explica conceptele teoretice de baz. Un capitol deosebit de important asupra cruia se va insista va fi cel de prezentarea de tehnici de rezolvare a conflictelor care va fi urmat de exemple de situaii concrete precum i modaliti de abordare a conflictului. Aceast parte va fi urmat de jocuri de rol n care angajatele s poat pun n practic tehnicile prezentate. La final angajatele vor fi supuse unei evaluri a competenelor dobndite cu ajutorul testelor de tip creion-hrtie ct i cu ajutorul probelor situaionale. Acest workshop se va finaliza cu o concluzie din partea trainerului mpreun cu un feedback acordat angajatelor. Workshop-ul respecitv va aduce urmatoarele beneficii: n primul rnd angajatele vor reui s recunoasc comportamentele toxice de la locul de munc precum i metode de a se proteja de acestea. n cel de-al doilea rnd angajatele vor deprinde tehnici concrete de remediere / gestionare a situaiilor dificile pe care le au la locul de munc. Un alt aspect important este faptul c angajatele vor cunoate care sunt instrumentele necesare de abordare a eful sau departamentul de HR (resurse umane) astfel nct sa solicite o schimbare, s raporteze un coleg agresiv sau sa completeze o plngere n cazul n care vor avea nevoie. Ultimul dar nu cel din urm angajatele vor ctiga ncredere n propria persoana i i vor dezvolta capacitatea de a confrunta un coleg insuportabil 2. Training de strategii de abordare interpersonal. (Comunicarea asertiv)

Asertivitatea este abilitatea de a-i comunica emoiile, nevoile, opiniile i convingerile ntr-o manier care s nu ncalce drepturile celorlali. Asertivitatea se refer la modul n care oameni i interacioneaz cu ceilali, la felul cuiva de a fi i de a se comporta ntr-un anumit mediu. Abordrile mai recente o consider un deschiztor al comunicrii care permite o exprimare mult mai elaborat a sentimentelor n legtur cu evenimente, situaii, fr a blama pe cei din jur, a-i nvinovi sau a-i evalua ca fiind nite adversari. Trainingul legat de strategii de abordare interpersonal se va desfura pe parcursul a dou zile. n prima zi se vor atinge urmtoarele puncte din program: se va defini conceptul de asertivitate i a contextelor de utilizare. Ulterior se va trece la nelegerea diferitelor tipuri de comportamente cu care se pot confrunta i pe care le pot evita cu ajutorul comunicrii asertive (asertiv, agresiv, pasiv i manipulator). Alte aspecte ce vor fi atinse n prima zi vor fi cele despre drepturi i responsabiliti precum i importana ncrederii n sine. A doua zi se vor parcurge urmtoarele puncte din program: n primul rnd se vor exersa tehnici propriu-zise de comunicare asertiv. Astfel ca fiecare angajat s se familiarizeze cu metodele ce vor putea sa le foloseasc pe viitor. n concordan cu aceasta se va realiza dezvoltarea planului personal de activitate pentru a aciona n viitor. La final angajatele vor fi supuse unei evaluri a competenelor dobndite cu ajutorul testelor de tip creion-hrtie ct i cu ajutorul probelor situaionale. Astfel beneficiile pe care le vor obine angajatele nsumeaz ideea de a-i proiecta cu succes ideile i atitudinile ctre ceilali prin intermediul comunicrii. Abilitatea de a-i exprima clar i cu incredere ideile i opiniile este cruciala. Prin acest training vor obine acele abiliti i cunotine pe care le vor ajuta s aplice modele asertive practice n situaiile stresante sau n cele cu care se confrunt n viaa de zi de zi.

LEYMANN, H. (1996), Mobbing Perscution au travail, Seuil, Paris MIELU ZLATE, ROMEO ZENO CREU (2002), Mobbing-ul sau psihoteroarea la locul de munc, studiu publicat n Revista de psihologie organizaional, Vol. II, nr. 1/2002