A importncia Dos Recursos Humanos numa Organizao

Formadora: Snia Merouo

Introduo
Este trabalho tem como objectivo identificar o conceito de recrutamento referindo os seus tipos, assim como as suas caractersticas, vantagens e desvantagens focando ainda as diversas fontes de recrutamento, abordando em seguida a temtica da Seleo, definindo o conceito e referindo algumas tcnicas, identificando-as e nomeando as suas caratersticas, assim como todo o processo de Admisso de pessoal.

Recrutament Conjunto deo procedimentos que visa atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao.

Conjunto de actividades orientadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organizao.

Fontes do Recrutamento
As fontes de recrutamento representam os alvos sobre os quais iro incidir as tcnicas de recrutamento, sendo possveis dois tipos de pesquisa: PESQUISA EXTERNA Elaborao de uma pesquisa do mercado de recursos humanos, de modo a poder segment-lo, para facilitar a sua anlise, atravs de currculos; anncios em jornais ou revistas; agncias de recrutamento; entre outros. PESQUISA INTERNA Pesquisa sobre as necessidades da organizao em

 A fontes de recrutamento constitui uma das formas pela qual a gesto de recursos humanos pode: Diminuir o recrutamento; tempo do processamento do

Fontes do Recrutamento Cont. identificao, seleo e manuteno das

Reduzir os custos operacionais de recrutamento, Elevar o rendimento do processo de recrutamento, aumentando tanto a proporo de candidatos tirados para a seleco, como a de

Recrutamento Externo
Quando existe uma vaga e a organizao tenta superar a mesma com candidatos externos que so atrados pela organizao atravs de tcnicas de recrutamento. As principais tcnicas so: Consulta de base de dados; Frente a frente (Informal); Cartazes ou anncios; Centros de Emprego; Centros de Formao Profissional; Currculos; Etc.

Vantagens Recrutamento Externo Entrada de sangue novo na empresa;

Experincias novas para a organizao; Enriquecimento dos recursos humanos; Promoo da Mudana Organizacional (Hbitos/Rotinas/Prticas); Aumenta o capital intelectual; Aumenta a relao da empresa com o exterior;

em cargos elevados; Mais Caro; Pode afectar negativamente a motivao dos actuais funcionrios; Reduzir a fidelidade ao oferecer oportunidades a estranhos empresa; Menos seguro.

Desvantagens Recrutamento Externo mais demorado principalmente

Recrutamento Interno
Diz-se que o recrutamento interno quando uma determinada empresa, para preencher uma vaga, aproveita o potencial humano existente na prpria organizao. As principais tcnicas so: Transferncia Reconverso Promoo

Vantagens Recrutamento Interno Mais econmico, a empresa economiza

porque os custos so menores; Mais rpido; Maior ndice de segurana, uma maneira de reter talentos na Empresa; Fonte de motivao para empregados, os funcionrios so estimulados e valorizam a Empresa; Aproveitamento de investimento feito; Desenvolve um esprito de competio entre o pessoal.

 A criatividade e inovao; Pode gerar conflitos de interesses entre pessoas que esto em p de igualdade para ocupar o mesmo cargo; necessrio que os candidatos tenham potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos Dificulta a mudana Mantm inalterada a base do capital

Desvantagens Recrutamento Interno organizao pode estagnar, perdendo

Recrutamento Misto
Aborda fontes internas e externas de RH e o preferido pela maioria das empresas. Pode ser efectuado de trs formas: Recrutamento externo, seguido de interno; Inicialmente recrutamento interno, seguido de externo; Recrutamento externo e interno simultaneamente.

Seleo
O recrutamento termina a partir do momento em que se decide no aceitar mais candidatos para o lugar, iniciando-se ento o processo de Seleco, que pode ser definida como: Processo de escolher o melhor candidato para o cargo; Processo pelo qual uma organizao escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcana os critrios de seleco para a posio disponvel.

Tcnicas de Seleo

Mtodo Biogrfico
Curriculum Vitae (C.V) constitui um resumo biogrfico do percurso do candidato. Carta de Apresentao (C.A) um documento pessoal que permite ao avaliador identificar capacidades e aptides atravs da anlise da expresso escrita. Este mtodo no implica a presena do candidato e permite ter uma ideia do percurso profissional do candidato. Permite a reduo do nmero de

Mtodo dos Testes

Este mtodo refere-se a um conjunto de provas com objectivo de conhecer melhor as competncias, os conhecimentos e o potencial dos candidatos e podem ser: Psicolgicos: Estas avaliaes tm como funo analisar o comportamento Humano efectuando uma anlise precisa relativa as aptides gerais e especficas dos candidatos. Consideradas relevantes para o desempenho da funo a que se candidata. Conhecimento: Atravs da aplicao de provas orais ou escritas os avaliadores tm condies de avaliar o grau de conhecimentos gerais (cultura,

Mtodo dos Testes Cont.

Personalidade: Estes so testes que visam efectuar uma sntese geral sobre o perfil do candidato no que diz respeito a traos de personalidade, carcter, temperamento, equilbrio emocional, interesses, motivaes, etc. Simulao: Baseia-se na simulao de situaes o mais real possvel, que se pretende estudar e analisar, onde o

Entrevista
A entrevista , ainda hoje, considerada uma das formas mais eficazes e usadas na seleco sendo uma tcnica flexvel e adaptvel a vrios tipos de candidatos. Podendo ser essencialmente caracterizada quanto forma e quanto ao mtodo.

Forma:
Estruturada ou Diretiva No estruturada ou No Diretiva Mista ou Semi-Directiva

Entrevista Cont.
Diretiva ou estruturada - o entrevistador conduz o dilogo com base num plano rgido de questes. Implica a pr-determinao das questes. Proporciona uma maior confiabilidade e possibilidade de comparao entre candidatos. Tem a desvantagem de poder eliminar possibilidades de explorao de reas chave. Semi-Diretiva ou semi-estruturada - existem temas previamente seleccionados, mas os intervenientes assumem papeis activos, permitindo introduzir alguma dinmica. Consiste na combinao das outras duas, o que vantajoso na medida em que esto so explorados aspectos centrais sem

Entrevista Cont.
No Directiva ou no estruturada - no existe um plano de entrevista rgido, o entrevistado expe as suas opinies de forma livre e aberta, desenvolvendo-se temas ao longo do dilogo. Flui livremente sem questes prdeterminadas. Tem duas desvantagens: menor grau de confiabilidade e podem ser esquecidos aspectos relevantes.

Entrevista Cont.
Mtodo:
Mltipla: Vrios entrevistadores avaliando um s entrevistado. Painel: Segue o mesmo padro da mltipla, porm cada entrevistador avalia uma caracterstica especfica do entrevistado. Grupo: 2 a 3 entrevistadores avaliando 6 a 12 entrevistados. Individual: 1 entrevistador avaliando 1 entrevistado.

Assessment Center
Consiste numa anlise de comportamentos baseada na observao de profissionais ao realizarem determinadas atividades. Tem como objetivo obter uma viso mais precisa dos comportamentos dos profissionais avaliados em relao aos seus atuais ou futuros cargos. Sobretudo para quadros superiores. Permite identificar as caractersticas mais fortes e mais fracas dos candidatos, A participao pode ser considerada como formao, porque estimula as competncias

Preparao da Entrevista
O grau de preparao pode variar, mas esta deve ser sempre efetuada, devendo incluir: Os objetivos; O mtodo para atingir os objetivos; Uma reviso de todos os dados do candidato; Criao de um bom ambiente, tanto fsico como psicolgico; Etc.

O Decorrer da Entrevista
Reduzir a tenso da entrevista; Manter a confidencialidade do entrevistado e ser discreto; Apresentao do entrevistador, da empresa e funes; Explicitar a forma como ir decorrer a entrevista; Recolher e explorar as informaes do candidato; Abordar experincias anteriores; Dar informaes e resposta a todas as

Erros do Entrevistador
Deixar-se influenciar demasiado por algum aspeto do entrevistado; Questes que dificultem uma resposta; Utilizar a entrevista para auto-promoo da empresa; Demonstrar-se superior; Aplicar preconceitos e juzos de valor.

Admisso e Acolhimento
Normalmente o acolhimento efectuado por um colaborador dos R.H. e dever compreender alguns pontos como: Visita s instalaes da empresa e restantes colaboradores; Informao de mtodos de trabalho; Locais dentro da empresa, como refeitrio, W.C.s, gabinete mdico, etc.; Regulamento Interno; Polticas de Qualidade; Etc.

A importncia dos recursos humanos No h como falar sobre a importncia do papel dos recursos humanos nas organizaes sem nos retratarmos Numa organizao - a factos histricos, expondo que as pessoas nem sempre foram a concluso principal preocupao das organizaes.
Os recursos humanos bem planeados deslocam toda importncia da empresa para os funcionrios, cria-se um reconhecimento formal do quadro de pessoal e quando isso acontece o retorno imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa. Os recursos humanos tm que proporcionar organizao solues para que os seus colaboradores possam desempenhar da melhor forma o seu trabalho, atento a todos os anseios pessoais e do ambiente social dentro da organizao. Inserir programas de qualidade de vida no trabalho, incentivos financeiros e de bem-estar. Outra funo para os recursos humanos organizar polticas e aes para que as pessoas possam desempenhar seu trabalho com a maior eficcia.

departamento que cuide dos recrutamentos, selees, contrataes, avaliaes e demisses. Investir em recursos humanos quer dizer ter um olhar mais cuidadoso com as pessoas que trabalham em sua empresa, criar um ambiente de trabalho onde todos se sintam em casa, se sintam confortveis e com vontade de voltar l no dia seguinte, no s pelo salrio ou pelas obrigaes, mas porque eles realmente gostam do que fazem e onde fazem. Investir em recursos humanos quer dizer adoptar uma postura de liderana autorizada e no autoritria, onde os funcionrios e empregados recorram ao lder como algum que realmente sabe o que fazer e no como algum que quer as coisas feitas. Investir em recursos humanos treinar e capacitar seus funcionrios, ao mesmo tempo que se tem um bom plano de carreira, que o funcionrio veja o seu crescimento junto com o da empresa. Investir em recursos humanos investir no crescimento da prpria empresa, j que ela s vai crescer se as pessoas nela crescem tambm.

Os Recursos Humanos so o mais importante activo de qualquer organizao, principalmente nas organizaes de servios, que lidam directamente com o pblico e por isso mesmo o investimento na sua formao garantidamente uma aposta ganha, e que ajudar qualquer organizao a conseguir mais rapidamente Eficcia e Eficincia.
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Formadora: Snia Merouo