You are on page 1of 52

Managementul resurselor umane

Modulul 2

Gabriel Matauan 2005/2006

Structura modulului
2.1. Planificarea resurselor umane (HR) 2.2. Analiza postului si fisa postului 2.3. Recrutarea 2.4. Selectia 2.5. Contractul de munca si administrarea

Gabriel Matauan 2005/2006

1. Planificarea HR

Planificarea resurselor umane...


este procesul prin care se mentine si se imbunatateste capacitatea organizatiei de a-si atinge obiectivele, prin dezvoltarea unor strategii menite sa intareasca contributia angajatilor in viitorul previzibil.
(Torrington&Hall, 1991)

Gabriel Matauan 2005/2006

1. Planificarea HR

Dificultati
Planificarea HR este mai dificila decat a celorlalte resurse, pentru ca: oamenii sunt diferiti, in timp ce nevoile organizatiei pentru anumite competente sunt specifice oamenii sunt mai greu de mutat dintr-un loc intr-altul surplusul de oameni afecteaza profitul oamenii trebuie tratati cu grija - eforturi oamenii au propria vointa si pot lua in orice moment propriile decizii (Hussey, 1982)

Gabriel Matauan 2005/2006

1. Planificarea HR

Planificarea din perspectiva HR


Mediul extern influente

Unde suntem?

Proces de planificare si implementare

Unde vrem sa ajungem? (obiective HR)

Obiectivele strategice ale organizatiei


Gabriel Matauan 2005/2006 5

1. Planificarea HR

Planificarea din perspectiva HR


Mediul extern influente

Planificare

Unde suntem?

Decizii de ajustare

Implementare

Unde vrem sa ajungem? (obiective HR)

Monitorizare

Obiectivele strategice ale organizatiei


Gabriel Matauan 2005/2006 6

1. Planificarea HR

Analiza contextului
Strategia organizatiei
in mod ideal, obiectivele HR deriva din obiectivele strategice ale organizatiei acestea din urma trebuie traduse in obiective, si apoi in planuri/programe de HR exemple: diversificarea activitatii - noi profesii; imbunatatirea calitatii training etc.

Mediul extern
factorii de mediu au impact atat asupra strategiei organizationale, cat si asupra celei de HR pot fi priviti ca riscuri si/sau oportunitati este recomandabil sa ne focalizam pe cei care:
au o probabilitate mare au impact seminficativ pot fi monitorizati

Gabriel Matauan 2005/2006

1. Planificarea HR

Principalii factori de mediu


sociali demografici politici & legislativi industriali & tehnologici competitorii pentru fiecare categorie trebuie:
identificati factorii cu impactul cel mai mare identificate sursele de informatie definite cerintele pe care le induc la nivel de organizatie si, respectiv, pentru HR determinat raspunsul cel mai adecvat din partea organizatiei si, respectiv, HR

Gabriel Matauan 2005/2006

1. Planificarea HR

Unde suntem? Analiza situatiei prezente Cel putin doua aspecte majore:
Aspecte organizationale, comportament si cultura Numarul si abilitatile angajatilor, in prezent si in perspectiva (estimarea ofertei de forta de munca)

Gabriel Matauan 2005/2006

1. Planificarea HR

Organizatie, comportament, cultura


date colectate in principal din organizatie metode uzuale:
chestionare interviuri focus grup

informatiile se pot referi la aspecte ca:


motivatia angajatilor satisfactia cu munca/job-ul modul cum sunt condusi oamenii claritatea obiectivelor organizationale probleme organizationale relatii de munca solutii de imbunatatire etc

Gabriel Matauan 2005/2006

10

1. Planificarea HR

Numarul si abilitatile angajatilor


Situatia curenta poate fi analizata atat individual, cat si statistic; se poate analiza numarul de angajati pe:
functii departamente ocupationale calificari programe de training urmate varsta vechime etc

Gabriel Matauan 2005/2006

11

1. Planificarea HR

Numarul si abilitatile angajatilor


Situatia in perspectiva - previzionarea schimbarilor in timp; doua aspecte majore: situatia plecarilor - metode statistice
cel mai utilizat: indicele plecarilor anuale: numar de plecari intr-un an/numarul mediu de personal in anul respectiv*100 alte metode: analiza cohortelor, half-life, recensamantul, retention profile aspecte calitative: motivele de plecare

analiza miscarilor interne (vezi planuri de succesiune)

Gabriel Matauan 2005/2006

12

1. Planificarea HR

Unde vrem sa ajungem?


Trei aspecte principale: aspecte organizationale, comportament si cultura numarul si abilitatile angajatilor, in viitor (estimarea cererii de forta de munca) schimbari in utilizarea angajatilor

Gabriel Matauan 2005/2006

13

1. Planificarea HR

Organizatie, comportament, cultura


sunt denumite si obiective HR soft tin mai degraba de viziunea strategica, decat de planificarea propriu-zisa, si de aceea implicarea top managementului este esentiala sunt folosite mai cu seama tehnici calitative:
checklist cu implicatiile pentru HR derivate din obiectivele organizationale brainstorming strategic (pornind tot de la obiectivele organizationale, sunt estimate schimbarile in HR) lista/tabel cu asteptarile comportamentale (ex.: relatia cu clientii)

Gabriel Matauan 2005/2006

14

1. Planificarea HR

Numarul si abilitatile angajatilor


Pot fi utilizate doua categorii de metode: obiective
metode statistice - extrapolarea trendului, functii si modele matematice studiul muncii - bazat pe observarea directa; rezultatul - norme de productie

subiective
estimari ale managerilor : bottom-up sau top-down metoda Delphi - grup de manageri/specialisti; raspunsuri individuale si anonime; feedback sinteza raspunsurilor; continua pana raspunsurile converg

Gabriel Matauan 2005/2006

15

1. Planificarea HR

Schimbari in utilizarea angajatilor


Gama foarte variata de moduri de a schimba utilizarea angajatilor: introducerea de noi echipamente/tehnologii reorganizarea muncii (rotirea pe posturi, job enlargement, job enrichment, sporirea participarii etc) dezvoltare organizationala (OD) schimbari in structura organizatiei programe de lucru flexibile scheme de recompense, etc.

Gabriel Matauan 2005/2006

16

1. Planificarea HR

Rezultatul - planuri de:


recrutare sau rationalizare a nr. de angajati reorganizare si restructurare utilizare a angajatilor training si dezvoltare succesiune performanta/MbO evaluarea performantei recompense/stimulente relatii de munca comunicare,etc

Gabriel Matauan 2005/2006

17

2. Analiza si fisa postului

Analiza si fisa postului

Analiza postului

Fisa postului

Profilul postului

Gabriel Matauan 2005/2006

18

2. Analiza si fisa postului

Analiza postului
este un proces de colectare si analizare de informatii referitoare la sarcinile, responsabilitatile si contextul unui post obiectivul analizei - scrierea fisei postului si, uneori si a profilului postului utilizari frecvente:
administrarea salariilor evaluarea posturilor recrutare si selectie (Torrington&Hall, 1991)

Gabriel Matauan 2005/2006

19

2. Analiza si fisa postului

Cateva definitii
sarcina - un set de activitati care are un rezultat/obiectiv identificabil post/job - un numar de sarcini suficient de asemanatoare pentru a putea fi grupate si alocate unui individ pozitie - locul individului in organizatie (un post poate include una sau mai multe pozitii) ocupatie - un grup de posturi similare

Gabriel Matauan 2005/2006

20

2. Analiza si fisa postului

De ce informatii avem nevoie?


date de identificare a postului - denumirea postului, departamentul, compania, locatia relatiile cu alti angajati - cui raporteaza, are subordonati, legaturi cu altii continutul postului - sarcinile, nivelul de responsabilitate pentru acestea, frecventa conditii de munca - grupa de munca, speciale, riscuri, schimburi, uneori salariul standarde/obiective de performanta - fie pentru post in ansamblu, fie doar pentru anumite sarcini; exprimate cantitativ sau calitativ alte informatii relevante (resurse, etc) cerinte pentru ocupant - profilul postului

Gabriel Matauan 2005/2006

21

2. Analiza si fisa postului

Surse de informatii
ocupantul postului seful direct al ocupantului postului subordonatii ocupantii unor posturi cu care postul respectiv interactioneaza experti tehnici documente scrise

Gabriel Matauan 2005/2006

22

2. Analiza si fisa postului

Metode de colectare a info


rapoarte scrise ale ocupantului postului, eventual cu comentariile sefului direct interviuri individuale liste de verificare chestionare jurnale de lucru focus grup observare (ne)participativa studierea si analiza documentelor

Gabriel Matauan 2005/2006

23

2. Analiza si fisa postului

Fisa postului
descrie rolul ocupantului postului in organizatie trebuie sa faca clar cititorului de ce exista postul respectiv si care trebuie sa fie contributia ocupantului in organizatie trebuie sa ofere o imagine completa a postului nu este doar o lista de sarcini si responsabilitati ale ocupantului, ci trebuie sa descrie si cu cine lucreaza acesta, cu ce resurse si in conformitate cu care standarde nu exista un format standard, dar cateva elemente nu pot lipsi

Gabriel Matauan 2005/2006

24

2. Analiza si fisa postului

Elementele fisei postului


denumirea postului locatia postului relatiile de subordonare, supervizare, colaborare misiunea postului - arata pe scurt de ce exista postul in organizatie continutul postului - sarcinile si modul de realizare a acestora conditiile de lucru - echipamente, conditii speciale, schimburi, calatorii frecvente etc. standardele de performanta calificarea necesara - educatie, training, experienta alte informatii relevante (promovare, training, transfer , expatriere, etc. - mai ales pentru recrutare) informatii de arhiva - data cand a fost scrisa fisa postului si de catre cine

Gabriel Matauan 2005/2006

25

2. Analiza si fisa postului

Reguli si recomandari
descrieti sarcinile in propozitii care incep cu un verb care indica actiunea fiti clari, specifici si concisi descrieti, pe cat posibil, nu numai sarcina, ci si resursele (ex: echipamente) disponibile faceti distinctia intre sarcinile directe si responsabilitatea pentru altii (executie si management) evitati repetitiile si suprapunerile de sarcini listati sarcinile in ordinea importantei, frecventei, logicii, dar mentionati criteriul folosit descrieti standardele de performanta cat mai clar si, pe cat posibil, in termeni cantitativi nu cereti supracalificare nu descrieti ocupantul actual al postului, ci postul
Gabriel Matauan 2005/2006

26

2. Analiza si fisa postului

Verificarea
O fisa a postului completa trebuie sa poata trece urmatoarele teste: fiecare cerinta trebuie sa fie direct legata de nevoile postului descrierea trebuie sa reflecte in mod rezonabil ceea ce poate face un angajat calificat, dar nu exceptional fiecare abilitate/competenta ceruta trebuie sa fie folosita in mod curent pentru realizarea unor sarcini descrierea trebuie sa va poata oferi o baza solida pentru a explica fiecare cerinta pe care ati impus-o

Gabriel Matauan 2005/2006

27

2. Analiza si fisa postului

Profilul postului
denumiri frecvente: job specification, job profile, person specification, candidate profile derivat din fisa postului, dar diferit de aceasta: traduce sarcinile si responsabilitatile in caracteristici umane cerintele nu trebuie sa fie exagerate potentialul de invatare poate fi adesea un substitut pentru lipsa anumitor abilitati este important de distins intre caracteristicile esentiale si cele care sunt doar de preferat

Gabriel Matauan 2005/2006

28

2. Analiza si fisa postului

Exemplu
Operator interviu Job description Job profile

Intervieveaza subiectii si compileaza Comunicare verbala informatiile statistice pentru studii de Abilitati de sinteza piata sau alte scopuri Selecteaza subiectii in conformitate cu tehnicile de esantionare stabilite Atentie la si grija pentru detalii Disciplina profesionala

Revizuieste, sorteaza si clasifica Cunostinte statistice de baza raspunsurile, respectand procedurile Abilitati de analiza si criteriile stabilite

Gabriel Matauan 2005/2006

29

3. Recrutarea

Recrutarea
Anuntul

Definitie

Metode

Dosarul

Evaluare

Shortlisting Alternative

Gabriel Matauan 2005/2006

30

Ce este?

3. Recrutarea

procesul de identificare si atragere catre organizatie a candidatilor care au expertiza, experienta si motivatia necesare pentru a ocupa un anumit post se declanseaza ca urmare a faptului ca unul sau mai multe posturi devin/urmeaza sa devina vacant(e) in principiu, dureaza din momentul luarii deciziei de a ocupa acel post altfel decat prin mutare, transfer sau promovare, pana in momentul intocmirii listei scurte cu candidatii care vor intra in procesul de selectie

Gabriel Matauan 2005/2006

31

3. Recrutarea

Alternative
postul poate deveni vacant prin:
plecarea ocupantului extinderea activitatii (post nou)

inainte de a se decide demararea procesului de recrutare, trebuie analizate cel putin urmatoarele posibilitati:
recrutare interna, transfer, mutare, promovare realocarea sarcinilor intre cei ramasi/existenti utilizarea timpului de munca suplimentar subcontractarea unor activitati etc.

Gabriel Matauan 2005/2006

32

3. Recrutarea

In momentul...
in care s-a decis recrutarea, cateva lucruri trebuie sa fie foarte clare:
care este continutul exact al postului respectiv in ce mod/masura s-a modificat continutul fata de modul in care era indeplinit de ocupantul precedent ce fel de profil al candidatului impune postul care sunt aspectele cheie pe care candidatul ideal ar dori sa le cunoasca pentru a aplica pentru postul respectiv

Gabriel Matauan 2005/2006

33

3. Recrutarea

Metode/surse externe

candidaturi directe networking/recomandari agentii de recrutare agentii de executive search (headhunting) targuri de joburi vizite in universitati

Gabriel Matauan 2005/2006

34

3. Recrutarea

Anuntul
rostul anuntului este de a vinde postul vacant cu cheltuieli minime/rezonabile; aceasta inseamna ca el trebuie sa poata:
atrage candidatii care pot face cerintelor postului descuraja candidatii care nu pot face postul

anuntul poate fi plasat:


la poarta organizatiei in universitati in presa (nationala, locala, de specialitate) la asociatiile studentesti la firmele de recrutare

Gabriel Matauan 2005/2006

35

3. Recrutarea

Anuntul in presa
alegeti publicatia in functie de profilul postului si de bugetul disponibil redactarea:
concisa, dar cuprinzatoare date despre firma (chiar daca vagi: domeniul, marimea) locatia postului principalele sarcini ale postului cerinte profesionale (educatie, calificari, experienta) profilul candidatului posibilitati de promovare beneficii (salariu , masina,training, etc) cerinte privind aplicatia (CV, scrisoare de intentie, recomandari, fotografie etc) adresa, telefon, persoana de contact
Gabriel Matauan 2005/2006 36

3. Recrutarea

Anuntul la firmele de recrutare


in general, folosite pentru manageri sau specialisti de varf se lucreaza pe baza de contract odata contractul incheiat, relatia intre HR si firma trebuie sa fie de colaborare deplina se furnizeaza date mult mai amanuntite decat in anuntul din presa
fisa postului profilul candidatului in extenso beneficii (plaja salariala, pachet)

Gabriel Matauan 2005/2006

37

3. Recrutarea

Dosarul candidatului
nu exista un format standard; variaza de la firma la firma si chiar de la post la post poate cuprinde:
CV-ul candidatului scrisoare de intentie formular de candidatura furnizat de companie fotografie referinte

Atentie! De cele mai multe ori, recrutarea se bazeaza exclusiv pe acest dosar !!!

Gabriel Matauan 2005/2006

38

3. Recrutarea

CV-ul
nici in acest caz nu exista un format standard; totusi, urmatoarele capitole nu pot lipsi: date de identificare: nume adresa, telefon starea civila, copii traseul profesional in ordine invers cronologica pentru fiecare job, mentionati principalele sarcini, nivelul de responsabilitate, realizari deosebite puneti in evidenta evolutia/progresul profesional ajustati experienta reala la cerintele postului; atentie: nu scrieti niciodata lucruri neadevarate, ci doar elaborati mai mult pe punctele relevante pentru cerintele jobului educatia tot in ordine invers cronologica; mentionati doar ultima scoala absolvita si eventualele cursuri de dupa acesata alte informatii relevante limbi straine, calculator, hobby-uri, carnet de conducere, publicatii, asociatii profesionale etc
Gabriel Matauan 2005/2006 39

3. Recrutarea

Evaluarea CV-ului
CV-ul exprima nu numai masura in care candidatul corespunde cerintelor postului, dar si interesul acestuia pentru postul respectiv forma:
ortografia stilul de redactare, abilitatile de comunicare organizarea logica a informatiei

continutul
educatia - este adecvata cerintelor postului? experienta profesionala - este relevanta pentru post? Ofera CV-ul suficiente detalii? progresul in cariera - putem decela un pattern de crestere a responsabilitatii? o evolutie? stabilitatea - schimbarea frecventa a joburilor ridica semne de intrebare; de lamurit la interviu!

Gabriel Matauan 2005/2006

40

3. Recrutarea

Scrisoarea de intentie
in multe cazuri se cere ca aceasta sa fie scrisa de mana eventuala analiza grafologica exprima interesul candidatului pentru post fara a exista un format standard, nu pot fi omise:
respectarea regulilor elementare de corespondenta ortografia adresarea politicoasa, dar demna motivatia candidatului de a aplica pentru post punctele tari care-l recomanda pentru post informatiile pe care candidatul le detine despre firma exprimarea interesului de a fi invitat la interviu multumirile finale si exprimarea increderii intr-o viitoare colaborare

Gabriel Matauan 2005/2006

41

3. Recrutarea

Shortlisting-ul
este etapa in care sunt alesi candidatii care vor intra in faza de selectie propriu-zisa poate fi facut de una sau mai multe persoane in principiu, este recomandabil sa se parcurga urmatorii pasi: stabilirea criteriilor de alegere a candidatilor evaluarea individuala (fiecare evaluator parcurge dosarul fiecarui candidat/sau se impart dosarele si il noteaza cu: NU; poate face job-ul; ideal; de asemenea, isi noteaaza principale puncte tari/slabe discutarea listelor fiecarui evaluator alegerea candidatilor pentru faza urmatoare in cazuri speciale, pot fi organizate si interviuri preliminare

Gabriel Matauan 2005/2006

42

3. Recrutarea

Evaluarea
cativa posibili indicatori:
numarul aplicantilor/numarul celor care s-au interesat de job numarul de candidati ajuns in diferite faze de recrutare/numarul total de aplicanti numarul celor shortlistati numarul celor care au ramas in organizatie dupa 6 luni-1 an/numarul celor angajati in urma recrutarii (Wright & Storey, 1994)

Gabriel Matauan 2005/2006

43

4. Selectia

Selectia
este procesul prin care se alege, eventual dintre candidatii shortlistati, persoana care va ocupa postul respectiv nu exista metode de selectie perfecte se estimeaza ca si cele mai eficace proceduri de selectie nu pot evalua corect mai mult de 60% dintre caracteristicile reale ale unui candidat (Consilier, 2000) de aceea, de multe ori se folosesc combinatii de metode de selectie Atentie! Selectia este un proces in doua sensuri! Alegerea este intotdeauna reciproca!

Gabriel Matauan 2005/2006

44

4. Selectia

Metode
indiferent de metodele utilizate, punctul de pornire il reprezinta fisa postului si profilul candidatului in functie de acestea, se stabilesc criteriile si, mai departe se aleg(e) (mixul de) metode(le) cele mai cunoscute metode:
formularele standard testele metode de grup (leaderless groups, role-play, group problem solving) assessment centers probe de lucru interviul

Gabriel Matauan 2005/2006

45

4. Selectia

Tipuri de interviu
individual cele mai bune sanse de a stabili un raport de incredere intre cei doi interlocutori economie de timp dezavantaj - organizatia se bazeaza pe judecata unei singure persoane secvential o serie de interviuri individuale cu cat postul este mai sus in ierarhie, cu atat seria este mai lunga minimum - un reprezentant al HR si seful direct panel economie de timp, sinergie, obiectivitate mai mare dezavantaj - impresia de tribunal

Gabriel Matauan 2005/2006

46

4. Selectia

Organizarea interviului
pregatirea
intervievatorul - criteriile, dosarele programarea timpului

primirea/receptia
intrarea/traseul pana la locul interviului primele contacte camera de interviu

desfasurarea anuntarea rezultatelor

Gabriel Matauan 2005/2006

47

4. Selectia

Desfasurarea interviului
Etape Obiective
Faceti candidatul sa se simta confortabil Stabiliti o relatie de incredere Fixati contextul

Activitati

Introducerea Corpul interviului Incheierea

Formule de introducere Prezentati-va Explicati scopul interviului Explicati cum se vor petrece lucrurile Structurati intrebarile intr-o ordine logica pentru intervievat Colectarea si furnizarea Ascultati activ informatiilor Raspundeti la intrebari Rezumati interviul/concluzionati Incheierea interviului si Varificati daca intervievatul Confirmarea pasilor urmatori mai are alte intrebari Anuntati pasii urmatori
Gabriel Matauan 2005/2006 48

4. Selectia

Tipuri de intrebari
de folosit
deschise inchise (pentru aspecte foarte precise) situationale (rezolvarea unei probleme ipotetice) comportamentale (cum a rezolvat in trecut situatii reale)

de evitat
leading multiple tabu (in special cele legate de viata personala)

Gabriel Matauan 2005/2006

49

4. Selectia

Anuntarea rezultatelor
arareori rezultatele se comunica imediat dupa interviu, dar nu este recomandabil nici sa lasam sa treaca o perioada prea lunga pentru cei admisi:
comunicare verbala, dar confirmata de o oferta scrisa

pentru cei respinsi:


nu este obligatoriu, dar e cel putin politicos preferabil in scris, indicand evantual motivul principal al respingerii si speranta unei viitoare colaborari

Gabriel Matauan 2005/2006

50

5. Contractul de munca

Contractul de munca
permanent pe durata determinata

Gabriel Matauan 2005/2006

51

5. Contractul de munca

Continutul contractului
numele angajatului date de identifcare a angajatorului data de la care intre in vigoare si durata salariul, perioada si modul de plata alte beneficii legate de pachetul salarial numarul de ore de lucru aranjamente de plata pentru orele suplimentare sau lucrate in weekend/sarbatori legale conditii de lucru concediul de odihna (durata, conditii etc) concedii medicale reguli si proceduri disciplinare durata notificarii, in caz de denuntare unilaterala a contractului; eventual, compensatii referiri la contractul colectiv de munca

Gabriel Matauan 2005/2006

52

You might also like