Professional Documents
Culture Documents
Modulul 2
Structura modulului
2.1. Planificarea resurselor umane (HR) 2.2. Analiza postului si fisa postului 2.3. Recrutarea 2.4. Selectia 2.5. Contractul de munca si administrarea
1. Planificarea HR
1. Planificarea HR
Dificultati
Planificarea HR este mai dificila decat a celorlalte resurse, pentru ca: oamenii sunt diferiti, in timp ce nevoile organizatiei pentru anumite competente sunt specifice oamenii sunt mai greu de mutat dintr-un loc intr-altul surplusul de oameni afecteaza profitul oamenii trebuie tratati cu grija - eforturi oamenii au propria vointa si pot lua in orice moment propriile decizii (Hussey, 1982)
1. Planificarea HR
Unde suntem?
1. Planificarea HR
Planificare
Unde suntem?
Decizii de ajustare
Implementare
Monitorizare
1. Planificarea HR
Analiza contextului
Strategia organizatiei
in mod ideal, obiectivele HR deriva din obiectivele strategice ale organizatiei acestea din urma trebuie traduse in obiective, si apoi in planuri/programe de HR exemple: diversificarea activitatii - noi profesii; imbunatatirea calitatii training etc.
Mediul extern
factorii de mediu au impact atat asupra strategiei organizationale, cat si asupra celei de HR pot fi priviti ca riscuri si/sau oportunitati este recomandabil sa ne focalizam pe cei care:
au o probabilitate mare au impact seminficativ pot fi monitorizati
1. Planificarea HR
1. Planificarea HR
Unde suntem? Analiza situatiei prezente Cel putin doua aspecte majore:
Aspecte organizationale, comportament si cultura Numarul si abilitatile angajatilor, in prezent si in perspectiva (estimarea ofertei de forta de munca)
1. Planificarea HR
10
1. Planificarea HR
11
1. Planificarea HR
12
1. Planificarea HR
13
1. Planificarea HR
14
1. Planificarea HR
subiective
estimari ale managerilor : bottom-up sau top-down metoda Delphi - grup de manageri/specialisti; raspunsuri individuale si anonime; feedback sinteza raspunsurilor; continua pana raspunsurile converg
15
1. Planificarea HR
16
1. Planificarea HR
17
Analiza postului
Fisa postului
Profilul postului
18
Analiza postului
este un proces de colectare si analizare de informatii referitoare la sarcinile, responsabilitatile si contextul unui post obiectivul analizei - scrierea fisei postului si, uneori si a profilului postului utilizari frecvente:
administrarea salariilor evaluarea posturilor recrutare si selectie (Torrington&Hall, 1991)
19
Cateva definitii
sarcina - un set de activitati care are un rezultat/obiectiv identificabil post/job - un numar de sarcini suficient de asemanatoare pentru a putea fi grupate si alocate unui individ pozitie - locul individului in organizatie (un post poate include una sau mai multe pozitii) ocupatie - un grup de posturi similare
20
21
Surse de informatii
ocupantul postului seful direct al ocupantului postului subordonatii ocupantii unor posturi cu care postul respectiv interactioneaza experti tehnici documente scrise
22
23
Fisa postului
descrie rolul ocupantului postului in organizatie trebuie sa faca clar cititorului de ce exista postul respectiv si care trebuie sa fie contributia ocupantului in organizatie trebuie sa ofere o imagine completa a postului nu este doar o lista de sarcini si responsabilitati ale ocupantului, ci trebuie sa descrie si cu cine lucreaza acesta, cu ce resurse si in conformitate cu care standarde nu exista un format standard, dar cateva elemente nu pot lipsi
24
25
Reguli si recomandari
descrieti sarcinile in propozitii care incep cu un verb care indica actiunea fiti clari, specifici si concisi descrieti, pe cat posibil, nu numai sarcina, ci si resursele (ex: echipamente) disponibile faceti distinctia intre sarcinile directe si responsabilitatea pentru altii (executie si management) evitati repetitiile si suprapunerile de sarcini listati sarcinile in ordinea importantei, frecventei, logicii, dar mentionati criteriul folosit descrieti standardele de performanta cat mai clar si, pe cat posibil, in termeni cantitativi nu cereti supracalificare nu descrieti ocupantul actual al postului, ci postul
Gabriel Matauan 2005/2006
26
Verificarea
O fisa a postului completa trebuie sa poata trece urmatoarele teste: fiecare cerinta trebuie sa fie direct legata de nevoile postului descrierea trebuie sa reflecte in mod rezonabil ceea ce poate face un angajat calificat, dar nu exceptional fiecare abilitate/competenta ceruta trebuie sa fie folosita in mod curent pentru realizarea unor sarcini descrierea trebuie sa va poata oferi o baza solida pentru a explica fiecare cerinta pe care ati impus-o
27
Profilul postului
denumiri frecvente: job specification, job profile, person specification, candidate profile derivat din fisa postului, dar diferit de aceasta: traduce sarcinile si responsabilitatile in caracteristici umane cerintele nu trebuie sa fie exagerate potentialul de invatare poate fi adesea un substitut pentru lipsa anumitor abilitati este important de distins intre caracteristicile esentiale si cele care sunt doar de preferat
28
Exemplu
Operator interviu Job description Job profile
Intervieveaza subiectii si compileaza Comunicare verbala informatiile statistice pentru studii de Abilitati de sinteza piata sau alte scopuri Selecteaza subiectii in conformitate cu tehnicile de esantionare stabilite Atentie la si grija pentru detalii Disciplina profesionala
Revizuieste, sorteaza si clasifica Cunostinte statistice de baza raspunsurile, respectand procedurile Abilitati de analiza si criteriile stabilite
29
3. Recrutarea
Recrutarea
Anuntul
Definitie
Metode
Dosarul
Evaluare
Shortlisting Alternative
30
Ce este?
3. Recrutarea
procesul de identificare si atragere catre organizatie a candidatilor care au expertiza, experienta si motivatia necesare pentru a ocupa un anumit post se declanseaza ca urmare a faptului ca unul sau mai multe posturi devin/urmeaza sa devina vacant(e) in principiu, dureaza din momentul luarii deciziei de a ocupa acel post altfel decat prin mutare, transfer sau promovare, pana in momentul intocmirii listei scurte cu candidatii care vor intra in procesul de selectie
31
3. Recrutarea
Alternative
postul poate deveni vacant prin:
plecarea ocupantului extinderea activitatii (post nou)
inainte de a se decide demararea procesului de recrutare, trebuie analizate cel putin urmatoarele posibilitati:
recrutare interna, transfer, mutare, promovare realocarea sarcinilor intre cei ramasi/existenti utilizarea timpului de munca suplimentar subcontractarea unor activitati etc.
32
3. Recrutarea
In momentul...
in care s-a decis recrutarea, cateva lucruri trebuie sa fie foarte clare:
care este continutul exact al postului respectiv in ce mod/masura s-a modificat continutul fata de modul in care era indeplinit de ocupantul precedent ce fel de profil al candidatului impune postul care sunt aspectele cheie pe care candidatul ideal ar dori sa le cunoasca pentru a aplica pentru postul respectiv
33
3. Recrutarea
Metode/surse externe
candidaturi directe networking/recomandari agentii de recrutare agentii de executive search (headhunting) targuri de joburi vizite in universitati
34
3. Recrutarea
Anuntul
rostul anuntului este de a vinde postul vacant cu cheltuieli minime/rezonabile; aceasta inseamna ca el trebuie sa poata:
atrage candidatii care pot face cerintelor postului descuraja candidatii care nu pot face postul
35
3. Recrutarea
Anuntul in presa
alegeti publicatia in functie de profilul postului si de bugetul disponibil redactarea:
concisa, dar cuprinzatoare date despre firma (chiar daca vagi: domeniul, marimea) locatia postului principalele sarcini ale postului cerinte profesionale (educatie, calificari, experienta) profilul candidatului posibilitati de promovare beneficii (salariu , masina,training, etc) cerinte privind aplicatia (CV, scrisoare de intentie, recomandari, fotografie etc) adresa, telefon, persoana de contact
Gabriel Matauan 2005/2006 36
3. Recrutarea
37
3. Recrutarea
Dosarul candidatului
nu exista un format standard; variaza de la firma la firma si chiar de la post la post poate cuprinde:
CV-ul candidatului scrisoare de intentie formular de candidatura furnizat de companie fotografie referinte
Atentie! De cele mai multe ori, recrutarea se bazeaza exclusiv pe acest dosar !!!
38
3. Recrutarea
CV-ul
nici in acest caz nu exista un format standard; totusi, urmatoarele capitole nu pot lipsi: date de identificare: nume adresa, telefon starea civila, copii traseul profesional in ordine invers cronologica pentru fiecare job, mentionati principalele sarcini, nivelul de responsabilitate, realizari deosebite puneti in evidenta evolutia/progresul profesional ajustati experienta reala la cerintele postului; atentie: nu scrieti niciodata lucruri neadevarate, ci doar elaborati mai mult pe punctele relevante pentru cerintele jobului educatia tot in ordine invers cronologica; mentionati doar ultima scoala absolvita si eventualele cursuri de dupa acesata alte informatii relevante limbi straine, calculator, hobby-uri, carnet de conducere, publicatii, asociatii profesionale etc
Gabriel Matauan 2005/2006 39
3. Recrutarea
Evaluarea CV-ului
CV-ul exprima nu numai masura in care candidatul corespunde cerintelor postului, dar si interesul acestuia pentru postul respectiv forma:
ortografia stilul de redactare, abilitatile de comunicare organizarea logica a informatiei
continutul
educatia - este adecvata cerintelor postului? experienta profesionala - este relevanta pentru post? Ofera CV-ul suficiente detalii? progresul in cariera - putem decela un pattern de crestere a responsabilitatii? o evolutie? stabilitatea - schimbarea frecventa a joburilor ridica semne de intrebare; de lamurit la interviu!
40
3. Recrutarea
Scrisoarea de intentie
in multe cazuri se cere ca aceasta sa fie scrisa de mana eventuala analiza grafologica exprima interesul candidatului pentru post fara a exista un format standard, nu pot fi omise:
respectarea regulilor elementare de corespondenta ortografia adresarea politicoasa, dar demna motivatia candidatului de a aplica pentru post punctele tari care-l recomanda pentru post informatiile pe care candidatul le detine despre firma exprimarea interesului de a fi invitat la interviu multumirile finale si exprimarea increderii intr-o viitoare colaborare
41
3. Recrutarea
Shortlisting-ul
este etapa in care sunt alesi candidatii care vor intra in faza de selectie propriu-zisa poate fi facut de una sau mai multe persoane in principiu, este recomandabil sa se parcurga urmatorii pasi: stabilirea criteriilor de alegere a candidatilor evaluarea individuala (fiecare evaluator parcurge dosarul fiecarui candidat/sau se impart dosarele si il noteaza cu: NU; poate face job-ul; ideal; de asemenea, isi noteaaza principale puncte tari/slabe discutarea listelor fiecarui evaluator alegerea candidatilor pentru faza urmatoare in cazuri speciale, pot fi organizate si interviuri preliminare
42
3. Recrutarea
Evaluarea
cativa posibili indicatori:
numarul aplicantilor/numarul celor care s-au interesat de job numarul de candidati ajuns in diferite faze de recrutare/numarul total de aplicanti numarul celor shortlistati numarul celor care au ramas in organizatie dupa 6 luni-1 an/numarul celor angajati in urma recrutarii (Wright & Storey, 1994)
43
4. Selectia
Selectia
este procesul prin care se alege, eventual dintre candidatii shortlistati, persoana care va ocupa postul respectiv nu exista metode de selectie perfecte se estimeaza ca si cele mai eficace proceduri de selectie nu pot evalua corect mai mult de 60% dintre caracteristicile reale ale unui candidat (Consilier, 2000) de aceea, de multe ori se folosesc combinatii de metode de selectie Atentie! Selectia este un proces in doua sensuri! Alegerea este intotdeauna reciproca!
44
4. Selectia
Metode
indiferent de metodele utilizate, punctul de pornire il reprezinta fisa postului si profilul candidatului in functie de acestea, se stabilesc criteriile si, mai departe se aleg(e) (mixul de) metode(le) cele mai cunoscute metode:
formularele standard testele metode de grup (leaderless groups, role-play, group problem solving) assessment centers probe de lucru interviul
45
4. Selectia
Tipuri de interviu
individual cele mai bune sanse de a stabili un raport de incredere intre cei doi interlocutori economie de timp dezavantaj - organizatia se bazeaza pe judecata unei singure persoane secvential o serie de interviuri individuale cu cat postul este mai sus in ierarhie, cu atat seria este mai lunga minimum - un reprezentant al HR si seful direct panel economie de timp, sinergie, obiectivitate mai mare dezavantaj - impresia de tribunal
46
4. Selectia
Organizarea interviului
pregatirea
intervievatorul - criteriile, dosarele programarea timpului
primirea/receptia
intrarea/traseul pana la locul interviului primele contacte camera de interviu
47
4. Selectia
Desfasurarea interviului
Etape Obiective
Faceti candidatul sa se simta confortabil Stabiliti o relatie de incredere Fixati contextul
Activitati
Formule de introducere Prezentati-va Explicati scopul interviului Explicati cum se vor petrece lucrurile Structurati intrebarile intr-o ordine logica pentru intervievat Colectarea si furnizarea Ascultati activ informatiilor Raspundeti la intrebari Rezumati interviul/concluzionati Incheierea interviului si Varificati daca intervievatul Confirmarea pasilor urmatori mai are alte intrebari Anuntati pasii urmatori
Gabriel Matauan 2005/2006 48
4. Selectia
Tipuri de intrebari
de folosit
deschise inchise (pentru aspecte foarte precise) situationale (rezolvarea unei probleme ipotetice) comportamentale (cum a rezolvat in trecut situatii reale)
de evitat
leading multiple tabu (in special cele legate de viata personala)
49
4. Selectia
Anuntarea rezultatelor
arareori rezultatele se comunica imediat dupa interviu, dar nu este recomandabil nici sa lasam sa treaca o perioada prea lunga pentru cei admisi:
comunicare verbala, dar confirmata de o oferta scrisa
50
5. Contractul de munca
Contractul de munca
permanent pe durata determinata
51
5. Contractul de munca
Continutul contractului
numele angajatului date de identifcare a angajatorului data de la care intre in vigoare si durata salariul, perioada si modul de plata alte beneficii legate de pachetul salarial numarul de ore de lucru aranjamente de plata pentru orele suplimentare sau lucrate in weekend/sarbatori legale conditii de lucru concediul de odihna (durata, conditii etc) concedii medicale reguli si proceduri disciplinare durata notificarii, in caz de denuntare unilaterala a contractului; eventual, compensatii referiri la contractul colectiv de munca
52