Motivaia i tipurile ei Motivarea este arta de a face oamenii s fac ceea ce vrei tu, pentru c ei doresc s o fac.

Dwight Eisenhower Dictionarul Explicativ al Limbii Romane defineste motivatia ca fiind totalitatea motivelor sau mobilurilor (constiente sau nu) care determina pe cineva sa efectueze o anumita actiune sau sa tinda spre anumite scopuri sau totalitate a motivelor care determin o aciune sau un anumit mod de comportare din fr. motivation [15, p.656 ] . Motivaie, ansamblu de factori dinamici care determin conduita unui individ [40, p.202]. Motivarea s-ar putea defini drept cutarea preferenial a anumitor tipuri de satisfacii [21, p. 28]. Gary Johns spune c termenul motivaie nu este uor de definit. Totui, din perspectiva unei organizaii, atunci cnd spunem despre o persoan c este motivat nelegem de obicei c acea persoana lucreaz din greu, persevereaz n munc i i dirijeaz comportametul ctre nite rezultate potrivite. Tot el definete motivaia ca fiind msura n care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop [21, p. 150]. Motivarea n sens restrns const n corelarea necesitilor, aspiraiilor i intereselor personalului din cadrul organizaiei cu realizarea obiectivelor i exercitarea sarcinilor, competenelor i responsabilitilor atribuite n cadrul organizaiei [25, p.45]. n sens larg motivarea rezid n ansamblul de decizii i aciuni prin care se determin stakeholderii organizaiei s contribuie direct i indirect la realizarea de funcionaliti i performane de ansamblu superioare, pe baza corelrii intereselor acestora n abordarea i realizarea obiectivelor organizaiei i ale subsistemelor sale [25, p.55]. Motivarea personalului deine mai multe roluri: Rolul managerial este cel mai direct i const, n esen, n determinarea de facto a coninutului i eficacitii funciei de antrenare, care, la rndul ei, condiioneaz decisiv concretizarea celorlalte funcii manageriale - previziunea, organizarea, coordonarea i control-evaluarea. Rolul organizaional - se refer la impactul major pe care motivarea l are direct i prin intermediul celorlalte elemente manageriale asupra modului cum funcioneaz organizaia i performanele sale. Rolul individual - vizeaz puternica dependen a satisfaciilor i insatisfaciilor fiecrui salariat din organizaie, a evoluiei sale, de motivarea exercitat n organizaie. Rolul economic - se refer la condiionarea indirect, dar substanial a performanelor economice ale fiecrei organizaii de motivarea ce predomin cadrul su. Rolul social reprezint n fapt efectul sinergetic al precedentelor roluri n planul elementelor psiho-sociologice.

Studierea motivaiei a dus ntotdeauna ctre investigarea nevoilor i a intereselor individuale. Subsumate ariei largi a motivaiei cele dou elemente exprim: latura biologic nnscut a motivaiei (nevoile), dar i latura individual, subiectiv (interesele). Nevoile apar astfel ca fiind determinanii primari ai comportamentului individual cu o puternic dominare biologic [35, p.57]. La rindul lor, interesele sunt forme particulare ale motivaiei, concretizate printr-o orientare specific a cunoaterii ctre anumite domenii ale realitii. Interesele au o important ncrctur afectiv i au un rol determinant n orientarea activitii umane i acumularea de noi cunotine. Au existat o serie de autori, cum a fost A. Maslow, care a pus semnul egalitii ntre satisfacerea nevoilor i motivaia uman. [18, p.235]. Teoriile motivaionale ncearc s explice cum ncepe, cum este susinut un anumit comportament, cum este direcionat i oprit acesta. Orientndu-se principal pe coninut sau pe procesele motivaionale, aceste teorii s-au divizat n: 1. Teorii orientate spre coninutul motivaiei. Acestea ncearc s rspund la ntrebrile CE i motiveaz pe oameni? i DE CE se comport oamenii ntr-un anume fel?. Din aceast categorie fac parte modelele: ierarhiei trebuinelor a lui Maslow, modelul motivaiei de realizare a lui McClelland, modelul ERG a lui Alderfer, teoria bifactorial a lui Herzberg, McGregor a evideniat Teoria X i teoria Y. 2. Teorii orientate spre procesul motivaional, care ncearc s rspund la ntrebrile CUM apare motivaia?, CARE sunt modalitile i relaiile dintre diferii factori implicai?. Reprezentative sunt modelele: ateptrilor (Vroom), teoria echitii (Adams) [24, p.78]. Plecnd de la nivelele cele mai sczute ale trebuinelor, Maslow a construit o teorie asupra motivaiei care poart numele de teoria ierarhic asupra trebuinelor (motivaiei). Ideea central a acestei teorii este c fiecare individ uman urc pe o scar a motivelor pe msura satisfacerii fiecrei trebuine n parte, plecnd de la baz ctre vrf. Aceast ierarhie se prezint astfel: prima noastr prioritate, aranjat la baza piramidei, este aceea de a ne satisface trebuinele fiziologice cum ar fi cele de hran, de adpost, de cldur; dup satisfacerea acestor nevoi se poate trece la: satisfacerea trebuinelor de securitate (nevoia de a avea o familie, o locuin ); dup ce individul uman dobndete un anumit nivel de securitate va cuta s-i satisfac: trebuinele afective i sociale care privesc apartenena la diverse grupuri sociale i la ntreinerea de relaii sociale cu oamenii; cnd sunt mplinite nevoile sociale oamenii vor putea s i satisfac: trebuinele de stim i recunoatere social prin achiziionarea de competene i prin cptarea unei anumite poziii; pe o treapt superioar vor fi satisfcute i alte tipuri de trebuine: trebuinele intelectuale, de cunoatere i nelegere ce apar dup cptarea stimei celorlali; 2

trebuinele estetice care privesc nevoia de frumos i de ordine; trebuinele de autoactualizare i de mplinire a potenialului individual,ultima treapt n ierarhia lui Maslow, cea pn la care ajung cei mai puini oameni. Maslow mparte toate aceste trebuine n dou categorii: trebuine de deficien (care apar n urma

unei lipse i includ primele patru trepte ale piramidei) i trebuine de cretere sau dezvoltare (care exprim dorina de a avea succes, de a ti, de a-i valorifica potenialul i aptitudinile - ultimele trei trepte) [31, p.92]. n anii 60, Frederick Herzberg completeaz teoria lui Maslow. El a pornit de la principiul c existena uman se desfoar n dou planuri distincte: planul fizic i planul psihologic. Primul su studiu efectuat asupra unui numr de peste dou sute de subieci a ncercat s testeze conceptul potrivit cruia omul are dou categorii de nevoi: nevoia instinctiv, animalic, de a evita durerea i nevoia exclusiv uman de a progresa n plan psihologic. Subiecilor li s-a cerut s-i aminteasc, momentele n care au fost extrem de satisfcui i cele n care au resimit puternic sentimentul de insatisfacie. Concluzia la care a ajuns Herzberg a fost aceea potrivit creia exist factori determinani ai satisfaciei, factori numii motivatori sau intrinseci (ei in n mare msur de activitatea profesional) i factori de igien (legai de mediul n care se desfoar activitatea) [37, p.125]. Factorii de igien: relaiile ef-subordonat; avantajele sociale; condiiile materiale; politica de personal din ntreprindere Factorii motori: posibilitile de carier; responsabilitatea; bun apreciere a performanelor; coninutul muncii; sentimentul de putere

McClleland a ilustrat c principalii ageni de motivare sunt [37, p.132]: Nevoia de mplinire de sine dorina permanent a individului de a dori reuita i autodepirea. Nevoia de putere dorina de a-i influena pe ceilali i de a-i conduce. Este foarte puternic n cazul celor care au o profesie n domeniul managementului ntreprinderii. Nevoia de afiliere dorina de a stabili, menine i consolida o relaie afectiv pozitiv cu ceilali. Clayton Alderfer a dezvoltat o alt teorie a motivaiei bazat pe nevoi, numit teoria ERD. Ea pornete de la clasificarea nevoilor fcut de Maslow i comprim sistemului celor cinci categorii de nevoi din piramida lui Maslow ntr-un sistem care cuprinde trei tipuri de nevoi: - E: nevoi de existen. Acestea sunt nevoi care sunt satisfcute de anumite condiii materiale. Ele corespund total nevoilor fiziologice ale lui Maslow, dar i anumitor nevoi de siguran (cele care sunt satisfcute mai degrab de condiiile materiale dect de relaiile interpersonale). - R: nevoi relaionale. Aceste nevoi sunt satisfcute de comunicarea liber i schimbul de sentimente i concepii cu ceilali membri ai organizaiei. Ele corespund destul de bine cu nevoile de apartenen i cu acele nevoi de stim care implic feedback cu ceilali. n plus, Alderfer subliniaz c nevoile relaionale sunt satisfcute, mai degrab, de interaciunea deschis, sincer, cinstit, dect de lucruri plcute dar necritice [ 3, p.157]. - D: nevoi de dezvoltare. Acestea sunt satisfcute de implicarea personal puternic n mediul de munc. Ele cuprind att utilizarea complet a abilitilor i deprinderilor individuale, ct i dezvoltarea creativ de noi caliti i deprinderi. Nevoile de dezvoltare corespund nevoilor de mplinire de sine ale lui Maslow i acelor aspecte din nevoile sale de stim care implic realizare i responsabilitate. Dup cum se observ, sistemul de clasificare a necesitilor n concepia lui Alderfer nu difer radical fa de cel al lui Maslow [48, p.179]. NEVOI DE EXISTEN (E) NEVOI RELAIONALE I DE APARTENEN (R) NEVOI DE DEZVOLTARE/MPLINIRE (D)

 primare, de supravieuire securitatea muncii condiiile de munc program normal de lucru salarii adecvate pentru stabilitatea puterii de cumprare acordarea beneficiilor suplimentare, n acord cu rezultatele muncii

bune relaii familiale bune relaii sociale bune relaii cu colegii bune relaii cu superiorii

nevoia de creaie nevoia de exprimare a experienei nevoia de exprimare a personalitii nevoia de autorealizare nevoia de autoactualizare

Tabel 2. Teoria ERD Modelul lui Alderfer mbogete deci modelul lui Maslow cu dou idei: un individ poate urmri satisfacerea concomitent a dou sau mai multor nevoi; un individ poate renuna la satisfacerea unei trebuine de ordin superior, dac i sunt satisfcute, n compensaie, nevoi de ordin secundar. Teoriile procesuale pun accentul pe procesele sau factorii psihologici care influeneaz motivaia, ncercnd s explice cum apare motivaia. Se mai numesc cognitive, deoarece sunt interesate de percepiile oamenilor asupra mediului n care i desfoar activitatea i de modul n care acetia l neleg i interpreteaz [ 43, p.97]. Demarnd de la teoria elaborat de Maslow, McGregor a evideniat existena a dou supoziii referitoare la natura uman i la comportamentul n munc. Teoria X i teoria Y se bazeaz pe dou seturi de afirmaii dispuse la polii opui ale continuumului comportamental. Dei sunt bazate pe comportamente extreme i foarte simplificate, teoriile elaborate de McGregor pot fi identificate n atitudinea managerilor fa de angajai. n practic, aceste atitudini sunt influenate de particularitile situaionale; ca i managerii, salariaii se pot regsi ntr-una din cele dou teorii. Combinaiile posibile (manageri i subordonai) pot conduce la situaii comportamentale interesante [25, p.79]. Abordarea colectivist i aparine lui Ouchi; el propune un modelul japonez concretizat n teoria Z. Sintetic, afirmaiile corespunztoare celor trei teorii sunt prezentate mai jos [48, p.178]. Teoria X (D. McGREGOR) Teoria Y (D. McGREGOR) Teoria Z (OUCHI i GELENIER)

 oamenilor nu le place oamenii nu sunt lenei munca oamenilor nu le oamenii evit s displace s munceasc munceasc, dac este oamenii au capacitatea posibil de a se automotive oamenii sunt puin oamenii sunt stimulai ambiioi de responsabiliti oamenii prefer s fie oamenii se implic n condui, dirijai schimbare, avnd oamenii sunt egoiti i capacitatea de a indifereni la imagina i de a crea necesitile oamenilor nu le place organizaiei din care s fie supravegheai fac parte oamenii nu le place s oamenii nu i asum fie controlai responsabiliti pe lng nevoile oamenii sunt primare i de preocupai de securitate, indivizii au securitatea lor n i nevoie de procesele de munc autoperfecionare i de oamenii se opun autodepire schimbrilor efortul fizic i efortul oamenii trebuie intelectual n munc controlai i, dup caz, sunt tot att de pedepsii necesare ca i odihna i distracia oamenii doresc s maximizeze doar avantajele materiale, neglijnd nevoile psiho-sociale pentru atingerea obiectivelor organizaiei trebuie utilizat constrngerea Tabel 3. Teoria X/Y a lui D. McGREGOR

performana salariailor este dependent de satisfacia muncii oamenii prefer s lucreze n grupuri autonome oamenii prefer s ia deciziile prin consens oamenii accept managementul participativ oamenii prefer asocierile informale

Teorii motivaionale procesuale au fost elaborate de ctre Victor Vroom (1964): teoria ateptrilor - i are rdcinile mult naintea lui Vroom, dar acesta a introdus-o n domeniul psihologiei muncii prin versiune prezentat n lucrarea Work and Motivation (1964); aflat la baza unei cunoscute teorii situaionale asupra conducerii eficiente (House-teoria rutei spre obiectiv). Teoria ateptrilor pleac de la premisa c intensitatea efortului depus de individ ntr-o activitate depinde de valoare recompensei pe care se ateapt s o primeasc n schimb. n orice situaie, omul este interesat de maximizarea ctigului i minimalizarea pierderilor (de efort, timp, etc.). Este o teorie cognitiv, bazat pe o concepie raionalist-economic asupra omului, care susine c oamenii iau decizii prin selectarea i evaluarea alternativelor dinainte cunoscute care le ofer cele mai mari avantaje [ 21, p.59].

Teoria ateptrii este construit n jurul a trei elemente de baz: ateptarea (relaia efortperforman), instrumentalitatea (relaia performan-rezultat) i valena (valoarea rezultatelor). Intensitatea ridicat a motivaiei va rezulta din combinarea celor trei componente, toate absolut necesare. Lipsa unui element (oricare dintre cele trei) va determina lipsa motivaiei. Cu alte cuvinte, pentru a fi motivat s desfoare o anumit activitate, omul trebuie s valorizeze recompensa asociat, s cread c poate ndeplini respectiva activitate i s dispun de indiciile potrivit crora performana sa n activitate va fi rspltit. J. Stacy Adams (1965): a elaborat teoria echitii. Psihologul J. Stacey Adams (1965) susine c starea de tensiune negativ generat de perceperea unei inechiti motiveaz oamenii s acioneze n direcia restabilirii echitii [21, p.37 ]. Teoria evideniaz faptul c oamenii sunt interesai nu numai de valoarea recompenselor primite i de obinerea acestora, ct de justeea acordrii acestora n comparaie cu ceea ce li se ofer altora. Pe baza a ceea ce ei introduc n relaie: efort, experien, educaie, competen, idei, abiliti, ei compar ceea ce obin cu alii: nivel salarial, creteri salariale, promovri, recunoatere, oportuniti, etc. Reperul de comparaie folosit de individ este foarte important n contextul teoriei echitii. Se consider c exist patru repere de comparaie pe care individul le poate aborda [47, p.37 ].: Sine nsui n interior (self-inside): experienele individului ntr-o poziie diferit n cadrul organizaiei n care se afl; Sine nsui n exterior (self-outside): experienele individului ntr-o poziie/situaie din afara organizaiei n care lucreaz; Altul n interior (other-inside): alt individ sau grup de indivizi din interiorul organizaiei n care lucreaz persoana; Altul n exterior (other-outside): alt individ sau grup de indivizi din afara organizaiei n care lucreaz persoana. Teoria susine c atunci cnd angajaii percep o relaie de schimb inechitabil, pentru a reduce tensiunea care genereaz aceast inechitate, pot alege ntre 6 direcii de aciune - tactici de restabilire a echitii, angajatul fiind motivat s ntreprind un anumit comportament.

BIBLIOGRAFIE 1. ADAIR, J. Liderul inspiraional: Cum s motivm, s ncurajm i s avem succes. Bucureti : Meteor Press, 2003. 457 p. 2. BLANCHARD, K. H.; MUCHNICK, M. Reeta unui lider: ingredientul lips pentru a motiva oamenii din prezent : nvai reeta unui lider de succes. Bucureti : Curtea Veche, 2004. 235p. 3. BOGATHY, Z.Manual de psihologia muncii i organizaional. Iai: Polirom, 2004. 374 p. 4. BOGATHY, Z., Introducere n psihologia muncii. Timioara: Tipografia Universitii de Vest, 2002. 247 p. 5. BURDU, E. Managementul schimbrii organizaionale. Bucureti: Editura Economic, 2003. 345 p. 6. BURDU, E. Tratat de management. Bucureti: Editura Economic, 2005. 257 p. 7. BURDU, E.; CPRRESCU, G. Fundamentele managementului organizaiei. Bucureti: Editura Economic, 1999. 453 p. 8. CALANCEA, A. Psihologia personalitii. Ch.: F.E.-P. Tipografia central, 2006. 271 p. 9. CALANCEA, V. Psihologia General. Suport de curs pentru studenii anului I BAC specialitatea Asistena social i sociologie. Chiinu: Moldpres AIS, 2010. 227 p. 10. COSMAN, D. Psihologie medical. Iai: Polirom, 2010. 462 p. 11. COSMOVICI, A. Psihologie general. Iai: Polirom, 1996. 253 p. 12. CONSTANTIN, T. Evaluarea psihologic a personalului. Iai: Polirom, 2004. 296 p. 13. CONSTANTIN, I.; StoicaConstantin, A. Managementul Resurselor Umane; ghid practic i instrumente pentru responsabili de resurse umane i manageri. Iai: Institutul European, 2000. 245 p. 14. COTEANU, I.; MARE, L. DEX. Dicionar explicativ al limbii romne. Bucureti: Univers Enciclopedic, 1998. 1192 p. 15. CRAIOVAN, M. Introducere n psihologia resurselor umane. Bucureti: Editura Universitar, 2006. 327 p. 16. Definirea, importana i necesitatea managementului proiectelor de construcii. Accesibil pe Internet <URL: http://www.scritube.com/stiinta/arhitectura-constructii/DEFINIREA IMPORTANTA-SI-NECESI 41982.php > 17. DORON, R.; PAROT, F. Dicionar de psihologie. Bucureti: Humanitas, 2006. 886 p.

18. Fundamentele managementului organizational. Accesibil pe Internet <URL: fundamentele managementului_organizational/ >

http://

www. contabilizat.ro/file/cursuri_de_ perfectionare / management _si_marketing/ 19. HAVRNEANU, C. Cunoaterea psihologic a persoanei. Iai: Editura Polirom, 2000. 238 p. 20. JOHNS, G. Comportament organizaional. Editura Economic, Bucureti, 1998. 664 p. 21. DONE, I. Salariul i motivaia muncii. Bucureti: Expert, 2000. 247 p. 22. DRU, F. Motivaia economic: dimensiuni psihologice i manageriale. Bucureti: Editura Economic, 1999. 325 p. 23. EMILIAN, R.; TIGU, G. Managementul resurselor umane. Bucureti: Editura ASE, 2003. 375 p. 24. FOURNIES, F. Psihologia angajailor. Bucureti: Teora, 2001. 147 p. 25. LANDSBERG, M. Coaching: devenii mai eficient, inspirndu-i pe cei din jur i sprijinind dezvoltarea aptitudinilor lor. Bucureti: Cartea de Buzunar, 2005. 547 p. 26. LANDSBERG, M. Motivarea. Bucureti: Curtea Veche, 2005. 375 p. 27. LE SAGET MERYEM, Managerul intuitiv. O nou for. Bucureti: Editura Economic, 1999. 296 p. 28. LUBAN-PLOZZA B., IAMANDESCU I.-B. Dimensiunea psihosocial a Practicii Medicale. Bucureti: Infomedica, 2003. 408 p. 29. MANES, S. 83 de jocuri psihologice pentru animarea grupurilor: manual pentru psihologi, consilieri colari, profesori, asisteni sociali. Iai: Polirom, 2008. 204 p. 30. MICLE, I; SUCAN, D. Motivarea personalului - ghid pentru manageri. Bucureti: Editura Tribuna Economic, 2010. 273 p. 31. NECULAU, A. Analiza i intervenia n grupuri i organizaii. Iai: Polirom, 2000. 296 p. 32. NICOLESCU, O.; VERBONCU, I. Fundamentele managementului organizaiei. Bucureti: Tribuna Economic, 2001. 360 p. 33. PAPAE, R. Construciile "Tehnic i Art". Bucureti: Editura Tehnic, 1987. 192 p. 34. PITARIU, H.; ALBU, M. Psihologia Personalului: Msurarea i interpretarea diferenelor individuale. Cluj-Napoca: Editura Presa Universitar Clujean, 1996. 163 p. 35. POPA, M. Introducere n psihologia muncii, Bucureti: Polirom, 2008. 312 p. 36. PRODAN, A. Managementul de succes : motivaie i comportament. Iai : Polirom, 1999. 235 p. 37. ROBBINS, S. Adevrul i numai adevrul despre managementul personalului. Bucureti: Meteor Press, 2006. 257 p.

38. RUSNAC, S. Preocupri contemporane ale psihologiei sociale. Ch.: F.E.-P.Tipografia Central, 2007. 256 p. 39. SILLAMY, N. Dicionar de psihologie. Bucureti: Univers Enciclopedic, 2000. 347 p. 40. STAN, A., CLOCOTICI, V. Statistic aplicat n psihologie, Iai: Editura Polirom, 2000. 296 p. 41. STOG, L., CALUSCHI, M. Psihologia managerial. Bucureti: Ed.Cartier, 2002, 296 p. 42. URSACHI, I. Motivaia, funcie a managementului. Bucureti: Editura ASE, 2001. 275 p. 43. ZIGLAR, Z.; SAVAGE, J. Motivaia: o cale spre performane deosebite. Bucureti: Business Tech, 1998. 237 p. 44. ZORLENAN, T. Managementul organizaiei. Bucureti : Ed. Economic, 1998. 736 p. 45. ZAMFIR, C. Un sociolog despre: MUNC I SATISFACIE. Bucureti: Ed. Politic, 1980, 139 p. 46. , .. . . .: , 2002. 672 . 47. , . : . 3- . .: , 2003. 720 . 48. , . . 6- ., . . .: , 2002. 752 . 49. , .. : . ..... .1. . .: .. , 2002. 688 . 50. http://stroiyspex.ru/study/155.html 51. http://prof.biografguru.ru/about/stroiteli/?q=3000&dp=592 52. , .; , . . 3- . .: , 2008. 607 .