‫مفاهیم اصلی انگیزش‬

‫نتیجه رابطه متقابل فرد با موقعیت یا وضعیتی که در ان قرار دارد‪.‬‬ ‫انگیزش‪:‬‬

‫سطح یا میزان انگیزش بین دو نفر در زمانهای متفاوت فرق دارد‪.‬‬

‫فرایند انگیزش‬
‫کاهش تنش‬ ‫نیازهای ارضاشده‬ ‫رفتار کوششی‬ ‫حرکت‬ ‫تنش‬ ‫نیازهای ارضانشده‬

‫میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلش در جهت ارضای‬ ‫انگیزه‪:‬‬
‫برخی از نیازهای فرد سوق داده شود‪.‬‬

‫انگیزش فرایندی است که شدت ؛ جهت و استمرار فرد را در راستای رسیدن به اهداف نشان میدهد‪.‬‬

‫شدت‪ :‬چقدر فرد تلش میکند‪.‬‬

‫جهت‪ :‬باید در جهت اهداف سازمانی باشد‪.‬‬

‫استمرار‪ :‬چه مدت فرد میتواند به تلش خود ادامه بدهد‪.‬‬

‫نخستین نظریه های انگیزش‬

‫نظریه سلسله مراتب نیازها‪:‬‬

‫احترام به دو بخش درونی و بیرونی تقسیم میشود؛احترام درونی مثل حرمت نفس؛خود مختاری و پیشرفت‬

‫احترام بیرونی مثل پایگاه؛مقام؛شهرت و جلب توجه‪.‬‬

‫نظریه مازلو بیانگر این مطلب است که اگرچه هیچ نیازی بطور کامل ارضا نمیشود ولی اگر نیازی به‬

‫صورت اساسی و به مقدار لزم ارضا شود دیگر ایجاد انگیزه نمیکند و باعث تحریک فرد نمیشود‪.‬‬

‫اگرکسی بخواهد دیگری را تحریک کند باید دریابد که از نظر سلسله مراتب نیارها ان شخص در کجا قرار‬

‫دارد و انگاه در جهت ارضای ان نیاز و یا انها که در سطح بالتر قرار دارند؛اقدام کند‪.‬‬

‫نیازهای رده پایین ‪ :‬اصول به وسیله عوامل بیرونی ارضا میشود‪ .‬مانند نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی‪.‬‬

‫نیازهای رده بال‪ :‬در درون فرد ارضا میشود‪ .‬مانند اجتماعی ؛احترام و خودشکوفایی‪.‬‬

‫نظریه ‪ x‬و نظریه ‪Y‬‬

‫نظریه ‪ : x‬دیدگاه منفی‬

‫نظریه ‪ : y‬دیدگاه مثبت‬

 ‫نظریه ‪: x‬‬

‫‪.1‬کارگران به صورت ذاتی کار را دوست ندارند و از هر فرصتی استفاده میکنند تا از زیر کار شانه خالی‬

‫کنند‪.‬‬

‫‪.2‬باید انها را مجبور؛کنترل؛تهدید یا توبیخ کرد‪.‬‬

‫‪.3‬کارگران به مساله امنیت خیلی اهمیت میدهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند‪.‬‬

‫نظریه ‪: y‬‬

‫‪.1‬اگر شخصی متعهد به هدفی باشد؛هیچ نیازی به راهنمایی و کنترل نخواهد ‪.‬‬

‫‪.2‬عموم مردم مسولیت پذیرند‪.‬‬

‫‪.3‬تواناییهای مربوط به نواوری و خلقیت در تصمیم گیری در تمام جامعه پراکنده شده است‪.‬‬

‫در نظریه ‪ x‬فرض براین است که نیازهای رده پایین حاکم بر فرد است‪.‬مک گرگور نیز بر این باور بود که‬

‫مفروضات نظریه ‪ y‬بیشتر قابل اعتمادترند‪ .‬از این رو پیشنهاد کرد که افراد و اعضای سازمان دراموری‬

‫چون تصمیم گیری شرکت جویند؛مسولیتهایی را بپذیرند و در حل مسایل سازمانی مشارکت نمایند‪.‬‬

‫نظریه دوعاملی (بهداشت‪ -‬انگیزش)‬

‫هرزبرگ میگوید داده ها نشان میدهد که ناراضی بودن از کار نقطه مقابل راضی بودن نیست‪.‬اگر عوامل‬

‫ناراضی بودن از محیط کار حذف شود؛ الزاما موجب رضایت شغلی نخواهد شد‪.‬هنگامیکه از افرادی که‬

‫نسبت به کار خود احساس خوب داشتند پرسش به عمل امد؛انها ابراز تمایل کردند که این ویژگیها را به خود‬

‫نسبت دهند‪.‬از سوی دیگر اگر از کسی پرسش میشد که از کار خود ناراضی بود؛انان عوامل خارجی را‬

‫مقصر میدانستند‪.‬‬

‫طبق دیدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر میشود؛جدا و متمایز از انهایی هست که به‬

‫نارضایتی شغلی میانجامد‪.‬‬

‫ویزگیهایی مثل مدیریت و سیاست شرکت؛سرپرستی؛روابط بین افراد؛شرایط کاری وحقوق به عنوان عوامل‬

‫بهداشتی شناخته شده اند‪.‬هنگامی که این عوامل در وضع مناسبی باشند افراد ناراضی نخواهند بود اما انها‬

‫کامل راضی هم نخواهند بود‪.‬‬

 ‫نواقص‪:‬‬

‫‪.1‬سبکی را که هرزبرگ به کار برد؛تنها مناسب روش خاص اوست‪.‬هنگامی که اوضاع بر وفق مراد است‬

‫؛افراد ان را به حساب خود میگذارند و عوامل ناکامی را به حساب محیط و عوامل خارجی‪.‬‬

‫‪.2‬موضوع قابل اعتبار بودن روش هرزبرگ مورد پرسش است ‪.‬از انجا که باید مقادیر را تفسیر نمود؛امکان‬

‫دارد که با اعمال نظر شخصی نتایج و دستاوردهای حاصل را تحریف کرد‪.‬‬

‫‪.3‬رضایت شغلی کلی مورد نظر است‪.‬شخص ممکن است از یک بخش از شغل خود ناراضی باشد اما در‬

‫مجموع از شغل خود راضی باشد‪.‬‬

‫‪.4‬هرزبرگ فرض را بر این میگذارد که بین رضایت شغلی و بازده رابطه وجود دارد اما فقط به موضوع‬

‫رضایت شغلی توجه نموده است‪.‬‬

‫نیازهای سه گانه‬

‫‪.1‬نیازبه کسب موفقیت‪ :‬کوشش و پویایی برای درخشیدن و کسب موفقیت (با رعایت استانداردها)‬

‫‪.2‬نیاز به کسب قدرت‪ :‬دیگران را وادار کنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند‪.‬‬

‫‪.3‬نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران‪ :‬تمایل به ایجاد ارتباط وداشتن روابط متقابل و دوستانه با دیگران‪.‬‬

‫خصوصیات کسانیکه که نیاز به کسب موفقیث دارند‪:‬‬

‫‪-‬بیش از اینکه به پاداشهای حاصل از موفقیت توجه کنند به نفس پیشرفت و پیروزی می اندیشند‪.‬‬

‫‪-‬انها همیشه در پی ان هستند تا کارها را بهتر و با کارایی بالتر انجام دهند‪.‬‬

‫‪-‬دنبال موقعیت هایی هستند که بتوانند مسولیت حل مسایل را بر عهده گرفته و نتیجه عملکرد خود‬
‫را‬

‫به سرعت ببینند‪.‬‬

‫‪-‬هدفهای انها هماورد طلب است‪.‬‬

‫‪-‬دوست ندارند در فرایند موفقیت شانس به یاریشان بیاید‪.‬‬

‫‪-‬از انجام کارهای بسیار ساده یا بسیار سخت اجتناب میکنند‪.‬‬

‫خصوصیات کسانیکه نیاز به کسب قدرت دارند‪:‬‬

‫‪-‬از این امر لذت خواهند برد که مسولیتی را بپذیرند و در جهت اعمال نفوذ بر دیگران گام‬
‫بردارند‪.‬‬

‫‪-‬ترجیح میدهند دست به کار رقابتی بزنند و در موقعیت هایی قرار گیرند که مسیله گرفتن پستهای‬
 ‫بالترو پایگاه های اجتماعی مطرح شود‪.‬‬

‫‪-‬بیش از اینکه به عملکرد موثر بیاندیشند ؛ در پی کسب مقام و شهرت هستند‪.‬‬

‫نکاتی در مورد کسانی که موفقیت طلب هستند‪:‬‬

‫‪.1‬شرایطی از کار را ترجیح میدهند که مسولیت شخصی در پی داشته باشد و بتواند نتیجه کارهای خود را به‬

‫سرعت مشاهده کند و میزان خطر ان در حد متوسط باشد‪.‬‬

‫این افراد در فعالیت های تجاری و مدیریت واحدهای مستقل در سازمانهای بزرگ بسیار موفق هستند‪.‬‬

‫‪.2‬این افراد بطور حتم نمیتوانند مدیر خوبی در سازمان باشند ‪.‬انها در امور و کارهای شخصی (نه در اموری‬

‫که باید دیگران را کنترل و بر انها اعمال نفوذ کرد) موفق هستند‪.‬‬

‫نظریه ‪ERG‬‬

‫در هر زمان بیش ازیک نیاز میتواند فعال باشد و اگر یکی از نیازهای رده بال ارضا نشود؛میل به نیاز رده‬

‫پایینتر تشدید میشود‪(.‬استیصال و بازگشت)‬