Contractul individual de munc Potrivit art.

10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. 3.1. Trsturi Contractul individual de munc: - este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin normele legislaiei muncii; - este bilateral (sinalagmatic), dnd natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri; - este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputnd exista dect salariatul i angajatorul; - salariatul este ntotdeauna o persoan fizic; - presupune o obligaie special a salariatului, de a face, adic de a munci, care se execut ntotdeauna n natur, nefiind posibil executarea acesteia prin echivalent; - este oneros, ambele pri urmrind obinerea unui folos patrimonial; - are caracter comutativ, ntinderea drepturilor i obligaiilor prilor fiind cunoscute din chiar momentul ncheierii contractului; - este un contract cu executare succesiv, deoarece exist o anumit continuitate, munca fiind ealonat n timp; n ce privete timpul de lucru, legea stabilete o limit maxim legal (8 ore pe zi, 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare) inexistent n cazul contractelor civile sau comerciale care presupun i ele prestarea unei munci; munca se poate presta zi de zi, sau compact (cu zile n care munca se ntrerupe);

- se ncheie intuitu personae, adic lundu-se n considerare calitile personale ale prilor contractante; - nu poate fi afectat de condiie (nici suspensiv, nici rezolutorie); - este consensual; chiar dac legea cere pentru ncheierea sa forma scris, contractul exist i dac, fr un act scris, prile au realizat un acord i a nceput prestarea muncii. n astfel de cazuri, salariatul are posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) s probeze existena contractului prin orice mijloc de prob. Este de reinut c atunci cnd angajatorul nu ar ncheia contractul n scris, dac cerina formei scrise ar fi ad validitatem, dezavantajat ar fi salariatul pentru c respectivul contract nu ar exista; pentru a se evita aceast mprejurare, legiuitorul i permite salariatului s fac proba contractului de munc n orice fel; - dup ncheierea contractului individual de munc intervine subordonarea salariatului fa de angajator; n contractele civile sau comerciale aceast subordonare este exclus. Salariatul nu este obligat s execute dect ordinele i dispoziiile legale ale angajatorului sau ale superiorilor si ierarhici. n caz contrar dac execut un ordin sau o dispoziie ilegal el va rspunde disciplinar, contravenional, eventual, dac exist i un prejudiciu, i patrimonial etc. i o dispoziie conform legii, dac este dat cu nfrngerea raiunii pentru care exist chiar dreptul n cauz, ar putea constitui un abuz de drept devenind, n acest fel, tot ilegal; - una dintre pri salariatul se bucur de o protecie legal; innd seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabilete o serie de msuri n favoarea lui, cutnd s echilibreze relaiile dintre cele dou pri. Aa se explic faptul c legislaia muncii este, n principal, o legislaie de protecie a salariatului;

- potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renuna la drepturile ce i sunt recunoscute prin lege. Orice renunare a salariatului care ar contraveni, deci, acestui text legal este nul, nu produce niciun efect. Angajatorul nu se poate prevala, n favoarea sa, de o astfel de clauz prin care ar fi ndreptit n raporturile sale cu salariatul la mai mult dect i permite cadrul legal. Dimpotriv, n principiu, n contractele civile sau comerciale, oricare dintre pri poate s renune, total sau parial, la drepturile sale sau s accepte agravarea rspunderii sale. 3.2. Formarea contractului individual de munc 3.2.1. Capacitatea A. Capacitatea juridic a celui care se ncadreaz n munc (a salariatului) a) Conform Constituiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot ncadra n munc ncepnd cu vrsta de 15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii n vrst de 16 ani pot ncheia singuri, n numele lor, contracte individuale de munc; ntre 15 16 ani, minorii pot ncheia contracte individuale de munc numai cu acordul prealabil al prinilor/tutorelui; n lipsa acestui acord, contractul individual de munc este nul; ns nulitatea se poate remedia, ns, ulterior, dac se exprim expres acordul prinilor sau al tutorelui. Dac ns prinii i retrag acordul, n msura n care se consider c i sunt periclitate minorului sntatea, dezvoltarea fizic i psihic, contractul individual de munc nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii. n afar de minorii sub 15 ani, nu pot ncheia contracte individuale de munc nici persoanele puse sub interdicie judectoreasc datorit alienaiei sau debilitii mintale, chiar i n momentele de luciditate pasager.

b) Legislaia muncii cuprinde o serie de reglementri care urmresc stimularea angajrii n munc. Menionm, n acest sens: Legea tinerilor, nr. 350/2006 prin care stimularea angajrii tinerilor este declarat o prioritate a statului; Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, n care se prevd indemnizaii pentru absolveni, la prima angajare, precum i faciliti fiscale pentru angajatorii care ncadreaz absolveni; Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i studenilor, prin care angajatori sunt stimulai fiscal s ncadreze tineri, prin contracte pe durat determinat, dar numai pe perioada vacanelor. n aplicarea acestei legi au fost adoptate Norme metodologice, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 726/2007; Legea nr. 376/2004 privind bursele private, cu modificrile ulterioare, care a instituit un sistem de stimulare a susinerii financiare, de ctre viitorii angajatori, a tinerilor aflai n perioada de formare profesional. B) Capacitatea juridic a celui care ncadreaz n munc (a angajatorului) a) Angajatorul persoan juridic. Capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc a comerciantului angajator se circumscrie principiului specialitii capacitii de folosin. Conform acestuia, persoana juridic nu poate ncheia legal dect acele acte juridice ce corespund scopului pentru care a fost nfiinat (obinerea de profit prin realizarea obiectului/obiectelor de activitate economic menionate n actul constitutiv). n caz contrar, contractele n cauz sunt nule.

Contractele individuale de munc se ncheie de ctre organul sau persoana ndreptit, legal, s reprezinte respectiva persoan juridic. Actele i faptele celor aflai n conducerea unei persoane juridice sunt ale persoanei juridice nsei. Persoanele care pot ncheia legal contracte individuale de munc pot delega aceast atribuie altor persoane din subordinea lor, caz n care contractul este valabil dac s-a ncheiat cu o astfel de persoan mputernicit (delegat). Dac ns contractul individual de munc s-a ncheiat cu o persoan care nu avea mputernicire n acest sens sau care i-a depit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativ. B. Angajatorul - persoan fizic. Comerciantul persoan fizic poate avea calitatea de angajator numai n cazul contractului de ucenicie la locul de munc sau n cazul n care obiectul contractului individual de munc excede obiectului de activitate al comerciantului respectiv. 3.2.2. Consimmntul Contractul se ncheie ca urmare a consimmntului prilor, dat n deplin cunotin de cauz. El trebuie s fie neechivoc, s exprime n mod cert intenia de produce efecte juridice, s fie exteriorizat (deoarece tcerea nu are valoare juridic de consimmnt) i s nu fie viciat printr-un viciu de consimmnt (eroare, dol, violen). Ca o condiie esenial pentru realizarea consimmntului, Codul muncii reglementeaz, n art. 17 alin. 2, obligaia de informare de ctre angajator a persoanei selectate n vederea angajrii cu privire la viitoarele elemente ale contractului, respectiv: locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n mai multe locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

durata perioadei de prob; funcia/ocupaia i atribuiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele: durata contractului (dac este pe durat determinat sau un contract de munc temporar); durata concediului de odihn; condiiile de acordare reciproc a preavizului de ctre pri i durata acestuia; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului; indicarea contractului colectiv de munc aplicabil.

Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizeaz expres faptul c toate aceste elemente trebuie s se regseasc n coninutul contractului individual de munc. Orice modificare, a oricrui element de mai sus, implic un acord transpus ntr-un act adiional la contractul individual de munc. Pentru ca angajatorul s fie protejat, poate ncheia cu salariatul un contract de confidenialitate. Fr a fi prevzut expres n Codul muncii, i salariatul are obligaia de a-l informa pe angajator (prin documentele pe care le prezint la ncadrarea n munc). Angajatorul are dreptul s se intereseze asupra viitorului salariat la fotii si angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesional i numai dac cel n cauz este de acord. 3.2.3. Cauza i obiectul

Cauza. Este format din mobilul pentru care persoana ncheie contractul respectiv. Pn la proba contrarie, ea este prezumat c exist n orice contract i c este licit. n contractul individual de munc, pentru salariat, cauza o constituie obinerea resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regul, realizarea profitului (n cazul angajatorului comerciant persoan juridic) sau a obiectului specific de activitate (n cazul celorlalte persoane juridice angajatoare). Art. 15 din Codul muncii precizeaz expres c este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci ilicite sau imorale. Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc prile, respectiv din prestaiile lor, n principal, munca salariatului i, corelat, plata ei cu titlu de salariu de ctre angajator. 3.2.4. Alte condiii A. Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii n cazurile prevzute de lege. Spre exemplu, n cazul n care organele de poliie certific faptul c persoana nu are cazier spre a fi gestionar sau n cazul n care autorizarea vizeaz competena strict profesional (pentru anumite meserii, cum ar fi cea de artificier). n anumite situaii, este posibil s se cear o atestare, caz n care un anumit organ atest, pe baz de verificare, existena capacitii profesionale a persoanei n cauz. Absena avizrii, autorizrii sau atestrii antreneaz nulitatea contractului, care poate fi ns remediat. Dac pe parcursul executrii contractului individual de munc se retrage avizul, autorizaia sau atestatul, contractul nceteaz de drept (art. 56 lit. h din Codul muncii).

B. Examenul medical La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu, nainte de proba practic, de examen, concurs ori perioad de prob. Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. C. Studiile Cu excepia muncitorilor necalificai, pentru orice meserie, funcie sau post se cer anumite condiii de studii. Verificarea pregtirii profesionale n munc presupune: - s se respecte Clasificarea ocupaiilor din Romnia; - s se fac verificarea pregtirii profesionale. Angajatorul poate s verifice candidatul prin concurs, examen, prob practic, interviu, perioad de prob. Perioada de prob se poate insera n orice contract de munc, fie de la bun nceput, de sine stttor, fie dup ce salariatul a parcurs una din modalitile de verificare mai sus precizate. Perioada de prob este (n cazul contractului pe durat nedeterminat): - de cel mult 30 de zile pentru funciile de execuie; - de cel mult 90 de zile pentru funciile de conducere; - de cel mult 5 zile n cazul muncitorilor necalificai. Legal, perioada de prob nu are caracter obligatoriu. Totui, ca excepie, este obligatorie, potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, n cazul absolvenilor cu studii superioare (pn la 6 luni) i n cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucrtoare). Pe parcursul perioadei de prob, angajatorul nu este ndreptit s stabileasc salariatului alte sarcini dect cele obinuite pentru postul n cauz.

O nou perioad de prob nu poate fi impus cnd, dup o concediere colectiv, se reia activitatea i salariaii sunt reangajai pe aceleai locuri de munc i nici atunci cnd salariatul a fost concediat pentru incapacitate medical (art. 61 lit. c din Codul muncii) sau pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. d din Codul muncii). Interdicia de a utiliza perioada de prob n aceste situaii decurge din inexistena vinoviei celui n cauz. Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe parcursul existenei contractului de munc nu se poate stabili dect o singur perioad de prob aceleiai persoane. Ulterior, dac persoana n cauz trece n alt loc de munc n aceeai profesie, nu poate fi stabilit o nou perioad de prob. Potrivit legii art. 33 din Codul muncii angajatorului nu i se permite s angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade de prob pentru acelai post. Legiuitorul a urmrit n acest fel s se evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului. Prin excepie salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob dac: - debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie/post sau profesie; - urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Conform art. 31 alin. 41 din Codul muncii, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. Aadar, avantajul includerii perioadei de prob o clauz legal de dezicere este acela c oricare dintre pri poate denuna contractul care, n acest fel, nceteaz, fr a fi necesar s se motiveze i fr a se respecta un termen de preaviz. D. Vechimea n munc

Condiiile de vechime n munc, de regul, nu sunt stabilite legal. Ele se pot stabili de ctre comerciant n mod raional, respectiv s nu fie excesive. Vechimea n munc i alte perioade pe care legea le asimileaz vechimii n munc se certific pn la 1 ianuarie 2009 cu carnetele de munc, iar dup aceast dat prin adeverinele eliberate de ctre angajator, n baza registrului de eviden a salariailor. E. Forma. Art. 16 din Codul muncii cere forma scris, dar nu ad validitatem, ci numai ad probationem (pentru ca prile s poat proba existena raportului juridic de munc i coninutul acestuia). Astfel, contractul individual de munc exist chiar dac nu a fost ncheiat n form scris. Fiecare contract individual de munc trebuie s fie nregistrat la inspectoratul teritorial de munc. Legea oblig fiecare angajator s in un registru de eviden a salariailor n care s se regseasc toate contractele individuale de munc ncheiate n ordinea lor cronologic. Obligaia de a ncheia contractul individual de munc n scris revine angajatorului, sub sanciunea amenzii contravenionale. 3.3. Coninutul contractului individual de munc A) Este format din totalitatea drepturilor i a obligaiilor prilor. Art. 39 din Codul muncii enumer drepturile i obligaiile salariatului, iar art. 40 pe cele ale angajatorului. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi : dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul de acces la formare profesional; dreptul la informare i

consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere colectiv; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii : obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu. Drepturile angajatorului sunt, n principal: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Angajatorul are urmtoarele obligaii principale: - s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; - s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc;

- s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; - s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; - s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; - s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; - s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; - s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; - s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Contractul individual de munc cuprinde dou pri i anume: - partea legal (care este constituit din drepturile i obligaiile prevzute expres de lege); - partea exclusiv convenional, negociat de pri cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice i a bunelor moravuri. B) Coninutul contractului individual de munc se stabilete, potrivit legii, prin clauzele sale fiind precizate astfel, drepturile i obligaiile prilor. Clauzele eseniale i obligatorii, prevzute expres n Codul muncii, sunt urmtoarele: - clauza privind felul muncii;

- clauza privind locul muncii; - clauza privind durata contractului; - clauza privind timpul de munc; - clauza privind timpul de odihn; - clauza privind salariul. n plus, n conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ (deci putnd exista i alte clauze potrivit voinei prilor) i urmtoarele: - clauza de neconcuren; - clauza de confidenialitate; - clauza de mobilitate; - clauza cu privire la formarea profesional; - clauza de contiin; - clauza de stabilitate; - clauza de risc; - clauza de obiectiv; - clauza de delegare de atribuii. A. Clauza privind felul muncii este prevzut n Codul muncii i stabilete ocupaia exercitat de o persoan potrivit fiei postului ntr-o funcie sau meserie avnd ca temei profesia sa, pregtirea sa profesional; n funcie de felul muncii, se disting funciile de conducere i cele de execuie, astfel cum sunt precizate n art. 294 din Codul muncii (i care nu se confund cu funcia de administrator sau director desemnat potrivit legislaiei comerciale i care, de regul, nu poate fi salariat). B. Clauza privind locul muncii este prevzut n Codul muncii. Locul muncii reprezint acel element care rezult n principal din corelarea localitii, domiciliului salariatului i a sediului unitii n care se presteaz

munca. El poate fi determinat i n amnunt, putndu-se preciza expres dac munca se desfoar numai la sediul unitii sau la domiciliul/reedina salariatului, sau c se desfoar prin deplasri n teren frecvente, obinuite (caz n care cel n cauz este un salariat mobil). C. Clauza privind durata contractului este prevzut n Codul muncii. Durata contractului este, de regul, nedeterminat i numai n ipotezele limitativ prevzute de lege (conform art. 81 din Codul muncii) determinat. D. Clauza privind timpul de munc. a) Timpul normal de munc este, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, de 8 ore pe zi i de 5 zile pe sptmn. Repartizarea sa este, de regul, uniform. Pot exista ns i excepii: dac durata este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de munc se va diminua n alte zile fr a depi ns 40 de ore pe sptmn. Poate exista, conform art. 113 din Codul muncii, dac este prevzut n contractul individual de munc, i un program de lucru inegal de la zi la zi n cadrul sptmnii de lucru sau n cadrul sptmnii de lucru comprimate. Durata maxim legal sptmnal a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare) este de 48 de ore. Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, cnd munca se efectueaz n schimburi durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de maxim de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. n contractul colectiv de munc unic la nivel naional (art. 10 alin. 11) perioada de referin avut n vedere la stabilirea duratei maxime legale a timpului de lucru este de maxim 3 sptmni.

Potrivit art. 111 alin. 21 din Codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional se pot negocia, prin contractul colectiv de munc de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni. Durata maxim legal a timpului de lucru nu poate depi 12 ore pe zi, deoarece repausul zilnic trebuie s fie de minim 12 ore ntre dou zile lucrtoare. Legea instituie reducerea timpului de munc pentru cei care lucreaz efectiv i permanent n locuri de munc cu condiii de munc deosebite. Pentru salariaii cu vrsta de pn la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 109 alin. 2 din Codul muncii, de maxim 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn (fr diminuarea salariului). b) Munca de noapte este cea care se desfoar ntre orele 22.00 06.00. Durata normal a muncii de noapte (ntr-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mic. Corobornd prevederile cuprinse n art. 16 alin. 2 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional cu cele ale art. 122 alin. 2 din Codul muncii rezult c durata normal a timpului de munc pentru salariatul n regim de noapte nu poate depi o medie de 8 ore pe zi calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice cu respectarea prevederilor legale privind repausul sptmnal. Munca de noapte poate fi recompensat fie cu un spor de minim 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat, fie cu o reducere a timpului de munc cu o or fa de durata normal din timpul zilei i fr reducerea salariului. Este interzis munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.

Conform art. 125 alin. 2 din Codul muncii coroborat cu art. 16 alin. 10 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional ncheiat pe anii 2007-2010 femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. c) Munca suplimentar. Deoarece potrivit Codului muncii durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi, ca regul, plafonul maxim de 48 de ore pe sptmn, rezult c sptmnal se permit cte, cel mult, 8 ore de munc suplimentar. n cazul n care acest plafon este depit, n condiiile art. 111 alin. 2 i 21, menionate mai sus, media timpului de munc calculat n funcie de perioada de referin trebuie s se ncadreze n limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii suplimentare peste aceste limite este interzis. Munca suplimentar are urmtorul regim legal: - cu excepia situaiilor de for major sau a efecturii unor lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor lor, poate fi dispus de ctre angajator numai cu acordul salariatului; - de regul, munca suplimentar trebuie compensat cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile (caz n care salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de munc); dac acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie pltite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Tinerii n vrst de pn la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta munc suplimentar. d) n cazul funcionarilor publici art. 33 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 stabilete o durat normal a timpului de lucru pentru funcionarii publici de

8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn, fr a face vreo referire expres la durata maxim legal. Funcionarii publici pot efectua ore suplimentare din dispoziia conductorului autoritii sau instituiei publice peste durata normal a timpului de lucru sau n zilele de srbtori legale ori declarate zile nelucrtoare beneficiind pentru acestea de recuperri sau de plata unui spor de 100% din salariul de baz. Numrul orelor pltite cu 100% nu poate depi 360 ntr-un an. E. Clauza privind timpul de odihn a) Repaosurile periodice sunt: - pauza de mas, care se acord numai dac timpul de munc depete 6 ore pe zi; - repaosul zilnic minim 12 ore consecutive; - repaosul sptmnal de regul, smbta i duminica; - zilele de srbtoare legal i alte zile cnd nu se lucreaz: 1-2 ianuarie; prima i a doua zi de Pate; 1 mai; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; cte dou zile pentru fiecare dintre srbtorile religioase ale altor culte dect cel cretin. b) Concediul de odihn. Este reglementat n Codul muncii de art. 139-146. n baza acestor norme exist regulamente privind concediul de odihn pentru diverse categorii de personal. Concediile de odihn sunt de baz i suplimentare. n materia concediului de odihn de baz sunt aplicabile urmtoarele reguli:

- durata minim a concediului de odihn este, de 21 de zile, potrivit contractului colectiv de munc unic la nivel naional (20 de zile lucrtoare conform Codului muncii); - concediul de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat; durata concediului de odihn este aceeai i pentru salariaii cu timp parial; - de regul, durata concediului i cuantumul indemnizaiei de concediu se negociaz; - concediile trebuie efectuate integral i n natur; chiar dac din anumite motive este necesar s fie fragmentat, o fraciune de concediu trebuie s aib minim 15 zile; - concediul trebuie s se efectueze n cadrul aceluiai an calendaristic; excepional, poate fi reportat n anul urmtor (n cazurile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc); - indemnizaia pentru concediu este mai mic sau egal cu valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv; - ntreruperea concediului poate avea loc n situaiile prevzute expres de lege, la cererea salariatului pentru motive obiective i, n sfrit, ca urmare a voinei angajatorului (n situaii de for major sau urgente) pltind cheltuielile salariatului pentru a se rentoarce la munc; - compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Concediile suplimentare reprezint un numr de zile pltite (minim 3 zile lucrtoare pentru munca n condiii deosebite, pentru persoanele cu handicap i pentru minori). n sfrit, se pot acorda i concedii fr plat, de regul, la cererea salariatului, cu acordul angajatorului.

c) Legea nr. 188/1999 stabilete expres n art. 35 alin. 1 c funcionarii publici au dreptul la concediu de odihn, la concedii medicale i la alte concedii. Durata concediului de odihn al funcionarilor publici nu se negociaz fiind stabilit prin actele normativ. Pe lng indemnizaia de concediu, funcionarii publici beneficiaz i de o prim egal cu salariul de baz din luna anterioar plecrii n concediu. F. Clauza privind salariul (prevzut n Codul muncii) a) Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pentru munca prestat, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani care se pltete de ctre angajator. Salariul cuprinde: salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri (prime, premii, stimulente .a.). Cota parte de participare la profit a salariailor - n cazul societilor comerciale nu face parte din categoria veniturilor salariale. Sistemul de salarizare din cadrul fiecrui angajator (persoan juridic), constnd n: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor potrivit realizrii normelor de munc sau cerinelor fiei postului, condiiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de munc sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. La stabilirea salariilor fundamental este regula negocierii individuale i/sau colective, ntre angajator i salariai. Prin negociere colectiv se stabilete sistemul de salarizare n unitate, n timp ce prin negociere individual se determin n concret salariul pentru fiecare salariat n parte. n ambele ipoteze ale negocierii colective i/sau individuale potrivit art. 159 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia i stabili

salarii de baz sub nivelul salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceast obligaie i revine angajatorului, potrivit art. 159 alin. 3 teza a II-a din Codul muncii, i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii ale angajatorului. Potrivit art. 163 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Salariul se pltete n bani, cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de dauneinterese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Reinerile din salariu pot fi efectuate numai n condiiile i cazurile prevzute de lege (inclusiv atunci cnd salariatul l-a prejudiciat material pe angajator). Reinerile din salariu, cumulate, nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net. a) Spre deosebire de salariai, n cazul funcionarilor publici salariile sunt stabilite exclusiv prin act normativ neputnd forma nici obiectul negocierii colective, n cuprinsul acordurilor colective, i nici al negocierii individuale. Pentru activitatea desfurat, funcionarii publici au dreptul la un salariu compus din:

 salariul de baz; sporul pentru vechime; suplimentul postului; suplimentul corespunztor treptei de salarizare. n prezent, nu exist o lege unitar cu privire la salarizarea funcionarilor publici . exist legi disparate pe categorii de funcionari publici. G. Clauza cu privire la formarea profesional (prevzut n Codul muncii drept clauz specific). a) Vizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe durata executrii contractului individual de munc, a unei anumite modaliti de formare profesional. n acest cadrul, prile pot negocia: - durata cursurilor sau stagiilor de formare profesional; - scoaterea parial sau total a salariatului din activitate pe durata cursurilor sau stagiilor; - cuantumul indemnizaiei la care are dreptul salariatul dac pregtirea presupune scoaterea integral din activitate; - durata interdiciei pentru salariat de a lua iniiativa ncetrii contractului individual de munc n cazul n care cursul sau stagiul de formare profesional a fost mai mare de 60 de zile i cheltuielile au fost suportate de ctre angajator; n acest caz, prin art. 195 alin. 1 din Codul muncii se stabilete numai durata minim a acestei interdicii cel puin 3 ani durata ei concret mai mare de trei ani stabilindu-se, posibil, prin acordul prilor. Ca un aspect esenial, trebuie reinut c salariaii, de regul, nu au obligaia legal de a se perfeciona sub aspect profesional.

b) Potrivit art. 50 din Legea nr. 188/1999 funcionarii publici au dreptul i obligaia de a-i mbunti n mod continuu abilitile i pregtirea profesional. Ca urmare, autoritile i instituiile publice, n cadrul crora acetia i desfoar activitatea, au obligaia s prevad n bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecionare profesional. Pe perioada n care funcionarii publici urmeaz forme de perfecionare profesional, acetia beneficiaz de drepturile salariale cuvenite dac formarea profesional: este organizat la iniiativa ori n interesul autoritii sau instituiei publice; este urmat la iniiativa funcionarului public cu acordul conductorului autoritii sau instituiei publice. Atunci cnd durata cursurilor de formare profesional este mai mare de 90 de zile ntr-un an calendaristic, funcionarii publici sunt obligaia s se angajeze n scris c vor lucra n administraia public ntre 2 i 5 ani de la terminarea programelor, proporional cu numrul zilelor de perfecionare profesional, dac pentru programul respectiv nu este prevzut o alt perioad. n acest caz, funcionarii publici care prsesc autoritatea sau instituia public nainte de mplinirea termenului prevzut, sunt obligai s restituie contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecionare, precum i, dup caz, drepturile salariale primite pe perioada perfecionrii, calculate n condiiile legii proporional cu perioada rmas pn la mplinirea termenului. Obligaia de mai sus nu revine funcionarilor publici care nu mai dein funcia public din motive neimputabile acestora.

H. Clauza de neconcuren (prevzut n Codul muncii drept clauz specific). Salariatul, pe parcursul existenei contractului individual de munc, are conform art. 39 alin. 2 lit. d din Cod, obligaia de fidelitate fa de angajator (obligaie care include neconcurena i confidenialitatea). Este o obligaia care nu produce efecte i dup ncetarea contractului de munc. Clauza de neconcuren urmrete s prelungeasc obligaia de neconcuren i dup ncetarea contractului individual de munc. Ea implic obligaia salariatului ca, dup ncetarea contractului individual de munc, s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, angajatorului revenindu-i obligaia de a plti o indemnizaie de neconcuren lunar pe toate perioada n care clauza i produce efectele (perioada este de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului de munc). Potrivit art. 21 alin. 1-4 i art. 22 alin. 1 i 2 din Codul muncii, clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret: - Activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului care pot fi aceleai sau i n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate, anterior, n timpul executrii aceluiai contract. - Terii, care sunt, n principal, comerciani, n favoarea crora se interzice prestarea activitii. - Aria geografic unde fostul salariat poate fi n competiie real cu angajatorul. - Cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare - Perioada pentru care i produce efectele (dup ncetarea contractului individual de munc).

Dac prin aceast clauz s-ar stabili exclusiv terii ori exclusiv aria geografic raportat la calificarea i ocupaia/funcia/postul salariatului fr a se preciza concret activitile interzise, opernd o interdicie profesional general, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, n ambele ipoteze, s-ar afecta nsui principiul libertii muncii (art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei, republicat). Chiar dac nu se face referire expres la natura funciilor (de execuie sau de conducere), clauza de neconcuren poate s vizeze ambele categorii de funcii. Cuantumul indemnizaiei de neconcuren reprezint, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul muncii, o cheltuial efectuat de ctre angajator, care nu are natur salarial, fiind pltit fostului salariat dup ncetarea contractului individual de munc, respectiv cnd nu se presteaz nici o munc la fostul angajator. Indemnizaia este o contraprestaie, o plat pentru acceptarea de ctre salariat/fostul salariat a unei restrngeri a libertii de a munci posibil datorit consacrrii sale legale (exprese). Ea se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui n cauz din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc. n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, indemnizaia lunar de neconcuren se calculeaz lund ca baz media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv. Clauza de neconcuren, dei inserat n contract cu respectarea cerinelor menionate, nu-i va produce totui efectele dac raportul de munc nceteaz de drept (cu excepia ipotezelor reglementate de art. 56 lit. d, f, g, h i j din Codul muncii) ori din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului.

I. Clauza de confidenialitate, prevzut n Codul muncii drept clauz specific, n temeiul creia prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului. J. Clauza de mobilitate, prevzut n Codul muncii drept clauz specific, este clauza prin care prile stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. K. Clauza de contiin, neprevzut de Codul muncii, este clauza prin care salariatul este ndreptit s refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dac acesta contravine contiinei sale. L. Clauza de stabilitate, neprevzut de Codul muncii, presupune c salariatului i se garanteaz meninerea locului de munc o anumit perioad. M. Clauza de risc, neprevzut de Codul muncii, i confer salariatului, n considerarea faptului c presteaz munca n condiii mai grele dect cele prevzute de lege, anumite avantaje suplimentare. N. Clauza de delegare de atribuii, neprevzut n Codul muncii, este clauza prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere deleag o parte din atribuiile sale unui salariat din subordinea lui; n cazul neexecutrii atribuiilor delegate, rspunderea revine celui care a fost mputernicit, iar nu celui care i-a delegat atribuiile. O. Clauza de obiectiv, neprevzut n Codul muncii, este clauza prin care salariatul i asum sarcina de a realiza un obiectiv concret, identificat nc din momentul ncheierii contractului. Neatingerea obiectivului nu va putea atrage, n mod automat, ncetarea contractului de munc, dar va putea fi luat n considerare n aprecierea corespunderii profesionale a salariatului. 3.7. Executarea i suspendarea contractului individual de munc

A. Executarea contractului const, n principal, n prestarea efectiv a activitii de ctre salariat i plata salariului de ctre angajator. Drepturile salariatului se nasc pe msura prestrii muncii. Contractul individual de munc reprezint legea prilor i trebuie executat ca atare, aa cum a fost ncheiat de ctre cocontractani (pacta sunt servanda). Dac una dintre pri nu i execut obligaiile, cealalt parte o poate aciona n instan, lund natere n acest caz un conflict individual de munc (un conflict de drepturi). Pe parcursul executrii unui contract individual de munc, pot interveni mai multe operaiuni: - atestarea pe post vizeaz ipoteze n care angajatorul (n concordan cu drepturile sale legale) testeaz salariatului pentru a verifica dac acesta corespunde postului pentru care a fost angajat. Salariatul este verificat n funcie de atribuiile precizate n fia postului. Ca urmare a verificrii realizate de ctre angajator, fie salariatul va fi atestat n postul n cauz n msura n care el este corespunztor, fie, n caz contrar, va fi concediat n temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii (pentru necorespundere profesional); - avansarea/promovarea nu poate interveni fr acordul salariatului, reprezentnd o modificare a felului muncii. n funcie de opiunea angajatorului, avansarea poate interveni fr ca salariatul n cauz s susin un concurs. Spre deosebire de un contract civil sau comercial n care se poate invoca excepia de neexecutare a contractului, n cazul contractului individual de munc salariatul nu poate invoca aceast excepie i, n consecin, s rspund prin a nu munci. Dac angajatorul nu i execut obligaiile

asumate, salariatul este obligat s munceasc n continuare, avnd la dispoziie numai posibilitatea de a sesiza instana judectoreasc. B. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni: - de drept1; - din iniiativa salariatului2; - din iniiativa angajatorului3; - prin acordul prilor. Efectele principale constau n suspendarea prestrii muncii i a plii salariului. Aadar, sunt suspendate efectele clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul primete, dup caz, pe aceast perioad, o indemnizaie (de 75% din salariul de baz dac activitatea este ntrerupt fr vina lui i se afl la dispoziia angajatorului su) sau nu primete nimic dac este vorba de participarea la grev sau de absene nemotivate. Vechimea n munc se ia n considerare dac este vorba de cazurile de suspendare ale contractului individual de munc n care salariatul este nevinovat. Dac salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual
1

n urmtoarele cazuri reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporar de munc; carantin; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; fora major; n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; n alte cazuri expres prevzute de lege. 2 n ipotezele prevzute de art. 51 alin. 1 din Codul muncii: concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n varst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesional; exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; participarea la grev. Conform art. 51 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. 3 n situaiile menionate n art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; ca sanciune disciplinar; n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detarii.

de munc (cum este cazul absenelor nemotivate), conform art. 49 alin. 4 din Codul muncii, pe durata suspendrii cel n cauz nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat (nici de vechime n munc). n situaia n care contractul individual de munc a fost suspendat de ctre angajator, fr vina salariatului, i ulterior se constat nevinovia acestuia, salariatul va primi despgubiri. n ipotezele n care salariatul este lider de sindicat, contractul individual de munc nu poate nceta din iniiativa angajatorului dect dac salariatul respectiva svrit (cu vinovie) o abatere disciplinar. 3.8. Modificarea contractului individual de munc Contractul individual de munc poate fi modificat oricnd prin acordul prilor. Salariatul nu l poate modifica niciodat unilateral. La rndul su, angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de munc numai n condiiile prevzute expres de legislaia muncii. Suntem n prezena unei viziuni restrictive: de regul, clauzele fundamentale ale contractului individual de munc (felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de munc, timpul de odihn .a.) nu pot fi modificate unilateral de ctre angajator. n acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este aprat de un eventual abuz de drept. Codul muncii reglementeaz urmtoarele cazuri n care contractul individual de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator (art. 4148): A. Delegarea, n prima perioad (pentru care poate fi dispus n mod unilateral). Presupune exercitarea temporar, din dispoziia i n interesul angajatorului, de ctre salariat, a unor sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara locului de munc obinuit (de regul, la un alt angajator).

Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioad de pn la 60 de zile. Pe aceast perioad, dispoziia unilateral a angajatorului este obligatorie. Dac angajatorul dorete s prelungeasc durata delegrii o poate face, pentru o aceeai durat, ns numai cu acordul salariatului. Pe durata delegrii, i se acord salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare, diurn. El rmne n timpul delegrii n acelai raport de munc cu angajatorul su (iniial). Dac produce o pagub unitii la care a fost delegat i ntre cele dou uniti exist un contract n executarea cruia s-a dispus delegarea unitatea pgubit se poate adresa unitii care l-a delegat cu aciune n daune i, apoi, unitatea care l-a delegat se ndreapt mpotriva salariatului su. n cazul n care ntre uniti nu exist un raport contractual, unitatea pgubit se poate adresa unitii delegante sau salariatului, ori amndurora. Delegarea nceteaz: la expirarea termenului; la momentul ndeplinirii sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul prilor; la momentul ncetrii contractului individual de munc. B. Detaarea, n prima perioad (pentru care poate fi dispus n mod unilateral). Conform art. 45 din Codul muncii, detaarea presupune schimbarea temporar a locului de munc ocupat de salariat din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia din urm. Excepional, se poate modifica prin detaare i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Este o msur temporar dispus n mod unilateral pe o perioad de maxim un an. Dup aceast perioad fr a avea limit de timp se poate stabili din 6 n 6 luni, dar numai cu acordul salariatului.

Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajator numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Cel detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare i la o indemnizaie de detaare n condiiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de munc. Drepturile salariatului detaat se acord de ctre angajatorul la care s-a dispus detaarea (la care lucreaz efectiv). Pe durata detarii, contractul individual de munc al salariatului detaat este cedat temporar de ctre primul angajator celui de-al doilea, astfel nct dac este cazul sancionarea disciplinar a salariatului se va face de ctre cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaat nu poate dispune concedierea i nici retrogradarea n funcie a salariatului, dect cu acordul angajatorului iniial, deoarece contractul individual de munc a fost cedat numai parial i temporar, salariatul urmnd s revin la primul angajator. n msura n care salariatul detaat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator rspunderea patrimonial opereaz fa de acesta. Spre deosebire de reglementarea anterioar, Codul muncii dispune c n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete obligaiile, ele vor fi ndeplinite de ctre angajatorul care a dispus detaarea. Dac nici unul dintre angajator nu i ndeplinete obligaiile, salariatul are dreptul s revin la locul su de munc de la care a fost detaat i s se adreseze justiiei pentru a cere oricruia dintre angajatori s-i ndeplineasc obligaiile. Detaarea nceteaz prin: expirarea termenului; revocare; acordul prilor; la momentul ncetrii contractului individual de munc.

C. Fora major, respectiv acea mprejurare strin de pri, neimputabil lor, constnd intr-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar i absolut de nebiruit pentru orice subiect de drept. D. Existena unei recomandri medicale care impune angajatorului schimbarea felului/locului de munc al salariatului n interesul asigurrii sntii acestuia. E. Ca sanciune disciplinar (respectiv n cazul retrogradrii n funcie art. 264 alin. 2 lit. c) din Cod). 3.9. ncetarea contractului individual de munc 3.9.1. Situaii. Art. 55 din Codul muncii enumer trei ipoteze n care contractul individual de munc poate nceta: - de drept (art. 55 lit. a); - prin acordul de voin al prilor (art. 55 lit. b); - din iniiativa uneia dintre pri (art. 55 lit. c), respectiv prin: demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta nelege s pun capt raportului su de munc cu angajatorului; concediere, cnd avem de-a face cu rezilierea unilateral a contractului de munc de ctre angajator. Sunt necesare urmtoarele precizri: - acordul de voin referitor la ncetarea contractului individual de munc potrivit art. 55 lit. b, trebuie s respecte aceleai reguli valabile i la ncheierea contractului respectiv; astfel, prile, n cunotin de cauz, trebuie s exteriorizeze concret i precis voina de ncetare a contractului i s nu intervin vreo cauz care s conduc la afectarea voinei prilor din cauza

existena unui viciu de consimmnt. Acordul prilor trebuie consemnat n scris, dar i n cazul n care ncetarea nu se realizeaz n form scris, ea este valabil ntocmai ca i la ncheierea contractului individual de munc; - ncetarea contractului individual de munc din iniiativa uneia dintre pri este reglementat radical diferit pentru salariat fa de angajator: n timp ce salariatul poate demisiona oricnd, avnd numai o dubl obligaie de a o face n scris i de a respecta un termen de preaviz, angajator nu l poate concedia pe salariat, de regul, dect n cazurile i n condiiile strict prevzute de lege, aadar ntr-o viziune restrictiv. Este cea mai elocvent msur legal pentru asigurarea stabilitii n munc a salariailor; - ncetarea contractului individual de munc se deosebete fundamental de nulitatea aceluiai contract. Nulitatea reprezint acea sanciune care intervine pentru nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului. Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege, cu excepia situaiilor n care nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al obiectului contractului sau al cauzei acestuia. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului i efectelor ndeplinirii atribuiilor de serviciu. 3.9.2. ncetarea de drept. Cazurile n care intervine ncetarea de drept a contractului individual de munc sunt prevzute la art. 56 din Codul muncii: - la data decesului salariatului;

- la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; - la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; - ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; - ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat anterior de salariatul concediat, funcie ocupat ntre timp de o alt persoan, creia i va nceta contractul individual de munc, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic; - ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; - de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; - ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia n cauz; - la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durata determinat; - retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. n toate aceste cazuri, cu toate c legea tace, angajatorul trebuie s emit un act intern prin care s constate situaia de ncetare a contractului individual de munc i s-l comunice salariatului n cauz. Dar, contractul individual de munc nu nceteaz de drept ca urmare a unei msuri adoptate

de ctre angajator. ncetarea se produce ex lege, angajatorul nefcnd altceva dect s ntocmeasc un simplu act de constatare. 3.9.3. Demisia Reprezint, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatul nelege s pun capt unilateral contractului su individual de munc. Datorit principiului libertii muncii, salariatul este obligat numai s notifice angajatorului demisia, n scris, i s respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice n cazul funciilor de execuie i de 30 de zile calendaristice n cazul funciilor de conducere). Durata preavizului se stabilete prin contractul individual de munc sau prin contractul colectiv de munc aplicabil. La mplinirea termenului de preaviz, contractul individual de munc nceteaz. Dar, contractul nceteaz posibil i la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul de preaviz (care, legal, este stabilit n favoarea lui). Prin excepie, salariatul poate s demisioneze fr preaviz atunci cnd angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile rezultate din contractul individual de munc ncheiat. Forma scris a demisiei este cerut de lege ca o condiie ad validitatem. Demisia nu trebuie nici motivat de ctre salariat i nici aprobat de ctre angajator. Pe durata preavizului, contractul individual de munc i produce toate efectele, salariatul trebuie s-i ndeplineasc obligaiile de serviciu i angajatorul s i plteasc salariul. Dac n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat.

Demisia poate fi revocat nainte de mplinirea termenului de preaviz prevzut de lege, dar numai cu acordul angajatorului sau, n mod tacit, atunci cnd salariatul continu s-i desfoare activitatea n cadrul unitii. 3.9.4. Concedierea salariatului de ctre angajator A. Interdicii. Codul muncii interzice cu titlu permanent n art. 59 concedierea salariailor pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, religie, opiune politic, origine social, apartenen sau activitate sindical i pentru exercitarea legal a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. n afara acestor interdicii absolute, exist i interdicii temporare, pe durata crora salariatul nu poate fi concediat. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii, concedierea salariailor nu poate fi dispus: pe durata incapacitii temporare de munc; pe durata concediului pentru carantin; pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau n cazul copilului cu handicap pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata ndeplinirii serviciului militar; pe durata concediului de odihn; pe durata exercitrii unei funcii eligibile intr-un organism sindical cu excepia cazului n care concedierea este dispus pentru abateri disciplinare. n toate aceste cazuri, persoana poate fi concediat, dar numai dup ce nceteaz situaiile precizate n cuprinsul legii, pentru aceste perioade. Aadar, posibilitatea concedierii este amnat, n interesul salariatului: ea nu

poate fi dispus pe parcursul existenei uneia dintre situaiile reglementate de art. 60, ci numai dup ncetarea ei. B. Concedierea individual din motive ce in de persoana salariatului. a) Concedierea disciplinar. Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat n cazul n care acesta svrete, cu vinovie, o singur abatere grav sau abateri repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinar reglementat de legislaia muncii, concedierea fiind posibil n dou ipoteze: - atunci cnd salariatul svrete o singur abatere grav; - atunci cnd sunt svrite abateri repetate (minim 2 abateri). Pentru a interveni concedierea disciplinar legiuitorul nu impune ca faptele reinute n sarcina salariatului s fie identice. Este posibil s fie luate n considerare i faptele svrite anterior de ctre salariat, fapte care au fost deja sancionate deoarece, actualmente, n materia rspunderii disciplinare nu mai este reglementat reabilitarea disciplinar. La stabilirea sanciunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute n vedere i abateri anterioare care ns nu au fost nc sancionate n msura n care nu a intervenit termenul de prescripie extinctiv cu privire la sancionarea acestora. ntrunirea numrului minim de dou abateri disciplinare nu nseamn c, automat, cel care le-a svrit poate fi concediat. Indiferent de numrul abaterilor disciplinare svrite, concedierea se dispune datorit imposibilitii angajatorului de a-l mai ine pe salariat n colectivul su. n acest caz avnd de a face cu o concediere disciplinar, angajatorul este obligat s efectueze o cercetare disciplinar prealabil pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului vinovat, efectele duntoare pe care le-

a(u) produs, vinovia, precum i dac exist o legtur de cauzalitate dintre fapt i urmrile acesteia. b) Concedierea n cazul arestrii preventive. Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci cnd salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. n aceast situaie, concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii c salariatul a svrit o fapt penal. Salariatul este arestat preventiv, urmnd s se stabileasc ulterior dac a fost vinovat sau nu i, n consecin, opereaz prezumia de nevinovie. Deci, n acest caz, nu intereseaz vinovia salariatului, motivul pentru care angajatorul l poate concedia pe salariatul su constituindu-l faptul c legea apreciaz c absena salariatului mai mult de 30 de zile de la locul de munc ar putea constitui o dificultate pentru angajator. Ca atare, angajatorul nu este obligat s l concedieze; va putea s-l concedieze ns pe salariat dac este necesar s ncadreze n funcia respectiv o alt persoan. Nu conteaz dac fapta salariatului are sau nu legtur cu serviciul, ci faptul obiectiv al imposibilitii salariatului de a se afla la locul de munc. n cazul n care nsui angajatorul a fcut plngere penal sau, fr a o fi fcut el, salariatul a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcie; concedierea nu o poate dispune ns dect dac a expirat termenul de 30 de zile prevzut de lege. Concedierea salariatului nainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovit de nulitate absolut. c) Concedierea din motive medicale. Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru motive medicale atunci cnd organele de expertiz medical constat c salariatul a devenit inapt fizic i /sau psihic, fapt ce nu-i

permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Inaptitudinea n acest caz este parial referindu-se numai la locul de munc pe care l ocup salariatul n cauz. n cazul n care ar fi o inaptitudine general, s-ar pune problema pensionrii pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a concedierii acestuia. Organul de expertiz medical trebuie s constate, aa cum legea dispune, inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului pentru exercitarea atribuiilor de serviciu. d) Concedierea pentru necorespundere profesional. Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesional. Concedierea intervine n acest caz fr ca salariatul s fie vinovat. Este vorba de necorespunderea profesional aprut pe parcursul executrii contractului individual de munc, n sensul c, dei salariatul a corespuns iniial cerinelor postului pe care-l ocup, sau acesta ndeplinea la nceput condiiile de studii cerute de lege, ulterior, n fapt, el nu mai corespunde. i aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificrii ei, impune condiii de studii superioare sau de vechime, diferite de cele anterioare, fie salariatul neocupndu-se n timp de pregtirea sa nu poate s-i ndeplineasc corespunztor atribuiile de serviciu. Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul este obligat s realizeze o evaluare prealabil a salariatului n cauz, potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional sau la nivel de ramur aplicabil, precum i prin regulamentul intern. Contractul colectiv ncheiat la nivel naional pentru anii 2007 2010 prevede procedura acestei evaluri prealabile unei concedieri pentru

necorespundere profesional. n acest scop, salariatul va fi convocat, cu cel puin 15 zile nainte i apoi examinat; examinarea acestuia va putea avea ca obiect doar activitile prevzute n fia postului salariatului n cauz. Salariatul poate contesta hotrrea comisiei de examinare n termen de 10 zile de la comunicare. Abia ulterior, dac hotrrea nu a fost contestat sau contestaia a fost respins, se va putea proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesional. n cazul concedierii pentru necorespundere profesional salariatul va beneficia de un termen de preaviz. Nimic nu se opune, dac salariatul este de acord, ca n loc de a fi concediat s fie trecut pe un alt post corespunztor pregtirii sale. e) Concedierea n cazul ndeplinirii condiiilor pentru pensionare. Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat n cazul n care ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. La mplinirea condiiilor la care se refer art. 61 lit. e, sunt posibile urmtoarele soluii: - angajatorul s dispun dac apreciaz c i este util concedierea celui n cauz; - s se continue raportul de munc fr nici o formalitate de ordin juridic (n baza aceluiai contract individual de munc). C. Concedierea individual din motive ce nu in de persoana salariatului. Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, ncetarea contractului individual de munc este determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat , din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia.

Motivele care determin desfiinarea locului de munc ocupat de salariat pot fi: - dificultile economice; - reorganizarea activitii; - transformrile tehnologice; - decesul angajatorului persoan fizic; - rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a angajatorului persoan fizic; - dizolvarea angajatorului persoan juridic; - mutarea angajatorului n alt localitate. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv (respectivul post s fi fost suprimat din statul de funcii) i s aib o cauz real i serioas, respectiv: s aib caracter obiectiv (s nu presupun vreun motiv n legtur cu persoana salariatului); s fie precis (s constituie veritabilul motiv al concedierii); s fie serioas (n sensul ca motivul ori motivele identificate de ctre angajator s aib o anumit gravitate care s impun cu adevrat reducerea unor locuri de munc). Cu toate c art. 65 alin. 2 care impune cerina existenei unei cauze reale i serioase vizeaz numai concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, n realitate, o astfel de cauz trebuie s existe n toate cazurile de concediere a salariatului, n caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului. Angajatorul trebuie s stabileasc, dac au aprut astfel de motive, care locuri de munc se impun a fi reduse i numai ulterior s treac la concedierea efectiv a celui/celor care ocup locurile de munc n cauz. Este justificat concedierea dac:

- comerciantul angajator are datorii la banc i a suferit i o reducere a cifrei de afaceri (n acest caz se cer ambele condiii, cumulativ); - dou posturi sunt grupate ntr-unul singur; - cel concediat este nlocuit cu: un colaborator voluntar; un asociat (n societile comerciale de persoane); un prestator de servicii persoan fizic sau persoan juridic utilizat doar temporar n perioada estival; - trecerea salariatului n cauz pe un alt post, dei necesar, nu este posibil; - locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului; - se introduc tehnologii noi; - unitatea se mut ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti tehnice, administrative sau comerciale. Nu este justificat concedierea dac: - angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e); - angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar; - un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz n care, n realitate, locul de munc, neles drept funcie/post, nu a disprut ca necesitate funcional); - sunt concediai doi salariai i sunt nlocuii ambii de ctre o persoan alta dect unul dintre cei doi care ocup un post de aceeai natur cu cel (cele) desfiinat(e);

- se desfiineaz numai postul n care salariatul era detaat i realitatea motivului concedierii (economic sau de alt natur) nu coexist la ambele uniti (att cea care l-a detaat pe salariat, ct i cea la care salariatul respectiv este detaat); - unitatea fr personalitate juridic (sucursal), avnd dificulti de natur financiar, este integrat unei societi comerciale care nu ntmpin dificulti economico-financiare; - situaia financiar a angajatorului este deficitar de mai muli ani i nu s-a demonstrat nici o agravare a ei; - angajatorul i-a determinat propria insolvabilitate, ori i-a produs anumite dificulti financiare, sau a prelevat n interes personal sume mai mari dect i permitea n mod normal profitul realizat; - sub pretextul realizrii de economii, salariatul concediat este nlocuit de un salariat mai puin calificat care ocup acelai post; - desfiinarea unor locuri de munc dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflat n cretere cert, rspunde mai puin la o necesitate de ordin economic, ct la dorina de a pstra nivelul rentabilitii n detrimentul stabilitii locurilor de munc. n acest caz, concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic; o atare reorganizare a activitii ar fi decis doar pentru a suprima anumite locuri de munc, iar nu pentru a pstra competitivitatea ntreprinderii n cauz. D. Concedierea colectiv. n baza aceluiai text legal art. 65 din Codul muncii se poate dispune i concedierea colectiv, n condiiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii i O.U.G. nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective.

Reglementrile de mai sus sunt conforme cu Directiva 98/95/CE privind armonizarea legislaiei statelor membre relativ la concedierea colectiv. Pentru a interveni concedierea colectiv trebuie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: - disponibilizarea personalului s aib ca temei legal art. 65 din Codul muncii; - numrul salariailor concediai s fie de: cel puin 10 salariai, dac angajatorul are ncadrai ntre 20 i 100 de salariai; cel puin 10% din salariai dac angajatorul are ncadrai ntre 100 i 300 de salariai; de cel puin 30 de salariai dac angajatorul are ncadrai peste 300 de salariai. - disponibilizarea s se efectueze n decursul a 30 de zile calendaristice; - salariaii disponibilizai s aib o vechime n munc, la angajatorul care-i disponibilizeaz de minim 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizrii. n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: - metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; - atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia

profesional a salariailor concediai. Conform art. 68 alin. 2 din Codul muncii, la stabilirea numrului efectiv de salariai concediai, potrivit alin. 1 se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. Temeiul care justific aceast concediere l poate reprezenta ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor ns la cerea/propunerea angajatorului ori demisia provocat prin presiuni tot de ctre angajator. Prealabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu sindicatul, sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc. Regula o constituie ncercarea, pe toate cile, de evitare a concedierii colective prin identificarea de soluii alternative, sau cel puin de reducere a dimensiunilor acesteia i a impactului su social. Punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentanilor salariailor n mod obligatoriu necesar nu este i obligatoriu pentru angajator. Aadar, prin informarea i consultarea salariailor, se ncearc realizarea unui consens, dar n absena acestuia angajatorul este liber s procedeze la concedierea colectiv, aa cum i cer interesele sale; el poate s decid concedierea colectiv, aa cum crede de cuviin, asumndu-i ns riscul controlului judectoresc (la sesizarea salariatului/salariailor). Potrivit art. 67 din Codul muncii salariaii concediai din motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia i de compensaii, n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Plata compensatorie reprezint, potrivit art. 28 din Ordonana de

Urgen a Guvernului nr. 98/1999 o sum de bani neimpozabil al crei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel n cauz n luna anterioar disponibilizrii. Art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional precizeaz expres faptul c, dac la nivelul unitii apare necesitatea unor concedieri colective, partenerii sociali vor negocia acordarea unor compensaii, n funcie de posibilitile angajatorului. Acordarea de ctre angajator a plilor compensatorii poate fi stabilit ca atare: - anterior concedierii colective, n cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil la nivelul unitii; - ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, n baza unei prealabile negocieri, prin acordul partenerilor sociali. Plile compensatorii acordate n cazul concedierii colective a salariailor se vor suportata de ctre angajator din fondul de salarii disponibil. Aadar, plile compensatorii se acord, n baza acordului dintre angajator i sindicat (sau reprezentanii salariailor), cuantumul lor stabilindu-se n funcie de posibilitile financiare ale angajatorului (fr a se cobor sub minimul stabilit de art. 32 din O.U.G. nr. 98/1999). E. Protecia salariailor concediai. Acordarea preavizului. n cazul concedierii neimputabile, comerciantul-angajator are obligaia, conform art. 73 alin. 1 din Codul muncii, de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare, dar care, potrivit art. 74 alin 2 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional, este de 20 de zile lucrtoare. Persoanele cu handicap beneficiaz n cazul concedierii neculpabile de un preaviz de minimum 30 de zile lucrtoare.

n tot acest interval salariatul trebuie s-i continue activitatea, primind de la angajator salariul pentru munca prestat. Oferirea unui loc de munc n unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art. 64 din Codul muncii s ofere salariatului un alt loc de munc, anterior concedierii din motive neimputabile (la aceste motive se adaug situaia de ncetare de drept reglementat de art. 56 lit. f din Codul muncii respectiv, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediat ilegal sau n mod netemeinic). Aceast obligaie constituie, n ultim analiz, o obligaie de diligen (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este considerat a fi n culp numai n msura n care se poate face dovada c nu a fcut tot posibilul pentru ndeplinirea ei. Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, conform art. 64 alin. 2 din Codul muncii, i revine obligaia de a notifica aceast situaie Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munc potrivit pregtirii sale profesionale sau, dup caz capacitii (medicale) de munc. n termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea locului de munc vacant, salariatul i poate manifesta sau nu consimmntul cu privire la angajarea n noul loc de munc. Dac salariatul nu-i manifest expres consimmntul sau refuz postul oferit ori dac angajatorul nu are locuri de munc disponibile, dup notificarea Ageniei, se poate dispune concedierea salariatului. Plata unor compensaii. Concedierea salariatului, fr culpa lui, antreneaz plata unor compensaii, astfel: - conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, n cazul concedierii pentru motive de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul

beneficiaz de o compensaie n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz; - potrivit art. 67 din Cod, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor (corespunztor art. 65 alin. 1 datorit desfiinrii locului de munc) beneficiaz de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc. Legea reglementeaz modul de acordare a compensaiilor numai n cazul concedierilor colective i al concedierii individuale pentru motive de ordin medical. Dar, potrivit principiului negocierii colective i/sau individuale specific stabilirii coninutului raporturilor de munc este posibil: - s se stabileasc posibilitatea plii i nivelul compensaiilor bneti n situaia concedierii colective prin contractul individual de munc (dac nu s-a ncheiat un contract colectiv); - s se stabileasc posibilitatea plii i nivelul compensaiilor bneti prin contractul colectiv de munc sau prin contractul individual de munc, dup caz, i n situaia concedierii individuale pentru desfiinarea locului de munc (art. 65 alin. 1), iar nu numai pentru motive de ordin medical. Continuitatea vechimii n munc. Concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu ntrerupe vechimea n munc, n timp ce concedierea din motive imputabile are drept consecin ntreruperea vechimii n munc (avnd efecte negative, ulterioare, de regul asupra salarizrii, duratei concediului de odihn, asupra ncadrrii sau promovrii n funcie/post .a.). Fac excepie persoanele disponibilizate prin concedieri colective care beneficiaz de vechime n munc n perioada pentru care primesc plile compensatorii (pn la rencadrarea cu contract de munc sau pn la data prezentrii dovezilor c au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat).

Indemnizaia de omaj. Persoana al crei contract individual de munc a fost desfcut din motive neimputabile acesteia beneficiaz de indemnizaie de omaj n temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 76/2002. F. Procedura concedierii salariailor. Cercetarea prealabil a faptelor svrite de salariat este obligatorie n cazul concedierii disciplinare (art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 267 alin. 1 din Codul muncii); Evaluarea prealabil este necesar n cazul concedierii pentru necorespundere profesional (art. 63 alin. 2), corespunztor procedurii prevzute n temeiul art. 77 din Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional pe anii 2007 2010. n ambele cazuri cercetare prealabil sau evaluare prealabil din comisiile constituite n acest scop face parte i cte un reprezentant al sindicatului, avnd ns o poziie diferit: - n cazul cercetrii prealabile votul su, n comisie, este consultativ; - n cazul evalurii prealabile votul su, n comisie, este deliberativ. Se rspunde, n acest fel, poziiei legale a angajatorului, dreptului su de a organiza i controla activitatea unitii, de a-i sanciona disciplinar dac este cazul pe salariaii si. Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului, care trebuie s se emit: - n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii n situaiile prevzute de art. 61 lit. b e (art. 62 alin. 1 din Cod); - n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar mai trziu de 6 luni de la svrirea faptei n situaia prevzut de art. 61 lit. a (art. 268 alin. 1 din Cod).

Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 74 alin 1 din Codul muncii decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept fiind necesar s cuprind obligatoriu (art. 74 alin. 1): - motivele care determin concedierea; - durata preavizului; - criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (in cazul concedierii colective, potrivit art. 70 alin. 2 lit. d); - lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i temeiul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munc (n condiiile art. 64); - termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat. n toate cazurile conform art. 75 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. Subliniem c art. 77 din Codul muncii stabilete expres i restrictiv: "n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere". G. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despgubiri. Reintegrarea n munc. Dup concedierea salariatului, pot interveni dou situaii: - angajatorul s revoce msura luat constatnd, direct sau ca urmare a unei sesizri (chiar i a salariatului), c decizia sa este netemeinic ori nelegal; - organul jurisdicional s constate, potrivit art. 76 din Codul muncii, nulitatea absolut a msurii n cauz ca sanciune pentru nerespectarea normelor legale. Ca urmare, conform art. 78, n cazul constatrii nulitii actului, instana va obliga n toate cazurile angajatorul la plata unei

despgubiri salariatului egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul n cauz. Aadar, despgubirile cuvenite, n aceste condiii, salariatului trebuie calculate n raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dac nu i-ar fi fost nclcat de ctre angajator dreptul la munc) adic salariatul beneficiaz i de indexrile (sau compensrile) intervenite ntre timp sau de majorrile stabilite eventual n acelai interval prin contractul colectiv de munc din unitatea respectiv (inclusiv, dac este cazul, i de echivalentul drepturilor n natur). Despgubirea, n situaiile la care se refer art. 78 alin. 1 din Codul muncii, se acord integral n cazul n care salariatul nu a avut nici o culp. Dac ns exist culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la plata unei pri a despgubirii, corespunztoare culpei sale. n cazul n care ca efect al concedierii nelegale sau netemeinice salariatului i s-a produs un prejudiciu moral, la cererea sa adresat instanei judectoreti, angajatorului va putea fi obligat i la plata unor daune morale. Conform art. 76 alin. 2 din Codul muncii, reintegrarea n munc este reglementat astfel: "La solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar actului de concediere". Reintegrarea n funcie poate avea loc, deci, numai dac cel concediat solicit expres acest lucru instanei judectoreti (de la bun nceput sau pe parcursul judecii). Rspunderea disciplinar Contractului individual de munc se caracterizeaz prin subordonarea salariatului fa de angajator. Salariatul este obligat s respecte normele de disciplin a muncii deoarece nu se poate concepe o munc, oricare ar fi aceasta, ntr-un sistem determinat de relaii sociale, fr existena unor norme disciplinare obligatorii.

n toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune n practic prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dac sunt legale, trebuie executate de ctre salariai. n caz contrar, executnd un ordin ilegal, salariaii vor rspunde disciplinar. n concluzie, dac se execut un ordin legal, chiar inoportun, att eful ierarhic superior ct i salariaii nu vor rspunde disciplinar. Rspunderea disciplinar este o rspundere specific dreptului muncii, izvort din ncheierea contractului individual de munc. Ea are caracter intuitu personae, deoarece rspunde disciplinar numai salariatul care a svrit cu vinovie o abatere disciplinar, neputnd exista o rspundere disciplinar pentru altul, sau o transmitere a ei motenitorilor salariatului Legea reglementeaz n favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cnd salariatul svrete o abatere disciplinar s-l poat sanciona disciplinar. Rezult ca svrirea unei abateri disciplinare constituie, legal, condiia necesar i suficient pentru a interveni rspunderea disciplinar. Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca, constnd ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu alte forme ale rspunderii juridice. Dac prin aceeai fapt, salariatul a nclcat att normele de disciplin a muncii, dar i-a produs angajatorului i un prejudiciu material, rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea patrimonial. Tot astfel, dac salariatul svrete prin fapta sa o contravenie (prevzut expres de lege), dar ncalc i normele de disciplin, cele dou forme de rspundere juridic se pot cumula (rspunderea contravenional cu

rspunderea disciplinar). Dac salariatul svrete o infraciune la locul de munc sau n legtura cu munca, fapta n cauza va constitui i abatere disciplinar. n acest caz, penalul ine in loc disciplinarul; salariatul nu va putea fi sancionat disciplinar nainte de a se constata vinovia lui i de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal. Legislaia muncii nu reglementeaz cauzele de nerspundere disciplinar (sau de exonerare de rspundere disciplinar). Ca urmare, se aplic, prin analogie, cauzele de nerspundere penal i n materie disciplinar, respectiv: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic/moral; cazul fortuit; fora major; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu; din contr, executarea unui ordin vdit ilegal, dat de superiorul ierarhic, nu-l exonereaz pe salariat de rspunderea disciplinar. Din rndul cauzelor de exonerare prevzute n materie contravenional, infirmitatea este reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a salariatului (n materie disciplinar). Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor), enumerate exhaustiv n art. 264 din Codul muncii sunt: avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav; suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare, caz n care nemuncind, salariatul nu-i primete nici salariul; retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;

 reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1 3 luni, cu 5 10%, (fiind vorba aici de salariatul cu funcie de conducere); desfacerea disciplinar a contractului de munc. Amenda disciplinar este interzis, neputndu-se stabili de ctre angajator. n toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, naintea aplicrii sanciunii disciplinare, s aib loc cercetarea disciplinar. Codul muncii precizeaz c cercetarea nu este obligatorie n cazul n care ar urma s se aplice sanciunea avertismentului scris. ns, dispoziiile contractului colectiv de munc unic la nivel naional (art. 75 alin. 1) precizeaz c i n cazul aplicrii avertismentului scris angajatorul are obligaia de a efectua cercetarea disciplinar prealabil. n toate cazurile, aa cum am artat, din comisia de cercetare a abaterii disciplinare va face parte, fr drept de vot, n calitate de observator i un reprezentant al organizaiei sindicale al crui membru este salariatul cercetat (art. 75 alin. 2). Salariatul n cauz trebuie ascultat de comisie i este necesar s se verifice aprrile acestuia. n absena cercetrii disciplinare, sanciunea disciplinar este nul. Potrivit Codului muncii, toate sanciunile disciplinare prevzute de art. 264 se aplic numai de ctre angajator. Legea nu enumer, fapt de fapt, abaterile disciplinare, ca n cazul infraciunilor sau al contraveniilor, deoarece acest lucru, practic, nu este posibil. Ca urmare, alegerea sanciunii disciplinare rmne la latitudinea angajatorului, n funcie de:

 cauzele i gravitatea faptei; mprejurrile n care a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; dac salariatul a avut sau nu i alte abateri; urmrile abaterii. Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n termen de 30 de zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei respective. Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ. Pentru aceeai abatere se poate aplica numai o singur sanciune disciplinar. Sub sanciunea nulitii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Cod, decizia de sancionare disciplinar trebuie s cuprind: descrierea faptei; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat sau motivele pentru care, n condiiile prevzute de art. 267 alin. 3 (cnd salariatul nu s-a prezentat la cercetarea disciplinar fr un motiv obiectiv), nu a fost efectuat cercetarea; temeiul de drept (textul legal) n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar; termenul n care sanciunea poate fi contestat;

 instana judectoreasc la care sanciunea poate fi contestat. Decizia de sancionare disciplinar se comunic obligatoriu, n scris, salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare salariatul poate introduce o plngere la tribunalul n a crui raz teritorial acesta i are domiciliul/reedina n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii deciziei de ctre angajator. n afara acestor norme privind rspunderea disciplinar, cuprinse n Codul muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, exist i un drept disciplinar specific, aplicabil anumitor categorii de salariai, crora li se aplic sanciuni specifice.

5.2. Rspunderea patrimonial A. Rspunderea angajatorului Pentru a interveni rspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariailor si, trebuie ntrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ, urmtoarele condiii:

 s existe fapta ilicit a angajatorului (fie direct, fiind svrit de organele de conducere ale acestuia, fie indirect, respectiv svrit de oricare salariat, n calitate de prepus al persoanei juridice - angajator); salariatul s fi suferit un prejudiciu material sau/i moral n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul; ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul material sau/i moral suferit de salariat s existe un raport de cauzalitate. Culpa angajatorului este prezumat. Dar, prezumia de vinovie a angajatorului este relativ, acesta avnd posibilitatea de a proba c nu i-a ndeplinit obligaiile izvorte din contractul individual de munc datorit unei cauze ce nu i poate fi imputat. Situaiile cele mai frecvente n care se pune problema rspunderii patrimoniale a angajatorului, n msura n care salariatul a fost prejudiciat sunt urmtoarele: instana sesizat cu o contestaie mpotriva concedierii salariatului constat c msura dispus de angajator este nelegal sau netemeinic i, n consecin, dispune acordarea de despgubiri morale sau/i daune morale; instana penal constat nevinovia unui salariat care datorit aaziselor fapte incompatibile cu funcia deinut a fost suspendat din funcie (urmare a sesizrii organelor de cercetare penal de ctre angajator); ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia (total sau parial);

 neacordarea concediului de odihn, total sau parial, pn la sfritul anului calendaristic urmtor anului n care salariatul nu a beneficiat de concediu; mpiedicarea sub orice form a salariatului de a munci etc. n ipoteza n care angajatorul rspunde patrimonial fa de salariatul su, prejudiciul pe care este obligat s-l acopere cuprinde att paguba efectiv produs ct i beneficiul nerealizat. Din cele de mai sus, rezult c urmare a modificrii art. 269 din Codul muncii, prin Legea nr. 237/2007 angajatorul datoreaz despgubiri att n ipoteza prejudicierii materiale a salariatului su, ct i pentru eventualele prejudicii morale produse acestuia. Reglementarea legal nu este ns simetric, n sensul c salariatul aa cum se va vedea ulterior nu rspunde pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce angajatorului su. Funcionarii publici, deoarece rspund reparatoriu potrivit normelor dreptului comun (dreptul civil) rspund i pentru prejudiciile materiale i pentru cele morale.

B. Rspunderea salariailor a) Rspunderea patrimonial a salariailor, reglementat de art. 270 i urm. din Codul muncii, poate fi definit ca o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc. Acestea sunt: - este condiionat de existena i executarea contractului individual de munc; - poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului; - ca regul, nu opereaz prezumia de culp;

- n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai i nu se poate stabili gradul de vinovie al fiecruia, rspunderea patrimonial individual se stabilete proporional cu salariul su net; - repararea prejudiciului produs de salariai se realizeaz, de regul, prin echivalent bnesc; - fa de cauzele de nerspundere patrimonial din dreptul civil (i comercial) opereaz n plus i riscul normal al serviciului; - stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz, n absena acordului prilor, prin procedura soluionrii conflictelor de drepturi; - executarea silit are un caracter limitat; - n contract nu se pot insera clauze de agravare a rspunderii salariatului. b) Elementele rspunderii patrimoniale Cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al angajatorului pgubit. n situaia n care o persoan presteaz munca pentru angajator, fr a avea i calitatea de salariat, chiar dac produce un prejudiciu n dauna angajatorului prin svrirea unei fapte n legtur cu munca sa, cel vinovat va rspunde civil fr a fi incidente normele specifice din Codul muncii. Dac ns angajatorul a fost pgubit de salariatul unui alt angajator, n cadrul ndeplinirii unor atribuii de serviciu, nu se pot cere despgubiri de la salariatul respectiv dect n situaia n care cel n cauz era detaat la angajatorul pgubit (i rspunderea sa va fi de drept al muncii). Administratorii societilor comerciale, dac au produs un prejudiciu, rspund potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii.

Fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca sa. Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consider a fi ilicit n msura n care salariatul nu i respect obligaiile de serviciu astfel cum rezult ele din lege, contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, regulamentul intern sau fia postului. Se consider fapt n legtur cu munca (potrivit cerinelor art. 270 alin. 1 Codul muncii) nu numai fapta svrit n exercitarea propriu-zis a atribuiilor de serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, are legtur cu atribuiile de serviciu. Dac ns fapta se produce pe parcursul programului de lucru dar nu are nicio legtur cu munca, salariatul va rspunde potrivit normelor dreptului civil. n cadrul rspunderii patrimoniale regula o constituie rspunderea unipersonal, adic salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa. Rspunderea patrimonial este exclus ori de cte ori se constat existena unor cauze care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de nerspundere: starea de necesitate; executarea unei obligaii legale sau contractuale; fora major i cazul fortuit; riscul normal al serviciului care cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv perisabilitile i riscul nenormat stabilit de ctre angajator (n sectorul privat).

Prejudiciul reprezint acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a salariatului care const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr-o cretere a pasivului patrimonial. Prejudiciul, n cazul rspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie s fie: real deoarece salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal; cert prejudiciul trebuie s fie evaluat precis ntr-o sum de bani; actual de regul, un prejudiciu este cert n msura n care este i actual, i un prejudiciu viitor trebuie luat n considerare dac producerea lui este cert; direct s fie cauzat angajatorului su; material salariatul nerspunznd i pentru daunele morale4; s nu fi fost reparat. Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice potrivit normelor dreptului civil, n raport cu preurile existente la momentul n care se realizeaz acordul prilor ori n momentul sesizrii instanei de judecat de ctre cel pgubit. n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate situaiile inndu-se seama de gradul real de uzur al bunului astfel: - n cazul n care bunul poate fi recondiionat se iau n calcul cheltuielile aferente acestui scop;

Nu nseamn c, prin fapta sa, salariatul nu ar putea produce angajatorului un prejudiciu moral sau/i moral. Numai c legiuitorul nu a neles s reglementeze ca posibil rspunderea salariatului i pentru prejudiciul moral produs angajatorului su.

- dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n considerare diferena dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare, prin valorificare sa; - dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Pentru a exista rspunderea patrimonial prejudiciul produs n patrimoniul angajatorului trebuie s fie efectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu munca sa. Vinovia reprezint elementul subiectiv al rspunderii patrimoniale, constnd n atitudinea salariatului fa de consecinele negative ale faptei svrite. Rspunderea patrimonial a salariatului este o form de rspundere subiectiv; ca urmare, fr constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul, rspunderea patrimonial este inadmisibil. Recuperarea efectiv a prejudiciului de ctre angajator se poate realiza: - fie pe cale amiabil; - fie pe calea asumrii de ctre salariat a unui angajament de plat scris prin care recunoate vinovia sa i prejudiciul produs; - fie, n sfrit, dac primele ci nu sunt posibile, prin intermediul instanei judectoreti (n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile dat n favoarea angajatorului). Conform art. 273 i art. 275 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor (pe cale amiabil sau judectoreasc):

- se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului; - ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri dac acestea exist jumtate din salariul respectiv; - dac acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa dup cei 3 ani executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil. Exist dou ipoteze n care rspunderea salariailor fa de angajator este integral civil, neaplicndu-se normele din Codul muncii: - cnd fapta prejudiciabil a fost svrit fr nici o legtur cu obligaiile (atribuiile) de serviciu; - cnd paguba s-a produs prin svrirea unei fapte penale.