‫ﻓﺼﻞ ﻧﻬﻢ‬

‫ﻣﺒﺎﻧﻲ رﻓﺘﺎر ﮔﺮوﻫﻲ‬

‫دﻳﻮاﻧﮕﻲ در ﻣﻴﺎن اﻓﺮاد ﻳﻚ اﺳﺘﺜﻨﺎء اﺳﺖ وﻟﻲ در ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻳﻚ ﻗﺎﻧﻮن اﺳﺖ‪.‬‬

‫))ﻓﺮدرﻳﺶ ﻧﻴﭽﻪ((‬

‫اﻫﺪاف آﻣﻮزﺷﻲ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﮔﺮوه و ﺗﻔﺎوت ﻣﻴﺎن اﻧﻮاع ﮔﺮوﻫﻬﺎ را ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﻨﻴﺪ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ را ﺗﺸﺨﻴﺺ دﻫﻴﺪ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻧﺸﺎن دﻫﻴﺪ ﭼﻄﻮر ﻧﻘﺸﻬﺎي ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز در ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﻧﺸﺎن دﻫﻴﺪ ﭼﮕﻮﻧﻪ اﺟﺮا ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ﺗﻤﺜﺎﻟﻬﺎ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﻳﻚ ﻓﺮد ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ‪.‬‬
‫‪ -5‬ﻧﺸﺎن دﻫﻴﺪ ﭼﻄﻮر اﻧﺪازه ﮔﺮوه ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد آن ﺗﺎﺛﻴﺮ دارد‪.‬‬
‫‪ -6‬ﻣﺰاﻳﺎ و زﻳﺎﻧﻬﺎي اﻧﺴﺠﺎم ﮔﺮوﻫﻲ را ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻛﻨﻴﺪ‪.‬‬
‫‪ -7‬ﻗﻮﺗﻬﺎ و ﺿﻌﻔﻬﺎي ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ را ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻛﻨﻴﺪ‪.‬‬
‫‪ -8‬ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺗﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﻃﻮﻓﺎن ﻣﻐﺰي و ﺟﻠﺴﺎت ﮔﺮوﻫﻲ اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻚ را ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻛﻨﻴﺪ‪.‬‬
‫‪ -9‬ﺷﻮاﻫﺪ ﺑﺮاي ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ﮔﺮوﻫﻬﺎ و دواﻳﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ را ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﺗﺎﺛﻴﺮات ﺗﻔﺎوت در ﮔﺮوﻫﻬﺎ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻛﻨﻴﺪ‪.‬‬
 ‫ﺗﻮﻓﺎن ﻣﻐﺰي ‪ :‬ﻳﻚ اﻳﺪه ﻛﺜﻴﻒ ﺑﺮاي اﻳﺪه ﻫﺎ؟‬

‫ﺷﻤﺎ روش را ﻣﻲ ﺷﻨﺎﺳﻴﺪ‪ .‬ﻳﻚ ﮔﺮوه ﻛﻮﭼﻚ از اﻓﺮاد را ﺟﻤﻊ ﻛﻨﻴﺪ‪ .‬ﻳﻚ ﻧﻔﺮ را ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻧﻮﺷﺘﻦ اﻳﺪه ﻫﺎ ﺑﺮ روي ﻛﺎﻏﺬ و ﻳﺎ‬

‫ﺗﺎﻳﭗ ﺑﺮ روي ﻟﭗ ﺗﺎپ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﻨﻴﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﺗﻮﻓﺎن ﻣﻐﺰي ﻧﺎم دارد و اﻳﻦ ﺑﺮاي زﻣﺎن ﻃﻮﻻﻧﻲ در ﺟﺮﻳﺎن اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﺑﺮﺧﻲ از اﻳﻦ ﺟﻠﺴﺎت در ﺟﻮ ﺗﺮس از ﮔﻔﺘﻦ ﭼﻴﺰﻫﺎي اﺣﻤﻘﺎﻧﻪ ﺑﺮﮔﺰار ﻣﻲ ﺷﻮد‪ .‬ﺟﻮ ﭘﻮﻟﻴﺪورو ‪ ،‬ﻳﻚ ﻣﺪﻳﺮ ﻛﻪ در ﺑﺎﻧﻜﻬﺎي‬

‫ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻛﺎر ﻧﻤﻮده اﺳﺖ ‪ ،‬از ﺟﻠﺴﺎت ﺗﻮﻓﺎن ﻣﻐﺰي ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ ‪ )) :‬ﻣﺎ آﻧﭽﻨﺎن ﺷﺮﻣﻨﺪه ﻧﺸﺴﺘﻪ اﻳﻢ ﻛﻪ اﻧﮕﺎر در ﻳﻚ ﺟﻤﻊ ﺑﺮﻫﻨﻪ ﺗﺎزه‬

‫وارد ﻫﺴﺘﻴﻢ‪((.‬‬

‫ﺑﺮﺧﻲ دﻳﮕﺮ ﺑﺎ ﻃﺒﻴﻌﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰي ﺷﺪه اﻳﻦ ﺟﻠﺴﺎت ﺑﺤﺚ دارﻧﺪ‪.‬ﺗﻌﺪادي اﺣﺴﺎس ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ در اﺗﺎﻗﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد‬

‫‪ )) :‬ﺣﺎﻻ ﺧﻼق ﺑﺎش‪)). ((.‬ﻣﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﺗﺮ از اﻳﻨﻬﺎ ﻫﺴﺘﻢ‪ ((.‬ﻛﻴﺖ ﻟﻲ ‪ ،‬ﻳﻚ ﻣﺪﻳﺮ اﺳﺒﻖ در ‪.GE‬‬

‫دﻳﮕﺮان ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻛﻞ اﻳﺪه ﺗﻮﻓﺎن ﻣﻐﺰي ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﻬﻠﻜﻲ ﻣﻌﻴﻮب اﺳﺖ ‪ ،‬ﭼﺮا ﻛﻪ اﻏﻠﺐ ﺟﻠﺴﺎت ﺑﻪ ﻧﺪرت اﻳﺪه اي ﺧﻼق را ﺑﻪ‬

‫ﻣﺎﻧﻨﺪ آﻧﭽﻪ ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر اﺳﺖ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻣﺎرﺗﺎ ﻣﻜﮕﻮﻳﺮ ‪ ،‬ﻣﺪﻳﺮ ارﺷﺪ ﻳﻚ ﺑﺎﻧﻚ ‪ ،‬ﺑﺤﺚ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ اﻏﻠﺐ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدات ﻣﻨﺘﺞ از‬

‫ﺟﻠﺴﺎت ﺗﻮﻓﺎن ﻣﻐﺰي روﺷﻦ اﺳﺖ‪ )) .‬ﺷﻤﺎ ﺑﺎ ﻳﻚ راه ﺣﻞ ﻣﺰﺧﺮﻓﺘﺮ از آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﻗﺒﻞ از اﻧﺠﺎم ﺟﻠﺴﻪ داﺷﺘﻪ اﻳﺪ‪ ،‬روﺑﺮو ﻫﺴﺘﻴﺪ‪((.‬‬

‫ﺗﻌﺪادي از ﺟﺪﻟﻬﺎ ﺑﺮ اﻳﻦ ﺗﺎﻛﻴﺪ دارﻧﺪ ﻛﻪ ﻫﺪف واﻗﻌﻲ ﺟﻠﺴﺎت ﺗﻮﻓﺎن ﻣﻐﺰي ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ اﻳﺪه ﻧﻴﺴﺖ‪.‬ﭼﺮا ﻛﻪ ﺑﺮﮔﺰار ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ‬

‫ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت از ﻗﺒﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺪه‪ ،‬ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ‪ .‬ﻛﺮﻳﺴﺘﻮﻓﺮ ﻫﺎﻟﻨﺪ ‪ ،‬ﺗﺤﻠﻴﻠﮕﺮ ﺳﻴﺎﺳﻲ دوﻟﺖ اﺳﺘﺮاﻟﻴﺎ ‪ ،‬ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ ‪)) :‬اﻳﻦ ﭼﻴﺰﻫﺎ ﻃﺮاﺣﻲ‬

‫ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ اﻓﺮاد اﻳﻦ ﻧﻈﺮ اﻟﻘﺎ ﺷﻮد ﻛﻪ وارد ﺟﺮﻳﺎن ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﺷﺪه اﻧﺪ در ﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ازﻗﺒﻞ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ‪((.‬‬

‫ﻳﻚ ﻣﺤﻘﻖ ﺑﻴﺎن ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺸﻜﻼت ﺗﻮﻓﺎن ﻣﻐﺰي ‪ ،‬ﻣﺸﻜﻼت ﮔﺮوﻫﻲ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ‪)) .‬اﮔﺮ ﮔﺮوﻫﻬﺎ را ﺑﻪ ﺣﺎل ﺧﻮد رﻫﺎ ﻛﻨﻴﺪ‬

‫‪ ،‬آﻧﻬﺎ دﺳﺖ ﺑﻪ ﻛﺎرﻫﺎي رﻗﺖ آﻣﻴﺰي ﻣﻲ زﻧﻨﺪ‪.((.‬‬

‫ازآﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﺧﻮاﻧﺪﻳﺪ ‪ ،‬ﺷﻤﺎ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻓﻜﺮ ﻛﻨﻴﺪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻧﺎ اﻣﻴﺪ ﻛﻨﻨﺪه ﻫﺴﺘﻨﺪ ‪ ،‬اﻣﺎ اﻳﻦ ﻳﻚ اﺻﻞ ﻧﻴﺴﺖ‪ .‬ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺧﻮد و‬

‫ﻧﻘﺼﺎﻧﻬﺎي ﺧﻮد را دارﻧﺪ‪.‬‬

‫اﻫﺪاف اﻳﻦ ﻓﺼﻞ و ﻓﺼﻞ ﺑﻌﺪ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ اﺻﻠﻲ ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺷﻤﺎﺳﺖ ‪ ،‬و ﺷﻤﺎ را ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﻳﻚ ﺷﺎﻟﻮده ﻣﻌﻴﻦ ﺑﺎ ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻛﺎر‬

‫ﮔﺮوﻫﻬﺎ و ﻧﺤﻮه اﻳﺠﺎد ﺗﻴﻤﻬﺎي ﻣﻮﺛﺮ آﺷﻨﺎ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪ .‬ﺑﻴﺎﻳﻴﺪ ﺑﺎ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﮔﺮوه و ﺗﻮﺿﻴﺢ اﻳﻨﻜﻪ ﭼﺮا اﻓﺮاد ﺟﺬب ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ‬

‫ﺷﺮوع ﻛﻨﻴﻢ‪.‬‬
 ‫ﺗﻌﺮﻳﻒ و ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪي ﮔﺮوﻫﻬﺎ‬

‫ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻋﻨﻮان دو ﻳﺎ ﭼﻨﺪ ﻧﻔﺮ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ در ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻧﺪ و ﺑﻪ ﻫﻢ واﺑﺴﺘﻪ اﻧﺪ و در ﺟﻬﺖ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺧﺎص ﮔﺮد ﻫﻢ‬

‫ﻣﻲ آﻳﻨﺪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﺷﻮد‪ .‬ﮔﺮوه ﻫﻢ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ رﺳﻤﻲ ﺑﺎﺷﺪ و ﻫﻢ ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ‪ .‬ﮔﺮوﻫﻬﺎي رﺳﻤﻲ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ و ﻛﺎرﻫﺎي ﻣﺸﺨﺼﻲ ﺑﺮاي آﻧﻬﺎ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬در ﮔﺮوﻫﻬﺎي رﺳﻤﻲ ‪ ،‬رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﺗﻴﻢ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ آن‬

‫دﺳﺖ زﻧﻨﺪ ﻣﺸﺮوط اﺳﺖ و ﺑﻪ ﺳﻮي اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬ﺷﺶ ﻧﻔﺮي ﻛﻪ ﺧﺪﻣﻪ ﭘﺮواز ﻳﻚ ﺧﻂ ﻫﻮاﻳﻲ را ﺷﻜﻞ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ‬

‫ﻣﺜﺎﻟﻲ از ﮔﺮوه ﻫﺎي رﺳﻤﻲ اﻧﺪ‪ .‬در ﻣﻘﺎﺑﻞ ‪ ،‬ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻏﻴﺮرﺳﻤﻲ ﭘﻴﻤﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر رﺳﻤﻲ دارﻧﺪ و ﻧﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت‬

‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ‪.‬اﻳﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺗﺸﻜﻴﻼت ﻃﺒﻴﻌﻲ در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎري ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ در ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ ﻧﻴﺎز رواﺑﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻇﺎﻫﺮ‬

‫ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ‪ .‬ﺳﻪ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻛﻪ از ﺳﻪ واﺣﺪ ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺪاوم ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻧﻬﺎر ﻳﺎ ﻗﻬﻮه ﻣﻲ ﺧﻮردﻧﺪ ﻳﻚ ﻧﻤﻮﻧﻪ از اﻳﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ‬

‫ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬اﻳﻦ ﻧﻮع از ﺗﻌﺎﻣﻼت ﻣﻴﺎن اﻓﺮاد ﻛﻪ ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ اﻃﻼق ﻣﻲ ﺷﻮد ‪ ،‬ﺑﺮ روي رﻓﺘﺎر و ﻋﻤﻠﻜﺮد آﻧﻬﺎ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻋﻤﻴﻘﻲ دارد‪.‬‬

‫ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪﻳﻬﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮي را ﻣﻲ ﺗﻮان از ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺣﺎﻛﻢ‪ ،‬ﺗﺨﺼﺼﻲ ‪ ،‬ذﻳﻨﻔﻊ و دوﺳﺘﻲ ﺑﻴﺎن ﻛﺮد‪.‬ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺣﺎﻛﻢ و ﺗﺨﺼﺼﻲ‬

‫ﺑﻪ ﺻﻮرت رﺳﻤﻲ از ﺳﻮي ﺳﺎزﻣﺎن دﻳﻜﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ذﻳﻨﻔﻊ و دوﺳﺘﻲ ﭘﻴﻤﺎﻧﻬﺎي ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬

‫ﻳﻚ ﮔﺮوه ﺣﺎﻛﻢ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﻧﻤﻮدار ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮد‪ .‬اﻳﻦ ﮔﺮوه از اﻓﺮادي ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮ‬

‫ﮔﺰارش ﻣﻲ دﻫﻨﺪ‪.‬ﻣﺪﻳﺮ ﻳﻚ ﻣﺪرﺳﻪ اﺑﺘﺪاﻳﻲ و ‪ 18‬ﻣﻌﻠﻤﺶ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻳﻚ رﻳﻴﺲ ﻣﻤﻴﺰي ﭘﺴﺘﻲ و ‪ 5‬ﺑﺎزرﺳﺶ ﻳﻚ ﮔﺮوه ﺣﺎﻛﻢ را‬

‫ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ‪.‬‬

‫ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺗﺨﺼﺼﻲ‪،‬ﻛﻪ آﻧﻬﺎ ﻫﻢ ﺗﻮﺳﻂ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻌﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ‪،‬ﺑﺮاي ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻛﺎر ﺧﺎﺻﻲ دورﻫﻢ ﺟﻤﻊ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ‪ .‬اﮔﺮﭼﻪ ﻣﺮزﻫﺎي‬

‫وﻇﻴﻔﻪ اي ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻓﻮري ﻋﺎﻟﻴﺮﺗﺒﻪ آن ﻣﺤﺪود ﻧﻤﻲ ﺷﻮد‪ .‬ﻫﺮ ﻋﻀﻮ ﻣﻴﺘﻮاﻧﺪ دﺳﺘﻮر ﺑﺪﻫﺪ‪ .‬ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ‪ ،‬اﮔﺮ داﻧﺸﺠﻮﻳﻲ‬

‫ﻣﺮﺗﻜﺐ ﺟﺮم در ﻣﺤﻮﻃﻪ داﻧﺸﮕﺎه ﺷﻮد ‪ ،‬دﺧﺎﻟﺖ در اﻳﻦ اﻣﺮ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ارﺗﺒﺎط و ﻫﻤﻜﺎري ﻣﻴﺎن روﺳﺎي ﺑﺨﺸﻬﺎي‬

‫ﻣﺨﺘﻠﻒ داﻧﺸﮕﺎه ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﻧﻤﺎﻳﻨﺪه داﻧﺸﺠﻮﻳﺎن ‪ ،‬ﻣﺪﻳﺮ آﻣﻮزش ‪ ،‬رﻳﻴﺲ ﺣﺮاﺳﺖ و ﻣﺸﺎور داﻧﺸﺠﻮ‪.‬اﻳﻦ ﺗﺮﻛﻴﺐ ﻳﻚ ﮔﺮوه ﺗﺨﺼﺼﻲ را‬

‫ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲ آورﻧﺪ‪ .‬ﻻزم ﺑﻪ ﻳﺎدآوري اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﻤﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺣﺎﻛﻢ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺗﺨﺼﺼﻲ ﻋﻤﻞ ﻣﻴﻜﻨﻨﺪ‪،‬وﻟﻲ از آﻧﺠﺎ‬

‫ﻛﻪ اﻳﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻧﻤﻴﺘﻮاﻧﻨﺪ در ﺳﺮاﺳﺮ ﺳﺎزﻣﺎن اﻋﻤﺎل ﻧﻔﻮذ ﻛﻨﻨﺪ ‪ ،‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻋﻜﺲ ﻗﻀﻴﻪ ﺻﺎدق ﻧﻴﺴﺖ‪.‬‬
‫ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺣﺎﻛﻢ ﻳﺎ ﺗﺨﺼﺼﻲ ﻣﻲ ﭘﻴﻮﻧﻨﺪ ﻳﺎ ﻧﻤﻲ ﭘﻴﻮﻧﻨﺪ‪ ،‬اﻣﻜﺎن دارد ﻣﻘﺼﻮدﺷﺎن ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻫﺪﻓﻬﺎي ﺧﺎص ﺑﺎﺷﺪﻛﻪ‬

‫ﻣﺪﻧﻈﺮﺷﺎن اﺳﺖ‪.‬اﻳﻦ ﻳﻚ ﮔﺮوه ذﻳﻨﻔﻊ اﺳﺖ‪ .‬ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﺮاي ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺗﻌﻄﻴﻼت ‪ ،‬ﻳﺎ ﺑﺮاي ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﻫﻤﻜﺎران اﺧﺮاﺟﻲ‬

‫ﺧﻮد ‪ ،‬و ﻳﺎ ﺑﻬﺒﻮد وﺿﻌﻴﺖ ﻛﺎري ﺧﻮد ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻧﻔﻌﺸﺎن ﮔﺮوه ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ‪.‬‬

‫ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ زﻳﺮا ﻛﻪ اﻓﺮاد آن داراي ﻳﻚ ﻳﺎ ﭼﻨﺪ ﺧﺼﻮﺻﻴﺖ ﻣﺸﺘﺮﻛﻨﺪ‪.‬ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﻛﻴﺐ ﮔﺮوﻫﻬﺎي دوﺳﺘﻲ ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻴﻢ‪.‬‬

‫ﭘﻴﻮﻧﺪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ‪ ،‬ﻛﻪ اﻏﻠﺐ ﺧﺎرج ار ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﻨﺪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻫﻤﺴﻨﻲ و ﻣﻴﺮاث ﻣﺸﺘﺮك اﺧﻼﻗﻲ ‪،‬‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﻳﻚ ﺗﻴﻢ ﻓﻮﺗﺒﺎل‪ ،‬ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﻳﻚ ﮔﺮوه ﻣﺸﺘﺮك ﻣﻮﺳﻴﻘﻲ و ﻳﺎ داﺷﺘﻦ دﻳﺪﮔﺎﻫﻬﺎي ﻣﺸﺘﺮك ﺳﻴﺎﺳﻲ ﺷﻜﻞ ﻳﺎﺑﻨﺪ‪.‬‬

‫ﻫﻴﭻ دﻟﻴﻞ ﻣﻌﻴﻨﻲ در اﻳﻦ ﻣﻮرد ﻛﻪ ﭼﺮا اﻓﺮاد ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻣﻲ ﭘﻴﻮﻧﺪﻧﺪ وﺟﻮد ﻧﺪارد‪.‬زﻳﺮا ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎري از اﻓﺮاد ﺑﻪ ﭼﻨﺪﻳﻦ ﮔﺮوه ﺗﻌﻠﻖ‬

‫دارﻧﺪ‪.‬ﺑﺪﻳﻬﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﺑﻪ اﻋﻀﺎي ﺧﻮد ﻣﻲ رﺳﺎﻧﻨﺪ‪ .‬ﺟﺪول ‪ 9-1‬ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ دﻟﻴﻠﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪ‬

‫ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻣﻲ ﭘﻴﻮﻧﺪﻧﺪ را ﺑﻴﺎن ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪.‬‬

‫ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻜﺎﻣﻞ ﮔﺮوه‬

‫ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻣﻌﻤﻮﻻ ﻳﻚ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ اﺳﺘﺎﻧﺪارد را ﺑﺮاي ﺗﻜﺎﻣﻠﺸﺎن ﻣﻲ ﮔﺬراﻧﻨﺪ‪ .‬ﻣﺎ اﻳﻦ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ را ﻣﺪل ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ اي‬

‫ﺗﻮﺳﻌﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻣﻴﻨﺎﻣﻴﻢ‪ .‬ﻫﺮﭼﻨﺪﻛﻪ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪﻫﺪ ﻫﻤﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ از اﻳﻦ ﻣﺪل ﭘﻴﺮوي ﻧﻤﻲ ﻛﻨﻨﺪ ‪ ،‬اﻳﻦ ﻳﻚ ﺗﺮﻛﻴﺐ ﻣﻔﻴﺪ ﺑﺮاي‬

‫ﻓﻬﻢ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎﺳﺖ‪ .‬در اﻳﻦ ﺑﺨﺶ ‪ ،‬ﻣﺎ ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻋﻤﻮﻣﻲ ﻣﺪل و ﻳﻚ ﻣﺪل ﺑﺮاي ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﻮﻗﺖ را ﺷﺮح ﻣﻲ دﻫﻴﻢ‪.‬‬

‫ﺟﺪول ‪ -9-1‬ﭼﺮا اﻓﺮاد ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻣﻲ ﭘﻴﻮﻧﺪﻧﺪ؟‬

‫اﻣﻨﻴﺖ‪ -‬ﺑﺎ ﭘﻴﻮﺳﺘﻦ ﺑﻪ ﮔﺮوه ‪ ،‬اﻓﺮاد ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻧﺎاﻣﻨﻲ ﺗﻨﻬﺎﺑﻮدن را ﻛﻢ ﻛﻨﻨﺪ ‪ ،‬اﺣﺴﺎس ﻗﻮت ﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬ﺷﻚ دروﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ‪ ،‬و وﻗﺘﻲ ﻋﻀﻮ ﮔﺮوه ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ در‬
‫ﺑﺮاﺑﺮ ﺗﻬﺪﻳﺪات ﻣﻘﺎوﻣﺘﺮﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬
‫ﭘﺎﻳﮕﺎه‪-‬ﻋﻀﻮﻳﺖ در ﮔﺮوه ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻬﻢ دﻳﺪه ﺷﺪن اﻋﻀﺎ و اﻳﺠﺎد ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺑﺮاي ﻓﺮد ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬‬
‫اﺣﺴﺎس اﺣﺘﺮام‪ -‬ﮔﺮوه ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮاي ﻓﺮد اﺣﺴﺎس ارزش داﺷﺘﻦ ﺑﻴﺎورد‪.‬ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ اﺣﺴﺎس داﺷﺘﻦ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﻓﺮد در ﺑﻴﺮون ﮔﺮوه ﻣﻨﺘﻘﻞ ﻣﻲ ﺷﻮد ‪ ،‬ﺑﻠﻜﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﻲ‬
‫ﺷﻮد ﺗﺎ اﻓﺮاد در درون ﮔﺮوه داراي اﻋﺘﺒﺎر ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬‬
‫واﺑﺴﺘﮕﻲ‪ -‬ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ را ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬اﻓﺮاد از ﺗﻌﺎﻣﻼت ﻣﺪاوم درون ﮔﺮوﻫﻲ ﻟﺬت ﻣﻴﺒﺮﻧﺪ‪ .‬از ﻧﻈﺮ ﺑﺴﻴﺎري از اﻓﺮاد اﻳﻦ رواﺑﻂ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﻨﺎﺑﻊ‬
‫اﺻﻠﻲ ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻛﻨﻨﺪه ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ در ﻣﻲ آﻳﺪ‪.‬‬
‫ﻗﺪرت‪ -‬آﻧﭽﻪ ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ ﻣﻴﺴﺮ ﻧﻴﺴﺖ ‪ ،‬از ﻃﺮﻳﻖ ﮔﺮوه اﻣﻜﺎن ﭘﺬﻳﺮ اﺳﺖ‪ .‬ﻗﺪرت ﺑﺎ ﺟﻤﺎﻋﺖ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻫﺪف‪ -‬در ﺑﺴﻴﺎري از اوﻗﺎت ﻣﺪت زﻣﺎن زﻳﺎدي ﻃﻮل ﻣﻴﻜﺸﺪ ﺗﺎ ﻳﻚ ﻧﻔﺮ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﻛﺎر ﺧﺎﺻﻲ را اﻧﺠﺎم دﻫﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻳﻚ ﻛﺎر ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از‬
‫اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ ‪ ،‬داﻧﺶ و ﻳﺎ ﻗﺪرت ﻻزم اﺳﺖ‪ .‬در اﻳﻦ ﻣﻮارد‪ ،‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي رﺳﻤﻲ ﺗﻜﻴﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪.‬‬
 ‫ﻣﺪل ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ اي‬

‫ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ در ﻧﻤﻮدار ‪ 9-2‬ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه ‪ ،‬ﻣﺪل ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ اي ﺗﻮﺳﻌﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ در ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺣﺮﻛﺖ ﮔﺮوﻫﻬﺎ را ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﻲ‬

‫ﻛﻨﺪ ‪ :‬ﺷﻜﻞ ﮔﻴﺮي ‪ ،‬درﮔﻴﺮي‪،‬اﻧﺴﺠﺎم ‪ ،‬ﺗﻜﺎﻣﻞ و از ﻫﻢ ﭘﺎﺷﻴﺪن‪.‬‬

‫ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ‪ ،‬ﺷﻜﻞ ﮔﻴﺮي ‪ ،‬ﺑﺎ ﻣﻘﺪار ﺑﺴﻴﺎري ﻋﺪم اﻃﻤﻴﻨﺎن در ﻣﻮرد ﻫﺪف ‪ ،‬ﺳﺎﺧﺘﺎر و رﻫﺒﺮي ﻫﻤﺮاه اﺳﺖ‪ .‬اﻋﻀﺎ ﻣﺪام در‬

‫ﺣﺎل اﻣﺘﺤﺎن اﻳﻦ ﻣﻮردﻧﺪ ﻛﻪ ﻛﺪام ﻧﻮع رﻓﺘﺎر ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮل اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﺎﻣﻞ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ اﻋﻀﺎ ﺧﻮد را ﻋﻀﻮي ﻳﺎ‬

‫ﺟﺰﻳﻲ از ﮔﺮوه ﺑﭙﻨﺪارﻧﺪ‪.‬‬

‫ﻣﺮﺣﻠﻪ درﮔﻴﺮي ﻳﻚ ﺗﻌﺎرض درون ﮔﺮوﻫﻲ اﺳﺖ‪ .‬اﻓﺮاد ﻣﻮﺟﻮدﻳﺖ ﮔﺮوه را ﻣﻲ ﭘﺬﻳﺮﻧﺪ ‪،‬اﻣﺎ در ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﺤﺪودﻳﺘﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﺮ‬

‫اﻓﺮاد ﺗﺤﻤﻴﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ‪ .‬ﺑﻌﻼوه‪ ،‬در ﺧﺼﻮص رﻫﺒﺮي ﮔﺮوه ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد دارد‪ .‬ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ‬

‫ﻛﺎﻣﻞ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ در درون ﮔﺮوه ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ رﻫﺒﺮي آن ﻧﺴﺒﺘﺎ ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬

‫در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﺑﻴﻦ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه رواﺑﻂ ﻧﺰدﻳﻜﻲ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲ آﻳﺪ و ﮔﺮوه از ﺧﻮد اﻧﺴﺠﺎم ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ‪ .‬در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻳﻚ‬

‫ﺣﺲ ﻫﻮﻳﺖ و وﻓﺎداري ﮔﺮوﻫﻲ وﺟﻮد دارد‪ .‬ﻣﺮﺣﻠﻪ اﻧﺴﺠﺎم ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﮔﺮوه ﻣﺴﺘﺤﻜﻢ ﺷﻮد و ﮔﺮوه‬

‫ﻧﻮع ﺻﺤﻴﺢ رﻓﺘﺎري ﻛﻪ ﻫﺮ ﻳﻚ از اﻓﺮاد ﺑﺎﻳﺪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ را ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪ .‬ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭼﻬﺎرم ﺗﻜﺎﻣﻞ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬ﺳﺎﺧﺘﺎر در اﻳﻦ‬

‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ و ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬اﻧﺮژي ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺟﺎي اﻳﻨﻜﻪ ﺻﺮف ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺷﻮد در راه اﻧﺠﺎم ﻛﺎرﻫﺎ‬

‫ﻣﺼﺮف ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬‬
‫ﺑﺮاي ﻛﺎرﻫﺎي ﮔﺮوﻫﻲ ﻫﻤﻴﺸﮕﻲ ‪ ،‬ﺗﻜﺎﻣﻞ آﺧﺮﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﮔﺮوه اﺳﺖ‪ .‬ﻫﺮﭼﻨﺪ ‪ ،‬ﺑﺮاي ﻛﻤﻴﺘﻪ ﻫﺎ ‪ ،‬ﺗﻴﻤﻬﺎ ‪ ،‬ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﺎري و‬

‫ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﺸﺎﺑﻪ ﻣﻮﻗﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻫﺎي ﻣﺤﺪودي ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم وﺟﻮد دارد ‪ ،‬ﻣﺮﺣﻠﻪ از ﻫﻢ ﭘﺎﺷﻴﺪن وﺟﻮد دارد‪ .‬در اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ‪ ،‬ﮔﺮوه‬

‫ﺑﺮاي اﻋﻼم ﭘﺎﻳﺎن ﻣﻮﺟﻮدﻳﺖ ﺧﻮد آﻣﺎده ﻣﻲ ﺷﻮد‪ .‬ﻛﺎرﻫﺎي ﻣﻬﻢ و ﻣﺸﺨﺺ دﻳﮕﺮ در اوﻟﻮﻳﺘﻬﺎي ﮔﺮوه وﺟﻮد ﻧﺪارد‪ .‬ﺑﻪ ﺟﺎي آن ‪،‬‬

‫ﺗﻮﺟﻬﺎت ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﺧﺎﺗﻤﻪ ﻳﺎﻓﺘﻦ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ راﻫﺒﺮي ﻣﻴﮕﺮدد‪.‬در اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ واﻛﻨﺶ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ‪ .‬ﺗﻌﺪادي ﺷﺎدﻣﺎن از‬

‫ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻛﺎرﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ و دﻳﮕﺮان ﻧﺎراﺣﺖ از از دﺳﺖ رﻓﺘﻦ وﻓﺎدارﻳﻬﺎ و دوﺳﺘﻴﻬﺎي ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه در ﻃﻮل زﻧﺪﮔﻲ ﮔﺮوﻫﻲ‪.‬‬

‫ﺑﺮﺧﻲ از ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻣﺪل ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ اي ﭼﻨﻴﻦ اﺳﺘﺪﻻل ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﮔﺮوه در ﻃﻮل ﭼﻬﺎر ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻣﻮﺛﺮي ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪.‬‬

‫اﮔﺮ ﭼﻪ اﻳﻦ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ درﺳﺖ ﺑﺎﺷﺪ ‪ ،‬آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﮔﺮوه را اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﭘﻴﭽﻴﺪه ﺗﺮ از آن اﺳﺖ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻣﺪل آن را ﺑﺸﻨﺎﺳﺪ‪.‬‬

‫ﺗﺤﺖ ﺑﺮﺧﻲ ﺷﺮاﻳﻂ ‪ ،‬درﺟﻪ ﺑﺎﻻﻳﻲ از ﺗﻀﺎد ﻣﻮﺟﺐ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺧﻮب ﮔﺮوه ﻣﻲ ﺷﻮد‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ‪ ،‬ﻣﻴﺘﻮان ﻣﻮاردي را ﻳﺎﻓﺖ ﻛﻪ در آن‬

‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ﮔﺮوه در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﺑﻬﺘﺮ از ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻪ ﻳﺎ ﭼﻬﺎر ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺸﺎﺑﻪ ‪ ،‬ﮔﺮوه ﻫﻤﻴﺸﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرﺗﻲ روﺷﻦ از ﻣﺮﺣﻠﻪ اي ﺑﻪ‬

‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دﻳﮕﺮ ﻧﻤﻲ رود‪.‬ﻣﺜﻼ اﻣﻜﺎن دارد ﻛﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎﻳﻲ ﻣﺮاﺣﻞ درﮔﻴﺮي و ﺗﻜﺎﻣﻞ را ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻫﻤﺰﻣﺎن ﻃﻲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪ .‬ﮔﺎﻫﻲ‬

‫ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﻴﺸﻴﻦ ﺑﺮﻣﻴﮕﺮدﻧﺪ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻗﻮﻳﺘﺮﻳﻦ ﻃﺮﻓﺪاران اﻳﻦ ﻣﺪل ﻫﻢ ادﻋﺎ ﻧﺪارﻧﺪ ﻛﻪ ﻫﻤﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﻪ دﻗﺖ اﻳﻦ ﭘﻨﺞ‬

‫ﻣﺮﺣﻠﻪ را ﻃﻲ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻳﺎ ﭼﻬﺎرﻣﻴﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻫﻤﻴﺸﻪ ﺑﺮﺗﺮ اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﻣﺸﻜﻞ دﻳﮕﺮ ﺑﺎ اﻳﻦ ﻣﺪل ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ اي ‪ ،‬در ﺧﺼﻮص ﻓﻬﻢ رﻓﺘﺎر ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻛﺎر ‪ ،‬ﻧﺎدﻳﺪه ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻣﺤﺘﻮاي ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮاي‬

‫ﻣﺜﺎل ‪ ،‬در ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﻛﻪ ﺑﺮ روي ﺧﺪﻣﻪ ﭘﺮواز در ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﻫﻮاﭘﻴﻤﺎﻳﻲ اﻧﺠﺎم ﺷﺪ‪ ،‬ﻣﺸﺎﻫﺪه ﮔﺮدﻳﺪ ﻛﻪ در ﻇﺮف ‪ 10‬دﻗﻴﻘﻪ ﺳﻪ‬

‫ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻧﺎآﺷﻨﺎ ﻛﻪ ﻣﺎﻣﻮر ﺷﺪﻧﺪ در ﻳﻚ ﭘﺮواز ﺑﺎ ﻫﻢ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻳﻚ ﮔﺮوه ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻋﺎﻟﻲ را ﺗﺸﻜﻴﻞ دادﻧﺪ‪.‬ﻋﺎﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪ اﻳﻦ‬

‫ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ ﻣﻨﺴﺠﻢ ﺷﻮد ‪ ،‬ﭼﻴﺰي ﻧﺒﻮد ﺟﺰ ﻣﺤﺘﻮاي ﻗﻮي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻛﺎر ﺧﺪﻣﺖ ﭘﺮواز را ﺑﻪ ﻋﻬﺪه دارد‪ .‬اﻳﻦ ﻣﺤﺘﻮا‬

‫ﻗﻮاﻧﻴﻦ ‪ ،‬ﺗﻌﺎرﻳﻒ وﻇﺎﻳﻒ ‪ ،‬اﻃﻼﻋﺎت و ﻣﻨﺎﺑﻌﻲ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي ﻛﺎر ﻧﻴﺎز دارد ﻣﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬ﮔﺮوه ﻧﺒﺎﻳﺪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ اي ﺗﺪوﻳﻦ ﻛﻨﺪ ‪ ،‬ﻧﻘﺶ‬

‫ﻣﻌﻴﻦ ﻛﻨﺪ ‪ ،‬ﻣﻨﺎﺑﻊ را ﻣﻌﻴﻦ و ﺗﺨﺼﻴﺺ دﻫﺪ ‪ ،‬ﺗﻌﺎرﺿﺎت را ﺣﻞ ﻛﻨﺪ ‪ ،‬و روﻧﺪﻫﺎﻳﻲ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﻨﺪ ﺗﺎ ﻣﺴﻴﺮ ﻣﺪل ‪ 5‬ﻣﺮﺣﻠﻪ اي را‬

‫ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ ﻛﻨﺪ‪.‬‬

 ‫ﻳﻚ ﻣﺪل ﺑﺮاي ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﻮﻗﺖ ﺑﺎ زﻣﺎن ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﺤﺪود‬

‫ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻧﻤﻲ رﺳﺪ ﮔﺮوﻫﻬﺎﻳﻲ ﻣﻮﻗﺖ ﺑﺎ زﻣﺎن ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﺤﺪود‪ ،‬ﻣﺪل ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ اي ﻣﻌﻤﻮل را ﻃﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ‬

‫آﻧﻬﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎي)رﻛﻮدﻫﺎي( ﻣﺘﻮاﻟﻲ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺧﻮد را دارﻧﺪ‪ (1 :‬در ﺟﻠﺴﻪ ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ آﻧﻬﺎ ﻣﺴﻴﺮ ﮔﺮوه ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮد‪(2 .‬ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ‬

‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﮔﺮوه ﺑﺪون ﺣﺮﻛﺖ اﺳﺖ‪ (3 .‬در ﭘﺎﻳﺎن ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﺗﺤﺮك ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲ آﻳﺪ درﺳﺖ در ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﻴﺶ از‬

‫ﻧﻴﻤﻲ از زﻣﺎن ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ را ﮔﺬراﻧﻴﺪه اﺳﺖ ‪ (4 .‬ﺗﺤﻮل ﺗﻐﻴﻴﺮات اﺳﺎﺳﻲ را ﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪﻫﺪ‪(5 .‬ﭘﺲ از ﺗﺤﻮل ﻳﻚ ﺑﺎر دﻳﮕﺮ دوره‬

‫ﺑﻴﺤﺮﻛﺘﻲ آﻏﺎز ﻣﻲ ﺷﻮد‪ (6 .‬در آﺧﺮﻳﻦ ﮔﺮدﻫﻤﺎﻳﻲ ﮔﺮوﻫﻲ ﻛﺎرﻫﺎ ﺳﺮﻋﺖ ﺳﺮﺳﺎم آوري ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻣﺪل ‪ ،‬ﻛﻪ ﻣﺪل ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ‬

‫ﺗﻌﺎدل ﻧﺎم دارد در ﻧﻤﻮدار ‪ 9-3‬ﻧﻤﺎﻳﺶ داده ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬

‫اوﻟﻴﻦ ﺟﻠﺴﻪ ﻣﺴﻴﺮ ﮔﺮوه را ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪ .‬ﻳﻚ ﭼﺎرﭼﻮب ﺑﺮاي ﻣﻔﺮوﺿﺎت و اﻟﮕﻮﻫﺎي رﻓﺘﺎري ﺑﻮاﺳﻄﻪ دﻳﺪﮔﺎﻫﻲ ﻛﻪ ﮔﺮوه در‬

‫اوﻟﻴﻦ ﺟﻠﺴﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﭘﺮوژه اش ﺗﻤﺮﻛﺰ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮد‪ .‬اﻳﻦ اﻟﮕﻮي داﺋﻤﻲ در ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﺛﺎﻧﻴﻪ ﻫﺎي اﻳﺠﺎد ﮔﺮوه ﻇﺎﻫﺮ‬

‫ﻣﻲ ﺷﻮد‪ .‬ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻣﺴﻴﺮ ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺳﻨﮓ ﻧﻮﺷﺘﻪ درآﻣﺪ ﺑﻪ ﻧﺪرت اﺗﻔﺎق ﻣﻲ اﻓﺘﺪ ﻛﻪ در ﻧﻴﻤﻪ ﻧﺨﺴﺖ ﻋﻤﺮ ﮔﺮوه دوﺑﺎره‬

‫ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار ﮔﻴﺮد‪ .‬اﻳﻦ دوره ﺑﻴﺤﺮﻛﺘﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ – ﻛﻪ ﮔﺮوه ﻫﻨﻮز روي ﻳﻜﺴﺮي از ﻛﺎرﻫﺎي ﺛﺎﺑﺖ درﺟﺎ ﻣﻲ زﻧﺪ‪.‬ﺣﺘﻲ اﮔﺮ‬

‫ﻣﺴﻴﺮﻫﺎﻳﻲ ﺟﺪﻳﺪ ﻣﺸﺨﺺ ﮔﺮدد و اﻟﮕﻮﻫﺎ و ﻣﻔﺮوﺿﺎت ﺗﺎزه ﻫﺎي اراﻳﻪ ﺷﻮد ‪ ،‬ﮔﺮوه در وﺿﻌﻲ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ ﺑﺘﻮاﻧﺪ آﻧﻬﺎ را ﺑﭙﺬﻳﺮد ﻳﺎ‬

‫درﺑﺎره آن اﻗﺪام ﻣﻮﺛﺮي ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آورد‪.‬‬

‫ﻳﻜﻲ از ﺟﺎﻟﺒﺘﺮﻳﻦ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه اﻳﻦ ﺑﻮده اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﺤﻮل ﮔﺮوﻫﻬﺎ در زﻣﺎﻧﻲ ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺑﺮاي ﻫﻤﻪ‬

‫در ﺗﻘﻮﻳﻢ ﻛﺎري ﺷﺎن رخ ﻣﻲ دﻫﺪ – دﻗﻴﻘﺎ ﻣﻴﺎن اوﻟﻴﻦ ﺟﻠﺴﻪ و زﻣﺎن رﺳﻤﻲ ﭘﺎﻳﺎن ﻛﺎر‪ -‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﻛﻪ ﺗﻌﺪادي از‬

‫ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻛﻤﺘﺮ از ﻳﻚ ﺳﺎﻋﺖ ﺑﺮ روي ﭘﺮوژه ﺷﺎن وﻗﺖ ﺻﺮف ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﺗﻌﺪادي دﻳﮕﺮ ﺷﺶ ﻣﺎه را ﺻﺮف ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬

‫ﭼﻨﻴﻦ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ رﺳﺪ ﻛﻪ ﻫﻤﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ درﻫﻤﻪ ﻣﻜﺎﻧﻬﺎدر ﻧﻴﻤﻪ ﻋﻤﺮ ﺧﻮد ﻧﻘﻄﻪ ﺑﺤﺮان را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻣﻘﺼﻮد از ﻧﻴﻤﻪ ﻧﺨﺴﺖ‬

‫اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﺎﮔﺎه ‪ ،‬ﭘﺲ از ﮔﺬراﻧﻴﺪن ﻧﻴﻤﻲ از زﻣﺎن ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ‪ ،‬زﻧﮓ ﺳﺎﻋﺖ ﺷﻤﺎﻃﻪ اي ﺑﻪ ﺻﺪا در ﻣﻲ آﻳﺪ و ﮔﺮوه ﻧﺎﮔﻬﺎن‬

‫ﻣﺘﻮﺟﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ زﻣﺎن ﺑﺴﻴﺎر ﻣﺤﺪود اﺳﺖ و ﺑﺎﻳﺪ ﻛﺎري را اﻧﺠﺎم داد‪ .‬اﻳﻦ ﺗﺤﻮل ﻓﺎز ﻳﻚ را ﭘﺎﻳﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ و از وﻳﮋﮔﻴﻬﺎي‬

‫آن رخ دادن ﻧﻮﻋﻲ اﻧﻔﺠﺎر ﻳﺎ اﻳﺠﺎد ﺗﻐﻴﻴﺮات اﺳﺎﺳﻲ ‪ ،‬ﻛﻨﺎر ﮔﺬاردن اﻟﮕﻮﻫﺎي ﻗﺪﻳﻤﻲ و ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻦ دﻳﺪﮔﺎﻫﻬﺎي ﺟﺪﻳﺪ اﺳﺖ‪ .‬ﺗﺤﻮل‬

‫ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﺴﻴﺮ ﺟﺪﻳﺪي ﺑﺮاي ﻓﺎز دو ﻣﻲ ﺷﻮد ‪ .‬ﻣﺮﺣﻠﻪ دو ﻳﻚ دوره رﻛﻮد ﻳﺎ ﺗﻌﺎدﻟﻲ ﺟﺪﻳﺪ اﺳﺖ‪ .‬در اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﮔﺮوه‬

‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎﻳﻲ را ﻛﻪ در دوره اﻧﺘﻘﺎل اراﺋﻪ ﺷﺪ ﺑﻪ اﺟﺮا در ﻣﻲ آورد‪.‬‬

‫آﺧﺮﻳﻦ ﮔﺮدﻫﻤﺎﻳﻲ ﮔﺮوه ﺑﺎ ﻳﻚ ﺣﺎﻟﺖ اﻧﻔﺠﺎر ﻧﻬﺎﻳﻲ اﺳﺖ و ﻛﺎرﻫﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﭘﺎﻳﺎن ﻳﺎﺑﺪ‪.‬ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ ‪ ،‬ﻣﺪل ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﺗﻌﺎدل زﻣﺎﻧﻲ‬

‫ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﮔﺮوه ‪ ،‬ﭼﻨﺪ دوره زﻣﺎﻧﻲ ﻧﺴﺒﺘﺎ ﻃﻮﻻﻧﻲ را ﺑﻴﺤﺮﻛﺖ و ﺑﺪون ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﻲ ﮔﺬراﻧﺪ و زﻣﺎﻧﻲ دﺳﺖ ﺑﻪ اﻗﺪاﻣﺎت‬

‫ﺳﺮﻳﻊ ﻣﻲ زﻧﻨﺪ ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻣﺘﻮﺟﻪ ﺿﺮب اﻻﺟﻠﻬﺎ ﺑﺸﻮﻧﺪ ‪ ،‬ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﺑﺴﭙﺎرﻳﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻣﺪل ﺑﺮاي ﻫﻤﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻛﺎرﺑﺮدي‬

‫ﻧﻴﺴﺖ‪ .‬اﻳﻦ ﻣﺪل اﺳﺎﺳﺎ ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎﻳﻲ ﺑﺎ وﻇﺎﻳﻒ ﻣﻮﻗﺘﻲ ﻛﻪ ﺗﺤﺖ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﺪود زﻣﺎﻧﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻣﺤﺪود اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﮔﺮوه ‪ :‬ﻧﻘﺸﻬﺎ ‪ ،‬ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ‪ ،‬ﺟﺎﻳﮕﺎﻫﻬﺎ ‪ ،‬اﻧﺪازه و اﻧﺴﺠﺎم‬

‫ﮔﺮوه ﻛﺎري ﻳﻚ ﺟﻤﻌﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻴﺎﻓﺘﻪ ﻧﻴﺴﺖ‪ .‬ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﺎري ﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺗﻲ دارﻧﺪ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر اﻋﻀﺎ را ﺷﻜﻞ ﻣﻲ دﻫﺪ و اﻳﻦ اﻣﺮ‬

‫را ﻣﻤﻜﻦ ﻣﻲ ﺳﺎزﻧﺪ ﺗﺎ ﻗﺴﻤﺖ زﻳﺎدي از رﻓﺘﺎر ﻓﺮد را در داﺧﻞ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻋﻤﻠﻜﺮدﺷﺎن ﺗﻮﺿﻴﺢ داد و ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ ﻛﺮد‪ .‬ﺑﺮﺧﻲ‬

‫از اﻳﻦ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ‪ :‬ﻧﻘﺸﻬﺎ ‪ ،‬ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ‪ ،‬ﺟﺎﻳﮕﺎﻫﻬﺎ ‪ ،‬اﻧﺪازه ﮔﺮوه و درﺟﻪ اﻧﺴﺠﺎم ﮔﺮوه‪.‬‬

‫ﺧﺼﻮﺻﻴﺖ اول ﮔﺮوه‪ :‬ﻧﻘﺸﻬﺎ‬

‫ﺑﻪ ﮔﻔﺘﻪ ﺷﻜﺴﭙﻴﺮ ‪)) :‬ﻫﻤﻪ دﻧﻴﺎ ﻳﻚ ﺻﺤﻨﻪ اﺳﺖ و ﻫﻤﻪ ﻣﺮدان و زﻧﺎن ﭼﻴﺰي ﺟﺰ ﺑﺎزﻳﮕﺮان اﻳﻦ ﺻﺤﻨﻪ ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ‪ ((.‬ﺑﺎاﺳﺘﻔﺎده از اﻳﻦ‬

‫اﺳﺘﻌﺎره‪ ،‬ﻫﻤﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺑﺎزﻳﮕﺮان ﺻﺤﻨﻪ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻫﺮﻛﺪام ﻧﻘﺸﻲ اﻳﻔﺎ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬ﺑﺎ ذﻛﺮ اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ‪ ،‬ﻣﻘﺼﻮد ﻣﺎ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ‬

‫ﻛﺴﻲ ﻛﻪ در ﻳﻚ واﺣﺪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﭘﺴﺖ ﺧﺎﺻﻲ دارد ‪ ،‬ﻳﻚ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ از اﻟﮕﻮﻫﺎي رﻓﺘﺎري ﻣﺸﺨﺺ و ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر ﻧﺴﺒﺖ‬
‫ﻣﻲ دﻫﻨﺪ‪ .‬ﺷﻨﺎﺧﺖ رﻓﺘﺎر ﻧﻘﺶ در ﺻﻮرﺗﻲ ﺑﻪ ﻃﻮر ﭼﺸﻤﮕﻴﺮي ﺳﺎده ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﻫﺮﻛﺪام از ﻣﺎ ﻳﻚ ﻧﻘﺶ را اﻧﺘﺨﺎب ﻛﻨﻴﻢ و ﺑﻪ‬

‫ﺻﻮرت ﻣﻨﻈﻢ و داﺋﻤﻲ آن را اﻳﻔﺎ ﻛﻨﻴﻢ‪ .‬ﻣﺘﺎﺳﻔﺎﻧﻪ‪ ،‬ﻣﺎ ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪﻳﻢ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺗﻌﺪاد ﻧﻘﺶ ﻣﺘﻔﺎوت را اﻳﻔﺎ ﻛﻨﻴﻢ ‪ ،‬ﻫﻢ ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم ﻛﺎر و ﻫﻢ‬

‫ﺧﺎرج از ﺳﺎزﻣﺎن‪ .‬ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ ﺧﻮاﻫﻴﻢ دﻳﺪ ‪ ،‬ﻳﻜﻲ از وﻇﺎﻳﻒ در راه ﺷﻨﺎﺧﺖ رﻓﺘﺎر‪ ،‬ﻓﻬﻤﻴﺪن ﻧﻘﺸﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ‬

‫اﺟﺮا ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬‬

‫ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل‪،‬آﻗﺎي ﺑﻴﻞ ﭘﺘﺮﺳﻮن ﻣﺪﻳﺮ ﻳﻚ ﻛﺎرﺧﺎﻧﻪ ﺳﺎزﻧﺪه ﺗﺠﻬﻴﺰات اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻚ در ﺷﻬﺮ ﻓﻮﻧﻴﻜﺲ اﺳﺖ‪ .‬او داراي ﻳﻜﺴﺮي از‬

‫ﻧﻘﺸﻬﺎﺳﺖ ﻛﻪ در ﺣﺎل ﻛﺎر ﺑﺎﻳﺪ آﻧﻬﺎ را اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪ‪ -‬ﻣﺜﻞ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻛﺎرﺧﺎﻧﻪ ‪ ،‬ﻋﻀﻮ ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻴﺎﻧﻲ ‪ ،‬ﻣﻬﻨﺪس اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻚ و ﺳﺨﻨﮕﻮي‬

‫ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﺎﻣﻌﻪ‪ .‬ﺧﺎرج از ﻛﺎر‪ ،‬او ﺧﻮد را در ﻧﻘﺸﻬﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ ‪ :‬ﻫﻤﺴﺮ‪ ،‬ﭘﺪر ‪ ،‬ﻛﺎﺗﻮﻟﻴﻚ ‪ ،‬ﻋﻀﻮ ﺑﺎﺷﮕﺎه روﺗﺎري‪،‬‬

‫ﺑﺎزﻳﻜﻦ ﺗﻨﻴﺲ‪ ،‬ﻋﻀﻮ ﻳﻜﻲ از ﻛﻠﻮﺑﻬﺎي ﺷﻬﺮ‪ ،‬و ﻣﺪﻳﺮ ﺟﻤﻌﻴﺖ ﻣﺎﻟﻜﺎن‪.‬‬

‫ﺑﺮﺧﻲ از اﻳﻦ ﻧﻘﺸﻬﺎ ﺳﺎزﮔﺎر اﺳﺖ و ﺗﻌﺪادي ﻧﻴﺰ ﺗﻌﺎرض اﻳﺠﺎد ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪ .‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ‪ ،‬اﻳﻨﻜﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻋﻘﺎﻳﺪ ﻣﺬﻫﺒﻲ اش در ﻧﺤﻮه‬

‫ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ اش ﺑﺮاي اﺧﺮاج ﻛﺎرﻛﻨﺎن ‪ ،‬ﺣﺴﺎب ﺳﺎزي و دادن اﻃﻼﻋﺎت ﺻﺤﻴﺢ ﺑﻪ دوﻟﺖ اﺛﺮ ﻣﻲ ﮔﺬارد؟ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﺟﺪﻳﺪ‬

‫ﺗﺮﻓﻴﻊ او را ﻣﻠﺰم ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺗﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﺤﻞ زﻧﺪﮔﻲ دﻫﺪ‪،‬در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﺧﺎﻧﻮاده اش دوﺳﺖ دارﻧﺪ در ﻓﻮﻧﻴﻜﺲ ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ‪ .‬آﻳﺎ ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎي‬

‫ﻧﻘﺶ ﺷﻐﻠﻲ اش ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎ ﻧﻘﺸﻬﺎي ﻫﻤﺴﺮاﻧﻪ و ﭘﺪراﻧﻪ اش وﻓﻖ ﻳﺎﺑﺪ؟‬

‫ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺑﺎﻳﺪ روﺷﻦ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﺑﻴﻞ ﭘﺘﺮﺳﻮن‪ ،‬ﻣﺎ ﻫﻢ ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪﻳﻢ ﻛﻪ ﺗﻌﺪادي ﻧﻘﺶ اﻳﻔﺎ ﻛﻨﻴﻢ ‪ ،‬و رﻓﺘﺎرﻣﺎن ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻧﻘﺸﻲ ﻛﻪ اﻳﻔﺎ‬

‫ﻣﻲ ﻛﻨﻴﻢ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ‪ .‬رﻓﺘﺎر ﺑﻴﻞ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺷﻨﺒﻪ ﻫﺎ ﺻﺒﺢ در ﻛﻠﻴﺴﺎ ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻣﺘﻔﺎوت از ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻌﺪ از‬

‫آن در دوره آﻣﻮزش ﮔﻠﻒ ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد‪ .‬ﭘﺲ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻧﻘﺸﻬﺎي ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺮ اﻓﺮادش ﺗﺤﻤﻴﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪.‬‬

‫ﻫﻮﻳﺖ ﻧﻘﺶ‪ -‬ﻧﮕﺮﺷﻬﺎي ﻣﻌﻴﻦ و رﻓﺘﺎرﻫﺎي واﻗﻌﻲ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﻳﻚ ﻧﻘﺶ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻫﻮﻳﺖ ﻧﻘﺶ را ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲ آورﻧﺪ‪ .‬اﻓﺮاد ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ‬

‫دارﻧﺪ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﺗﺸﺨﻴﺺ دﻫﻨﺪ ﻳﻚ وﺿﻌﻴﺖ و ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻣﺨﺘﺺ ﺑﻪ آن ‪ ،‬ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ ﻧﻘﺸﻬﺎ را ﺗﻐﻴﻴﺮ‬

‫دﻫﻨﺪ‪ .‬ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ‪ ،‬ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ اﺗﺤﺎدﻳﻪ اﺳﺘﻮارت ﺑﻪ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ارﺗﻘﺎ ﭘﻴﺪا ﻛﺮد ‪ ،‬ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪ ﻛﻪ ﻇﺮف ﭼﻨﺪ ﻣﺎه از‬

‫ارﺗﻘﺎﺷﺎن‪ ،‬ﻧﮕﺮش آﻧﻬﺎ از ﻃﺮﻓﺪار اﺗﺤﺎدﻳﻪ ﺑﻪ ﻃﺮﻓﺪار ﻣﺪﻳﺮان ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻛﺮد‪ .‬وﻗﺘﻲ اﻳﻦ ارﺗﻘﺎ ﺑﻪ ﻋﻠﺖ ﻣﺸﻜﻼت اﻗﺘﺼﺎدي ﺷﺮﻛﺖ ﻟﻐﻮ‬

‫ﮔﺮدﻳﺪ ‪ ،‬ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪ ﻛﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺗﻨﺰﻳﻞ ﻣﻘﺎم ﻳﺎﻓﺘﻪ دوﺑﺎره ﺑﻪ ﻧﮕﺮﺷﻬﺎي ﻃﺮﻓﺪار اﺗﺤﺎدﻳﻪ ﺑﺎزﮔﺸﺘﻨﺪ‪.‬‬
‫ﭘﻨﺪاﺷﺖ از ﻧﻘﺶ‪ -‬دﻳﺪﮔﺎه ﻣﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ ﭼﻄﻮر ﻗﺮار اﺳﺖ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ در آن ﻗﺮارﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه ﻋﻤﻞ ﻛﻨﻴﻢ ﻳﻚ ﭘﻨﺪاﺷﺖ‬

‫از ﻧﻘﺶ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﻔﺴﻴﺮ اﻳﻨﻜﻪ ﭼﻪ ﻧﻮع رﻓﺘﺎري را ﻗﺮار اﺳﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﻢ ‪ ،‬ﻣﺎ ﺑﻪ ﻧﻮع ﺧﺎﺻﻲ از رﻓﺘﺎر دﺳﺖ ﻣﻲ زﻧﻴﻢ‪ .‬ﻣﺎ‬

‫اﻳﻦ ﭘﻨﺪاﺷﺖ را از ﻛﺠﺎ ﻛﺴﺐ ﻣﻲ ﻛﻨﻴﻢ؟ ﻣﺎ آﻧﻬﺎ را از ﻣﺤﺮﻛﻬﺎي اﻃﺮاﻓﻤﺎن ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻳﻢ‪ -‬دوﺳﺘﺎن‪ ،‬ﻛﺘﺎﺑﻬﺎ ‪ ،‬ﺗﻠﻮﻳﺰﻳﻮن‪ .‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل‪ ،‬ﻣﺎ‬

‫ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺣﺎﻟﺘﻲ از ﻛﺎر دﻛﺘﺮﻫﺎ را ﺑﺎ دﻳﺪن ﺳﺮﻳﺎل ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺷﻜﻞ دﻫﻴﻢ‪.‬اﻟﺒﺘﻪ‪ ،‬دﻟﻴﻞ اوﻟﻴﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎي ﻛﺎرآﻣﻮزي ﻛﻪ در ﺧﻴﻠﻲ‬

‫از ﺷﻐﻠﻬﺎ و ﺣﺮﻓﻪ ﻫﺎ وﺟﻮد دارد اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ آﻣﺎﺗﻮرﻫﺎ اﺟﺎزه ﻣﻲ ﻳﺎﺑﻨﺪ ﺗﺎ ﻣﺘﺨﺼﺺ را ﺑﺒﻴﻨﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻴﺎﻣﻮزﻧﺪ ﻛﻪ‬

‫ﻣﺎﻧﻨﺪ آﻧﻬﺎ ﻋﻤﻞ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬

‫اﻧﺘﻈﺎرات ﻧﻘﺶ‪ -‬اﻧﺘﻈﺎرات ﻧﻘﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺷﻴﻮه اي اﺳﺖ ﻛﻪ دﻳﮕﺮان ﺑﺎور دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺷﻤﺎ ﺑﺎﻳﺪ در ﻳﻚ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺧﺎص ﻋﻤﻞ‬

‫ﻧﻤﺎﻳﻴﺪ‪.‬ﺗﺎ ﺣﺪ زﻳﺎدي ‪ ،‬ﻧﻘﺶ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﻨﻨﺪه ﻧﻮع رﻓﺘﺎري اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮد ﺑﺎﻳﺪ در ﻳﻚ وﺿﻊ ﻳﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺧﺎص داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل‪،‬‬

‫از ﻳﻚ ﻗﺎﺿﻲ ﻓﺪرال اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲ رود ﻛﻪ ﻧﺰاﻛﺖ و وﻗﺎر داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﻳﻚ ﻣﺮﺑﻲ ﻓﻮﺗﺒﺎل ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻳﻚ ﻓﺮد‬

‫ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮو ﭘﺮﺗﺤﺮك ﺑﻮده و ﻫﻤﻴﺸﻪ در ﺣﺎل ﺗﺸﻮﻳﻖ ﺑﺎزﻳﻜﻨﺎن ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬

‫در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر ﺑﺎﻳﺪ از دﻳﺪﮔﺎه ﻗﺮاردادﻫﺎي رواﻧﻲ – ﺗﻮاﻓﻖ ﻧﺎﻧﻮﺷﺘﻪ اي ﻛﻪ ﻣﻴﺎن ﻛﺎرﻣﻨﺪ و ﻛﺎرﻓﺮﻣﺎ وﺟﻮد دارد‪ -‬ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮع اﻧﺘﻈﺎر‬

‫از ﻧﻘﺸﻲ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎﻳﺪ اﻳﻔﺎ ﻛﻨﻨﺪ ﻧﮕﺎه ﻛﺮد‪.‬اﻳﻦ ﻗﺮاردادﻫﺎي رواﻧﻲ اﻧﺘﻈﺎرات دوﻃﺮﻓﻪ اي را ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪ -‬ﻣﺪﻳﺮان ﭼﻪ ﭼﻴﺰي را‬

‫از ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻣﻌﺎوﻧﺎﻧﺸﺎن اﻧﺘﻈﺎر دارﻧﺪ‪ .‬در واﻗﻊ اﻳﻦ ﻗﺮارداد اﻧﺘﻈﺎرات رﻓﺘﺎري ﻛﻪ ﻧﻘﺸﻬﺎ از ﻫﻢ دارﻧﺪ را ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪ .‬ﺑﺮاي‬

‫ﻧﻤﻮﻧﻪ در ﺣﻴﻄﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬از ﻣﺪﻳﺮ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲ رود ﻛﻪ ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻋﺎدﻻﻧﻪ رﻓﺘﺎر ﻛﻨﺪ ‪ ،‬ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻛﺎري ﺑﺮاي آﻧﻬﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﻨﺪ ‪،‬‬

‫در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻛﺎرﻫﺎي ﻣﻌﻘﻮل روزاﻧﻪ ﺑﺎ آﻧﺎن ارﺗﺒﺎط ﺑﺮﻗﺮار ﻛﻨﺪ و ﺑﺎزﺧﻮر اﻳﻨﻜﻪ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻛﺎر ﻛﺮده اﻧﺪ را ﺑﻪ آﻧﻬﺎ اراﺋﻪ‬

‫ﻛﻨﺪ‪.‬از ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲ رود ﺑﺎ اﺟﺮاي رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺧﻮب ‪ ،‬دﻧﺒﺎل ﻛﺮدن روﻳﻪ ﻫﺎ و ﻧﻤﺎﻳﺶ وﻓﺎداري ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﺎﺳﺦ دﻫﻨﺪ‪.‬‬

‫اﮔﺮ اﻧﺘﻈﺎرات ﻧﻘﺸﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ در ﻗﺮاردادﻫﺎي رواﻧﻲ ﻣﻮﺟﻮد اﺳﺖ رﻋﺎﻳﺖ ﻧﺸﻮد ﭼﻪ اﺗﻔﺎﻗﻲ ﻣﻲ اﻓﺘﺪ؟ اﮔﺮ ﻣﺪﻳﺮ ﺑﺨﺸﻬﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ‬

‫ﺧﻮد را رﻫﺎ ﻛﻨﺪ ‪ ،‬ﻣﺎ ﻣﻴﺘﻮاﻧﻴﻢ ﻋﻜﺲ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻨﻔﻲ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد و رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﻢ‪ .‬ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در‬

‫رﺳﻴﺪن ﺑﻪ اﻧﺘﻈﺎرات ﻛﻮﺗﺎﻫﻲ ﻛﻨﻨﺪ ‪ ،‬ﻣﻌﻤﻮﻻ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻳﺎ اﺟﺮاي ﻣﻘﺮرات اﻧﻀﺒﺎﻃﻲ اﺳﺖ و ﻳﺎ اﺧﺮاج آﻧﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ‪ -‬ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد ﺑﺎ اﻧﺘﻈﺎرات ﻧﻘﺶ ﻣﺘﻀﺎدي روﺑﺮو ﻣﻲ ﺷﻮد ‪ ،‬ﻧﺘﻴﺠﻪ اش ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ وﺿﻊ زﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ‬

‫وﺟﻮد ﻣﻲ آﻳﺪ ﻛﻪ ﻓﺮد ﻣﺘﻮﺟﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﻄﻠﻮﺑﻴﺖ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻳﻚ ﻧﻘﺶ ‪ ،‬ﻣﻄﻠﻮﺑﻴﺖ ﻧﻘﺶ دﻳﮕﺮ را ﻣﺸﻜﻞ ﻣﻲ ﺳﺎزد‪.‬‬

‫درﺷﺪﻳﺪﺗﺮﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ‪ ،‬دو ﻳﺎ ﭼﻨﺪ اﻧﺘﻈﺎرات ﻧﻘﺶ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺘﻨﺎﻗﻀﻲ روﺑﺮو ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬

‫در ﺑﺤﺚ ﻗﺒﻠﻲ ﻣﺎ در ﺧﺼﻮص ﻧﻘﺸﻬﺎي زﻳﺎد ﺑﻴﻞ ﭘﺘﺮﺳﻮن ﺑﻪ ﻣﻮارد زﻳﺎدي از ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ ﺑﺮﻣﻲ ﺧﻮرﻳﻢ‪.‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﺑﻴﻞ ﺗﻼش‬

‫ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺗﺎ اﻧﺘﻈﺎراﺗﻲ ﻛﻪ از او ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻫﻤﺴﺮ و ﭘﺪر وﺟﻮد دارد را ﺑﺎ اﻧﺘﻈﺎراﺗﻲ ﻛﻪ از او ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺪﻳﺮ ﻫﺴﺖ ﻣﻄﺎﺑﻘﺖ ﺑﺪﻫﺪ‪.‬‬

‫ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ ﺑﻪ ﻳﺎد دارﻳﺪ ﻫﻤﺴﺮ و ﻓﺮزﻧﺪان او اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺘﻨﺪ ﻛﻪ او درﺑﺮاﺑﺮ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﺷﺮﻛﺖ‪ ،‬در ﺷﻬﺮ ﻓﻮﻧﻴﻜﺲ ﺑﻤﺎﻧﺪ‪.‬در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ‬

‫ﻛﺎرﻣﻨﺪاﻧﺶ از او اﻧﺘﻈﺎر دارﻧﺪ ﻛﻪ در ﺑﺮاﺑﺮ ﻧﻴﺎزﻫﺎي آﻧﺎن و ﺷﺮﻛﺖ واﻛﻨﺶ ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪ‪ .‬ﻫﺮﭼﻨﺪ ﭘﺬﻳﺮش ﭘﺴﺖ ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻪ‬

‫وﺿﻊ ﻣﺎﻟﻲ و ﻋﻼﻗﻪ ﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﻞ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد وﻟﻲ ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ در اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ او ﺑﺎﻳﺪ ﻣﻴﺎن اﻧﺘﻈﺎرات ﺧﺎﻧﻮاده و اﻧﺘﻈﺎرات‬

‫ﺷﻐﻠﻲ ﻳﻜﻲ را اﻧﺘﺨﺎب ﻛﻨﺪ‪.‬‬

‫ﻳﻚ آزﻣﺎﻳﺶ‪ :‬آزﻣﺎﻳﺶ زﻧﺪان زﻳﻤﺒﺎردو‪ -‬ﻳﻜﻲ ازﻣﺸﻬﻮرﺗﺮﻳﻦ آزﻣﺎﻳﺸﺎت ﻧﻘﺶ ﻛﻪ در ﭼﻨﺪ ﺳﺎل ﮔﺬﺷﺘﻪ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ‬

‫ﻓﻴﻠﻴﭗ زﻳﻤﺒﺎردو و دﺳﺘﻴﺎراﻧﺶ از داﻧﺸﮕﺎه اﺳﺘﻨﻔﻮرد ﺑﻮده اﺳﺖ‪ .‬آﻧﻬﺎ در زﻳﺮزﻣﻴﻦ داﻧﺸﻜﺪه رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ ﻳﻚ زﻧﺪان اﻳﺠﺎد ﻛﺮدﻧﺪ و‬

‫‪ 24‬ﻧﻔﺮ از داﻧﺸﺠﻮﻳﺎن را ﻛﻪ از ﺳﻼﻣﺖ ﺟﺴﻢ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﻮدﻧﺪ‪ ،‬زﻳﺎد اﺣﺴﺎﺳﺎﺗﻲ ﻧﺒﻮدﻧﺪ ‪ ،‬ﭘﺮوﻧﺪه آﻧﺎن ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ﻣﺠﺮي‬

‫ﻣﻘﺮرات و ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﻫﺴﺘﻨﺪ و در آزﻣﺎﻳﺸﻬﺎي ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ در رده وﺳﻂ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺑﻮدﻧﺪ‪ ،‬از ﻗﺮار روزي ‪ 15‬دﻻر اﺳﺘﺨﺪام ﻛﺮدﻧﺪ‪.‬‬

‫اﻳﻦ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺗﺼﺎدﻓﻲ در ﭘﺴﺖ ﻫﺎي ))زﻧﺪاﻧﻲ((و))زﻧﺪاﻧﺒﺎن((ﮔﻤﺎرده ﺷﺪﻧﺪ و ﭼﻨﺪ ﻗﺎﻧﻮن اﺻﻠﻲ ﻧﻴﺰ وﺿﻊ ﮔﺮدﻳﺪ‪.‬‬

‫ﺑﺮاي اﻳﻨﻜﻪ آزﻣﺎﻳﺶ ﺷﺮوﻋﻲ واﻗﻌﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬زﻳﻤﺒﺎردو از ﭘﻠﻴﺲ ﻣﺤﻠﻲ ﻛﻤﻚ ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬ﭘﻠﻴﺲ ﺑﺪون اﻋﻼم ﻗﺒﻠﻲ ﺑﻪ ﺧﺎﻧﻪ‬

‫زﻧﺪاﻧﻴﻬﺎي آﻳﻨﺪه رﻓﺖ و آﻧﻬﺎ را ﺑﺎزداﺷﺖ ﻧﻤﻮد و دﺳﺘﺸﺎن را ﺑﺴﺖ ‪ ،‬و در ﺟﻠﻮي ﭼﺸﻢ دوﺳﺘﺎن و ﻫﻤﺴﺎﻳﮕﺎﻧﺸﺎن در ﻣﺎﺷﻴﻦ‬

‫ﭘﻠﻴﺲ ﮔﺬاﺷﺖ و آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ ﻗﺮارﮔﺎه ﭘﻠﻴﺲ ﺑﺮد‪ ،‬ﺟﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺣﺒﺲ ﺷﺪﻧﺪ و از آﻧﻬﺎ اﺛﺮ اﻧﮕﺸﺖ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪ‪ .‬از آﻧﺠﺎ ﺑﻪ زﻧﺪان اﺳﺘﻨﻔﻮرد‬

‫ﺑﺮده ﺷﺪﻧﺪ‪.‬‬

‫در دو ﻫﻔﺘﻪ ﻧﺨﺴﺖ‪،‬ﺑﻴﻦ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ زﻧﺪاﻧﺒﺎن و زﻧﺪاﻧﻲ ﺑﻮدﻧﺪ ﻫﻴﭻ ﺗﻔﺎوﺗﻲ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻧﺸﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻋﻼوه اﻳﻨﻜﻪ زﻧﺪاﻧﺒﺎﻧﺎن اﺻﻼ ﺑﺮاي اﻳﻦ‬

‫ﻛﺎر آﻣﻮزش وﻳﮋه اي ﻧﺪﻳﺪه ﺑﻮدﻧﺪ‪ .‬ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﮔﻔﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﻮد ﻛﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺣﺎﻓﻆ ﻗﺎﻧﻮن و دﺳﺘﻮر ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﺑﻪ ﻣﺰﺧﺮﻓﺎت زﻧﺪاﻧﻴﺎن ﺗﻮﺟﻪ‬

‫ﻧﻜﻨﻨﺪ‪ .‬ﺧﺸﻮﻧﺖ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻣﻤﻨﻮع ﺑﻮد‪.‬ﺑﺮاي ﻣﺸﺎﺑﻬﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺎ زﻧﺪﮔﻲ واﻗﻌﻲ زﻧﺪان ‪ ،‬زﻧﺪاﻧﻴﺎن ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ ﺑﺎ دوﺳﺘﺎن و ﺑﺴﺘﮕﺎن‬
‫دﻳﺪار داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬و ﻧﮕﻬﺒﺎﻧﺎن ﺳﺎﺧﺘﮕﻲ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺷﻴﻔﺖ ‪ 8‬ﺳﺎﻋﺘﻪ ﻛﺎر ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ و زﻧﺪاﻧﻴﺎن ﺳﺎﺧﺘﮕﻲ ﻧﻴﺰ در ﺳﺎﻋﺘﻬﺎﻳﻲ در‬

‫ﺳﻠﻮﻟﻬﺎ ﻧﮕﻪ داﺷﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﺪﻧﺪ و ﺳﺎﻋﺘﻬﺎﻳﻲ ﻫﻢ اﺟﺎزه ﻣﻲ ﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺮاي ﻏﺬا‪ ،‬ورزش ‪ ،‬رﻓﺘﻦ ﺑﻪ دﺳﺘﺸﻮﻳﻲ وآﻣﺎرﮔﻴﺮي ﺑﻴﺮون‬

‫ﺑﻴﺎﻳﻨﺪ‪.‬‬

‫زﻣﺎن ﻛﻤﻲ وﻗﺖ ﮔﺮﻓﺖ ﺗﺎ زﻧﺪاﻧﻴﺎن ﺟﺎﻳﮕﺎه ﻗﺪرﺗﻲ ﻧﮕﻬﺒﺎﻧﺎن ﻗﻼﺑﻲ را ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ و ﻳﺎ ﻧﮕﻬﺒﺎﻧﺎن ﻫﻢ ﻧﻘﺸﻬﺎي ﺧﻮد را ﺑﺎور ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﺑﻌﺪ از‬

‫اﻳﻨﻜﻪ در روز دوم ﻧﮕﻬﺒﺎﻧﺎن ﻳﻚ آﺷﻮب را در زﻧﺪان ﺳﺮﻛﻮب ﻛﺮدﻧﺪ ‪،‬زﻧﺪاﻧﻴﺎن ﺑﻪ ﻃﻮر ﻓﺰاﻳﻨﺪه اي ﻣﻨﻔﻌﻞ ﺷﺪﻧﺪ‪ .‬ﻫﺮ ﭼﻪ ﻛﻪ آﻧﻬﺎ‬

‫دﺳﺘﻮر ﻣﻲ دادﻧﺪ زﻧﺪاﻧﻴﺎن اﻃﺎﻋﺖ ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ‪ .‬زﻧﺪاﻧﻴﺎن ﻛﻢ ﻛﻢ ﺑﺎور ﻛﺮدﻧﺪ ﻛﻪ زﻧﺪاﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ ﻧﮕﻬﺒﺎﻧﺎن ﺑﻪ آﻧﻬﺎ اﻟﻘﺎ‬

‫ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻋﺎﺟﺰ و ﻧﺎﺗﻮاﻧﻨﺪ‪ .‬در ﺑﻌﻀﻲ ﻣﻮاﻗﻊ ﻧﻴﺰ ﻧﮕﻬﺒﺎﻧﺎن ﻧﻘﺶ ﺑﻲ رﺣﻤﺎﻧﻪ و دﻳﻜﺘﺎﺗﻮري اﻳﻔﺎ ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ‪ .‬ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ‪ ،‬ﻳﻚ ﻧﮕﻬﺒﺎن‬

‫ﻣﻲ ﮔﻔﺖ ‪ )):‬ﻣﻦ از ﺧﻮدم ﺗﻌﺠﺐ ﻣﻲ ﻛﺮدم ‪...‬ﻣﻦ آﻧﻬﺎ را ﻣﺠﺒﻮر ﻣﻲ ﻛﺮدم ﻛﻪ ﺑﺎ دﺳﺖ ﺑﺮﻫﻨﻪ ﺗﻮاﻟﺘﻬﺎ را ﺗﻤﻴﺰ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻣﻦ واﻗﻌﺎ آﻧﻬﺎ‬

‫را ﻳﻚ ﮔﻠﻪ ﮔﻮﺳﻔﻨﺪ ﻓﺮض ﻣﻲ ﻛﺮدم و ﻫﻤﻴﺸﻪ ﻓﻜﺮ ﻣﻲ ﻛﺮدم ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺮاﻗﺐ آﻧﻬﺎ ﺑﺎﺷﻢ ﻛﻪ ﺗﺎ ﻣﺒﺎدا دﺳﺖ ﺑﻪ ﻛﺎرﻫﺎي ﻋﺠﻴﺐ‬

‫ﺑﺰﻧﻨﺪ‪((.‬ﻳﻚ ﻧﮕﻬﺒﺎن دﻳﮕﺮ اﺿﺎﻓﻪ ﻛﺮد‪)) :‬ﻣﻦ از دﻳﺪن زﻧﺪاﻧﻴﻬﺎ در ﺗﺨﺘﻬﺎﻳﺸﺎن و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ اﺳﺘﺸﻤﺎم ﺑﻮي ﺑﺪ ﺗﻨﺸﺎن ﻛﻪ ﻓﻀﺎي زﻧﺪان‬

‫را ﭘﺮ ﻛﺮده ﺑﻮد ﺧﺴﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﻮدم‪ .‬ﻣﻦ ﻣﻲ دﻳﺪم ﻛﻪ آﻧﻬﺎ از دﺳﺘﻮراﺗﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ دوﺳﺘﺎﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪادﻳﻢ اﺷﻜﺸﺎن در ﻣﻴﺎﻣﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ اﻳﻦ را ﺑﻪ‬

‫ﻋﻨﻮان آزﻣﺎﻳﺶ ﻧﻤﻲ دﻳﺪﻧﺪ‪.‬اﻳﻦ واﻗﻌﻲ ﺑﻮد و آﻧﻬﺎ ﺑﺮاي ﺣﻔﻆ ﻫﻮﻳﺘﺸﺎن ﺗﻼش ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ‪ .‬وﻟﻲ ﻣﺎ ﻫﻤﻴﺸﻪ آﻧﺠﺎ ﺑﻮدﻳﻢ ﻛﻪ ﻧﺸﺎن‬

‫دﻫﻴﻢ رﻳﻴﺲ ﻛﻴﺴﺖ‪ ((.‬ﺷﮕﻔﺖ اﻳﻨﻜﻪ در ﺗﻤﺎم ﻣﺪت آزﻣﺎﻳﺶ ‪ ،‬ﺣﺘﻲ ﺑﻌﺪ از روزﻫﺎي ﺳﻮاﺳﺘﻔﺎده‪ ،‬ﻫﻴﭻ ﻳﻚ از زﻧﺪاﻧﻴﺎن ﻧﮕﻔﺖ ﻛﻪ‬

‫)) ﺑﺲ اﺳﺖ و ﻣﻦ ﻫﻢ داﻧﺶ آﻣﻮزي ﻣﺜﻞ ﺷﻤﺎ ﻫﺴﺘﻢ ‪ .‬اﻳﻦ ﻳﻚ آزﻣﺎﻳﺶ اﺳﺖ‪. ((.‬‬

‫اﻳﻦ آزﻣﺎﻳﺶ در ﻳﻚ اﺟﺮاي ﻣﻮﻓﻖ ﺛﺎﺑﺖ ﻛﺮد ﻛﻪ اﻓﺮاد ﭼﻪ ﺳﺮﻳﻊ ﻧﻘﺸﻬﺎي ﺟﺪﻳﺪﺷﺎن را ﻣﻲ آﻣﻮزﻧﺪ‪ .‬ﭘﺲ از ﺷﺶ روز ﻛﻪ آﺛﺎر‬

‫واﻛﻨﺸﻬﺎي آﺳﻴﺐ ﺷﻨﺎﺳﻲ در آﻧﻬﺎ ﺑﺮوز ﻛﺮد‪ ،‬ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻣﺠﺒﻮر ﺷﺪﻧﺪ ﻛﻪ آزﻣﺎﻳﺶ را ﻣﺘﻮﻗﻒ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ آورﻳﺪ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﻣﻨﺘﺨﺐ‬

‫ﻧﺮﻣﺎل ﺑﻮده و داراي ﺛﺒﺎت ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﻮدﻧﺪ‪.‬‬

‫ﻣﺎ ﭼﻪ ﻧﺘﻴﺠﻪ اي از اﻳﻦ آزﻣﺎﻳﺶ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻴﻢ ﺑﮕﻴﺮﻳﻢ؟ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن در اﻳﻦ آزﻣﺎﻳﺶ ‪ ،‬ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻣﺎ‪ ،‬ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻛﻠﻴﺸﻪ اي ﻧﻘﺸﻬﺎي‬

‫زﻧﺪان و زﻧﺪاﻧﺒﺎن را از رﺳﺎﻧﻪ ﻫﺎي ﮔﺮوﻫﻲ و ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت ﺷﺨﺼﻲ ﺷﺎن در ﻣﻮﺿﻌﻬﺎي ﺿﻌﻒ و ﻗﺪرت در ﺧﺎﻧﻪ)واﻟﺪﻳﻦ‪-‬ﻓﺮزﻧﺪ( و‬

‫ﻣﺪرﺳﻪ)ﻣﻌﻠﻢ‪-‬ﺷﺎﮔﺮد( و در دﻳﮕﺮ ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻬﺎ آﻣﻮﺧﺘﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ اﺟﺎزه ﻣﻲ دﻫﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ و آﺳﺎﻧﻲ ﻧﻘﺸﻬﺎﻳﻲ ﺑﻪ دﺳﺖ آورﻧﺪ‬

‫ﻛﻪ ﺑﺎ ﻓﻄﺮت دروﻧﻲ آﻧﻬﺎ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ‪ .‬در اﻳﻦ ﻣﻮرد ‪ ،‬ﻣﺎ اﻓﺮادي را دﻳﺪﻳﻢ ﺑﺪون داﺷﺘﻦ ﻫﻴﭻ ﮔﺮاﻳﺶ ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ و ﻳﺎ آﻣﻮزش‬

‫ﺧﺎص ﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ ﻧﻘﺸﻬﺎﻳﻲ ﺧﺎص را ﻋﻬﺪه دار ﺷﻮﻧﺪ و در اﺟﺮاي آن ﻧﻔﺸﻬﺎ ﺷﺪت ﻋﻤﻞ ﺑﺴﻴﺎري داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬
 ‫ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت دوم و ﺳﻮم ﮔﺮوﻫﻲ‪ :‬ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ﺟﺎﻳﮕﺎﻫﻬﺎ‬

‫آﻳﺎ ﺗﺎ ﺑﻪ ﺣﺎل دﻗﺖ ﻛﺮده اﻳﺪ ﮔﻠﻒ ﺑﺎزﻫﺎ در ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻫﻤﺒﺎزي آﻧﻬﺎ در ﺣﺎل ﺑﺎزﻳﺴﺖ ﺻﺤﺒﺖ ﻧﻤﻲ ﻛﻨﻨﺪ و ﻳﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﺟﻤﻊ‬

‫از رﻳﻴﺲ ﺧﻮد اﻧﺘﻘﺎد ﻧﻤﻲ ﻛﻨﻨﺪ؟ ﭼﺮا؟ ﺟﻮاب ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎﺳﺖ‪.‬‬

‫ﻫﻤﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎﻳﻲ را ﺑﻪ وﺟﻮد آورده اﻧﺪ ﻛﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي رﻓﺘﺎري ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮﻟﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه آن را رﻋﺎﻳﺖ‬

‫ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺑﻪ اﻋﻀﺎ ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪ ﻛﻪ در ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺸﺨﺺ ﺑﺎﻳﺪ و ﻳﺎ ﻧﺒﺎﻳﺪ ﭼﻪ ﻛﺎرﻫﺎﻳﻲ را اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ‪ .‬از دﻳﺪﮔﺎه ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻲ ﻛﻪ‬

‫ﺷﺨﺺ در آن ﻗﺮار دارد ‪ ،‬آﻧﻬﺎ ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ در اوﺿﺎع و ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺸﺨﺺ ﭼﻪ اﻧﺘﻈﺎري از ﻓﺮد ﻣﻲ رود‪ .‬ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ‬

‫ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﮔﺮوه ﻣﻮرد ﻣﻮاﻓﻘﺖ و ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪ ‪ ،‬ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان وﺳﻴﻠﻪ اي ﻛﻪ رﻓﺘﺎر اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺑﺎ ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻛﻨﺘﺮل ﺧﺎرﺟﻲ ﺗﺤﺖ‬

‫ﻛﻨﺘﺮل ﻗﺮار ﻣﻲ دﻫﺪ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪ .‬ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ‪ ،‬ارﺗﺒﺎﻃﺎت و ﺟﻮاﻣﻊ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ دارﻧﺪ وﻟﻲ ﻫﻤﻪ ﺷﺎن آن را دارﻧﺪ‪.‬‬

‫ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺠﺎزي ﻫﻤﻪ رﻓﺘﺎر ﮔﺮوه را ﭘﻮﺷﺶ ﻣﻲ دﻫﺪ‪ .‬اﺣﺘﻤﺎﻻ ﻣﻌﻤﻮﻟﺘﺮﻳﻦ ﻫﻨﺠﺎر ﮔﺮوﻫﻲ ﺷﻴﻮه ﻛﺎرﻛﺮدن اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﻣﻌﻤﻮﻻ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﺎري اﻋﻀﺎﻳﺸﺎن را ﺑﺎ ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻫﺎي ﺻﺮﻳﺤﻲ ﺗﻔﻬﻴﻢ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺗﺎ ﭼﻄﻮر ﻛﺎرﻫﺎﻳﺸﺎن را ﺟﺪي اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ ‪،‬‬

‫ﺧﺮوﺟﻴﻬﺎ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺎﺷﺪ ‪،‬ﭼﻪ ﻣﻴﺰان ﺗﺎﺧﻴﺮ ﻣﺠﺎز اﺳﺖ و ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻳﻨﻬﺎ‪ .‬اﻳﻦ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﻧﻬﺎﻳﺘﺎ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪاﻧﻪ اي ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد‬

‫ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺛﺮ ﻣﻲ ﮔﺬارد‪-‬آﻧﻬﺎ اﻳﻦ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ را دارﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮد را ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ و اﻧﮕﻴﺰش ﺷﺨﺼﻲ وي ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ‬

‫ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬اﮔﺮﭼﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻗﺎﺑﻞ ﺑﺤﺜﻲ ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻫﻨﺠﺎر ﻳﻌﻨﻲ ﺷﻴﻮه ﻛﺎرﻛﺮدن ﺗﻨﻬﺎ ﻧﻮع آن ﻧﻴﺴﺖ‪ .‬اﻧﻮاع دﻳﮕﺮ ﺷﺎﻣﻞ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي‬

‫ﻇﺎﻫﺮي) ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ‪ ،‬ﻟﺒﺎس رﺳﻤﻲ ‪ ،‬ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﻧﺎﮔﻔﺘﻪ ﺣﺘﻲ اﮔﺮ ﺷﻠﻮغ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﻴﺎﻳﺪ( ‪ ،‬ﻗﺮاردادﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ) ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ‪ ،‬ﺑﺎ ﻛﺪام‬

‫اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻧﻬﺎر ﻣﻲ ﺧﻮرد ﭼﻪ در داﺧﻞ ﻓﺮم دوﺳﺘﻴﻬﺎي ﺧﺎرج ﻳﺎ داﺧﻞ ﺷﻐﻠﻲ( و ﺗﺨﺼﻴﺺ ﻣﻨﺎﺑﻊ) ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل‪ ،‬ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺳﺨﺘﻲ‬

‫ﺷﻐﻠﻬﺎ ‪ ،‬ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﭘﺮداﺧﺖ ﻳﺎ ﺗﺠﻬﻴﺰ(‪.‬‬

‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻫﺎﺗﻮرن‪ -‬داﻧﺸﻤﻨﺪان رﻓﺘﺎري ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﺎ اﻳﻦ ﻣﻮاﻓﻘﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﻘﺶ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺤﺴﻴﻨﻲ را ﻛﻪ اﻫﻤﻴﺖ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ در ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺑﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬

‫ﮔﺬاﺷﺖ ﺗﺎ اﺑﺘﺪاي دﻫﻪ ‪ 30‬ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻧﺸﺪ‪ .‬اﻳﻦ روﺷﻨﮕﺮي ﺑﺎ ﻳﻜﺴﺮي از ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻛﻪ در ﺷﺮﻛﺖ وﺳﺘﺮن اﻟﻜﺘﺮﻳﻚ ﻫﺎﺗﻮرن ﺑﻴﻦ‬

‫ﺳﺎﻟﻬﺎي ‪1924‬و ‪ 1932‬در ﺷﻴﻜﺎﮔﻮ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺖ‪ ،‬رﺷﺪ ﻳﺎﻓﺖ‪ .‬اﺳﺎﺳﺎ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ اﺑﺘﻜﺎرات ﻛﺎرﻛﻨﺎن وﺳﺘﺮن اﻟﻜﺘﺮﻳﻚ و ﺑﻌﺪ ﻧﻈﺎرت‬

‫اﻟﺘﻮن ﻣﺎﻳﻮ اﺳﺘﺎد داﻧﺸﮕﺎه ﻫﺎروارد ‪ ،‬ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻫﺎﺛﻮرن ﻣﻨﺘﺞ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺷﺪ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﻳﻚ ﻛﺎرﮔﺮ و ﺗﻤﺎﻳﻼﺗﺶ‪ ،‬ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﺼﻮرت‬

‫ﻧﺰدﻳﻜﻲ ﻣﺮﺑﻮط ﻣﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ،‬ﻛﻪ اﺛﺮ ﮔﺮوه در ﺗﺎﺛﻴﺮ ﮔﺬاﺷﺘﻦ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﻓﺮد واﺿﺢ اﺳﺖ ‪ ،‬ﻛﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻓﺮاواﻧﻲ‬
‫در اﻳﺠﺎد ﺧﺮوﺟﻲ ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ ‪ ،‬ﻛﻪ ﭘﻮل ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻛﻤﺘﺮي در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺧﺮوﺟﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي ﮔﺮوه ‪،‬‬

‫ﺗﻤﺎﻳﻼت و اﻣﻨﻴﺖ دارد‪ .‬اﺟﺎزه دﻫﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺧﻼﺻﻪ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻫﺎﺛﻮرن را ﺗﻮﺿﻴﺢ داده و اﻫﻤﻴﺖ اﻳﻦ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎ را در ﺗﻮﺿﻴﺢ‬

‫رﻓﺘﺎر ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻧﺸﺎن دﻫﻴﻢ‪.‬‬

‫ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻫﺎﺛﻮرن ﻛﺎر را ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ارﺗﺒﺎط ﻣﻴﺎن ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ و ﺑﻬﺮه وري آﻏﺎز ﻛﺮدﻧﺪ‪ .‬روﺷﻨﺎﻳﻲ و دﻳﮕﺮ وﺿﻌﻴﺘﻬﺎي ﻛﺎري ﺑﺮاي‬

‫اراﺋﻪ اﻳﻦ ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪﻧﺪ‪ .‬ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎي ﺑﺪﻳﻊ ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻧﺘﺎﻳﺠﻲ را ﻛﻪ از ﻗﺒﻞ ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲ ﺷﺪ را ﺑﺮ ﻫﻢ زد‪.‬‬

‫آﻧﻬﺎ ﺑﺎ آزﻣﺎﻳﺶ روﺷﻨﺎﻳﻲ ﺑﺎ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻛﺎري ﺷﺮوع ﻛﺮدﻧﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﺷﺪت روﺷﻨﺎﻳﻲ را ﺑﺎﻻ و ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺑﺮدﻧﺪ ودرﺣﺎﻟﻴﻜﻪ اﻳﻦ در‬

‫ﻣﻴﺰان ﺧﺮوﺟﻲ ﮔﺮوه ﻫﻴﭻ ﺗﺎﺛﻴﺮي ﻧﺪاﺷﺖ‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﻮد‪ ،‬وﻟﻲ ﻳﻚ ﭼﻴﺰ روﺷﻦ ﺑﻮد‪ :‬در ﻫﻴﭽﻜﺪام از ﻣﻮارد ﻧﺴﺒﺘﻲ ﻣﻴﺎن‬

‫ﻛﺎﻫﺶ و ﻳﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﺧﺮوﺟﻲ ﻫﺎ و ﻛﺎﻫﺶ ﻳﺎ اﻓﺰاﻳﺶ روﺷﻨﺎﻳﻲ ﻧﺒﻮد‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻳﻚ ﮔﺮوه ﻛﻨﺘﺮل را ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮدﻧﺪ ‪ :‬ﻳﻚ‬

‫ﮔﺮوه آزﻣﺎﻳﺸﻲ ﺑﺎ ﻳﻚ ﺷﺪت ﻧﻮر ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪ ‪ ،‬در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﮔﺮوه ﻛﻨﺘﺮل ﺗﺤﺖ ﻳﻚ ﺷﺪت ﻧﻮر ﺛﺎﺑﺖ ﻛﺎر ﻣﻲ ﻛﺮد‪ .‬دوﺑﺎره ‪،‬‬

‫ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﺮاي ﻣﺤﻘﻘﺎن ﮔﺮوه ﻫﺎﺗﻮرن ﮔﻴﺞ ﻛﻨﻨﺪه ﺑﻮد‪ .‬ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ درﺟﻪ ﻧﻮر در واﺣﺪ آزﻣﺎﻳﺸﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﻓﺖ ‪ ،‬ﺧﺮوﺟﻴﻬﺎ در ﻫﺮ‬

‫دو ﮔﺮوه آزﻣﺎﻳﺸﻲ و ﻛﻨﺘﺮل اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﻓﺖ‪ .‬وﻟﻲ آﻧﭽﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻌﺠﺐ ﻣﺤﻘﻘﺎن ﺷﺪ ‪ ،‬ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ درﺟﻪ ﻧﻮر در ﮔﺮوه آزﻣﺎﻳﺸﻲ‬

‫ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﻓﺖ ‪ ،‬در ﻫﺮ دو ﮔﺮوه ﺑﻬﺮه وري ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺘﺪاوﻣﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﻓﺖ‪ .‬در ﺣﻘﻴﻘﺖ ‪ ،‬ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وري ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ در‬

‫ﮔﺮوه آزﻣﺎﻳﺸﻲ رخ ﻣﻲ داد ﻛﻪ ﻧﻮر ﺑﻪ اﻧﺪازه ﻧﻮر ﻣﺎه ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﻓﺖ ‪ .‬ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻫﺎﺗﻮرن ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﺷﺪت روﺷﻨﺎﻳﻲ‬

‫ﺗﻨﻬﺎ ﻳﻚ ﻋﺎﻣﻞ ﻛﻮﭼﻚ در ﻣﻴﺎن ﻋﻮاﻣﻞ زﻳﺎدي ﻛﻪ ﺑﺮ ﺑﻬﺮه وري ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻮﺛﺮﻧﺪ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ ‪ ،‬اﻣﺎ آﻧﻬﺎ ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ آن ﭼﻪ را ﻛﻪ‬

‫ﻣﻲ ﺑﻴﻨﻨﺪ را ﺷﺮح دﻫﻨﺪ‪.‬‬

‫ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آزﻣﺎﻳﺸﺎت روﺷﻨﺎﻳﻲ ‪ ،‬ﻣﺤﻘﻘﺎن ﺷﺮوع ﺑﻪ ﺳﺮي دوم ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت در اﺗﺎق آزﻣﺎﻳﺶ ﻣﻮﻧﺘﺎژ رﻟﻪ در وﺳﺘﺮن اﻟﻜﺘﺮﻳﻚ ﻛﺮدﻧﺪ‪.‬‬

‫ﻳﻚ ﮔﺮوه ﻛﻮﭼﻚ از زﻧﺎن ﺑﻪ ﺟﻬﺖ اﻳﻨﻜﻪ رﻓﺘﺎر آﻧﻬﺎ را ﺑﺘﻮان ﺑﺎ دﻗﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻛﺮد از دﻳﮕﺮ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﺎري ﺟﺪا ﺷﺪﻧﺪ‪.‬‬

‫آﻧﻬﺎ ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺑﺎ ﺑﺨﺶ دﻳﮕﺮ ﻣﺸﻐﻮل ﺑﻪ ﻣﻮﻧﺘﺎژ دﺳﺘﮕﺎه رﻟﻪ ﺗﻠﻔﻨﻬﺎي ﻛﻮﭼﻚ ﺑﺎ ﻫﻤﺎن ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻛﺎري ﺑﻮدﻧﺪ‪.‬ﺗﻨﻬﺎ ﺗﻔﺎوت آﺷﻜﺎر در‬

‫ﺟﺎﻳﮕﺎﻫﻲ در اﺗﺎق ﺑﻮد ﻛﻪ ﻛﻤﻚ ﻛﺎرﺷﻨﺎس در آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺸﺎﻫﺪه ﮔﺮ ﺑﻪ ﺛﺒﺖ ﺧﺮوﺟﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻮﻋﻴﻬﺎ ‪ ،‬وﺿﻌﻴﺖ ﻛﺎري ‪ ،‬و ﺟﺪول‬

‫وﻗﺎﻳﻊ روزاﻧﻪ ‪-‬ﻛﻪ ﺑﻪ ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻫﺮ ﭼﻪ رخ ﻣﻲ داد ﻣﻲ ﭘﺮداﺧﺖ‪ .‬ﻣﺸﺎﻫﺪه ﮔﺮان ﭘﺲ از ﭘﻮﺷﺶ ﻳﻚ دوره ﭼﻨﺪ ﺳﺎﻟﻪ ﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ‬

‫ﺻﻮرت ﻳﻜﻨﻮاﺧﺘﻲ ﺧﺮوﺟﻲ اﻳﻦ ﮔﺮوه ﻛﻮﭼﻚ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﻓﺖ‪ .‬ﺗﻌﺪاد ﻏﻴﺒﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و آﻧﻬﺎ ﻛﻪ ﺣﻤﻞ ﺑﺮ ﺑﻴﻤﺎري ﻣﻲ ﺷﺪ ﺗﻘﺮﻳﺒﺎ‬

‫ﻳﻚ ﺳﻮم ﻣﻴﺰان اﻣﺎر ﺛﺒﺖ ﺷﺪه زﻧﺎن در واﺣﺪﻫﺎي ﺗﻮﻟﻴﺪي دﻳﮕﺮ ﺑﻮد‪ .‬آن ﭼﻴﺰ ﻛﻪ آﺷﻜﺎر ﺷﺪ آن ﺑﻮد ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد اﻳﻦ ﮔﺮوه ﺑﻪ‬
‫ﺻﻮرت آﺷﻜﺎري ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺟﺎﻳﮕﺎه آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان "ﮔﺮوه وﻳﮋه" ﺑﻮد‪ .‬زﻧﺎن در اﺗﺎق آزﻣﺎﻳﺶ ﻓﻜﺮ ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﻮدن در ﮔﺮوه‬

‫آزﻣﺎﻳﺸﻲ ﺷﻮﺧﻲ اﺳﺖ ‪ ،‬ﻛﻪ آﻧﻬﺎ در زﻣﺮه ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺑﺮﮔﺰﻳﺪه ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬و ﻧﻬﺎﻳﺘﺎ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ از ﻋﻼﻗﻪ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺣﻀﻮر در ﭼﻨﻴﻦ‬

‫آزﻣﺎﻳﺸﺎﺗﻲ آﮔﺎه ﺷﻮد‪ .‬ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻋﻴﻨﻲ ‪ ،‬ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻫﺮ دو آزﻣﺎﻳﺶ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت روﺷﻨﺎﻳﻲ و اﺗﺎق ﺗﺴﺖ ﻣﻮﻧﺘﺎژ ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ‬

‫ﺗﻮﺟﻬﺎﺗﻲ ﻛﻪ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ ﻋﻜﺲ اﻟﻌﻤﻞ ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ‪.‬‬

‫آزﻣﺎﻳﺶ ﺳﻮم در اﺗﺎق ﺑﺎﻧﻚ اﺗﺼﺎﻻت‪ ،‬ﺑﻪ ﺟﻬﺖ اﺛﺒﺎت ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺗﺸﻮﻳﻘﻲ ﭘﻴﭽﻴﺪه ﻣﻌﺮﻓﻲ ﺷﺪ‪ .‬ﻓﺮض ﺑﺮ اﻳﻦ ﺑﻮد ﻛﻪ‬

‫ﻛﺎرﮔﺮان ﺑﻬﺮه ورﻳﺸﺎن را ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﺑﺒﻴﻨﻨﺪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎ ﺑﻪ ﺟﻮاﻳﺰ اﻗﺘﺼﺎدي ﻣﺮﺑﻮط اﺳﺖ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ‪ .‬ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ اي ﻛﻪ از‬

‫اﻳﻦ آزﻣﺎﻳﺶ ﺣﺎﺻﻞ ﺷﺪ اﻳﻦ ﺑﻮد ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻓﺮدي ﺧﺮوﺟﻴﺸﺎن ﺑﺎﻻ ﻧﺮﻓﺖ‪ .‬ﺑﻠﻜﻪ ‪ ،‬ﺧﺮوﺟﻲ آﻧﻬﺎ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي‬

‫ﮔﺮوه ﻛﻪ‪ ،‬ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﻛﺮد روز ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻛﺎري ﭼﻴﺴﺖ‪ ،‬ﻛﻨﺘﺮل ﻣﻲ ﺷﺪ‪.‬ﺧﺮوﺟﻲ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﺤﺪود ﺷﺪه ﻧﺒﻮد‪ ،‬ﺑﻠﻜﻪ اﻓﺮاد ﻛﺎرﮔﺮ‬

‫ﮔﺰارﺷﺎت ﻧﺎدرﺳﺖ ﻧﻴﺰ ﻣﻲ دادﻧﺪ‪ .‬ﺟﻤﻊ ﻫﻔﺘﮕﻲ‪ ،‬ﺧﺮوﺟﻲ ﭘﺎﻳﺎن ﻫﻔﺘﻪ راﺗﺎﻳﻴﺪ ﻣﻲ ﻛﺮد‪ ،‬وﻟﻲ ﮔﺰارﺷﺎت روزاﻧﻪ ﻳﻚ ﻣﻴﺰان ﺧﺮوﺟﻲ‬

‫ﺛﺎﺑﺖ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲ داد ﺻﺮﻓﻨﻈﺮ از ﺗﻮﻟﻴﺪ واﻗﻌﻲ روزاﻧﻪ‪ .‬ﭼﻪ ﭼﻴﺰ داﺷﺖ رخ ﻣﻲ داد؟‬

‫ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻫﺎ ﻣﺸﺨﺺ ﻛﺮد ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺗﺤﺖ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎﻳﺶ ﺧﻮب ﻋﻤﻞ ﻛﺮده ﺑﻮد و ﺧﺮوﺟﻲ ﻫﺎي رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪي ﺷﺪه اش ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر‬

‫ﺣﻔﻆ ﺧﻮد اﺳﺖ‪ .‬اﻋﻀﺎ ﻣﻲ ﺗﺮﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ اﮔﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻃﻮر واﺿﺤﻲ ﺧﺮوﺟﻲ ﺷﺎن را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﻨﺪ ‪ ،‬ﻧﺮخ ﺗﺸﻮﻳﻘﻲ واﺣﺪﺷﺎن ﻗﻄﻊ‬

‫ﺷﻮد‪ ،‬ﺧﺮوﺟﻲ ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر از واﺣﺪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﺑﺪ ‪ ،‬اﺧﺮاﺟﻬﺎ آﻏﺎز ﺷﻮد‪ ،‬و ﻛﺎرﮔﺮان آﻫﺴﺘﻪ ﺗﺮ ﻣﺠﺎزات ﺷﻮﻧﺪ‪ .‬ﭘﺲ ﮔﺮوه ﻧﻈﺮ‬

‫ﺧﻮد در ﻣﻮرد ﺧﺮوﺟﻲ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ را اﺟﺮا ﻛﺮد ‪ ،‬ﻧﻪ ﻛﻤﺘﺮ و ﻧﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻫﻢ ﻛﻤﻚ ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ ﻛﻪ ﮔﺰارﺷﻬﺎﻳﺸﺎن ﻫﻤﮕﻲ در ﻳﻚ‬

‫ﻣﺮﺗﺒﻪ ﻧﺰدﻳﻚ ﺑﻪ ﻫﻢ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬

‫ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﻛﺮد ﺷﺎﻣﻞ ﻳﻚ ﺗﻌﺪاد "اﻧﺠﺎم ﻧﺪه " ﺑﻮد‪ .‬ﻳﻚ رﻛﻮرد ﺷﻜﻦ ﻧﺒﺎش و ﻛﺎر زﻳﺎد را ﻣﻬﺎر ﻛﻦ‪ .‬ﻣﺘﻘﻠﺐ‬

‫ﻫﻢ ﻧﺒﺎش و ﻛﺎر ﻛﻢ را ﻫﻢ ﻣﻬﺎر ﻛﻦ‪ .‬ﺑﺮ ﺳﺮ دوﺳﺘﺎﻧﺖ ﻓﺮﻳﺎد ﻧﺰن‪ .‬ﮔﺮوه ﭼﮕﻮﻧﻪ اﻳﻦ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ را ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻛﺮده اﺳﺖ؟ ﺷﻴﻮه ﺷﺎن ﻧﻪ‬

‫ﺧﻴﻠﻲ ﻣﻬﺮﺑﺎﻧﺎﻧﻪ اﺳﺖ و ﻧﻪ ﺧﻴﻠﻲ ﻣﻮذﻳﺎﻧﻪ‪ .‬آﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﮔﺮوه را رﻋﺎﻳﺖ ﻧﻜﻨﻨﺪ ﻣﺘﺤﻤﻞ ﺳﺮزﻧﺶ ‪ ،‬اﺳﻢ ﮔﺬاري ‪ ،‬اﺳﺘﻬﺰاء‬

‫و ﺣﺘﻲ آﺳﻴﺒﻬﺎي ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ از اﻋﻀﺎي ارﺷﺪ ﮔﺮوه ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ‪ .‬اﻋﻀﺎ ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ اﻓﺮادي را ﻛﻪ رﻓﺘﺎرﺷﺎن ﻣﺨﺎﻟﻒ ﻋﻼﻳﻖ ﮔﺮوه ﻫﺴﺘﻨﺪ را‬

‫ﺑﺎﻳﻜﻮت ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻫﺎﺗﻮرن ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻣﻬﻤﻲ را ﺑﺮاي ﻓﻬﻢ رﻓﺘﺎر ﮔﺮوه ﺑﺮاي ﻣﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪ -‬ﺑﻪ وﻳﮋه در ﺟﺎﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﻴﻴﻦ‬

‫ﻛﻨﻨﺪه اي را در رﻓﺘﺎر ﻛﺎري ﮔﺮوه دارد‪.‬‬

‫ﺳﺎزش‪ .‬ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻀﻮي از ﮔﺮوه ‪ ،‬ﺷﻤﺎ ﻣﺎﻳﻠﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﮔﺮوه ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮﻳﺪ‪.‬ﺑﻪ ﻋﻠﺖ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺷﻤﺎ ﺑﺮاي ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪن ‪ ،‬ﺷﻤﺎ‬

‫ﺣﺎﺿﺮﻳﺪ ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﮔﺮوه را ﺑﭙﺬﻳﺮﻳﺪ‪ .‬ﺷﻮاﻫﺪ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ اي وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻓﺸﺎر ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ اي را ﺑﺮ‬

‫اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺑﻴﺎورﻧﺪ ﺗﺎ ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ و رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻓﺮدي ﺷﺎن را ﺟﻬﺖ ﺳﺎزش ﺑﺎ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي ﮔﺮوه ﺗﻐﻴﻴﺮ دﻫﻨﺪ‪.‬‬

‫آﻳﺎ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﻫﻤﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﺮاي ﻫﻤﻪ آﻧﭽﻪ ﻛﻪ دارﻧﺪ ﺳﺎزش ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ؟ ﻣﺴﻠﻤﺎ ﻧﻪ‪ ،‬ﭼﺮا ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻓﺮاواﻧﻲ‬

‫ﻣﺘﻌﻠﻘﻨﺪ ‪ ،‬و ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎﻳﺸﺎن ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ‪ .‬در ﺑﺮﺧﻲ ﻣﻮارد ‪ ،‬ﺣﺘﻲ اﻓﺮاد ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻣﺘﻨﺎﻗﻀﻲ دارﻧﺪ‪ .‬ﭘﺲ اﻓﺮاد ﺑﺎﻳﺪ ﭼﻪ ﻛﻨﻨﺪ؟ آﻧﻬﺎ‬

‫ﺑﺎ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﻬﻤﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ آن ﺗﻌﻠﻖ دارﻧﺪ و ﻳﺎ اﻣﻴﺪوارﻧﺪ ﺑﻪ آن ﺑﭙﻴﻮﻧﺪﻧﺪ ﺳﺎزش ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻣﻌﻤﻮﻻ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﻬﻢ را ﮔﺮوﻫﻬﺎي‬
‫ﻣﺮﺟﻊ ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪ و ﮔﺮوﻫﻬﺎﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺷﺨﺺ از وﺟﻮد ﺳﺎﻳﺮ اﻋﻀﺎ آﮔﺎه اﺳﺖ و ﺧﻮدش را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻀﻮ آﻧﻬﺎ ﺗﻌﺮﻳﻒ‬

‫ﻣﻲ ﻛﻨﺪ وﻳﺎ دوﺳﺖ دارد ﻋﻀﻮ آن ﺑﺎﺷﺪ و در ﻧﻬﺎﻳﺖ اﺣﺴﺎس ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﻀﻮ آن ﮔﺮوه ﺑﻮدن ﺑﺮاﻳﺶ ﻳﻚ ﺷﺎﺧﺼﻪ اﺳﺖ‪ .‬ﻣﻔﻬﻮم‬

‫ﺟﻤﻼت ﺑﺎﻻ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﻤﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﺳﺎزش ﻳﻜﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ اﻋﻀﺎﻳﺶ وارد ﻧﻤﻲ ﻛﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺗﺎﺛﻴﺮي ﻛﻪ ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﮔﺮوه ﺑﺮاي ﺳﺎزش ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮ ﻗﻀﺎوت و ﻧﮕﺮﺷﻬﺎي اﻋﻀﺎ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺌﻮﻛﻼﺳﻴﻚ ﺳﺎﻻﻣﻮن‬

‫اش ﻇﻬﻮر ﻳﺎﻓﺖ‪ .‬اش ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻫﻔﺖ ﻳﺎ ﻫﺸﺖ ﻧﻔﺮه ﺗﺸﻜﻴﻞ داد‪ ،‬ﻛﻪ دور ﻳﻚ ﻣﻴﺰ ﻧﺸﺴﺘﻪ ﺑﻮدﻧﺪ و از آﻧﻬﺎ ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﺷﺪ ﻛﻪ دو‬

‫ﻛﺎرﺗﻲ را ﻛﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻧﮕﻪ داﺷﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ را ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻳﻚ ﻛﺎرت ﺗﻨﻬﺎ ﻳﻚ ﺧﻂ داﺷﺖ و ﻛﺎرت دﻳﮕﺮ داراي ﺳﻪ ﺧﻂ‬

‫ﺑﺎ ﻃﻮﻟﻬﺎي ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﻮد‪ .‬ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ در ﺷﻜﻞ ‪ 9-4‬ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ ﻳﻜﻲ از ﺧﻄﻮط ﻛﺎرت ﺳﻪ ﺧﻄﻪ ﺑﺎ ﺧﻂ ﻛﺎرت دﻳﮕﺮ‬

‫اﻧﺪازه ﻳﻜﺴﺎن دارد‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ در ﺷﻜﻞ ‪ 9-4‬ﻣﺸﻬﻮد اﺳﺖ ‪ ،‬ﺗﻔﺎوت در اﻧﺪازه ﺧﻄﻬﺎ ﻛﺎﻣﻼ ﻣﺸﺨﺺ اﺳﺖ‪ .‬در ﺣﻘﻴﻘﺖ‬

‫‪ ،‬در ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﻌﻤﻮل ‪ ،‬اﻓﺮاد ﻣﻮرد آزﻣﺎﻳﺶ ﺧﻄﺎي ﻛﻤﺘﺮ از ﻳﻚ در ﺻﺪ دارﻧﺪ‪ .‬از اﻓﺮاد ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺻﺪاي ﺑﻠﻨﺪ اﻋﻼم‬

‫ﻛﻨﻨﺪ ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﺳﻪ ﺧﻂ ﺑﺎ ﺧﻂ ﺗﻜﻲ ﻫﻢ اﻧﺪازه اﺳﺖ‪ .‬ﭘﺲ ﭼﻪ اﺗﻔﺎﻗﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺷﺮوع ﺑﻪ دادن ﺟﻮاﺑﻬﺎي اﺷﺘﺒﺎه‬

‫ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ؟ آﻳﺎ اﮔﺮ ﻓﺸﺎر ﺑﺮ ﻓﺮد ﻣﻮرد آزﻣﺎﻳﺶ وارد ﺷﻮد او ﭘﺎﺳﺦ را ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺧﻮاﻫﺪ داد ﺗﺎ ﺧﻮد را ﺑﺎ دﻳﮕﺮان ﻫﻤﺴﺎز ﻛﻨﺪ؟ اﻳﻦ‬

‫ﭼﻴﺰي ﺑﻮد ﻛﻪ اش آن را ﻣﻲ ﺧﻮاﺳﺖ ﺑﺪاﻧﺪ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ وﺿﻊ را ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ اي ﺗﺮﺗﻴﺐ داد ﺗﺎ ﻓﺮد ﻣﻮرد آزﻣﺎﻳﺶ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﻫﺪف ﻧﺸﻮد‪.‬‬

‫ﺻﻨﺪﻟﻴﻬﺎ دوﺑﺎره ﭼﻴﺪه ﺷﺪﻧﺪ ‪ :‬ﻓﺮد آزﻣﺎﻳﺶ ﺷﻮﻧﺪه آﺧﺮﻳﻦ ﻧﻔﺮي ﺑﻮد ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﺗﺼﻤﻴﻤﺶ را اﻋﻼم ﻣﻲ ﻛﺮد‪.‬‬

‫آزﻣﺎﻳﺶ ﺑﺎ اﻓﺮادي ﻛﻪ در ﭼﻨﺪ ردﻳﻒ ﺣﻀﻮر داﺷﺘﻨﺪ آﻏﺎز ﺷﺪ ﻛﻪ ﻫﻤﻪ اﻓﺮاد ﭘﺎﺳﺨﻬﺎي درﺳﺖ دادﻧﺪ‪ .‬وﻟﻲ در دﺳﺘﻪ ﺳﻮم ‪،‬‬

‫ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﻓﺮد ﻣﻮرد آزﻣﺎﻳﺶ ﺑﻪ ﺻﻮرت واﺿﺤﻲ ﺟﻮاب اﺷﺘﺒﺎه داد‪ .‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﮔﻔﺖ ﺧﻂ ‪ .c‬ﻓﺮد ﺑﻌﺪي ﻫﻢ ﻫﻤﺎن ﺟﻮاب اﺷﺘﺒﺎه را‬

‫داد‪ .‬ﻛﺎر ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﮔﻮﻧﻪ اداﻣﻪ ﻳﺎﻓﺖ ﺗﺎ ﻧﻮﺑﺖ ﺑﻪ ﻛﺴﻲ رﺳﻴﺪ ﻛﻪ ﻣﻲ داﻧﺴﺖ آن ﺟﻮاب ﻧﺎدرﺳﺖ اﺳﺖ‪ .‬او ﻣﻲ داﻧﺴﺖ ﻛﻪ ‪ B‬درﺳﺖ‬

‫ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ‪ X‬اﺳﺖ وﻟﻲ ﻫﻨﻮز ﻫﻤﻪ ﻣﻲ ﮔﻔﺘﻨﺪ ‪ .C‬ﺣﺎل اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﭘﻴﺶ ﻣﻲ آﻳﺪ ﻛﻪ آﻳﺎ ﻓﺮد ﺑﺎ اﻳﻦ ﭘﺮﺳﺶ روﺑﺮو ﻣﻴﺸﻮد ‪)) :‬آﻳﺎ ﺷﻤﺎ‬

‫ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻋﻠﻨﻲ ﻧﻈﺮي را ﻣﻄﺮح ﻣﻲ ﻛﻨﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ دﻳﺪﮔﺎه اﻋﻼم ﺷﺪه ﺑﻘﻴﻪ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ؟ ﻳﺎ آﻳﺎ ﺷﻤﺎ ﭘﺎﺳﺨﻲ را ﻣﻲ دﻫﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ‬

‫ﺻﻮرﺗﻲ دﻗﻴﻖ ﻣﻲ داﻧﻴﺪ ﻧﺎدرﺳﺖ اﺳﺖ وﻟﻲ ﻣﻴﺨﻮاﻫﻴﺪ ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﻘﻴﻪ ﺑﺎﺷﻴﺪ؟((‬

‫ﻧﺘﺎﻳﺠﻲ ﻛﻪ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ اش ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ‪ 75‬درﺻﺪ از آزﻣﺎﻳﺶ ﺷﻮﻧﺪﮔﺎن ﺣﺪاﻗﻞ ﻳﻚ ﺟﻮاب ﺳﺎزﮔﺎر داده اﻧﺪ ﺑﺎ اﻳﻨﻜﻪ‬

‫ﻣﻲ داﻧﺴﺘﻨﺪ ﺟﻮاب اﺷﺘﺒﺎه اﺳﺖ وﻟﻲ ﻫﻤﺴﺎن ﺑﺎ ﺟﻮاﺑﻬﺎي دﻳﮕﺮ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه اﺳﺖ و ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﺳﺎزﺷﻜﺎران ‪ 37‬درﺻﺪ ﺑﻮد‪ .‬ﻣﺎ ﭼﻪ‬

‫ﭼﻴﺰ را ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻴﻢ از اﻳﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻪ دﺳﺖ آورﻳﻢ؟ آﻧﻬﺎ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲ دﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﮔﺮوﻫﻲ اي وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﺳﺎزش را ﺑﻪ‬

‫ﺳﻮي ﻣﺎ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪ .‬ﺑﺮاي اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺎ ﻣﻲ ﺧﻮاﻫﻴﻢ ﻳﻜﻲ از ﮔﺮوه ﺑﺎﺷﻴﻢ و از ﻣﺘﻔﺎوت دﻳﺪه ﺷﺪن ﻓﺮار ﻣﻲ ﻛﻨﻴﻢ‪.‬‬

‫ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﻴﺶ رو ﺑﺮ ﭘﺎﻳﻪ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺗﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ‪ 50‬ﺳﺎل ﻗﺒﻞ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬آﻳﺎ زﻣﺎن اﻳﻦ ﻗﻄﻌﻴﺖ را ﺗﻐﻴﻴﺮ داده اﺳﺖ؟ و آﻳﺎ ﻣﺎ ﺑﺎﻳﺪ اﻳﻦ‬

‫ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎ را ﺑﺮاي ﻫﻤﻪ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎ ﻣﺼﺪاق دﻫﻴﻢ؟ ﺷﻮاﻫﺪ ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮاﺗﻲ در درﺟﺎت ﺳﺎزﮔﺎري در ﻃﻮل زﻣﺎن ﺑﻮده‬
‫اﺳﺖ‪ .‬و ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎي اش داراي ﻣﺮز ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻪ وﻳﮋه ‪ ،‬درﺟﺎت ﺳﺎزﮔﺎري از اواﻳﻞ دﻫﻪ ‪ 50‬ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺛﺎﺑﺘﻲ ﻛﺎﻫﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ‬

‫اﺳﺖ ‪ .‬ﺑﻪ ﻋﻼوه ‪ ،‬ﺳﺎزش ﺑﺎ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ در ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﺟﻤﻊ ﮔﺮا ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﻓﺮدﮔﺮاﺳﺖ‪ .‬ﺑﺎ اﻳﻨﺤﺎل ‪ ،‬ﺣﺘﻲ در‬

‫ﺟﻮاﻣﻊ ﻓﺮدﮔﺮا ‪ ،‬ﺷﻤﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﺳﺎزش ﺑﺎ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ را ﺑﺮاي اﻳﻨﻜﻪ ﻫﻨﻮز در ﮔﺮوه ﻗﻮي ﺑﻤﺎﻧﻴﺪ ﺑﺎﻳﺪ درﻧﻈﺮ ﮔﻴﺮﻳﺪ‪.‬‬

‫ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎي رﻓﺘﺎري در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر‪ .‬ﺗﺪ ووﻳﻨﻜﻞ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﻳﻜﻲ از ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺪام درﺑﺎره اش ﺷﺎﻳﻌﺎت ﺑﻲ اﺳﺎس‬

‫و از روي ﻋﻨﺎد ﭘﺨﺶ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺧﺮاب ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬دﺑﺮا ﻫﺎﻧﺪرﻟﻲ از ﻳﻜﻲ از اﻋﻀﺎي ﺗﻴﻢ ﻛﺎري اش ﻛﻪ در ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻞ‬

‫روﺑﺮو ﻣﻲ ﺷﻮد ‪ ،‬ﻧﺎﻛﺎﻣﻲ اش را ﺑﺮ ﺳﺮ دﻳﮕﺮان ﺑﺎ ﻓﺮﻳﺎد ﺧﺎﻟﻲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺧﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬و راﻧﺪا ﻟﻴﺒﺮﻣﻦ اﺧﻴﺮا ﻛﺎرش را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان‬

‫ﻣﺘﺨﺼﺺ ﺑﻬﺪاﺷﺖ دﻧﺪان ﺑﻪ ﻋﻠﺖ آزار ﺟﻨﺴﻲ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﻛﺎرﻓﺮﻣﺎﻳﺶ‪ ،‬ﺗﺮك ﻛﺮده اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﻌﻤﻮل اﻳﻦ ﺳﻪ ﺑﺨﺶ ﭼﻪ ﭼﻴﺰي ﻫﺴﺘﻨﺪ؟ اﻳﻨﻬﺎ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه اﻋﻤﺎﻟﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎي رﻓﺘﺎري در‬
‫ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﻋﺮﺿﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎي رﻓﺘﺎري در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر)ﻛﻪ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻳﺎ ﺑﻲ ﺗﻤﺪﻧﻲ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﻧﻴﺰ‬

‫ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪ‪ (.‬رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺧﺸﻮﻧﺖ آﻣﻴﺰي اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي واﺿﺢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧﻘﺾ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و ﺑﻪ ﻃﺮﻳﻘﻲ اﻧﺠﺎم ﻣﻴﺸﻮﻧﺪ ﻛﻪ‬

‫ﺳﻼﻣﺘﻲ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻋﻀﺎﻳﺶ را ﺗﻬﺪﻳﺪ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪ .‬ﺟﺪول ‪ 9-5‬اﻧﻮاع ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎي رﻓﺘﺎري در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﺑﺎ ﻣﺜﺎﻟﻬﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ‬

‫ﻫﺮﻛﺪام ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ‪.‬‬

‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﻛﻤﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻮﺟﻮد آورﻧﺪﮔﺎن ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎ رﻓﺘﺎري را ﺳﺘﺎﻳﺶ ﻛﻨﻨﺪ و ﻳﺎ وﺿﻌﻴﺘﻬﺎﻳﻲ را ﻛﻪ اﻳﻦ ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎ را‬

‫ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻛﻨﻨﺪ و ﻳﺎ ﭼﺸﻢ ﭘﻮﺷﻲ ﻛﻨﻨﺪ را ازﺷﺎن اﺳﺘﻘﺒﺎل ﻛﻨﻨﺪ‪.‬آﻧﻬﺎ ﻫﻨﻮز وﺟﻮد دارﻧﺪ‪ .‬ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ‪،‬در ﺳﺎﻟﻬﺎي اﺧﻴﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در‬

‫ﺧﺼﻮص اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻲ ادﺑﻲ و ﻧﺎدﻳﺪه ﮔﺮﻓﺘﻦ دﻳﮕﺮان ﺗﻮﺳﻂ روﺳﺎ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺸﺎن ﮔﺰارش داده اﻧﺪ‪ .‬و ﺑﻴﺶ از ﻧﻴﻤﻲ از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻛﻪ‬

‫ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ از اﻳﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ رﻧﺞ ﻣﻲ ﺑﺮﻧﺪ درﺑﺎره ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺷﻐﻠﺸﺎن ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﺮﻓﺘﻪ اﻧﺪ و ‪ 12‬در ﺻﺪ از آﻧﻬﺎ ﻫﻢ ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﻋﻠﺖ‬

‫ﻛﺎرﺷﺎن را ﺗﺮك ﻛﺮدﻧﺪ‪.‬‬

 ‫ﺟﺪول ‪-9-5‬اﻧﻮاع ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎي رﻓﺘﺎري ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر‬
‫ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻫﺎ‬ ‫دﺳﺘﻪ‬
‫ﺗﻮﻟﻴﺪ‬
‫زود ﺗﺮك ﻛﺮدن‬
‫از روي ﻋﻤﺪ آﻫﺴﺘﻪ ﻛﺎر ﻛﺮدن‬
‫اﺗﻼف ﻣﻨﺎﺑﻊ‬
‫داراﻳﻲ‬
‫ﺧﺮاﺑﻜﺎري ﻋﻤﺪي‬
‫دروﻏﮕﻮﻳﻲ در ﺧﺼﻮص ﺳﺎﻋﺘﻬﺎي ﻛﺎر‬
‫دزدي از ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫ﺳﻴﺎﺳﺖ‬
‫ﻧﺸﺎن دادن ﻃﺮﻓﺪاري‬
‫ﺷﺎﻳﻌﻪ ﺳﺎزي و ﮔﺴﺘﺮش آن‬
‫ﻋﻴﺐ ﺟﻮﻳﻲ ﻛﺮدن از ﻫﻤﻜﺎران‬
‫ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮي ﺷﺨﺼﻲ‬
‫آزارﻫﺎي ﺟﻨﺴﻲ‬
‫ﺳﻮاﺳﺘﻔﺎده ﻫﺎي ﻛﻼﻣﻲ‬
‫دزدي از ﻫﻤﻜﺎران‬

‫ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ‪ ،‬واﻛﻨﺸﻬﺎي ﻏﻴﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻫﻢ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ذات ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﺎري ﻛﻪ در آن ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﺷﻜﻞ ﻣﻲ ﮔﻴﺮد‪ .‬ﺷﻮاﻫﺪ‬

‫ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻏﻴﺮاﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻧﻤﺎﻳﺶ داده ﺷﺪه ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﻳﻚ ﮔﺮوه ﻛﺎري ﻳﻚ ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ ﻛﻨﻨﺪه واﺿﺢ ﺑﺮاي ﻳﻚ‬

‫رﻓﺘﺎر ﻏﻴﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﺮدي در ﻛﺎر اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ‪ ،‬ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎي رﻓﺘﺎري در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر در ﺟﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي‬

‫ﮔﺮوﻫﻲ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻲ ﺷﻮد رﺷﺪ و ﻧﻤﻮ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ‪ .‬آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﺑﺮاي ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻌﻨﺎ دارد اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ وﻗﺘﻲ ﻛﻪ ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎ ﻇﺎﻫﺮ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ‬

‫‪ ،‬اﻧﮕﻴﺰه ‪ ،‬ﺗﻌﻬﺪ و ﻫﻤﻜﺎري ﻛﺎرﻛﻨﺎن زﻳﺎن ﻣﻲ ﺑﻴﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ اﻣﺮ ﺑﺎﻋﺚ ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وري و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻐﻴﻴﺮات‬

‫ﻣﻲ ﮔﺮدد‪.‬‬
‫ﺑﻪ ﻋﻼوه ‪ ،‬ﺗﻨﻬﺎ ﻋﻀﻮ ﻳﻚ ﮔﺮوه ﺑﻮدن ﻫﻢ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻳﻚ رﻓﺘﺎر ﻧﺎﻫﻨﺠﺎر را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻ دﺳﺖ‬

‫ﺑﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻧﺎﻫﻨﺠﺎر ﻣﻲ زﻧﻨﺪ اﺣﺘﻤﺎل اﻳﻨﻜﻪ در ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ در ﮔﺮوه ﻛﺎر ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ دﺳﺖ ﺑﻪ اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﺑﺰﻧﻨﺪ زﻳﺎد اﺳﺖ‪.‬در‬

‫ﺣﻘﻴﻘﺖ ‪ ،‬ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ اﺧﻴﺮ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ‪ ،‬در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﻛﺎري ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ اﻧﺠﺎم ﻣﻲ دﻫﻨﺪ ‪ ،‬ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ در ﮔﺮوه ﻛﺎر‬

‫ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮ دروغ ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪ ‪ ،‬ﺗﻘﻠﺐ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و دزدي ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ‪ .‬در اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ‪ ،‬ﻫﻴﭻ ﻓﺮد ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ دروغ ﻧﻤﻲ ﮔﻮﻳﺪ ‪ ،‬اﻣﺎ ‪22‬‬

‫در ﺻﺪ از اﻓﺮاد در ﮔﺮوﻫﻬﺎ دروغ ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪ‪ .‬ﺑﻌﻼوه ‪ ،‬اﻓﺮادي ﻛﻪ در ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻛﺎر ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺗﻘﻠﺐ ﺗﻤﺎﻳﻞ دارﻧﺪ‪55 ).‬‬

‫درﺻﺪ در ﻣﻘﺎﺑﻞ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻛﻨﻨﺪه( و دزدي) ‪ 29‬درﺻﺪ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ‪ 10‬درﺻﺪ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻛﻨﻨﺪه( ‪ .‬ﮔﺮوﻫﻬﺎ‬

‫ﻳﻚ ﺣﻔﺎظ ﮔﻤﻨﺎﻣﻲ را ﺑﻮﺟﻮد ﻣﻲ آورﻧﺪ ﺗﺎ اﻳﻨﻜﻪ ﻛﺴﻲ ﻛﻪ ﻣﻲ ﺗﺮﺳﺪ ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ در ﺣﺎﻟﺖ ﻣﻌﻤﻮل از ﺗﺮس دﺳﺘﮕﻴﺮي دﺳﺖ ﺑﻪ‬

‫دزدي ﺑﺰﻧﺪ‪ ،‬ﺑﺎ ﺑﻮدن در ﮔﺮوه ﺑﺎ ﺗﻜﻴﻪ ﺑﺮ اﻳﻦ واﻗﻌﻴﺖ ﻛﻪ دﻳﮕﺮ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻳﺎ دﻟﻴﻞ ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺑﺮاي دزدي ﻛﺮدن دارﻧﺪ‬

‫دﺳﺖ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﺎر ﺑﺰﻧﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻳﻚ ﺣﺲ ﻧﺎدرﺳﺖ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ را ﺑﻮﺟﻮد ﻣﻲ آورد ﻛﻪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻣﻨﺘﺞ ﺑﻪ رﻓﺘﺎر ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮاﻧﻪ‬

‫ﺷﻮد‪ .‬ﭘﺲ ‪ ،‬رﻓﺘﺎر ﻧﺎﻫﻨﺠﺎر ﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه ﮔﺮوه‪ -‬ﻳﺎ ﺣﺘﻲ ﻳﻚ ﻓﺮد ﻋﻀﻮ ﮔﺮوه ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬

‫ﺧﺼﻮﺻﻴﺖ ﭼﻬﺎرم ﮔﺮوﻫﻲ ‪:‬ﻣﻘﺎم‬

‫ﻣﻘﺎم‪ -‬ﻛﻪ ﻳﻚ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪه اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻳﺎ رﺗﺒﻪ داده ﺷﺪه ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻳﺎ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ دﻳﮕﺮان اﺳﺖ‪ -‬در ﻫﺮ‬

‫ﺟﺎﻣﻌﻪ اي ﻧﻔﻮذ ﻛﺮده اﺳﺖ‪ .‬ﺣﺘﻲ ﻛﻮﭼﻜﺘﺮﻳﻦ ﮔﺮوه ﻧﻘﺸﻬﺎ ‪ ،‬ﺣﻘﻬﺎ و ﺗﺸﺮﻳﻔﺎﺗﻲ را ﺗﺮوﻳﺞ ﻣﻲ دﻫﺪ ﺗﺎ اﻋﻀﺎﻳﺶ را ﻣﺘﻔﺎوت ﺳﺎزد‪.‬‬
‫ﻣﻘﺎم ﻳﻚ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻢ در ﺷﻨﺎﺧﺖ رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎن اﺳﺖ ﭼﺮا ﻛﻪ ﻳﻚ اﻧﮕﻴﺰاﻧﻨﺪه ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ و ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد ﻳﻚ ﻧﺎﻫﻤﺨﻮاﻧﻲ ﻣﻴﺎن‬

‫آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﺑﺎور دارد ﻣﻘﺎﻣﺶ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺎﺷﺪ و دﻳﮕﺮان ﺑﺮاﻳﺶ ﻗﺎﺋﻞ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ را درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻴﻜﻨﺪ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي رﻓﺘﺎري ﻣﻬﻤﻲ را در ﭘﻲ‬

‫دارد‪.‬‬

‫ﻣﻘﺎم از ﭼﻪ ﻧﺸﺎت ﻣﻲ ﮔﻴﺮد؟ ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ ﺗﺌﻮري ﻣﺸﺨﺼﺎت ﻣﻘﺎم‪ ،‬ﻣﻘﺎم از ﻳﻜﻲ از ﺳﻪ ﻣﻨﺒﻊ زﻳﺮ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲ آﻳﺪ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻗﺪرﺗﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد ﺑﺮ دﻳﮕﺮان اﻋﻤﺎل ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪ .‬ﺑﻪ اﻳﻦ ﻋﻠﺖ ﻛﻪ اﺣﺘﻤﺎﻻ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﮔﺮوه را ﻛﻨﺘﺮل ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ‪ ،‬اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺧﺮوﺟﻲ‬

‫ﮔﺮوه را ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﻗﺪرﺗﺸﺎن ﻛﻨﺘﺮل ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﻘﺎم ﺑﺎﻻ ﻓﺮض ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻓﺮد در ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﺮدن در اﻫﺪاف ﮔﺮوه‪.‬اﻓﺮادي ﻛﻪ ﻣﺸﺎرﻛﺖ آﻧﻬﺎ در ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﮔﺮوه ﻣﻬﻢ اﺳﺖ ﻣﻘﺎم ﺑﺎﻻﻳﻲ‬

‫دارﻧﺪ‪ ) .‬ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ‪ ،‬ﺑﺮﺧﻲ ﺗﺼﻮر ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻳﻚ ﺳﺘﺎره ﺑﺴﻜﺘﺒﺎل در ﻳﻚ ﺗﻴﻢ از ﻣﺮﺑﻲ اش ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﺑﻬﺘﺮي ﻣﻲ ﮔﻴﺮد‬

‫در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ آﻧﻘﺪرﻫﺎ ﻫﻢ اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﻧﻴﺴﺖ‪(.‬‬

‫‪ -3‬ﻳﻚ ﻣﺸﺨﺼﻪ ﺷﺨﺼﻲ ﻓﺮد‪.‬ﻛﺴﻲ ﻛﻪ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﺷﺨﺼﻲ اش ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﮔﺮوه ﻣﺜﺒﺖ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﻲ ﺷﻮد ) ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل زﻳﺒﺎﻳﻲ‬

‫‪ ،‬ﻫﻮش ‪ ،‬ﭘﻮل ‪ ،‬ﻳﺎ ﺷﺨﺼﻴﺖ دوﺳﺘﺎﻧﻪ( ﻣﻌﻤﻮﻻ ﻣﻘﺎم ﺑﺎﻻﺗﺮي از ﻛﺴﻲ ﻛﻪ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ارزﺷﻤﻨﺪ ﻛﻤﺘﺮي دارد را ﻛﺴﺐ‬

‫ﻧﻤﻮده اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﻣﻘﺎم و ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ‪ -‬ﻣﻘﺎم ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﺎﺛﻴﺮات ﺟﺎﻟﺒﻲ ﺑﺮ ﻗﺪرت ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ﻓﺸﺎر ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺷﺪن دارد‪ .‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ‪،‬‬

‫اﻓﺮاد واﻻﻣﻘﺎم ﮔﺮوه اﻏﻠﺐ آزادي ﺑﺮاي ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮي را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﻳﮕﺮ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه دارﻧﺪ‪ .‬اﻓﺮاد واﻻﻣﻘﺎم ﮔﺮوه‬

‫ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﻬﺘﺮ ﻗﺎدرﻧﺪ ﺗﺎ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻓﺸﺎر ﻣﻄﺎﺑﻘﺖ از اﻓﺮاد دﻳﮕﺮ ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻛﺴﻲ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﻪ او ارزش ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﺪﻫﺪ و از‬

‫ﺳﻮﻳﻲ او ﺑﻪ ﭘﺎداﺷﻬﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﻫﻤﻴﺖ ﻧﺪﻫﺪ در وﺿﻌﻲ ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮد ﻛﻪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﮔﺮوه ﺗﻮﺟﻪ ﭼﻨﺪان زﻳﺎدي‬

‫ﻧﻜﻨﺪ‪.‬‬

‫ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎي ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ﭼﺮا ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺳﺘﺎره ﻫﺎي ورزﺷﻲ ‪ ،‬ﺑﺎزﻳﮕﺮان ﻣﺸﻬﻮر ‪ ،‬ﻓﺮوﺷﻨﺪﮔﺎن ﻣﻌﺮوف و داﻧﺸﮕﺎﻫﻴﺎن‬

‫ﺑﺮﺟﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ دﻳﮕﺮان را ﻣﺤﺪود ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻣﺤﻠﻲ ﻧﻤﻲ ﮔﺬارﻧﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻓﺮد واﻻ ﻣﻘﺎم ‪،‬ﺑﻪ آﻧﻬﺎ اﺧﺘﻴﺎر‬

‫ﺑﻴﺸﺘﺮي داده ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬اﻣﺎ اﻳﻦ ﺗﺎ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ درﺑﺎره وي ﺻﺎدق اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﻪ ﻧﻮع ﻛﺎر ﻓﺮد ﺳﺪ راه ﮔﺮوه در ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻫﺪف ﻧﺸﻮد‪.‬‬
‫ﻣﻘﺎم و ﺟﺎﻳﮕﺎه ﮔﺮوﻫﻲ‪-‬ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﻴﺎن اﻋﻀﺎي ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﻣﻘﺎم ﻣﺘﺎﺛﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد‪ .‬ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻣﺎ ﻳﺎﻓﺘﻴﻢ ‪ ،‬ﻛﻪ اﻓﺮاد داراي ﻣﻘﺎم‬

‫واﻻﺗﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﺪﻋﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮﺻﺤﺒﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ‪ ،‬ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻧﻘﺪ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ‪ ،‬ﺑﻴﺸﺘﺮ دﺳﺘﻮر ﻣﻲ دﻫﻨﺪ ‪ ،‬و ﺻﺤﺒﺖ دﻳﮕﺮان را‬

‫ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻗﻄﻊ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬اﻣﺎ ﺗﻔﺎوت ﺟﺎﻳﮕﺎﻫﻬﺎ در ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺗﻨﻮع اﻳﺪه ﻫﺎ و ﺧﻼﻗﻴﺖ را ﺑﻮﺟﻮد ﻣﻲ آورد زﻳﺮا ﻛﻪ اﻓﺮاد داراي ﻣﻘﺎم‬

‫ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﺮ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻤﺘﺮي را در ﺑﺤﺜﻬﺎي ﮔﺮوﻫﻲ دارﻧﺪ‪.‬در وﺿﻌﻴﺘﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ در آن اﻋﻀﺎي رده ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﺮ داراي ﻗﺪرت ﻣﻬﺎرت و‬

‫ﺑﻴﻨﺶ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﮔﺮوه ﻳﺎري رﺳﺎﻧﻨﺪ و در ﺟﺎﻫﺎﻳﻲ ﻣﻬﺎرت و ﺑﻴﻨﺶ اﺣﺘﻤﺎﻻ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻛﺎﻣﻞ ﺑﻪ ﻛﺎر ﻧﻴﺎﻳﻨﺪ ﻣﻴﺰان‬

‫ﻛﺎرآﻳﻲ ﮔﺮوه ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ‪.‬‬

‫ﻧﺎﺑﺮاﺑﺮي در ﻣﻘﺎم ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ .‬ﺑﺮﻟﻲ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه اﻳﻦ اﻳﻦ اﻫﻤﻴﺖ دارد ﻛﻪ ﺑﺎور داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻘﺎم ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺒﻲ ﺑﻪ ﻣﺴﺎوات‬

‫ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﺗﺼﻮر ﻧﺎﺑﺮاﺑﺮي ﻣﻮﺟﺐ ﻋﺪم ﺗﻌﺎدل در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﻨﺘﺞ ﺑﻪ اﻧﻮاع ﻣﺨﺘﻠﻒ رﻓﺘﺎر اﺻﻼﺣﻲ ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬‬

‫در ﻓﺼﻞ ‪ 6‬درﺑﺎره ﻣﻔﻬﻮم ﺑﺮاﺑﺮي ﺑﺤﺚ ﺷﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﻘﺎم ﻧﻴﺰ ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ‪ .‬اﻓﺮاد اﻧﺘﻈﺎر دارﻧﺪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺗﻼش ﻳﺎ ﻧﻴﺮوﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺼﺮف‬

‫ﻣﻲ رﺳﺎﻧﻨﺪ ﭘﺎداش درﻳﺎﻓﺖ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬اﮔﺮآﻧﺎ و دان دو ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﺑﺮاي ﭘﺴﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎر در ﻳﻚ ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎﻧﻨﺪ ‪ ،‬و اﻳﻦ روﺷﻦ اﺳﺖ‬

‫ﻛﻪ دان ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي دارد و ﺑﺮاي ارﺗﻘﺎي ﻣﻘﺎم آﻣﺎده اﺳﺖ ‪ ،‬آن اﻧﺘﺨﺎب دان را ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ ﻣﻲ داﻧﺪ‪ .‬ﻫﺮ ﭼﻨﺪ اﮔﺮ ‪ ،‬آن ﺑﻪ‬

‫ﻋﻠﺖ ﻧﺴﺒﺖ ﻓﺎﻣﻴﻠﻲ ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮ ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎن اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪ دان ﺑﻪ ﺑﻲ ﻋﺪاﻟﺘﻲ در ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎن اﻳﻤﺎن ﻣﻲ آورد‪.‬‬

‫ﮔﺮوﻫﻬﺎ اﻏﻠﺐ در ﻣﻴﺎن ﺧﻮدﺷﺎن ﺑﺮ روي ﻣﻼﻛﻬﺎي ﻣﻘﺎم ﺗﻮاﻓﻖ دارﻧﺪ و از اﻳﻨﺮو ‪ ،‬ﺗﻮاﻓﻖ زﻳﺎدي در رﺗﺒﻪ ﻫﺎي اﻓﺮاد ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻃﻮر‬

‫ﻣﻌﻤﻮل وﺟﻮد دارد‪ .‬ﻫﺮﭼﻨﺪ ‪ ،‬اﻓﺮاد ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺧﻮدﺷﺎن را در ﻳﻚ وﺿﻌﻴﺖ ﺗﻌﺎرض‪ ،‬در ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ آﻧﻬﺎ در ﻣﻴﺎن ﮔﺮوﻫﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ‬

‫ﻣﻼﻛﻬﺎي ﻣﻘﺎﻣﺸﺎن ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ ﺟﺎﺑﺠﺎ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ و ﻳﺎﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻋﻀﺎﻳﺸﺎن ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻧﺎﻫﻤﮕﻮﻧﻲ دارﻧﺪ ﻣﻲ‬

‫ﭘﻴﻮﻧﺪﻧﺪ ‪ ،‬ﻣﻲ ﻳﺎﺑﻨﺪ‪.‬ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ‪ ،‬ﻣﺪﻳﺮان ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ از درآﻣﺪ ﺷﺨﺼﻲ و ﻳﺎ ﻧﺮخ رﺷﺪ ﺷﺮﻛﺘﺸﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻮاﻣﻞ‬

‫ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﻨﻨﺪه ﻣﻘﺎم اﺳﺘﻔﺎده ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬دوﻟﺘﻬﺎي ﺑﺮوﻛﺮات ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ از اﻧﺪازه ﺑﻮدﺟﻪ ﺷﺎن اﺳﺘﻔﺎده ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻳﻘﻪ آﺑﻲ از ﻣﻤﻜﻦ‬

‫اﺳﺖ از ﺳﻮاﺑﻖ ﻛﺎرﻳﺸﺎن اﺳﺘﻔﺎده ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬در ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻓﺮدي ﻧﺎﻣﺘﺠﺎﻧﺲ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺗﻘﻠﺒﻲ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﻳﺎ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ‬

‫ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻧﺎﻣﺘﺠﺎﻧﺲ ﻣﺠﺒﻮر ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺷﻮﻧﺪ ‪،‬ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻣﻘﺎم ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺗﻌﺎرﺿﺎت دروﻧﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﻼش ﻫﺎي ﮔﺮوﻫﻲ‬

‫ﺑﺮاي ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻳﺎﻓﺘﻦ و ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻛﺮدن ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲ آورد‪ .‬ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ در ﻓﺼﻞ ده ﻣﻲ ﺑﻴﻨﻴﻢ ‪ ،‬اﻳﻦ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ‬

‫ﻛﻪ ﻣﺸﻜﻼت ﺧﺎﺻﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ در ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﻗﺪام ﺑﻪ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺗﻴﻢ از اﻓﺮاد ﻧﺎﻫﻤﮕﻦ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲ آﻳﺪ‪.‬‬
 ‫ﺧﺼﻮﺻﻴﺖ ﭘﻨﺠﻢ ﮔﺮوﻫﻲ ‪:‬اﻧﺪازه‬

‫آﻳﺎ اﻧﺪازه ﮔﺮوه ﺑﺮ ﻛﻞ رﻓﺘﺎر ﮔﺮوه اﺛﺮ ﻣﻲ ﮔﺬارد؟ ﺟﻮاب اﻳﻦ ﺳﻮال "ﺑﻠﻪ" اﺳﺖ‪ .‬اﻣﺎ ﻣﻴﺰان اﻳﻦ اﺛﺮ ﺑﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد ﻛﻪ‬

‫ﻣﻮردﻧﻈﺮ اﺳﺖ‪.‬ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ‪ ،‬ﺷﻮاﻫﺪ ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم و ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻛﺎرﻫﺎي ﺗﺨﺼﺼﻲ ‪ ،‬ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﻮﭼﻜﺘﺮ ﺑﺴﻴﺎر ﺳﺮﻳﻌﺘﺮ‬

‫از ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺑﺰرﮔﺘﺮ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و اﻓﺮاد ﻧﻴﺰ در ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﻮﭼﻜﺘﺮ ﺑﻬﺘﺮ از ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺑﺰرﮔﺘﺮ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻫﺮﭼﻨﺪ‪ ،‬ﺑﺮاي‬

‫ﮔﺮوﻫﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ در وﺿﻌﻴﺖ ﺣﻞ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺑﺰرﮔﺘﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﺗﺮ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﺗﺒﺪﻳﻞ ﻧﻤﻮدن اﻳﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻪ‬

‫اﻋﺪاد و ارﻗﺎم ﻣﺸﺨﺺ ﺗﺎ ﺣﺪي ﻣﺨﺎﻃﺮه آﻣﻴﺰ اﺳﺖ وﻟﻲ ﻣﻲ ﺗﻮان ﭘﺎراﻣﺘﺮﻫﺎﻳﻲ را اراﺋﻪ ﻧﻤﻮد‪ .‬ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺑﺰرگ‪ -‬آﻧﻬﺎ ﻛﻪ ﺣﺪاﻗﻞ‬

‫‪ 12‬ﻋﻀﻮ دارﻧﺪ – ﺑﺮاي ﺑﻪ دﺳﺖ آوردن داده ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻬﺘﺮﻧﺪ‪.‬اﮔﺮ ﻫﺪف ﮔﺮوه ﺣﻘﻴﻘﺖ ﻳﺎﺑﻲ ﺑﺎﺷﺪ ‪ ،‬ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺑﺰرﮔﺘﺮ ﺑﺎﻳﺪ‬

‫ﻣﻮﺛﺮﺗﺮ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ ‪ ،‬ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﻮﭼﻜﺘﺮ در اﻧﺠﺎم دادن ﻛﺎرﻫﺎي ﻣﻮﺛﺮﺗﺮ ﺑﺎ اﻳﻦ داده ﻫﺎ ﺑﻬﺘﺮ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﮔﺮوﻫﻬﺎي‬

‫ﺑﺎ ﺣﺪاﻛﺜﺮ ‪ 7‬ﻧﻔﺮ ﺑﺮاي ﻛﺎر ﻛﺮدن ﻣﻮﺛﺮﺗﺮﻧﺪ‪.‬‬

‫ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﻧﺪازه ﮔﺮوه را ﻧﻘﺼﺎن ﭘﺬﻳﺮي ﻧﺎﻣﻴﺪه اﻧﺪ‪ .‬ﻧﻘﺼﺎن ﭘﺬﻳﺮي ﻳﻌﻨﻲ ﺑﺎزدﻫﻲ ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ‬

‫ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻧﺒﺎﻳﺪ از ﻣﺠﻤﻮع ﺑﺎزدﻫﻲ اﻓﺮاد ﮔﺮوه ﻛﻤﺘﺮ ﺷﻮد‪ .‬اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎ اﻳﻦ ﺑﺤﺚ را ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ ﻣﻲ ﻛﺸﺪ ﻛﻪ ﺑﻬﺮه وري‬

‫ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻛﻞ ﺑﺎﻳﺪ ﺣﺪاﻗﻞ ﺑﺎ ﺟﻤﻊ ﺗﻼﺷﻬﺎي ﻓﺮدي اﻓﺮاد ﮔﺮوه ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬

‫ﻳﻜﻲ از ﻋﻤﺪه ﺗﺮﻳﻦ ﻛﻠﻴﺸﻪ ﻫﺎ در ﻣﻮرد ﮔﺮوﻫﻬﺎ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ روح ﺗﻴﻤﻲ ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻼش ﻓﺮد ﻣﻲ ﮔﺮدد و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻛﻞ‬

‫ﺑﺎزدﻫﻲ ﮔﺮوه ﺑﺎﻻ ﻣﻲ رود‪ .‬اﻣﺎ اﻳﻦ ﻛﻠﻴﺸﻪ ﻏﻠﻂ اﺳﺖ‪ .‬در اواﺧﺮ دﻫﻪ ‪ ، 20‬ﻳﻚ رواﻧﺸﻨﺎس آﻟﻤﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻧﺎم ﻣﻜﺲ رﻳﻨﮕﻠﻤﺎن ﻧﺘﺎﻳﺞ‬

‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮد و ﮔﺮوه را در ﻛﺸﻴﺪن ﻃﻨﺎب ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻛﺮد‪ .‬او اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺖ ﻛﻪ ﺗﻼش ﮔﺮوه ﺑﺎ ﻣﺠﻤﻮع ﺗﻼﺷﻬﺎي اﻓﺮاد در‬

‫داﺧﻞ ﮔﺮوه ﺑﺮاﺑﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪ .‬ﻳﻌﻨﻲ‪ ،‬ﺳﻪ ﻧﻔﺮ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻫﻢ ﻃﻨﺎﺑﻲ را ﻣﻲ ﻛﺸﻴﺪﻧﺪ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ اﻧﺪازه ﺳﻪ ﺑﺮاﺑﺮ ﻳﻚ ﻧﻔﺮ ﻃﻨﺎب ﺑﻜﺸﻨﺪ و‬

‫ﻫﺸﺖ ﻧﻔﺮ ﺑﺎﻳﺪ ﻫﺸﺖ ﺑﺮاﺑﺮ ﻃﻨﺎب ﺑﻜﺸﻨﺪ‪ .‬وﻟﻲ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﺪﺳﻬﺎي وي را ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻧﻜﺮد‪ .‬ﻳﻚ ﻧﻔﺮ ﺑﻪ اﻧﺪازه ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ‪ 63‬ﻛﻴﻠﻮﮔﺮم ﺑﻪ‬

‫ﻃﻨﺎب ﻧﻴﺮو وارد ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪ .‬در ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺳﻪ ﻧﻔﺮه ‪ ،‬ﻫﺮ ﺷﺨﺺ ‪ 53‬ﻛﻴﻠﻮ ﻧﻴﺮو وارد ﻣﻴﻜﻨﺪ و در ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻫﺸﺖ ﺗﺎﻳﻲ ﻫﺮ ﻓﺮد ‪31‬‬

‫ﻛﻴﻠﻮ ﻧﻴﺮو وارد ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪.‬‬

‫ﺗﻜﺮار ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪ ﻛﻪ دﺳﺘﺎوردﻫﺎي وي ﺗﺎﻳﻴﺪ ﮔﺮدد‪ .‬ﻋﻤﻠﻜﺮد ﮔﺮوه ﺑﺎ اﻧﺪازه ﮔﺮوه اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ وﻟﻲ‬

‫اﻓﺰوده ﺷﺪن اﻋﻀﺎي ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻪ ﮔﺮوه ﺑﻬﺮه وري را از ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺒﺮد‪ .‬ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ ﻣﻄﻠﺐ را اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺑﻴﺎن ﻛﻨﻴﻢ ﻛﻪ ﻛﻞ ﺑﺎزدﻫﻲ ﻳﻚ ﮔﺮوه‬

‫ﭼﻬﺎر ﻧﻔﺮه از ﺑﺎزدﻫﻲ ﻳﻚ ﻳﺎ دو ﻧﻔﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ اﺳﺖ وﻟﻲ ﺑﺎزدﻫﻲ ﻓﺮدي ﻫﺮ ﻳﻚ از اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ‪.‬‬

‫ﭼﻪ ﭼﻴﺰ ﺑﺎﻋﺚ ﺑﻪ وﺟﻮد آﻣﺪن اﻳﻦ اﺛﺮ ﻧﻘﺼﺎن ﭘﺬﻳﺮي ﻣﻲ ﺷﻮد؟ اﻳﻦ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ اﻳﻦ ﺑﺎور ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﺳﺎﻳﺮ اﻓﺮاد ﺑﻪ اﻧﺪازه‬

‫ﺗﻮاﻧﺸﺎن ﻧﻴﺮو ﻣﺼﺮف ﻧﻤﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬اﮔﺮ ﻓﺮد ﺑﺒﻴﻨﺪ ﻛﻪ دﻳﮕﺮان ﺗﻨﺒﻞ ﻳﺎ ﻛﻢ ﻛﺎر ﻫﺴﺘﻨﺪ ‪ ،‬او ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﻛﻢ ﻛﺮدن ﻣﻴﺰان ﻛﺎر‪ ،‬ﺧﻮد را ﺑﺎ‬

‫دﻳﮕﺮان ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪ .‬ﺗﻮﺟﻴﻪ دﻳﮕﺮي ﻛﻪ وﺟﻮد دارد ﻫﻤﺎن ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ اﺳﺖ‪ .‬از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﻧﻤﻲ ﺗﻮان ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻛﺎر ﮔﺮوه را ﺑﻪ‬

‫ﺣﺴﺎب ﻓﺮد ﻣﺸﺨﺼﻲ ﮔﺬاﺷﺖ ‪ ،‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ‪ ،‬راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان آﻧﭽﻪ ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻣﺼﺮف رﺳﺎﻧﻴﺪه اﺳﺖ و ﺑﺎزدﻫﻲ ﮔﺮوه ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﺪ‬

‫ﭼﻨﺪان روﺷﻦ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬در ﭼﻨﻴﻦ ﺷﺮاﻳﻄﻲ اﻣﻜﺎن دارد اﻓﺮاد وﺳﻮﺳﻪ ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻛﺴﺎﻧﻲ در آﻳﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ اﺻﻄﻼح ))ﺳﻮاري‬

‫ﻣﺠﺎﻧﻲ(( ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ‪ ،‬در ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺗﺼﻮر ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻴﺰان ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ آﻧﺎن ﻗﺎﺑﻞ ﺳﻨﺠﺶ و اﻧﺪازه ﮔﻴﺮي‬

‫ﻧﻴﺴﺖ ‪ ،‬ﻳﻚ ﻛﺎﻫﺶ در ﻣﻴﺰان ﻛﺎرآﻳﻲ ﺑﻮﺟﻮد ﻣﻲ آﻳﺪ‪.‬‬

‫ﻣﻔﻬﻮم و اﺛﺮ ﻛﺎرﺑﺮد ﻋﻤﻠﻲ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﺎري در ﻣﺒﺤﺚ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻫﻤﻴﺘﻲ ﺑﺴﻴﺎر زﻳﺎد دارد‪ .‬آﻧﺠﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻲ ﻛﻮﺷﻨﺪ ﻛﻪ‬

‫ﺑﺮاي ﺗﻘﻮﻳﺖ روﺣﻴﻪ ﺗﻴﻢ ﻫﺎ ﻳﺎ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﺎري ﺷﺮاﻳﻄﻲ را ﺑﺮاي ﻛﺎرﻫﺎي دﺳﺘﻪ ﺟﻤﻌﻲ ﺑﻮﺟﻮد آورﻧﺪ‪ ،‬ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﻓﻜﺮ راﻫﻬﺎﻳﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ‬

‫ﻛﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺪان وﺳﻴﻠﻪ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻛﺎرﻫﺎي ﻓﺮدي را ﺑﺴﻨﺠﻨﺪ‪ .‬اﮔﺮ اﻳﻦ اﻧﺠﺎم ﻧﺸﻮد ‪ ،‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺎﻳﺪ زﻳﺎﻧﻬﺎي ﺑﺎﻟﻘﻮه را ﺑﺎ ﺳﻮد ﺣﺎﺻﻞ از‬

‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻓﺮاد ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻛﻨﺪ‪.‬‬

‫راﻫﻬﺎي ﻣﺘﻌﺪدي ﺟﻬﺖ ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي از ﻧﻘﺼﺎن ﭘﺬﻳﺮي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ وﺟﻮد دارد‪ (1 :‬ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻫﺪﻓﻬﺎي ﮔﺮوه ﺗﺎ اﻳﻨﻜﻪ ﮔﺮوه ﻳﻚ ﻫﺪف‬

‫ﻣﻌﻤﻮل را ﺑﺮاي ﻛﻮﺷﺶ در ﺟﻬﺖ آن داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ (2 .‬اﻓﺰاﻳﺶ رﻗﺎﺑﺖ درون ﮔﺮوﻫﻲ ﺗﺎ اﻳﻨﻜﻪ ﮔﺮوه را دوﺑﺎره ﺑﺮ روي ﺧﺮوﺟﻴﻬﺎي‬

‫ﻣﺸﺘﺮك ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﻛﻨﺪ‪ (3 .‬ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻫﻤﮕﺮوﻫﻲ ﺗﺎ اﻳﻨﻜﻪ ﻫﻤﻜﺎري در ﮔﺮوه ﺗﻮﺳﻂ ﺧﻮد اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ارزﻳﺎﺑﻲ‬

‫ﺷﻮد‪ (4 .‬اﮔﺮ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ‪ ،‬ﭘﺎداﺷﻬﺎي ﮔﺮوﻫﻲ ﺗﻮزﻳﻊ ﮔﺮدد ‪ ،‬ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺑﺨﺶ ﺑﺨﺶ ‪ ،‬ﺑﺮ ﭘﺎﻳﻪ ﻫﻤﻜﺎري ﻓﺮدي ﻫﺮ ﻳﻚ از‬

‫اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه‪ .‬ﻫﺮ ﭼﻨﺪ ﻛﻪ ﻫﺮ ﻛﺪام از ﻣﻮارد ﻓﻮق اﻟﺬﻛﺮ ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﻴﺮ ﺧﻼص را ﺑﻪ ﻧﻘﺼﺎن ﭘﺬﻳﺮي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺰﻧﺪ وﻟﻴﻜﻦ آﻧﻬﺎ در‬

‫ﺣﺪاﻗﻞ ﻛﺮدن اﺛﺮ آن ﻛﻤﻚ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪.‬‬

 ‫ﺧﺼﻮﺻﻴﺖ ﭘﻨﺠﻢ ﮔﺮوﻫﻲ ‪ :‬اﻧﺴﺠﺎم‬

‫ﮔﺮوﻫﻬﺎ در اﻧﺴﺠﺎم ﺷﺎن ﻣﺘﻔﺎوﺗﻨﺪ‪-‬ﻛﻪ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻣﻴﺰاﻧﻲ ﻛﻪ اﻋﻀﺎ ﺑﻪ ﺳﻮي ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺟﺬب ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ و اﻧﮕﻴﺰه دارﻧﺪ ﺗﺎ در‬

‫ﮔﺮوه ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ‪ .‬ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ‪ ،‬ﺗﻌﺪادي از ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﺎري ﻣﻨﺴﺠﻤﻨﺪ ﭼﺮا ﻛﻪ اﻋﻀﺎي آن زﻣﺎن ﻧﺴﺒﺘﺎ زﻳﺎدي را ﺑﺎ ﻫﻢ ﻣﻲ ﮔﺬراﻧﻨﺪ‪ ،‬ﻳﺎ‬

‫اﻧﺪازه ﻛﻮﭼﻚ ﮔﺮوه ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻌﺎﻣﻼت ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد ‪،‬ﻳﺎ ﮔﺮوه ﺗﻬﺪﻳﺪات ﺑﻴﺮوﻧﻲ را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺳﺒﺐ اﻳﻦ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ‬

‫اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻫﻢ ﻧﺰدﻳﻚ ﺷﻮﻧﺪ‪ .‬اﻧﺴﺠﺎم ﻣﻬﻢ اﺳﺖ زﻳﺮا ﻛﻪ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﺷﺪه ﻛﻪ ﺑﻪ ﺑﻬﺮه وري ﮔﺮوﻫﻲ ﻣﺮﺑﻮط اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺑﻪ ﺻﻮرت ﭘﺎﻳﺪاري ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ارﺗﺒﺎط ﻣﻴﺎن اﻧﺴﺠﺎم و ﺑﻬﺮه وري ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺤﻮر ﮔﺮوه ﻣﺮﺑﻮط‬

‫اﺳﺖ‪ .‬اﮔﺮ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺤﻮر ﮔﺮوه زﻳﺎد ﺑﺎﺷﺪ )ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺧﺮوﺟﻲ ﺑﺎﻻ ‪ ،‬ﻛﺎر ﻛﻴﻔﻲ ‪ ،‬ﻫﻤﻜﺎري ﺑﺎ اﻓﺮاد ﺑﻴﺮون ﮔﺮوه( ﻳﻚ‬

‫ﮔﺮوه ﻣﻨﺴﺠﻢ ﺑﺴﻴﺎر ﺑﻬﺮه ورﺗﺮ از ﻳﻚ ﮔﺮوه ﻧﺎﻣﻨﺴﺠﻢ اﺳﺖ‪ .‬اﻣﺎ اﮔﺮ اﻧﺴﺠﺎم ﺑﺎﻻ و ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻋﻤﻠﻜﺮدي ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺑﺎﺷﺪ ‪ ،‬ﺑﻬﺮه وري‬

‫ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻣﻲ آﻳﺪ‪ .‬اﮔﺮ اﻧﺴﺠﺎم ﭘﺎﻳﻴﻦ و ﻫﻨﺠﺎر ﻋﻤﻠﻜﺮدي ﺑﺎﻻ ﺑﺎﺷﺪ ‪ ،‬ﺑﻬﺮه وري اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ اﻣﺎ اﻓﺰاﻳﺶ آن ﻛﻤﺘﺮ از ﺣﺎﻟﺖ‬

‫اﻧﺴﺠﺎم ﺑﺎﻻ‪/‬ﻫﻨﺠﺎر ﺑﺎﻻﺳﺖ‪ .‬اﮔﺮ اﻧﺴﺠﺎم و ﻫﻨﺠﺎر ﻋﻤﻠﻜﺮدي ﻫﺮ دو ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺑﻬﺮه وري در داﻣﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﺎ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻗﺮار ﻣﻲ‬

‫ﮔﻴﺮد‪.‬‬

‫ﭼﻄﻮر ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻴﻢ ﮔﺮوه را ﺑﻪ ﺳﻮي اﻧﺴﺠﺎم ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻛﻨﻴﻢ؟ ﺷﻤﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﻳﻚ ﻳﺎ ﭼﻨﺪ ﻋﺪد از ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدات زﻳﺮ را اﻣﺘﺤﺎن ﻛﻨﻴﺪ ‪:‬‬

‫‪ (1‬ﮔﺮوه را ﻛﻮﭼﻜﺘﺮ ﻛﻨﻴﺪ‪.‬‬

‫‪ (2‬ﺗﻮاﻓﻖ در اﻫﺪاف ﮔﺮوه را ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻛﻨﻴﺪ‪.‬‬

‫‪ (3‬زﻣﺎﻧﻲ را ﻛﻪ اﻋﻀﺎ ﺑﺎ ﻫﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﻴﺪ‪.‬‬

‫‪ (4‬ﻣﻘﺎم ﮔﺮوه و ﺳﺨﺘﻲ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻋﻀﻮﻳﺖ در ﮔﺮوه را ﺑﺎﻻ ﺑﺮﻳﺪ ‪.‬‬

‫‪ (5‬رﻗﺎﺑﺖ ﺑﺎ دﻳﮕﺮ ﮔﺮوﻫﻬﺎ را ﺷﺒﻴﻪ ﺳﺎزي ﻛﻨﻴﺪ‪.‬‬

‫‪ (6‬ﺑﻪ ﮔﺮوه ﺑﻴﺸﺘﺮ از اﻓﺮاد آن ﭘﺎداش دﻫﻴﺪ‪.‬‬

‫‪ (7‬ﮔﺮوه را ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻣﺠﺰا ﻛﻨﻴﺪ‪.‬‬

 ‫ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ‬

‫اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه ﻛﻪ دو ﻧﻔﺮ ﺑﻬﺘﺮ از ﻳﻚ ﻧﻔﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﻔﻬﻮم ﭘﺎﻳﻪ اي در آﻣﺮﻳﻜﺎي ﺷﻤﺎﻟﻲ و ﺧﻴﻠﻲ ﻛﺸﻮر ﻫﺎي دﻳﮕﺮ‬

‫ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم اﻣﺮوزه ﺗﻮﺳﻌﻪ ﭘﻴﺪا ﻛﺮده اﺳﺖ ﻛﻪ ﺧﻴﻠﻲ از ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻫﺎ ﺗﻮﺳﻂ ﮔﺮوه ‪ ،‬ﺗﻴﻢ ﻳﺎ ﻛﻤﻴﺘﻪ ﻫﺎ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲ‬

‫ﺷﻮد‪ .‬در اﻳﻦ ﺑﺨﺶ ﻣﺎ درﺑﺎره ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ ﺻﺤﺒﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻴﻢ‪.‬‬

‫ﮔﺮوه در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻓﺮد ‪:‬‬

‫ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﻪ ﺻﻮرت وﺳﻴﻊ ﺗﺮي در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﻪ ﻛﺎر ﻣﻲ رود‪.‬وﻟﻲ آﻳﺎ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت‬

‫ﻓﺮدي ﺑﺮﺗﺮي دارﻧﺪ؟ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳﻮال ﺑﻪ ﻓﺎﻛﺘﻮرﻫﺎي زﻳﺎدي ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد‪.‬در ﺷﺮوع ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ﺿﻌﻒ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ را‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻴﻜﻨﻴﻢ‪.‬‬

‫ﻧﻘﺎط ﻗﻮت ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ ‪:‬ﮔﺮوه ﻫﺎ اﻃﻼﻋﺎت و داﻧﺶ ﻫﺎي ﻛﺎﻣﻞ ﺗﺮي را ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﻴﻜﻨﻨﺪ‪.‬ﺑﺎ ﺟﻤﻊ ﺷﺪن ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ‬

‫ﭼﻨﺪ ﻧﻔﺮ ‪ ،‬ﮔﺮوه ﻣﻴﺘﻮاﻧﺪ از اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻴﺸﺘﺮي در ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي اﺳﺘﻔﺎده ﻛﻨﺪ‪.‬ﻋﻼوه ﺑﺮ ورودي ﻫﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮ ‪،‬ﮔﺮوه راه ﺣﻞ‬

‫ﻫﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮي را ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ و اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺗﻨﻮع ﺑﻴﺸﺘﺮي از ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈﺮ ﻫﺎ را ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و اﻳﻦ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ‬

‫ﻓﺮﺻﺖ ﺑﺮاي روﻳﻜﺮد و اﻧﺘﺨﺎب ﻫﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ دﺳﺖ ﺑﻴﺎﻳﺪ‪.‬‬

‫ﮔﺮوه ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻗﺒﻮل ﻳﻚ راه ﺣﻞ ﻫﺪاﻳﺖ ﻣﻴﻜﻨﺪ‪ .‬ﺧﻴﻠﻲ از ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﺑﻌﺪ از اﻧﺘﺨﺎب ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻟﻐﻮ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ زﻳﺮا ﺳﺎﻳﺮ اﻋﻀﺎي‬

‫ﮔﺮوه آﻧﻬﺎ را ﻧﻤﻲ ﭘﺬﻳﺮﻧﺪ‪ .‬اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻛﻪ در ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ دوﺳﺖ دارﻧﺪ ﻛﻪ از ﻧﻈﺮﺷﺎن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪ و‬

‫دﻳﮕﺮان را ﺑﺮاي ﭘﺬﻳﺮش آن راه ﺣﻞ ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬

‫ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ ‪:‬‬

‫ﺑﺮ ﺧﻼف ﻧﻜﺎت ﻣﺜﺒﺖ ذﻛﺮ ﺷﺪه در ﺑﺎﻻ‪،‬ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻔﻲ ﻫﻢ دارﻧﺪ‪.‬ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﺴﻴﺎر زﻣﺎن ﺑﺮ اﺳﺖ زﻳﺮا‬

‫ﻣﻌﻤﻮﻻ ﮔﺮوه ﻫﺎ ﺑﻪ زﻣﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻳﻚ راه ﺣﻞ ﻧﻴﺎز دارﻧﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻳﻚ ﻧﻔﺮ ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ‬

‫ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻛﻨﺪ‪.‬در ﮔﺮوه ﻓﺸﺎر در ﺟﻬﺖ ﺳﺎزش وﺟﻮد دارد ‪ .‬اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺗﻤﺎﻳﻞ دارﻧﺪ ﻛﻪ ﻧﻈﺮاﺗﺸﺎن ﻣﻮرد ﭘﺬﻳﺮش‬

‫ﻗﺮار ﺑﮕﻴﺮد و اﻳﻦ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان داراﻳﻲ ﻫﺎي ﮔﺮوه ﻣﺪ ﻧﻈﺮ ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮد و اﻳﻦ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ از ﻋﺪم ﺗﻮاﻓﻖ ﻫﺎ ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي‬
‫ﻛﻨﻨﺪ‪.‬ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻳﻚ ﻳﺎ ﺗﻌﺪاد ﻛﻤﻲ از اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺑﺮ ﮔﺮوه ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺷﻮد‪.‬اﮔﺮ اﻳﻦ ﺗﺴﻠﻂ ﺑﺮ ﮔﺮوه ﺗﻮﺳﻂ‬

‫اﻋﻀﺎي ﻣﺘﻮﺳﻂ و رو ﺑﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ اﻋﻤﺎل ﺷﻮد اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ﻛﻠﻲ ﮔﺮوه ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ‪.‬‬

‫در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺒﻬﻢ اﺳﺖ‪ .‬در ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﻓﺮدي اﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﻛﻪ ﭼﻪ ﻛﺴﻲ در ﺑﺮاﺑﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﺎﺻﻞ‬

‫از ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﺴﺌﻮل اﺳﺖ روﺷﻦ اﺳﺖ اﻣﺎ در ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﻫﺮ ﻳﻚ از اﻋﻀﺎ در ﺑﺮاﺑﺮ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﻣﺸﺨﺺ ﻧﻴﺴﺖ‪.‬‬

‫ﻛﺎراﻳﻲ و اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ‪:‬‬

‫اﻳﻦ ﻣﻌﻴﺎر ﻛﻪ آﻳﺎ ﮔﺮوه اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮي دارد ﻳﺎ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻣﻌﻴﺎري ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد ﻛﻪ ﺑﺮاي اﻳﻦ ﻛﺎر در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬از ﻧﻈﺮ‬

‫دﻗﺖ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ از ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت اﻓﺮاد ﻣﺘﻮﺳﻂ در ﮔﺮوه دﻗﻴﻖ ﺗﺮ اﺳﺖ ‪.‬اﻣﺎ اﻳﻦ دﻗﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﻗﻴﻖ ﺗﺮﻳﻦ ﻓﺮد‬

‫ﮔﺮوه ﻛﻤﺘﺮ اﺳﺖ‪.‬‬

‫اﮔﺮ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺗﺼﻤﻴﻢ را در ﺳﺮﻋﺖ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﻨﻴﻢ ‪،‬اﻓﺮاد ﺑﺮﺗﺮي دارﻧﺪ‪.‬اﮔﺮ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻣﻬﻢ ﺑﺎﺷﺪ ‪،‬ﮔﺮوه ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻓﺮد‬

‫ﺑﺎﻻﺗﺮ اﺳﺖ ‪ .‬و اﮔﺮ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ درﺟﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﭘﻴﺪاﻳﺶ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﺑﺎﺷﺪ‪،‬ﮔﺮوه ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻓﺮد ﺑﺮﺗﺮي دارد‪.‬‬

‫اﻣﺎ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺪون در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻛﺎراﻳﻲ ﺳﻨﺠﻴﺪه ﺷﻮد‪،‬از ﻧﻈﺮ ﻛﺎراﻳﻲ ﮔﺮوه ﻫﻤﻴﺸﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮﻧﺪﮔﺎن ﻓﺮدي‬

‫در درﺟﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﺮي ﻗﺮار دارد زﻳﺮا ﺑﺪون در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ اﺳﺘﺜﻨﺎ ﻋﺎت زﻣﺎن ﻻزم ﺑﺮاي ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺗﺼﻤﻴﻢ در ﮔﺮوه ﻫﻤﻴﺸﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ‬

‫ﻓﺮد ﺑﺎﻻﺗﺮ اﺳﺖ‪.‬ﻣﻮارد اﺳﺘﺜﻨﺎ در اﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ زﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮاي ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺑﺎﻳﺪ داده ﻫﺎ را از ﺟﺎ ﻫﺎي‬

‫ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﺟﻤﻊ آوري ﻛﺮد ‪ ،‬در اﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﻳﻚ ﻧﻔﺮ ﺑﺎﻳﺪ زﻣﺎن ﺑﺴﻴﺎر زﻳﺎدي را ﺻﺮف ﻛﻨﺪ ﺗﺎ اﻳﻦ داده ﻫﺎ را ﺟﻤﻊ آوري ﻛﻨﺪ‪ .‬و‬

‫ﭼﻮن ﮔﺮوه داراي اﻋﻀﺎﻳﻲ در ﻣﻨﺎﻃﻖ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ اﺳﺖ زﻣﺎن ﺟﺴﺘﺠﻮ ﺑﺮاي داده ﻫﺎي ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ‪.‬‬

‫اﮔﺮ ﭼﻪ ‪ ،‬ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ ﻗﺒﻼ ﮔﻔﺘﻴﻢ ﺑﻪ ﺟﺰ در ﻣﻮارد اﺳﺘﺜﻨﺎء ﻛﺎراﻳﻲ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﻪ ﻣﺮاﺗﺐ از ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﻓﺮدي ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﺮ‬

‫اﺳﺖ ‪ ،‬ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ در اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ ﮔﺮوه ﺑﺎﻳﺪ اﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ آﻳﺎ اﻓﺰاﻳﺶ در اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ در ﮔﺮوه ﺑﺪان‬

‫ﺣﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺎﻫﺶ در ﻛﺎراﻳﻲ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوه را ﺟﺒﺮان ﻛﻨﺪ؟‬

‫ﺧﻼﺻﻪ ‪:‬‬
‫ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ ﺑﺮاي ﻃﻲ ﻛﺮدن ﻗﺪم ﻫﺎي ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوه ﻣﺤﻤﻞ ﺑﺴﻴﺎر ﺧﻮﺑﻲ اﺳﺖ‪.‬از ﻧﻈﺮ داﻣﻨﻪ وﺳﻌﺖ و ﻋﻤﻖ ﮔﺮوه‬

‫ﻣﻴﺘﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺒﻊ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺑﺴﻴﺎر ﺧﻮﺑﻲ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬اﮔﺮ ﮔﺮوه از اﻓﺮاد ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ ﺑﺎ ﭘﻴﺶ زﻣﻴﻨﻪ ﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﺪ‪،‬راه ﺣﻞ‬

‫ﻫﺎ ﺑﺴﻴﺎر زﻳﺎد و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻫﺎ در ﺣﺠﻢ وﺳﻴﻌﻲ اﻧﺠﺎم ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬وﻗﺘﻲ ﻛﻪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻣﻮرد ﺗﻮاﻓﻖ واﻗﻊ ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬در ﮔﺮوه اﻓﺮاد‬

‫ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﺮاي ﺣﻤﺎﻳﺖ و اﺟﺮاي اﻳﻦ ﺗﺼﻤﻴﻢ وﺟﻮد دارﻧﺪ‪.‬‬

‫اﻳﻦ ﻣﺰاﻳﺎ اﮔﺮ ﭼﻪ ﻣﻴﺘﻮاﻧﺪ در ﺟﺒﺮان ﺻﺮف زﻣﺎن زﻳﺎد در ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺎﺷﺪ اﻣﺎ در ﻛﻨﺎرش ﻣﻮاردي ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﻀﺎد‬

‫ﻫﺎي اﻳﺠﺎد ﺷﺪه و ﻳﺎ ﻓﺸﺎر ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻳﻚ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﺸﺘﺮك وﺟﻮد دارد‪.‬ﺑﻨﺎﺑﺮ اﻳﻦ در ﺑﻌﻀﻲ از ﻣﻮاﻗﻊ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ ﻧﺴﺒﺖ‬

‫ﺑﻪ ﮔﺮوه از ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﺎﻻﺗﺮي ﺑﺮ ﺧﻮردار ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬

‫ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن و ﺑﺮﻳﺪن از ﮔﺮوه ‪:‬‬

‫دو ﻣﺤﺼﻮل ﺟﺎﻧﺒﻲ ﻛﻪ از ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺤﻘﻘﺎن در اﻳﻦ ﺣﻮزه ﺑﺮداﺷﺖ ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬ﻫﻤﺎن ﻃﻮر ﻛﻪ ﻣﺎ در اداﻣﻪ‬

‫ﻧﺸﺎن ﺧﻮاﻫﻴﻢ داد‪،‬اﻳﻦ دو ﭘﺪﻳﺪه اﻳﻦ ﭘﺘﺎﻧﺴﻴﻞ را دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﮔﺮوه را ﺑﺮاي ﻣﻬﻢ ﻧﺸﺎن دادن اﻧﺘﺨﺎب ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ و ﻳﺎ ﻫﺪاﻳﺖ‬

‫ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻗﺮار دﻫﻨﺪ‪.‬‬

‫ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﭘﺪﻳﺪه را ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﮔﺮوه ﻣﻲ ﻧﺎﻣﻨﺪ و ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎ و ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي ﮔﺮوه ﻣﺮﺑﻮط ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬اﻳﻦ ﺣﺎﻟﺘﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ‬

‫ﮔﺮوه ﺑﺮاي ﭘﺬﻳﺮش ﻳﻚ ﻧﻈﺮ ﺑﺮ اﻋﻀﺎي ﺧﻮد ﻓﺸﺎر وارد ﻣﻲ آورد و ﻫﻤﻴﻦ ﻓﺸﺎر ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﻪ دﻳﺪﮔﺎه اﻗﻠﻴﺖ ‪ ،‬ﻏﻴﺮ‬

‫ﻋﺎدي و ﮔﻤﻨﺎم ﺗﻮﺟﻪ ﻛﻨﺪ‪ .‬ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﻳﻚ ﺑﻴﻤﺎري ﮔﺮوﻫﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺧﻴﻠﻲ از ﮔﺮوه ﻫﺎ ﺣﻤﻠﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ‬

‫ﺑﺎﻋﺚ ﻛﺎﻫﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد در ﮔﺮوه ﻣﻴﺸﻮد‪.‬‬

‫دوﻣﻴﻦ ﭘﺪﻳﺪه اي ﻛﻪ ﻣﺎ ﺑﺎﻳﺪ راﺟﻊ ﺑﻪ آن ﺻﺤﺒﺖ ﻛﻨﻴﻢ ‪ ،‬ﺑﺮﻳﺪن از ﮔﺮوه اﺳﺖ‪.‬اﻳﻦ ﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪﻫﺪ ﻛﻪ در ﺑﺤﺚ درﺑﺎره ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از‬

‫راه ﺣﻞ ﻫﺎ و رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻳﻚ راه ﺣﻞ ﻣﻄﻠﻮب‪ ،‬اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه در ﻣﻮرد ﻣﻮﺿﻊ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﺧﻮد اﻏﺮاق ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬

‫در ﺑﻌﻀﻲ از ﻣﻮاﻗﻊ ﮔﺮوه ﺣﺎﻟﺖ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﻛﺎراﻧﻪ ﻣﻴﮕﻴﺮد و راه ﺣﻞ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﻛﺎراﻧﻪ را اﻧﺘﺨﺎب ﻣﻴﻜﻨﺪ‪ ،‬اﻣﺎ در اﻏﻠﺐ ﻣﻮارد ﺷﻮاﻫﺪ‬

‫ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺟﺴﺎرت ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻣﻴﻜﻨﺪ و راه ﺣﻠﻲ را ﺑﺮ ﻣﻴﮕﺰﻳﻨﺪ ﻛﻪ داراي ﺧﻄﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮي اﺳﺖ‪.‬ﺣﺎل اﺟﺎزه ﺑﺪﻫﻴﺪ ﻫﺮ‬

‫ﻛﺪام از اﻳﻦ دو ﭘﺪﻳﺪه ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﻮد‪.‬‬

 ‫ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ‪:‬‬

‫آﻳﺎ ﺗﺎ ﺑﻪ ﺣﺎل ﭼﻨﻴﻦ ﭼﻴﺰي را اﺣﺴﺎس ﻛﺮده اﻳﺪ ﻛﻪ در ﺣﺎل ﺳﺨﻨﺮاﻧﻲ در ﻳﻚ ﺟﻠﺴﻪ ‪ ،‬ﻛﻼس و ﻳﺎ ﻳﻚ ﮔﺮوه ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ ﻫﺴﺘﻴﺪ‬

‫و در ﭘﺎﻳﺎن ﺑﺎ ﺑﻘﻴﻪ ﻫﻤﻨﻈﺮ ﺷﺪه و ﺑﺮ ﺧﻼف ﻧﻈﺮ اوﻟﻴﻪ راي داده ﺑﺎﺷﻴﺪ؟ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ دﻻﻳﻞ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺧﺠﺎﻟﺖ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬

‫از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ ﺷﻤﺎ ﻫﻢ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻳﻜﻲ از ﻗﺮﺑﺎﻧﻴﺎن ﭘﺪﻳﺪه ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﺑﺎﺷﻴﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻫﻤﺎن ﭘﺪﻳﺪه اي اﺳﺖ ﻛﻪ اﮔﺮ رخ‬

‫دﻫﺪ ‪ ،‬اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﭼﻨﺎن ﺷﻴﻔﺘﻪ آراي ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ و ﮔﺮوه ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ درﺳﺘﻲ درﺑﺎره راه ﺣﻞ ﻣﻮردﻧﻈﺮ ﻗﻀﺎوت‬

‫ﻛﻨﻨﺪ‪.‬اﻳﻦ ﭘﺪﻳﺪه زﻣﺎﻧﻲ رخ ﻣﻴﺪﻫﺪ ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﭼﻨﺎن ﺷﻴﻔﺘﻪ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻳﻚ ﺗﻮاﻓﻖ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎي ﻣﻨﻄﻘﻲ را ﺑﺮاي‬

‫اﻧﺘﺨﺎب ﻋﺎﻗﻼﻧﻪ ﭘﺎﻳﻤﺎل ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و ﻧﻈﺮات اﻓﺮاد اﻗﻠﻴﺖ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻤﻲ ﺷﻮد‪.‬اﻳﻦ ﭘﺪﻳﺪه ﺑﺎﻋﺚ ﺑﺪﺗﺮ ﺷﺪن ﻛﺎراﻳﻲ ذﻫﻨﻲ اﻓﺮاد‬

‫ﺷﺪه و ﻧﺘﺎﻳﺞ آن اﻋﺘﻤﺎد ﺑﺮ ﻧﻈﺮ و ﻗﻀﺎوت ﻫﺎي ﺷﻔﺎﻫﻲ اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﻣﺎ ﭘﻴﺶ از اﻳﻦ ﻋﻼﻳﻢ ﭘﺪﻳﺪه ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن را دﻳﺪه اﻳﻢ ‪ ،‬اﻳﻦ ﻋﻼﻳﻢ ﺷﺎﻣﻞ ‪:‬‬

‫‪-1‬اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه در ﺑﺮاﺑﺮ ﻫﺮ ﻧﻈﺮي ﻛﻪ ﻣﺨﺎﻟﻒ دﻳﺪﮔﺎﻫﺸﺎن ﺑﺎﺷﺪ ﻣﺨﺎﻟﻔﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬و ﻫﻴﭻ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻫﺮ ﭼﻨﺪ ﺑﺮ ﭘﺎﻳﻪ ﺷﻮاﻫﺪ‬

‫ﻣﺴﺘﻨﺪ و ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮل ﺑﺎﺷﺪ‪،‬ﺑﺎ ﻋﺚ ﻧﻤﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ دﻳﺪﮔﺎه و ﻧﻈﺮات اوﻟﻴﻪ ﺧﻮد را رد ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬

‫‪-2‬اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎ ﺑﺮ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈﺮ اﻛﺜﺮﻳﺖ ﮔﺮوه ﺷﻚ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ وﻳﺎ ﺑﺎ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ارزش ﻧﻈﺮ‬

‫اﻛﺜﺮﻳﺖ ﺳﻮال ﻣﻲ ﭘﺮﺳﻨﺪ‪ ،‬اﻋﻤﺎل ﻓﺸﺎر ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬

‫‪-3‬اﻋﻀﺎﻳﻲ از ﮔﺮوه ﻛﻪ در ﺑﺎره ﻧﻈﺮ اﻛﺜﺮﻳﺖ ﮔﺮوه ﺷﻚ دارﻧﺪ و ﻳﺎ داراي ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈﺮ دﻳﮕﺮي ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺟﻤﻊ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬از ﮔﻔﺘﻦ آن‬

‫ﭼﻴﺰي ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮﺷﺎن ﻣﻲ رﺳﺪ اﺟﺘﻨﺎب ﻛﺮده و ﺳﻜﻮت ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و ﻳﺎ در ﻧﻈﺮ ﺧﻮدﺷﺎن اﻫﻤﻴﺖ اﻳﻦ ﺷﻚ را ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ و‬

‫ﻧﻈﺮ اﻛﺜﺮﻳﺖ را ﻗﺒﻮل ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬

‫‪-4‬ﭼﻨﻴﻦ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ رﺳﺪ ﻛﻪ اﺗﻔﺎق آرا در ﮔﺮوه وﺟﻮد دارد‪.‬اﮔﺮ ﻓﺮدي ﺻﺤﺒﺘﻲ ﻧﻜﻨﺪ ﭼﻨﻴﻦ ﻓﺮض ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﺳﻜﻮت ﻋﻼﻣﺖ‬

‫رﺿﺎﻳﺖ اﺳﺖ و ﻧﺪادن ﺟﻮاب ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﺟﻮاب ﻣﺜﺒﺖ اﺳﺖ‪.‬‬

‫در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﻲ ﻛﻪ در ﻣﻮرد ﺗﺎرﻳﺦ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺧﺎرﺟﻲ آﻣﺮﻳﻜﺎ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ ‪،‬ﻫﺮ زﻣﺎن ﻛﻪ ﮔﺮوه ﻫﺎي ﺳﻴﺎﺳﺖ ﮔﺬاري‬

‫ﺧﺎرﺟﻲ در ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻧﺎﺗﻮان ﻣﺎﻧﺪه اﻧﺪ ﻋﻼﻳﻢ ﺑﺎﻻ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل در ﺳﺎل ‪ 1941‬ارﺗﺶ آﻣﺮﻳﻜﺎ در ﭘﺮل –‬
‫ﻫﺎرﺑﺮ ﻏﺎﻓﻠﮕﻴﺮ ﺷﺪ‪،‬ورود ارﺗﺶ آﻣﺮﻳﻜﺎ ﺑﻪ ﻛﺮه ﺷﻤﺎﻟﻲ ‪،‬داﺳﺘﺎن ﺧﻠﻴﺞ ﺧﻮك ﻫﺎ و ﺗﺸﺪﻳﺪ ﺟﻨﮓ وﻳﺘﻨﺎم و ﺷﺮوع ﺑﻤﺒﺎران آن‬

‫ﻛﺸﻮر در زﻣﺎن رﻳﺎﺳﺖ ﺟﻤﻬﻮري ﺟﺎﻧﺴﻮن‪،‬و اﺧﻴﺮا ﻓﺎﺟﻌﻪ دو ﺳﻔﻴﻨﻪ ﻓﻀﺎﻳﻲ ﻛﻠﻤﺒﻴﺎ و ﭼﻠﻨﺠﺮ‪ ،‬ﺷﻜﺴﺘﻦ آﻳﻨﻪ اﺻﻠﻲ ﺗﻠﺴﻜﻮپ‬

‫ﻓﻀﺎﻳﻲ ﻫﺎﺑﻞ ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ ﺑﺎ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي در ﻧﺎﺳﺎ ﻛﻪ در آن ﺷﻮاﻫﺪ ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن وﺟﻮد دارد‪.‬و ﻫﻤﺮﻧﮓ‬

‫ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺎﻛﺘﻮر اوﻟﻴﻪ ﻫﺪاﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪه در اﻓﺖ ﺷﺮﻛﺖ ﻫﻮاﻳﻲ ﺑﺮﻳﺘﻴﺶ اﻳﺮ و ﺳﺎﻳﺮ ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺎي واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ آن و‬

‫اﺳﭙﻨﺴﺮ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ آﻧﻬﺎ ﺗﻼش ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﻫﺎي ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪن را ﭘﻴﺎده ﻛﻨﻨﺪ‪،‬ﻣﺸﺎ ﻫﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬ﭼﻨﻴﻦ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ رﺳﺪ ﻛﻪ‬

‫ﺑﻴﻤﺎري ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﺑﺎ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ )اش( در ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺧﻮد ﺑﻪ دﺳﺖ آورده اﺳﺖ راﺑﻄﻪ ﺗﻨﮕﺎﺗﻨﮕﻲ داﺷﺘﻪ‬

‫اﺳﺖ‪.‬ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻧﻈﺮﺷﺎن ﺑﺎ اﻛﺜﺮﻳﺖ ﺣﺎﻛﻢ ﻣﻐﺎﻳﺮ ﺑﺎﺷﺪ ﺗﺤﺖ ﻓﺸﺎر ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ ﺗﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻮﺿﻊ ﺑﺪﻫﻨﺪ‪،‬ﻧﻈﺮ ﺧﻮد را ﭘﺲ ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ‬

‫و ﻳﺎ در ﺑﺎورﻫﺎ ‪،‬اﻋﺘﻘﺎدات و اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺣﻘﻴﻘﻲ ﺧﻮد ﺗﺠﺪﻳﺪ ﻧﻈﺮ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬

‫ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﺳﺎﻳﺮ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ‪،‬ﻣﺎ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻳﻢ ﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻧﻈﺮ ﺑﻘﻴﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﺎﺷﻴﺪ‪ .‬و ﻳﻚ ﻋﻀﻮ ﻣﺜﺒﺖ‬

‫از ﮔﺮوه ﺑﺎﺷﻴﺪﺗﺎ ﻳﻚ ﻧﻴﺮوي ﺗﻔﺮﻗﻪ اﻓﻜﻦ ﺣﺘﻲ اﮔﺮ اﻳﻦ اﺧﺘﻼف ﻧﻈﺮ ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ در ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ ﻻزم ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬

‫آﻳﺎ ﺑﻴﻤﺎري ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﺑﻪ ﻫﻤﻪ ﮔﺮوه ﻫﺎ ﺣﻤﻠﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ؟ﻧﻪ‪،‬ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ رﺳﺪ اﻳﻦ ﺑﻴﻤﺎري ﺑﺮاي اﻏﻠﺐ ﮔﺮوه ﻫﺎ زﻣﺎﻧﻲ‬

‫رخ ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﻫﻮﻳﺖ روﺷﻨﻲ ﺑﺮاي ﮔﺮوه وﺟﻮد دارد‪ ،.‬وﻗﺘﻲ اﻋﻀﺎء ﮔﺮوه ﻳﻚ ﺗﺼﻮر ﻣﺜﺒﺘﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﺸﺎن دارﻧﺪ و‬

‫ﻣﻲ ﺧﻮاﻫﻨﺪ از آن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬و وﻗﺘﻲ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﻳﻚ ﺧﻄﺮ دﺳﺘﻪ ﺟﻤﻌﻲ را ﺑﺮاي ﻫﻮﻳﺖ ﺧﻮد درك ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ‬

‫ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﻳﻚ ﻓﺎﺟﻌﻪ ﻏﻴﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ ﻧﻴﺴﺖ و ﺑﺮاي ﻳﻚ ﮔﺮوه ﺑﻪ اﻧﺪازه دﻓﺎع از ﻫﻮﻳﺖ ﺧﻮد داراي اﻫﻤﻴﺖ‬

‫اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل در ﻧﺎﺳﺎ ‪،‬ﻣﺸﻜﻠﺸﺎن ﺑﻪ ﺗﻼش ﺑﺮاي ﺗﺎﺋﻴﺪ ﻛﺮدن ﻫﻮﻳﺘﺸﺎن ﻣﻨﺠﺮ ﺷﺪﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ در آن ﻫﻴﭻ اﺷﺘﺒﺎﻫﻲ رخ‬

‫ﻧﻤﻲ دﻫﺪ‪.‬‬

‫ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺮاي ﻛﺎﻫﺶ ﭘﺪﻳﺪه ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﭼﻪ ﻛﺎري را ﺑﺎﻳﺪ اﻧﺠﺎم ﺑﺪﻫﻨﺪ ؟‬

‫اول آﻧﻬﺎ ﺑﺎﻳﺪ اﻧﺪازه ﮔﺮوه را ﻛﻨﺘﺮل ﻛﻨﻨﺪ‪.‬ﺗﺮس و ﻫﺮاس اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ اﻧﺪازه ﮔﺮوه اﻓﺰاﻳﺶ ﭘﻴﺪا ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻲ‬

‫ﺷﻮد‪.‬و اﮔﺮ ﭼﻪ ﻫﻴﭻ ﻋﺪد ﺟﺎدوﻳﻲ وﺟﻮد ﻧﺪارد ﻛﻪ ﺑﻴﻤﺎري ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن را ﺣﺬف ﻛﻨﺪ‪.‬اﻓﺮاد دوﺳﺖ دارﻧﺪ ﻛﻪ وﻗﺘﻲ‬
‫اﻧﺪازه ﮔﺮوه ﺑﻴﺸﺘﺮ از ده ﻧﻔﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻤﺘﺮ اﺣﺴﺎس ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺷﺨﺼﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬و ﻣﺪﻳﺮان ﻫﻤﻮاره ﺑﺎﻳﺪ رﻫﺒﺮان ﮔﺮوه ﻫﺎ را‬

‫ﺑﺮاي اﻳﻔﺎي ﻧﻘﺸﺸﺎن ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬رﻫﺒﺮان ﮔﺮوه ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻓﻌﺎﻻﻧﻪ اي ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻧﻈﺮ ﺗﻤﺎم اﻋﻀﺎي ﮔﺮو ﺑﺎﺷﻨﺪ و در آﺧﺮ‬

‫ﻧﻈﺮ ﺧﻮد را اﻋﻼم ﻛﻨﻨﺪ‪.‬ﺑﻪ ﺧﺼﻮص در ﺑﺮرﺳﻲ ﻫﺎي اوﻟﻴﻪ اي ﻛﻪ در ﺣﺎل اﻧﺠﺎم اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﻋﻼوه ﺑﺮ آن ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﻳﻜﻲ از اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻘﺶ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬ﻧﻘﺶ اﻳﻦ ﻋﻀﻮ ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ ﻛﺸﻴﺪن‬

‫ﻧﻈﺮ اﻛﺜﺮﻳﺖ ﮔﺮوه و دادن ﭼﺸﻢ اﻧﺪازﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه اﺳﺖ‪.‬ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد دﻳﮕﺮ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ از ﺗﻤﺮﻳﻨﺎﺗﻲ ﺑﺮاي ﺷﺒﻴﻪ ﺳﺎزي‬

‫وﺿﻌﻴﺖ ﻫﺎﻳﻲ در ﺑﺤﺚ ﻫﺎي داراي ﭼﻨﺪﻳﻦ ﻧﻈﺮ ﺑﺪون ﺣﻤﻠﻪ ﺑﻪ ﻫﻮﻳﺖ ﮔﺮوه و دﻓﺎع از آن ﺻﻮرت ﺑﮕﻴﺮد‪.‬ﻳﻚ ﺗﻤﺮﻳﻦ دﻳﮕﺮ اﻳﻦ‬

‫اﺳﺖ ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه را در ﺑﺤﺚ درﺑﺎره ﺧﻄﺮ ﻫﺎ و رﻳﺴﻚ ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ در ﻳﻚ ﺗﺼﻤﻴﻢ و ﺗﺎﺧﻴﺮ ﺗﺼﻤﻴﻢ در ﺳﻮد ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ دﺳﺖ‬

‫ﻣﻲ آﻳﺪ ﺷﺮﻛﺖ دﻫﻴﻢ‪.‬‬

‫اﻧﺘﻘﺎل ﻧﻈﺮ ﮔﺮوه ‪:‬‬

‫در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﺮوه ﺑﺎ ﺑﺎ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻫﺎي ﻓﺮدي ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه در ﮔﺮوه ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ‪،‬ﺷﻮاﻫﺪ ﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪﻫﺪ ﻛﻪ در اﻳﻦ ﺧﺼﻮص‬

‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎﻳﻲ وﺟﻮد دارد‪.‬در ﺑﺮﺧﻲ از ﻣﻮارد ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوه ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﻛﺎراﻧﻪ ﺗﺮ اﺳﺖ وﻟﻲ اﻏﻠﺐ ﮔﺮوه در راﺳﺘﺎي ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻦ ﺧﻄﺮ‬

‫ﻫﺎي ﺳﻨﮕﻴﻦ ﺗﺮ ﮔﺎم ﺑﺮ ﻣﻲ دارد‪.‬اﻳﻦ ﭼﻨﻴﻦ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ رﺳﺪ ﻛﻪ ﺑﺤﺚ ﻫﺎي ﮔﺮوه ﻣﻮﺟﺐ اﻳﺠﺎد ﺗﻐﻴﻴﺮات اﺳﺎﺳﻲ در ﻣﻮﺿﻊ ﻓﺮدي‬

‫ﻫﺮ ﻋﻀﻮ ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬و ﻫﺮ ﻋﻀﻮ در ﺟﻬﺖ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻣﻮﺿﻌﻲ ﺳﺨﺖ ﺗﺮ ﭘﻴﺶ ﻣﻲ رود‪.‬اﻟﺒﺘﻪ در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﻣﻮﺿﻌﻲ ﻛﻪ ﻗﺒﻼ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ‪.‬و‬

‫ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ در ﺑﺴﻴﺎري از ﻣﻮارد دور اﻧﺪﻳﺶ ﻫﺎ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﻛﺎر ﺗﺮ و ﺗﻨﺪرو ﻫﺎ ﺧﻄﺮ ﭘﺬﻳﺮ ﺗﺮ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ‪.‬و ﺧﻄﺮﻫﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮي را‬

‫ﺑﺮاي ﮔﺮوه اﻳﺠﺎد ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬ﺷﺎﻳﺪ ﺑﺘﻮان ﮔﻔﺖ ﻛﻪ ﺑﺤﺚ ﮔﺮوﻫﻲ ﻣﻮﺟﺐ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ ﺗﺎ ﻣﻮﺿﻊ اوﻟﻴﻪ ﺗﺸﺪﻳﺪ ﺷﻮد‪.‬‬

‫در واﻗﻊ ﻣﻲ ﺗﻮان ﺑﺮﻳﺪن از ﮔﺮوه ﻳﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻮﺿﻊ ﮔﺮوه را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺣﺎﻟﺖ وﻳﮋه اي از ﭘﺪﻳﺪه ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﺑﻪ ﺣﺴﺎب‬

‫آورد‪.‬ﺗﺼﻤﻴﻤﻲ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﻣﻴﮕﻴﺮد ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي در ﮔﺮوه اﺳﺖ‪.‬ﻛﻪ در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺑﺤﺚ ﻫﺎ ﻣﻴﺎن‬

‫اﻋﻀﺎء ﭘﺪﻳﺪ ﻣﻲ آﻳﺪ‪.‬اﻳﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻛﻪ آﻳﺎ ﮔﺮوه در راﺳﺘﺎي ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﻛﺎري ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻳﺎ در ﺟﻬﺖ ﺧﻄﺮ ﺳﻨﮕﻴﻦ ﺗﺮ ﭘﻴﺶ ﻣﻲ رودﺑﻪ ﻣﻌﻴﺎر‬

‫ﻫﺎي ﮔﺮوه ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد‪ .‬ﻛﻪ ﭘﻴﺶ از اﻳﻦ ﻣﻮرد ﺑﺤﺚ وا ﻗﻊ ﺷﺪ‪.‬‬

‫در ﻣﻮرد ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻣﻮﺿﻊ ﮔﺮوه و روي آوردن ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺳﻮي ﺧﻄﺮ ﻫﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮ ﭼﻨﺪﻳﻦ دﻟﻴﻞ ﺑﺮ ﺷﻤﺮده ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﺑﺤﺚ‬

‫ﻫﺎي ﮔﺮوﻫﻲ ﻣﻮﺟﺐ آﺷﻨﺎﻳﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ اﻋﻀﺎء ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻣﻲ ﺷﻮدو ﭼﻮن اﺣﺴﺎس راﺣﺘﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﺎ ﻫﻤﺪﻳﮕﺮ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ‪ ،‬ﺟﺴﻮر ﺗﺮ‬
‫ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ‪.‬دﻟﻴﻞ دﻳﮕﺮ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎ در ﻫﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ اي ﺑﺮ ﻣﻲ ﮔﺮدد ‪ .‬ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل ﺟﺎ ﻣﻌﻪ اﻣﺮﻳﻜﺎ ﺑﻪ ﺧﻄﺮ ﭘﺬﻳﺮي ارزش ﻗﺎﻳﻞ‬

‫اﺳﺖ ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺧﻄﺮ ﭘﺬﻳﺮ ﺗﺮ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻣﻮرد اﺣﺘﺮام ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ‪.‬و ﻧﻜﺘﻪ دﻳﮕﺮ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺤﺚ ﮔﺮو ﻫﻲ اﻓﺮاد‬

‫را ﺗﺸﻮﻳﻖ ﺧﻮاﻫﺪ ﻛﺮد ﻛﻪ واﻧﻤﻮد ﻛﻨﻨﺪ ﻣﺎﻧﻨﺪ دﻳﮕﺮان آﻣﺎده ﭘﺬﻳﺮش ﺧﻄﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪوﻟﻲ ﻣﻌﺮوﻓﺘﺮﻳﻦ دﻟﻴﻠﻲ ﻛﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲ ﺷﻮد ﮔﺮوه‬

‫در ﺻﺪد ﭘﺬﻳﺮش ﺧﻄﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺮآﻳﺪ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻛﺎر ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﺷﺨﺺ ﺧﺎﺻﻲ ﻧﺒﺎﺷﺪ و‬

‫ﭼﻨﻴﻦ ﺗﺼﻤﻴﻤﻲ ﺑﺎر ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ را از ﺷﺎﻧﻪ ﻫﺮ ﻳﻚ از اﻋﻀﺎء ﺑﺮ ﻣﻲ دارد‪ ،‬ﮔﺮوه اﺣﺘﻤﺎﻻ ﺑﻪ اﻳﻦ دﻟﻴﻞ ﺧﻄﺮ ﭘﺬﻳﺮ ﺗﺮ ﻣﺸﻮد ﻛﻪ اﮔﺮ در‬

‫ﻛﺎر ﺧﻮد ﻧﺎ ﻛﺎم ﺑﻤﺎﻧﺪ ﻫﻴﭻ ﻓﺮد ﺧﺎﺻﻲ ﺟﻮاﺑﮕﻮي آن ﺷﻜﺴﺖ ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻮد‪.‬‬

‫دﺳﺘﺎورد ﻫﺎي ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺗﻲ در اﻳﻦ ﻣﻮرد ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ از اﻳﻦ دﺳﺘﺎورد ﻫﺎ در ﭘﺪﻳﺪه ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪه ﭼﻪ اﺳﺘﻔﺎده اي ﻣﻲ‬

‫ﺗﻮان ﻛﺮد؟‬

‫ﻻزم ﺑﻪ ﻳﺎد آوري اﺳﺖ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻣﻮﺿﻊ اوﻟﻴﻪ اﻋﻀﺎي ﺧﻮد را ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻣﻴﻜﻨﺪ و اﻳﻨﻜﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻮﺿﻊ ﮔﺮوه‬

‫ﺑﻴﺸﺘﺮ در ﺟﻬﺖ ﭘﺬﻳﺮرش ﺧﻄﺮ ﻫﺎي ﺟﺪي ﺗﺮ اﺳﺖ‪،‬و اﻳﻨﻜﻪ ﺟﻬﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻮﺿﻊ ﮔﺮوه ﭼﻪ در ﺟﻬﺖ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﻛﺎري و ﭼﻪ در‬

‫ﺟﻬﺖ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻦ ﺧﻄﺮ ﻫﺎي ﺳﻨﮕﻴﻦ ﺗﺮ ﺑﻪ دﻳﺪﮔﺎه ﻫﺎي ﺳﺎﻳﺮ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه در ﻗﺒﻞ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد‪.‬‬

‫روش ﻫﺎي ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ ‪:‬‬

‫ﻣﺘﺪاول ﺗﺮﻳﻦ ﺷﻜﻞ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ ﮔﺮدﻫﻤﺎﻳﻲ اﻧﺠﺎم ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت رودر رو رواﺑﻂ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻲ‬

‫ﻛﻨﻨﺪ‪.‬ﻫﻤﺎن ﻃﻮر ﻛﻪ ﻗﺒﻼ ذﻛﺮ ﻛﺮدﻳﻢ ﮔﺮو ه ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت رو در رو رواﺑﻂ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻣﻌﻤﻮﻻ در ﺟﻬﺖ ﺳﺎزش‬

‫ﺑﺎ ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎ و ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي ﮔﺮوه ﺑﺮ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻓﺸﺎر وارد ﻣﻲ آورﻧﺪ‪.‬روش ﻃﻮﻓﺎن ﻓﻜﺮي ‪،‬روش اﺳﻤﻲ و روش ﻛﻨﻔﺮاﻧﺲ ﻣﺠﺎزي ﺑﻪ‬

‫ﻋﻨﻮان روش ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻛﺎﻫﺶ دﻫﻨﺪه ﺑﺴﻴﺎري از ﻣﺸﻜﻼت در ﺗﻌﺎﻣﻼت ﮔﺮوﻫﻲ اﺳﺖ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬‬

‫‪ - 1‬روش ﻃﻮﻓﺎن ﻓﻜﺮي ‪:‬‬

‫در اﻳﻦ روش ﺑﺎ اﻳﺠﺎد ﻃﻮﻓﺎن ﻓﻜﺮي ﮔﺮوه ﻣﻲ ﻛﻮﺷﺪ ﺑﺮ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻓﺎﻳﻖ آﻳﺪ ﻛﻪ ﻣﻲ ﺧﻮاﻫﻨﺪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه را ﺑﻪ ﺗﻮاﻓﻖ ﻧﻈﺮ ﺑﺮﺳﺎﻧﻨﺪ‬

‫و اﺟﺎزه ﻧﻤﻲ دﻫﺪ آن ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺪ راه و ﻣﺎﻧﻊ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻫﺎ و راه ﺣﻞ ﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪ ﺷﻮﻧﺪ‪ .‬ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﻈﺮ ﮔﺮوه ﻣﻴﻜﻮﺷﺪ ﺗﺎ‬

‫ﺗﻤﺎم اﻋﻀﺎي آن ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ اﺑﺮاز ﻧﻈﺮ ﻛﻨﻨﺪو ﻫﺮ ﻛﺲ را ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ راه ﺣﻞ اﺑﺘﻜﺎري را اراﺋﻪ ﻛﻨﺪ‪.‬و ﮔﺮوه ﺟﻠﻮ ﻫﺮ ﻋﺎﻣﻞ‬

‫ﺑﺎزدارﻧﺪه اي را ﻣﻲ ﮔﻴﺮد‪.‬‬
‫ﻳﻚ ﻧﻤﻮﻧﻪ از ﺟﻠﺴﻪ اي ﻛﻪ ﺑﺮاي روش ﻃﻮﻓﺎن ﻓﻜﺮي ﺑﺮﮔﺬار ﻣﻲ ﺷﻮد در ﺣﺪود ده ﻳﺎ دوازده ﻧﻔﺮ ﭘﺸﺖ ﻳﻚ ﻣﻴﺰ ﻣﻲ ﻧﺸﻴﻨﻨﺪ‪ .‬و‬

‫رﻫﺒﺮ ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺷﻴﻮه اي روﺷﻦ و ﻗﺎﺑﻞ ﻓﻬﻢ ﻣﺴﺌﻠﻪ را ﻣﻄﺮح ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺗﺎ ﻫﻤﮕﺎن ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ آن را درك ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻫﺮ ﻋﻀﻮي ﺑﺮاي ﻫﺮ‬

‫ﻣﺪﺗﻲ ﻛﻪ ﺑﺨﻮاﻫﺪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺻﺤﺒﺖ ﻛﻨﺪ و ﻫﺮ راه ﺣﻠﻲ را ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮش ﺑﺮﺳﺪ را ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻴﺎن ﻛﻨﺪ‪ .‬ﻫﻴﭻ ﻛﺲ ﺣﻖ ﻫﻴﭻ اﻧﺘﻘﺎدي‬

‫را ﻧﺪارد و ﺗﻤﺎم ﻧﻈﺮ ﻫﺎ و راه ﺣﻞ ﻫﺎ ﻧﻮﺷﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد ﺗﺎ در آﻳﻨﺪه ﻣﻮرد ﺑﺤﺚ و ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار ﮔﻴﺮﻧﺪ‪.‬ﻫﻴﭻ ﻧﻈﺮ ي ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﺪ‬

‫دﻳﮕﺮان را ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻗﺮار دﻫﺪ و ﻫﺮ ﻋﻀﻮ ﮔﺮوه ﻫﺮ ﻧﻮع ﻧﻈﺮ ي ﻛﻪ دارد ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ اﺑﺮاز ﻧﻤﺎﻳﺪ‪ .‬و ﻫﻴﭻ ﻛﺲ ﻣﺎﻧﻊ اﺑﺮاز ﻧﻈﺮ ﻫﺎ‬

‫ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪.‬‬

‫ﻳﻚ اﻳﺪه دﻳﮕﺮان را ﺑﺮ ﻣﻲ اﻧﮕﻴﺰد‪ .‬و ﻗﻀﺎوت ﺣﺘﻲ در ﻣﻮرد ﻋﺠﻴﺐ ﺗﺮﻳﻦ اﻳﺪه ﺑﻪ ﺑﻌﺪ ﻣﻮﻛﻮل ﻣﻲ ﺷﻮد ﺗﺎ ﻓﺮﺻﺖ اﺑﺮاز ﻧﻈﺮ ﺑﺮاي‬

‫ﻫﻤﻪ ﺑﺎﺷﺪ و ﻫﻤﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻏﻴﺮ ﻣﻌﻤﻮل ﺑﻴﺎﻧﺪﻳﺸﻨﺪ‪.‬‬

‫روش ﻃﻮﻓﺎن ﻓﻜﺮي ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﻪ راﺳﺘﻲ ﺧﻠﻖ ﻛﻨﻨﺪه اﻳﺪه ﻫﺎ ﺑﺎﺷﺪ وﻟﻲ ﻧﻪ ﺑﻪ روﺷﻲ ﺑﺎﻛﺎراﻳﻲ ﺑﺎﻻ‪.‬ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪﻫﺪ ﻛﻪ‬

‫اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺑﻪ روش ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ ﻓﻜﺮ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ اﻳﺪه ﻫﺎﻳﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻌﻲ ﻛﻪ در ﻳﻚ ﺟﻠﺴﻪ ﻃﻮﻓﺎن ﻓﻜﺮي ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺧﻠﻖ ﻣﻲ‬

‫ﻛﻨﻨﺪ‪.‬ﭼﺮا؟ ﻳﻜﻲ از دﻻﻳﻞ اوﻟﻴﻪ اﻳﻦ اﺳﺖ ) اﻧﺴﺪاد ﺗﻮﻟﻴﺪ ( ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ وﻗﺘﻲ اﻓﺮاد در ﻳﻚ ﮔﺮوه ﺗﻮﻟﻴﺪ اﻳﺪه ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬در ﻳﻚ‬

‫زﻣﺎن اﻓﺮاد زﻳﺎدي ﺑﺎ ﻫﻢ ﺻﺤﺒﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬ﻛﻪ ﺑﺎﻋﺚ اﻧﺴﺪاد ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﻜﺮي و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﻣﻮﺟﺐ اﻧﺴﺪاد ﻓﻜﺮي ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬روش ﻫﺎﻳﻲ‬

‫ﻛﻪ در اداﻣﻪ ذﻛﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد ﺑﻪ ﮔﺮوه در رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﺟﻮاب ﻫﺎي ارﺟﺢ ﺗﺮ ﻛﻤﻚ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪.‬‬

‫‪ – 2‬روش اﺳﻤﻲ ‪:‬‬

‫در روش اﺳﻤﻲ ﺑﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه اﺟﺎزه داده ﻧﻤﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ در ﻫﻨﮕﺎم ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ‪،‬ﺑﺤﺚ‪ ،‬ﮔﻔﺘﮕﻮ و ﻳﺎ ﺗﺒﺎدل ﻧﻈﺮ ﻛﻨﻨﺪ و ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ‬

‫ﺳﺒﺐ آن را روش اﺳﻤﻲ ﻣﻲ ﻧﺎﻣﻨﺪ‪.‬ﻫﻤﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺣﻀﻮر ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ دارﻧﺪ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺟﻠﺴﻪ ﻫﺎي ﻣﻌﻤﻮﻟﻲ وﻟﻲ ﻫﺮ ﻋﻀﻮي ﺑﻪ‬

‫ﺻﻮرت ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﺪﺑﻪ وﻳﮋه ﭘﺲ از ﻃﺮح ﻣﺴﺌﻠﻪ ‪.‬‬

‫در اﻳﻦ روش ﻣﺮاﺣﻞ زﻳﺮ ﻃﻲ ﻣﻲ ﺷﻮد‪:‬‬

‫‪ -1‬ﭘﻴﺶ از ﻫﺮ ﮔﻮﻧﻪ ﺑﺤﺜﻲ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﮔﺮد ﻫﻢ ﻣﻲ آﻳﻨﺪ‪ .‬وﻟﻲ ﻫﺮ ﻋﻀﻮي ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻧﻈﺮ ﻳﺎ ﻋﻘﻴﺪه ﺧﻮد را در‬
‫راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﺬﻛﻮر ﺑﺮ روي ﻛﺎﻏﺬ ﻣﻲ ﻧﻮﻳﺴﺪ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﭘﺲ از ﮔﺬﺷﺖ دوره ﺳﻜﻮت ﻫﺮ ﻋﻀﻮي ﺑﻪ ﻧﻮﺑﻪ ﺧﻮد ﺑﻪ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﻣﻲ رود و ﻧﻈﺮ ﻳﺎ راه ﺣﻞ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدي ﺧﻮد را اراﺋﻪ ﻣﻲ‬
‫ﻛﻨﺪ‪.‬ﺑﺪﻳﻦ روش ﻫﻤﻪ راه ﺣﻞ ﻫﺎ اراﺋﻪ ﻣﻲ ﺷﻮدو ﻣﻌﻤﻮﻻ آﻧﻬﺎ را ﺑﺮ روي ﻳﻚ ﺗﺨﺘﻪ ﺳﻴﺎه ﻣﻲ ﻧﻮﻳﺴﻨﺪ‪ .‬در اﻳﻦ روش ﭘﺎي‬
‫ﻫﻴﭻ ﮔﻮﻧﻪ ﺑﺤﺜﻲ ﺑﻪ ﻣﻴﺎن ﻧﻤﻲ آﻳﺪﺗﺎ اﻳﻨﻜﻪ ﻫﻤﻪ ﻧﻈﺮﻫﺎ داده ﺷﻮد‪.‬‬
‫‪ -3‬ﮔﺮوه درﺑﺎره ﻧﻈﺮ ﻫﺎ و راه ﺣﻞ ﻫﺎ ﺑﻪ ﺑﺤﺚ ﻣﻲ ﭘﺮ دازد و آﻧﻬﺎ را ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﭘﺲ از آن ﻫﺮ ﻋﻀﻮ در ﺳﻜﻮت و ﺑﺪون ﻣﺸﻮرت ﺑﺎ دﻳﮕﺮان راه ﺣﻞ ﻫﺎي اراﺋﻪ ﺷﺪه را ﺑﻪ ﺗﺮﺗﻴﺐ اوﻟﻮﻳﺖ ﻣﻲ ﻧﻮﻳﺴﺪ‪.‬ﺳﺮ‬
‫اﻧﺠﺎم اﻳﻦ ﺑﺮگ ﻫﺎ را ﺟﻤﻊ آوري و ﺑﺮ اﺳﺎس آﻧﻬﺎ اوﻟﻮﻳﺖ راه ﺣﻞ ﻫﺎ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬‬
‫ﻣﺰﻳﺖ ﻋﻤﺪه اﻳﻦ روش اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت رﺳﻤﻲ ﮔﺮد ﻫﻢ آﻳﻨﺪ‪.‬آﻧﻬﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺴﺘﻘﻞ‬

‫ﺑﻴﺎﻧﺪﻳﺸﻨﺪ و ﺳﭙﺲ ﻧﻈﺮ ﺷﺨﺼﻲ ﺧﻮد را اراﺋﻪ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻣﻴﺰ ﮔﺮد از راه دور ‪:‬‬

‫ﺟﺪﻳﺪﺗﺮﻳﻦ روش درﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺷﻴﻮه اي اﺳﺖ ﻛﻪ در آن ﮔﺮوه اﺳﻤﻲ ﺑﺎ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژي ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﻪ ﻛﺎﻣﭙﻮﺗﺮي در ﻫﻢ آﻣﻴﺨﺘﻪ ﻣﻲ‬

‫ﺷﻮد‪.‬اﻳﻦ روش را ﺟﻠﺴﻪ ‪ ،‬ﻣﻴﺰ ﮔﺮد ﻳﺎ ﮔﺮدﻫﻤﺎﻳﻲ اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻜﻲ ) ﻣﻴﺰ ﮔﺮد از راه دور ( ﻣﻲ ﻧﺎﻣﻨﺪ‪.‬‬

‫اﮔﺮ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژي در دﺳﺘﺮس ﺑﺎﺷﺪ ﻣﻮﺿﻮع ﺑﺴﻴﺎر ﺑﺴﻴﺎر ﺳﺎده ﻣﻲ ﺷﻮد ﺣﺪود ‪ 50‬ﻧﻔﺮ اﻃﺮاف ﻣﻴﺰي ﻛﻪ ﺑﻪ ﺷﻜﻞ ﻧﻌﻞ اﺳﺐ اﺳﺖ‬

‫ﻣﻲ ﻧﺸﻴﻨﻨﺪ‪.‬ﻫﻤﻪ ﺻﻨﺪﻟﻲ ﻫﺎ ﺧﺎﻟﻲ اﺳﺖ و ﺗﻨﻬﺎ ﺗﻌﺪادي ﺗﺮﻣﻴﻨﺎل ﻛﺎﻣﭙﻴﻮﺗﺮ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲ ﺷﻮد ‪.‬ﺑﻪ اﻓﺮاد ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪه ﻣﺴﺎﺋﻞ داده‬

‫ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬و آﻧﻬﺎ ﻧﻈﺮ ﺧﻮد را در ﻛﺎﻣﭙﻴﻮﺗﺮ ﺗﺎﻳﭗ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و اﻳﻦ ﻧﻈﺮات در ﺻﻔﺤﻪ ﺗﻠﻮﻳﺰﻳﻮن ﻧﺸﺎن داده ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬ﻣﺰﻳﺖ ﻋﻤﺪه‬

‫ﮔﺮدﻫﻤﺎﻳﻲ اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻜﻲ ﺑﺎﻻ ﺑﻮدن ﺳﺮﻋﺖ و ﺻﺪاﻗﺖ در اﻳﻦ روش ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎﻳﺮ روش ﻫﺎ اﺳﺖ‪.‬ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن در اﻳﻦ‬

‫روش ﻫﻤﺪﻳﮕﺮ را ﻧﻤﻲ ﺑﻴﻨﻨﺪ و ﻧﻤﻲ ﺷﻨﺎﺳﻨﺪ و ﭘﻴﺎﻣﻲ را ﻛﻪ ﻣﻲ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﺪﻫﻨﺪ ارﺳﺎل ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪو اﻳﻦ ﭘﻴﺎم ﺑﺮ روي ﺻﻔﺤﻪ ﺗﻠﻮﻳﺰﻳﻮن‬

‫ﻇﺎﻫﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬اﻟﺒﺘﻪ اﮔﺮ ﻛﻠﻴﺪ ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ زده ﺷﻮد‪.‬‬

‫ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺻﺪاﻗﺖ در ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﺣﺪ ﺧﻮد اﺳﺖ و ﻫﻴﭻ ﻧﻮع ﺗﻨﺒﻴﻪ و ﻳﺎ ﻋﻘﻮﺑﺘﻲ در ﭘﻲ ﻧﺨﻮاﻫﺪ داﺷﺖ‪ .‬ﺳﺮﻋﺖ ﺑﺴﻴﺎر ﺑﺎﻻ اﺳﺖ زﻳﺮا‬

‫ﮔﭗ زدن ﻫﺎ از ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺮود ﭘﺎي ﻫﻴﭻ ﮔﻮﻧﻪ ﺑﺤﺜﻲ ﺑﻪ ﻣﻴﺎن ﻧﻤﻲ آﻳﺪ و اﮔﺮ ﻛﺴﻲ ﺑﺨﻮاﻫﺪ ﺣﺮﻓﻲ ﺑﺰﻧﺪ ﻻزم ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ دﻳﮕﺮي ﺣﺮف‬

‫ﺧﻮد را ﻗﻄﻊ ﻛﻨﺪ‪.‬ﺷﻮاﻫﺪ اﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ اﮔﺮ ﭼﻪ ﺟﻠﺴﺎت ﻣﺠﺎزي ﺑﻪ اﻛﺜﺮ اﻳﻦ ﻣﺰاﻳﺎ ﻧﻤﻲ رﺳﻨﺪ‪.‬ارزﻳﺎﺑﻲ در ﺗﻌﺪاد زﻳﺎدي‬

‫از ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ﺟﻠﺴﺎت ﻣﺠﺎزي ﺣﻘﻴﻘﺘﺎ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻛﺎﻫﺶ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ﮔﺮوه ‪،‬ﻧﻴﺎز ﺑﻪ زﻣﺎن زﻳﺎد ﺑﺮاي ﻛﺎﻣﻞ ﻛﺮدن ﻛﺎر‬

‫ﻫﺎ ‪ ،‬و ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﺎ ﻛﺎﻫﺶ رﺿﺎﻳﺖ اﻋﻀﺎء ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺣﺎﻟﺖ رو در رو ﻫﻤﺮاه اﺳﺖ‪.‬‬
 ‫ﺑﻪ ﻫﺮ ﺣﺎل ﺑﺎ ارﺗﻘﺎء ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژي اﻳﻦ روش ﻫﻢ اﻛﻨﻮن در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺎ اﺳﺖ و در آﻳﻨﺪه ﻣﺸﻬﻮرﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﭘﻴﺪا ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪.‬‬

‫ﺧﻼﺻﻪ ‪:‬‬

‫ﻫﺮ ﻳﻚ از روش ﻫﺎي ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺑﺎﻻ داراي ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ﺿﻌﻒ ﻣﺨﺼﻮص ﺑﻪ ﺧﻮد اﺳﺖ‪.‬اﻧﺘﺨﺎب ﻳﻚ روش و ﺑﺮﺗﺮ ﺷﻤﺮدن‬

‫آن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﻳﮕﺮي ﺑﻪ ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎ و ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎﻳﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد ﻛﻪ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ اﺳﺖ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻮازﻧﺎت ﻫﺰﻳﻨﻪ و ﻣﻨﻔﻌﺖ ﻛﻪ ﻣﻮرد‬

‫ﻧﻈﺮ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﺟﺪول ‪ 9-9‬ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ روش ﺗﻌﺎﻣﻠﻲ ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﻳﻚ راه ﺣﻞ ﺧﻮب اﺳﺖ‪ ،‬ﺟﻠﺴﻪ‬

‫ﻃﻮﻓﺎن ﻓﻜﺮي اﻧﺴﺠﺎم را در ﮔﺮوه اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻴﺪﻫﺪ‪.‬روش اﺳﻤﻲ ﻳﻚ روش ارزان ﺑﺮاي ﺧﻠﻖ ﺗﻌﺪاد زﻳﺎدي از اﻳﺪه ﻫﺎ اﺳﺖ و‬

‫روش ﺟﻠﺴﺎت ﻣﺠﺎزي ﻳﻚ روش ﺧﻮب ﺑﺮاي ﺣﺪاﻗﻞ ﻛﺮدن ﻓﺸﺎر ﻫﺎ و ﺗﻀﺎدﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ در ﮔﺮوه اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺟﻬﺎﻧﻲ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻣﻘﺎم و ﻓﺮﻫﻨﮓ ‪:‬‬

‫آﻳﺎ ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺑﺮ ﻣﻘﺎم ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﻲ ﮔﺬارد ؟ ﺟﻮاب ﺑﻠﻪ اﺳﺖ‪.‬اﻫﻤﻴﺖ ﻣﻘﺎم ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﻣﻴﺎن ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي‬

‫ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ‪ .‬و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻛﺸﻮر ﻫﺎ داراي ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎ ﺧﺎﻟﻖ ﻣﻘﺎم ﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن‬

‫ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﻣﻘﺎم ﻫﺎ در آﻣﺮﻳﻜﺎي ﻻﺗﻴﻦ و آﺳﻴﺎ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺧﺎﻧﻮاده و ﻧﻘﺶ ﻫﺎي رﺳﻤﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد در ﺳﺎزﻣﺎن دارد ‪،‬‬

‫ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد‪.‬ﺑﺮ ﺧﻼف آن ‪ ،‬ﻣﻘﺎم ﻫﻨﻮز در ﻛﺸﻮر ﻫﺎﻳﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻳﺎﻻت ﻣﺘﺤﺪه اﻣﺮﻳﻜﺎو اﺳﺘﺮاﻟﻴﺎ ﻣﻬﻢ اﺳﺖ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﻫﻨﻮز ﺑﻪ ﻣﻘﺎم‬

‫ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان و ﻳﺎ ﺷﺠﺮه ﻧﺎﻣﻪ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ اﻫﻤﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻗﺎﺋﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬

‫ﭘﻴﺎم اﻳﻦ ﻣﺘﻦ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺷﻮﻳﺪ ﭼﻪ ﻛﺴﻲ و ﭼﻪ ﭼﻴﺰي ﻧﮕﻬﺪارﻧﺪه ﻣﻘﺎم اﺳﺖ ‪ ،‬در ﻫﻨﮕﺎم ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ ﻣﺮدﻣﻲ ﻛﻪ‬

‫ﻓﺮﻫﻨﮕﺸﺎن ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺷﻤﺎ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ‪.‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ‪ :‬ﻳﻚ ﻣﺪﻳﺮ اﻣﺮﻳﻜﺎﻳﻲ ﻛﻪ درك ﻧﻤﻴﻜﻨﺪ اﻧﺪازه ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ دﻓﺘﺮ ‪ ،‬ﻧﺸﺎن‬

‫دﻫﻨﺪه ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻳﻚ ﻣﺪﻳﺮ ژاﭘﻨﻲ ﻧﻴﺴﺖ ﻳﺎ ﻛﺴﻲ ﻛﻪ در ﺑﻪ دﺳﺖ آوردن ﻳﻚ ﻣﻘﺎم ﺑﺮﻳﺘﺎﻧﻴﺎﻳﻲ در ﺷﻨﺎﺳﻨﺎﻣﻪ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ و‬

‫ﺟﺎﻳﮕﺎه اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺷﻜﺴﺖ ﻣﻲ ﺧﻮرد ‪ ،‬وﺑﻪ ﺣﺎﻟﺖ رﻧﺠﺶ ﻣﻲ رﺳﺪ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻓﺮد ﮔﺮاﻳﻲ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ‪:‬‬

‫ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ رﺳﺪ ﻛﻪ ﻓﺮد ﮔﺮاﻳﻲ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ رﻳﺸﻪ در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻏﺮب دارد‪.‬و اﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﻓﺮد ﮔﺮاﻳﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻣﺮﻳﻜﺎ‬

‫و ﻛﺎﻧﺎدا ﺳﺎز ﮔﺎر اﺳﺖ‪ .‬ﻛﻪ در آن ﺣﻜﻢ راﻧﻲ ﻫﺎ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻔﻊ ﺷﺨﺼﻲ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬و اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﺷﺎﻣﻞ ﺟﻮاﻣﻊ‬

‫اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ درآن اﻓﺮاد ﺑﺎ اﻫﺪاف ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻪ ﻣﻴﺸﻮﻧﺪ ‪ ،‬ﻧﻤﻴﺸﻮد‪.‬ﺑﺮاي ﻣﺜﻼ در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﮔﺮاﻧﻲ را ﻛﻪ در اﻣﺮﻳﻜﺎ‬

‫ﻛﺎر ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﺑﺎ ﻛﺎرﮔﺮاﻧﻲ ﻛﻪ در ﺟﻤﻬﻮري ﭼﻴﻦ و ﻳﺎ در اﺳﺮاﺋﻴﻞ ﻛﻪ ﻫﺮ دو داراي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺟﻤﻌﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﺎر ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬را ﺑﺎ‬

‫ﻫﻢ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ در ﭼﻴﻦ و اﺳﺮاﺋﻴﻞ ﻛﺎرﮔﺮان ﻫﻴﭻ ﻋﻼﻗﻪ اي ﺑﻪ ﻓﺮد ﮔﺮاﻳﻲ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬

‫ﻧﺪارﻧﺪ‪.‬در ﺣﻘﻴﻘﺖ ﭼﻴﻨﻲ ﻫﺎ و اﺳﺮاﺋﻴﻠﻲ ﻫﺎ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ در ﮔﺮوه ﻛﺎر ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ داراي ﺑﺎزده ﺑﺎﻻﺗﺮي ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي ﮔﺮوﻫﻲ ‪:‬‬

‫ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت زﻳﺎدي در اﻳﻦ ﻣﻮرد اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﻔﺎوت ﺑﺮ روي ﻋﻤﻠﻜﺮد ﮔﺮوﻫﻲ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﻲ ﮔﺬارد ؟ﺑﻌﻀﻲ از اﻳﻦ‬

‫ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﺗﻨﻮع ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ و ﺗﻌﺪادي از ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ در ﺳﺎﻳﺮ وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﮋاد و ﺟﻨﺴﻴﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ‬

‫ﮔﺬار ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻣﺰاﻳﺎ و ﻣﻌﺎﻳﺐ ﺗﻨﻮع ﮔﺮوﻫﻲ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ‪.‬‬

‫ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﺑﺮﺧﻲ از اﻳﻦ ﻣﻌﺎﻳﺐ ﺷﺎﻣﻞ اﻳﻦ ﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪:‬ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻴﺮﺳﺪ ﺗﻔﺎوت ﻫﺎ ﮔﺮوه را ﺑﻪ ﺳﻤﺖ اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻀﺎد ﻫﺎ ﻫﺪاﻳﺖ‬

‫ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪ ،‬ﺑﻪ ﺧﺼﻮص در ﻣﺮاﺣﻞ اوﻟﻴﻪ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪن ﮔﺮوه‪.‬اﻳﻦ ﺗﻀﺎد اﻏﻠﺐ داراي ﻧﺘﺎﻳﺠﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻛﺎﻫﺶ اﺧﻼﻗﻴﺎت در ﮔﺮوه و‬

‫ﺗﺮك ﻛﺮدن ﮔﺮوه اﺳﺖ‪.‬ﻳﻚ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ در ﻣﻮرد ﮔﺮوه ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ داراي ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ )ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه از اﻓﺮادي در‬

‫ﻛﺸﻮرﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ (و ﻫﻢ در ﻳﻚ ﻓﺮﻫﻨﮓ )از اﻓﺮادي ﻛﻪ ﻣﺘﻌﻠﻖ ﺑﻪ ﻳﻚ ﻛﺸﻮر ﻫﺴﺘﻨﺪ ( ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪ ﻛﻪ ‪،‬ﺑﺮ روي‬

‫ﺗﻤﺮﻳﻨﺎت ﺣﻴﺎﺗﻲ ﺑﺮاي ﻣﻮﺟﻮدﻳﺖ ﮔﺮوه ‪ ،‬ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﺗﻨﻮع و ﻳﻜﻲ ﺑﻮدن ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎ در ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻳﻚ اﻧﺪازه‬

‫داراي اﺟﺮاي ﺧﻮب اﺳﺖ ‪ .‬اﻣﺎ در ﮔﺮوه ﻫﺎي ﺑﺎ ﺗﻨﻮع ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ رﺿﺎﻳﺖ در ﮔﺮوﻫﺸﺎن ﻛﻤﺘﺮ اﺳﺖ‪ ،‬داراي اﻧﺴﺠﺎم ﻛﻤﺘﺮي‬

‫ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺗﻀﺎد ﻫﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮي در داﺧﻞ ﮔﺮوه وﺟﻮد دارد‪.‬‬

‫ﺑﺮﺧﻲ از ﻣﺰاﻳﺎي ﺗﻨﻮع ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ‪:‬ﺷﻮاﻫﺪ زﻳﺎدي روي ﻫﻢ اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻮارد ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ و دﻣﻮﻛﺮاﺳﻲ‬

‫در ﮔﺮوه ﻫﺎﻳﻲ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﻬﺘﺮ اﺟﺮا ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬اﮔﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺮ ﺗﻀﺎد ﻫﺎي اوﻟﻴﻪ در ﮔﺮو ﻫﺸﺎن ﻓﺎﻳﻖ آﻳﻨﺪ‪.‬ﭼﺮا‬

‫ﺑﺎﻳﺪ ﭼﻨﻴﻦ ﺑﺎﺷﺪ؟‬

‫ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪﻫﺪ ﻛﻪ در ﮔﺮوه ﻫﺎﻳﻲ ﺑﺎ ﺗﻨﻮع ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻳﻜﺴﺎن ‪ ،‬وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎي ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه ﻣﺎﻧﻨﺪ‪ :‬ﻣﺒﺪاء اوﻟﻴﻪ ‪ ،‬ﻧﮋاد‬

‫‪،‬ﺟﻨﺲ ‪،‬و ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي ﻋﻤﻴﻖ ﺗﺮي ﻛﻪ در ﺳﺎﻳﺮ ﺳﻄﻮح وﺟﻮد دارد در ﺳﻄﻮح ﻣﻬﻤﺘﺮي ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﻈﺮات و ارزش ﻫﺎ ‪.‬ﻧﮋاد ﻳﺎ‬

‫ﺟﻨﺴﻴﺖ ﻳﻚ ﻓﺮد ﺣﻘﻴﻘﺘﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻧﻈﺮات ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﺷﻮد‪.‬اﮔﺮ ﭼﻪ اﺧﺘﻼف ﻫﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺗﻀﺎد در داﺧﻞ‬

‫ﮔﺮوه ﻫﺎ ﺷﻮد‪.‬ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻴﺘﻮاﻧﺪ ﻓﺮﺻﺖ ﻳﻜﺘﺎﻳﻲ ﺑﺮاي ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ را ﺑﺮاي ﮔﺮوه ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﻨﺪ‪.‬‬

‫ﻳﻚ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺑﺮ روي رﻓﺘﺎر ﻫﻴﺌﺖ داوران‪ ،‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ‪ :‬ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ اﺧﺘﻼف در ﻣﻴﺎ ن ﻫﻴﺌﺖ داوران ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻨﺠﺮ‬

‫ﺑﻪ اﺷﺘﺮاك ﮔﺬاﺷﺘﻦ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻲ ﺷﻮد و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻛﺎﻫﺶ در ﻣﻴﺰان ﺧﻄﺎ ﻫﺎ وﻗﺘﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻫﻢ در ﻣﻮرد ﻳﻚ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ‬

‫ﺑﺤﺚ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬‬

‫ﺧﻼﺻﻪ ﻓﺼﻞ و ﻧﻜﺎت ﻛﺎرﺑﺮدي ﺑﺮاي ﻣﺪﻳﺮان ‪:‬‬

‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺪادي از ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﮔﺮوه راﺑﻄﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ دارﻧﺪ‪ .‬ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ آﻧﻬﺎ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ‪ :‬ﭘﻨﺪاﺷﺖ ﺷﺨﺺ از ﻧﻘﺸﻲ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ‬

‫اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪ‪،‬ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎ ﻳﺎ ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي ﮔﺮوه ‪ ،‬اﻧﺪازه ﻳﺎ ﺑﺰرﮔﻲ ﮔﺮوه و ﺗﺠﺎﻧﺲ ﻳﺎ ﻫﻤﮕﺮاﻳﻲ آن ‪.‬‬

‫ﺑﻴﻦ ﭘﻨﺪاﺷﺖ ﻓﺮد از ﻧﻘﺸﻲ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪ و ﻋﻤﻠﻜﺮد وي‪ ،‬ﻳﻚ راﺑﻄﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد‪.‬ﻣﻴﺰان ﻫﻤﮕﺮاﻳﻲ و ﺗﺠﺎﻧﺲ ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﻓﺮد‬

‫و رﺋﻴﺲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ او وﺟﻮد دارد ) از ﻧﻈﺮ ﻧﻮع ﭘﻨﺪاﺷﺖ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻛﺎري ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﺪ ( ﺑﺮ ﻧﻮع ﻗﻀﺎوت رﺋﻴﺲ از ﻋﻤﻠﻜﺮد او‬

‫ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﮔﺬاﺷﺖ‪.‬اﮔﺮ ﭘﻨﺪاﺷﺘﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد از ﻧﻘﺸﻲ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ اﻧﺘﻈﺎري ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ رﺋﻴﺲ او از ﻧﻘﺶ وي دارد ‪،‬‬

‫ﻋﻤﻠﻜﺮد آن ﻓﺮد در ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﻳﻲ ارزﻳﺎﺑﻲ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪.‬‬

‫ﮔﺮوه از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎ و ﻳﺎ ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎ و ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﺗﻌﻴﻴﻦ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي درﺳﺖ و ﻧﺎدرﺳﺖ‪،‬رﻓﺘﺎر ﻫﺎي اﻋﻀﺎي ﺧﻮد را ﻛﻨﺘﺮل‬

‫ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪.‬اﮔﺮ ﻛﺴﻲ از ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎ و ﻳﺎ رﻓﺘﺎر ﻫﺎي ﻳﻚ ﮔﺮوه آﮔﺎﻫﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ رﻓﺘﺎر اﻋﻀﺎي آن را ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻛﻨﺪ‪ .‬اﮔﺮ‬

‫ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﻳﺎ ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي ﮔﺮوه ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ اي ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺗﻮﻟﻴﺪ زﻳﺎد ارج ﻧﻬﺪ‪،‬ﻣﻲ ﺗﻮان اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺖ ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮد ﻳﺎ ﻋﻀﻮ آن‬

‫ﮔﺮوه‪ -‬در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻋﻀﻮي ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎ ﻳﺎ ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي آن ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﺤﺪود ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﺪ‪ -‬ﺑﺴﻴﺎر ﺑﺎﻻ‬

‫ﺑﺎﺷﺪ‪.‬ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﺷﻴﻮه ﻣﻴﺰان ﻏﻴﺒﺖ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻫﻢ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎ ﻳﺎ ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي آن ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬‬
‫اﺛﺮ اﻧﺪازه ﻳﺎ ﺑﺰرﮔﻲ ﮔﺮوه ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد‪ ،‬ﺑﻪ ﻧﻮع ﻛﺎري ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﺎﻳﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﺪ‪.‬در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻛﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻫﺪف آن‬

‫ﺣﻘﻴﻘﺖ ﻳﺎﺑﻲ اﺳﺖ‪ ،‬ﮔﺮوه ﻫﺎي ﺑﺰرگ ﺗﺮ ﻣﻮﺛﺮ ﺗﺮﻧﺪ‪.‬ﺑﺮاي ﻛﺎرﻫﺎي ﺳﺎده ﻣﺸﺨﺺ و ﺗﻜﺮاري ‪ ،‬ﮔﺮوه ﻫﺎي ﻛﻮﭼﻚ ﺗﺮ ﻛﺎراﻳﻲ‬

‫ﺑﻴﺸﺘﺮي دارﻧﺪ‪.‬راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻜﻮس اﻧﺪازه ﻳﺎ ﺑﺰرﮔﻲ ﮔﺮوه ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻳﻜﺎﻳﻚ اﻋﻀﺎي آن ﻣﻮﻳﺪ اﻳﻦ ﻣﻄﻠﺐ اﺳﺖ ﻛﻪ اﮔﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﮔﺮوه‬

‫ﻫﺎي ﺑﺰرگ ﺗﺮ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺑﺪﻫﺪ‪،‬ﺑﺎﻳﺪ ﺗﺮﺗﻴﺐ اﻗﺪاﻣﺎﺗﻲ را ﺑﺪﻫﺪ ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻫﺮ ﻳﻚ از اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه را ﺑﺴﻨﺠﺪ‪.‬ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت‬

‫ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﺮﻛﻴﺐ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ) ﺗﺠﺎﻧﺲ اﻋﻀﺎء ( در ﻣﻴﺰان ﺟﺎﺑﻪ ﺟﺎﻳﻲ اﻓﺮاد ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ را اﻳﻔﺎ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪.‬ﺑﻪ وﻳﮋه‬

‫ﻣﺪارك و ﺷﻮاﻫﺪ ﻣﻮﺟﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﭼﻨﺎﭼﻪ ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ ﺑﺎﺷﻨﺪ) از ﻧﻈﺮ ﺳﻦ و ﻳﺎ ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺖ ( ﻛﻤﺘﺮ در ﺻﺪد‬

‫اﺳﺘﻌﻔﺎ ﺑﺮ ﻣﻲ آﻳﻨﺪ‪.‬‬

‫ﻧﻮع ﻛﺎري ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﺎﻳﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﺪﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻛﻨﻨﺪه ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﻲ آﻳﺪﻛﻪ راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﺎي ﮔﺮوه و‬

‫ﻋﻤﻠﻜﺮد آن را ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪.‬ﻛﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﺎﻳﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﺪﻫﺮ ﻗﺪر ﭘﻴﭽﻴﺪه ﺗﺮ ﺑﻮده و واﺑﺴﺘﮕﻲ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ‬

‫ﺑﺎﺷﺪ‪،‬در آن ﺻﻮرت ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺎزدﻫﻲ ﻳﺎ ﻛﺎراﻳﻲ ﻛﻤﺘﺮي دارﻧﺪﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻮﺟﺐ ﻛﺎﻫﺶ ﺑﺎزدﻫﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﮔﺮوه ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬

‫ﺳﺮ اﻧﺠﺎم ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ اﻧﺴﺠﺎم ﻣﻴﺘﻮاﻧﺪ ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﮔﺮوه ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ را اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪ‪.‬اﻳﻦ ﻛﻪ آﻳﺎ اﻳﻦ ﭘﺪﻳﺪه ﻧﻘﺶ‬

‫ﻣﻬﻤﻲ را اﻳﻔﺎ ﺧﻮاﻫﺪ ﻛﺮد ﻳﺎ ﻧﻪ‪ ،‬ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎ ﺑﺴﺘﮕﻲ داردﻛﻪ ﮔﺮوه در ﻣﻮرد ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﺮده اﺳﺖ‪.‬‬

‫رﺿﺎﻳﺖ ﮔﺮوه ‪:‬‬

‫ﭘﻴﺶ از اﻳﻦ ﮔﻔﺘﻴﻢ ﻛﻪ ﻧﻮع ﭘﻨﺪاﺷﺖ ﻓﺮد از ﻧﻘﺸﻲ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد وي راﺑﻄﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ دارد‪.‬درﺳﺖ ﺑﻪ ﻫﻤﺎن ﮔﻮﻧﻪ‬

‫ﺗﺠﺎﻧﺲ ﺑﻴﻦ ﭘﻨﺪاﺷﺖ ﻓﺮد و رﺋﻴﺲ وي ) از ﻧﻘﺸﻲ ﻛﻪ او ﺑﺎﻳﺪ اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪ ( ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ وي راﺑﻄﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ دارد‪ .‬ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﺷﻴﻮه‬

‫ﺗﻌﺎرض در ﻧﻘﺶ ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺸﺪﻳﺪ ﺗﻨﺶ و ﻛﺎﻫﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻓﺮد ﻣﻲ ﮔﺮدد‪.‬‬

‫ﺑﻴﺸﺘﺮ اﻓﺮاد ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻣﻘﺎﻣﺎت ﺑﺎﻻﺗﺮ ) ﻳﺎ اﻓﺮاد ﻫﻢ ﻣﻘﺎم ( ارﺗﺒﺎط ﺑﺮ ﻗﺮار ﻛﻨﻨﺪ ﻧﻪ ﺑﺎ ﻣﻘﺎم ﻫﺎي ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﺮ‪ .‬در ﻧﺘﻴﺠﻪ‬

‫ﻣﻴﺘﻮان اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺖ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻧﺒﺎﻳﺪ ﺑﺎ اﻓﺮاد رده ﭘﺎﻳﻴﻦ ارﺗﺒﺎط ﺑﺮﻗﺮار ﻛﻨﻨﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬

‫راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ اﻧﺪازه ﻳﺎ ﺑﺰرﮔﻲ ﮔﺮوه و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻓﺮد ﭼﻴﺰي اﺳﺖ ﻛﻪ از دﻳﺪﮔﺎه ﺷﻬﻮدي ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر اﺳﺖ‪ .‬ﻳﻌﻨﻲ ﺑﺎ ﺑﺰرگ ﺗﺮ‬

‫ﺷﺪن ﮔﺮوه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻋﻀﺎء ﻛﻤﺘﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬‬

‫ﻫﺮ ﻗﺪر ﮔﺮوه ﺑﺰرگ ﺗﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد‪ ،‬اﻣﻜﺎن ﻣﺸﺎرﻛﺖ در اﻣﻮر و اﻣﻜﺎن ﺑﺮﻗﺮاري رواﺑﻂ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻴﻦ اﻋﻀﺎء ﻛﻤﺘﺮ ﻣﻲ‬

‫ﺷﻮد‪.‬از ﺳﻮي دﻳﮕﺮ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻛﺎرﻫﺎي اﻧﺠﺎم ﺷﺪه را ﺑﻪ ﺧﻮد ﻧﺴﺒﺖ دﻫﻨﺪ‪ .‬و آﻧﻬﺎ را ﻣﻌﺮف ﺧﻮد ﺑﺪاﻧﻨﺪ‪.‬در ﻫﻤﻴﻦ‬

‫راﺳﺘﺎ ‪ ،‬ﻫﻤﺰﻣﺎن ﺑﺎ ﺑﺰرﮔﺘﺮ ﺷﺪن ﮔﺮوه ‪ ،‬ﭘﺮاﻛﻨﺪﮔﻲ و ﺗﻌﺎرض در آن اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ و ﮔﺮوه ﻫﺎي ﻛﻮﭼﻚ ﺗﺮ در درون ﮔﺮوه‬

‫اﺻﻠﻲ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲ آﻳﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﭘﺪﻳﺪه از ﮔﻴﺮاﻳﻲ و ﺟﺬاﺑﻴﺖ ﮔﺮوه ﻣﻲ ﻛﺎﻫﺪ‪.‬‬