Administración de las compensaciones

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de
personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Un nivel inadecuado de compensación conduce a dificultades, sentimientos de

ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y
competitividad de la organización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación

obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del
departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor, además de cumplir con
las disposiciones legales del estado.

Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de

compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal
y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión
automática de aumentos conforme aumenta la inflación.
Compensación y Protección Laboral

Incentivos

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de

compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos
basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado.
Con frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se

utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.

A pesar de que la compensación individual se puede incrementar, los costos

generales de la compensación de la organización pueden disminuir, gracias al
incremento en los niveles de productividad.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

Reducir los costos de compensación.
Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
Incrementar el trabajo en equipo y la certitud de estar en una empresa común.

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 L OS DIFERENTES SISTEMAS DE INCENTIVOS

Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento

para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.

1. I NCENTIVOS SOBRE UNIDADES DE PRODUCCIÓN: los incentivos concedidos con base en

el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen
de su rendimiento. Las legislaciones prescriben que estos sistemas de incentivos
deben combinarse con un sistema de retribuciones fijas, junto con todas las
prestaciones de ley.

2. B ONOS SOBRE PRODUCCIÓN: son incentivos pagados a los empleados por haber
excedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplean junto con
un ingreso básico fijo. Una variante de este sistema incentiva al empleado por sus
ahorros de tiempo.

3. COMISIONES: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje

del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.

4. CURVAS DE MADUREZ: en los casos en que un empleado con calificación profesional

y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que
Compensación y Protección Laboral

sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando.

A fin de proporcionar un incentivo a este tipo de personal algunas compañías han
desarrollado curvas de madurez, que constituyen ajustes en los niveles superiores
de cada categoría de puestos. Los empleados se clasifican de acuerdo con su
productividad y su experiencia. Los sobresalientes se clasifican en el nivel superior,
los de desempeño bueno pero no sobresaliente un poco más abajo, y así
sucesivamente.

5. AUMENTOS POR MÉRITOS: constituyen aumentos en el nivel de la compensación

concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño. Estos
aumentos se deciden por parte del supervisor inmediato del empleado, junto con
los otros supervisores.

6. COMPENSACIÓN POR CONOCIMIENTOS ESPECIALIZADOS: constituyen un estímulo al

empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas
o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la
empresa. Este incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo que
puede hacer. Al contar con personal que consigue un nivel de calificación más alto

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 se acrecienta la calidad de los productos de la empresa, al tiempo que se reduce la
necesidad de contratar más personal.

7. I NCENTIVOS NO FINANCIEROS: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en

metálico. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas de
reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o
decorativos, certificados, días especiales de vacaciones). Entre otros incentivos
también se cuentan el aumento en el nivel de responsabilidad, la autonomía y
mejoras en la calidad de la vida laboral del empleado.

8. I NCENTIVOS A EJECUTIVOS: la mayor parte de las compañías sigue la práctica de

vincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización, en el
caso de los incentivos a corto plazo. Los ejecutivos jóvenes probablemente
prefieran incentivos en metálico, mientras que los de mayor edad tienden a pensar
en términos de su retiro. En algunos casos se da la opción de adquirir acciones de
la organización, que equivale al derecho a comprar acciones a un precio
determinado.

PARTICIPACIÓN EN LOS BENEFICIOS DE LA EMPRESA

Compensación y Protección Laboral

Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al 10%

de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo
indefinido.

La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a

45 días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por menos de
tres años, y de sesenta días de salario ordinario para los que hayan prestado servicio
continuo durante tres o más años.

Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponde al

ejercicio económico, la participación individual será proporcional al salario del tiempo
trabajado. El pago de la participación a los trabajadores será efectuado por las empresas
a más tardar entre los 90 y 120 días después del cierre de cada ejercicio económico.

Quedan exceptuados de pagar el salario de participación en los beneficios:

1. Las empresas agrícolas, agrícola-industriales, industriales, forestales y mineras

durante sus primeros tres años de operaciones, salvo convención en contrario.

2. Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de peso.

3. Las empresas de zonas francas.

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 Prestaciones y servicios al personal

Las prestaciones y servicios son la suma de las compensaciones indirectas que

recibe el empleado y al contrario de lo que ocurre con los sueldos y salarios, que se
vinculan directamente con el desempeño, las prestaciones y los servicios se conceden
sólo por el hecho de pertenecer a la organización.

Entre los servicios más comúnmente proporcionados se cuentan los seguros de

vida contratados a nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros médicos, servicios
dentales, planes para la adquisición de acciones, planes de impulso a las actividades
deportivas, prestaciones especiales para períodos de vacaciones, prestaciones
especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares, servicios de
alimentos en establecimientos de la empresa, ayudas para la preparación académica de
los empleados o sus hijos, guarderías, etc.

La existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a diversos

objetivos:

Objetivos sociales: las organizaciones buscan soluciones para los problemas de

su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más
Compensación y Protección Laboral

directamente.

Objetivos de la organización: Un paquete atractivo de compensaciones ofrece la

posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que interesa.

Objetivos de los empleados: Los empleados suelen procurar la obtención de

prestaciones y servicios proporcionados por la empresa, en algunos casos, por los
menores costos a que puede obtenerlos.

V ENTAJAS QUE OFRECEN ALGUNAS PRESTACIONES O SERVICIOS :

S EGUROS EN EL CAMPO DE LA SALUD: pueden descomponerse en pólizas que cubren

gastos médicos mayores, gastos médicos menores, atención dental, óptica, preservación
de la salud mental. Son compensaciones al empleado en el caso de enfermedad,
accidentes, pérdidas de miembros u órganos y fallecimiento.

P ÓLIZAS DE SERVICIOS DENTALES: La mayor parte de estos planes distinguen entre

tratamientos preventivos (menos costosos) y tratamientos correctivos.

P ÓLIZAS DE SERVICIOS OFTALMOLÓGICOS: Suelen incluir pruebas de agudeza visual, y

en ocasiones se proporcionan lentes a los empleados. Debido a que el promedio de

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 edad del personal ha tendido a aumentar, este servicio ha ido haciéndose más
importante.

P ÓLIZAS DE VIDA : Fueron las primeras en ser ofrecidas a los empleados.

Generalmente, el monto de la póliza es un múltiplo del sueldo del asegurado. Al
contrario de lo que ocurre con las pólizas por gastos médicos, no se suele incluir a los
familiares del empleado.

P ÓLIZAS POR ACCIDENTE E INCAPACIDAD TEMPORAL O PERMANENTE : en esta es

importante determinar si la lesión ocurrió durante la jornada laboral o en otro
momento, si se originó por descuido o negligencia del empleado o si es atribuible a la
empresa, y si las lesiones sufridas incapacitan al empleado en forma permanente o total.

P ÓLIZAS DE GARANTÍA DE INGRESOS: Garantizan al empleado la continuidad de sus

ingresos por un plazo determinado en caso de pérdida del trabajo.

P RESTACIONES INDEPENDIENTES DE LAS TAREAS COTIDIANAS:

Son los períodos durante los cuales el empleado no trabaja pero obtiene su pago
o incluso recibe bonos adicionales, pueden asumir varias formas y exceder los
requerimientos de ley, ejemplo:
Compensación y Protección Laboral

1- conceder un día (o dos, a lo sumo) durante el cual el empleado puede, a

su elección y una sola vez al año, disfrutar de una jornada de descanso pagada
independientemente de las vacaciones.

2- Extienden el período legal de vacaciones. Por lo general, estos períodos

adicionales se basan en la antigüedad del empleado.

3- Ausencias con o sin goce de sueldo.

4- Días de enfermedad: Corresponde a problemas menores de salud.

5- Actividades deportivas: Muchas organizaciones han impulsado las

prácticas deportivas de su personal durante sus horas libres, sufragando los
costos.
PRESTACIONES RELACIONADAS CON EL HORARIO:

FLEXIBILIDAD EN LOS HORARIOS: en la medida que las necesidades administrativas

de la organización lo permitan, no existe ningún motivo racional para obligar a todos los
empleados a ajustarse exactamente al mismo horario.

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 FLEXTIME : Elimina la tradición de los rígidos horarios de inicio y conclusión de las
labores. Los empleados se pueden presentar al trabajo durante los intervalos
establecidos por la empresa y, dependiendo de la hora en que inicie sus labores, pueden
retirarse por la tarde. La empresa puede exigir que todo el personal trabaje un mínimo
determinado de horas a la semana y que todo el personal se encuentre presente dentro
de determinado horario.

S ERVICIOS A LOS EMPLEADOS.

S ERVICIO DE CAFETERÍA O RESTAURANTE : es uno de los servicios más costosos de los

proporcionados a los empleados. Además de las ventajas sanitarias, el hecho de contar
con un restaurante interno disminuye la tendencia a prolongar el período concedido a la
comida y permite una posibilidad de convivencia social.

A POYO PARA LA EDUCACIÓN FORMAL : Son los programas de reembolsos de gastos

generados por la educación formal. Los cursos pueden ser de interés directo para la
empresa o de interés sólo moderadamente relacionados con el área de la empresa.

L OS PRÉSTAMOS CON BAJO INTERÉS: la financiación de la vivienda y los programas de

apoyo para la compra de vehículos, concedidos por lo común a empleados con cierta
antigüedad y desempeño aceptable o sobresaliente.
Compensación y Protección Laboral

TASAS DE DESCUENTO PARA LOS EMPLEADOS que desean adquirir los productos que
fabrica o vende la compañía.

L A ADMINISTRACIÓN DE PRESTACIONES Y SERVICIOS

Las prestaciones y servicios se otorgan por una variedad de razones: desde

tendencias sociales hasta planes de la gerencia o negociaciones con el sindicato. Resulta
muy complejo el establecimiento de un plan de prestaciones a futuro, así como la
determinación de estándares adecuados.

El problema de estas prestaciones está representado por la falta de participación

del personal. Una vez diseñado el programa de prestaciones, los empleados se
encuentran en muchos casos con condiciones que no se ajustan a sus necesidades
reales.
La solución tradicional a los problemas que surgen ha sido procurar que los
empleados conozcan mejor el paquete adoptado por la empresa. Otra solución es
ofrecer un programa de prestaciones ajustables a las necesidades individuales que
permite que los empleados seleccionen los servicios que más se ajustan a sus
necesidades. La empresa determina un nivel de prestaciones y se comunica a cada

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 persona el total en efectivo a que tiene derecho y se permite que cada persona proceda
a la elección que más le convenga.

A pesar de que este enfoque crea costos administrativos adicionales, así como la
obligación de proporcionar asesoría a los empleados para que hagan elecciones
conformes a sus intereses, el sistema presenta varias ventajas. La principal es la
participación del empleado.

Código laboral de República Dominicana (1999)

R EGULACIÓN O FICIAL DE LAS CONDICIONES ORDINARIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

( JORNADA DE TRABAJO, DEL DESCANSO SEMANAL Y DE LOS DÍAS FERIADOS )

CONTRATO LABORAL : es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una
retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección
inmediata o delegada de ésta.

Trabajador es toda persona física que presta un servicio, material o intelectual,

en virtud de un contrato de trabajo. Empleador es la persona física o moral a quien es
prestado el servicio.
Compensación y Protección Laboral

El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad

para las partes.
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las partes:
por mutuo consentimiento, por la ejecución del contrato, por la imposibilidad de
ejecución.
El contrato de trabajo termina con responsabilidad para alguna de las partes: por
el desahucio, por el despido del trabajador, por la dimisión del trabajador.

J ORNADA DE TRABAJO: es todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar

libremente, por estar a la disposición exclusiva de su empleador (artículo 146).

La duración normal de la jornada de trabajo es la determinada en el contrato. No

podrá exceder de ocho horas por día, ni de cuarenta y cuatro horas por semana. La
jornada semanal de trabajo terminará a las doce horas meridiano del día sábado. (Art.
147).
J ORNADA DIURNA : es la comprendida entre las siete de la mañana y las nueve de la
noche.
J ORNADA NOCTURNA : es la comprendida entre las nueve de la noche y las siete de
la mañana. Esta se paga con un aumento de no menos del 15% sobre el valor de la hora
normal.

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 J ORNADA MIXTA : es la que comprende períodos de las jornadas diurna y nocturna,
siempre que el período nocturno sea menor de tres horas; en caso contrario se reputa
jornada nocturna.

Se computa en la jornada como tiempo de trabajo efectivo, sujeto a salario:

1. El tiempo durante el cual el trabajador está a disposición exclusiva de su

empleador.

2. El tiempo que un trabajador permanece inactivo dentro de la jornada, cuando

la inactividad es extraña a su voluntad, a su negligencia o a las causas legítimas de
suspensión del contrato.

3. El tiempo requerido para su alimentación dentro de la jornada, cuando la

naturaleza del trabajo o la voluntad del empleador exigen la permanencia del trabajador
en el lugar donde se realiza su labor.

CASOS ESPECIALES DE VARIACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO :

En las empresas donde el trabajo sea de funcionamiento continuo en razón de la

naturaleza misma del trabajo, el personal debe turnarse cada ocho horas de trabajo. En
estos casos la jornada puede prolongarse una hora más pero el promedio semanal no
Compensación y Protección Laboral

podrá exceder, en ningún caso, de cincuenta horas, pagándose como horas

extraordinarias las rendidas sobre las cuarenta y cuatro horas semanales.

Las jornadas en tareas o condiciones declaradas peligrosas o insalubres: no podrá

exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales. Esta jornada reducida
no implica reducción del salario correspondiente a la jornada normal.

H ORAS EXTRA: son los casos en que la jornada se prolonga más de 44 horas por
semana, pero en ningún caso el promedio semanal no podrá exceder, de cincuenta
horas, pagándose como horas extraordinarias las rendidas sobre las cuarenta y cuatro
horas semanales.

Los salarios correspondientes a horas extraordinarias de trabajo deben pagarse a

los trabajadores en la siguiente forma:
1. Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la jornada y hasta
sesenta y ocho horas por semana, con un aumento no menor del 35% sobre el valor de
la hora normal.
2. Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de sesenta y ocho horas
por semana, con un aumento no menor de 100% sobre el valor de la hora normal.

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 En caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el valor de
la hora normal de trabajo se determinará por el cociente que resulte de dividir el monto
del salario devengado por el número de horas empleadas en dicha labor.

D ESCANSO SEMANAL : Todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal

ininterrumpido de treinta y seis horas. Este descanso será el convenido entre las partes
y puede iniciarse cualquier día de la semana. A falta de convención expresa, se inicia a
partir del sábado a mediodía.

Si el trabajador presta servicio en el período de su descanso semanal, puede

optar entre recibir su salario ordinario aumentado en un 100% o disfrutar en la semana
siguiente de un descanso compensatorio igual al tiempo de su descanso semanal.

D ÍAS FERIADOS O NO LABORABLES: Los días declarados no laborables por la

Constitución o las leyes, son de descanso remunerado para el trabajador, salvo que
coincidan con el día de descanso semanal.

V ACACIONES (Art. 177): Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo

trabajador un período de vacaciones de catorce (14) días laborables con disfrute de
salario, conforme a la escala siguiente:
Compensación y Protección Laboral

1. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco,

catorce días de salario ordinario.

2. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho (18) días

de salario ordinario.

Las vacaciones pueden ser fraccionadas por acuerdo entre el trabajador y el

empleador, pero en todo caso, el trabajador debe disfrutar de un período de vacaciones
no inferior a una semana.

Los trabajadores sujetos a contratos por tiempo indefinido que, sin culpa alguna
de su parte, no puedan tener oportunidad de prestar servicios ininterrumpidos durante
un año, a causa de la índole de sus labores o por cualquiera otra circunstancia, tienen
derecho a un período de vacaciones proporcional al tiempo trabajado, si éste es mayor
de cinco meses.

Para la aplicación de este artículo rige la siguiente escala: trabajadores con más
de cinco meses de servicios, 6 días; trabajadores con más de seis meses de servicios, 7
días; trabajadores con más de siete meses de servicio, 8 días; trabajadores con más de
ocho meses de servicio, 9 días; trabajadores con más de nueve meses de servicio, 10

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 días; trabajadores con más de diez meses de servicios, 11 días; trabajadores con más de
once meses de servicios, 12 días.

El salario correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al

trabajador el día anterior al del inicio de éstas, junto con los salarios que a esta fecha
hubiera ganado (art. 181).

S ALARIO : es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como

compensación del trabajo realizado.

El salario se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, por
día, por semana, por quincena o por mes al trabajador, y por cualquiera otro beneficio
que obtenga por su trabajo.

El monto del salario es el que haya sido convenido en el contrato de trabajo. No

puede ser, en ningún caso, inferior al tipo de salario mínimo legalmente establecido. A
trabajo igual, en idénticas condiciones de capacidad, eficiencia o antigüedad,
corresponde siempre igual salario, cualesquiera que sean las personas que lo realicen.

El pago del salario debe efectuarse personalmente al trabajador en día de

trabajo y a más tardar dentro de la hora subsiguiente a la terminación de la jornada del
Compensación y Protección Laboral

día en que corresponda hacer dicho pago.

Se prohíbe el pago del salario mediante la expedición y entrega de fichas, vales,

tarjetas, certificados u otras formas. Se paga íntegramente en moneda de curso legal.

Cuando un trabajador ocupe temporal o definitivamente un empleo de mayor

retribución que el suyo, debe percibir el salario que corresponda al primero, sin que ello
implique que tenga derecho a las mejoras o primas que por su especial eficiencia o su
largo servicio en la empresa, pudiera tener la persona que ocupó anteriormente ese
cargo.

S ALARIO DE NAVIDAD: El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes

de diciembre, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario
ordinario devengado por el trabajador en el año calendario, sin perjuicio de los usos y
prácticas de la empresa, lo pactado en el convenio colectivo o el derecho del empleador
de otorgar por concepto de éste una suma mayor.

El salario de Navidad no será computado para los fines del preaviso, de la

cesantía y de la asistencia económica. El pago del salario de Navidad se hará a más
tardar el día veinte del mes de diciembre. El trabajador que no haya prestado servicios

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 durante todo el año tiene derecho al salario de Navidad en proporción al tiempo
trabajado durante el año

L A PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD: es nulo el desahucio ejercido por el empleador

durante el período de la gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la
fecha del parto.

Durante el período de la gestación no se le puede exigir a la trabajadora que

realice trabajos que requieran un esfuerzo físico incompatible con el estado de
embarazo.

Si como consecuencia del embarazo o del parto, el trabajo que desempaña es

perjudicial para su salud o la del niño y así se acredita mediante certificación expedida
por un médico, el empleador está obligado a facilitar a la trabajadora que cambie de
trabajo. En caso de ser imposible el cambio, la trabajadora tiene derecho a una licencia
sin disfrute de salario, sin perjuicio de las disposiciones del artículo 236.

La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso obligatorio

durante las seis semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis semanas
que le siguen.
Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, el tiempo no
Compensación y Protección Laboral

utilizado se acumula al período del descanso post-natal.

El descanso pre y post-natal nunca será menor, en conjunto, de doce semanas y,

durante el mismo, la trabajadora conservará su empleo con todos los derechos que del
mismo se derivan.

D ESAHUCIO : es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la
otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo
indefinido.

El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de

cesantía, cuyo importe se fijará de acuerdo con las reglas siguientes:

1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de

seis, una suma igual a seis días de salario ordinario.
2. Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un
año, una suma igual a trece días de salario ordinario.
3. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco,
una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de
servicio prestado.

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 4. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual
a veintitrés días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.

El auxilio de cesantía debe pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a

servir a las órdenes de otro empleador.

Se establece una ASISTENCIA ECONÓMICA de cinco días de salario ordinario después

de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis; de diez días de salario
ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año; y
de quince días de trabajo ordinario por cada año de servicio prestado después de un año
de trabajo continuo, cuando el contrato de trabajo termina:

1. Por la muerte del empleador o su incapacidad física o mental, siempre que

estos hechos produzcan como consecuencia la terminación del negocio.

2. Por la muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o inhabilidad

para el desempeño de los servicios que se obligó a prestar.

3. Por enfermedad del trabajador o ausencia cumpliendo las obligaciones a que

se refiere el ordinal 3o. del artículo 51 u otra causa justificada que le haya impedido
concurrir a sus labores por un período total de un año, desde el día de su primera
Compensación y Protección Laboral

inasistencia.

4. Por agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva.

5. Por quiebra de la empresa, siempre que cese totalmente la explotación del

negocio o por su cierre o reducción definitiva de su personal, resultantes de falta de
elementos para continuar la explotación, incosteabilidad de la misma u otra causa
análoga.

La Liquidación

La liquidación es la disolución o desaparición de una empresa, cuando finaliza su

actividad. Existen dos razones por las que se debe liquidar una compañía: la primera es
debido a su insolvencia o a la declaración de quiebra; la segunda tiene lugar cuando los
propietarios no desean continuar la actividad (porque ya se hayan alcanzado los
objetivos previstos, o por desacuerdos entre ellos). Tanto los acreedores como los
propietarios pueden proponer el proceso de liquidación, que está reglamentado con
dureza por la legislación de cada país.

El responsable de la liquidación tiene que realizar toda una serie de

procedimientos y operaciones. Primero debe elaborar una lista con todos los

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 acreedores, más tarde preparar otra con los activos de la empresa que se deben vender
y la forma en que se deben repartir los ingresos provenientes de estas ventas entre los
distintos acreedores siguiendo unos principios claros y transparentes. Éstos últimos
tienen que demostrar lo que se les adeuda aportando la documentación pertinente.

Existen dos clases de acreedores: los preferentes o con garantía y los acreedores
ordinarios o sin garantía. Los primeros tienen asegurada la recuperación de su inversión
porque está respaldada por algún tipo de bien o propiedad de la empresa: una máquina
o un edificio, por ejemplo. Por lo general, estos acreedores son los primeros en cobrar,
pero existen algunos acreedores ordinarios que cobran antes que nadie: el responsable
de la liquidación, el Gobierno, y los trabajadores. Sin embargo, es muy frecuente
establecer un límite temporal de las deudas. También hay que recordar que los
acreedores preferentes suelen cobrar menos de lo que en realidad se les adeuda
porque, casi siempre, la venta de los activos de la empresa no es suficiente, en muchos
casos para cubrir todas las deudas.
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