1

Treinamento e Desenvolvimento: como lidar com as especificidades da educao para adultos. Antonia Juliana Mesquita Ferreira

O treinamento no mbito empresarial vem se tornando um imperativo no mercado mundial. Cada dia mais a direo das grandes e mdias corporaes esto investindo na educao, treinamento e desenvolvimento de seus funcionrios e no to somente na aquisio de novas tecnologias. O que vemos atualmente um movimento no qual a competncia profissional do funcionrio est cada vez mais associada ao crescimento e eficcia da organizao. justamente nesse contexto que o T&D ganha fora e emerge enquanto estratgia valiosa na obteno de sucesso pelas empresas. O treinamento, de maneira sistematizada, teve seu incio j no sculo XVIII com o advento da Revoluo Industrial e a grande necessidade de trabalho especializado gerada em virtude do crescimento das fbricas. O treinamento estruturado de forma organizada se configurou conforme Malvezzi (1994, p.17) a garantia da atualizao dos trabalhadores em suas habilidades, da diminuio de seus erros e da ampliao de sua capacidade para realizar outras tarefas, condies necessrias numa empresa que rapidamente diferenciava seu perfil profissional. A rea de treinamento continuou se desenvolvendo at que em 1930 ganhou novo status no espao organizacional e passou a ser vista como setor importante para o desenvolvimento tanto para a rea operacional como para a administrativa desempenhando, a partir da, aes de carter estratgico nas empresas. Foi, no entanto, somente nos anos 70, diante de um cenrio de forte competitividade e evoluo rpida das tecnologias, que o treinamento ascendeu como alternativa aos modelos gerenciais rgidos e passou a ser visto como mais modo de viabilizar a eficincia no trabalho dos colaboradores. Geralmente vinculado rea de Recursos Humanos o setor de treinamento, via de regra, responsvel pelos processos de aprendizagem dos funcionrios relacionados aquisio de novos conhecimentos necessrios tanto no manuseio de novos maquinrios quanto para assumir novas funes. De acordo com Zerbini e Abbad (2010,p.16) os processos de T&D envolvem aes organizacionais que utilizam da tecnologia instrucional na promoo do desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) para suprir lacunas de desempenho no trabalho e preparar os colaboradores para novas funes. O treinamento, quando realizado conforme sugerido pelos especialistas da rea, segue algumas etapas a fim de aumentar suas probabilidades de xito, so elas: realizar o levantamento das necessidades de treinamento; elaborar um diagnstico; definir de

forma clara os objetivos do treinamento; estabelecer a programao e a partir disto, selecionar e organizar os contedos, mtodos e tcnicas que sero utilizadas; executar o treinamento e por fim fazer a avaliao. A seguir nos deteremos mais nas especificidades da educao para adultos, nas etapas de elaborao de um treinamento bem-sucedido e nas metodologias mais comumente utilizadas neste tipo de atividade. Os adultos e a aprendizagem Ao pensarmos na maneira mais eficaz de conduzir um treinamento e obter os resultados almejados comum pensarmos na maneira pela qual aprendemos quando mais jovens. , obviamente, um ponto relevante repensar e refletir acerca das metodologias utilizadas por nossos docentes, no entanto, tambm precisamos ter bastante claro que as motivaes que ora tnhamos para aprender se modificaram e vislumbrar essa mudana fundamental para a elaborao de treinamento para adultos. Por que um mtodo pedaggico mais eficiente que outro? Para que seja possvel definir quais tcnicas de treinamento, a dizer a metodologia mais adequada, devero ser executadas necessrio conhecer melhor os adultos que participaro da situao de aprendizagem. Para tanto, faz-se primordial conhecer suas expectativas e bloqueios, ou seja, o que os treinandos esperam obter ao final do treinamento assim como aquilo que temem acontecer durante o processo. As expectativas Os adultos, de maneira geral, ao buscarem ou se engajarem em treinamentos esto procura de conhecimentos que possam ser teis, em curto prazo, para seu desenvolvimento profissional. Diante disso, podemos afirmar que para os adultos os conhecimentos e informaes aos quais tero ou tm contato no treinamento possuem significao maior e concreta quando alinhadas s suas experincias profissionais. medida que compem suas expectativas os adultos trazem cena os aspectos que julgam ser necessrios aprendizagem, tais como: a utilidade do treinamento, a experincia pessoal, os projetos pessoais, simulao de situaes reais, aplicao concreta dos conceitos estudados,assim como mtodos que possibilitem a aprendizagem fcil. Cada um destes itens citados versam um pouco sobre como o sujeito pretende lanar mo do que ir aprender, de como poder ou no se identificar com as tcnicas de ensino do treinador e quais fatores podero elevar ou diminuir a motivao do sujeito durante a situao de aprendizagem. Os Bloqueios

Parte da populao adulta possui certa resistncia a se expor a situaes de treinamento, no s por receio das crticas, mas tambm pela dificuldade que acreditam ser voltar a uma sala de aula. No exclusividade dos adultos terem medo das crticas, bastante comum perceber que justamente nos locais de aprendizagem que as pessoas se sentem mais inseguras em expor suas opinies. Paira sobre muitos indivduos o grande temor de falar coisas inapropriadas, besteiras, ento muitos se calam. A essa dificuldade some-se o fato de que as crticas so amplamente estimuladas, ao passo que os elogios e outras formais de reconhecimento esto cada vez mais tmidos. Outro fator que dificulta a aprendizagem dos adultos a crena de muitos de que esto enferrujados, ou seja, que no possuem a destreza que acreditam ser necessria para aprender e captar os conhecimentos. justamente nesse momento que cabe ao treinador passar segurana a respeito da prpria capacidade de aprender dos treinandos, mostrando-lhes que a forma como construiro seus conhecimentos e experincias difere do modelo escolar tradicional. , portanto, de extrema importncia para o engajamento dos alunos que o treinador deixe claro que, conforme mencionado pela autora do texto que ora trabalhamos,trata-se de uma pedagogia centrada nas pessoas a serem treinadas e no em um contedo abstrato que comprove o nvel de conhecimento do treinador. Fixar os objetivos pedaggicos Como treinar? A primeira etapa para a realizao de um treinamento delinear claramente quais resultados se deseja obter ao fim do processo. Em outras palavras, imprescindvel que a equipe responsvel pelo treinamento estabelea quais habilidades e conhecimentos deseja que os treinados possuam na fase ps-treinamento. O treinamento em si muito importante, no entanto preciso que o treinador possibilite bases slidas para que os sujeitos sob sua orientao consigam, a partir dos contedos estudados, dar continuidade ao trabalho de desenvolvimento das novas habilidades. Em vista disso, para que o treinamento obtenha xito ele deve responder positivamente s necessidades que o engendrou, ou seja, dar conta da demanda trazida pela organizao e que a fez recorrer ao treinamento. Uma vez reconhecida a carncia hora de avaliar quais mtodos se mostram mais adequados para obter os resultados desejados, hora, portanto, de determinar os mtodos pedaggicos. Por fim, indispensvel avaliar se o plano de treinamento est bem estruturado, se seus objetivos esto claros e em que medida esto prontos para alcanar os resultados esperados.

Quando se trata de treinamento a pergunta que ecoa : O que os sujeitos devero ser capazes de fazer aps o treinamento?. exatamente nesta direo que devemos planejar quais habilidades e comportamentos devem ser explorados e incentivados durante o perodo de aprendizagem. Alm das vantagens j mencionadas de ter os objetivos claramente definidos no podemos esquecer outros aspectos positivos decorrentes do sucesso desta primeira etapa, tais como: a motivao dos `treinandos` ao perceber a utilidade do treinamento, a construo de uma base slida que servir de alicerce para todo o trabalho seguinte, um meio de situar os avanos e equvocos do processo, a possibilidade de avaliao permanente e, em conseqncia disso, um meio de apreciao dos resultados e o maior interesse pelas pessoas a serem treinadas ao perceberem um processo de treinamento voltado para suas reais necessidades, para sua vida cotidiana. Os mtodos pedaggicos centrados na palavra bastante comum quando vamos falar das metodologias necessrias para realizar uma tarefa nos confundirmos ou no deixar claro como elas se diferenciam dos objetivos. Justamente por isso existem tantos equvocos que acabam por atrapalhar o desempenho do treinamento. Para dissolver qualquer mal entendido basta que pensemos que os objetivos so as metas, o que se deseja adquirir, enquanto a metodologia o como, os meios que disporemos para alcanar o que desejamos. possvel, ento, percebemos que objetivo e metodologia so dois aspectos do treinamento que devem estar sempre alinhados um ao outro. Existem vrias metodologias as quais podemos lanar mo durante um processo de treinamento. Para escolher a mais apropriada diante de uma situao de treinamento preciso levar em conta diversos fatores, a exemplo de: quais os objetivos estabelecidos, para quem ser oferecido, a disponibilidade de tempo, de recursos materiais e financeiros, qual dos mtodos pode incitar maior motivao dos participantes, entre outros. Muitas so as metodologias disponveis, no entanto, no momento iremos nos deter em analisar duas delas. Primeiro mtodo- A exposio

Este mtodo consiste na exposio verbal dos contedos que o treinador acredita serem mais adequados e relevantes para um treinamento bem-sucedido. Apesar de muitas vezes essa metodologia ficar bastante focada no treinador, pondo-o no centro absoluto do processo de aprendizagem, o que se espera, na realidade, que o mtodo da exposio suscite a reflexo dos `treinandos` e se articule com outras metodologias ensino que propiciem maior participao do grupo.

A exposio dos contedos quando utilizada como nica tcnica pode gerar cansao, fadiga e mesmo a falta de comprometimento das pessoas que esto expostas situao de treinamento. Tendo isso em vista bastante recomendado que o treinador combine a tcnica da exposio com outras que promovam a atividade e o envolvimento do grupo e consiga, dessa maneira, engendrar conjunturas de ampla e rica aprendizagem. Dentre as armadilhas a serem evitadas pelo treinador, ou seja, situaes que podem comprometer o sucesso do treinamento, podemos citar: -Falar excessiva -Colocar o cumprimento do programa acima dos objetivos a serem alcanados -Expressar-se com linguagem tcnica cujos treinandos no compreendam -Demorar-se muito nas exposies verbais no incio das sesses de treinamento Segundo mtodo- Perguntas/Respostas ou Mtodo interrogativo

Este mtodo se apia em perguntas dirigidas ao aluno a fim de estimular seu raciocnio, participao e resoluo de problemas. Tal tcnica visa incitar questionamentos, reflexes e possibilita um feedback rpido acerca de como o `treinando` est percebendo as discusses , os contedos abordados e a prpria metodologia utilizada. O mtodo interrogativo requer que o treinador saiba formular de maneira clara e objetiva as perguntas direcionadas aos alunos de maneira que elas sejam compreendidas e possam ser respondidas por todos. Por conta disto, interessante que estas perguntas sejam baseadas em algum material que funcione como suporte, ou seja, que auxilie na melhor compreenso e que possa servir como fonte de dados. Dentre os materiais mais usualmente utilizados como apoio podemos mencionar revistas, jornais, internet e filmes. A fim de que a participao por meio das respostas s perguntas acontea de forma permanente interessante reunir, dentre outras, as condies abaixo: -Perguntas suficientemente abertas e progressivas. -Perguntas formuladas a partir de um suporte e/ou da experincia dos estagirios. -Perguntas que estimulem a reflexo. -Perguntas que se destinem a todos. importante que o treinador fique sempre atento para que possa perceber quando uma determinada tcnica estimula maior participao do grupo ou, caso

contrrio, quando gera desinteresse e desgaste . No que se refere formulao de perguntas no diferente. A cautela e reflexo sobre o que e o como as questes sero exploradas constituem elementos importantes do treinamento. Neste sentido, precisamos evitar trazer perguntas de forma prematura, muito fechadas ou muito difceis. Quanto mais pessoas compreenderem e se sentirem vontade para colaborar com a discusso mais rico ser o treinamento. Os mtodos pedaggicos centrados na ao Alm mtodos mencionados no tpico anterior devemos acrescentar outras metodologias pedaggicas, tais como a descoberta e a demonstrao, que , se caracterizam, sobretudo pelos princpios do fazer e do fazer fazer. Estas metodologias iro auxiliar e completar as tcnicas que viabilizam uma melhor comunicao trazendo cena elementos prticos. Vale ressaltar que tais tcnicas devem ser experimentadas em diferentes contextos e aplicadas a diversos pblicos a fim de que o treinador possa sempre lanar mo da criatividade e descobrir qual a melhor tcnica para determinado pblico. No d para pensarmos nessas tcnicas de maneira engessada uma vez que cada uma delas agrega valor medida que vo sendo combinadas com as demais. A descoberta Este mtodo baseia-se em propiciar, atravs da participao dos treinandos, o processo de descoberta do conhecimento. Mais do que ouvir um especialista no assunto os treinandos so convidados a dar contribuies e buscar por si mesmo solues para problemas.

Referncias Bibliogrficas: FEUILLETTE, Isolde. RH: O Novo Perfil do Treinador: como preparar, conduzir e avaliar um processo de treinamento. So Paulo: Nobel, 1991. MALVEZZI, Sigmar. Do Taylorismo ao comportamentalismo 90 anos de desenvolvimento de Recursos Humanos. In BOOG, Gustavo. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. So Paulo: Pearson. MENESES, Pedro. ZERBINI, Thas e ABBAD, Gardnia. Manual do Treinamento Organizacional. Porto Alegre: Artmed,2010.