1.

Defina recompensas organizacionales La actividad organizacional se puede ver como un proceso complejo de conversin de recursos a travs de un sistema integrado capaz de proporcionar salidas o resultados. El proceso de conversin requiere combinacin ptima de entradas (esfuerzo humano, tecnologa, materias primas, capital, etc.) en un conjunto de trabajo para producir el resultado esperado. La compensacin ofrecida por la organizacin influye en la satisfaccin de los socios, pues cada socio est dispuesto a invertir recursos individuales, en la medida en que obtenga retornos y resultados de sus inversiones

2. Presente un concepto de remuneracin y uno de remuneracin total Remuneracin: Es el proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los trabajadores y que se derivan de su empleo. La remuneracin constituye todo lo que el empleado recibe como fruto del trabajo que realiza en una organizacin. Remuneracin total: La remuneracin total es el paquete de compensaciones cuantificables de muchas organizaciones.

3. Explique las recompensas financieras y las no financieras Recompensas financieras: pueden ser directas (salario directo, premios y comisiones) o indirectas (vacaciones, descanso semanal remunerado, gratificaciones, etc.). Recompensas no financieras: son aquellas como oportunidades de dasarrollo, reconocimiento y auto estima, seguridad de empleo, calidad de vida en el trabajo, orgullo por la empresa y el trabajo, promociones , libertad y autonoma en el trabajo. 4. Explique las recompensas financieras directas y las indirectas La compensacin financiera directa es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones. El salario puede ser directo o indirecto. El directo se percibe como contraprestacin del servicio en el cargo ocupado; se puede referir al mes o a la hora trabajados. Los empleados por meses reciben el valor de su salario mensual. El pago de salario por hora. Los empleados por meses reciben el valor de su salario mensual. La compensacin financiera indirecta es el salario indirecto derivado de clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organizacin. El salario indirecto incluye vacaciones, primas, propinas, adicionales, la suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneracin. 5. Qu diferencia hay entre salario nominal, salario real y salario mnimo Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, cuando el salario nominal no se actualiza peridicamente, este se erosiona y, por consiguiente, pierde poder adquisitivo. El salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancas que se pueden adquirir con un salario. En consecuencia, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial: el salario nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente en el periodo anterior. De

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ah la distincin entre reajuste del salario (recomposicin del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario real). El salario mnimo o menor: remuneracin permitida por ley para trabajadores de un pas o sector de actividad econmica. Para fijarlo, el Estado interviene en el mercado laboral o, como ocurre en muchos pases, se negocia entre empleados y empleadores. Que tipos de salarios hay explquelos Clases de salario: 1. El salario por unidad de tiempo es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece a disposicin de la empresa, y la unidad de tiempo se puede dimensionar en una hora, semana, quincena o mes. 2. El salario por resultados se refiere a la cantidad o nmero de piezas u obras producidas, y abarca los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y primas de produccin (recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios realizados). 3. El salario por tarea es una fusin de las dos clases: el empleado est sujeto a una jornada de trabajo, y el salario est determinado por la cantidad de piezas producidas. Que significa el salario para la organizacin y para el individuo Para la organizacin representa: un costo y al mismo tiempo una inversin Para las personas: es una contraprestacin por el trabajo desempeado en la organizacin. a cambio del dinero la persona empea parte de s misma de su esfuerzo y de su vida . Cules son los nueves criterios para preparar un plan de remuneracin 1. Equilibrio interno versus equilibrio externo 2. Remuneracin fija o remuneracin variable 3. Desempeo o tiempo en la empresa 4. Remuneracin del cargo o remuneracin de la persona 5. Igualitarismo o elitismo 6. Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado 7. Premios monetarios o premios no monetarios 8. Remuneracin abierta o remuneracin confidencial 9. Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales Qu diferencia hay entre igualitarismo y elitismo La diferencia es que en el igualitarismo todos los colaboradores participan del mismo sistema de remuneracin y los planes de participacin en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los trabajadores desde la cima hasta la base de la organizacin. Mientras que el elitismo es utilizado por las organizaciones ms antiguas, bien establecidas en el mercado y con escasa competencia. Son diferentes planes en razn de los niveles jerrquicos o los grupos de trabajadores.

10. Qu diferencia existe entre la remuneracin abierta y confidencial Los empleados pueden conocer cul es la remuneracin de otros empleados y como se toman las decisiones salariales sobre estos (remuneracin abierta) mientras que en la remuneracin confidencial se impide a los trabajadores que tengan acceso a la informacin. 11. Presente un concepto de administracin de salarios y de sus formas de equilibrio Concepto de administracin de salarios: Administracin de salarios es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios

equitativas y justas en la organizacin. Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas, es necesario establecer dos formas de equilibrio. 1. equilibrio interno: coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organizacin. El equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada. Es necesario la evaluacin y clasificacin de cargos, basadas generalmente en un programa previo de descripcin y anlisis de cargos. 2. Equilibrio externo: coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones que actan en el mercado laboral. El equilibrio externo exige una estructura salarial compatible con el mercado. El equilibrio externo se alcanza aplicando la informacin externa obtenida a travs de investigacin salarial, con base en la informacin interna y externa, la organizacin puede trazar su poltica salarial, como parte de su poltica de RH, para normalizar los procedimientos de la remuneracin de personal. La poltica salaria constituye un aspecto particular y especifico de las polticas de RH de la organizacin.

12. Presente un concepto de evaluacin y clasificacin de los puestos La evaluacin de cargos es el proceso mediante el cual se aplican criterios de comparacin de cargos para conseguir una valoracin relativa interna de los salarios de los diversos cargos. La clasificacin de cargo es el proceso de comparacin del valor relativo de los cargos para situarlos en una jerarqua de clases utilizada como base para la estructura salarial. 13. Explique el mtodo de escalafn simple Mtodo de jerarquizacin o escalonamiento simple: denominado job ranking, consiste en disponer los cargos en una lista (creciente o decreciente), elaborada de acuerdo con el criterio elegido, que sirve de estndar de comparacin. En la prctica, es una comparacin puesto a puesto. Primer paso: para este mtodo es la descripcin y el anlisis de cargos, la informacin sobre los cargos se debe montar y registrar en un formato estandarizado y ajustado al criterio que se pretenda adoptar, para facilitar la evaluacin de puestos. El segundo pas: es la definicin del criterio de comparacin. Luego se definen los lmites superior (Ls) e inferior (Li) del criterio elegido en la organizacin. Si el criterio fuese la complejidad, los lmites debern indicar el cargo ms complejo (lmite superior) y el cargo menos complejo (lmite inferior) de la organizacin. Tercer paso: es la comparacin de todos los cargos con el criterio elegido y la jerarquizacin en una lista (orden creciente o decreciente) elaborada con base en dicho criterio. La lista es la clasificacin de los cargos. 14. Explique el mtodo de de las categoras previamente determinadas Mtodo de categoras predeterminadas: denominado job classification, es una variante del mtodo de escalafn simple, que podra denominarse mtodo de escalafones simultnea, pues requiere la divisin y separacin de los puestos en categoras predeterminadas; por ejemplo, puestos mensuales y puestos por horas. En muchas organizaciones, los puestos se separan en tres categoras predeterminadas: puestos no calificados, puestos calificados y puestos s especializados. Cada categora predeterminada presenta el lmite superior y el lmite inferior, aunque puede existir superposicin entre ellas, la cual permite que los salarios de los limites inferiores de la categora ms avanzada sean menores que los salarios de los limites superiores de la categora anterior.

Los puestos se pueden clasificar en grupos denominados clases (cuando contienen cargos semejantes) o grados (cuando contienen cargos diferentes aunque semejantes en dificultad). 15. Explique el mtodo de comparacin de factores Mtodo de comparacin por factores: es el perfeccionamiento del mtodo de escalafn . Si la escalafn presenta una comparacin del puesto con otros puesto, el mtodo de comparacin por factores proporciona varias comparaciones con cada uno de los factores de comparacin. Es denominado Factor comparison, permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluacin de cargos. Los factores de evaluacin de cargos se pueden denominar factores de especificacin, mtodo creado por Eugene Benge, 16. Cules son los factores de evaluacin utilizados en este mtodo 1. Informacin sobre los puestos: el mtodo requiere un cuidadoso y completo anlisis de los puestos que se van a evaluar, para desarrollar sus especificaciones en trminos de factores de evaluacin. 2. Eleccin de los factores de evaluacin: los factores de evaluacin se derivan de las especificaciones de los puestos. En general, el mtodo de comparacin por factores utiliza cinco factores de evaluacin: a) Requisitos intelectuales. b) Requisitos fsicos. c) Habilidades requeridas. d) Responsabilidad. e) Condiciones de trabajo. 3. Seleccin de los puestos de referencia: la comisin de evaluacin debe escoger cierto nmero (15 a 25) de puestos de referencia (benchmarks jobs) como punto de apoyo de la evaluacin. Estos puestos clave debern representar la poblacin de puestos de la organizacin y deben recibir un nmero de puntos capaz de cubrir la amplitud de los puestos que se van a evaluar. 4. evaluacin de los puestos de referencia: cada cargo de referencia se debe escalonar en cada uno de los cinco factores de evaluacin, en funcin de la descripcin de puestos y las especificaciones de los puestos. Cada miembro de la comisin de evaluacin elabora individualmente la jerarquizacin. En seguida, la comisin se rene para buscar el consenso frente a las organizaciones realizadas. El resultado del proceso es una tabla que indica la posicin de cada puestos de referencia en los cinco factores de evaluacin. 6. Asignacin del valor monetario a los factores de evaluacin: aqu el mtodo de comparacin por factores se complica un poco. En esta etapa, los miembros de la comisin de evaluacin dividen el salario actual de cada puestos de referencia entre los cinco factores de evaluacin. Imagine que el salario mnimo por hora es US$1,00 que paga la organizacin. Los evaluadores pueden distribuir este salario de la siguiente manera: 7. Construccin de la escala de comparacin de puestos: despus de identificar los puestos de referencia y su evaluacin mediante los factores de evaluacin, el paso siguiente es la construccin de la escala de comparacin de puestos. 8. Utilizacin de la de comparacin de puestos (y factores): los dems cargos de la organizacin se pueden evaluar, factor por factor, mediante la escala de comparacin. El evaluador deber decidir si los requisitos intelectuales del puestos de montador, por ejemplo se pueden comparar con los de guardia de seguridad u operario de montacargas, o incluso encuadrarlos entre el operador de prensa y el soldador

Ventajas: es cuantificable, sistemtico, relativamente preciso y la secuencia para calibrar los cargos por jerarquizacin o clasificacin es lgica. Desventajas: se relacionan con la complejidad y la utilizacin de pocos factores para la comparacin de los cargos. 17. Explique el mtodo de evaluacin con puntos Mtodo de Evaluacin por puntos: denominado evaluacin por factores y puntos (point rating), creado por Merrill Lott, se convirti en el mtodo de evaluacin de cargos ms utilizado en el mundo; su tcnica es analtica, porque los cargos se comparan mediante los factores de evaluacin con los valores en punto. Tambin es una tcnica cuantitativa porque se atribuyen valores numricos (puntos) a cada aspecto del puesto sumando los valores numricos obtenidos para alcanzar un valor total para cada puesto. 18. Cules son los factores de la evaluacin utilizados en ese mtodo. 1. Elaboracin de la descripcin y el anlisis de los cargos que se van a evaluar: es el primer paso y la base fundamental para la evaluacin de cargos. 2. Eleccin de los factores de evaluacin: los factores de evaluacin de cargos sirven de criterios de comparacin y evaluacin de los cargos. Lo importante es identificar pocos factores que permitan la comparacin y evaluacin de todos los cargos. 3. Definicin de los factores de evaluacin: cada factor de evaluacin debe tener un significado para servir como instrumento exacto de medida de los cargos. 4. Gradacin de los factores de evaluacin: cada factor de evaluacin se debe desdoblar en grados de variacin. En general, se utilizan cuatro, cinco o seis grados para representar los posibles valores de cada factor. Ejemplo de definicin de un factor de evaluacin de cargos: 5. Ponderacin de los factores de evaluacin: ponderar significa atribuir la importancia relativa de cada uno de los factores en el proceso de evaluacin. Consiste en asignar a cada factor su peso relativo en la comparacin entre los cargos, la suma de la participacin de los factores de evaluacin debe ser igual a cien. 6. Asignacin de puntos a los grados de los factores de evaluacin: con la ponderacin de los factores de evaluacin se establece la base para armar la escala de puntos de cada factor. El grado A generalmente es igual al valor de la ponderacin. Los grados siguientes (B, C, D, etc.) se definen con base en una progresin arbitraria que puede ser aritmtica o mixta. 19. Cules son los parmetros para generar una curva salarial. Explquelo Los parmetros a,b y c El parmetro a define la posicin inicial de la curva o la recta salarial, el parmetro b, define la inclinacin de la lnea de tendencia y el parmetro c, es el responsable de la curvatura de la lnea de tendencia. 20. Que ocurre con la evaluacin de puestos en una organizacin sin puesto La evaluacin de cargos constituye un examen sistemtico de los cargos sin especificar el valor relativo de cada uno en la organizacin. El proceso de evaluacin de cargos esta determinado por la situacin particular de cada organizacin, pues depende del anlisis y descripcin completo de los cargos, que le sirve de base. Debido a los cambios ocurridos en las organizaciones, como consecuencia de las demandas ambientales, la evaluacin tradicional de cargos tiende a desaparecer. Existe una nueva tendencia para replantear la manera de recompensar a las personas. El nuevo proceso se preocupa por el valor que cada persona agrega a la organizacin. en lugar de guiarse en los puestos en si ahora tienden a orientarse en la personas que los ocupan.

Con esto, las personas se remuneran de acuerdo con su contribucin en habilidades, conocimientos y comportamientos que ofrecen a la organizacin. 21. Explique la remuneracin en base a las competencias El primer paso es hacer un mapa de competencias para alinear las competencias individuales con las funcionales y las organizacionales. El segundo paso consiste en definir una jerarqua de competencias: las competencias organizacionales y las funcionales de cada rea de organizacin de modo que estas pongan las bases para aquellas. El tercer paso es trata de las competencias administrativas necesarias oara que los gerentes como administradores de personas practiquen la administracin de recursos humanos. En cuarto lugar se ponderan las competencias individuales de la misma manera que hicimos con los factores para la evaluacin de los puestos. 22. Explique cmo se hace una investigacin de los salarios

Los salarios deben obedecer a un doble equilibrio, interno y externo. En otras palabras, deben existir salarios compatibles dentro de la organizacin (equilibrio interno) y dentro del mercado (equilibrio externo). El equilibrio interno se garantiza a travs de la evaluacin y clasificacin de cargos, como se acaba de explicar. El equilibrio externo se logra mediante investigacin salarial para averiguar cuanto paga el mercado laboral. La investigacin salarial se basa en muestras de cargos que representan los dems cargos de la organizacin y en muestras de empresas que representan el mercado laboral.

23. Como se eligen los puestos y las empresas muestra Para no intercambiar informacin respecto de todos los cargos, es necesario seleccionar los cargos de referencia o cargos de muestra (benchmarks jobs). Los cargos de referencia deben tener tres caractersticas. 1. Deben representa los diversos puntos de la curva o recta salarial de la organizacin. 2. Deben representar los diversos sectores de actividad de la organizacin. 3. Deben ser identificables con facilidad en el mercado. De la misma manera, para no intercambiar informacin con todas las empresas del mercado, es necesario seleccionar las empresas muestra. Los criterios para la seleccin de las empresas muestra son: 1. Localizacin geogrfica: empresas que operan en la misma rea territorial de la organizacin. 2. Sector de actividad: empresas que actan en el mismo sector de negocio de la organizacin. 3. Tamao: empresas del mismo tamao o con las mismas caractersticas de la organizacin. 4. Poltica salarial: empresas cuya poltica salarial (ms osada o ms conservadora) sea interesante para la organizacin. (el peridico O Estado de Sao paulo publica una tabla general de resultados de investigacin salarial recolectados por Arthur Andersen en 100 empresas).

24. Demuestre la recuperacin en cascada que las prestaciones sociales tienen en los salarios en Mxico La remuneracin total es el paquete de compensaciones cuantificables de muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluido salario y prestaciones sociales) llegan a 80% del presupuesto de gasto, como en el caso de US Postal Service, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneracin constituye una diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividad organizacional.