You are on page 1of 4

Subiectul 4. Factori psihosociali care determin demotivarea n cmpul organizaional Obiective Uniti de coninuturi Demotivarea: definiie i caracteristici.

Factori de demotivare la nivel societal. Factori de demotivare s descrie specificul demotivrii, evideniind la nivel organizaional i grupal. Factori de factorii care produc demotivarea la nivel societal, demotivare la nivel individual. Consilierea organizaional i individual; organizaional n situaii de demotivare Seminar demotivare din cmpul universitar i din 1. Studiu de caz: Demotivarea n cmpul universitar organizaia (firma, compania) n care lucreaz sau pe care o cunosc; demotivarea n situaiile analizate; situaii de demotivare.

Probleme relaionate / contexte care menin demotivarea

a. b. c. d. e. f. g. h. i.

transparena redus a deciziilor; context ambiguu, nestructurat obiective vagi, generale, lipsa procedurilor, a standardelor; lipsa regulilor clare care s specifice ce se ntmpl dac un angajat performeaz la standardele ateptate sau dac nu; lipsa ntririlor pozitive din partea managementului; lipsa feedback-ului de orice fel; nenelegerea utilitii sarcinii realizate; existena unor recompense care nu au fost clar asociate cu anumite comportamente performante i care de obicei au ca singur efect ateptarea ca acea recompens s devin o obinuin; comparaii ntre angajai i nu ntre comportamente performante/ neperformante; pregtire profesional sczut i sentiment de ineficacitate a angajatului etc.

Bariere n rezolvarea problemelor de motivare: I. la nivel de procese

lipsa definirii clare a ceea ce nseamn comportamente ateptate, performante i comportamente nedorite; lipsa standardelor care s arate ce nseamn un rezultat ridicat ntr-o anumit sarcin; inconsecvena n aplicarea regulilor;

II.

la nivel de atitudini:

convingerea c angajatul trebuie s se automotiveze i este doar responsabilitatea lui s o fac; convingerea c singura modalitate de a-i motiva pe oameni sunt banii; convingerea c angajatul ar trebui s tie singur ce s fac o dat ce ocup acel post; convingerea c dac oferi PIC -uri angajaii i-o vor lua n cap; teama c dac motivm un angajat toi ceilali se vor simi demotivai. Poate cel mai ru cenariu pe care l poate nfrunta orice persoan la nivel profesional este lipsa pasiunii pentru ceea ce face. Unele simptome apar atunci cnd sarcinile pe care nainte le desf urai cu normalitate, acum sunt plictisitoare, te demoralizeaz dublu i intervin varii scuze cu scopul de a le evita.

La nivel personal poi manifesta o atitudine defensiv i critic n faa sarcinilor alocate, poi avea discuii frecvente cu colegi despre aspectele negative ale efului sau ale mediului n care lucrezi i se poate ntmpla s ntrzii din ce n ce mau des. Atunci cnd demotivarea se manifest la nivelul ntregului grup, se genereaz multe zvonuri despre situa ia firmei, demisiile cresc, comunicarea intern devine anevoioas i se ajunge pn la punctul n care angaja ii nu mai respect sarcinile i responsabilitile.

Conform studiilor realizate n Europa i Statele Unite ale Americii, o persoan demotivat la locul de munc genereaz costuri de trei ori mai mari dect o problem de sntate. Astzi, majoritatea firmelor caut productivitatea ca i strategie de difereniere cu competitorii, dar realmente factorii care le afecteaz sunt motiva ia sczut a personalului, avnd n vedere c performan a unui angajat este dat de deprinderile tehnice i factorii motivaionali. Performan = abiliti tehnice + factori motivaionali Iat care sunt principalii factori demotivatori la locul de munc: 1.Sefii care nu sunt uor accesibili Cu o anumit frecven, eful i pune piedici pentru a ajunge la el. Acest lucru variaz n mod considerabil n funcie de mrimea organizaiei. ntr-o firm mare, nu este numai normal, ci i imposibil n practic s se ofere o asemenea accesibilitate, n mod obinuit. n schimb, ntr-o firm mic, cu puini angajai care se vd continuu cu efii, acest acces este mult mai simplu i posibil. Dar, de multe ori sunt puse anumite bariere, angaja ii putnd foarte greu s ajung la efi. Consecina este c, pe termen lung, inaccesibilitatea provoac o atitudine a scderii motiva iei la locul de munc. Este foarte probabil ca uneori s ai nevoie s ajungi la eful tu i s vorbeti cu el sau pur i simplu s i doreti s faci asta pentru a expune ceva. Concluzia? ndeprtarea angajailor de ctre ef, prin refuz sau amnare, cu scopul ca acetia s se limiteze la a munci i a nu i exprima punctul de vedere, obiuiete s aduc insatisfacie i demotivare.

2.efii care nu i ascult suficient angajaii S tii c exist i efi care permit sau faciliteaz accesul angaja ilor la ei. Dar astfel de efi, fie ascult puin sau deloc ceea ce ai de spus sau pur i simplu un depun niciun inters n problema ridicat. i cum acest lucru mereu termin a fi vizibil, sigur vei ajunge la concluzia c mersul la ef este o pierdere de timp. Iar de aici i pn la demotivare, nu mai este dect un singur pas. 3. Iniiativele i sugestiile personale, deseori ignorate De multe ori angajaii obinuies s propun o sugestie de schimbare, o ini iativ, o modificare a unui aspect din mediul de lucru sau pentru jobul lor. Probabil i tu te-ai aflat la un momentdat ntr-o astfel de postur, iar eful tu a adoptat una dintre urmtoarele posturi: Te ascult atent i nu face nimic apoi; Te ascult cu dezinteres; i descalific iniiativa de la nceput sau la final; Se arat suprat sau incomod n faa propunerii; Te invit pe tine s planifici respectiva schimbare i chiar s o concretizezi; O reine i se gndete la viabilitatea acceptrii sau negrii ei; O pune n aplicare ca s vad dac funcioneaz; i spune c nu este posibil nicio schimbare. Realitatea este c puine sunt acele lucruri care te pot demotiva mai mult, dect generarea unei ini iative sau unei sugestii care crezi c va fi constructiv i pe care eful o refuz imediat, nu o ascult sau o demonteaz.

4.efii care nu valoreaz n mod pozitiv eforturile pe care angajatul le face (eforturi de lucru n afara programului sau de suprasolicitare la munc) Se ntmpl frecvent, n multe firme, ca n diferite perioade s fie nevoie de mai mult munc dect n mod obinuit i astfel programul devine suprancrcat i se produce o ndeprtare de la programul normal de munc. n acest situaii, angajaii devin foarte demotivai din cauza faptului c efii nu le valoreaz ntr-un anumit fel eforturile. Faptul c eful nu i multmete, fie chiar i prin cteva cuvinte de ncurajare cnd nu este posibi nicio alt form de remuneraie, te demotiveaz i te face s i pierzi interesul pentru munca ta. 5. Necesitatea de a realiza sarcini urgente, din impuls, fr vreo planificare n firme, oricare ar fi dimensiunea lor, se ntmpl frecvent s munce ti n timpul zilei fr odihn i linite. n astfel de situaii, nu ntotdeauna exist o planificare bine pus la punct. Cel pu in nu o planificare serioas i riguroas care s poat fi realizat pas cu pas.

Este foarte comn s se acioneze din impuls i urgen, dar astfel de situaii stric planificarea normal a muncii i i scade motivarea, devenind dezorientat i nenelegnd motivul attor urgee.
Control prea strict Nimanui nu ii place sa fie controlat in permanenta, sa i se verifice fiecare miscare. De obicei se intampla atunci cand seful are un stil de conducere prea autoritar, sau cand exista neincredere in capacitatea angajatului de a rezolva singur anumite sarcini. Oricare ar fi explicatia, o astfel de atitudine inhiba intreaga creativitate si mai ales, increderea angajatului in fortele proprii. Nici pentru manager nu este foarte util, pentru ca se poate incarca cu prea multe sarcini si pierde timp controland toate activitatile subordonatilor sai.

Monotonia muncii Rutina inseamna plafonare. Oricat ar fi de interesant ceea ce faci, la un moment dat creierul se obisnuieste cu anumite concepte si sarcini pe care le-a repetat in mod frecvent si intervine plictiseala si lipsa dorintei de dezvoltare, de a cunoaste si de a face mai mult. Este recomandat sa stimulezi interesul oamenilor, implicandu-i in noi proiecte si activitati, sau chiar incercand o rotatie a posturilor, acolo unde exista competenta.

Lipsa aprecierii Oamenii simt nevoia sa li se spuna si cand fac bine un lucru, nu doar atunci cand gresesc. Manifestarea aprecierilor este unul dintre cei mai puternici factori motivatori si stimuleaza gandirea pozitiva. Acei manageri/ colegi care se exprima doar cand exista o greseala sau ceva de corectat, uitand sa puncteze si momentele bune, nu fac decat sa descurajeze initiativele, sa demotiveze si sa scada performanta celor din jur, de multe ori fara sa isi dea seama.

Neimplicare in luarea deciziilor Motivatia angajatilor are de suferit si atunci cand se implementeaza proiecte, sau se fac schimbari, fara a li se cere parerea, ba chiar li se ignora sugestiile referitoare la modalitati mai bune de a-si face treaba. Deoarece ei sunt cei care, de multe ori, fac munca propriu-zisa, sunt poate mai in masura sa ofere sugestii practice si realiste.

Discrepanta intre salariu si munca depusa (responsabilitati) Mai multe responsabilitati decat in fisa postului, noi sarcini care se adauga zi de zi, ore suplimentare neplatite in mod frecvent, toate acestea sunt un fator de stres si nemultumire pentru angajati. Trebuie sa existe un echilibru intre munca prestata si recompensa fianciara, in functie atat de asteptarile pe care le are angajatul de la companie, cat si de asteptarile companiei de la angajat.

Lipsa ocaziilor de a dobandi cunostinte si aptitudini noi Trainingul si instruirea reprezinta un lucru deosebit de important in dezvoltarea si motivarea angajatilor, pentru ca ofera atat instrumente necesare pentru o buna desfasurare a activitatii lor curente, cat si resurse viitoare de dezvoltare personala si profesionala. In lipsa lor, oamenii pot sa sufere din cauza deficitului de informatii, sau sa intervina plafonarea, sentimentul ca celorlalti nu le pasa si frustrarea.

Demotivarea- obstacol n obinerea performanei


Demotivarea este un proces des ntlnit n cadrul organizaional, managerii considernd c este unul dintre motivele de baz pentru care angajaii nu ii realizeaz sarcinile. Pentru ndeprtarea acestui obstacol, un pas important este nelegerea, att de ctre manager ct i de angajai, a ceea ce nseamn s fii motivat.

Ce nseamn un angajat demotivat?


Pentru muli manageri, greelile angajailor se concretizeaz n noiunea de demotivare. n cele mai multe cazuri, demotivarea este echivalent cu lipsa de implicare n sarcin, prelungirea pauzelor, ntrziatul la servici, pleacarea prea devreme acas , proiectele sunt amnate ct de mult posibil, face doar strictul necesar, nu vine cu idei noi, se depesc termenele limit, nu se integreaz n colectiv, nu particip la obiectivele generale ale firmei. Situaiile n care managerii consider c angajaii sunt demotivai, sunt diverse i de aceea putem considera c demotivarea este eticheta pentru lucruri care nu au mers bine.

Demotivare sau inelegerea greit a angajatului


Demotivarea anajatului apare n primul rnd prin nelegerea greit de ctre manager a comportamentului celui angajat. Putem exemplifica prin cteva motive care conduc la aceast nelegere greit: viziunea deformat managerii au tendina de a-i percepe pe ceilali prin prisma propriilor lor competene, analiznd comportamentul subordonailor dect dintr-o singur perspectiv; nerbdarea managerii au de obicei o via aglomerat i activ, ei prefernd s interpreteze lucrurile prin metoda cea mai facil, care le este la ndemn atunci, fr a sta s analizeze prea mult care sunt cauzele comportamentelor; mprirea strict a oamenilor pe categorii dei metoda clasificrii ajut la o mai bun structurare i clarificare a informaiilor, totui folosirea ei n mod abuziv, mai ales n lucrul cu oamenii, poate conduce la omisiun ea unui aspect esenial: oamenii sunt unici i irepetabili (deci cunoaterea lor implic concentrarea ateniei i pe aspectele individuale); raionamentul simplist folosirea unor motive i argumente superficiale atunci cnd se incearc explicarea comportamentului unui angajat
1. Intarzierile repetate, absenteismul peste medie, parasirea locului de munca mai devreme de terminarea programului in mod frecvent. Este clar ca angajatul prefera sa fie oriunde altundeva decat la locul de munca. 2. Evitarea implicarii, neasumarea de noi responsabilitati. Angajatii motivati incearca sa se implice, isi asuma spontan noi activitati profesionale, sunt dornici sa invete. Angajatii demotivati simt ca oricum au oferit prea mult companiei si ca efortul profesional trebuie intens minimizat si dozat. 3. Incapacitatea de a imagina viitorul in cadrul organizatiei sau incapacitatea de a stabili tinte, obiective, pasi de urmat in dezvoltarea carierei la actualul loc de munca. Este drept ca uneori este vorba doar despre o lipsa de viziune, dar cel mai adesea este vorba despre incapacitatea de a visa, de a spera

generate de demotivare. 4. Comentariile negative sau rautacioase la adresa managementului sau firmei. Recunosc ca de putine ori am cunoscut angajati care sa inchine ode locului de munca, insa de regula criticile sunt temperate si constructive. Angajatii demotivati sunt constant intoleranti fata de greselile celor din jur. Practic toti gresesc iremediabil si impardonabil, nu au decat defecte, nu pot face nimic asa cum ar trebui, nu au scuza si nici remediu. 5. Implicare sau generare de conflicte. Conflictele sunt inerente in orice grup social, de la familie pana la departamentul in care lucrezi. Exista insa o categorie de angajati devenita brusc agresiva, care isi cauta constant cauze de a porni razboaie care nu fac decat sa consume energie. Aici recomand a se analiza insa daca nu cumva este vorba de competitivitate extrema venita tocmai din hipermotivatie, un nivel la fel de pacatos ca si demotivarea. Nu te alta, dar a acuza un om exagerat de motivat de demotivare reprezinta un comportament managerial generator de confuzii, frustrari, stres. 6. Privirea constanta de om plouat sau caruia i s-au inecat corabiile. Repet, pentru a nu genera eventuale drame, exista angajati care au numeroase probleme personale, pe care nu le pot lasa acasa si le cara uneori, fara voia lor, la serviciu. Asadar dupa ce ati exclus aceasta cauza, plus temperamentul mai romantic care genereaza uneori priviri de acest tip, iar angajatul este intr-o melancolie blegoasa atroce si

constanta, este posibil ca acesta sa fie demotivat. 7. Incapacitatea de a finaliza actiuni asumate, incapacitatea de a performa la nivelul mediu cunoscut. Scaderile bruste de performanta, rezultatele profesionale in constanta cadere pot fi semn de demotivare. 8. Eu versus voi. Atunci cand vorbeste despre job, angajatul se pozitioneaza pe sine si pe ceilalti in directii diferite. De cele mai multe ori persoana intai este cea pozitiva, plina de calitati, iar ceilalti sunt cei rai, incompetenti care nu-l lasa sa demonstreze adevarata valoare.

Daca va recunoasteti in cele de mai sus, sau recunoasteti colegi, sefi, cunoscuti, trebuie sa stiti ca demotivarea are de cele mai multe ori cauze asupra carora se poate actiona prin discutii deschise cu managerii, analiza la rece la optiunilor profesionale in cadrul companiei, eventual chiar o schimbare de job. Primul pas este insa intotdeauna constientizarea problemelor de nivel al motivatiei si a factorilor favorizanti sau cauzatori.