UDK 65.013:331.102.

344 Izvorni znanstveni rad

MENTALNE MAPE U IDENTIFIKACIJI ODNOSA MENADERA PREMA UENJU U ORGANIZACIJI

doc. dr. sc. IVAN MATKOVI1 MAJA ZOVAK, mag.2
SAETAK
Na proces uenja odnosno stjecanja novih znanja djeluju mnogobrojni imbenici. Malo je poznato, a jo manje istraeno u kojoj mjeri i na kakve sve naine menaderi mogu pozitivno i negativno utjecati na implementaciju uenja u organizacijskom ponaanju. Ovaj rad njegovi autori su usmjerili na ovu tematiku. Na implementaciju koncepta upravljanja znanjem i uenjem u organizaciji vrlo vanu ulogu ima odnos menadera i menadmenta prema uenju. Postoji barem pet osnovnih tipova menadera prema odnosu na uenje: pasivan menader, destruktivan menader, indiferentan menader, aktivan menader, konstruktivan menader. Nije tako lako, kako se naizgled dade zakljuiti odrediti tipove menadera prema njihovom odnosu na uenje. Jedan vaan problem je vezan uz nivo i strukturu svijesti menadera o njegovom stavu prema uenju u organizaciji. U dosadanjim istraivanjima stavova menadera prema uenju i stjecanju novih znanja u organizacijama najee su eksplorirane razliite metode kao to su: ankete, skale, projektilne tehnike, dubinski intervjui i sl. Mentalne mape su jedan sasvim novi i kvalitetniji pristup. One predstavljaju radijalan prikaz vlastitih misli pomou kombinacije slika, simbola, boja i rijei. Metoda se temelji na mati i asocijacijama. Pomou asocijacija i mate kreiraju se kljuni elementi mape koji se nastavljaju i ravaju kao grane prema logikim tijekovima pojma koji se istrauje. Mentalne mape ne nameu unaprijed zadane sadraje ni okvire. Polazi se od toga da e kroz projekciju odnosa prema uenju menader nesvjesno projicirati svoj stav prema uenju u organizaciji. Cjelokupnom konstrukcijskom osnovom, mentalne mape ine se na postavkama ne horizontalnih procesa razmiljanja koji su srodni prirodnim procesima funkcioniranja ljudskog mozga.

Kljune rijei: mentalne mape; uenje u organizaciji; stavovi menadera.

Sveuilite/Univerzitet Hercegovina, Fakultet drutvenih znanosti dr. Milenka Brkia, Bijakovii-Meugorje; e mail: ivan.matkovic1@st.t-com.hr Sveuilite/Univerzitet Hercegovina, Fakultet drutvenih znanosti dr. Milenka Brkia, Bijakovii-Meugorje, e mail: majazovak@gmail.com
2

PUTOKAZI - asopis Fakulteta drutvenih znanosti dr. Milenka Brkia, Sveuilite/Univerzitet Hercegovina www.fdzmb.org/putokazi

UVOD Ni jedna organizacija nema svoje budunosti ukoliko u strukturi svog organizacijskog ponaanja i izgradnji organizacijske kulture nije na primarno mjesto etablirala stjecanje novih znanja, sposobnosti i vjetina svih zaposlenih. Pa, i pored ovog ope proklamiranog i uglavnom prihvaenog stava, uenje jo uvijek i u velikoj veini organizacija nije dobilo primarni status, ulogu i vrijednost. Zato je to tako? Uenje je prvenstveno sloeni i kontinuirani proces koji nastaje na iskustvu pojedinaca i iskustvu organizacije i na spoznajnim elementima pojedinca i organizacije s ciljem stjecanja novih znanja, a radi uvrivanja ili promjene postojeeg organizacijskog ponaanja i pozicioniranja organizacije u njenom okruenju.3 Na proces uenja odnosno stjecanja novih saznanja djeluju mnogobrojni, razliiti imbenici. Najvanijim se smatraju: motivi i motivacija, fond znanja s kojim pojedinac raspolae, osnovne psihike sposobnosti i karakteristike pojedinca ( na primjer inteligencija), karakter i kvaliteta sadraja (materije) koja se u i itd. Malo je poznato, a jo manje istraeno u kojoj mjeri i na kakve sve naine menaderi mogu pozitivno i negativno utjecati na implementaciju u enja i novih znanja u organizacijskom ponaanju. Od deset klju nih uloga menadera koliko ih spominje Mintzberg skoro niti jedna od tih uloga nije oslobodila menadere od obaveze i potrebe stalnog uenja i stjecanja novih znanja.4 Ovaj rad njegovi autori su usmjerili na ovu tematiku.5 1. ORGANIZACIJA KOJA UI Koncept nazvan Inteligentna organizacija ili Organizacija koja u i nastao je prije 20-ak godina (krajem osamdesetih i poetkom devedesetih godina prolog stoljea) i tada je svoju popularnost u menadmentu dobio kao novi pristup tada ve nagomilanim pitanjima koja su traila urgentne odgovore organizacije na sve izazovnije, nepredvidljive, sloenije i dinaminije promjene u okruenju organizacije.6 Ve i naziv ovog koncepta daje naglasak ne na pojedince, ve organizaciju jasno ukazuju i da stjecanje novih znanja se treba odnositi na sve zaposlene, sve lanove organizacije, a nikako samo odreene pojedince ili radne skupine. Tada je se uvidjelo i ujednaila su se gledita istaknutih zagovaraa ovog koncepta da je jedini realno odrivi odgovor za promjene u okruenju organizacije u kontinuiranom, permanentnom i planskom stjecanju novih znanja, sposobnosti i vjetina svih zaposlenih u organizaciji.

Radonji S., Psihologija uenja, Zavod za udbenike i nastavna sredstva, Beograd, 1992., str.46.

To su interpersonalne uloge (elnik; lider; poveziva), informacijske uloge (savjetodavac;distributer posla; predstavnik grupe), donositelj odluka (poduzetnik;upravlja problemima; alokator; pregovara). Mintzberg H., The Nature of Managerial Work, Prentice-Hall, New Jersey, 1980., str.122.

esto se pojam Inteligentna organizacija poistovjeuje s pojmovima Inteligentno poduzee, Poduzee koje ui i sl. Uz neka ogranienja u poimanju, ovi se sinonimi mogu prihvatiti.

Matkovi, I., Zovak, M. Mentalne mape u identifikaciji odnosa menadera prema uenju i organizaciji, 2013, I.(1) 1-12.

Osnovna obiljeja inteligentnih organizacija su: - Njihova sposobnost da se odre u svom okruenju i njihov razvoj su realno jedino mogu i samo kroz neprestani i kontinuirani razvoj svih zaposlenih te organizacije, a taj razvoj je mogu samo kroz procese u enja. - Organizacija stalno treba da stvara vlastita znanja, ali i transformirati znanja drugih za svoje potrebe.7 - Proces kontinuiranog i organiziranog u enja obuhvaa sve organizacijske dijelove i strukture poduzea i sve zaposlene. - Naglasak u procesu stjecanja znanja je na mentalnim transformacijama i mentalnim mapama lanova organizacije to se posebno odraava na kreiranje zajednike vizije poduzea, zajednike strateke ciljeve poduzea i timsko u enje. Garvin, pak, smatra da su ta obiljeja sljedea: 8 Sistemski pristup problemima i njihovom rjeavanju, Sistemsko skupljanje novih ideja, Sistemsko stjecanje vlastitih znanja, Kontinuirana kontrola primjene znanja u poslovanju poduzea, Stalno u enje na uspjesima i grekama, to bri transfer znanja na sve zaposlene u poduzeu, Motivacija svih zaposlenih na uenje i stjecanje novih znanja, Ugraivanje kreativnosti, inovativnosti i u enja u organizacijsku kulturu poduzea Uklju ivanje zaposlenih u upravljanje poduzeem, Snana podrka informatike tehnologije u u enju.

S pouzdanom sigurnou se moe utvrditi da e organizacije budu nosti sigurno biti organizacije koje e uenju tj. stjecanju novih znanja dati primarnu strateku vrijednost, te da e se teorija i praksa menadmenta ii u pravcu znaajnijeg usmjeravanja na iznalaenje strategija i stratekih opcija u podruju upravljanja znanjem u organizacijama. 2. ODNOS MENADERA PREMA UENJU Na implementaciju koncepta upravljanja znanjem i uenjem u organizaciji vrlo vanu ulogu ima odnos menadera i menadmenta prema uenju. Moe se pretpostaviti da postoji barem pet osnovnih tipova menadera prema odnosu na uenje: 1. 2. 3. 4. 5.
7

Pasivan menader, Destruktivan menader, Indiferentan menader, Aktivan menader, Konstruktivan menader

Davenport T.H., Prusak L., Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know, Harvard Business School Press, 2000., p.144 8 Garvin A. D., Building a Learning Organization, Harvard Business School Press, 1998., p.52.

PUTOKAZI - asopis Fakulteta drutvenih znanosti dr. Milenka Brkia, Sveuilite/Univerzitet Hercegovina www.fdzmb.org/putokazi

U tablici 1. prikazujemo ovu tipologiju s osnovnim karakteristikama menadera prema u enju. Tablica 1. Tipologija menadera prema njihovom odnosu na uenje i stjecanju znanja u organizacijama
Tip menadera Pasivan Odnos prema uenju Ne razmilja uope o svome daljem usavravanju u bilo kojem smjeru i obliku Ne vidi potrebu da i dalje ui, jer misli samouvjereno da zna skoro sve to mu treba za posao S novim znanjima vjeruje da nee dalje napredovati u svojoj karijeri i u organizaciji Vjeruje da je preoptereen sa postojeim obavezama i tako nema vremena za uenje i stjecanje novih znanja Ima izgraen stav da je stalno uenje samo gubitak vremena koje treba korisnije da se iskoristi Njegovo miljenje je: Moj uspeh se mjeri rezultatima mog rada, a ne stjecanjem novih znanja Ne moe dopustiti svojim suradnicima da izostaju s posla radi kolovanja, jer smatra da time trpi posao i da su oni primljeni da rade svoj posao, a ne da se dalje usavravaju Trokove za obrazovanje smatra da su isti izdatak (troak) koji se mora kontrolirati i reducirati kao i sve druge izdatke Osobno se dalje ne usavrava i nema o tome neko svoje odreeno i sasvim jasno miljenje Doputa formalno da se svaki zaposlenik moe usavravati ako on misli da e mu to koristiti, ali samo o svome troku i interesu Od svakog zaposlenika trai samo njegove radne rezultate, a prema znanjima koje ima je ravnoduan Ne vodi nikakvu svoju evidenciju, pa i ne zna tko sve od njegovih suradnika ui i to ui? Osobno se usavrava i eli da se i svi drugi usavravaju u organizaciji Izdaci za usavravanje nisu i nikada ne smiju biti dovedeni u pitanje Potie osobno planove i programe usavravanja svih zaposlenih Planovi obrazovanja su ukljueni u svim korporativnim planovima Ima razraen sustav poticanja i motivacije svih zaposlenih za stalno uenje i usavravanje Nagrauje sve zaposlene kod primjene nauenih novih znanja u radu Razraeni su brojni poticaji svih zaposlenih na inovativno i kreativno ponaanje Napredovanje unutar organizacije nije mogue bez stalnog uenja i usavravanja

Destruktivan

Indiferentan

Aktivan

Konstruktivan

Izvor: Istraivanja autora, 2012. Organizaciju budunosti moi e voditi samo menaderi koji su u iznijetoj tipologiji oznaeni kao aktivni i konstruktivni, odnosno oni koji imaju izgra ene pozitivne stavove prema stjecanju novih znanja svih zaposlenih, te koji budu znali upravljati kreativno tim znanjima. U metrici menadmenta ljudskih resursa trebat e sigurno dati veu panju konstrukciji menaderskih instrumenata (alata) s pomo u kojih e se pouzdano mo i tipologizirati, a potom diferencirati i razvojno pratiti menadere na svim organizacijskim razinama s aspekta njihovog odnosa prema uenju u organizaciji. Taj odnos menadera prema u enju u organizaciji treba biti jedan od osnovnih parametara za ocjenjivanje uspjenosti menadera.9

Breki J.,Inovativni menadment, Alinea, Zagreb, 1994., str.75.

Matkovi, I., Zovak, M. Mentalne mape u identifikaciji odnosa menadera prema uenju i organizaciji, 2013, I.(1) 1-12.

3. PERCEPCIJSKE MENTALNE MAPE Nije tako lako niti teoretski, kako se naizgled moda dade zakljuiti tipologizirati menadere prema njihovom odnosu na u enje tj. stjecanje i upravljanje znanjem u organizaciji. Jedan vaan problem je vezan i uz nivo i strukturu svijesti menadera o njegovom stavu prema u enju u organizaciji. Stavovi su vrlo kompleksne trodimenzionalne mentalne strukture (trodimenzionalni mentalni procesi) i menaderi (nosioci stavova) esto ih nisu ni svjesni.10 U tablici 2. prikazujemo odnos nivoa svjesnosti stavova menadera i mogunosti njihove verbalizacije, te metoda koje je mogu e i potrebno koristiti vezano uz te nivoe ispitivanja svijesti i stavova menadera prema uenju. Tablica 2. Odnos nivoa svjesnosti stava i njegove verbalizacije i metoda koje treba koristiti u istraivanju stavova menadera prema u enju u organizaciji
Nivo svijesti i stav menadera o uenju Menader je relativno svjestan svog stava prema uenju u organizaciji Menader je relativno svjestan svog stava prema uenju u organizaciji Menader nije potpuno svjestan ili je djelomino svjestan svog stava prema uenju Menader nije potpuno svjestan ili je djelomino svjestan svog stava prema uenju u organizaciji Mogunost i spremnost na verbalizaciju stava o uenju u organizaciji Zna relativno svoj stav i eli nam ga rei Zna relativno svoj stav i ne eli nam ga rei Uope gledano on ne zna svoj stav i ne zna to bi nam rekao Misli i pretpostavlja da zna svoj stav, ali ne elei to otkriti i umjesto toga svjesno izmilja i konstruira razliite sadraje Klasine metode ispitivanja stavova menadera o uenju u organizaciji - ankete - skale - baterija stavova skale baterije stavova projektivne tehnike projektivne tehnike dubinski intervjui multivarijantne metode projektivne tehnike dubinski intervjui eksperimentalna ispitivanja laboratorijska ispitivanja

Izvor: Istraivanja autora, 2012. Ovisno o nivou svijesti menadera o njegovom stavu (svjestan ili nije svjestan), on nam moe ili ne moe verbalizirati taj svoj stav pri ispitivanju. Stoga je neophodno, ovisno i od nivoa svijesti menadera prii izboru odgovarajue metode ili metoda ispitivanja stavova menadera prema uenju u organizaciji. Ukoliko se to zanemari pri ispitivanju i sve menadere (bez obzira na nivo njihove svijesti) neselektivno ispituje, sasvim je izvjesno da e do i do pogreaka i nerealnih, nepouzdanih rezultata u registriranju i mjerenju njihovih stavova prema u enju i stjecanju novih znanja u organizaciji.11

Trodimenzionalnost mentalnih procesa stavova ine: procesi znanja (znanja, vjerovanja, iskustva), procesi emocija (emocije, osjeaji), procesi aktivnosti (namjere, planovi, akcije). To nisu odvojeni, meusobno nezavisni, ve najee integrirani, nedjeljivi i visokokorelirani mentalni procesi to istraivanju stavova daje posebnu sloenost i zahtjevnost.
11

10

Svojevrstan je problem u psihodijagnostikom smislu izbor metoda u dijagnostikom arsenalu kojima bi se trebalo utvrivati nivo svijesti ispitanika, te model (nain) primjene tih metoda za potrebe ispitivanja. Veina tih metoda nastala je i dan danas se koristi uglavnom za potrebe klinike psihologije i psihijatrije i jo uvijek ne postoje pouzdaniji podaci o mogunostima, pa time i rezultatima njihove primjene na podruju istraivanja u menadmentu.

PUTOKAZI - asopis Fakulteta drutvenih znanosti dr. Milenka Brkia, Sveuilite/Univerzitet Hercegovina www.fdzmb.org/putokazi

3.1. POJAM PERCEPCIJSKIH MENTALNIH MAPA U dosadanjim istraivanjima stavova menadera prema uenju i stjecanju novih znanja u organizacijama najee su eksplorirane razliite metode kao to su: ankete, skale, projektivne tehnike, dubinski intervjui i sl.12 Kritiari ovih metoda se uglavnom slau da one ne omoguavaju dovoljnu pouzdanost niti u pristupu istraivanju, pa time logino i u rezultatima do kojih se dolazi prvenstveno zbog relativne konstrukcijske i teorijske jednostavnosti veine tih metoda.13 Mentalne ili kako ih jo esto nazivaju umne mape (Mind Map) su danas toliko popularne u razliitim sferama ivota, pa i menadmenta da ih mnogi smatraju najrevolucionarnijim menaderskim alatom 21. stoljea.14 One u svojoj osnovi predstavljaju kompleksan radijalni prikaz tijekova vlastitih misli koji se predoava pomo u kombinacije slika, simbola, boja i rijei. Metoda se temelji na eksploriranju aktualnih tijekova mati i asocijacija ispitanika menadera. Pomo u asocijacija i mate kreiraju se klju ni statiki ili dinamiki elementi mape koji se, na primjer kod dinamikih percepcijskih mentalnih mapa (DPMM) nastavljaju i ravaju kao grane drveta prema logikim tijekovima pojma koji se istrauje. Ti mentalni procesi nastaju i razvijaju se na temelju percepcije (doivljaja) okruenja organizacije i za njihovo razumijevanje potrebno je temeljito poznavati percepciju, percepcijske tijekove i selektivnost tih tijekova. Uope se sve percepcijske mentalne mape mogu uz izvjesna uop avanja svrstati u dvije osnovne skupine: statike percepcijske mentalne mape (SPMM) i dinamike percepcijske mentalne mape (DPMM). Korijeni percepcijskih mentalnih mapa i zaeci mapiranja doseu u davnu ljudsku povijest. Smatra se da je jo antiki filozof Porfirije iz Tira bio pretea i da je u svojim prikazima dao poetne zamisli mentalnih mapa kada je putem dijagrama vrlo slinim mentalnim mapama shematski prikazao deset Aristotelovih kategorija (Aristotel, 1960). Prvu, modernu verziju mentalnih mapa osmislio je britanski psiholog Tony Buzan krajem prolog stoljea. Postavke koje je on tada dao s manjim izmjenama i dogradnjama se koriste i danas. 3.2. KONSTRUKCIONI ASPEKTI MENTALNIH MAPA Po mnogim osnovnim konstrukcijskim osobinama, a jo vie po vrsti teorijske osnove, sve percepcijske mentalne mape predstavljaju neku vrstu antipoda klasinim psihometrijskim instrumentima. Tako, na primjer, ispituju i odnos menadera prema u enju u organizaciji u okviru klasinog psihometrijskog pristupa, na primjer s pomou Likertove ljestvice, menaderu odnosno ispitaniku se relativno jasno daje definirana struktura razliitih,
12

Od tehnika asocijacija mogue je u cilju identifikacije mentalnih procesa koristit se:asocijacijama na zadanu rije ili pojam, a od projektivnih Rorschachovim testom, Kellyjevim testom, Testom tematske apercepcije, Testom prazne karte itd.

13

Znaajni problemi dolaze i zbog nepoznavanja i povrnog pristupa koncepciji i uope shvaanju i razumijevanju kategorije stavova uope, pa tako i stavova zaposlenih u organizacijama i stavova menadera. Nije nikakva rijetkost da i istraivai esto stavove kao psihosocijalnu kategoriju izjednaavaju ili poistovjeuju s pojmovima kao to su miljenje, pogled na svet i slino pri emu se svjesno ili nesvjesno ne zna da se radi o sasvim razliitim kategorijama.
14

Mentalne mape se u menadmentu danas najvie koriste, pored organizacije i organizacijskog ponaanja u upravljanju ljudskim resursima posebno za upravljanje karijerom zaposlenih, motivaciju, upravljanje inovativnou i kreativnou zaposlenih i dr.

Matkovi, I., Zovak, M. Mentalne mape u identifikaciji odnosa menadera prema uenju i organizaciji, 2013, I.(1) 1-12.

strukturiranih i ciljanih oblikom i sadrajem tvrdnji koje su unaprijed zadane, a menaderu (ispitaniku) ostaje samo da izrazi svoje slaganje ili neslaganje s iznijetim tvrdnjama.15 Nasuprot tome., percepcijske mentalne mape ne nameu unaprijed skoro nikakve zadane sadraje ni okvire. Polazi se od toga da e kroz projekciju odnosa prema u enju menader nesvjesno projicirati svoj stav prema uenju u organizaciji. Sraunato se kalkulira da e tijekom ispitivanja do i do gubitka samokontrole kod ispitanika. Statike percepcijske mentalne mape (SPMM) se sastoje u pozicioniranju trenutnih stavova menadera prema uenju u organizaciji i na taj nain daje mnogo strukturnih elemenata koji na odreen nain izotravaju sliku i elemente doivljaja okruenja organizacije kroz tri bitne dimenzije: dimenziju znanja, injenica, vjerovanja, iskustva zaposlenih (kognitivna dimenzija), osjeaja, simbolinih znaenja, sklonosti zaposlenih (afektivna dimenzija) i namjeravanih aktivnosti i uope o ekivanog ponaanja zaposlenih (konativna dimenzija). Ovakva slika ne samo da vjerno daje prikaze doivljaja okruenja, ve i omoguava menaderima da uinkovito upravljaju ponaanjem zaposlenih. U konstrukcijskom smislu SPMM se moe predo iti grafiki kroz pet simetrino postavljenih krugova koji predstavljaju smjerove (pozitivni, negativni) stavova i intenzitete stavova menadera prema stjecanju znanja i uenju u organizaciji (sl.1). Krugovi su podijeljeni na dva dijela (isprekidana linija) Desni dio kruga predstavlja podruje registriranja negativnih stavova menadera, a lijevi dio kruga je podru je za registraciju pozitivnih stavova menadera. Intenziteti registriranih stavova su predstavljeni krugovima (brojem pet krugova i poloajem krugova) tako da najmanji krug (smjetena u sredini prikaza) predstavlja najnii intenzitet stavova (neznatno pozitivne na lijevoj strani kruga ili negativne stavove na desnoj strani kruga). Sljedei krug prema periferiji (drugi krug po veliini) grafikog prikaza predstavlja slabo pozitivne stavove. Potom trei krug (po veliini) predstavlja stavove srednjeg intenziteta, etvrti stavove jakog intenziteta i vanjski krug (najvei krug u grafikonu) predstavlja izuzetno jake (ekstremne) stavove menadera. Polja krugova podijeljena su na tri dijela koja oznaavaju tri komponente stavova menadera: kognitivnu, afektivnu i konativnu. Unutar njih ucrtane su slobodno iznijete asocijacije ili tvrdnje menadera (a,b,c) koje kvantitativno i ukupno odraavaju karakter i intenzitet odnosne komponente njihovih stavova prema u enju. Tijek prezentiranih asocijacija ukazuje o kakvom je stavu rije? Ukoliko dominiraju pozitivne asocijacije radi se o pozitivnim, a u suprotnom o negativnim stavovima menadera.

15

Upravo ta ogranienost ispitanika na odreene mu sadraje ini osnovnu manjkavost ovih metrikih instrumenata, jer tako direktno onemoguuju ispitaniku da izae iz zadanih mu okvira i da svjesno ili nesvjesno svoje realne mentalne tijekove podredi zadanim sadrajima bez obzira koliko oni ine stvarni dio mentalnih tijekova ispitanika.

PUTOKAZI - asopis Fakulteta drutvenih znanosti dr. Milenka Brkia, Sveuilite/Univerzitet Hercegovina www.fdzmb.org/putokazi

b1 Podruje afektivnih b2 procesa stavova

a1 Podruje kognitivnih procesa stavova

a2

a3 b3

Podruje pozitivnih stavova c1

Podruje negativnih stavova c2 c3

Podruje konativnih procesa stavova

a,b,c elementi kognitivnih, afektivnih i konativnih procesa

Sl.1. Statika percepcijska mentalna mapa menadera (Izvor: Autori ovoga rada, 2012.) Cjelokupnom konstrukcijskom podlogom, dinamike mentalne percepcijske mape (DPMM) zasnivaju se na postavkama ne horizontalnih procesa razmiljanja koji su srodni prirodnim procesima funkcioniranja ljudskog mozga.16 Za razliku od statikih percepcijskih mentalnih mapa koje se sastoje u identifikaciji smjera i intenziteta stavova menadera prema u enju u organizaciji, dinamike percepcijske mentalne mape uklju uju pored stavova jo i brojne druge poznate i djelomino poznate (svjesne i nesvjesne) psihike procese kod ispitanika (menadera) i predstavljaju praktino odraz ekspresije svih mentalnih procesa koji se doga aju u ljudskom mozgu. Kao takve DPMM predstavljaju jedan vii i sloeniji, pa tako i zahtjevniji stupanj kako u metrikom pogledu, tako i u karakteru tumaenja i koritenja dobivenih rezultata registriranja mentalnih procesa menadera (ispitanika). Izrada DPMM je visoko stru ni postupak za kojeg pored teoretskih znanja treba imati znaajno iskustvo na ovom podruju odnosno u podruju psiho menadmenta. To na izvjestan nain predstavlja jedno od ogranienja u iroj primjeni ove metode mjerenja mentalnih procesa u organizacijskom ponaanju.

16

Mentalna mapa svojim izgledom slii strukturi kojom su povezani neuroni u ljudskom organizmu.

Matkovi, I., Zovak, M. Mentalne mape u identifikaciji odnosa menadera prema uenju i organizaciji, 2013, I.(1) 1-12.

teko razumljiv teko primjenjiv

ne treba sada

sadraj

potreba

ne treba za sve zaposlene

nije aktualan

Uenje u organizaciji korist izdatak

upitna

nepotreban sada

znaajan

nejasna i nemjerljiva

Sl.2.Mentalna mapa destruktivnog tipa menadera prema uenju (Izvor: Autori ovoga rada, 2012.) Tehnika izrade mentalnih mapa se moe u pojednostavljenom obliku saeti na sljedei nain: 1. Definirati tono i jasno problem, sadraj, aspekt koji se eli ispitati. to on predstavlja? Koje su mu dimenzije? Koje sadraje treba imati? 2. Utvrditi vrijednost sadraja koji e se ispitati za ispitanike nekom od poznatijih tehnika ocjene vrijednosti. 3. Krenuti od jedne kljune misli koja karakterizira taj problem, sadraj ili aspekt i usmjeriti ispitanika na isti. 4. Zapisati ili nacrtati ovu kljunu misao na papir. Locirati je u sredite papira. Dobro ju je predo iti vizualno u obliku crtea, slike ili nekog grafikog znaka koji e potaknuti ispitanika na tokove asocijacija. Na primjer kod ispitivanja odnosa menadera prema u enju u organizaciji to moe biti slika otvorene knjige. 5. Povezati klju nu misao na papiru s prvom asocijacijom ili asocijacijama koje padnu na pamet ispitaniku. 6. Crte koje izlaze od kljune rijei prema toj asocijaciji trebaju biti pribline duine toj asocijaciji. Linije trebaju biti vijugave, a ne ravne. To su najdeblje linije. Ima ih u pravilu izmeu tri i pet. 7. Dalje se od ovih prvih, najdebljih grana, ravaju tanje grane. Obino sadre od dva do pet elemenata. Grananje se odvija sve dalje dok teku asocijacije na zadani problem, sadraj ili pojam.

10

PUTOKAZI - asopis Fakulteta drutvenih znanosti dr. Milenka Brkia, Sveuilite/Univerzitet Hercegovina www.fdzmb.org/putokazi

8. Uz svaku granu se upisuje asocijacija ispitanika. Poeljno je da to bude jedna rije ili dvije-tri rijei koje opisuju kratko asocijaciju ispitanika. 9. Bojama (za svaku asocijaciju posebno) treba naglasiti vrijednost asocijacija. Pri tome je potrebno potivati psiholoka znaenja i utjecaj izabranih boja na mogu e tijekove asocijacija kod ispitanika. 10. Povezati sve asocijacije s crtama kako je to ve objanjeno. Na temelju ovako sainjenih mentalnih mapa analizom se dolazi do moguih rjeenja zadanog problema ili zadatka. Na sl. 2. predstavljamo jednu mentalnu mapu destruktivnog tipa menadera prema uenju, a na sl. 3. mentalnu mapu konstruktivnog menadera prema uenju u organizaciji.

vrlo aktualan potpuno primjenjiv ovo treba svima

treba stalno uiti

sadraj

potreba

treba za sve zaposlene

osigurana sredstva

Uenje u organizaciji korist izdatak

strateki vane

nemjerljive najbolje ulaganje nije upitno

Sl. 3. Mentalna mapa konstruktivnog tipa menadera prema uenju u organizaciji (Izvor: Autori ovoga rada, 2012.)

Matkovi, I., Zovak, M. Mentalne mape u identifikaciji odnosa menadera prema uenju i organizaciji, 2013, I.(1) 1-12.

11

ZAKLJUAK

Jedan od znaajnih aspekata i problema upravljanja znanjem i organizacijskim u enjem na kojeg se jo nedovoljno ukazuje u teoriji i praksi menadmenta je odnos i stav menadera prema stjecanju znanja, sposobnosti i vjetina u organizaciji. Vjerojatno bi se potvrdilo u jednom od istraivanja da vie od dvije treine menadera imaju deklarativno pozitivan odnos i stav o ovom segmentu. S druge, pak strane, u velikoj veini organizacija danas u nas implementacija znanja i koncept organizacije koja ui je jo daleka stvarnost. Pored niza razliitih imbenika koji obiljeavaju takvo stanje sasvim je sigurno da je i realni odnos velikog dijela menadera prema uenju u svojem prikrivenom obliku negativan, pasivan ili indiferentan. To bi bilo mogue utvrditi pomou percepcijskih mentalnih mapa koje se zagovaraju u ovome radu. Vrijednost mentalnih mapa dolazi ovdje do izraaja jer se pri dobro vo enom ispitivanju ne mogu sasvim pouzdano i svjesno kontrolirati tijekovi mentalnih procesa i ekspresija stavova menadera prema u enju u organizaciji. Konstrukcija ovih mapa nije jo sasvim dovoljno obraena za potrebe menadmenta, pa ovaj doprinos treba shvatiti kao pokuaj da se potaknu i intenziviraju ire znanstvene rasprave i daljnja istraivanja unutar menadmenta. LITERATURA 1. Anderson J., (1993) Mind Mapping: A Tool for Creative Thinking, Business Horizons, Jan/Feb, Vol.36, Issue 1 2. Aristotel, (1960) Metafizika, Kultura, Beograd 3. Breki J., (1994) Inovativni menadment,Alinea, Zagreb 4. Brlas S., (2010) Psihologija komunikacije, Naklada Slap, Jastrebarsko 5. Buzan T., (2004) Kako izraivati mentalne mape?, Veble Commerce, Zagreb 6. Certo S.C., Certo S.T.,(2008) Moderni menadment, Mate, Zagreb 7. Davenport T.H., Prusak L., (2000) Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know, Harvard Business School Press 8. Dun erovi R., (2005) Osnovi psihologije menadmenta, FAM, Novi Sad 9. Fajgelj S., (2005) Metode istraivanja ponaanja, CPP, Beograd 10. Garvin A.D., (1998) Building a Learning Organization, Harvard Business School Press 11. Goldstein E.B., (2011) Osjeti i percepcija, Naklada Slap, Jastrebarsko 12. Grkovi M., (2011) Uenje pomou umnih mapa, Vlastito izdanje autora, Belie 13. Guti D., Matkovi I.,(2013) Organizacijsko ponaanje, Grafika, Osijek 14. Howe M.J.A., (2002) Psihologija uenja, Naklada Slap, Jastrebarsko 15. Kolesari V., Krizmani M., Petz B.,(1990) Uvod u suvremenu psihologiju, Grafiki zavod Hrvatske, Zagreb 16. Mintzberg H., (1980) The Nature of Managerial Work, Prentice-Hall, New Jersey 17. Muchinsky P.M., (2000) Psychology Applied to Work, Brooks Cole 18. North K., (2007) Upravljanje znanjem, Naklada Slap, Jastrebarsko 19. Petkovi M., Jovanovi M., (1996) Organizaciono ponaanje, Megatrend, Beograd 20. Radonji S., (1992) Psihologija u enja, Zavod za udbenike i nastavna sredstva, Beograd 21. Scott J.T., (2005) Concise Handbook of Management: A Practitioner's Approach, Binghamton Haworth Press 22. Smither R., (1998) The Psychology of Work and Human Performance, Longman, New York 23. Zarevski P., (2007) Psihologija pamenja i uenja, Naklada Slap, Jastrebarsko

12

PUTOKAZI - asopis Fakulteta drutvenih znanosti dr. Milenka Brkia, Sveuilite/Univerzitet Hercegovina www.fdzmb.org/putokazi

Ivan Matkovi, PhD Maja Zovak, MA MENTHAL MAPS AS MANAGERS IDENTIFICATION RELATE TO ORGANIZATIONAL LEARNING SUMMARY
There are many factors that affect the process of learning, i.e. acquiring new knowledge, while the studies on the ways how managers can positively or negatively affect the implementation of organizational learning are only few. Thus, the authors of this study have focused on this issue. Management and managers' attitude toward learning plays a central role in implementation of the concept of knowledge management. There are at least five different types of managers' attitude toward organizational learning: passive, destructive, indifferent, active, constructive. Defining types of managers according to their attitude toward learning is not as easy as it may seem. Manager's awareness of organizational learning is highly relevant. Surveys, scales, projective techniques, indepth interviews are the methods that have mostly been used so far to examine managers attitude toward organizational learning. Mind Maps is a new, improved approach. They represent a radial view of one's own thoughts based on the combination of pictures, symbols, colors and words. The method involves imagination and associations. The Map key elements created on associations and imagination branch out following the logical flow of explored idea. Mind Maps do not impose any predefined contents or restrictions. The assumption is that a manager's general awareness of learning will be the basis upon which he will unconsciously project his attitude toward organizational learning. The entire structure of Mind Maps assumes non-horizontal thinking processes related to natural processes of the human brain. Key words: Mind Maps, organizational behavior