Comportamiento Organizacional Cultura y Cambio Organizacional n2 equipo 6 Cultura y cambio organizacional Que es la cultura organizacional y sus fundamentos?

Cultura Organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organizacin de las dems. Las investigaciones sugieren que hay siete caractersticas principales que, al reunirse, capturan la esencia de la cultura de una organizacin. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Innovacin y aceptacin del riesgo. Atencin al detalle. Orientacin a los resultados. Orientacin a la gente. Orientacin a los equipos. Agresividad. Estabilidad.

Cultura es un trmino descriptivo La cultura organizacional tiene que ver con la manera en que los empleados perciben las caractersticas de la cultura de una organizacin. Es decir, es un trmino descriptivo. Esto es importante debido a que diferencia este concepto del de satisfaccin en el trabajo. Hay que recordar que el trmino cultura organizacional es descriptivo, mientras que satisfaccin en el trabajo es evaluativo. Las organizaciones tienen culturas uniformes? La cultura organizacional representa una percepcin comn que tienen los miembros de una organizacin. Esto se hizo explcito compartido. cuando definimos la cultura como un sistema de significado

El reconocimiento de que la cultura organizacional tiene propiedades comunes no significa que no pueda haber subculturas dentro de cualquier cultura dada. Las organizaciones ms grandes tienen una cultura dominante y numerosos conjuntos de subculturas. Culturas fuertes Las culturas fuertes tienen mayor impacto en el comportamiento del empleado y se relacionan ms directamente con la menor rotacin. 1. Una cultura fuerte debe de ser disminuir la rotacin de los empleados.

Comportamiento Organizacional Cultura y Cambio Organizacional n2 equipo 6 2. Una cultura fuerte demuestra gran acuerdo entre sus miembros respecto del objetivo de la organizacin. Cultura versus formalizacin Una cultura organizacional fuerte incrementa la consistencia del comportamiento. En este sentido, se debe reconocer que una cultura fuerte acta como sustituto de la formalizacin. La formalizacin acta para controlar el comportamiento del empleado. La mucha formalizacin hace que una organizacin sea predecible, ordenada y consistente. La cultura tiene cierto nmero de funciones dentro de una organizacin: 1. Define fronteras: crea diferencias entre una organizacin y las dems. 2. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin. 3. Facilita la generacin de compromiso con algo ms grande que el mero inters individual. 4. Mejora la estabilidad del sistema social. La cultura como obstculo Barreras para el cambio Cuando los valores compartidos no estn de acuerdo con los que persigue la eficacia de la organizacin, la cultura es un obstculo. Es ms probable que esto ocurra cuando el ambiente de la organizacin es dinmico. Obstculos para la diversidad La contratacin de empleados nuevos que por su raza, edad, gnero, discapacidad u otras diferencias, no son como la mayora de miembros de la organizacin. La direccin quiere que los nuevos trabajadores acepten los valores culturales nucleares de la organizacin, pues de otro modo es improbable que se adapten o sean aceptados. Obstculos para las adquisiciones y fusiones Histricamente, los factores clave en los que se fija la administracin para tomar decisiones sobre la adquisicin o fusin con otras empresas, se relacionaban con ventajas financieras o sinergia en los productos. Crear y sostener una cultura Los fundadores de una organizacin tradicionalmente tienen un gran efecto en la cultura temprana de una organizacin. La creacin de cultura ocurre de tres maneras. 1. Los fundadores slo contratan y conservan a los empleados que piensan y sienten de la misma manera que ellos.

Comportamiento Organizacional Cultura y Cambio Organizacional n2 equipo 6 2. Socializan y adoctrinan a estos empleados en su manera de pensar y sentir. 3. Y por ltimo, el propio comportamiento de los fundadores acta como un rol modelo que estimula a los trabajadores a identificarse con ellos y as internalizar sus creencias, valores y suposiciones. Cuando la organizacin triunfa, la visin de los fundadores se convierte en el determinante principal de dicho xito. Son tres las fuerzas que juegan una parte de particular importancia en el sostenimiento de una cultura: las prcticas de seleccin, las acciones de la alta direccin y los mtodos de socializacin. o Seleccin La meta explcita del proceso de seleccin es identificar y contratar individuos que tengan el conocimiento, aptitudes y habilidades para realizar con xito los trabajos dentro de la organizacin. Alta direccin Las acciones de la alta direccin tambin tienen un gran efecto en la cultura de la organizacin. A travs de lo que dicen y la forma en que se comportan, los altos ejecutivos establecen normas que se filtran a travs de la organizacin. Socializacin los nuevos empleados no estn adoctrinados por completo en la cultura de la organizacin. Por tanto, la organizacin quiere ayudarlos a que se adapten a su cultura. La socializacin puede considerarse como un proceso que consta de tres etapas: previa a la llegada, encuentro y metamorfosis.

La etapa previa a la llegada reconoce de manera explcita que cada individuo llega con un cmulo de valores, actitudes y expectativas que se forma en cuanto al trabajo por realizar y a la organizacin. Al entrar a la organizacin, el nuevo miembro pasa a la etapa de encuentro. Aqu, el individuo se enfrenta a la posible dicotoma entre sus expectativas respecto del trabajo, compaeros, el jefe y la organizacin en general y la realidad. El contenido y fuerza de una cultura influye en el clima tico de una organizacin y en el comportamiento de sus miembros dentro de la tica. Una cultura organizacional que con toda probabilidad conforme estndares ticos es aquella que tiene mucha tolerancia al riesgo, poca a moderada agresividad y que se centra en los medios tanto como en los resultados Espiritualidad y Cultura Organizacional El concepto de espiritualidad en el lugar de trabajo se remite a nuestros anlisis previos de temas tales como valores, tica, motivacin, liderazgo y balance entre el trabajo y la vida personal. Crticas a la espiritualidad

Comportamiento Organizacional Cultura y Cambio Organizacional n2 equipo 6 Los crticos del movimiento espiritual en las organizaciones se centran en tres aspectos. 1. El primero es la cuestin del fundamento cientfico. Qu es en realidad la espiritualidad en el sitio de trabajo? Es tan solo un trmino nuevo de la administracin? 2. El segundo es, son legtimas las organizaciones espirituales? En especfico, tienen el derecho de imponer valores espirituales a sus empleados? 3. El tercero es la parte utilidades? econmica: Son compatibles la espiritualidad y las

As como las personalidades de las personas tienden a ser estables durante el tiempo, tambin las culturas fuertes lo son, lo que hace difcil que los gerentes las cambien. Cuando una cultura se desajusta con su ambiente, la direccin quisiera cambiarla. Pero como lo demuestra la seccin de Punto / Contrapunto, cambiar la cultura de una organizacin es un proceso largo y difcil. El resultado, al menos en el corto plazo, es que los gerentes deben tratar la cultura de su organizacin como algo relativamente fijo. Es frecuente que usted conforme a la cultura de su organizacin del mismo modo en que la cultura lo conforma a usted.