ULINZI WA HAKI YA KUFANYA KAZI (Katika sekta binafsi) UTANGULIZI Haki ya kufanya kazi ni moja kati ya haki anazostahili

kuzipata kila binadamu. Haki hii imezunguziwa katika baadhi ya mikataba ya jumuiya za kimataifa ambazo Tanzania ni mwanachama. Mathalan, ibara ya 23(1) ya Tamko la Kimataifa la Haki za Binadamu la 1948, inazungumzia haki ya kufanya kazi; ibara ya 15 ya Mkataba wa Kimataifa juu ya Haki za Kiuchumi, Kiutamaduni na Kijamii wa 1966 inazungumzia haki ya kufanya kazi; ibara ya 6(1) ya Mkataba wa Afrika juu ya Haki za Watu na Haki za Binadamu wa 1981, inazungumzia haki ya kufanya kazi; na Tamko la Haki za Binadamu la Afrika Mashariki la 2009 nalo pia linazungumzia haki ya kufanya kazi. Kwa kutambua umuhimu wa haki hii, mwaka 1984 Jamhuri ya Muungano wa Tanzania iliingiza haki ya kufanya kazi katika Katiba. 1 Lakini, kuitambua tu haitoshi! Kama Mahakama Kuu ilivyowahi kusema katika kesi ya Augustino Masatu v, Mwanza Textiles Ltd,2 ili haki hii iwe katika uhalisia wake ni lazima sekta za uchumi, siasa na sheria zimuhakikishie kila mwanajamii aliye na uwezo wa kushiriki katika ujenzi wa jamii yake, uwezekano wa kuijenga jamii hiyo kwa kazi anayoifanya. Hivyo, ni jukumu la kila nchi kupitia sekta ya uchumi, siasa na sheria kuhakikisha kuwa wananchi wanawezeshwa kuijenga nchi yao kwa kazi wanazozifanya. Na hii inamaana kwamba, miongoni mwa mambo mengine, haki hii ipatiwe ulinzi.

KABLA YA KUANZA KUTUMIKA KWA SHERIA MPYA ZA KAZI ZA 2004 Sheria ya Ajira, 3 kwa mujibu wa kifungu cha 17, ilimtaka mwajiri ampatie mfanyakazi ajira. Lakini, ajira hii ilikosa ulinzi pale ambapo, kwa mujibu wa kifungu cha 40 A (5) Sheria ya Usalama Kazini,4 mwajiri alikuwa na uwezo wa kukataa
Katiba ya Jamhuri ya Tanzania, 1977 High Court of Tanzania at Mwanza, Civil Case No.3/1986 3 Iliyokuwa ikiunda Sura ya 366 ya sheria za Tanzania, zilifanyiwa mabadiliko mwaka 2002, ambayo kwa sasa imefutwa baada ya kuanza kutumika kwa sheria mpya za kazi za mwaka 2004 4 Iliyokuwa ikiunda Sura ya 387 ya sheria za Tanzania, zilifanyiwa mabadiliko mwaka 2002, ambayo kwa sasa imefutwa baada ya kuanza kutumika kwa sheria mpya za kazi za mwaka 2004
1 2

kukubaliana na maamuzi ya Bodi ya Usuluhishi ya Migogoro ya Kazi au Waziri wa Kazi ya kumtaka amrudishe mfanyakazi wake kazini pale ambapo Bodi hiyo au Waziri wameridhika kuwa mfanyakazi huyo aliachishwa kazi kimakosa. Na iwapo mwajiri atakaidi kutekeleza maamuzi hayo, adhabu yake ilikuwa ni kumlipa mfanyakazi wake marupurupi yake stahiki pamoja na kiasi cha fedha kimacholingana na mshahara wake wa miezi 12. Utekelezaji wa kifungu hicho hakikuipendeza mahakama na hivyo, katika nyakati tofauti Mahakama Kuu ilitoa tamko juu ya kifungu hicho. Katika kesi ya Obadia Salehe v. Dowico,5 Mahakama Kuu ilisema kuwa kifungu hicho kinachompatia mwajiri uhuru wa kumuachisha kazi mfanyakazi ambaye Waziri wa kazi au Bodi ya Usuluhishi wameona hana hatia kilikuwa ni batili kwa kuwa kilikuwa kinaenda kunyume na haki ya kufanya kazi. Aidha, katika kesi ya Juma Ali Kaziyabure v. Tanzania Posts and Telecommunication, 6 Mahakama Kuu ilisema pia kuwa mwajiri hana uhuru wa kumuachisha kazi mfanyakazi ambaye Waziri wa kazi au Baraza la Usuluhishi wameona hana hatia. Uhuru huo upo kwa mfanyakazi pale anapoamua mwenyewe kuendelea na kazi au kuacha baada ya kulipwa marupurupu yake yote. Hivyo, mwajiri yeyote ambaye angemuachisha mfanyakazi wake kazi kinyume na maamuzi ya Waziri wa Kazi au Bodi ya Usuluhishi alikuwa katika hatari ya kulazimishwa na mahakama kumrudisha mfanyakazi huyo kazini. Lakini, mbali na maamuzi hayo ya Mahakama Kuu katika nyakati na kesi tofauti, mpaka mwaka 2006 wakati sheria mpya za kazi zilipoanza kufanya kazi, kifungu hicho kiliendelea kuwepo katika Sheria ya Usalama Kazini na baadhi ya waajiri waliendelea kuitekeleza kwa manufaa yao, yaani kutoheshimu maamuzi ya Bodi ya Usuluhishi au Waziri pale ambapo Bodi hiyo au Waziri wangeridhishwa kuwa mfanyakazi aliachishwa kazi bila kuwa na hatia.

5 6

High Court of Tanzania at Dodoma, Civil Case No.53/1990 (1994) TLR 1

BAADA YA KUANZA KUFANYA KAZI KWA SHERIA MPYA ZA KAZI Desemba 2006, Sheria ya Mahusiano Kazini na Sheria ya Taasisi za Kazi, zote za mwaka 2004, zilianza kufanya kazi. Sheria hizi mbili kwa pamoja ndio zinazotambulika kama sheria mpya za kazi katika sekta binafsi. Sheria hizi zilipoanza kutumika, takriban sheria 7 zilifutwa, na miongoni mwa sheria hizo ilikuwemo Sheria ya Usalama Kazini. Lakini, cha kushangaza ni kwamba maudhui ya kifungu cha 40 A (5) Sheria ya Usalama Kazini yalijipenyeza tena katika sheria mpya za kazi na kuonekana katika kifungu chake cha 40 (1) (c) cha Sheria ya Mahusiano Kazini ya 2004; ijapokuwa kwa sasa mwajiri anaweza pia kumuachisha kazi mfanyakazi kwa idhini ya Tume ya Usuluhishi na Uamuzi au Mahakama ya Kazi. Kifungu chake cha 40 (1) (c) cha Sheria ya Mahusiano Kazini ya 2004 kinaelekeza kuwa, iwapo katika mgogoro wowote wa kazi ambao umefika mbele ya Tume ya Usuluhishi na Uamuzi au Mahakama ya Kazi kwa ajili ya utatuzi na Tume au Mahakama ikaridhika kuwa mwajiri alimuachisha kazi mfanyakazi wake visivyo halali, basi Tume au Mahakama inaweza kumuamuru mwajiri, kama adhabu, i. Kumrudisha mfanyakazi kazini kuanzia tarehe ambayo mfanyakaza aliachishwa kazi bila kupoteza mshahara wakati ambao mfanyakazi hakuwepo kazini kwa sababu za kuachishwa kazi visivyo haki; au ii. iii. Kumwajiri upya mfanyakazi katika masharti ambayo msuluhishi au Mahakama inaweza kuamua; au Kumlipa mfanyakazi fidia ya mishahara ya miezi isiyopungua kumi na miwili.

Hivyo, kwa mujibu wa kifungu cha 40 (1) (c) cha Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini, mwajiri bado, kwa ruhusa ya Tume au Mahakama kama adhabu, kumuachisha kazi mfanyakazi kwa kumlipa kiasi cha fedha kisichopungu mshahara wa mfanyakazi huyo wa miezi kumi na miwili. Hii, inasemekana ni fedha ambayo itamuwezesha mfanyakazi kujikimu kwa muda ambao atakaa bila kazi huku akifanya jitihada za kutafuta kazi nyingine. Na mara nyingi sana Tume na Mahakama ya Kazi zimekuwa zikiamuru utekelezaji wa kifungu cha 40 (1) (c) cha Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini kwa kuamini

kwamba hata kama zikiamuru mfanyakazi arudishwe kazini kwa mujibu wa vifungu vidogo vya 40 (1) (a) na (b) cha Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini, kuna uwezekano mkubwa sana wa mwajiri kuyafanya mazingira ya kazi ya mfanyakazi huyo kuwa magumu. Hivyo, kwa kuepusha hilo, imeonekana ni vema alipwe fidia ili akatafute kazi sehemu nyingine. Lakini pia, kwa mujibu wa kifungu cha 40 (3) cha Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini, pale ambapo Tume au Mahakama ya Kazi imeamua mfanyakazi arudishwe kazini kwa mujibu wa vifungu vidogo vya 40 (1) (a) na (b) cha Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini, lakini baada ya siku 14 tangu kutolewa kwa amri hiyo mwajiri bado hataki kumrudisha mfanyakazi kazini, basi mwajiri atawajibika kumpatia mfanyakazi fidia inayolingana na mshahara wake wa miezi kumi na miwili pamoja na stahiki zake nyingine zote badala ya kukubaliana na amri ya Tume au Mahakama. Hata hivoy, mbali na kifungu hicho cha vifungu cha 40 (1) (c) na 40 (3) vya Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini, vipo pia vifungu vingine katika Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini ambavyo bado vinafanya ulinzi wa haki ya kufanya kazi kukosekana. Kifungu cha 35 (1) cha Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini, kinamnyima mfanyakazi ambaye hajafanya kazi kwa mwajiri wake, kwa zaidi ya miezi sita, haki ya kuenda mbele ya Tume au Mahakama ya Kazi kuhoji uhalali wa kuachishwa kazi. Mara nyingi kifungu hiki kinaweza kutumika vibaya ili kuwaumiza wafanyakazi wanaolipwa kwa siku au masaa pale ambapo itatokea wameachishwa kazi pasipo halali na kunyimwa stahiki zao kisheria. Ulinzi wa haki ya kufanya kazi unakosekana baada ya kuvisoma kwa pamoja vifungu 32 (1) na (2) pamoja na 37 (2) vya Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini. Vifungu vya 32 (1) na (2) vya Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini vinaeleza kuwa mfanyakazi anastahili kupata likizo ya ugonjwa ya siku 126, yenye malipo, ndani ya mzunguko wa miaka mitatu (3). Katika siku 63 za kwanza, mfanyakazi atalipwa kiasi cha fedha kinacholingana na mshahara wake wa mwezi ilhali siku 63 za pili atalipwa nusu mshahara. Kwa tafsiri ya haraka ya maelezo hayo, ni kwamba sheria iko kimya kuhusu haki ya ajira ya mfanyakazi ambaye itatokea kwa bahati mbaya ameendelea

kuugua hata baada ya siku 126 zilizowekwa kisheria. Kwa sababu hiyo, iwapo basi itatokea mfanyakazi kaumwa zaidi ya siku hizo 126, uzoefu umeonyesha kuwa mwajiri anaweza kumuachishwa mfanyakazi huyo kazi kwa kutumia kifungu cha 37 (2) vya Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini. Kifungu hicho kinaeleza kuwa, moja kati ya sababu halali za kumuachisha kazi mfanyakazi ni mfanyakazi huyo kukosa uwezo wa kutekeleza shughuli zake. Hivyo, kwa kuwa mfanyakazi atakuwa bado anaumwa na hivyo kushindwa kutekeleza shughuli zake, basi hicho huwa ni kigezo tosha, na ambacho ni halali, cha kumuachisha mfanyakazi husika kazi. Hapo awali nilidokeza kuwa Tanzania ni mwanachama wa jumuiya mbalimbali za kimataifa ambazo zinatambua umuhimu wa haki ya kufanya kazi kama nilivyoonyesha kwa ufupi. Baadhi ya mikataba hiyo imeenda mbele zaidi na kuzishawishi nchi wanachama kuihakikishia ulinzi haki ya kufanya kazi. Mathalan, ibara ya 23(1) ya Tamko la Kimataifa la Haki za Binadamu la 1948 inaeleza kuwa kila mtu ana haki ya ulinzi dhidi ya ukosefu wa kazi, ilhali ibara ya 15 ya Mkataba wa Kimataifa juu ya Haki za Kiuchumi, Kiutamaduni na Kijamii wa 1966 inasema kuwa kila nchi mwanachama itahakiksha kuwa hatua madhubuti zinachukuliwa kuhakikisha haki ya kufanyakazi inalindwa. Lakini, mbali na matakwa ya mikataba miwili hiyo ya kimataifa, uwezo wa kumwajiri mfanyakazi na kumwachisha kazi wakati wowote bado upo kwa mwajiri. Na kwa sababu hiyo, haki ya kufanyakazi Tanzania bado haina ulinzi wa kutosha.

REFERENCE
1. Katiba ya Jamhuri ya Muungano wa Tanzania, 1977 2. Sheria a. Sheria ya Ajira, Sura ya 366 [R.E 2002] b. Sheria ya Usalama Kazini, Sura ya 387 [R.E 2002] c. Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini, 2004 3. Kesi a. Augustino Masatu v, Mwanza Textiles Ltd, High Court of Tanzania at Mwanza, Civil Case No.3/1986

b. Obadia Salehe v. Dowico, High Court of Tanzania at Dodoma, Civil Case No.53/1990 c. Juma Ali Kaziyabure v. Tanzania Posts and Telecommunication, (1994) TLR 1