PRINSIP PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ( EPPM 2923 ) TAJUK : PELAKSANAAN FAEDAH YANG PERLU DIPEROLEHI OLEH PEKERJA DARI

SEGI PERUNDANGAN DALAM EKS DI MALAYSIA PENSYARAH: PN.ROHANI BINTI YUSOF DISEDIAKAN OLEH : NURUL AIN BINTI ABD RAHMAN (A114369) SU AIBAH BINTI ABDUL RA!AK (A116"3#) SITI FAIROS BINTI RA!ALI (A11$466) NUR UMAIMAH BINTI AHMAD OTHMAN (A11$4"") FATIMAH AISHAH BINTI !A A I (A11$4$4) SALA ATI BINTI PATAHIR (A12116#) NURAIDAH BINTI MOHD NOR (A121194) SITI SUHAILA BINTI MOHAMAD SALLEH (A12119")

PENGENALAN Pengurusan sumber manusia merupakan satu sistem, falsafah, polisi dan amalan yang mempengaruhi individu yang bekerja di dalam sesebuah organisasi. Perkara ini meliputi penstafan, latihan dan pembangunan, penilaian prestasi, pentadbiran pampasan, keselamatan dan kesihatan serta perhubungan perusahaan. Fungsi-fungsi pengurusan sumber manusia ini merupakan suatu perkara yang penting. Di mana kesemua fungsi di dalam prinsip pengurusan sumber manusia ini adalah bertujuan bagi meningkatkan prestasi dan sumbangan pekerja terhadap organisasi. Oleh yang demikian, segala misi, visi atau matlamat organisasi akan dapat dicapai dengan jayanya jika sekiranya sesebuah organisasi itu melaksanakan serta menekankan kepentingan fungsi-fungsi ini di dalam pengurusan sumber manusia.

1.1 1.1.1

LATARBELAKANG KAJIAN D%&'(')' K*+* K,(-'

ndustri !ecil dan "ederhana # !"$ ndustri !ecil dan "ederhana # !"$ ditakrifkan sebagai perusahaan perkilangan atau syarikat yang menyediakan perkhidmatan berkaitan perkilangan dengan pusingganti tahunan tidak melebihi %&2' juta dan menggaji kakitangan sepenuh masa tidak melebihi (') orang. Pampasan Pampasan diertikan sebagai semua bentuk pembayaran atau ganjaran yang diterima oleh seseorang pekerja daripada majikannya sebagai balasan kepada perkhidmatan yang telah diberikan. Pengurusan sumber manusia Pengurusan sumber manusia ialah proses mengurus bakat atau kelebihan setiap individu dalam organisasi untuk mencapai matlamat yang telah ditetapkan. 1.1.2 K%.%(+'(/*( K*0'*(

!ajian ini adalah bertujuan untuk menyelidik pengetahuan pengusaha industri kecil dan sederhana # !"$ tentang amalan pelaksanaan Pengurusan "umber &anusia #P"&$ dan juga kepentingannya terhadap mereka. "elain itu, kajian juga adalah penting untuk mendapat bukti tentang perhubungan di antara amalan P"& dengan industri kecil dan sederhana # !"$ dan juga memastikan tentang *ujudnya amalan P"& di kalangan !". 1.1.3 P%1)2*3*( K*0'*(

!ajian ini dibuat adalah untuk mencari ja*apan kepada persoalan berikut + (. ,dakah pengusaha !" mempunyai pengetahuan dan kesedaran yang mencukupi tentang pelaksanaan amalan P"& dalam organisasi-

2. ,dakah pelaksanaan amalan P"& menyumbang kepada peningkatan kualiti perkhidmatan bagi sektor !".. ,dakah organisasi !" menyediakan perkhidmatan pampasan dan faedah yang berkaitan dengan tugas yang dilakukan oleh pekerja-

1.2

LATAR BELAKANG RESPONDEN

/agi pihak majikan, r%).2(4%( 5*(/ +%3*6 4' +%7,1*7*6 7%(/%(*' *7*3*( .%(/,1,)*( ),78%1 7*(,)'* 4' )%9+21 .%196'47*+*( 8*/' %(+%1.1')% 9%-'3 4*( )%4%16*(* '*3*6 )%21*(/ 3%3*9' 5*(/ 8%18*(/)* M%3*5,. B%3'*, +%3*6 8%1,7*6+*(//* 4*( 7%1,.*9*( )%21*(/ .%/*:*' 4' )5*1'9*+ 8%19%(**( 4*( 8%1.%(/*3*7*( 8%9%10* )%3*7* 6 +*6,( )%0*9 2##3 )%6'(//* 9'('. &anakala pekerja yang telah diberikan soal selidik seramai . orang iaitu seorang perempuan M%3*5, 5*(/ 8%1,7,1 26 +*6,(; 7*)'6 8,0*(/; 8%19%3,3,)*( STPM 4*( 7%1,.*9*( 9*9'+*(/*( 8'*)* )%3*7* 2 +*6,( 6 8,3*( 4')5*1'9*+ '('. P%9%10* 5*(/ 9%4,* .,3* )%21*(/ .%1%7.,*( M%3*5, 5*(/ 8%1,7,1 4*3*7 3'(/9,(/*( 4#<*(; 8%1,7*6+*(//*; 8%19%3,3,)*( STPM 4*( +%3*6 8%196'47*+ )%3*7* 1# +*6,( 9 8,3*( )%8*/*' 9*9'+*(/*( 8'*)*. M*(*9*3* .%9%10* 5*(/ 9%+'/* 7%1,.*9*( .%1%7.,*( 7%3*5, 0,/* 4*( 8%1,7,1 4*3*7 3'(/9,(/*( 2#<*(; 8,0*(/; 8%19%3,3,)*( SPM 4*( +%3*6 8%196'47*+ )%3*7* 1 +*6,( 1 8,3*( )%8*/*' 9*9'+*(/ 8'*)* 4' )5*1'9*+ '('. 1.3 LATAR BELAKANG SYARIKAT

&edi 0ircle "dn /hd merupakan syarikat sendirian berhad milik /umiputera yang telah mula beroperasi sejak &ac (112 4%(/*( (27821 .%(4*&+*1*( )5*1'9*+ '*'+, 4249#4< =. "yarikat ini telah ditubuhkan bagi mena*arkan khidmat perubatan kepada masyarakat. "ebagai menjayakan tujuan tersebut, &edi 0ircle telah membina Pusat %a*atan slam ,3-4ahrah #,4 &$. S5*1'9*+ '(' +%3*6 4'4'1'9*( 4' 9*:*)*( 8*(4*1 yang beralamat di 5o. .6, &edan Pusat /andar (, "eksyen 1, 6.7') /andar /aru /angi, "elangor pada Oktober (112. /ilangan pekerja bagi syarikat ini terdiri lebih daripada ()2 orang pekerja. 6

,4 & telah memulakan operasinya dengan mena*arkan perkhidmatan perubatan dengan mengutamakan kepuasan pelanggan dan sentiasa berusaha untuk meningkatkan kualiti perkhidmatan dengan motto 8Dengan !eprihatinan, !ami &era*at dan &endidik Pesakit !ami9. ,ntara operasi yang dilakukan oleh syarikat ini ialah pera*atan kesihatan setempat, ceramah yang berkaitan dengan kesihatan, bisnes di antara staf, fisioterapi, :ray, pembedahan, perbidanan dan sakit puan, urutan bagi bayi, pemeriksaan eksekutif bagi mengesan penyakit diabetes, darah tinggi, denggi, asma dan sebagainya melalui pemeriksaan jantung, hati, air kencing dan badan serta pemeriksaan dialisis. Dengan kombinasi pakar-pakar perubatan dan pengurusan yang profesional, ia telah menjadikan ,4 & semakin membangun dan membantu dalam kebajikan sosial. ,4 & juga telah berjaya memperluaskan kepakaran mereka dengan mena*arkan lebih banyak perkhidmatan perubatan bagi membantu menangani isu pertambahan penduduk masa kini. ,hli ;embaga Pengarah bagi syarikat ini terdiri daripada . orang iaitu <ncik ,bdul %ahman &t Dali, <ncik ,bdullah 4aik ,. %ahman dan <ncik !halid 4akaria. =erdapat ' jabatan di dalam Pusat %a*atan slam ,3-4ahrah #,4 &$ yang terdiri daripada jabatan akaun dan ke*angan, pejabat perniagaan, kejurura*atan dan perkhidmatan sampingan, pengarah perubatan dan bahagian lain. /agi jabatan akaun dan ke*angan, jabatan ini akan menguruskan bahagian akaun dan kira-kira, jabatan pejabat perniagaan pula akan merekod kesihatan pesakit serta kemasukan dan kira-kira. &anakala bagi jabatan kejurura*atan dan perkhidmatan sampingan pula akan menguruskan tentang pesakit luar, bahagian *ad, bilik pekerja dan bilik pembedahan. /agi jabatan bahagian lain terdiri daripada bahagian admin; .%7*)*1*( 4*( .%16,8,(/*( *:*7; .%(/,7.,3*(; .%(/,1,)*( &*)'3'+' 4*( .%)*9'+ 3,*1. >usteru itu, ,4 & telah melebarkan lagi perkhidmatan yang dita*arkan dengan menyediakan kursus-kursus yang berkaitan dengan bidang perubatan. Dengan adanya kepelbagaian perkhidmatan yang dita*arkan, ,4 & berhasrat ia dapat mengukuhkan lagi

'

syarikat ini seterusnya membuka lebih banyak peluang kepada industri berasaskan bidang perubatan.

1.4 =ISI

=ISI DAN MISI SYARIKAT

,4 & berhasrat untuk menjadi sebuah institusi perubatan yang mempunyai 2 hospital bersai3 sederhana termasuk ' klinik mega yang mena*arkan perkhidmatan berkualiti serta menjadi pilihan utama pada 2)('. MISI ,4 & sentiasa mengutamakan kepuasan pelanggan serta memberi perkhidmatan yang mesra, cekap, ikhlas dan prihatin kepada keperluan pesakit di samping kreatif serta semangat kerja berpasukan.

2.1

KESEDARAN FUNGSI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Pengurusan sumber manusia pada hari ini semakin mencabar. Pengurusan sumber manusia merupakan suatu aktiviti yang dijalankan dalam semua organisasi besar atau kecil untuk memastikan manusia yang di ambil bekerja digunakan dengan berkesan dan cekap serta berupaya menjadi penyumbang kepada pencapaian matlamat organisasi &aimunah ,minuddin #2)).$. Pekerja adalah aset terpenting di dalam sesuatu organisasi. Proses P"& perlulah berterusan agar prestasi dan produktiviti organisasi sentiasa berada pada tahap yang di ingini. P"& memerlukan kepakaran dan kemahiran tertentu untuk merekabentuk dan melaksanakan polisi serta prosedur bagi tujuan membangun dan mengekalkan para pekerja. Fungsi pengurusan sumber manusia yang diuruskan dengan baik akan menghasilkan pengurusan sumber manusia organisasi yang berkesan. anya terdiri

daripada penstafan, pembangunan sumber manusia, pampasan dan faedah, keselamatan dan kesihatan serta perhubungan perusahaan.

2.1.1

P%()+*&*(

Penstafan merupakan satu proses pengambilan dan pemilihan sumber manusia secara berterusan bagi mengisi ja*atan-ja*atan kosong yang *ujud di dalam organisasi. Penstafan ini juga boleh dikatakan pemilihan calon-calon pekerja yang berkelayakan dan mempunyai kemahiran yang sesuai dengan ja*atan yang dita*arkan akibat daripada kekosongan yang *ujud umpamanya persaraan, pertukaran, pemberhentian, kematian dan sebagainya. anya melibatkan analisis kerja, perancangan sumber manusia, pengambilan dan pemilihan. Pengambilan merupakan proses menarik minat individu yang mempunyai kelayakan tertentu mengisi dan memohon ja*atan tertentu yang *ujud dalam satu-satu organisasi. Pemilihan adalah proses di mana organisasi akan melakukan pemilihan dari sekumpulan pemohon yang bersesuaian dengan ja*atan yang diiklankan. ,nalisis kerja pula adalah proses yang sistematik untuk menentukan kemahiran, tugas dan pengetahuan yang diperlukan bagi melaksanakan tugas di dalam organisasi. &aklumat sedemikian penting ketika menyediakan deskripsi dan spesifikasi kerja. &anakala perancangan sumber manusia ialah proses yang sistematik untuk memastikan baha*a bilangan pekerja dengan kemahiran yang sesuai itu sedia ada apabila diperlukan. ,ktiviti pemilihan merupakan salah satu aktiviti penting dalam pengurusan sumber manusia. Di dalam amalan fungsi pengurusan sumber manusia iaitu fungsi penstafan, pihak majikan amat bersetuju jika pemilihan sumber manusia di buat berdasarkan kelayakan dan kemahiran yang sedia ada dan sesuai dengan keperluan dan kehendak organisasi. Pihak majikan juga turut bersetuju seandainya proses pengambilan dan pemilihan dilakukan oleh syarikat dengan menggunakan prosedur tertentu di mana di dalamnya turut disertakan beberapa spesifikasi tertentu dalam pemilihan pekerja.

"elain itu juga, secara keseluruhannya pihak majikan amat bersetuju dengan amalan fungsi penstafan yang dilaksanakan oleh pihak syarikat. Pihak majikan amat bersetuju sekiranya pekerja yang ditempatkan dengan pekerjaan yang bersesuaian dengan kebolehan mereka akan memperolehi pengetahuan yang mendalam bagi melaksanakan sesuatu tugas yang diberi oleh pihak syarikat dan dapat melaksanakannya dengan lebih baik dan berkesan. /eliau juga turut amat bersetuju dengan perlaksanaan fungsi penstafan syarikat di mana ianya menunjukkan baha*a syarikat sememangnya mempunyai perancangan sumber manusia yang baik dalam mentadbir organisasi serta melaksanakan dan mengaplikasikan proses analisis kerja dalam menentukan kemahiran, tugas dan pengetahuan pekerja. 5amun begitu, bilangan pekerja di dalam syarikat ini tidak mencukupi bagi memenuhi kesemua keperluan syarikat dan pihak syarikat boleh melakukan proses pengambilan dan pemilihan pekerja untuk memenuhi keperluan syarikat. ?alaubagaimanapun, ianya tidaklah pada pihak pekerja sendiri. &enurut mereka, kesedaran amalan fungsi penstafan dalam pemilihan pekerja berada pada tahap 6 iaitu hanyalah bersetuju. &enurut seorang pekerja di syarikat ini, beliau bersetuju baha*a pemilihan untuk bekerja atas kelayakan dan kemahiran yang sedia ada dan ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kebolehannya. =etapi beliau kurang bersetuju tentang pemilihan atas kelayakan dan kemahiran *alaupun beliau sememangnya dipilih dengan melihat pada kelayakan dan kemahiran kerana pada pandangan beliau ianya tidaklah bersesuaian dengan keperluan organisasi. "elain itu juga, tahap kesedaran tentang amalan fungsi penstafan berada pada tahap . di mana beliau kurang memperolehi pengetahuan yang mendalam bagi melaksanakan tugas dan prosedur yang akan dijalani sebelum dipilih untuk bekerja. /eliau juga turut kurang bersetuju kerana beliau tidak melalui beberapa prosedur sebelum dipilih untuk bekerja dan tidak disenaraikan mengenai spesifikasi tertentu dalam pemilihan pekerja. "eterusnya tentang syarikat yang mempunyai perancangan sumber manusia yang baik. anya bertentangan dengan apa yang dinyatakan oleh pihak majikan kerana syarikat tidak mempunyai perancangan sumber manusia yang baik serta tidak bersetuju dengan bilangan pekerja. ni disebabkan

oleh kerja yang terlalu banyak tetapi bilangan pekerjanya terhad dan tidak mencukupi bagi keperluan syarikat.

2.1.2

P%78*(/,(*( S,78%1 M*(,)'*

Pembangunan sumber manusia merupakan fungsi pengurusan sumber manusia yang sangat penting. anya mengandungi latihan dan pembangunan serta perancangan kerjaya individu dan penilaian prestasi. "yarikat akan melaksanakan beberapa inisiatif lain untuk menggalakkan pekerjanya belajar dan menambah pengetahuan. anya juga secara tidak langsung dapat meluaskan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan para pekerjanya. ;atihan tersebut bolehlah dilakukan oleh syarikat sama ada di tempat sendiri atau di tempat lain. Penilaian prestasi juga turut digunakan untuk menilai prestasi individu atau sesuatu kumpulan dalam melaksanakan tugas yang telah ditetapkan. anya juga akan digunakan untuk mengenal pasti kelemahan pekerja yang perlu diperbaiki dan kekuatan yang perlu ditingkatkan. a bagi mengukur sama ada pekerja telah berjaya mencapai pia*aian yang telah ditetapkan atau masih berada pada tahap yang rendah dan perlu ditingkatkan. /agi pemilihan calon untuk kenaikan pangkat, gaji atau sebagainya, dengan cara inilah ianya akan digunakan. "eterusnya, bagi pandangan pihak majikan sendiri baha*a fungsi ini kurang dilaksanakan dan beliau juga hanya amat berpuashati sekiranya prestasi pekerja perlu sentiasa dinilai dari semasa ke semasa. /eliau juga amat bersetuju baha*a pihak syarikat amat mengambil berat terhadap pembangunan tenaga kerja bagi meningkatkan kemahiran dan pengetahuan yang bersesuaian dengan kerja. anya dapat dilihat baha*a syarikat mengamalkan fungsi tersebut dengan baik. "yarikat juga sememangnya mempunyai perancangan jangka pendek serta jangka panjang dalam pengurusan sumber manusia. ?alaubagaimanapun, pekerja baru kurang diberi latihan untuk meningkatkan prestasi kerja serta kurang membantu dalam merancang kerjaya.

/agi pekerja pula, beliau bersetuju baha*a prestasi kerjanya sentiasa dinilai dan syarikat sememangnya mempunyai perancangan jangka pendek dan jangka panjang dalam menguruskan pekerjanya. ,kan tetapi syarikat tidak banyak membantu pekerja dalam merancang kerjaya dan turut tidak mengambil berat tentang pembangunan tenaga kerjanya dengan menyediakan program pembangunan dan pemantapan kerja. &anakala di dalam meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja, syarikat ini kurang merekabentuk program latihan dan pembangunan yang bersesuaian dengan kerja. 2.1.3 G*(0*1*( 4*( F*%4*6

&enurut =orrington #(116$, pampasan adalah satu istilah generik #umum$, meliputi pelbagai bentuk ganjaran yang diberikan majikan kepada pekerja. !omponen paling utama ialah bayaran #pay$ yang terdiri samada gaji atau upah. Aaji merujuk kepada pembayaran berdasarkan bulanan. Bpah berasaskan hari atau setiap jam. &isalnya pembantu penyelidik menerima gaji hari dan tidak layak menerima beberapa faedah lain samada berbentuk ke*angan dan bukan ke*angan. &enurut &ondy C 5oe #(117$, pampasan merujuk kepada semua jenis ganjaran yang diterima pekerja sebagai pulangan daripada tenaga buruhnya. Pampasan juga boleh merujuk kepada insentif yang diterima pekerja sebagai pertukaran dari khidmat yang diberikan #?alker, (1@)$. Organisasi yang tidak memahami sepenuhnya mengenai kedudukan pampasan #posisi$ seseorang pekerja dalam organisasi mungkin menghadapi masalah terlebih dalam memberi ganjaran #overpay$ atau terkurang memberi ganjaran #underpay$ kepada pekerja. ni memberi kesan tertentu kepada pekerja dan organisasi, misalnya pekerja yang berkelayakan tetapi menerima ganjaran rendah #terutama gaji$ tidak akan kekal dalam syarikat kerana tidak berpuashati, tidak bermotivasi, merasakan diskriminasi dan sebagainya. Penentuan gaji dan ganjaran yang adil dapat memastikan pekerja berpuas hati dengan kerja. anya sudah pasti dapat menjamin hubungan yang baik antara pekerja dengan pengurusnya.

()

Oleh itu, ganjaran adalah penting. "truktur ganjaran yang dibuat mestilah berupaya menyediakan kepuasan kepada pekerja dan organisasi dengan mengambilkira keadaan pasaran semasa, terutamanya mengenai sesuatu ja*atan yang dita*arkan. ,dalah satu tindakan yang tidak praktikal untuk membuat keputusan penentuan gaji dan ganjaran pekerja tanpa mengukur prestasi mereka. "esuatu jenis pekerjaan mempunyai struktur ganjaran yang berbe3a. Pembentukan sesuatu struktur pampasan mestilah mengimbangi faktor-faktor dalaman dan luaran. Faktor dalaman merujuk kepada organisasi seperti bilangan tenaga kerja, ke*angan syarikat, polisi dan budaya korporat, jenis perniagaan, keadaan pekerja dan sebagainya. Faktor luaran terdiri dari gaji dan upah semasa, polisi kerajaan, tuntutan kesatuan, keadaan ekonomi dan sebagainya. "istem ganjaran yang disediakan untuk pekerja terbahagi kepada dua bentuk iaitu ganjaran berbentuk ke*angan dan bukan ke*angan. Aanjaran atau pampasan berbentuk ke*angan #financial rewards$ terbahagi kepada 2 iaitu secara langsung dan tak langsung. !e*angan langsung merujuk kepada bayaran langsung seperti gaji, upah, bonus dan komisen. &anakala bagi ke*angan tak langsung disebut juga sebagai faedah # benefits), iaitu insentif yang diberi kepada pekerja selain daripada yang tersenarai dalam ganjaran ke*angan langsung contohnya cuti tahunan, pakej pelancongan, faedah istime*a, kemudahan perubatan, kesihatan, perumahan, potongan *ang simpanan pekerja dan sebagainya. Aanjaran ke*angan tak langsung merujuk kepada semua bentuk ganjaran yang diberi dalam bentuk *ang ringgit. Aanjaran bukan ke*angan #nonfinancial rewards$ umunya merujuk kepada kepuasan yang diterima pekerja daripada pekerjaan mereka samada secara psikologi atau fi3ikal. ,taupun kepuasan kerana dapat melakukan kerja dengan baik atau bermakna. anya tidak boleh dinilai dengan *ang ringgit. Aanjaran bukan ke*angan sebagai contoh termasuklah penghargaan, persekitaran kerja selesa dan selamat, pujian dan gelarangelaran.http+DDpkukm*eb.ukm.myDEfspDP<5AB%B",5F2)"B&/<% F2)&,5B" ,D!uliahF2)1-pampasan.htm

((

"alah satu amalan fungsi pengurusan sumber manusia iaitu ganjaran dan faedah telah diamalkan dengan sempurna dan berkesan oleh syarikat ini #,4 &$. Pihak majikan amat bersetuju dengan perlaksanaan amalan fungsi tersebut di mana syarikat mempunyai sistem ganjaran atau gaji yang sistematik dan turut menyediakan faedah-faedah lain sebagai ganjaran tambahan kepada pekerja. anya turut bergantung kepada penilaian prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja itu sendiri. &enurut pihak majikan lagi, pemberian faedah-faedah lain kepada pekerja juga adalah kerana pihak syarikat sedar dan tahu mengenai akan hak-hak pekerja untuk mendapatkan ganjaran dan faedah tertentu ketika berkhidmat. Pemberian ganjaran akan mengikut prosedur yang telah ditetapkan oleh syarikat untuk menentukan tingkatan kenaikan ganjaran dan faedah kepada pekerja. !epuasan dalam fungsi ganjaran dan faedah turut dinyatakan oleh pihak majikan kerana pihak syarikat amat mengambil berat tentang keadaan ekonomi pekerjanya di mana pekerja dibenarkan untuk membuat pinjaman dahulu seandainya gaji le*at diterima oleh mereka. ?alaubagaimanapun, ianya berlainan pula dengan pekerja di mana mereka lebih kepada kurang bersetuju dengan amalan fungsi ganjaran dan faedah yang dilaksanakan oleh syarikat. "yarikat tidak mempunyai sistem gaji atau ganjaran yang sistematik. "yarikat juga tidak menyediakan faedah-faedah lain sebagai ganjaran tambahan kepada pekerja. Pekerja sedar dan tahu akan hak-hak pekerja untuk mendapatkan ganjaran dan faedah tertentu ketika berkhidmat. ,kan tetapi, syarikat sendiri kurang mempunyai prosedur tertentu bagi menentukan tingkat ganjaran dan faedah kepada pekerja. Pekerja amat tidak bersetuju jika dinyatakan baha*a syarikat mengambil berat terhadap keadaan ekonomi pekerjanya kerana pada hakikatnya, yang berlaku adalah sebaliknya. 2.1.4 K%)%3*7*+*( 4*( K%)'6*+*( P%9%10*

Pencapaian pengurusan sumber manusia bagi sesebuah syarikat itu dipengaruhi oleh kepekaan terhadap aspek keselamatan dan kesihatan pekerjaan, keberkesanan peranan pengurus mengurus aktiviti keselamatan dan kesihatan pekerjaan serta kecekapan pengurusan dalam menilai sejauh mana organisasi dapat menyediakan persekitaran yang

(2

selamat untuk pekerja bekerja. Dalam usaha untuk mencegah kemalangan dengan mengurangkan tahap risikonya, sesuatu penilaian perlu dibuat ke atas aktiviti keselamatan dan kesihatan pekerjaan itu sendiri. Oleh itu, ianya perlulah dilaksanakan secara berkesan.

Penerapan aspek keselamatan dan kesihatan perlu dilaksanakan apabila pengurus sebagai penilai sepatutnya menguji dan mengambil kira kemampuan pekerja tentang aspek keselamatan dan kesihatan pekerja. !efahaman dan pengamalan pekerja terhadap keselamatan dan kesihatan perlu di ambil kira. su keselamatan dan kesihatan pekerja menjadi semakin penting terutamanya selepas berkuat kuasanya ,kta !eselamatan dan !esihatan Pekerja (116. Pekerja perlulah memainkan peranan yang penting bagi menjayakan akta ini. Oleh itu, pekerja yang memberi sumbangan dalam menjayakan dan merealisasikan akta ini sepatutnya mendapat penilaian yang lebih baik daripada pengurus semasa melaksanakan penilaian prestasi. "alah satu aktiviti keselamatan pekerja ialah penempatan dan persekitaran pekerjaan yang sesuai dan sihat. !ebiasaannya, pekerja di*ajibkan menjalani pemeriksaan kesihatan terlebih dahulu sebelum mula bertugas. ,ktiviti lain bagi keselamatan dan kesihatan pekerja juga adalah penga*alan persekitaran tempat kerja iaitu pengurus mesti menyediakan persekitaran yang selamat dan sesuai. ni termasuklah pencemaran udara, air, masalah saliran, bunyi bising atau sebagainya. Perkhidmatan kecemasan dalam sesebuah organisasi amatlah penting dimana ia merupakan bantuan a*al dalam keselamatan dan kesihatan pekerjaan kerana ia mengandungi kemudahan first aid dan peralatan sampingan seperti shower kecemasan, eye wash station dan sebagainya. >ika banyak kemalangan yang berlaku di dalam syarikat maka ini secara tidak langsung akan mempengaruhi psikologi pekerja. &ereka akan mula merasakan tugas yang mereka lakukan atau syarikat tempat mereka bekerja sudah tidak selamat dan tidak mementingkan aspek keselamatan pekerja.

(.

!eadaan ini akan mengakibatkan hilangnya semangat pekerja untuk bekerja, kerja sambil le*a, le*at datang ke syarikat dan banyak lagi kemungkinan lain yang boleh berlaku. ni sudah tentu akan merugikan syarikat. >ika pihak pengurusan benar-benar mengambil berat akan fungsi pengurusan sumber manusia iaitu keselamatan dan kesihatan, maka masalah yang timbul akan dapat diatasi. /agi amalan fungsi pengurusan sumber manusia iaitu keselamatan dan kesihatan pekerja yang di amalkan oleh syarikat ini, ianya amat berkesan. Pihak majikan amat berpuas hati dan bersetuju dengan amalan fungsi tersebut kerana syarikat telah menyediakan persekitaran kerja yang selamat dan sesuai serta syarikat yang sentiasa peka terhadap tempat bekerja pekerjanya. "yarikat juga turut memberi jaminan sistem perlindungan kesihatan kepada pekerja dan menitikberatkan kesihatan pekerja. anya memberi kepuasan terhadap sumber manusia syarikat tersebut. 5amun begitu, mereka kurang bersetuju seandainya dikatakan tidak mengalami stres di tempat kerja kerana dengan bebanan kerja dan sumber manusia yang tidak mencukupi sedikit sebanyak menimbulkan tekanan dalam diri mereka. anya berlainan pula dengan pekerja. /agi mereka, syarikat kurang menyediakan tempat kerja yang selamat dan kurang peka terhadap keselamatan pekerja di tempat bekerja. Pekerja dan rakan-rakan sekerjanya kerap juga mengalami masalah kesihatan yang teruk sejak bekerja di syarikat ini. "yarikat sememangnya memberi jaminan sistem perlindungan kesihatan kepada pekerjanya tetapi kurang menitikberatkan kesihatan pekerja. Oleh sebab itu, mereka sering mengalami stres di tempat kerja. anya masih memperlihatkan baha*a syarikat masih kurang mempunyai kesedaran tentang fungsi tersebut. 2.1.> P%16,8,(/*( 4*( P%1,)*6**(

Perhubungan perusahaan melibatkan hubungan di antara pihak pekerja dengan majikan serta segala aktiviti yang berkaitan dengan hubungan tersebut. anya juga akan turut dilihat dari segi isu atau masalah yang sering dihadapi oleh majikan dan cara majikan menangani masalah tersebut. >ika pekerja mempunyai hubungan yang kurang baik

(6

dengan majikan dan isu atau masalah berkaitan dengan perhubungan ini sering *ujud, ianya menggambarkan suasana yang kurang menyenangkan dalam organisasi. nilah yang dikatakan dengan perhubungan perusahaan atau perhubungan industri. "ekiranya timbul pertikaian, kedua-dua pihak iaitu majikan dan pekerja digalakkan untuk mencari jalan penyelesaian mengikut prosedur yang dipersetujui oleh kedua-dua pihak tanpa campurtangan daripada pihak ketiga iaitu kerajaan. Perhubungan perusahaan yang diamalkan di &alaysia adalah merujuk kepada hubungan antara majikan, pekerja yang di*akili oleh kesatuan dan pihak kerajaan. anya melibatkan keperluan perundangan yang terdiri dari tiga ,kta utama iaitu ,kta Pekerjaan (1'', ,kta !esatuan "ekerja (1'1 dan ,kta Perhubungan Perusahaan (172. ,kta Pekerjaan (1'' "atu akta yang memperuntukkan terma dan syarat minimum pekerjaan yang standard bagi pekerja sektor s*asta, sama ada pekerja itu merupakan ahli kesatuan sekerja atau tidak. anya berkaitan dengan upah, hari rehat, jam bekerja, cuti tahunan, cuti sakit, pemberhentian pekerja dan sebagainya. ,kta !esatuan "ekerja (1'1 ,kta ini bertujuan &engatur perhubungan di antara pekerja dengan majikan bagi maksud melaksanakan perhubungan perusahaan yang baik, meningkatkan daya pengeluaran dan memperolehi serta mengekalkan bagi ahli-ahlinya keselamatan pekerjaan, sukatan gaji yang adil dan sesuai serta syarat-syarat pekerjaan yang berpatutan. anya memberi panduan kepada pekerja atau majikan untuk menubuh dan mendaftarkan kesatuan sekerja mengikut kehendak di ba*ah ,kta !esatuan "ekerja (1'1. ,kta Perhubungan Perusahaan (172 ,kta Perhubungan Perusahaan, (172 menga*al perhubungan di antara majikan-majikan dan pekerja-pekerja dan kesatuan sekerja mereka, termasuk pencegahan dan penyelesaian pertikaian kerja. ,kta ini menggariskan perkara-perkara berikut+

('

Perlindungan hak-hak sah majikan-majikan dan pekerja-pekerja dan kesatuankesatuan sekerja mereka. Prosedur untuk pembentangan tuntutan-tuntutan untuk pengiktirafan dan skop per*akilan kesatuan-kesatuan sekerja dan rundingan kolektif. Perkara-perkara yang tidak dibenarkan masuk dalam cadangan-cadangan untuk rundingan bersama adalah mengenai kenaikan pangkat, pertukaran, pengambilan pekerja, pemberhentian mana isu ini. kerja, pembuangan kerja, pengambilan semula, pembahagian tugas, dan larangan mogok dan mengunci pintu mengenai mana-

"atu penekanan terhadap rundingan terus di antara majikan-majikan dan pekerjapekerja dan kesatuan-kesatuan sekerja mereka untuk menyelesaikan apa-apa perselisihan. ,pabila gagal, ,kta ini menyediakan penyelesaian pantas dan adil bagi pertikaian kerja secara pendamaian dan timbangtara. /agi amalan seterusnya iaitu fungsi perhubungan perusahaan, pihak majikan

amatlah berpuashati dengan perlaksanaan amalan fungsi ini yang dilaksanakan oleh syarikat tersebut. >ika timbul sebarang konflik di dalam syarikat, ianya akan diselesaikan dengan baik oleh pihak syarikat. "elain itu, pihak syarikat juga dikatakan mempunyai hubungan yang baik dengan pekerja dan secara tidak langsung pihak majikan amat berpuashati dengan keadaan ini. "ecara tidak langsung juga kesepakatan di antara pekerja dengan majikan dapat dicapai sekiranya sesuatu masalah atau konflik itu dapata diatasi dan diselesaikan dengan baik. >usteru itu, masalah jarang berlaku di antara pekerja dengan majikan. &alahan, majikan menolak pandangan yang mengatakan masalah sering dihadapi antara pekerja dan majikan. Pihak syarikat telah mengambil inisiatif lain bagi merapatkan hubungan dengan pekerja iaitu dengan mengadakan aktiviti di syarikat antaranya jualan untuk Aa3a, hari keluarga dan sebagainya. ?alaubagaimanapun, syarikat tidaklah mempunyai kesatuan sekerja dimana ianya tidak dibenarkan. !enyataan tersebut turut disokong oleh pekerja sendiri baha*a syarikat sememangnya tidak membenarkan penubuhan kesatuan sekerja. Oleh sebab itu, masalah di antara pekerja dengan majikan kurang berlaku dan apabila berlakunya perselisihan di (7

antara mereka, kesepakatan kurang dicapai untuk menyelesaikannya. &enurut pekerja sekiranya berlaku sesuatu konflik di dalam syarikat, pihak majikan jarang dapat menyelesaikan secara baik dan syarikat juga kurang mempunyai hubungan yang baik dengan para pekerja mereka . &enurut mereka syarikat sepatutnya mencari inisiatif lain bagi merapatkan hubungan syarikat dengan pekerja. ,kan tetapi, syarikat kurang melaksanakan dan mengadakan aktiviti untuk merapatkan hubungan mereka. "ekiranya pihak syarikat ada melaksanakan aktiviti untuk merapatkan hubungan antara mereka, ianya secara tidak langsung dapat merapatkan hubungan diantara pekerja dan majaikan sekaligus tidak menampakkan jurang di antara mereka.

3.1

TANGGUNGJA AB SYARIKAT TERHADAP PEKERJA

"yarikat yang mengambil berat terhadap pekerja akan melaksanakan tanggungja*ab mereka dengan lebih baik untuk memuaskan hati pekerjanya serta menambahbaikkan organisasi. ,ntara tanggungja*ab syarikat atau majikan adalah memberikan faedahfaedah ke*angan secara langsung atau tak langsung serta faedah-faedah yang lain. Organisasi yang tidak memahami sepenuhnya mengenai pampasan vis-a- vis kedudukan #posisi$ seseorang pekerja dalam organisasi mungkin menghadapi masalah terlebih memberi ganjaran #overpay$ atau terkurang memberi ganjaran #underpay$ kepada pekerja. ni memberi kesan tertentu kepada pekerja dan organisasi, misalnya pekerja yang berkelayakan tetapi menerima ganjaran rendah #terutama gaji$ tidak akan kekal dalam syarikat kerana tidak berpuashati, tidak bermotivasi, merasakan diskriminasi dan sebagainya. Oleh itu ganjaran adalah penting. "truktur ganjaran yang dibuat #compensation plan$ mestilah berupaya menyediakan kepuasan kepada pekerja dan organisasi dengan mengambilkira keadaan pasaran semasa, terutamanya mengenai sesuatu ja*atan yang dita*arkan. "esuatu jenis pekerjaan mempunyai struktur ganjaran yang berbe3a. Pembentukan sesuatu struktur pampasan mestilah mengimbangi faktorfaktor dalaman dan luaran. Faktor dalaman merujuk kepada organisasi seperti bilangan tenagakerja, ke*angan syarikat, polisi dan budaya korporat, jenis perniagaan, keadaan pekerja dan sebagainya. Faktor luaran terdiri dari gaji dan upah semasa, polisi kerajaan, tuntutan kesatuan, keadaan ekonomi dan sebagainya.

(2

Pampasan adalah satu istilah generik #umum$, meliputi pelbagai bentuk ganjaran yang diberikan majikan kepada pekerja. !omponen paling utama ialah bayaran #pay$ yang terdiri samada gaji atau upah. Aaji merujuk kepada pembayaran berdasarkan bulanan. Bpah berasaskan hari atau setiap jam. &isalnya #pembantu penyelidik menerima gaji hari dan tidak layak menerima beberapa faedah lain samada berbentuk ke*angan dan bukan ke*angan$. Pampasan keseluruhan iaitu ganjaran berbentuk ke*angan dan bukan ke*angan. Aanjaran bukan ke*angan sebagai contohnya termasuklah penghargaan, persekitaran kerja yang selesa dan selamat, pujian dan gelaran-gelaran. Aanjaran dan pampasan berbentuk ke*angan #financial re*ards$ terbahagi kepada 2 #langsung dan tak langsung$. "elain itu, terdapat juga faedah-faedah atau ganjaran lain. 3.1.1 F*%4*6 9%:*(/*( )%-*1* 3*(/),(/

!e*angan secara langsung merujuk kepada bayaran langsung seperti gaji, upah, bonus, elaun langsung. !e*angan tak langsung disebut juga sebagai faedah #benefits), iaitu insentif yang diberikan kepada pekerja selain daripada yang tersenarai dalam ganjaran ke*angan secara langsung misalnya pakej insuran pekerja dari syarikat, program bantuan #<,P$, khidmat kesihatan, vocation, elaun makan, pengangkutan dan sebagainya. Aanjaran ke*angan tak langsung merujuk kepada semua bentuk ganjaran bersifat ke*angan yang tidak termaktub dalam ganjaran ke*angan langsung. Aanjaran bukan ke*angan #nonfinancial re*ards$ umunya merujuk kepada kepuasan yang diterima pekerja daripada pekerjaan mereka samada secara psikologi atau fi3ikal. ,taupun kepuasan kerana dapat melakukan kerja dengan baik atau bermakna. ,ntara faedah ke*angan langsung ialah gaji bulanan, upah pekerja lebih masa, bonus dan juga komisen. Aaji bulanan yang diberikan oleh pihak syarikat kepada pekerjanya adalah amat baik. "elain itu, bonus dan komisen yang diberikan juga baik tetapi ia bergantung pada prestasi syarikat. 3.1.2 F*%4*6 9%:*(/*( )%-*1* +*9 3*(/),(/

(@

Faedah ke*angan secara tak langsung dibahagikan kepada dua iaitu cuti berbayar, ganjaran, faedah dan elaun. ,ntara elemen yang termasuk dalam cuti berbayar ialah cuti tahunan, cuti sakit, cuti bersalin, cuti isteri bersalin, cuti keluarga sakit, cuti kemalangan, cuti belajar, cuti kecemasan dan juga cuti kematian keluarga. ,ntara aspek yang termasuk didalam ganjaran, faedah dan elaun pula ialah pakej pelancongan, hadiah perkhidmatan, kenaikan pangkat, elaun perumahan, elaun pengangkutan, elaun pindah rumah, sumbangan tunai untuk bersara, pencen, !?"P, P<%!<"O, tanggungan ra*atan kesihatan dan lain-lain. /agi cuti berbayar, syarikat amat berpuas hati dengan segala faedah yang diberikan kepada pekerja. 5amun begitu, bagi ganjaran, faedah dan elaun pula terdapat perbe3aan. "ebagai ganjaran kepada pekerja yang cemerlang, syarikat menyediakan pakej pelancongan ke &esir. ?alau bagaimanapun, ganjaran ini hanya diberikan kepada pekerja yang bekerja lebih daripada lima tahun. "elain itu, hadiah kenaikan pangkat, elaun pindah rumah, !?"P dan P<%!<"O juga berada pada tahap yang amat memuaskan. "yarikat ini tidak menyediakan elaun perumahan dan pengangkutan. ni adalah kerana pihak syarikat telah menyediakan asrama bagi pekerja mereka yang berhampiran dengan tempat kerja. "elain itu, syarikat ini juga tidak menyediakan skim pencen kepada pekerjanya, namun sumbangan tunai untuk bersara yang diberikan kepada para pekerja adalah mengikut budi bicara syarikat. ni bermakna setiap pekerja yang akan bersara mungkin menerima sumbangan dengan kadar yang berbe3a mengikut prestasi kerjanya. Pekerja mempunyai tafsiran mereka sendiri mengenai faedah ke*angan secara langsung dan tidak langsung ini. &enurut responden yang telah bekerja lebih () tahun dengan syarikat ini, responden sangat berpuas hati dengan pembayaran gaji bulanan, upah dan juga bayaran ketika bekerja lebih masa. ,kan tetapi, responden ini, sangat tidak

(1

berpuas hati untuk bayaran kerja di hari cuti umum atau hari kelepasan am. &enurut responden ini, mereka juga tidak menerima sebarang komisen daripada syarikat. 5amun begitu, responden berpuas hati dengan bonus yang telah diberikan oleh pihak syarikat. &anakala bagi faedah ke*angan secara tak langsung pekerja syarikat ini berasa sangat berpuas hati dengan cuti tahunan, cuti sakit, cuti bersalin, cuti kecemasan dan juga cuti kematian yang diberikan oleh syarikat kepada para pekerja. /agi mereka jumlah cuti yang telah diperuntukkan oleh syarikat memadai dan berpatutan. ?alaubagaimanapun, pekerja sangat tidak berpuas hati pada jumlah cuti sakit keluarga, dan juga cuti belajar yang diberikan oleh syarikat. Gal ini kerana menurut mereka jumlah cuti yang telah diberikan oleh syarikat terlalu sedikit, malahan syarikat tidak memberikan tempoh masa belajar yang mencukupi untuk pekerjanya. 3.1.3 F*%4*6<&*%4*6 3*'(

"elain faedah ke*angan terdapat juga faedah-faedah lain yang *ujud di dalam syarikat ini. 5amun begitu, menurut responden yang telah kami soal selidik, mereka menyatakan baha*a mereka tidak pernah merasai faedah-faedah seperti pakej pelancongan. /agi mereka *alaupun sudah berkhidmat di syarikat ini lebih dari lima tahun, mereka masih belum pernah mendapat pakej pelancongan seperti yang diuar-uarkan oleh pihak syarikat. !ami difahamkan syarikat ini ada menyediakan insurans kepada pekerjanya tetapi pekerja tidak dimaklumkan tentang perkara tersebut. "elain itu, pekerja amat berpuas hati dengan hadiah yang diberikan oleh syarikat sebagai langkah mengiktiraf usaha pekerja. Oleh yang demikian, perkara ini dapat membantu dalam meningkatkan motivasi pekerja sekaligus memperbaiki prestasi pekerja ke tahap yang lebih baik ."elain itu, mereka juga berpuas hati dengan tanggungan ra*atan kesihatan dan subsidi ubat-ubatan serta penjagaan kesihatan yang diterima oleh mereka daripada syarikat ini.

4.1

AMALAN TEORINYA

PENGURUSAN

SUMBER

MANUSIA:

REALITI

DAN

2)

"ecara realitinya syarikat ini ada mengaplikasikan kesemua fungsi pengurusan sumber manusia iaitu penstafan, pembangunan sumber manusia, pampasan dan faedah, keselamatan dan kesihatan serta perhubungan dan perusahaan. 5amun secara teorinya ada beberapa fungsi ini tidak dilaksanakan oleh syarikat dengan baik. Perkara ini dapat dilihat melalui soal selidik yang telah kami lakukan ke atas syarikat ini. Penstafan &engikut amalan fungsi penstafan, pada teorinya ia merupakan proses pengambilan dan pemilihan pekerja bagi memenuhi kekosongan yang *ujud dalam sesebuah organisasi atau syarikat. Di mana ia melibatkan proses analisis kerja, perancangan sumber manusia, pengambilan dan pemilihan. &anakala pada realitinya, syarikat ini ada melaksanakan amalan fungsi penstafan. Di mana syarikat ini membuat pemilihan pekerja berdasarkan kelayakan dan kemahiran yang sedia ada. Para pekerja pula ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kebolehan masing-masing. Para pekerja dalam syarikat ini juga memperolehi pengetahuan yang mendalam bagi melaksanakan tugas yang diberikan hasil analisis kerja dalam penentuan tugas dan kemahiran masing-masing. Pengambilan dan pemilihan pekerja oleh syarikat ini adalah mengikut prosedur yang tertentu dan mempunyai beberapa spesifikasi tertentu dalam pemilihan pekerja. 5amun bilangan pekerja yang sedia ada di dalam syarikat ini tidak mencukupi bagi memenuhi kesemua keperluan syarikat. Pembangunan sumber manusia Pembangunan sumber manusia merupakan fungsi yang sangat penting di dalam sesebuah syarikat. anya mengandungi latihan dan pembangunan serta perancangan kerjaya individu dan penilaian prestasi. &aka amalan ini dapat dilihat secara realitinya melalui pengaplikasian yang di buat oleh syarikat ini. "yarikat ini ada memberikan latihan dan pembangunan untuk pekerja bagi menghasilkan pekerja yang berkualiti. 5amun melalui soal selidik yang

2(

dijalankan pekerja mengatakan majikan tidak banyak membantu pekerja dalam merancang kerjaya dan turut tidak mengambil berat tentang pembangunan tenagakerjanya. ni adalah kerana syarikat kurang merekabentuk program latihan dan kerja bagi meningkatkan kemahiran dan

pembangunan yang bersesuaian dengan pengetahuan pekerja.

Pampasan dan faedah Pampasan dan faedah merujuk kepada semua jenis ganjaran yang diterima pekerja sebagai pulangan daripada tenaga buruhnya. a meliputi ganjaran ke*angan samada ke*angan secara langsung atau tidak langsung serta ganjaran bukan ke*angan. >ika pelaksanaan amalan ini dilakukan dengan baik maka ia dapat menghasilkan hubungan yang baik antara pekerja dengan majikan. "ekaligus ia dapat mengurangkan kadar pusingganti pekerja dalam syarikat. "yarikat ini mempunyai sistem ganjaran atau gaji yang sistematik dan turut menyediakan faedah-faedah lain untuk pekerjanya. 5amun ianya turut bergantung kepada penilaian prestasi pekerjanya dalam pemberian ganjaran tersebut "yarikat ini juga menyediakan faedah-faedah lain sebagai ganjaran tambahan kepada pekerja dan faedahfaedah yang disediakan ini adalah berdasarkan prosedur tertentu. 0ontohnya, bagi pekerja yang dihantar ke luar negara, organisasi akan menyediakan baju tebal bagi kemudahan setiap pekerjanya. Faedah lain seperti cuti sakit, cuti tahunan, insuran perubatan dan sebaginya juga dititikberatkan oleh pihak organisasi. Organisasi ini juga mengambil berat tentang keadaan ekonomi pekerja. !eselamatan dan kesihatan pekerja Pencapaian pengurusan sumber manusia bagi sesebuah syarikat itu dipengaruhi oleh kepekaan terhadap aspek keselamatan dan kesihatan pekerjaan, keberkesanan peranan pengurus mengurus aktiviti keselamatan dan kesihatan pekerjaan serta kecekapan pengurusan dalam menilai sejauh mana organisasi dapat menyediakan persekitaran yang selamat untuk pekerja bekerja.

22

"yarikat ini bertanggungja*ab dalam melindungi para pekerja dengan menyediakan persekitaran yang baik dan suasana tempat kerja yang selamat. Pihak syarikat ini juga ada menyediakan sistem jaminan perlindungan kesihatan pekerja dan ianya menjadi perkara yang diutamakan untuk menghasilkan faedah jangka panjang. "elain itu, syarikat sentiasa memastikan setiap pekerja bebas dari segala penyakit serta berada dalam keadaan fi3ikal dan mental yang baik. ?alaubagaimanapun pekerja mengatakan baha*a syarikat kurang menyediakan tempat kerja yang selamat dan kurang peka terhadap keselamatan pekerja di tempat kerja. "elain itu pihak syarikat juga kurang menitik beratkan kesihatan pekerja *alaupun sememangnya pihak syarikat memberi jaminan sistem perlindungan kesihatan kepada para pekerjanya Perhubungan dan Perusahaan Perhubungan perusahaan melibatkan hubungan di antara pihak pekerja dengan majikan serta segala aktiviti yang berkaitan dengan hubungan tersebut. anya juga akan turut dilihat dari segi isu atau masalah yang sering dihadapi oleh majikan dan cara majikan menangani masalah tersebut. >ika pekerja mempunyai hubungan yang kurang baik dengan majikan dan isu atau masalah berkaitan dengan perhubungan ini sering *ujud, ianya menggambarkan suasana yang kurang menyenangkan dalam organisasi. nilah yang dikatakan dengan perhubungan perusahaan atau perhubungan industri. "yarikat ini ada mengamalkan fungsi perhubungan dan perusahaan dimana mereka ada menjalankan aktiviti atau program bagi merapatkan hubungan di antara majikan dengan pekarja. ?alaubagaimanapun syarikat ini tidak mempunyai kesatuan sekerja kerana ia tidak dibenarkan. !enyataan tersebut turut disokong oleh pekerja sendiri baha*a syarikat sememangnya tidak membenarkan penubuhan kesatuan sekerja. Oleh sebab itu, masalah di antara pekerja dengan majikan kurang berlaku dan apabila berlakunya perselisihan di antara mereka, kesepakatan kurang dicapai untuk menyelesaikannya. &enurut pekerja lagi sekiranya berlaku sesuatu konflik di dalam syarikat, pihak majikan jarang dapat menyelesaikan secara baik dan syarikat juga kurang mempunyai hubungan yang baik dengan para pekerja mereka . Pada pendapat mereka

2.

syarikat sepatutnya mencari inisiatif lain bagi merapatkan hubungan antara syarikat dengan pekerja. ,kan tetapi, syarikat kurang melaksanakan dan mengadakan aktiviti yang dapat membantu merapatkan hubungan mereka..

>.1

KESIMPULAN DAN ?ADANGAN PENAMBAHBAIKAN

"ecara keseluruhannya, syarikat ini kurang mempunyai kesedaran tentang amalan fungsi pengurusan sumber manusia. Perkara ini dapat dilihat dari segi pelaksanaan syarikat terhadap fungsi keselamatan dan kesihatan pekerja. Dimana ia juga merupakan salah satu fungsi yang amat penting dan membabitkan ka*asan persekitaran kerja yang selamat. "ekiranya syarikat kurang menitikberatkan tentang aspek keselamatan pekerja, ianya akan menyebabkan prestasi pekerja menurun sekaligus tidak dapat melaksanakan tugas dengan baik dan berkesan. Oleh yang demikian jika aspek keselamatan ini diberi keutamaan maka ia dapat menjaga imej syarikat dan masyarakat akan berminat untuk bekerja di dalam syarikat tersebut. "yarikat boleh merancang beberapa strategi untuk melakukan penambahbaikan tentang fungsi pengurusan sumber manusia. ,ntara cadangan untuk penambahbaikannya ialah syarikat perlu mementingkan segala aspek fungsi pengurusan sumber manusia dan mempunyai kesedaran tentangnya. "yarikat juga boleh melakukan proses pemilihan pekerja dengan berdasarkan kelayakan dan kemahiran pekerja dan ianya bersesuaian dengan keperluan syarikat. anya boleh disempurnakan lagi dengan melakukan beberapa prosedur untuk melakukan proses tersebut dan menyenaraikan spesifikasi pekerja yang diperlukan. /agi fungsi ganjaran dan pampasan, syarikat perlulah sedar dan melakukannya dengan berpandukan kepada penilaian prestasi. anya akan menampakkan baha*a syarikat berlaku adil dan tidak ada diksriminasi sesama pekerja. Pekerja juga akan

26

berpuashati dan kadar pusingganti pekerja berkurangan. Pengekalan pekerja dalam syarikat juga akan menguntungkan syarikat. &ereka tidak perlu melakukan proses pengambilan dan pemilihan pekerja. "ecara tidak langsung ianya akan mengurangkan kos syarikat.

3.#

RUJUKAN

,b. ,3i3 Husof. 2))6. Penilaian Prestasi Dari Perspektif Pengurusan Sumber Manusia . "intok+ Penerbit Bniversiti Btara &alaysia ,lauddin "idal. 2))2. Dorongan Dalam Organisasi. !uala ;umpur+ nstitut =adbiran ,*am 5egara # 5=,5$ 4afir &ohd &akhbul C Fa3ilah &ohamad Gasun. 2))@. Prinsip Pengurusan Sumber Manusia. ;eeda Publications #&$ "dn. /hd. http+DDpkukm*eb.ukm.myDEfspDP<5AB%B",5F2)"B&/<%F2)&,5B" ,D!uliah F2)1-pampasan.htm

2'

27

22

?ARTA ALIR TUGASAN Pertemuan pertama+ mengenalpasti tugasan yang perlu dilaksanakan. "eterusnya membahagikan tugas kepada . kumpulan.

&endapatkan surat kebenaran untuk menjalankan tugasan luar di /ahagian Pentadbiran Fakulti <konomi, B!&

Pertemuan kedua+ membincangkan soalan-soalan untuk membentuk soal-selidik.

&enghubungi agensi kajian bagi membuat temujanji.

Pergi ke agensi iaitu !linik ,3-4ahra dan menemuduga Pega*ai Pengurusan "umber &anusia ,3-4ahra

&enemuduga . orang pekerja di !linik ,3-4ahra yang terdiri daripada doktor dan jurura*at

"eterusnya proses memindahkan data ke dalam bentuk kertas kerja.

&encari artikel dan jurnal berkaitan Pengurusan "umber &anusia

&erumuskan kertas kerja bagi memudahkan sesi pembentangan

2@

GERAK KERJA TUGAS AHLI KUMPULAN Pertemuan pertama semua ahli hadir. Pertemuan kedua membincangkan bentuk-bentuk soalan soal selidik-semua ahli kumpulan hadir. "etiap seorang daripada ahli menyediakan ' atau lebih soalan soal selidik. Fatimah ,ishah menggabungkan dan mengedit soalan soal selidik dan menghantar kepada pensyarah. "ala*ati dan "u*aibah pergi mendapatkan surat kebenaran. 5urain menghubungi syarikat untuk menetapkan tarikh sesi soal selidik. "ala*ati,"u*aibah dan 5urain pergi ke "yarikat ,3im mengadakan sesi soal selidik dengan pengurus dan pekerja. 5uraidah,"iti Fairos,5ur Bmaimah, Fatimah ,ishah, "iti "uhaila dan "ala*ati memindahkan data kedalam bentuk kertas kerja. 5urain membuat slide sho* untuk pembentangan kertas kerja. 5urain, "u*aibah dan "iti "uhaila akan membuat pembentangan kertas kerja.

21

ARTIKEL PERTAMA ABSTRAK "umber manusia ditakrifkan sebagai sekumpulan kakitangan dan pekerja yang berkhidmat dengan sesebuah organisasi. ,pabila memperkatakan topik sumber manusia, kita tidak boleh lari dari hakikat baha*a kumpulan manusia ini ditadbir atau dipimpin oleh seorang ketua yang di*akilkan oleh organisasinya dengan menggunakan metodoloji pengurusan sumber manusia. Pemimpin ini biasanya digelar Pengurus "umber &anusia. Perancangan sumber manusia pula menuntut pengurusan sumber manusia mengenali kehendak kakitangannya hasil daripada kerjanya sekaligus kehendak organisasi ke atas kakitangan berkenaan. 0abaran kepada pengurusan sumber manusia ialah bagaimana menjadi Iorang tengahI bagi merancang dengan teliti cara untuk menemukan kedua-dua kehendak ini secara kualitatif dan kuantitatif. (.( !eperluan dan !ehendak "umber &anusia Persoalannya apakah sebenarnya yang dikehendaki oleh kakitangan dan pekerja sesebuah organisasinya hasil sumbangan kerja yang telah dicurahkan kepada majikannya #organisasi$Pakar pemotivasi dan pembinaan pasukan mendefinisikan kehendak ini sebagai Imotivator' atau IpemotivasiI kerja dan produktiviti. Pakar kualiti pula menggelarkan kakitangan dan pekerja dari satu perspektif sebagai Jpelanggan dalamanJ yang perlu dipenuhi kehendak dan kepuasannya menerusi spesifikasi yang tepat oleh Jpembekal dalamannyaJ ketika itu iaitu organisasi. =eori asas ekonomi dan perdagangan menekankan perkara ini sebagai sebahagian daripada keperluan asas prere!uisites) kemanusiaan untuk kesinambungan hidup. ,kta !eselamatan dan !esihatan Pekerjaan (116 mendefinisikan sebahagian keperluan ini sebagai menjaga JkebajikanJ pekerja. ?alau apapun pendapat dan haipotesis yang diberikan, pada amnya keperluan pekerja dan kakitangan boleh dibahagikan kepada dua kategori +a$ K%.%13,*( N5*+* tangible) - berbentuk ke*angan seperti bonus, gaji, elaun, pampasan dsb. "elain itu, hadiah berupabentuk material seperti piala, lencana, surat pujian dan sebagainya juga termasuk dalam keperluan yang nyata. b$ K%.%13,*( T'4*9 N5*+* intangible) - berbentuk pujian dari majikan, kepuasan bekerja, status, kuasa membuat keputusan sendiri dalam skop kerja, proses kerja fungsi silang, kesesuaian pergaulan dengan rakan sekerja, rasa pemilikan serta bangga bekerja dengan organisasi dan lain-lain. (.2 !eperluan Organisasi =erhadap "umber &anusia

.)

=idak mungkin sesebuah organisasi boleh *ujud tanpa sumber manusia yang membantunya. ?alaupun perniagaan individu sekalipun memerlukan kerjasama dari sumber manusia dari luar atau rakan-rakan perniagaan lain untuk *ujud. /erasaskan kenyataan ini, maka organisasi perlu mengenalpasti kehendak pekerja dan kakitangannya bagi memuaskan JspesifikasiJ yang diletakkan oleh mereka demi mencapai objektif meningkatkan produktiviti, kualiti, keuntungan sekaligus kos yang optima. Objektif ini hanya akan dapat dicapai menerusi perancangan yang teliti ke atas sumber manusia. 5amun begitu, organisasi tidak *ajar mengurus dan merancang sumber manusia dengan menyamakan mereka dengan pengurusan dan perancangan sumbersumber material, teknologi, dokumen, data dan rekod atau ke*angan. ,pa yang perlu difahami oleh organisasi ialah pekerja mereka memerlukan kepuasan daripada kerja yang mereka lakukan supaya masa dan kemahiran mereka dapat dirancang dengan baik. (.. &enyesuaikan Pengurusan dan Perancangan "umber &anusia !epelbagaian skop industri biasanya akan melibatkan pendekatan pengurusan dan perancangan sumber manusia yang agak berbe3a *alaupun asasnya iaitu keperluan kedua belah pihak perlu dipenuhi adalah sama. "ebagai contoh, sektor perkilangan biasanya mempunyai kesatuan sekerja bagi menyuarakan kehendak mereka menerusi perjanjianDperundingan berkumpulan collective agreement and bargaining) /agi sektor yang melibatkan hanya kakitangan eksekutif, keperluan mereka biasanya disuarakan menerusi satu ja*atankuasa dalaman atau secara langsung mengikut prosedur rungutan yang telah ditetapkan. &anakala kakitangan tanpa kesatuan sekerja memerlukan kefahaman keatas hak mereka mengikut terma-terma serta kondisi yang tercatit dalam kontrak perkhidmatan, surat perlantikan, pia*ai etika kerja dan lain-lain yang konsisten pula dengan undang-undang negara. Pembangunan pesat sumber manusia mengikut trend telah meninggalkan impak yang kuat terhadap evolusinya. Pengurusan dan perancangan sumber manusia bukanlah terikat kepada teknik-teknik tertentu, kerja-kerja berorientasikan personel dan perhubungan a*am semata-mata. anya lebih cenderung kepada memahami objektif organisasi dan kakitangannya. Pengurus "umber &anusia sesebuah organisasi harus mengenali keperluan-keperluan ini dan mengatur strategi bagi mencapainya menerusi program pengambilan kerja, latihan dan pembangunan, kaunseling, perundingan, penilaian, gajiDpendapatan dan lain-lain. Pengurus "umber &anusia juga perlu menjadi Iorang lapanganI dan tidak terhad kepada pejabat yang berha*a dingin, duduk pada sofa empuk dan memakai kot. /agi mencapai kemahiran sumber manusia diatas, pengurusan dan perancangan menuntut supaya mereka yang terlibat dalam arena ini supaya mengemaskinikan diri dengan

.(

pengetahuan-pengetahuan terkini seperti pengurusan pengetahuan knowledge management) yang melibatkan aspek-aspek terkini dalam bidang kualiti, keselamatan dan kesihatan pekerjaan, teknologi maklumat, elemen-elemen asas teknikal dan beraneka sistem serta metodoloji pembangunan pengurusan moden. Gari ini juga sedang hangat diperkatakan impak globalisasi moden terhadap pengurusan sumber manusia.

(.6 ,njakan Paradigma Dahulu, sumber manusia dikenali sebagai JkosJ kepada organisasi. !ini, mereka dikenali pula sebagai JasetJ kepada organisasi. ,njakan paradigma inilah yang mencetuskan betapa pentingnya sesebuah organisasi menghargai hasil kerja yang berkualiti yang ditunjukkan oleh kakitangan dan pekerja mereka. Paradigma ini juga menjadikan pengurusan sumber manusia lebih telus sekaligus pula memudahkan perancangan sumber manusia yang selaras dengan kehendak kedua belah pihak samada kakitangan atau pun organisasi. Pengurusan tertinggi organisasi juga semakin sedar kepentingan adalah barisan pengurusan dan perancangan sumber manusia yang trampil. &ereka juga memastikan kakitangan yang menerajui jabatan sumber manusia sesebuah organisasi adalah terdiri dariapda mereka yang mampu memanifestasikan misi, objektif dan sasaran korporatK dengan kata lainK "making things happen". Perkaitan secara fungsi silang cross# functional) juga telah dikenalpasti iaitu perhubungan erat diantara jabatan sumber manusia dan jabatan-jabatan lain seperti pengeluaran, pemasaran, pengurusan am, pentadbiran, ke*angan, ka*alan kualiti, penyelidikan dan pembangunan dan lain-lain. Perkaitan fungsi silang ini akan menyumbang kepada kerja berpasukan diantara jabatanjabatan dan menjadikan sistem serta falsafah pengurusan menjadi lebih telus pada keseluruhan organisasi. 0ontohnya, jika jabatan pengeluaran berhasrat mengambil seseorang penyelia, pengurusnya perlu mengisi J/orang !eperluan PekerjaJ dan menghantarnya kepada jabatan sumber manusia untuk proses seterusnya. >abatan sumber manusia akan mengiklankan kekosongan sesuatu ja*atan samada secara dalaman atau luaran. klan secara dalaman pula biasanya disahut oleh jabatan yang mempunyai lebihan pekerja. &aka jabatan sumber manusia memastikan pekerja ini dipindahkan ke jabatan pengeluaran menerusi proses-proses latihan yang ringkas dengan mengambilkira aspek kenaikan gaji serta pangkat pekerja berkenaan. Gal ini pasti menggembirakan pengurusan tertinggi kerana penjimatan kos telah berlaku. "ekiranya pengambilan luar diperlukan, maka jabatan sumber manusia dengan kerjasama jabatan pengeluaran akan menyenaraitapis calon yang diperlukan. Dalam proses penga*asan seseorang penyelia baru, jabatan pengeluaran mungkin memerlukan penyelia berkenaan menyertai kursus-kursus dalaman dan luaran yang terdapat dalam senarai program latihan jabatan sumber manusia. Dari sini, jabatan sumber manusiaK sebaik

.2

sahaja menerima J/orang !eperluan ;atihanJ akan menganalisis keperluan latihan yang sesuai untuk penyelia berkenaan. "etelah mendapat maklumbalas latihan dan susulan prestasi hasil dari latihan, penyelia berkenaan akan disahkan perkhidmatannya dan diberikan ganjaran yang sesuai. Proses diatas *alaupun pada dasarnya hanya melibatkan dua jabatan sahaja, tetapi ianya juga secara langsung dan tidak langsung melibatkan pula kelulusan dari pengurusan tertinggi dan rujukan daripada jabatan ke*angan dalam konteks kos, malah tidak keterlaluan jika dikatakan, hari ini pelangganDpembekalDpemborongDpengedar yang biasa berurusan dengan jabatan pengeluaran kadangkala perlu diperkenalkan kepada kakitangan yang baru dalam sesebuah organisasi. 2.# NILAI<NILAI PENGURUSAN DAN PERAN?ANGAN 2.( Objektif ?alaupun falsafah baru pengurusan dan perancangan sumber manusia hanya popular kebelakangan ini, tetapi ilham yang dicetuskan untuk mengubahnya telah lama diperkenalkan oleh para pemikir barat dan timur. 2.2 Falsafah "umber &anusia =imur dan /arat 2.2.( S,(<T@, ,ntara panduan purba yang paling popular dikalangan negara-negara ,sia terutamanya >epun hari ini ialah J!esenian Peperangan "un =3uJ yang diperkenalkan di negara 0hina kira-kira 2,')) tahun yang lampau. "un =3u menekankan strategi peperangannya menerusi aturan organisasi, perancangan dan kepimpinan. Faktor sumber manusia banyak sekali ditekankan oleh "un =3u dari aspek latihan, disiplin dan kesetiaan mereka. "un =3u berpendapat baha*a +"tentera yang menekankan undang#undang yang ketat dan mentadbir gan$aran serta hukuman dengan cara yang tidak membebankan akan menyemarakkan semangat peperangan positif% &ika seseorang anggota tentera dihukum sebelum mengu$i kesetiaan mereka, mereka akan men$adi tidak setia dan ini menyebabkan kesukaran dalam mengambil mereka berkhidmat% 'amun $ika seseorang tentera menun$ukkan rasa kesetiaan tanpa sebarang hukuman dikenakan atas sesuatu kesalahan, ianya $uga tidak mendatangkan sebarang faedah" 2.2.2 P%(/,1,)*( K,*3'+' M%(5%3,1,6

..

=amat Perang Dunia !edua, ,merika "yarikat sebagai negara yang dikira agak maju dari segi barangan berasaskan kejenteraan #termasuk ketenteraan$ dan automotif begitu angkuh menguasai pasaran dunia. !etika ini, kualiti tidak begitu dipentingkan *alaupun telah mempelajari impak daripada %evolusi Perusahaan. !akitangan dan pekerja mereka mengalami tekanan yang hebat terutamanya diskriminasi *arna kulit, keturunan dan ugama. !onsep pengurusan berpusat centralised management$ begitu kuat sekali yang jelas membe3akan pengurusan tertinggi dan kakitangan ba*ahan. ,khirnya dua orang intelek kualiti ," iaitu >uran dan Deming cuba memperkenalkan konsep kemanusiaan kepada usaha*an ,merika "yarikat tetapi gagal. ,khirnya, mereka telah mencuba nasib dengan memasuki >epun yang baharu sahaja mengalami ledakan bom atom ," keatas Giroshima dan 5agasaki. >uran dan Deming mendapati nilai-nilai ketimuran seperti rajin bekerja, kesetiaan, sanggup berkorban demi pembangunan begitu kuat dalam ji*a orang-orang >epun. Dalam jangkamasa yang pendek, >uran dan Deming telah berjaya mempengaruhi budaya kerja >epun kai#(en # peningkatan berterusan$ sehinggalah ," dikalahkan pula dari segi perdagangan automotif apabila Gonda menguasai pasaran ,merika "yarikat. !etika itu, harga minyak sedang melambung tinggi disebabkan Peperangan ,rab- srael yang menyebabkan pengguna dan pekerja ," sendiri menukar selera samada menggunakan kereta Gonda atau berkhidmat dengan Gonda. Pemindahan ini telah menyebabkan ramai industri automotif ," terpaksa gulung tikar kerana limusin yang dibangga-banggakan itu akhirnya telah dipinggirkan oleh orang mereka sendiri. !ira-kira tahun (1@2, Presiden ,merika "yarikat ketika itu, %onald %eagan telah mengambil kembali ilham Deming dan >uran untuk memperkenalkan anugerah industri I&alcolm /alridgeI bagi memulihkan kegemilangannya. !ini pengurusan yang 'revolutionary' ini dikenali sebagai IPengurusan !ualiti &enyeluruhI atau =L&. =L& akhirnya melahirkan banyak idea berhubung pengurusan dan perancangan sumber manusia secara kualitatif dan kuantitatif seperti I' =urus =L&I #>eneral #/$ /ill 0reech =entera Bdara ,merika "yarikat - B",F$, I)otal *uality +dvantage', 2M2 Perkakasan L00, 7 "igma, !itaran PD0, dan lain-lain. anya juga menjadi pemangkin kepada standard kualiti popular "O 1)))+(116 yang berasal daripada <ropah menerusi versi terkini iaitu "O 1))(+2))) yang begitu banyak menekankan elemen-elemen =L&. 2.2.. K%)'7.,3*( >elas kepada kita baha*a contoh kedua-dua elemen dari =imur dan /arat ini telah memainkan peranan yang begitu signifikan dalam evolusi pembangunan dan perancangan sumber manusia. /anyak lagi falsafah-falsafah lain yang telah diperkenalkan seperti J=eori N dan H &acAregorJ , J= dan = GofstedeJ, 0onfucius, Gan Fei =3u dan lain-lain. !ini kedua-dua contoh pengurusan diatas telah menjadi sebahagian daripada modul akademik pengurusan sumber manusia untuk kebanyakan P= termasuk &alaysia.

.6

0ontoh-contoh ini juga telah dipraktikkan oleh hampir kesemua pengamal-pengamal sumber manusia dari berbagai jenis organisasi.

3.# PENGURUSAN DAN PERAN?ANGAN SUMBER MANUSIA DI ASIA TENGGARA ..( Objektif Pengamalan pengurusan dan perancangan sumber manusia di ,sia =enggara banyak melibatkan jenis dan skop industri serta perniagaan itu sendiri. Pengurusan dan perancangan sumber manusia banyak mengalami perubahan hasil pengaruh daripada sistem dan pendekatan yang digunakan oleh /arat dan =imur termasuk negara-negara rantau ,sia yang lain.

..2 ,sia =enggara dan &alaysia Disebabkan pengaruh penjajahan dan faktor peperangan, banyak negara ,sia =enggara masih terpengaruh dengan sistem sejarah, politik dan kebudayaan yang ditinggalkan oleh penjajah terutamanya /ritish, /elanda, Portugis dan >epun . Di Gong !ong dan "ingapura, masih terdapat teknik pengurusan dan perancangan sumber manusia yang berbentuk berpusat dan piramid #umpamanya Ihongs' di G!$ dengan meletakkan pengurusan tertinggi termasuk sumber manusia sebagai IbossI. ni menjadikan organisasi-organisasi ini lebih mementingkan keuntungan daripada kebajikan sumber manusia mereka. ?alaupun kejayaan diperolehi secara sistem laisse(#faire, ternyata pengabaian kebajikan kakitangan dan pekerja telah menyebabkan turnover yang begitu tinggi dalam organisasi masing-masing. Di 0hina pula, semasa sistem sosialis dan komunis memainkan peranan, ramai pekerja dan kakitangan menderita psikologi disebabkan paksaan dan tekanan yang diletakkan keatas mereka. !iniK menerusi era =eknologi &aklumat dan kemasukan kembali Gong !ongK 0hina telah mengamalkan konsep Ipintu terbukaI untuk memberi laluan kepada sistem-sistem baru daripada /arat dan ,"<,5 dan mengembalikan nilai-nilai purba seperti "un-=3u dan 0onfucius. =hailand, Filipina dan ndonesia yang dahulunya banyak dipengaruhi /elanda dan Portugis kini mempunyai pengaruh yang kuat daripada ,merika "yarikat dalam pentadbiran organisasi mereka. &alaysia adalah negara yang paling unik dalam konteks pengurusan dan perancangan sumber manusianya. Dari fahaman /ritish, organisasi di &alaysia menerima haipotesis

.'

daripada >epun, !orea dan ,merika "yarikat tanpa membelakangkan nilai-nilai murni keagamaan, adat resam serta kebudayaan. &engikut tinjauan "arachek dan ,3i3 #(1@7$, organisasi di &alaysia cenderung kepada pengurusan dan perancangan sumber manusia berasaskan +

!etrampilan dan !emahiran &anusia Pengetahuan =ugasanDFungsi Pentadbiran !esetiaan terhadap organisasi

6 elemen diatas telah menggantikan teknik IpurbaI /ritish seperti keturunan seseorang pekerja atau pengaruh atau hubungan dalaman contact) dengan pengurusan yang kadangkala mempunyai hubungan persaudaraan. Perbandingan rambang antara organisasi >epun, !orea, ,merika "yarikat dan &alaysia pula menunjukkan baha*a +

Organisasi &alaysia lebih menghormati hak peribadi seseorang pekerja dan keupayaan membuat keputusan sendiri dalam apa juga tugas yang dilakukan. Organisasi >epunD!oreaD," pula lebih mementingkan keputusan yang mampu dihasilkan secara telus manakala keupayaan membuat keputusan adalah sama dengan &alaysia. Pekerja dan kakitangan &alaysia di organisasi >epunD,merikaD.B"K *alaupun terpaksa bekerja kerasK berpendapat tidak perlu ke tahap mengorbankan masa bersama keluarga demi kepentingan majikan semata-mata. ni kontra dengan pengurusan mereka yang sanggup Imati kerana kerjaI atau Idibuang kerja serta akauntabiliti jika gagalI dan sesetengahnya disusuli pula dengan Ijoli bermatimatian selepas selesai sesuatu tugasan dengan jayanyaI ,da juga kakitangan &alaysia yang berpendapat baha*a pemimpin mereka perlu menjaga keseluruhan kebajikan mereka. &anakala >epunD,"D!orea lebih mementingkan kualiti dan kuantiti kerja dalam menentukan ganjaran yang sesuai diberikan kepada kakitangannya. Organisasi >epunD,"D!orea biasanya cuba mengelakkan sebarang tindakan undang-undang dengan membayar gantirugi dan pampasan yang tinggi kepada kakitangannya. ni dilakukan semata-mata untuk meneruskan operasinya tanpa henti kerana kemungkinan kerugian produktiviti. Organisasi &alaysia didapati lebih berani bersemuka dan mengendalikan kes sehingga ke peringkat &ahkamah.

4.# PERAN?ANGAN SUMBER MANUSIA YANG BERKESAN 6.( Objektif

.7

"trategi pekerjaan organisasi banyak bergantung kepada suasana pasaran buruh semasa. "uasana ini yang dipengaruhi oleh keadaan politik, sosial, ekonomi dan pembangunan teknologi akan meninggalkan kesan keatas cara pengambilan pekerja yang diamalkan oleh sesebuah organisasi. 0ontohnya jika suasana pasaran begitu memberangsangkan, organisasi terpaksa bersaing dalam konteks kadar upah dan suasana kerja yang dita*arkan. Penerangan bab ini akan lebih menumpukan kepada suasana kega*atan semasa disebabkan perancangan sumber manusia berlaku secara lebih realistik. "emasa suasana kega*atan, banyak organisasi yang mengamalkan dasar yang selamat seperti + *. P%(/,1*(/*( .%9%10* 4*( .%78%1'*( .*7.*)*(; ?alaupun tidak dinafikan baha*a terdapat juga organisasi yang membuang pekerjanya secara tidak beretika dan tidak berlandaskan undang-undang, namun ada juga organisasi yang mengadakan pelbagai skim alternatif kepada pengurangan pekerja serta memberikan pampasan yang se*ajarnya kepada mereka. b. P%(//,(**( ),78%1 7*(,)'* 4%(/*( 3%8'6 8%19%)*(, Penggunaan efektif ini banyak melibatkan antara lain + i. ii. pemindahan kerja sumber manusia ke unit, jabatan atau ca*angan yang lain yang juga mengalami permasalahan kekurangan pekerja disebabkan kega*atan ekonomi. melatih secara dalaman pekerja untuk melakukan kerja pelbagai dengan ta*aran kadar upah yang berpatutan

*. P%(/,1*(/*( ,.*6 +*78*6*( -2(+26(5* 6*)'3 9%10* 3%8'6 7*)* Pengurangan kerja lebih masa juga telah meninggalkan kesan ke atas kakitangan berkenaan. /agi kakitangan yang telah lama bekerja dengan sesebuah organisasi, jarang antara mereka menimbulkan sebarang permasalahan dan memahami suasana semasa hasil daripada pengurusan sumber manusia yang cekap. /agi kakitangan yang baru, kemungkinan, mereka akan meletakkan ja*atan dan mencari kerja ditempat yang lain. ?alaupun demikian, kajian menunjukkan suasana kedua jarang berlaku kerana semakin ramai yang mula sedar kepayahan mencari kerja lain. d. P%(/,1*(/*( .%18%3*(0**( -2(+26(5* overhead Pengurangan perbelanjaan banyak melibatkan pengurusan sumber manusia dan cara komunikasinya dengan kakitangan. 0ontohnya

.2

penumpuan penggunaan tenaga elektrik banyak ditumpukan hanya kepada ka*asan-ka*asan kritikal seperti pengeluaran yang memerlukan mesin. Pengurangan ini juga berlaku apabila kakitangan hanya dibenarkan berjumpa dengan doktor panel atau yang setaraf dengannya sahaja, jika tidak, pembayaran tuntutan perbelanjaan perubatan luar tidak akan dilayan kecuali dalam hal-hal kecemasan yang melibatkan hospital akibat kes yang kritikal dan tenat. ni telah sekaligus mengurangkan unsur-unsur penipuan yang banyak dilakukan semasa suasana ekonomi berkembang pesat. <lemen disiplin juga telah berjaya diterapkan kedalam sumber manusia. /agi sumber manusia bertaraf eksekutif pula, mereka juga tidak digalakkan melakukan perjalanan jauh dan luar ka*asan apabila melibatkan urusan benar-benar penting sahaja. >ika tidak, mereka digalakkan menggunakan peralatan komunikasi seperti telefon dan automasi pejabat seperti faks termasuk teknologi-teknologi terkini seperti e-mail yang lebih menjimatkan bagi menyampaikan maklumat. >ika dilihat hari ini, jarang didapati sumber manusia samada dari peringkat pengurusan, eksekutif, penyeliaan, sokongan dan am yang tidak mengenali apa itu =eknologi &aklumat. Dengan sendirinya sumber manusia dapat meningkatkan kualiti pengetahuannya selaras dengan kehendak kerajaan. e. &encari teknik-teknik baru yang lebih menjimatkan kos ni melibatkan tempoh jangkapanjang dan jangkapendek umpamanya +pengurangan rantaian proses yang panjang dan memba3ir, penggunaan teknologi yang direkabentuk untuk kepelbagaian kerja, membabitkan diri dalam perdagangan elektronik dan sebagainya.

&. P%(,7.,*( 9%.*4* 3*+'6*( 4*3*7*( 23%6 9*9'+*(/*( 7%1%9* )%(4'1' >ika terdapat teknologi atau kaedah baru yang ingin diperkenalkan, kakitangan pengurusan sumber manusia sendiri akan mengatur latihan dalaman kepada pekerjanya. ;atihan dalaman seperti ini didapati lebih berkesan justeru pekerja telah mengenali pelatihnya dan tidak segan silu menyuarakan sebarang maklumbalas samada positif atau negatif untuk diambil tindakan bersama. g. pengambilan sumber manusia secara kontrak dan sambilan.

.@

=eknik ini mempunyai kelebihan dan kelemahannya sendiri. ,ntara kelebihan-kelebihannya ialah peningkatan fleksibiliti dan produktiviti dalam kerja, pengurangan kos pengambilan kerja, meninggikan sumber sedia ada terhadap aktiviti utama dan mengurangkan pembuangan kerja kakitangan trampil dan sedia ada. ,ntara kelemahan yang dikenalpasti pula ialah + i$ K2) O *alaupun pengambilan sumber manusia kontrak dapat menghasilkan penjimatan jangka pendek, namun ianya mampu bertukar menjadi kos jangka panjang yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan pengambilan pekerja tetap. '') K,*3'+' A kesukaran menga*asi standard dan keselamatan kerja keatas pekerja kontrak. ''') A/%()' O kesukaran untuk mengenalpasti kebolehupayaan sebenar sesebuah agensi. 'B) P%16,8,(/*( I(4,)+1' O bagaimanakah penggunaan pekerja kontrak berupaya meninggalkan kesan ke atas pekerja tetap dan kesatuan sekerjah. Penumpuan lebih kepada pemasaran dan promosi formal ni berlaku apabila keperluan meningkatkan dana ke*angan syarikat diperlukan untuk menampung kos yang semakin meningkat. Gampir kesemua kakitangan dan pekerja digalakkan mencurahkan idea masingmasing bagi meningkatkan pendapatan organisasi. >ika dulu, jabatan pemasaran diberi mandat untuk mengiklankan produk dan perkhidmatan sesebuah organisasi menerusi media-massa, kini terdapat juga organisasi yang mengambil langkah menggalakkan pekerja dan kakitangannya sendiri mencari pasaran. Gasil yang diperolehi akan diberikan ganjaran komisyen yang sesuai. i. Pengamalan secara realiti dasar-dasar dan falsafah pengurusan seperti =L& termasuk perundangan pekerjaan dan buruh dsb. "elama ini, kita dapati, banyak organisasi mengamalkan falsafah pengurusan dan mematuhi keperluan perundangan kerana reputasi dalam pasaran dan rasa takut kepada pihak berkuasa dan menekan sumber manusia. "enario ini banyak menghasilkan apa yang dikatakan sebagai ,lip service- #cakap tidak serupa bikin$ =etapi sejak kega*atan ekonomi, lebih banyak organisasi mendapati unsur =L& contohnya, sememangnya berkesan dalam menguruskan sumber manusia dengan lebih cekap.

.1

,spek perundangan seperti keselamatan dan kesihatan pekerjaan, buruh dan sebagainya telah mula dipatuhi demi menjimatkan kos gantirugi dan pampasan jika berlaku sebarang kerumitan dengan pihak ber*ajib. 2. Gasil =anpa disedari oleh organisasi, sebenarnya jika dilihat daripada langkahlangkah strategik yang diambil oleh mereka sebagaimana diatas telah menghasilkan perancangan sumber manusia yang lebih berkesan jika dibandingkan dengan suasana ekonomi membangun pesat. /anyak pemerhati dan pakar pengurusan sumber manusia termasuk daripada institusi-institusi professional berpendapat baha*a tanpa disedari kega*atan telah meninggalkan impak yang begitu berkesan ke atas perancangan sumber manusia secara keseluruhan. .. Perancangan "eperti yang telah dijelaskan pada a*alan kertas tugasan ini, perancangan melibatkan pengurusan sumber manusia yang cekap bagi mencapai kedua-dua kehendak organisasi dan pekerjanya itu sendiri. Proses-proses yang biasanya melibatkan perancangan ialah + i$ M%1*(-*(/ O80%9+'& O proses ini bermula dengan menakrifkan apa yang diperlukan oleh organisasi. "ekiranya terdapat lebih dari satu objektif, keutamaan diberikan kepada objektif yang lebih penting yang cenderung kepada meninggikan pendapatan dengan sumber yang minima. /agi organisasi yang menuju kepada persijilan "O 1))), selain Pernyataan Dasar !ualiti Organisasi, antara mekanisma perancangan objektif yang paling popular ialah Pengurusan &enerusi Objektif #&/O$ yang diperkenalkan oleh Peter Drucker. !onsep ini memberikan kelonggaran kepada keseluruhan kakitangannya untuk merancang sendiri tanggungja*ab dan peranan mereka terhadap organisasi menerusi Pernyataan &isi, Objektif, "asaran dan .ey /esults +reas ./+) "etelah dipersetujui oleh kedua belah pihak, dalam tempoh yang ditetapkan, ianya akan disemak semula bagi menentukan keberkesanan pelaksanaannya. !onsep ini banyak menekankan komitmen dan akauntabiliti kedua-dua pekerja dan organisasinya. !ini konsep ini telah diperkembangkan dengan unsur-unsur =L& seperti PPohon "trukturQ dan PL00Q. ii. M%('3*' S,*)*(* S%7*)* O "etelah merancang objektif yang diperlukan, organisasi perlu memahami suasana semasa iaitu kemampuan mengukur

6)

keupayaan mereka dari segi sumber-sumber seperti manusia, ke*angan, teknologi dan sebagainya. Organisasi perlu mendapatkan maklumat terperinci mengenai perkara ini menerusi tinjauan yang dilakukan oleh jabatan sumber manusia. Dalam konteks menganalisa jenis kerja, satu inventori sumber manusia perlu diadakan yang mengandungi maklumat mengenai kemahiran pekerja. ni akan memastikan pengambilan tenaga kerja yang kena pada tempat dan masanya. ,nalisa ini akan memaparkan pengetahuan, kemahiran dan keupayaan seseorang pekerja yang diperlukan untuk melaksanakan sesuatu tugasan. Pengurusan akan menggunakan maklumat ini bagi mengadakan keterangan dan spesifikasi kerja $ob description and specification) bagi memudahkan penilaian kerja $ob evaluation) &aklumat ini juga mampu membantu pengurusan mengambil tenaga sumber manusia yang lebih berkesan, menentukan latihan yang diperlukan menerusi analisa mengenalpasti latihan training needs analysis) dan meningkatkan kecekapan pengurusan dalam meletakkan sumber manusia mengikut kesesuaian tugasannya. iii. iv. M%(/%(*3' K%3%7*6*( 4*( K%3%8'6*( O Organisasi perlu mengenalpasti faktor faktor pembantu dan penghindar capaian terhadap objektif secara proaktif atau reaktif. M%78*(/,(9*( R*(-*(/*( A3+%1(*+'& D*3*7 M%(-*.*' O80%9+'& O ini melibatkan kreativiti organisasi dalam mengadakan pilihan-pilihan PPlan 0- yang sesuai dalam mencapai objektif jika didapati ianya gagal atau berpotensi untuk tidak dapat dilaksanakan dengan jayanya.

6.6 !egagalan Perancangan "umber &anusia ,ntara kegagalan umum yang telah dikenalpasti oleh pengamal pengurusan sumber manusia ialah kekurangan sokongan pengurusan atasan dan rakan pengurusan jabatan lain. ni mungkin disebabkan oleh ketidakcekapan pengurusan sumber manusia untuk memberikan secukupnya maklumat yang diperlukan oleh pengurusan mereka dan rakanrakan pengurus jabatan lain. ,tau jabatan sumber manusia beranggapan tugas perancangan hanya terhad kepada jabatan mereka sahaja. Gasilnya, input sepenuhnya daripada jabatan lain seperti proses perancangan gagal diperolehi. "elain itu, pengurusan sumber manusia lebih cenderung kepada teknik-teknik dan metodoloji daripada memahami kebaikannya yang sebenar. Gasilnya akan hanya menyebabkan lebih kekeliruan dalam pelaksanaan teknik yang terlalu banyak ini yang kadangkala hanya terhad kepada penggunaan dokumen, data dan rekod yang melebihi pelaksanaan. 6.' &eramal !eperluan "umber &anusia Perancangan sumber manusia juga melibatkan keupayaan meramal keperluan sumber manusia serta menilai pembekalan dan permintaan menerusi program yang berkaitan.

6(

Perancangan sumber manusia merupakan satu proses dinamik yang sentiasa memerlukan peningkatan berterusan dan pengemaskinian mengikut suasana dan trend semasa. "etelah objektif keseluruhan sumber manusia organisasi dibangunkan, pengurusan perlu berupaya untuk menentukan kemahiran yang diperlukan bagi menapai objektif ini. 0ontohnya, jabatan pengeluaran telah menentukan pengenalan produk baru dalam masa . bulan. Pengurus pengeluaran akan merancang keperluan sumber manusianya bagi mencapai kehendak ini. /iasanya proses ini akan dimulakan dengan menyemak kembali keterangan kerja bagi menentukan tambahan pengambilan tenaga sumber manusia jika perlu. Faktor yang menentukan pembekalan dan permintaan sumber manusia pula akan bergantung kepada + a. .%1,8*6*( ),*)*(* 3,*1*( seperti ekonomi, sosial, politik, perundangan, teknologi dan persaingan pasaran. "uasana kega*atan mungkin mengakibatkan penurunan dalam permintaan barangan dan perkhidmatan. ni akan pula meninggalkan kesan-kesan yang telah diterangkan dalam 6.2 sebagaimana diatas. b. .%1,8*6*( ),*)*(* 4*3*7*( 21/*(')*)' O contohnya, organisasi yang ingin memperkenalkan produk baru atau memasuki pasaran baru akan menyebabkan pertambahan pekerja. c. .%1,8*6*( ),*)*(* +%(*/* 8,1,6 O contohnya perubahan trend demografi yang melibatkan lanjutan tempoh persaraan dan lebih ramai penyertaan buruh *anita kedalam industri. Dengan kenaikan taraf kesihatan dan perubatan di sesetengah negara ,sia, ini menyebabkan lebih ramai manusia yang lebih sihat dan mampu melakukan kerja *alaupun melebihi usia ') tahun. Faktor peningkatan kualiti akademik juga mempengaruhi suasana tenaga buruh semasa seperti bakal pekerja mampu membuat pilihan yang bijak sesuai dengan kelayakannya dan lebih ramai *anita berpendidikan menyertai industri yang selama ini hanya melibatkan kaum lelaki sahaja. 6.7 =eknik %amalan ,ntara teknik ramalan yang popular dalam meramalkan keperluan sumber manusia ialah+ a. A(*3')* Trend O yang dimulakan dengan kajian perancangan sumber manusia keatas organisasinya sendiri berdasarkan pengalaman. ,dalah perlu untuk menganalisa jumlah sumber manusia mengikut unit atau jabatan contohnya kenaikan sumber manusia dalam jabatan tertentu mungkin menyebabkan kekurangan pula dalam jabatan yang lain. b. A(*3')* K*4*1 A teknik ramalan yang mudah bagi mengenalpasti keperluan sumber manusia yang membabitkan kadar diantara dua faktor. 0ontohnya, jika

62

volum jualan dijangkakan meningkat pada kadar ')F, maka organisasi perlu meningkatkan jumlah jurujual. ?alaubagaimanapun, jika organisasi masih mampu mengekal dan meningkatkan rekod jualannya dengan jumlah jurujual yang sedia ada, maka pengambilan pekerja tambahan tidak diperlukan lagi. c. A(*3')* R%/1%)' L'(%*1 O merupakan teknik kuantititatif dan statistik berdasarkan perkaitan antara dua variabel contohnya jika perkaitan dapat diadakan antara jurujual dan volum jualan, maka ramalan jualan masa hadapan akan diasaskan kepada jumlah jurujualnya. d. A(*3')* B%14*)*19*( P%(/*3*7*( O yang juga dikenali sebagai kaedah Delphi. anya dimulakan dengan perbincangan berkumpulan pengurusan yang mendiskusikan keperluan sumber manusia mengikut tanggapan dan ramalan. %amalan dan tanggapan masing-masing akan dimaklumkan untuk mencari persamaan dan perbe3aan serta pengemaskinian akan diperlukan. ,khirnya satu formula akhir akan diambil sebagai keputusan mengadakan sesuatu dasar atau objektif yang baru. "atu lagi teknik yang mirip dengan Delphi ialah nominal dimana interaksi berkumpulan akan digunakan bagi menyelesaikan perbe3aan diantara ahli kumpulan pengurusan sebelum mencapai keputusan muktamad. "elain itu, teknik anggaran pengurusan juga digunakan dalam meramal keperluan sumber manusia. !eperluan sumber manusia dianggarkan dan dimaklumkan kepada peringkat pengurusan ba*ahan bagi tujuan semakan. ,nggaran ini juga mungkin dicadangkan oleh pengurusan ba*ahan kepada pengurusan atasannya bagi tujuan semakan. Dalam kedua-dua kes, ramalan permintaan keseluruhan dapat dicapai. '. P<5B=BP D,5 !<" &PB;,5 Pengurusan dan perancangan sumber manusia adalah faktor yang saling perlu memerlukan antara satu dengan yang lain. Pada dasarnya organisasi *ujud untuk memuaskan kehendak sumber manusianya. <volusi yang ketara dapat dilihat dalam pembangunan pengurusan dan perancangan sumber manusia yang lebih mementingkan kebajikan, birokrat kemanusiaan, perundingan konsensus, kepentingan konsep menangmenang, analisa tenaga kerja dan lain-lain. Hang paling penting ialah anjakan paradigma terhadap sumber manusia daripada PkosQ kepada PasetQ. !ita juga mendapati baha*a pengurusan dan perancangan sumber manusia perlu disesuaikan mengikut suasana skop industri itu sendiri. Pengaruh konsep dan idea pengurusan barat dan timur umpamanya "un =3u dan =L& juga banyak mempengaruhi kaedah pengurusan dan perancangan sumber manusia. !ita dapati juga perubahan yang agak drastik sistem pengurusan barat daripada pemusatan kepada disentralisasi demi menjaga kepentingan dan kebajikan sumber manusia. Dalam konteks ini, dapatlah disimpulkan baha*a kaedah yang digunapakai oleh &alaysia tidak boleh membelakangi nilai-nilai murni yang sedia ada di &alaysia dengan mengambilkira aspek keagamaan, kebudayaan dan adat resam setempat.

6.

Peranan Pengurus "umber &anusia juga semakin jelas sebagai pembantu kepada rakan pengurus-pengurusnya yang lain dalam menentukan penggunaan sumber manusia yang paling bekesan. Professionalisma pengurusan sumber manusia melibatkan pengetahuan teoritikal, pendidikan dan latihan, kemahiran dan ketrampilan, organisasi yang sesuai dan kod etika yang adil. Pengurus "umber &anusia hari ini lebih perlu menumpukan kepada sumbangan terhadap membangunkan formula pelaksanaan strategi korporat dan sasaran perniagaan. !ita juga dapat menyimpulkan baha*a organisasi perlu membangunkan strategi pengambilan tenaga kerja berdasarkan suasana buruh semasa seperti faktor-faktor demografi yang melibatkan peningkatan kualiti kemahiran dan akademik dan penyertaan kaum *anita dalam industri. "uasana kega*atan juga telah meninggalkan impak yang kuat terhadap suasana permintaan dan pembekalan sumber manusia dimana pengurusan dan perancangan dapat dilakukan secara lebih berkesan dan mampu menghasilkan keputusan yang cenderung kepada kejayaaan objektif sesebuah organisasi itu sendiri.

ARTIKEL KEDUA

TREND DALAM BIDANG PENGURUSAN SUMBER MANUSIA: SINOPSIS ,rtikel ini menjelaskan perubahan trend dalam bidang Pengurusan "umber &anusia dan bagaimana !erajaan &alaysia menangani perubahan ini melalui daya usaha <A-G%& ", dan juga memperincikan ciri-ciri utama model "umber &anusia ,kan Datang. PENGENALAN /idang Pengurusan "umber &anusia sedang melalui satu perubahan trend akibat perubahan persekitaran dan budaya kerja, perubahan kehendak pelanggan dan organisasi, dan juga kecanggihan teknologi terkini. Perubahan trend ini dapat disimpulkan seperti gambarajah di ba*ah.

66

Gasil daripada kajian yang mendalam mengenai perubahan trend ini dan amalan Perkhidmatan ,*am di seluruh dunia, beberapa ciri mengenai model "umber &anusia akan datang di sektor a*am telah dikenalpasti, seperti di gambarajah di ba*ah. &enyedari akan implikasi perubahan-perubahan ini, kerajaan telah mengambil langkah pro-aktif dan memulakan usaha <A-G%& " atau "istem &aklumat Pengurusan "umber &anusia untuk dilaksanakan di semua agensi dalam Perkhidmatan ,*am agar amalanamalan yang berkaitan dengan "umber &anusia dapat menangani semua cabaran yang bakal ditempuhi di alaf ini. DAYA USAHA EG<HRMIS "ebelum perubahan-perubahan baru diperkenalkan dalam Perkhidmatan ,*am, satu kajian yang menyeluruh mengenai setiap fungsi Pengurusan "umber &anusia #P"&$ telah dijalankan di agensi-agensi perintis yang ditetapkan oleh pihak kerajaan. !ajian ini juga telah mengenalpasti kelemahan-kelemahan di dalam fungsi P"& sedia ada dan faktor-faktor yang boleh membantu menjayakan <A-G%& ". Daripada kajian yang tersebut di atas, konsep rekabentuk fungsi-fungsi P"& akan datang telah dirangka dengan mengambilkira visi dan misi P"&, serta nilai-nilai yang perlu dititikberatkan. ni disalurkan melalui prinsip rekabentuk utama #.ey Design Principles) yang menjadi panduan untuk merekabentuk proses-proses P"&. ;ima prinsip rekabentuk utama yang digunakan sebagai sandaran adalah seperti berikut+

/erorientasikan Pelanggan 1ustomer#driven) Penambahbaikan /erterusan 1ontinuous 2mprovement) Pengukuran Prestasi Performance Measurement) Organisasi Pembelajaran 3earning Organisation) 6'

/erdasarkan !ompetensi 1ompetency#based)

Prinsip-prinsip di atas telah dijadikan asas pengolahan semula fungsi-fungsi sumber manusia sedia ada kepada fungsi-fungsi sumber manusia akan datang di mana 724%3 927.%+%()' telah dijadikan nadi dan tunjang utama dalam membangunkan fungsi-fungsi tersebut. /erpandukan kepada lima prinsip tersebut, kesemua fungsi P"& akan 8%121'%(+*)'9*( .%3*(//*(. Proses-proses juga akan direka secara fleksibel untuk membolehkan proses .%(*78*68*'9*( 8%1+%1,)*( melalui ciri 21/*(')*)' .%78%3*0*1*( yang boleh 4',9,1 .1%)+*)'(5*. MODEL PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (PSM) AKAN DATANG &odel P"& akan datang telah menyelaraskan dan mengemaskinikan proses-proses dan fungsi-fungsi P"& yang sedia ada kepada () kumpulan seperti dalam gambarajah di ba*ah. anya diterajui oleh fungsi Formulasi "trategi dan Penilaian yang menentukan arah tuju setiap fungsi dan juga keperluan-keperluan organisasi yang perlu dilaksanakan oleh fungsi-fungsi P"& yang lain. &odel ini menunjukkan kedudukan 927.%+%()' sebagai tunjang utama yang menggerakkan lain-lain fungsi P"& dan menjadi nadi penggerak kepada empat fungsi teras iaitu+ (. Pembangunan 2. Pengurusan Prestasi .. Pengurusan !erjaya, dan 6. "araan, Faedah C Pengurusan Aanjaran Fungsi Perolehan "umber &anusia, Pengurusan %ekod Peribadi dan fungsi Pengurusan !omunikasi dan =ata-tertib Pekerja dan juga Penamatan Pekhidmatan menjadi fungsi sokongan kepada fungsi-fungsi di atas. !esemua fungsi tersebut berhubungkait di antara satu sama lain, setiap satu menyokong peranan dan ke*ujudan masing-masing. &odel ini juga telah menyelaraskan kesemua proses P"& supaya ia lebih efektif dan efisien.

67

Definisi dan objektif fungsi-fungsi di dalam model di atas adalah seperti berikut+ 1. F217,3*)' C P%('3*'*( S+1*+%/' (Strategy Formulation & Review)

/erkaitan dengan strategi organisasi. &enghuraikan nilai-nilai yang di*ujudkan oleh fungsi sumber manusia melalui visi, misi dan gaya fikiran. &embentukkan fungsi sumber manusia melalui penetapan deliverables4outcomes% &empunyai mekanisma maklumbalas bagi menilai kekesanan strategi sumber manusia

2. P%123%6*( S,78%1 M*(,)'* (R%)2,1-'(/).

&engenalpasti keperluan sumber manusia.

62

!eperluan ini dicapai melalui perolehan sumber manusia, pengagihan semula sumber manusia, pembangunan sumber baru atau sedia ada atau gabungan kesemuanya sekali. Proses ini bermula dengan mengenalpasti peranan, ja*atan dan kompetensi untuk pelaksanaan sesuatu aktiviti dan tamat dengan perolehan sumber tersebut.

3. P%78*(/,(*(

&enyediakan panduan untuk program pembangunan yang bersesuaian bagi pekerja. &emastikan program pembangunan pekerja selari dengan keperluan matlamat organisasi keseluruhan.

4. P%(/,1,)*( K%10*5*

&enyediakan rangka kerja dan perkhidmatan pengurusan kerjaya pekerja dari segi mengenalpasti, melaksana dan menilai strategi kerjaya. %angka kerja termasuk laluan kerjaya, pemindahan #intra dan inter organisasi$, kompetensi yang diperlukan serta aktiviti pembangunan kompetensi-kompetensi tersebut. Perkhidmatan kerjaya termasuk kaedah perancangan kerjaya, maklumat kerjaya, nasihat dan kaunseling yang disediakan oleh >abatan Pengurusan "umber &anusia. &enyediakan individu-individu di dalam organisasi menduduki ja*atan-ja*atan kritikal.

>. S*1**(; F*%4*6 4*( P%(/,1,)*( G*(0*1*(. ,ktiviti Operasi+

&entadbir rekod-rekod saraan pekerja untuk penyediaan proses gaji misalnya naik pangkat, cuti, penilaian prestasi, perubahan skim perkhidmatan, dll. &entadbir rekod-rekod faedah seperti pinjaman, kesihatan, tuntutan, biasis*a, bonus, dll. &entadbir rekod-rekod gaji.

,ktiviti Pengurusan+

6@

Pengubalan polisi, prosedur dan panduan "araan, Faedah dan Pengurusan Aanjaran. Penambahbaikan berterusan "araan, Faedah dan Pengurusan Aanjaran mengikut strategi sumber manusia pihak kerajaan. &engendalikan penyemakan pengurusan ganjaran yang telah dijadualkan seperti penyemakan skim gaji . &engenalpasti kenaikan gaji tahunan dan peruntukan gaji tahunan untuk pekerja sektor a*am.

6. P%(/,1,)*( K27,('9*)' 4*( T*+*<T%1+'8 P%9%10* (E7.325%% ?277,('-*+'2() C B%6*B'21'*3 M*(*/%7%(+)

&e*ujudkan kerjasama optima dan harmonis di antara pengurusan dan pekerja. &eningkatkan intangibles yang *ujud di dalam organisasi seperti kepercayaan, etika, moral, keadilan, resolusi konflik, dll.

". P%(/,1,)*( P1%)+*)' (P%1&217*(-% M*(*/%7%(+).

&enjajarkan matlamat individu kepada matlamat organisasi. &enetapkan sasaran prestasi untuk individu. &erancang pencapaian serta penilaian prestasi. Penga*asan dan penilaian prestasi individu dan organisasi. &enghubungkaitkan prestasi kepada pembangunan kerjaya, keperluan pembangunan serta ganjaran.

$. P%('3*'*( K27.%+%()' (?27.%+%(-5 A))%))7%(+)

&engukur, merekod, dan menganalisa tahap kompetensi untuk individu atau pasukan. &enyediakan kaedah dan tatacara penilaian yang boleh digunakan untuk aktivitiaktiviti perolehan dan pembangunan sumber manusia serta ganjaran.

9. P%(/,1,)*( R%924 P%1'8*4' (P%1)2(*3 R%-214 M*(*/%7%(+)

&aklumat peribadi. 61

!emahiran bahasa. &aklumat ibu-bapa,dll. &aklumat akademik. Pengisytiharan harta. &aklumat keluarga. ;ain-lain maklumat yang berkaitan.

1#. P%(*7*+*( P%196'47*+*( (S%.*1*+'2()

Pengurusan penamatan perkhidmatan pekerja atas sebab pesaraan *ajib, pesaraan a*al, letakan ja*atan, kematian dan sebagainya.

RUMUSAN &odel P"& ,kan Datang diolah untuk mencapai taraf perkhidmatan yang bertaraf dunia. a akan mendatangkan manfaat kepada Perkhidmatan ,*am khasnya dan rakyat &alaysia amnya. &odel P"& ,kan Datang apabila dilaksanakan kelak akan menghasilkan banyak pembaharuan dalam Perkhidmatan ,*am bukan hanya dari segi mengautomasikan fungsi-fungsi P"& tetapi juga cara *arga Perkhidmatan ,*am berfikir dan menjalankan aktiviti-aktiviti tersebut. Oleh itu, adalah dianjurkan agar semua yang terlibat bersikap terbuka untuk melalui proses perubahan dari aspek menjalankan tugas yang sedia ada kepada sesuatu yang lebih berkesan dan efisien.

ARTIKEL KETIGA

G,(*9*( S+1*+%/' U(+,9 M%('(/9*+9*( K%8%19%)*(*( P%(/,1,)*( S,78%1 M*(,)'*

P%(/,1,)*( S,78%1 M*(,)'* merupakan cara pengurusan pekerja yang mula digunakan dalam pengurusan pekerja lebih kurang dua puluh tahun yang lalu.

')

Pengurusan pekerja sebelum itu adalah mengikut cara yang lama. 0ara tersebut dinamakan IPengurusan PersonelI. +pakah pengurusan personel5 Pengurusan personel adalah cara pengurusan hal eh*al pekerja mengikut cara tradisional. ni bermaksud baha*a aktiviti-aktiviti berkaitan dengan personel dijalankan secara pentadbiran. =idak terdapat tumpuan kepada pencapaian objektif-objektif pekerja sebagai tenaga manusia dengan menggunakan strategi. ,ktiviti-aktiviti yang dilakukan diba*ah pengurusan personel termasuklah+

Pengisian ja*atan !enaikan pangkat "kim perkhidmatan Pentadbiran gaji dan elaun Pentadbiran pelbagai kemudahan dan keistime*aan ;atihan pekerja Perjalanan rasmi dan penginapan Pentadbiran pelbagai cuti Penilaian prestasi pekerja !esihatan dan keselamatan pekerja Disiplin Penamatan perkhidmatan Persaraan Penyimpanan rekod dan sebagainya

0ara pengurusan mengikut pengurusan personel selalunya JreactiveJ. ni bermaksud baha*a tindakan akan diambil jika dan apabila sesuatu kejadian berlaku atau sesuatu masalah timbul. "ebagai pekerja di >abatan "umber &anusia, anda mengetahui baha*a pengurusan sumber manusia juga berkaitan dengan tugas-tugas sepertimana yang disenaraikan. =etapi terdapat perbe3aan yang jelas di antara dua cara pengurusan ini O80%9+'& P%(/,1,)*( S,78%1 M*(,)'* B%19*'+*( D%(/*( O80%9+'& O1/*(')*)' Perancangan dilakukan di ba*ah pengurusan personel tetapi perancangan tidak dilakukan secara sistematik atau menyeluruh. Penggunaan perancangan strategik membandingkan pengurusan sumber manusia daripada pengurusan personel.

'(

Pengurusan personel tertumpu kepada aktiviti-aktiviti pekerja tetapi fokus pengurusan sumber manusia adalah perancangan menyeluruh di mana pencapaian misi dan matlamat organisasi diutamakan. Organisasi-organisasi menjalankan aktiviti-aktiviti setiap hari berasaskan kepada objektif-objektif yang dirancang. Objektif-objektif pengurusan tenaga manusia adalah )%0*0*1 dengan objektif keseluruhan organisasi. ni memberi keberkesanan kepada semua urusan sumber manusia. a bertujuan untuk menjayakan perancangan strategik organisasi anda. Perancangan strategik adalah perlu di dalam pengurusan tenaga manusia yang mana ia dikaitkan dengan pencapaian misi dan objektif-objektif organisasi. Organisasi, terutama sekali yang mempunyai matlamat berbentuk komersial, ingin berjaya di dalam perniagaan dan mendapat keuntungan yang lumayan. ni memerlukan sumber-sumber seperti ke*angan, hartanah, alat-alat, teknologi dan sebagainya. "umber manusia dengan kebolehan dan pengetahuan mereka adalah sumber utama anda yang boleh membantu mencapai kejayaan organisasi anda. =anpa pekerja, tidak ada organisasi yang mampu melaksanakan apa-apa aktiviti. !aji sama ada semua urusan pengurusan pekerja anda berkesan. =anya sama ada setiap aktiviti pengurusan pekerja anda sejajar atau sehaluan dengan matlamat organisasi anda. "ebahagian daripada maklumat yang diperlukan boleh didapati di ba*ah J0onsultancy "ervices.J

P%9%10* A(4* A4*3*6 A)%+ T%1.%(+'(/ "egolongan daripada organisasi-organisasi besar di beberapa negara telah pun menerima hakikat baha*a pekerja adalah aset terpenting mereka. &engikut prinsip ini, tenaga pekerja anda dapat membantu memajukan dan meningkatkan prestasi organisasi. =eknologi adalah penting. =etapi ia tidak dapat mengambil alih peranan pekerja anda.

'2

,set-aset lain seperti ke*angan, bangunan, alat-alat, teknologi dan sebagainya hanya bernilai jika pekerja menggunakan kebijaksanaan dan kepakaran mereka dalam pengurusannya. +pakah langkah yang organisasi anda akan ambil mengenai perkara yang sangat penting ini5 Organisasi anda tidak mempunyai banyak pilihan jika ia ingin terus bersaing dalam suasana perniagaan yang semakin menjadi rumit dan kompetitif. Pekerja anda akan dapat membantu dalam aspirasi ini. "6ersion" pengurusan sumber manusia strategik di dalam /ahasa nggeris 7nglish 3anguage) adalah terdapat di Jstrategic human resources management.J A9+'B'+'<A9+'B'+' P%(/,1,)*( S,78%1 M*(,)'* Pengurusan pekerja berhubung-kait dengan aktiviti-aktiviti lain yang perlu dilaksanakan oleh organisasi. Perkara-perkara seperti pemasaran, pengeluaran, perakaunan, ke*angan, kajian dan pembangunan, dan pengurusan sistem maklumat adalah penting. Fungsi pengurusan pekerja adalah untuk membantu meningkatkan keberkesanan aktivitiakitiviti ini. "ebagai contoh strategi pengurusan sumber manusia harus digunakan di dalam pengurusan perniagaan. "ila klik di sini mengenai maklumat bagaimana strategi P"& boleh dikaitkan dengan strategi perniagaan. ,dalah jelas baha*a faktor-faktor seperti Jperibadi, komitmen, pengetahuan, pengalaman, dan perhubunganJ adalah berkaitan dengan kualiti tenaga manusia. 0agaimana pengurusan tenaga manusia dapat menyumbangkan untuk men$ayakan pencapaian ob$ektif#ob$ektif organisasi5 Perancangan strategik perlu digunakan dalam pengurusan perkara-perkara seperti berikut+ (. Pengambilan pekerja hendaklah mengikut keperluan semasa oleh organisasi atau dalam jangka pendek atau jangka panjang. o a juga berasaskan kepada kemajuan teknologi dan saingan daripada organisasi-organisasi lain. Alobalisasi dan kebolehan sumber tenaga pekerja yang berasal dari negara-negara lain perlu diambilkira. o ,nda perlu menentukan bilangan dan kualiti, kepakaran, kebolehan dan pengetahuan pekerja yang diperlukan.

'.

2. !enaikan pangkat hendaklah diuruskan dengan mengesan pekerja atau eksekutif yang sangat sesuai dengan mengambilkira kemahiran, pengetahuan, keupayaan dan tingkahlakunya. /agi ja*atan eksekutif, kualiti lain seperti kepimpinan adalah berkaitan. .. Aaji dan kemudahan-kemudahan adalah diurus untuk menarik bakal pekerja yang berkebolehan, mengekalkan atau meningkatkan motivasi pekerja, dan mempengaruhi mereka untuk kekal dalam perkhidmatan. o "etiap kali ada di antara pekerja anda yang meletakkan ja*atan, organisasi anda akan kehilangan kepakaran serta pengetahuan. o >uga tidak ada jaminan baha*a anda akan dapat cari pengganti yang berkebolehan. ,ktiviti pengambilan pekerja memakan masa dan melibatkan kos.

6. ;atihan dan pembangunan perlu diurus berasaskan kepada keperluan pekerja dan organisasi. o a bertujuan untuk memberi kemahiran kepada pekerja baru agar mereka dapat menjalankan tugas ja*atan yang di sandang. o a juga bertujuan memberi pengetahuan yang lebih mendalam, atau meningkatakan kompentensi pekerja dalam pelaksanaan tugas dan tanggungja*ab mereka. o ;atihan juga menyediakan pekerja untuk menjalankan tugas yang lebih bertanggungja*ab. a dapat memajukan kerjaya pekerja selain daripada memberi motivasi kepada mereka.

'. Pengurusan prestasi pekerja dihubungkaitkan dengan produktiviti pekerja dan juga produktiviti organisasi. Proses pengurusan prestasi perlu disediakan dengan teratur dan dilaksanakan secara sistematik. o Penilaian prestasi adalah salah satu daripada langkah-langkah dalam proses pengurusan prestasi. a adalah salah satu daripada perkara-perkara yang terpenting.

7. Perhubungan di antara majikan dan pekerja adalah bertujuan me*ujudkan suasana harmoni dalam pekerjaan. !e*ujudan suasana demikian memberi keselesaan pekerja untuk melakukan tugas dan tanggungja*ab mereka. o Perhubungan pekerja juga dipanggil sebagai Iperhubungan perindustrianI yang menunjukkan peranan kesatuan pekerja dalam hubungan di antara pekerja dan majikan.

'6

&ajikan dan pihak kesatuan pekerja, jika ada, mempunyai tujuan yang sama, iaitu, kejayaan dan keuntungan organisasi. >ika organisasi menjadi muflis atau mengalami kerugian, kedua-dua pihak, pekerja dan majikan, akan rugi. Perkara yang serius seperti disiplin pekerja adalah ditangani dengan tujuan mengekalkan nama baik organisasi sebagai J<mployer of 0hoice.J Aunakan cara mengikut proses dan prosidur tertentu dalam penyelesaian isu-isu disiplin. "emua urusan disiplin perlu dikendalikan mengikut prinsip '3aw of 'atural &ustice' yang boleh difahamkan sebagai princip keadilan semula$adi%

2. "aluran komunikasi yang efektif adalah dilaksanakan secara menyeluruh. ni dapat membantu dalam pemberian penerangan lebih mendalam mengenai perkara-perkara berkaitan dengan dasar organisasi, hal eh*al pekerja dan segala perancangan organisasi. o "alah satu daripada saluran komunikasi adalah /uku Panduan Pekerja. Panduan tersebut akan menerangkan segala dasar organisasi. a juga membantu pengurus-pengurus termaksuk Pengurus "umber &anusia mempertahankan keputusan mereka.

@. !emudahan dan keistime*aan lain adalah diberikan dengan tujuan memperkukuhkan nama organisasi sebagai J<mployer of 0hoiceJ. "emua perkara ini adalah terkandung dalam fungsi-fungsi >abatan "umber &anusia. ?alau bagaimanapun, semua pengurus dan penyelia barisan hadapan juga mempunyai tugas-tugas berbentuk pengurusan sumber manusia. &ereka mempunyai pekerja ba*ahan masing-masing yang harus dijaga dan diurus dengan berkesan. Pengurus barisan hadapan serta penyelia mempunyai tugas dan tanggungja*ab terhadap perkara berkaitan dengan sumber manusia seperti berikut+ (. 2. .. 6. '. merancang keperluan tenaga manusia bagi jabatan atau bahagian masing-masing menemuduga calon-calon bagi kekosongan di jabatan atau bahagiannya mengadakan program latihan dan pembangunan bagi pekerja di ba*ah jagaannya membuat penilaian prestasi pekerja ba*ahan mengurus perkara lain yang berkaitan dengan sumber manusia bagi jabatan atau bahagiannya

''

>abatan Pengurusan "umber &anusia anda perlu membantu mereka dengan memberi panduan dan sokongan yang mencukupi. ?*1* T%19'(' D*3*7 P%(/,1,)*( T%(*/* P%9%10* 0ara pengurusan tenaga pekerja mengikut cara lama, iaitu pengurusan personel, sebenarnya telah berlalu. =etapi banyak lagi bilangan organisasi yang menggunakan cara lama ini. 0ara ini adalah seperti Jmemadam apiJ di mana tindakan akan diambil apabila masalah timbul atau sesuatu perkara telahpun berlaku. 0ara baru memerlukan penggunaan strategi dalam pengurusan sumber manusia. Di ba*ah cara ini, tindakan atau keputusan diambil secara Jpro#active, iaitu, langkahlangkah diambil sebelum sesuatu perkara atau masalah berlaku. "etiap aktiviti pengurusan tenaga pekerja dikaitkan dengan pencapaian matlamat organisasi. =enaga manusia telahpun diterima sebagai JpartnerJ dalam menjalankan aktiviti-aktiviti organisasi. Blrich menyatakan+ "Semua pakar sumber manusia memainkan peranan rakan strategik #strategic partner$ apabila mereka mempunyai kebolehan mewu$udkan strategi perniagaan komersial"% Organisasi anda perlu peka ke atas keperluan setiap pekerja di jabatan sumber manusia. &ereka harus memajukan kebolehan atau pengetahuan di dalam perniagaan, berorientasi kepada pelanggan dan dapat mengaitkan strategi perniagaan dengan dasar dan amalan pengurusan sumber manusia. +pakah kedudukan di dalam organisasi anda5 +pakah yang harus dilakukan5 Organisasi anda mempunyai banyak peluang untuk melaksanakan pengurusan sumber manusia secara strategik. ,nda boleh belajar daripada organisasi-organisasi yabg telahpun melaksanakannya dengan jayanya. "ediakan perancangan strategik dan majukan kepada pengurusan tinggi untuk kelulusan. ?*8*1*( 9%.*4* P%(/,1,)*( O1/*(')*)' Pengurus-pengurus sumber manusia harus menjadikan diri mereka sebagai penyumbang strategik kepada organisasi.

'7

>ika anda berkedudukan yang sama, pengetahuan tentang implikasiisu-isu tenaga pekerja harus diperolehi. Peningkatan keuntungan perlu dicapai melalui peningkatan produktiviti pekerja. =ugastugas pekerja perlu diurus secara strategik agar ia dapat menyumbangkan kepada kejayaan organisasi. =enaga pekerja dapat meningkatkan daya saing organisasi anda jika pengurusan strategik digunakan. Penyumbangan anda kepada kejayaan organisasi disekat sekiranya pengurusan kanan tidak bersedia untuk menerima pengurusan sumber manusia sebagai salah satu penyumbang utama kepada sukses dan keuntungan organisasi. D%&'(*)' Bntuk menekankan berapa pentingnya pengurusan sumber manusia, semua eksekutif yang bertanggungja*ab perlu ingat setiap masa baha*a cara pengurusan tenaga pekerja ini menggunakan perancangan strategik untuk menjadikan pekerja lebih produktif agar dapat mencapai matlamat komersial organisasi. Di dalam masa yang sama, cara pengurusan ini juga bertujuan dan harus dapat menunaikan keperluan-keperluan pekerja. "trategi adalah difahamkan sebagai pelan tindakan terperinci untuk mencapai sesuatu objektif. Di dalam aspek pengurusan tenaga pekerja, ia mengandungi pelan tindakan di mana setiap aktiviti pengurusan pekerja disalurkan untuk membantu mencapai objektif-objektif tenaga pekerja dan seterusnya menjayakan setiap aktiviti organisasi. /adan-badan sukarela atau organisasi bukan kerajaan perlu mencapai matlamat mereka dengan menggunakan cara yang Jcost-effectiveJ. "trategi perlu digunakan agar dapat memberi perkhidmatan yang lebih berkesan kepada pengguna atau masyarakat. nilah sebab ia dipanggil JPengurusan "umber &anusia "trategik.J

S%4'*9*( K%7,4*6*( P%1)*1**( )%1+* I()%(+'&<I()%(+'& L*'( A/*1 D*.*+ M%('(/9*+9*( K27'+7%( P%9%10* 4*( M%78%1' M%1%9* M2+'B*)' U(+,9 T%1,) K%9*3 D*3*7 P%196'47*+*(

'2

,dalah jelas baha*a organisasi anda harus menggunakan strategi bagi setiap perkara berkaitan dengan pengurusan sumber manusia. "elain daripada yang telahpun dinyatakan, perkara-perkara lain yang harus diurus termasuklah+ (. membuat perancangan dengan tujuan meningkatakan motivasi pekerja dalam urusan setiap hari 2. mengurus secara sistemaik segala perkara berhubungkait dengan hal eh*al bakal pesara dengan tujuan memperkukuhkan imej Jmajikan pilihanJ .. memberi kemudahan perubatan yang munasabah untuk menjaga kesihatan pekerja dan tanggungan agar pekerja dapat menumpuhkan tenaga dan masa dalam menjalankan tugas 6. memberi sert mengurus cuti dan kemudahan lain secara berkesan untuk mengelakkannya daripada menjada sumber pertikaian di antara organisasi dan pekerja Pengurusan sumber manusia menggunakan strategi di dalam perkara tersebut. Pengurusan sumber manusia bermula pada masa pengambilan pekerja, dan seterusnya penyediaan insentif yang memberi motivasi kepada pekerja agar mereka akan lebih komited kepada organisasi dan terus kekal dalam perkhidmatan sehingga bersara. R%*3'+' B*1, D*3*7 P%(/,1,)*( S,78%1 M*(,)'* ,dalah diperakukan oleh sebilangan IproponentsI atau penyokong-penyokong pengurusan sumber manusia, baha*a+

>abatan "umber &anusia *ujud untuk meningkatkan daya saing tenaga pekerja. a bukan untuk membuat pekerja lebih selesa. ,ktiviti-aktiviti pengurusan pekerja hanya dapat di jalankan dengan pengetahuan yang mencukupi. Pengurus "umber &anusia dan JG% professionalsJ perlu melengkapkan diri mereka dengan kemahiran dan pengetahuan yang mencukupi. "umbangan daripada amalan-amalan pengurusan pekerja kepada keuntungan hendaklah diukur. =ahap kebolehan pekerja haruslah dipertingkatkan untuk menambah nilai, bukan mengurangkan kos. ,malan pengurusan pekerja *ujud untuk membantu setiap pekerja menjadi lebih komited dalam melaksanakan tugas dan tanggungja*ab. Pakar-pakar sumber manusia 8/ professionals) harus mencabar serta menyokong pihak pengurusan dalam semua aspek pengurusan. Pengurus-pengurus barisan hadapan mempunyai tanggungja*ab ke atas tugastugas berkaitan dengan sumber manusia.

'@

D*)*1<D*)*1 P%(/,1,)*( S,78%1 M*(,)'* (PSM) ,dalah dipertutunkan oleh beberapa penulis baha*a+

Dasar-dasar P"& bertujuan untuk memberi panduan dalam membuat keputusan dengan cepat dan konsisten a juga menyokong dengan memberi asas kepada keputusan pengurus-pengurus serta membantu mereka mempertahankan keputusan-keputusan mereka berasaskna kepada dasar yang diluluskan dan diketahui oleh semua pekerja.

L*(/9*6 Y*(/ H*1,) D'*78'3 S%+%1,)(5* "umber manusia adalah satu-satunya aset yang dapat membantu organisasi untuk menjadi lebih kompetitif. ni adalah kritikal oleh sebabkan kesan globalisasi, kemajuan teknologi yang tidak dapat dijangkakan, dan ekpektasi yang lebih tinggi daripada pihak-pihak yang mempunyai kepentingan ke atas kejayaan organisasi. =enaga pekerja adalah aset terpenting untuk menjayakan aktiviti-aktiviti komersial organisasi anda. !eupayaan organisasi anda disekat jika pekerja tidak komited, tidak mempunyai kebolehan dan pengetahuan yang mencukupi. !edudukan yang sama *ujud sama ada matlamat organisasi adalah keuntungan atau sebaliknya seperti dalam kes organisasi bukan kerajaan #I5AOI$. Dengan menggunakan strategi dalam pengurusan sumber manusia, pekerja anda akan berkemampuan yang lebih tinggi. &ereka akan mengetahui peranan mereka dengan lebih jelas. Dengan kesdearan ini, mereka akan dapat menyalurkan tenaga mereka dengan lebih efektif dalam menjalankan tugas masing-masing. Dengan demikian, objektif strategik organisasi anda dapat dicapai. Organisasi anda berkemampuan untuk berjaya, dan dapat bertahan dan berjaya dalam masa panjang demi untuk kebaikan organisasi dan pekerja. +dakah organisasi anda bersedia mengambil langkah menu$u ke pengurusan sumber manusia secara strategik5 AMBIL +'(4*9*( 8'0*9 )%9*1*(/D >ika anda sedang mencari buku-buku berkaitan dengan pengurusan sumber manusia, klik nama buku yang disenaraikan di ba*ah+ (. &engurus "umber &anusia dan "istem Aaji

'1

2. &aintaining %elationships *ith Guman %esource A9+'B'+'<A9+'B'+' 3*'( 5*(/ 4'0*3*(9*( 4' 8*:*6 F,(/)' P%(/,1,)*( S,78%1 M*(,)'* Pengambilan Peker$a Pengambilan pekerja memainkan peranan penting untuk mencari pekerja yang berkebolehan. ,dalah menjadi tanggungja*ab penting >abatan "umber &anusia untuk merancang keperluan pekerja mengikut masa dan perancangan organisasi. Pengoditan 9ungsi Pengurusan Sumber Manusia "ebagai Pengurus "umber &anusia anda harus menjalankan odit ke atas fungsi sumber manusia #human resource audit$ sekali setahun untuk mengetahui sama ada dasar, proses dan prosedur dapat memenuhi keperluan organisasi dalam jangka masa pendek dan panjang. Perkara seperti persaraan pekerja, kenaikan pangkat, peletakan ja*atan, pemberhentian pekerja, perancangan kemajuan organisasi, dan keadaan persekitaran perlu diambilkira. !eadaan ekonomi dan kedudukan ke*angan organisasi juga perlu diambilkira. "elalunya jika organisasi mengalami masalah ke*angan oleh kerana kemelesatan ekonomi dan perlu mengurangkan kos, pekerja akan menjadi sasaran utama. Pekerja akan diberhentikanmengikut keputusan yang mungkin tidak dapat ditukar. 3atihan dan Pembangunan Peker$a !emahiran dan pengetahuan pekerja harus dipertingkatkan pada setiap masa agar pengurusan sumber manusia dapat memberi perkhidmatan berkesan kepada setiap sektor organisasi. Pekerja yang mahir dan berkebolehan dapat membantu organisasi anda untuk meningkatkan prestasi. <koran daripada ini kedudukan pendapatan akan meningkat. ;atihan dan pembangunan pekerja perlu diurus secara strategik. ni bermaksud baha*a ia dirancang dengan tujuan mencapai objektif organisasi dan juga objektif pekerja. Perancangan ini dibuat dengan membuat analisa keperluan latihan semua pekerja serta organisasi. ni akan dapat mengesan jenis latihan dan pembangunan yang tepat. /ajet latihan tidak akan disia-siakan dan kedudukan bajet pada tahun kemudiannya tidak terjejas. Pengurusan Prestasi Pengurusan prestasi pekerja bertujuan meningkatkan prestasinya serta prestasi organisasi.

7)

Perlu diingat baha*a penilaian prestasi IbukanI pengurusan prestasi tetapi sebahagian daripada aktiviti-aktiviti di dalam pengurusan prestasi. Perhubungan Ma$ikan#Peker$a ni juga dirujuk sebagai Iperhubungan perindustrianI jika *ujud kesatuan pekerja di dalam organisasi. =erdapat beberapa cara menangani perhubungan dengan kesatuan pekerja iaitu+ (. cara bertentangan #Jadversarial approachJ$ 2. cara persefahaman #Junitarist approachJ$ .. cara mar:ist Pengga$ian dan .emudahan Bntuk mengekalkan imej sebagai majikan pilihan #J<mployer of 0hoiceJ$ sistem penggajian dan kemudahan harus disediakan dengan tujuan menarik pekerja-pekerja yang berbakat, meningkatkan motivasi pekerja agar menumpukan perhatian kepada tugas serta tanggungja*ab, dan mengekalkan minat mereka untuk terus berkhidmat dengan organisasi anda. /akan Strategik Perniagaan, dll =erdapat aktiviti lain seperti mencari teknologi yang amat sesuai dalam pengurusan pekerja, melaksanakan saluran perhuhungan yang efektif, dan mencari jalan untuk meningkatkan prestasi jabatan sumber manusia agar dapat menjadi rakan strategik untuk menjayakan perniagaan organisasi. M*93,7*+ T*78*6*( K%.*4* EP%(/,1,)*( S,78%1 M*(,)'*E M*+3*7*+ P%(/,1,)*( S+1*+%/'9 S,78%1 M*(,)'* /erbagai matlamat pengurusan strategik sumber manusia seperti+ (. 2. .. 6. mencari pekerja yang sangat sesuai bagi ja*atan yang perlu diisi mengesan cara efektif untuk meningkatkan produktiviti pekerja mengekalkan pekerja di dalam perkhidmatan dan banyak lagi yang lain yang berkaitan dengan mencapai ketiga-tiga perkara di atas.

Hang penting sekali adalah untuk menghubung-kaitkan setiap matlamat sumber manusia - iaitu pekerja anda - kepada objektif-objektif organisasi anda. P%1*(*( P%(/,1,) S,78%1 M*(,)'* =erdapat beberapa peranan Pengurus "umber &anusia termasuklah+ (. &enjaga kedudukan pekerja di dalam perkhidmatan. ni bermaksud baha*a hak pekerja perlu dihormati dan dijaga mengikut peruntukan undang-undang, dasar dan prosedur

7(

2. &empastikan perubahan dilaksanakan dengan teratur dan diterima oleh semua pekerja .. "ebagai rujukan oleh pengurus barisan hadapan oleh kerana kepakarannya &enjadikan dirinya dan setiap pekerja terutama sekali pekerja berja*atan penting sebagai rakan strategik perniagaan organisas

72