‫الحتياجات التدريبية‬

‫‪77/1‬‬ ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد‬

‫الوحدة الثانية‬
‫تحديد الحتياجات التدريبية‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫‪77/2‬‬
‫الحتياجات التدريبية‬ ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد‬

‫تحديد الحتياجات التدريبية‬

‫مقدمة‬
‫يمثل التخطيط الركيزة الساسية للدارة الفعالة‪ ،‬ويعتبر أمرا ً حيويا ً‬
‫في مجال التدريب والتنمية‪ ،‬حيث أن غياب التخطيط يقود إلى‬
‫العشوائية وبالتالي لهدار الموارد والحد من فاعلية التدريب في تحقيق‬
‫أهداف المنظمة‪ ،‬إذ أن البرامج التدريبية ستصمم وتنفذ دون علقة‬
‫مباشرة مع احتياجات المنظمة الفعلية‪.‬‬
‫وإذا ما أردنا أن يكون التدريب ملبيا ً لحتياجات المنظمة‪ ،‬فيجب أن‬
‫يكون قائما ً على تخطيط فعال‪ .‬ويتوجب عند التخطيط للتدريب الخذ‬
‫في العتبار‪-:‬‬
‫• استراتيجيات واهداف وخطط المنظمة‪.‬‬
‫• التغيرات المستمرة في البيئة الداخلية والخارجية‪ :‬كالتغيرات‬
‫القتصادية‪ ،‬والتغيرات في طبيعة الوظائف واساليب وطرق‬
‫الداء وفي تقنيات العمل ومنتجات وخدمات المنظمة وغيرها‪.‬‬
‫• طبيعة عمليات المنظمة‪.‬‬
‫• سياسات المنظمة‪.‬‬
‫• نوعية وعددية العاملين في مجال التدريب والتطوير‪.‬‬
‫• المكانات المتاحة‪.‬‬
‫• ميزانية التدريب )تكلفة التدريب(‪.‬‬
‫• الحتياجات التدريبية والتنموية الفعلية على مستوى المنظمة‬
‫والوظيفة والفرد العامل‪.‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫‪77/3‬‬
‫الحتياجات التدريبية‬ ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد‬

‫تحديد الحتياجات التدريبية والتنموية‬

‫ينبع مفهوم الحتياجات التدريبية والتنموية من التساؤل الساسي‬
‫الذي يدور عادة في أذهان القائمين بأمر الدارة في المنظمات‬
‫المختلفة وهو‪:‬‬
‫هل نحن بحاجة للتدريب أم ل؟‬
‫وعادة ما يكون الرد على هذا التساؤل باليجاب‪ ،‬ولكن على قدر‬
‫السؤال‪ :‬هو نحن بالقطع في حاجة للتدريب‪ ،‬ومن ثم تبدأ سلسلة من‬
‫البرامج العشوائية التي قد ل تؤدي الغرض المطلوب منها‪ ،‬وتنشأ‬
‫الحاجة لتقويم هذه البرامج ببرامج تدريبية أخرى‪ ،‬بعد أهدار الكثير من‬
‫الوقت والجهد والموارد التي إن رشدت مسبقا ً لتت بالفائدة المرجوة‪.‬‬
‫إن البرامج التدريبية لبد أن تنبع من حاجة فعلية لها‪ .‬فمشاكل‬
‫الداء التي تواجه المنظمات ربما تكون متعددة المصادر‪ ،‬فقد تكون‬
‫المشكلة ناشئة عن الحاجة إلى معدات أو أدوات أو امكانات مالية‪،‬‬
‫وربما تكون ناشئة عن قصور في معارف ومهارات ومفاهيم‬
‫الموظفين‪ ،‬لذلك لبد من تحديد الحاجة للتدريب اول ً قبل تصميم‬
‫البرامج التدريبية‪ .‬فتحديد الحتياجات التدريبية الحالية والمستقبلية‬
‫يمثل أولى الخطوات في تصميم نظم وبرامج التدريب‪ ،‬ويعين المنظمة‬
‫على التخطيط للستغلل المثل والكامل للطاقات البشرية المتاحة‬
‫لها‪ ،‬وذلك عن طريق إكساب الموظفين المعارف والمهارات والقدرات‬
‫التي تمكنهم من تحسين مستوى أدائهم‪ ،‬وتمكن إدارة المنظمة من‬
‫وضع الرجل المناسب في المكان المناسب وتطوير الكفاية النتاجية‬
‫لهؤلء العاملين والمنظمة ككل‪ .‬كما أن تحديد الحتياجات التدريبية‬
‫يعين على مراجعة الداء وفقا ً للمستويات الموضوعة لمختلف‬
‫الوظائف‪ ،‬ويساعد على مقابلة احتياجات تطوير قدرات القوى العاملة‬
‫المتوفرة للمنظمة لتصميم برامج تدريبية تلبي هذه الحتياجات‪.‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫‪77/4‬‬
‫الحتياجات التدريبية‬ ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد‬

‫تعريف الحتياجات التدريبية‪:‬‬

‫يمكن أن نعرف الحاجة التدريبية "بأنها الفجوة بين الداء الفعلي‬
‫والداء المرغوب" والتي يمكن سدها عن طريق التدريب‪ ،‬وذلك عندما‬
‫يؤدي التغير في معارف ومهارات واتجاهات العاملين إلى تحقيق‬
‫مستوى الداء المرغوب‪ .‬وتكون هناك دائما ً حاجة للتدريب إذا اختلف‬
‫الوضع الحالي لداء القوى البشرية في المنظمة عن الوضع المرغوب‪.‬‬
‫وعملية تحديد احتياجات التدريب تماثل عملية التشخيص الطبي‬
‫بواسطة الطبيب الذي يحدد المرض أول ً ومن ثم يحدد العلج المناسب‪.‬‬

‫التدريب ليس بالضرورة هو الحل دائمًا‪:‬‬

‫المبدأ الول في تحليل الحتياجات التدريبية هو الوضع في العتبار‬
‫أن التدريب ليس بالضرورة هو الحل لمشكلت الداء في كل الوقات‬
‫الخاصة‪-:‬‬
‫• إذا لم تكن المشاكل ناتجة عن قصور في المعارف والمهارات أو‬
‫المفاهيم أو التجاهات‪.‬‬
‫• إذا لم يكن التدريب موجها ً لمقابلة احتياجات فعلية محددة‪.‬‬

‫تكلفة التدريب العالية‪:‬‬

‫إذا نظرنا ً إلى تكلفة التدريب نجد أنها تكلفة عالية‪:‬‬
‫• رواتب المتدربين‪.‬‬
‫• تكلفة السكن والعاشة والمواصلت‪.‬‬
‫• مواد التدريب‪.‬‬
‫• تكلفة الدعم الداري‪.‬‬
‫• تكلفة الموظف البديل لكل متدرب‪.‬‬
‫• تكلفة المدرب‪.‬‬
‫• تكلفة الوسائل السمعية والبصرية‪.‬‬
‫• المواصلت‪.‬‬
‫• مصاريف التدريب‪.‬‬
‫• أخرى‪.‬‬
‫وربما تخسر المنظمات مبالغ طائلة إذا لم يكن التدريب هادفا ً‬
‫وموجهًا‪ .‬ولضمان فاعلية التدريب وتحقيق الفائدة المرجوة منه‪ ،‬يجب‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫‪77/5‬‬
‫الحتياجات التدريبية‬ ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد‬

‫التأكد أن كل نشاط تدريبي قد بني على تحليل موضوعي للحتياجات‬

‫التدريبية‪.‬‬
‫وقد قدرت الجمعية المريكية للتدريب والتنمية ما يصرف على‬
‫التدريب في الوليات المتحدة سنويا ً بما يزيد عن ‪ 210‬بليون دولر‪.‬‬

‫تحديد الحتياجات التدريبية‪:‬‬

‫يتم تحديد الحتياجات التدريبية بواسطة الجابة على السئلة‬
‫التالية‪-:‬‬
‫• ما هي أهداف المنظمة؟‬
‫• ما هي النشاطات الضرورية لتحقيق هذه الهداف؟‬
‫• ما هي المهارات والمعارف والسلوكيات الضرورية التي يجب أن‬
‫تتوفر عند شاغل كل وظيفة ليتمكن من إنجاز مهامه‬
‫المحددة؟‬
‫• ما هي أوجه القصور في الداء في الوظيفة الحالية أو المستقبلية‬
‫عند كل موظف؟‬
‫• المؤشرات للنتاجية المتدنية عند بعض الموظفين مقارنة‬
‫بأقرانهم الذين يؤدون نفس العمل في نفس الدارة أو‬
‫الدارات الخرى أو المنظمات المشابهة‪.‬‬
‫ويتضمن تحليل الحتياجات التدريبية‪-:‬‬
‫‪ -1‬تحليل الطار العام للتدريب‪Context Analysis :‬‬
‫ويشمل‪:‬‬
‫‪ -‬من يتخذ القرار بالتدريب؟‬
‫‪ -‬لماذا وما هي الحاجة الفعلية لمثل هذا التدريب؟‬
‫‪ -‬كيف يمكن تصميم البرامج لضمان نجاحها؟‬
‫ويساعد تحليل الطار العام للتدريب في توضيح الصورة‬
‫للقائمين على أمر التدريب والمستفيدين لما يمكن ويؤمل‬
‫الوصول إليه عن طريق التدريب في شكل مخرجات أداء‪.‬‬
‫‪ -2‬تحليل العمل‪Work Analysis :‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫‪77/6‬‬
‫الحتياجات التدريبية‬ ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد‬

‫يؤدي تحليل العمل إلى تحديد الحتياجات التدريبية والتنموية‬

‫الفعلية‪ ،‬وأيضا إلى ربط مواد التدريب بالعمل الذي يؤدي‬
‫ويسهل عملية التعلم‪.‬‬
‫ويتضمن‪:‬‬
‫تحليل الوظائف وواجبات ومهام ومسئوليات كل وظيفة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المعارف والمهارات والسلوكيات المطلوبة لداء العمل‬ ‫‪-‬‬
‫في كل وظيفة‪.‬‬
‫مستويات الداء المرغوب‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫مدى تأدية العاملين حاليا العمل وفقا لمستويات الداء‬ ‫‪-‬‬
‫المحددة‪.‬‬
‫الوظائف التي سيتم التركيز عليها في التدريب‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ً‬
‫مدى التزام العاملين بتأدية عملهم وفقا للمستويات‬ ‫‪-‬‬
‫القياسية المحددة‪.‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫‪77/7‬‬
‫الحتياجات التدريبية‬ ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد‬

‫‪ -3‬تحليل المستخدم‪User Analysis :‬‬

‫يعطي تحليل المستخدم مصمم البرنامج انطباعا ً جيدا ً عن‬
‫المتدربين والمدربين حتى يمكن إعداد المادة التدريبية واختيار‬
‫الساليب المناسبة للتدريب وتصميم البرنامج وفقا ً‬
‫لحتياجاتهم وقدراتهم ورغباتهم‪ ،‬ويشمل هذا التحليل‪:‬‬
‫سلبيات وإيجابيات طرق واساليب التدريب المختلفة وفقا ً‬ ‫‪-‬‬
‫لتجارب المتدربين والمدربين السابقة‪.‬‬
‫مستوى المدربين والمتدربين التعليمي ‪ -‬أعمارهم‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫جنسهم ‪ -‬واللغة التي يتحدثونها‪ ،‬فعوامل كالمستوى‬
‫التعليمي والعمر والجنس واللغة تؤثر تأثيرا ً مباشرا ً على‬
‫عملية التعلم‪.‬‬
‫ومن العوامل التي توضع في العتبار في هذه المرحلة‬ ‫‪-‬‬
‫هي "أساليب التعلم" فالناس يتعلمون بطرق مختلفة‪،‬‬
‫وهي ايضا ً ذات أهمية قصوى في تصميم المادة التدريبية‬
‫واختيار طرق ووسائل التدريب‪.‬‬
‫توفر المتدربين والمدربين ‪ -‬توقعات المتدربين والمدربين‬ ‫‪-‬‬
‫من التدريب‪.‬‬
‫من سيخضع للتدريب؟‬ ‫‪-‬‬
‫مدى معرفة المتدرب بموضوع التدريب‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫من سيقوم بالتدريب ومدى إلمامهم بموضوعه‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ما هو أسلوبهم المفضل في تنفيذ الجلسات التدريبية؟‬ ‫‪-‬‬
‫ما هو التدريب الذي تلقاه المشاركين من قبل وما هي‬ ‫‪-‬‬
‫النتائج؟‬
‫‪ -4‬تحليل المحتوى‪Content Analysis :‬‬
‫يساعد تحليل المحتوى في التدفق المنطقي للموضوعات‪،‬‬
‫وكذا التفاق على التعريفات في فهم المدرب للمادة قبل‬
‫تدريبيها‪.‬‬
‫هل هناك أشياء أساسية يجب تعلمها من قبل شاغل‬ ‫‪-‬‬
‫الوظيفة ليتمكن من أداء مهامها؟‬
‫هل تتوفر هذه الشياء في أدلة عمل أو أي وثائق أخرى؟‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -5‬تحليل مناسبة التدريب‪Training Suitability Analysis :‬‬
‫ينظر للتدريب في كثير من الحيان على أنه الوسيلة والطريقة‬
‫السريعة لحداث التغيير في أداء العاملين والمنظمات‪ ،‬ولكن‬
‫ربما تكون الحقيقة غير ذلك‪ ،‬فتأثير التدريب يكون عادة بتزويد‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫‪77/8‬‬
‫الحتياجات التدريبية‬ ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد‬

‫الموظف بالمعارف والمهارات وكيفية تطبيقها في الواقع‬

‫العملي‪ .‬فالتدريب ليس علجا ً للقصور في الداء الناتج عن‬
‫محدودية المكانات أو الموارد‪ .‬كما أنه ل يعتبر بديل ً للتغذية‬
‫الراجعة التي يزود بها المشرفين مرؤوسيهم الذين يقل أدائهم‬
‫عن المستويات الموضوعة‪.‬‬
‫كما أن التدريب ل يحدد مستويات الداء في منظمة تغيب عنها‬
‫هذه المستويات‪ .‬والتدريب ايضا ً ل يسد الثغرات الناتجة عن‬
‫المرض أو تقليص العمالة أو فصل العاملين‪ .‬كما أن التدريب‬
‫ل يخلق الحوافز والمكافآت ويقلل من المحبطات في‬
‫الوظيفة‪.‬‬
‫وفي تحليل مدى مناسبة التدريب تطرح السئلة التالية‪-:‬‬
‫ما هي أعراض تدني الداء؟‬ ‫‪-‬‬
‫أين تدني الداء بين مجموعة الموظفين؟‬ ‫‪-‬‬
‫ما هي أسباب تدني الداء؟ هل هو ناتج عن قصور في‬ ‫‪-‬‬
‫المعارف والمهارات والخبرة أم لسباب أخرى؟‬
‫ما هو نوع التدريب الذي يمكن أن يسد الفجوة بين الداء‬ ‫‪-‬‬
‫الحالي والداء المرغوب‪.‬‬
‫ما هي الجراءات التي يمكن اتخاذها للتغلب على تدني‬ ‫‪-‬‬
‫الداء الناتج عن اسباب غير القصور في المعارف‬
‫والمهارات‪.‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫‪77/9‬‬
‫الحتياجات التدريبية‬ ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد‬

‫‪ -6‬تحليل التكلفة والعائد‪Cost/Benefit Analysis :‬‬

‫ويتعلق هذا التحليل بالجانب المالي في عملية التدريب الذي‬
‫يؤدي لتخاذ القرار فيما يتعلق بجدوى التدريب من ناحية‬
‫العائد‪.‬‬
‫هل من المجدي اقتصاديا ً تنفيذ أي جهد تدريبي؟‬ ‫‪-‬‬
‫ماذا سيكون العائد على التكلفة من التدريب المقترح؟‬ ‫‪-‬‬
‫هل هناك أي معايير قياسية )‪ (Benchmark‬للعائد على‬ ‫‪-‬‬
‫التكلفة من التدريب؟‬
‫ما هو العائد الذي تحقق من البرامج المماثلة من قبل‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫تكلفة النشاطات‬ ‫‪-‬‬
‫القتصاد في النفقات‬ ‫‪-‬‬
‫الحد من الهدار‬ ‫‪-‬‬
‫الحد من الخطاء‬ ‫‪-‬‬
‫القتصاد في الوقت‬ ‫‪-‬‬
‫مستوى جودة أعلى‬ ‫‪-‬‬
‫الفترة الزمنية التي ستستغرقها المراحل المختلفة في‬ ‫‪-‬‬
‫عملية تصميم وتنفيذ التدريب‪.‬‬
‫الرواتب والتعويضات الخرى لكل من يشارك في هذه‬ ‫‪-‬‬
‫المراحل‪.‬‬
‫العائد المتوقع من البرامج التدريبية التي ستنفذ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪/10‬‬
‫‪77‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪/11‬‬
‫‪77‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪/12‬‬
‫‪77‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪/13‬‬
‫‪77‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪/14‬‬
‫‪77‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪/15‬‬
‫‪77‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪/16‬‬
‫‪77‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪/17‬‬
‫‪77‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪/18‬‬
‫‪77‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للستـشارات الدارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬