BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Desain Pekerjaan 1.1.

Pengertian Desain Pekerjaan Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam

manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara

produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000 ). Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Sulipan (2000) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara

organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus

Universitas Sumatera Utara

dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan. Sejalan dengan Dessler (2004) desain pekerjaan merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan meliputi identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang dan pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya. Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para menejer menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil (Gibson, 1987). Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu, menurut Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.

Universitas Sumatera Utara

1.2. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik. 1.2.1. Unsur-Unsur Organisasi Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaanpekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu menyebabkan karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi. Unsur organisasi terdiri dari : a. Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan. b. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.

Universitas Sumatera Utara

c. Praktekpraktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak serikat kerja karyawan. 1.2.2. Unsur Unsur Lingkungan Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah

tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000). 1.2.3. Unsur Unsur Perilaku Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam

mendesain pekerjaan. Unsur perilaku tersebut terdiri dari : a. Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan. b. Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk

menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan kesalahan dapat diminimalkan. c. Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan. d. Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.

Universitas Sumatera Utara

1.3. Pedoman Dalam Desain pekerjaan Dessler (2004) menerangkan bahwa sebuah desain pekerjaan merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan mencakup hal-hal berikut ini : 1.3.1. Identitas pekerjaan. Identitas pekerjaan merupakan jabatan pekerjaan yang berisi nama pekerjaan seperti penyelengara operasional dan manajer pemasaran. Handoko (2000) menambahkan bila pekerjaan tidak

mempunyai identitas, karyawan tidak akan atau kurang bangga dengan hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak. 1.3.2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pelaku organisasi. 1.3.3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan standar pekerjaan yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. Pekerjaanpekerjaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung jawab. Hal ini akan cendrung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. 1.3.4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut. 1.3.5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umum pekerjaan dan mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas utamanya.

Universitas Sumatera Utara

1.3.6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana petugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan dipromosikan. 1.4. Pertimbangan dalam Menyusun Desain Pekerjaan Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai bagiannya masingmasing, dalam membuat desain pekerjaan komunikasi antara atasan dan bawahan harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan proses komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan (Sunarto, 2005). Inti dalam membuat desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan (Sunarto, 2005). Para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan hal-hal beriku ( Herjanto, 2000) : 1.4.1. Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian tugas yang lebih besar secara horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada tingkat kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan semula. Gibson (1983) mengatakan perluasan pekerjaan membuat karyawan mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar. 1.4.2. Pengayaan tugas (job enrichmant) mencakup penambahan tugas dengan tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.

Universitas Sumatera Utara

1.4.3. Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar pekerja secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara monoton mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak

pengalaman dan memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan pekerja lain yang tidak masuk.

1.5. Manfaat Desain Pekerjaan Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan, 2000). Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar : 1.5.1. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal. 1.5.2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki. 1.5.3. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal. 1.5.4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim. 1.5.5. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.

Universitas Sumatera Utara

2. Kinerja 2.1. Pengertian Kinerja Kinerja adalah penampilan karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan jajaran personil dalam organisasi. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya. Kinerja ini ditentukan oleh sikap, pengetahuan dan keterampilan (Guilbert, 1977). Menurut Simamora (1999) kinerja adalah tingkat kemampuan para karyawan dalam mencapai persyaratan persyaratan pekerjaan. Kinerja secara umum sebagai suatu catatan keluaran hasil suatu fungsi jabatan kerja atau seluruh aktifitas kerjanya, dalam periode tertentu. Secara lebih singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan. Kinerja dapat diukur melalui keluaran atau hasilnya (Asad, 2000). Stoner (1993) berpendapat bahwa kinerja merupakan fungsi komponen sumber daya manusia, seleksi, motivasi, latihan, dan pengembangan. Sedangkan menurut Steer dan Porter (1991), menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang. Ilyas (1999) menjelaskan bawa kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Sedangkan

Universitas Sumatera Utara

menurut Soeprihanto (1996), kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. 2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Gibson (1987) mengatakan terdapat tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang yaitu : variabel individu, variabel psikologi dan variabel organisasi. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang akhirnya akan berpengaruh pada kinerja personil. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas yang harus diselesaikan untuk mencapai tujuan pekerjaan. Variabel individu dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang

mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu (Gibson, 1987). Variabel psikologi terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya, dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang komplet dan sulit diukur, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan berbeda-beda satu dengan lainnya (Gibson, 1987). Variabel organisasi berefek

Universitas Sumatera Utara

tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi dan desain pekerjaan. Setiap sub variabel dalam variabel organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja seorang individu (Gibson, 1987). 2.3 . Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja pegawai, pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitas (Simamora, 1999). Tujuan pokok penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan khusus tersebut secara mendasar dapat digolongkan kepada dua golongan besar yaitu evaluasi dan pengembangan. Sejalan dengan Soeprihanto (1996), penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Sedangkan Furtwengler (2002), mengatakan bahwa kinerja dapat dinilai melalui empat aspek kinerja yaitu kecepatan, kualitas, pelayanan dan nilai. Penilaian kinerja pegawai merupakan suatu pedoman dalam bidang kepegawaian yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para pegawai secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan karir pegawai yang dinilai (Simamora, 1999). Secara rinci Soeprihanto (1996) mengatakan bahwa tujuan dari penilaian kinerja pegawai adalah :

Universitas Sumatera Utara

2.3.1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai secara rutin. 2.3.2. Dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja. 2.3.3. Dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin. 2.3.4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. 2.3.5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang

kepegawaian, khususnya prestasi pegawai dalam bekerja. 2.3.6. Pegawai dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya, sehingga dapat membantu untuk memotivasinya dalam bekerja. 2.3.7. Hasil penilaian dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian secara keseluruhan. Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui atasan, teman, peneliti, atau diri sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif, loyalitas dan kerjasama dalam kelompok, disiplin, dan pengembangan diri. Tujuan penilaian kinerja pegawai adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman,

mengidentifikasi pegawai untuk mendapatkan promosi, mengidentifikasi pegawai untuk mendapatkan pelatihan yang lebih tinggi dan membimbing tumbuh kembangnya kinerja pegawai secara individual (Ilyas, 1999).

Universitas Sumatera Utara

2.4. Kinerja Perawat Definisi perawat menurut UU RI. No. 23 tahun 1992 adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki melalui pendidikan keperawatan. International Council of Nursing (ICN) tahun 1965 menambahkan bahwa perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan yang memenuhi syarat serta berwenang di negeri bersangkutan untuk memberikan pelayanan keperawatan yang bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan, pencegahan penyakit dan pelayanan penderita penyakit. Keperawatan menurut model konseptual Nightingale adalah Profesi untuk wanita dengan tujuan menemukan dan menggunakan hukum alam dalam pembangunan kesehatan dan pelayanan kesehatan yang memerlukan pendidikan formal untuk merawat orang yang sakit. Pelayanan kesehatan yang diberikan tersebut terlihat dari kinerja perawat (Hidayati, 2010). Kinerja perawat merupakan kemampuan melaksanakan proses

keperawatan yang mengandung arti penerapan proses pemecahan masalah keperawatan yang digunakan untuk mengidentifikasikan masalah-masalah proses, merencanakan secara sistematis, dan melaksanakan serta mengevaluasi tindakan keperawatan yang dilakukan (Mariner, 2004). Sejalan dengan hal itu Kusnanto (2003) menyebutkan bahwa kinerja seorang perawat merupakan suatu bentuk pelayanan professional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan, didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, bentuk pelayanan

biopsikososialspritual yang komperehensif, ditujukan kepada individu, keluarga

Universitas Sumatera Utara

dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia. Pelayanan keperawatan adalah tindakan mandiri perawat sebagai pelayanan profesional yang bersifat humanistik, terintegrasi di dalam pelayanan kesehatan, dapat bersifat independen dan interdependen serta dilaksanakan dengan berorientasi kepada kebutuhan objektif klien (Kusnanto, 2003). Tugas seorang perawat dalam pelayanan profesional meliputi pengkajian, penetapan diagnosa keperawatan, perencanaan dan pelaksanaan tindakan keperawatan serta evaluasi keperawatan. Tindakan ini menjadi kewenangan professional yang melekat dalam diri perawat yang dapat digunakan untuk melihat kinerja perawat (Yahwono, 2002). Selain itu, menurut Depkes (2001) untuk melihat kinerja perawat dapat digunakan beberapa indikator yang terdiri dari kesesuaian asuhan keperawatan dengan standar asuhan keperawatan, evaluasi persepsi pasien terhadap mutu asuhan keperawatan, evaluasi kesesuaian tindakan perawat dengan standar operasional prosedur. 2.5 Indikator Kinerja Perawat Berdasarkan Direktorat pelayanan dan Dirjen Pelayanan Medik Departemen Kesehatan Tahun 2001 menyatakan bahwa penilaian kinerja perawat terhadap mutu asuhan keperawatan dilakukan pada studi dokumentasi penerapan Standar Asuhan Keperawatan (SAK), Evaluasi persepsi pasien terhadap mutu asuhan keperawatan dan evaluasi tindakan perawat berdasarkan Standar Operasional Prosedur (SOP).

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan

SK

Direktorat

Jenderal

Pelayanan

Medis

Nomor:

YM.00.03.2.3.7637 perawat harus melaksanakan standar asuhan keperawatan di rumah sakit yang terdiri dari pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan keperawatan, tindakan keperawatan, evaluasi keperawatan, dan

catatan asuhan keperawatan. Evaluasi persepsi pasien/keluarga terhadap mutu asuhan keperawatan di rumah sakit terdiri dari data umum, data pelayanan keperawatan, saran pasien/ keluarga untuk perbaikan. Sedangkan evaluasi tindakan perawat berdasarkan SOP yang dinilai yaitu persiapan dan pelaksanaan tiap kegiatan keperawatan (Depkes, 2001). 2.6. Cara Menilai Kinerja Perawat Penilaian kinerja perawat merupakan komponen utama dari evaluasi untuk mengendalikan fungsi manajemen keperawatan. Jika digunakan dengan tepat dan seksama proses penilaian kinerja perawat akan mengatur perilaku perawat untuk memberikan pelayanan yang berkualitas tinggi (Swansburg, 1999). Kinerja perawat dinilai berdasarkan kesesuaian asuhan keperawatan dengan standar asuhan keperawatan, evaluasi persepsi pasien terhadap mutu asuhan keperawatan, evaluasi kesesuaian tindakan perawat dengan standar operasional prosedur (Depkes, 2001). 2.6.1. Kesesuaian asuhan keperawatan dengan Standar Asuhan Keperawatan (SAK) dinilai berdasarkan Depkes (2001) Kesesuaian asuhan keperawatan dengan Standar Asuhan Keperawatan (SAK) meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi, evaluasi dan catatan asuhan keperawatan (Depkes, 2001). Tujuan utama standar asuhan

Universitas Sumatera Utara

keperawatan ini memberikan kejelasan dan pedoman untuk mengidentifikasi ukuran dan penilaian hasil akhir, dengan demikian standar dapat meningkatkan dan memfasilitasi perbaikan dan pencapaian kualitas asuhan keperawatan (Sitorus, 2005). a. Standar 1 : Pengkajian Keperawatan Pengkajian merupakan dasar utama atau langkah awal dari proses keperawatan secara keseluruhan. Pada tahap ini semua data dan informasi tentang klien yang dibutuhakan dikumpulkan dan dianalisa untuk menentukan diagnosa keperawatan. Pengkajian keperawatan terdiri dari 3 tahap yaitu pengumpulan data, pengorganisasian atau pengelompokan data serta menganalisa data untuk merumuskan diagnosa keperawatan. Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses pengkajian keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari : 1) Mencatat data yang dikaji sesuai dengan pedoman pengkajian 2) Data dikelompokkan berdasarkan biopsikososialspiritual 3) Data dikaji sejak pasien masuk sampai pulang 4) Masalah dirumuskan berdasarkan kesenjangan antara status kesehatan dengan norma dan pola kehidupan.

b. Standar 2 : Diagnosa Keperawatan Diagnosa keperawatan adalah pernyataan yang menjelaskan status atau masalah kesehatan aktual dan potensial. Proses diagnostik mencakup analisis kritis dan interpretasi data, identifikasi masalah klien, dan perumusan diagnosa

Universitas Sumatera Utara

keperawatan. Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses diagnosa keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari : 1) Diagnosa keperawatan berdasarkan masalah yang telah dirumuskan 2) Diagnosa keperawatan mencerminkan PE/PES 3) Merumuskan diagnosa keperawatan aktual/potensial c. Standar 3 : Perencanaan Keperawatan Rencana asuhan keperawatan adalah pedoman tertulis untuk perawatan klien. Rencana perawatan tertulis mendokumentasikan kebutuhan perawatan kesehatan klien, tujuan, hasil yang diharapkan dan aktifitas dan starategi keperawatan spesifik. Selama perencanaan perawat berkolaborasi dengan klien dan keluarganya juga berkonsultasi dengan tim perawat lainnya, menelaah literatur yang berkaiatan, memodifikasi asuhan dan mencatat informasi yang relevan tentang kebutuhan perawatan kesehatan klien dan klinik (Kusnanto, 2003). Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses perencanaan keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari : 1) Perencanaan bardasarkan diagnosa keperawatan 2) Disusun menurut urutan prioritas 3) Rumusan tujuan mengandung komponen pasien, subyek, perubahan, perilaku, kondisi pasien dan kriteria waktu 4) Rencana tindakan menggambarkan keterlibatan pasien keluarga 5) Rencana tindakan mengacu pada tujuan dengan kalimat perintah, terinci dan jelas 6) Rencana tindakan menggambarkan kerjasama dengan tim kesehatan lain

Universitas Sumatera Utara

d. Standar 4 : Tindakan Keperawatan Potter dan Perry (2005) menjelaskan bahwa selama implementasi, perawat mengkaji kembali klien, memodifikasi rencana asuhan keperawatan,

mengidentifikasi area bantuan, mengimplementasikan intervensi keperawatan dan mengkomunikasikan intervensi. Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses implementasi keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari : 1) Tindakan dilaksanakan mengacu pada rencana perawatan 2) Perawat mengobsevasi respon pasien terhadap tindakan keperawatan 3) Revisi tindakan berdasarkan evaluasi 4) Semua tindakan yang telah dilaksanakan dicatat ringkas dan jelas. e. Standar 5 : Evaluasi Keperawatan Menurut Depkes (2001), kriteria proses dalam evaluasi keperawatan adalah menyusun perencanaan evaluasi dari hasil intervensi secara komperehensif, tepat waktu dan terus menerus, menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan, memvalidasi dan

menganalisis data baru dengan teman sejawat, bekerja sama dengan klien dan keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan dan

mendokumentasikan hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses evaluasi keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari : 1) Evaluasi mengacu pada tujuan 2) Hasil evaluasi dicatat

Universitas Sumatera Utara

f. Standar 6 : Catatan Asuhan Keperawatan Catatan asuhan keperawatan adalah bukti pencatatan dan pelaporan yang dimiliki perawat dalam melakukan asuhan keperawatan. Dalam catatan asuhan keperawatan ini pencatatan yang dilakukan harus sesuai dengan yang dikerjakan dan yang ditulis dengan jelas sehingga dapat digunakan antar tim

kesehatan.Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses catatan asuhan keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari : 1) Menulis pada format yang baku 2) Pencatatan dilakukan sesuai dengan tindakan yang dilaksanakan 3) Pencatatan ditulis dengan jelas 4) Setiap melakukan tindakan/kegiatan perawat mencantumkan paraf/nama jelas, dan tanggal jam dilakukannya tindakan 5) Berkas catatan keperawatan disimpan sesuai dengan ketentuan yang berlaku Pedoman kesesuaian asuhan keperawatan dengan SAK digunakan untuk mengumpulkan data agar dapat menilai kelengkapan pendokumentasian asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat. Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan asuhan keperawatan yang ditemukan dalam rekam medik pasien dengan asuhan keperawatan yang ditentukan dalam SAK. Dimana pengisian Pedoman asuhan keperawatan berdasarkan SAK dilakukan oleh perawat dengan kriteria sebagai berikut: (a). Perawat terpilih dari ruangan tempat dilakukan evaluasi, (b). Perawat yang telah menguasai/memahami proses perawatan, (c). Telah mengikuti pelatihan penerapan standar asuhan keperawatan di RS.

Universitas Sumatera Utara

Rekam medik pasien yang dinilai harus memenuhi kriteria sebagai berikut: (a). Rekam medik pasien yang telah dirawat minimal 3(tiga) hari diruangan yang bersangkutan, (b). Data dikumpulkan sebelum berkas medik pasien dikembalikan pada bagian Medical Recors RS, (c). Khusus untuk kamar operasi dan IGD, penilaian dilakukan setelah pasien dipindahkan ke ruangan lain/pulang, (d). Rekam medik pasien yang memenuhi kriteria selama periode evaluasi berjumlah 20 untuk setiap ruangan. Adapun bentuk instrumen dari kesesuaian asuhan keperawtan berdasarkan SAK terdiri dari: 1) 2) 3) 4) Kolom 1: No.Urut yang dinilai Kolom 2: Aspek yang dinilai Kolom 3: No. Kode rekam medik yang dinilai Kolom 4: Keterangan Dibawah ini terdapat rumus dari persentase kinerja perawat berdasarkan Depkes (2001) yaitu : T P= x 100% JB x JA

Keterangan: P : Prosentase T: Total (Jumlah Rekam medik pasien) JB: Jumlah berkas JA: Jumlah aspek yang dinilai (pengkajian, diagnosa, perencanaan, tindakan, evaluasi, catatan askep) 2.6.2. Evaluasi perspepsi pasien/ keluarga terhadap mutu asuhan keperawatan di rumah sakit terdiri dari (Depkes, 2001):

Universitas Sumatera Utara

a.

Data Umum Data umum terdiri dari latar belakang pendidikan, latar belakang

pekerjaan, dan lama dirawat. Perawat pengumpul data harus memenuhi kriteria: kepala ruangan/perawat terpilih dari ruangan tempat dilakukan evaluasi, perawat yang telah memahami cara pengisian dari data tentang perspepsi pasien/keluarga. Responden (pasien/keluarga yang terpilih) harus memenuhi kriteria sebagai berikut: sukarela, dapat membaca dan menulis, pasien yang telah ditetapkan pulang dan telah dirawat minimal 3 hari, pada periode evaluasi, jumlah responden minimal 20 orang ditiap ruangan (Depkes, 2001).Adapun rumus prosentase tiap tingkat pendidikan dihitung dengan cara sebagai berikut (Depkes, 2001): JRP P= x 100% JR Keterangan: P : Prosentase JR: Jumlah responden dengan pendidikan tertentu (SD, SLTP, SLTA, PT) JR : Jumlah seluruh responden

Sedangkan rumus prosentase tiap macam pekerjaan dihitung dengan cara sebagai berikut(Depkes, 2001) :

JRP P= x 100% JR

Universitas Sumatera Utara

Keterangan: P : Prosentase

JRP: Jumlah responden dengan pekerjaan tertentu (PNS, ABRI, POLISI, Swasta, dll) JR : Jumlah seluruh responden Dibawah ini juga terdapat rumus prosentase pasien yang dirawat dirumah sakit 3-7 hari dihitung dengan cara (Depkes, 2001): JPR P= x 100% JP Keterangan: P: Prosentase JPR: Jumlah pasien yang lama dirawat 3-7 hari JR: Jumlah seluruh Responden

b. Data Pelayanan keperawatan terdiri dari 4 kolom yaitu 1) Kolom 1: nomor urut pertanyaan 2) Kolom 2: daftar pertanyaan tentang pelayanan keperawatan 3) Kolom 3: kolom jawaban 4) Kolom 4: keterangan Data Pelayanan keperawatan merupakan hasil persepsi pasien/keluarga yang terpilih terhadap mutu pelayan keperawatan. Dibawah ini terdapat rumus prosentase persepsi pasien/keluarga dihitung yang dengan cara (Depkes, 2001): JY P= x 100% JY + JT

Universitas Sumatera Utara

Keterangan: P :Prosentase JY: Jumlah jawaban ya JT: Jumlah jawaban tidak c. Kesan dan saran dari pasien/ keluarga merupakan pertanyaan terbuka.

2.6.3.

Evaluasi tindakan perawat berdasarkan SOP Evaluasi kesesuaian tindakan perawat berdasarkan SOP dinilai dari

persiapan dan pelaksanaan tiap kegiatan keperawatan yang dilakukan oleh perawat penilai (observer) dan Observee. Perawat penilai mempunyai kriteria sebagai berikut: (a). Perawat terpilih dari ruangan lain, (b). Perawat yang telah memahami SOP, (c). Perawat yang telah mengikuti pelatihan penerapan standar asuhan keperawatan, (d). Untuk masing-masing ruangan di RSU kelas C:2-4 orang, RSU kelas B: 4-6 orang, RSU kelas A: 6-8 orang. Dan Observee harus memenuhi kriteria sebagai berikut: (a). Perawat sedang bertugas diruangan yang sedang dilakukan evaluasi, (b). Perawat dengan latar belakang pendidikan minimal SPK dan pengalaman kerja minimal 2 tahun. Bentuk penilaian SOP terdiri dari (Depkes, 2001): a. Kolom 1: berisi nomor kegiatan keperawatan, b. Kolom 2: berisi jenis kegiatan keperawatan yang diobservasi, c. Kolom 3: berisi aspek yang dinilai pada saat observasi, d. Kolom 4: berisi hasil observasi yang terdiri dari 5 sub kolom,

Universitas Sumatera Utara

e. Kolom 5: berisi keterangan tentang hal-hal yang terkait dengan situasi dari aspek yang dinilai. Adapun rumus dari prosentase tiap kegiatan dihitung dengan cara sebagai berikut (Depkes, 2001): T P= x 100% JO+JA Keterangan: P : Prosentase T : Total (Jumlah dari sub total observasi) JO: Jumlah observasi JA: Jumlah aspek yang dinilai

Universitas Sumatera Utara