Autor: João Calvano

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EXIBIÇÃO DE SLIDES
ESPECIALMENTE CRIADO PARA OS
PROFISSIONAIS DE RH

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 AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE
CARGOS

Definição
Métodos de Avaliação
Processo da Avaliação de Cargos
Ordenamento dos Cargos
 AVALIAÇÃO DE CARGOS

Uma metodologia com a finalidade de tornar

eficaz e racional a administração dos cargos e
salários na organização.

Para atribuir salários adequada e eqüitativamente,

o ponto de partida é a descrição de cargo.
A organização tem que ter idéia da
importância de cada cargo, para poder realizar as
avaliações necessárias.
 METODOLOGIAS DE AVALIAÇÃO
Métodos Globais - que consideram os cargos de forma
total e não em cada aspecto isoladamente.
Classificam-se em:
1 Escalonamento – Método rápido, porém de pouca
amplitude. Aplica-se em organizações que possuem
poucos empregados e cargos.
2 Escalonamento a Partir do Mercado - Consiste em
hierarquizar os cargos segundo salário médio de
mercado, ajustando-os a partir da realidade da
organização.
3 Graus Predeterminados - Consiste no enquadramento
dos cargos em graus previamente caracterizados em
termos de instrução, experiência, complexidade,
responsabilidade, etc.
 MÉTODOS ANALÍTICOS

MÉTODO DE P O N T O S

Método mais utilizado pelas organizações, devido a sua

grande precisão.

Considera fatores como:

-Escolaridade;
-Experiência;
-Complexidade e
-Responsabilidades.
 A AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
NA ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

O OBJETIVO DA ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS DEFINE:

UM MELHOR APROVEITAMENTO DAS CAPACIDADES HUMANAS NA

REALIZAÇÃO DOS PROPÓSITOS DA EMPRESA.

A AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS CONTRIBUI COM

SUBSÍDIOS NECESSÁRIOS QUE GARANTEM A SUBSTITUIÇÃO DO
SUBJETIVISMO E IMPROVISAÇÃO, PELA INFORMAÇÃO PRECISA E
OBJETIVA.
CONCEITOS BÁSICOS

CARGO É UM CONJUNTO DE TAREFAS E

RESPONSABILIDADES ATRIBUIDAS A UM
EMPREGADO

FUNÇÃO TEM CONCEITO PURAMENTE INDIVIDUAL.

INDIVIDUAL

NA EMPRESA POSSUIMOS TANTAS FUNÇÕES QUANTOS SÃO SEUS

EMPREGADOS

ANALISTA DE SISTEMA

3 FUNÇÕES = 1 CARGO
CARREIRA

CARREIRA É A LINHA DE PROGRESSO DO EMPREGADO

DENTRO DA EMPRESA, CONDICIONADA À EXCEPCIONALIDADE
DO DESEMPENHO E AO APRIMORAMENTO FUNCIONAL

SALÁRIO ABSOLUTO

REPRESENTA O VALOR EM DINHEIRO QUE O EMPREGADO RECEBE PELO

TRABALHO QUE EXECUTA, DETERMINANDO SEU “STATUS”.

SALÁRIO RELATIVO
REPRESENTA A COMPARAÇÃO QUE O EMPREGADO FAZ DE SEU SALÁRIO
COM OS DOS DEMAIS COMPANHEIROS.
É NESTA COMPARAÇÃO QUE SURGE O CONCEITO DE EQÜIDADE
SALARIAL INTERNA E EXTERNAMENTE.
METODOLOGIA

PARA APLICAR QUALQUER DOS MÉTODOS DEVEMOS SEGUIR

DETERMINADOS PASSOS.

PRIMEIRO PASSO:

CONHECER A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA, PORQUE EM

RAZÃO DISTO É QUE OS CARGOS SERÃO DELINEADOS QUANTO A SEUS
OBJETIVOS, ATRIBUIÇÕES, DEVERES, RESPONSABILIDADES E NÍVEIS DE
AUTORIDADE.
SEGUNDO PASSO:

IDENTIFICAR AS FUNÇÕES EXISTENTES, ATRAVÉS DE PREENCHIMENTO

DO FORMULÁRIO APROPRIADO (LEVANTAMENTOS PRELIMINARES POR
CATEGORIA)

OPERACIONAL EXECUTIVO ADMINISTRATIVO/TÉCNICO

TERCEIRO PASSO:

PREPARAÇÃO DOS MANUAIS DE AVALIAÇÃO

A AVALIAÇÃO SERÁ REALIZADA ATRAVÉS DA DEFINÇÃO DAS

CARACTERÍSTICAS E REQUISITOS EXIGIDOS PARA O CARGO, COM BASE
NO MANUAL DE AVALIAÇÃO.

OS FATORES RECEBERÃO PESOS DE ACORDO, COM SUA IMPORTÂNCIA

RELATIVA, DEPENDENDO DA CATEGORIA DOS CARGOS E DO PORTE DA
EMPRESA.

OS FATORES DEFINIDOS SERIAM:

INSTRUÇÃO ..................... 35%

RESPONSABILIDADES ....... 25%
EXPERIÊNCIA ..................... 30%
CONDIÇÕES DE TRABALHO 10%
DIGAMOS QUE A METODOLOGIA INDICOU QUE A TENDÊNCIA UTILIZADA
NO MERCADO É DE ATRIBUIR 1.000 PONTOS PARA O VALOR MÁXIMO DE
AVALIAÇÃO.

O FATOR INSTRUÇÃO, QUE TEM O VALOR MÁXIMO DE 35 %, PODERIA SER

DESDOBRADO DA SEGUINTE FORMA:

GRAU 1 = 50 PONTOS

GRAU 2 = 150 PONTOS

GRAU 3 = 250 PONTOS

GRAU 4 = 350 PONTOS

 QUARTO PASSO:
DESCRIÇÃO DE CARGO

É O ELENCO DAS TAREFAS E

RESPONSABILIDADES ATRIBUIDAS A
DETERMINADO CARGO

É A FOTOGRAFIA DO CARGO

A DESCRIÇÃO DE CARGO É MUITO IMPORTANTE PORQUE É ELA QUE

PROPICIA O REAL CONHECIMENTO DO CONTEÚDO PELO QUAL SERÁ
ELABORADA A ANÁLISE, AVALIAÇÃO E A CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS

A TÉCNICA PARA SE ELABORAR UMA DESCRIÇÃO DE CARGO OBEDECE A

TRÊS PERGUNTAS BÁSICAS:

O QUE FAZ ? COMO FAZ ? PARA QUE FAZ ?

A DESCRIÇÃO DEVE SER CLARA, OBJETIVA, DIRETA E CONCISA,
REDIGIDA COM PALAVRAS SIMPLES, POSSIBILITANDO A QUALQUER
PESSOA, AO LÊ-LA, UM PERFEITO ENTENDIMENTO DO CARGO, SEM QUE
HAJA PERDA DE TEMPO.

ESTAS TRÊS FORMAS DEVERÃO SER CONCOMITANTEMENTE

UTILIZADAS, DE ACORDO COM AS NECESSIDADES SURGIDAS, NO
DECORRER DO PROJETO.
QUINTO PASSO

ANÁLISE DE CARGO

É UM DOS PASSOS MAIS IMPORTANTE, PORQUE

FORNECE OS ELEMENTOS SOBRE OS QUAIS A
AVALIAÇÃO É FEITA

AS ANÁLISES SÓ SERÃO PRECISAS SE FOREM BASEADAS EM ELEMENTOS

CORRETOS E COMPLETOS, CONTIDOS NAS DESCRIÇÕES DE CARGOS BEM
ELABORADAS, OBSERVAÇÕES "IN LOCO" DOS POSTOS DE TRABALHO E
ENTREVISTAS ADEQUADAMENTE CONDUZIDAS.

SÃO UTILIZADOS FATORES, QUE CONSTITUEM O MANUAL DE

AVALIAÇÃO E QUE PODEREMOS CITAR, COMO EXEMPLO:

INSTRUÇÃO – EXPERIÊNCIA – INICIATIVA - ESFORÇO MENTAL -

ESFORÇO FÍSICO – RESPONSABILIDADES - AMBIENTE DE TRABALHO
SEXTO PASSO

AVALIAÇÃO DE CARGO

É A TÉCNICA UTILIZADA PARA ESTABELECER O VALOR

RELATIVO DOS CARGOS DA EMPRESA

PORTANTO, AVALIAR É INDICAR A DIFERENÇA DE UM CARGO EM

RELAÇÃO A OUTRO E AOS DEMAIS, TENDO EM VISTA SEU VALOR
INTRÍNSICO, ISTO É O VALOR DO CONJUNTO DE TAREFAS E
RESPONSABILIDADES QUE O COMPÕEM.
 SÉTIMO PASSO
A CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS CONSISTE EM REUNÍ-LOS EM GRUPOS DE
VALOR RELATIVO APROXIMADO, DE TAL MODO QUE, OS CARGOS
REUNIDOS EM UM MESMO GRUPO VENHAM A TER O MESMO
TRATAMENTO.

CARGOS OPERACIONAIS CARGOS ADMINISTRATIVOS

1º GRUPO AJUDANTE DE PRODUÇÃO 1º GRUPO

DE 100 A DE 248 A MENSAGEIRO
224 PONTOS AJUDANTE DE OFICINA 272 PONTOS
2º GRUPO AJUDANTE - OPERAÇÃO DE EQUIPAMENTOS 2º GRUPO AUXILIAR DE ESCRITÓRIO
DE 225 A AJUDANTE DE ALMOXARIFADO DE 273 A RECEPCIONISTA
247 PONTOS OPERADOR DE VÁLVULAS 300 PONTOS AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS
3º GRUPO OPERADOR DE PRODUÇÃO 3º GRUPO
DE 248 A MECÂNICO DE 301 A ESCRITURÁRIO
273 PONTOS ALMOXARIFE 330 PONTOS AUXILIAR TÉCNICO

PORQUE AVALIAR E CLASSIFICAR CARGOS ?

PARA SE ESTABELECER UMA HIERARQUIA ORGANIZACIONAL E SALARIAL
É PRECEITO UNIVERSAL QUE: PARA IDÊNTICO TRABALHO DEVERÁ
CORRESPONDER IDÊNTICA REMUNERAÇÃO.
OPOSTAMENTE, SE O TRABALHO FOR DIFERENTE, A REMUNERAÇÃO
TAMBÉM DEVERÁ SER DIFERENCIADA.
DIFERENCIADA
OITAVO PASSO
CONSISTE EM REALIZAR UMA CORRELAÇÃO ADEQUADA ENTRE OS
RESULTADOS OBTIDOS NAS AVALIAÇÕES DE CARGOS E OS VALORES
ABSOLUTOS DESTES CARGOS.

PORTANTO, DEVE-SE PROCEDER AO AJUSTAMENTO DAS DUAS VARIÁVEIS :

AVALIAÇÃO VERSUS SALÁRIOS.
dd

ESTES CÁLCULOS DE AJUSTAMENTO SERVIRÃO PARA FORMATAR A

ESTRUTURA DA ESCALA SALARIAL.
 NONO PASSO

CLASSIFICAÇÃO DOS GRUPOS E A COMPOSIÇÃO DA ESCALA SALARIAL

VAI REUNÍ-LOS EM GRUPOS SALARIAIS DE VALORES RELATIVOS

APROXIMADOS, DE TAL MODO QUE, AO SE ATRIBUIREM SALÁRIOS, OS
CARGOS REUNIDOS EM UM MESMO GRUPO VENHAM A TER O MESMO
TRATAMENTO SALARIAL. .

CARGOS OPERACIONAIS CARGOS ADMINISTRATIVOS

1º GRUPO AJUDANTE DE PRODUÇÃO 1º GRUPO

DE 100 A DE 248 A MENSAGEIRO
224 PONTOS AJUDANTE DE OFICINA 272 PONTOS
2º GRUPO AJUDANTE - OPERAÇÃO DE EQUIPAMENTOS 2º GRUPO AUXILIAR DE ESCRITÓRIO
DE 225 A AJUDANTE DE ALMOXARIFADO DE 273 A RECEPCIONISTA
247 PONTOS OPERADOR DE VÁLVULAS 300 PONTOS AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS
3º GRUPO OPERADOR DE PRODUÇÃO 3º GRUPO
DE 248 A MECÂNICO DE 301 A ESCRITURÁRIO
273 PONTOS ALMOXARIFE 330 PONTOS AUXILIAR TÉCNICO
DÉCIMO PASSO

ENQUADRAMENTO

LOGO OBTIDA A APROVAÇÃO PELA DIRETORIA, SERÁ PROCEDIDO O

AJUSTAMENTO DO NOVO PLANO E O RESPECTIVO ENQUADRAMENTO DE
CADA EMPREGADO À NOVA SITUAÇÃO

ADMINISTRAÇÃO DO PLANO

A HIERARQUIZAÇAO DOS CARGOS NA EMPRESA É ALTAMENTE DINÂMICO;

POIS SEMPRE ACOMPANHA, AS MUTAÇÕES ORGANIZACIONAIS E
IMPOSIÇÕES DO MERCADO DE MÃO-DE-OBRA.

O PLANO DE AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS ESTÁ DISTANTE DE

SER CONSIDERADO COMO UMA ATIVIDADE ISOLADA.

DEVE MANTER-SE EM DIRETA CONSONÂNCIA E SEMPRE INTEGRADO ÀS

DEMAIS ATIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS, PARA GARANTIA DO
SUCESSO
 Autor: João Calvano

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FINAL

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