‫تقويم أداء العاملين‬

‫إدارة الموارد‬
‫الموارد‬ ‫مسئولي إدارة‬
‫وتأهيل مسئولي‬
‫اد وتأهيل‬
‫اد‬
‫‪1426‬هـ‬
‫هـ‬ ‫المحرم ‪1426‬‬
‫‪ 6‬المحرم‬
‫إلى ‪6‬‬
‫‪ 3‬إلى‬
‫من‪3‬‬
‫الفترة من‬
‫في الفترة‬
‫في‬
‫‪2005‬م‬
‫م‬ ‫شباط ‪2005‬‬
‫فبراير‪ /‬شباط‬
‫‪ 15‬فبراير‪/‬‬
‫‪15 --12‬‬
‫الموافق ‪12‬‬
‫الموافق‬
‫الله الصعيري‬
‫الصعيري‬ ‫عبد الله‬
‫بن عبد‬
‫عامر بن‬
‫د‪ .‬عامر‬
‫تقديم‪ :‬د‪.‬‬
‫تقديم‪:‬‬
‫أهداف تقويم الداء‬

‫من وجهة نظر الفرد‪:‬‬

‫تقييم جهوده وأعماله‪.‬‬ ‫•‬

‫علج نقاط الضعف لدي الفرد‪.‬‬ ‫•‬
‫العدالة والمساواة بين العاملين‪ /‬الفراد‪ /‬الموظفين‪.‬‬ ‫•‬
‫الشعور بالمسؤليه وتطوير الذات‪.‬‬ ‫•‬
 ‫أهداف تقويم الداء )تابع(‬
‫من وجهة نظر المنظمة‪:‬‬
‫إذكاء الحماس والتنافس بين الموظفين‪.‬‬ ‫•‬
‫الكشف عن الكفاءات المستقبلية‪.‬‬ ‫•‬
‫تقييم الداء وتحديد الحتياجات التدريبية‪.‬‬ ‫•‬
‫تنمية قدرات المد راء على التحليل‪.‬‬ ‫•‬
‫متابعة فعالية السياسات المختلفة‪.‬‬ ‫•‬
‫تطوير المعايير والساليب التقويمية مما يؤدي إلى رفع الكفاءة‪.‬‬ ‫•‬
‫متابعة وتقييم جهود الدارة المتوسطة من قبل الدارة العليا‪.‬‬ ‫•‬
 ‫مميزات المشرف‬
‫‪ -1‬يعمل مع مجموعة من الموظفين وليس بمفرده‪.‬‬

‫‪ -2‬ينفذ المهام بواسطة الخرين وليس هو الذي يؤدي العمل‪.‬‬

‫‪ -3‬يتحمل مسئوليات العمل الذي يشرف عليه‪.‬‬

‫‪ -4‬يتعامل وجهًا لوجه ‪ ,‬وعلى اساس يومي مع الموظفين‪.‬‬

‫‪ -5‬لديه صلحيات وسلطة قانونية على موظفيه‪.‬‬

‫الهتمام‬ ‫الهتمام‬
‫بالجوانب‬ ‫بالجوانب‬ ‫الهتمام بالعلقات‬

‫الفنية‬ ‫الدارية‬ ‫النســـانــية‬

‫ننننن‬
 ‫الدارة الشرافية التنفيذية‬
‫الشراف على تنفيذ العمال اليومية طبقا ً للدلة والجراءات‪.‬‬ ‫•‬
‫معالجة المعاملت اليومية والتأكد من استكمال الجراءات‬ ‫•‬
‫والوثائق الخاصة بها‪.‬‬
‫مقابلة المراجعين ومساعدتهم في التغلب على مشكلتهم‪.‬‬ ‫•‬
‫مراجعة وتصحيح المعاملت الواردة من الموظفين‪.‬‬ ‫•‬
‫اعداد وتوفير البيانات الحصائية الخاصة بالعمل‪.‬‬ ‫•‬
‫التنسيق مع القسام الخرى ذات العلقة‪.‬‬ ‫•‬
‫اتخاذ القرارات الروتينية المتكررة في حدود الصلحيات‪.‬‬ ‫•‬
‫خطوات الرشاد التصحيح‬
‫حدوثه‪.‬‬ ‫‪ -1‬شرح الخطأ ووقت‬
‫‪ -2‬شرح الثار المترتبة على استمرارية الخطأ‪.‬‬
‫‪ -3‬إتاحة الفرصة للموظف لشرح الموقف‪.‬‬
‫‪ -4‬وجوب التأكيد على تصحيح الخطأ‪.‬‬
‫‪ -5‬مناقشة الحلول‪.‬‬
‫‪ -6‬التفاق على الحل المثل‪.‬‬
‫‪ -7‬المتابعة‪.‬‬
‫السلوك الوظيفي‬

‫• هو مجموعة‬
‫التصرفات‬
‫والفعال اليومية‬
‫التي يبديها‬
‫الفرد داخل‬
‫المنظمة‪.‬‬
 ‫اهمية دراسة السلوك الوظيفي‬
‫يساعد على فهم تصرفات وافعال العاملين داخل التنظيم‪.‬‬ ‫•‬
‫يساعد الدارة على التنبؤ بسلوك العاملين‪.‬‬ ‫•‬
‫يساعد على حل مشكلت الموظفين السلوكية‪.‬‬ ‫•‬
‫يساعد على فهم التعامل مع فئات الموظفين المختلفة‪.‬‬ ‫•‬
‫يساعد في تحديد نوعية الشراف على الفراد من واقع التعرف‬ ‫•‬
‫على نوعية سلوكهم‪.‬‬
 ‫العوامل المؤثرة على سلوك‬
‫الموظفين‬
‫القيم الدينية والجتماعية‪.‬‬ ‫•‬
‫طبيعة العمل الذي يمارسه الموظف‪.‬‬ ‫•‬
‫القيم المرتبطة بالعمل )اخلقيات المهنة(‪.‬‬ ‫•‬
‫حاجات العملين ومدى تحقيقها‪.‬‬ ‫•‬
‫اتجاهات العاملين نحو العمل‪.‬‬ ‫•‬
‫ظروف العاملين الخاصة‪.‬‬ ‫•‬
‫الخبرات الوظيفية‪.‬‬ ‫•‬
‫اسلوب الشراف والمتابعة‪.‬‬ ‫•‬
 ‫السلوك النساني‬

‫• كافة ما يقوم به الفرد من تصرفات وافعال‬

‫واقوال وما يشعر به من انفعالت وعواطف‬
‫وميول وما يخطر له من افكار وخيالت‬
‫وادراك‪ .‬باختصار هو جميع النشاطات التي‬
‫تصدر عن النسان اثناء تفاعله مع البيئة‬
‫وتوافقه معا‪.‬‬
 ‫خصائص السلوك‬
‫• أنه له اسباب‪ ) .‬قد تكون ل ارادية(‬
‫• أنه موجه لتحقيق هدف معين ) إيجابي ‪-‬‬
‫تخطيط(‬
‫• أنه وراءه دوافع محددة‪ ) .‬سلبي ‪-‬‬
‫السلوك الجرامي(‪.‬‬

‫• انواع السلوك النساني‬

‫• سلوك ظاهر ‪ -‬غير ظاهر‪.‬‬
‫• سلوك فعلي ‪ -‬لفظي‪.‬‬
 ‫الشخـصيــــــة‬
‫* هي ذلك الكيان الذي يتكون من عوامل وراثية‬
‫متأثرة بظروف بيئية تميز كل فرد عن بقية الناس‬
‫وتـنعكس بوضـوح عـلى تصرفـاته وعلقاتـه‬
‫مـع الخرين ‪.‬‬
 ‫ل تسير السيارة بغير هدف‬
‫الدوافع‬
‫‪Motivation‬‬
‫ول يمكن أن تسير بغير محرك ‪Motor‬‬

‫وكذلك النسان‬
‫ل يسلك إل لهدف يسعى إليه ؟!‬
‫ول يسلك إل بمقتضى دافع قوي يحرك سلوكه‬

‫هدف ) حافز (‬ ‫سلوك‬ ‫دافع قوي‬ ‫حاجة قوية‬

‫المكانات المـتاحة في البيئة المـحيطة والتي‬
‫يمـكن الحصول عليهـا واسـتخدامها لـتحريك‬
‫دوافع النـسان نـحو سـلوك مـعين أو أداء‬
‫نـشاط محـدد لـتحقيق أهـداف أو رغـبات أو‬
‫الحافـــز ‪:‬‬
‫توقعات معينة ‪.‬‬

‫قوى أو طلبات داخلية كامنة توجه وتنسق‬

‫تصرفات الفرد وسلوكه أثناء استجابته مع‬
‫المواقف و المؤثرات البيئية المحيطة ‪.‬‬ ‫الـدافـع ‪:‬‬
‫سلوك‬ ‫حاجة‬
‫مثير‬
‫هـدف‬
‫) حافز (‬
 ‫تحقيق الذات‬ ‫الحاجات الفردية‬

‫حاجات التقدير و الحترام‬

‫الحاجات الجتماعية‬ ‫الحاجات الجتماعية‬

‫حاجات المن و السلمة‬ ‫الحاجات‬

‫الساسية‬
‫الحاجات الفيزيولوجية‬

‫هــرم الحــاجــات‬
 ‫الحاجات الولية ‪:‬‬

‫الحاجات الولية ‪:‬‬

‫* ماذا أشعر حيال الشخاص الذين يعملون معي ؟‬

‫* هل أشعر بأني جزء منهم ؟‬
‫* كيف بإمكاني تغيير مكان عملي ؟‬
 ‫إثبات الذات ‪:‬‬
‫هل بإمكاني أن أكون الفضل في هذا العمل ؟‬

‫ماذا يجعلني أفضل من وجهة نظري ‪.‬‬

‫هل أنا فخور بالكيفية التي قضيت حياتي‬

‫العملية بها ؟‬
 ‫أساليب التحفيز‬
‫= التطور الوظيفي والذاتي ‪.‬‬
‫= التعرف على حاجات الموظفين ومحاولة‬
‫اشباعها ‪.‬‬
‫= تهيئة بيئة العمل من جوانبها المختلفة لتشمل‬
‫أكبر قدر ممكن من الحوافز ‪.‬‬
‫مفاهيم أساسية لنجاح الحافز‬

‫‪ -‬مـــبدأ العتــماديـــة ‪.‬‬

‫‪ -‬مــبدأ الدراك – الوعي ‪.‬‬
‫‪ -‬مــبدأ الوقـــت ‪.‬‬
‫‪ -‬مــبدأ النـــوع ‪.‬‬
‫‪ -‬مــبدأ الثــبات ) المـــساواة ( ‪.‬‬
‫‪ -‬مــبدأ التحكـــم ‪.‬‬
 ‫نظرية ذات العاملين ) هيرز بيرق (‬

‫العوامل الصحية ) الوقائية ( ‪:‬‬

‫ل يسبب وجودها بالضرورة رضا العاملين ‪ ،‬بينما يسبب غيابهم سخطهم ‪:‬‬
‫* الشراف‬ ‫* السياسات والجراءات‬
‫* جماعة العمل‬ ‫* المن الوظيفي‬
‫* ظروف العمل‬ ‫* المرتب‬
‫العوامل الدافعة ‪:‬‬
‫يسبب وجودها رضا العاملين ‪ ،‬كما يسبب غيابهم سخصهم ‪:‬‬
‫* العتراف‬ ‫* النجاز‬
‫* التقدم و‬ ‫* طبيعة العمل‬
‫*‬ ‫الترقي * المسؤولية‬
‫السلطة‬
 ‫السلوك المجزي ) المثاب (‬
‫تعلم‬
‫السلوك اليجابي‪:‬‬ ‫والسلوك المحبط ) المعاقب (‬
‫الرضا عن العمل‬ ‫الحصول على‬
‫السلوك النفسي‬ ‫الحافز‬

‫مساعدة على الشباع‬

‫شدة الحاجة ‪:‬‬
‫دافع‬ ‫حاجات أولية بيولوجية أو‬
‫قوي‬ ‫حاجات ثانوية نفسية‬
‫اجتماعية‬
‫التقاعس ‪:‬‬
‫الفشل في‬
‫عدم الرضا عن العمل‬ ‫تحقيق الهدف‬
‫السلوك غير السوي‬ ‫معوقات‬
 ‫أسلوب علمي‬
‫أسلوب مقابلت‬

‫أساليب حل المشكلت‬
 ‫‪3‬‬
‫إدارية مختلفة‬

‫‪2‬‬
‫تتعلق بالمرؤوسين‬

‫‪1‬‬
‫تتعلق بالمشرف‬

‫أنواع المشكلت‬
‫المشكلت التي تتعلق‬
‫بالمرؤوسين‬

‫نفور المرؤوسين من قرارات‬ ‫•‬

‫المشرف‪.‬‬
‫العجز والتقصير في اداء‬ ‫•‬
‫العمل‪.‬‬
‫شكاوي وتظلمات العاملين‪.‬‬ ‫•‬
‫ضعف الكفاءة الدارية‪.‬‬ ‫•‬
‫ممارسة السلوكيات السيئة‪.‬‬ ‫•‬
 ‫المشكلت التي تتعلق‬
‫بالمشرف‬
‫الرتجال والتردد في اتخاذ القرارات‪.‬‬ ‫•‬
‫الشراف الثابت )السلوب‪ /‬التجديد ‪ /‬المتغيرات(‪.‬‬ ‫•‬
‫عدم اللمام الدقيق بالعمل‪.‬‬ ‫•‬
‫ضعف الشخصية‪ ) .‬التعامل مع ظروف العمل ‪ +‬الثقة(‬ ‫•‬
‫سوء العلقات مع الموظفين‪) .‬عدم التعاون مع زملئه(‪.‬‬ ‫•‬
‫عدم توافر المرونة في التعامل مع الموظفين‪.‬‬ ‫•‬
‫اهمال جانب ) المراجعين (‪.‬‬ ‫•‬
 ‫مشكلت إدارية مختلفة‬

‫ظروف بيئة العمل‪) .‬المدارس الحكومية المستأجرة(‪.‬‬ ‫•‬

‫اختلف معايير التعامل مع العاملين‪) .‬ثقافة المنظمة(‪.‬‬ ‫•‬
‫المكانات المادية و البشرية‪.‬‬ ‫•‬
‫ظاهرة التخلف بصورة عامة )التقنية‪/‬الخبرات ‪/‬البحاث‬ ‫•‬
‫والدراسات(‪.‬‬
 ‫اليجابية‬

‫أنواع التغذية المرتدة‬

‫السلبية‬ ‫الحيـــادية‬
 ‫مفهوم تقويم الداء‬

‫* هو وسيلة لـلتأكد من أن ما يقـوم به‬

‫الموظف أثناء تأديـة عمله يتوافق مــع‬
‫النتائج المطلوب منه تحقيقها وتصحيح‬
‫أي انحرافات أو قصور لدى الموظف ‪.‬‬
 ‫‪ -1‬تحسين أداء الموظف ‪.‬‬
‫‪ -2‬تحديد الحوافز المناسبة ‪.‬‬
‫‪ -3‬توفير معلومات عن العمل ‪.‬‬
‫‪ -4‬حماية الموال والممتلكات ‪.‬‬
‫‪ -5‬تحقيق التخطيط الكفء والفعال ‪.‬‬
 ‫معادلة الداء‬
‫مجهودات‬
‫نتاج‬ ‫أداء‬
‫قـــــــــــدرة‬
‫أسس تقويم الداء الوظيفي‬

‫توقعات المشرف‬ ‫‪1‬‬

‫الهداف الحالية‬ ‫‪2‬‬

‫معدلت الداء‬ ‫‪3‬‬

‫الداء السابق‬ ‫‪4‬‬

‫متطلبات الداء‬ ‫‪5‬‬

 ‫مصادر‬
‫تقويم الداء الوظيفي‬

‫‪ -1‬السجلت و ملحظات الرئيس عن المرؤوسين‬

‫‪ -2‬تقرير النجاز الشهري عن الموظف‬

‫‪ -3‬دفـــتر الدوام الرسـمي‬

‫‪ -4‬تقرير الداء الوظيفي عن العام السابق‬

 ‫من يقوم بتقويم الداء؟‬

‫المسئول عن تقويم الداء هو المدير المباشر ‪،‬وللتغلب على‬ ‫•‬

‫مشكلة التحيز )عدم الدقة( يوصى بأتباع التي‪:‬‬
‫دور المدير العلى في مراجعة التقييم والتعقيب عليه‪.‬‬ ‫•‬
‫تشكيل لجنة مكونة من الرئيس العلى والرؤساء‬ ‫•‬
‫المباشرين‪.‬‬
‫الستعانة برأي العاملين في زملئهم‪.‬‬ ‫•‬
 ‫وسائل تقييم الداء‬

‫يتم تقييم أداء الموظف بناًء على‪:‬‬ ‫•‬

‫القدرات والمكانات‪.‬‬ ‫•‬
‫قياس النتائج من خلل الختبار‬ ‫•‬
‫)تقييم عملى‪ /‬أو من خلل لجنة(‪.‬‬
‫التقارير الدورية‪.‬‬ ‫•‬
‫الطرق الحديثة لتقويم الداء‬
‫طريقة التوزيع الجباري‬ ‫‪1.‬‬
‫طريقة الختيار اللزامي‬ ‫‪2.‬‬
‫طريقة قوائم المراجعة‬ ‫‪3.‬‬
‫طريقة الحداث الحرجة‬ ‫‪4.‬‬
‫طريقة مقابلت التقييم‪ /‬التقويم‬ ‫‪5.‬‬
‫‪ 6.‬طريقة التقويم عن طريق الدارة‬
‫بالهداف‪.‬‬
‫مجالت استخدام تقويم الداء‬

‫حسن اختيار الموظفين الجدد‪.‬‬ ‫‪1.‬‬

‫تحديد نوعية الحتياجات والبرامج التدريبية‪.‬‬ ‫‪2.‬‬
‫تدعيم العلقات الوظيفية‪.‬‬ ‫‪3.‬‬
‫وضع قواعد تحديد العلوة والمكافآت التشجيعية‪.‬‬ ‫‪4.‬‬
‫وضع قواعد اجراءات الترقيات والنقل‪.‬‬ ‫‪5.‬‬
‫تحسين وتطوير طرق ونظم المتابعة والشراف‪.‬‬ ‫‪6.‬‬
‫مزايا قياس أداء العاملين بفاعلية‬

‫ضمان الحد الدنى من العدالة الوظيفية‪.‬‬ ‫‪1.‬‬

‫ضمان اختيار الموظفين الكفاء عند التعيين والترقية‪.‬‬ ‫‪2.‬‬
‫رفع الروح المعنوية‪.‬‬ ‫‪3.‬‬
‫توحيد أسس تحديد الجور والعلوات‪.‬‬ ‫‪4.‬‬
‫تحديد الحتياجات التدريبية للفراد والوحدات‪.‬‬ ‫‪5.‬‬
‫رفع روح المنافسة الشريفة بين العاملين والوحدات‪.‬‬ ‫‪6.‬‬
‫تطوير اداء الفراد والوحدات‪.‬‬ ‫‪7.‬‬
‫متابعة العمال‪.‬‬ ‫‪8.‬‬
 ‫عيوب قياس أداء العاملين‬

‫اختلف وجهات نظر الرؤساء‪.‬‬ ‫‪1.‬‬

‫التحيز الشخصى ) النحياز العاطفي(‪.‬‬ ‫‪2.‬‬
‫تعميم نتائج أحد الجوانب على باقي الجوانب‪/‬التعميم الخاطئ‪.‬‬ ‫‪3.‬‬
‫التأثر باسم الوظيفة‪.‬‬ ‫‪4.‬‬
‫التأثر بسياسة المنظمة‪.‬‬ ‫‪5.‬‬
‫عدم وضوح مسئوليات الوظيفة ومعايير تقييمها‪.‬‬ ‫‪6.‬‬
‫عدم ربط الحوافز بعملية التقويم‪.‬‬ ‫‪7.‬‬
‫كيفية التغلب على مشكلت التقويم‬

‫إيجاد أسس ومعايير موضوعية‪.‬‬ ‫‪1.‬‬

‫تحليل النشاطات وتقسيمها إلى عناصرها العملية والسلوكية‪.‬‬ ‫‪2.‬‬
‫إشراك العاملين‪.‬‬ ‫‪3.‬‬
‫استخدام طريقة تقويم ملئمة لطبيعة وعدد وبيئة العمل‪.‬‬ ‫‪4.‬‬
‫يجب أن تكون مقننة ومنظمة ومفهومة للموظف والمشرف‪.‬‬ ‫‪5.‬‬
‫استخدام طريقة تقويم ملئمة لطبيعة وعدد وبيئة العمل‪.‬‬ ‫‪6.‬‬
‫العتبارات الواجب أخذها في الحسبان‬
‫عند تصميم نظام التقويم‬

‫ما نوع الداء المفروض أن يخضع لعملية التقويم؟‬ ‫•‬

‫من هم الفراد المفروض أن يخضعوا لعملية التقويم؟‬ ‫•‬
‫من هو الشخص المفترض أن يقوم بعملية التقويم؟‬ ‫•‬
‫ما هو المدى المفضل لتكرار عملية التقويم؟‬ ‫•‬
‫هل من المفضل أن تكون هذه التقويمات سرية أم علنية؟‬ ‫•‬
 ‫عملية التدريب‬

‫‪-‬هي عملية تطوير وتنمية قدرات الموظف للتمًكن من تحسين‬

‫اداء وسائل و نظم و بيئة العمل بما يمكنها من تحقيق أهدافها‪.‬‬

‫‪-‬التدريب وسيلة لتعديل السلوك الوظيفي و اكساب الفرد‬

‫المهارات والقدرات التي يحتاجها لتطوير أدائه لوظيفته‬
‫الحالية أو المستقبلية‪.‬‬
‫واقع التدريب في المنشآت السعودية‬

‫عدم وجود وحدات تنظيمية مسؤولة عن التدريب‪.‬‬ ‫‪1.‬‬

‫التدريب تخصص غير واضح وغير محدد‪.‬‬ ‫‪2.‬‬
‫انخفاض عدد الكفاءات التدريبية المؤهلة‪.‬‬ ‫‪3.‬‬
‫عدم دقة أو عدم وجود نظم و اجراءات للتدريب والمتابعة‪.‬‬ ‫‪4.‬‬
‫عدم وجود قاعدة بيانات دقيقة‪.‬‬ ‫‪5.‬‬
‫عدم وجود علقات مهنية واضحة فيما بين المنشآت‬ ‫‪6.‬‬
‫ومراكز التدريب‪.‬‬
 ‫انواع التدريب‬

‫‪ -1‬التدريب في بداية الخدمة‪:‬‬

‫‪ -‬التوجيه العام‬
‫‪ -‬التدريب التخصصي المبدئي‬
‫‪ -‬التدريب أثناء الخدمة‪.‬‬
‫‪ -2‬التدريب في المراحل المتقدمة من الخدمة )التطوير المستمر(‪:‬‬
‫‪ -‬تجديد المعلومات‬
‫‪ -‬إعادة التدريب‪.‬‬
‫مجالت )تقسيم( التدريب‬

‫التدريب المتخصص‪.‬‬ ‫‪1.‬‬

‫التدريب الداري القيادي‪.‬‬ ‫‪2.‬‬
‫التدريب الداري العام‪.‬‬ ‫‪3.‬‬
‫العملية التدريبية‬

‫تحديد الحتياجات التدريبية‪.‬‬ ‫‪1.‬‬

‫وضع خطة التدريب‪.‬‬ ‫‪2.‬‬
‫تصميم و تطوير البرامج التدريبية‪.‬‬ ‫‪3.‬‬
‫تنفيذ البرامج التدريبية‪.‬‬ ‫‪4.‬‬
‫تقويم فعالية التدريب‪.‬‬ ‫‪5.‬‬
‫الطراف الرئيسة في العملية التدريبية‬

‫الموظف )المتدرب(‪.‬‬ ‫‪1.‬‬

‫المشرف ) المدير المباشر(‪.‬‬ ‫‪2.‬‬
‫المنشأة ) المنظمة(‪.‬‬ ‫‪3.‬‬
‫مسؤول الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪4.‬‬
‫جهة التدريب )المدرب(‪.‬‬ ‫‪5.‬‬
 ‫أساليب تحديد الحتياجات التدريبية‬

‫تحليل المنشأة ) أين نريد التدريب؟(‪.‬‬ ‫‪1.‬‬

‫تحليل الوظيفة ) ما هي المجموعة التي سيخدمها التدريب؟(‪.‬‬ ‫‪2.‬‬
‫تحليل الفرد ) من الذي يحتاج التدريب في المنشأة؟(‪.‬‬ ‫‪3.‬‬
 ‫في الختـــــــــــــــام‬

‫عني ال أن أشكركم على مشاركتكم الف‬

‫ن الله سبحانه و تعالي لكم ولنا التوفيق‬
‫والسداد في القول والعمل‪.‬‬

‫وصلي الله وسلم على نبينا وحبيبنا‬

‫وسيدنا محمد وعلى آله وصحبه و سلم‪.‬‬