TUGAS

MANAJEMEN SDM
Dosen : Drs. M. Farid Wajdi, M.M., Ph.D.
PERAN HRM
OLEH :
!an Ardo Fa"as NM P#$$#%$$&&
MAGSTER MANAJEMEN
UN'ERSTAS MUHAMMAD(AH SURA)ARTA
&$#%
Peran HRM (Manager SDM)
Mempekerjakan karyawan yang paling berkualitas dan memberikan pekerjaan yang cocok
dengan mereka adalah kunci penting bagi kesuksesan dari sebuah organisasi. Di masa
sekarang, Manajer SDM perlu melihat diri mereka sebagai komponen bisnis utama suatu
organisasi terutama ketika mereka menghadapi dampak globalisasi. Mereka harus beroperasi
sebagai sebuah bisnis dalam bisnis dengan terus berkembang dan bekerja dengan rencana
bisnis yang dirancang dengan baik. Mereka perlu untuk mengidentifikasi tujuan dan sasaran
dalam jangka pendek dan jangka panjang. Mereka juga harus membangun peran baru ketika
mereka menghadapi masalah globalisasi. Peran-peran baru itu termasuk:
1. Menganjurkan adanya Teamwork
Manajer SDM harus menganjurkan adanya kerja sama tim di dalam suatu organisasi.
arena dari kerja sama tim, karyawan dapat berbagi informasi, ilmu pengetahuan serta
ketrampilan.
2. Membangun hubungan kerja
Manajer SDM juga memainkan peran penting dalam hubungannya dengan karyawan
sebagai sumber daya yang handal bagi karyawan yang memiliki pertanyaan atau
masalah yang berhubungan dengan kebijakan dan Prosedur dasar kerja, khususnya di
bidang disiplin dan keluhan.
3. Membentuk Sitem Pembayaran !aji yang "di#
Manajer SDM mampu menemukan cara-cara untuk memastikan tingkat upah yang adil
dan merata. Mungkin dengan melakukan sur!ei untuk melihat bagaimana tarif mereka
dibandingkan dengan orang lain dan melihat bahwa skala gaji yang di organisasi ini
sesuai dengan perubahan undang-undang dan peraturan.
". Membentuk Program $aryawan yang %erman&aat
ebanyakan organisasi tidak memberikan jumlah atau kualitas manfaat yang Manajer
SDM dapat tawarkan kepada karyawan mereka. #adi, Manajer SDM dapat membangun
sebuah program yang bermanfaat bagi karyawan, terutama asuransi kesehatan,
asuransi cacat, pengganti biaya perawatan, konseling kerja dan rencana pensiun.
'. (denti&ikai )atihan yang Di*er#ukan
Manajer SDM sebaiknya melakukan orientasi dan pelatihan kerja bagi karyawan baru
terutama bagi mereka yang berasal dari $egara lain.
+. Menge#o#a $on&#ik
Dimana ada konflik, Manajer SDM dapat memberikan keputusan yang bijak untuk kedua
karyawan dan manajer, sehingga dapat menghasilkan solusi yang saling memuaskan.
%. Menganjurkan Pekerjaan yang %erkua#ita
&al ini untuk memperkenalkan dan menyesuaikan kebijakan kerja yang akan
meningkatkan kualitas lingkungan kerja yang seimbang dengan mencapai misi
organisasi dan tujuan operasional.
'. Mam*u Mengajak ,rang #ain
Manajer SDM seharusnya melibatkan dan memoti!asi orang lain untuk berpartisipasi
dan berkontribusi dalam kegiatan dan rencana peningkatan SDM.
Tantangan yang dihada*i o#eh Manajer SDM
(. Meni#ai $aryawan
Menilai karyawan misalnya dari angkatan kerja, Salah satu contoh adalah )baby
boomer), karyawan yang lahir antara tahun (*+, dan (*%,, yang mendapat hadiah
berharga tak terduga untuk prestasi kerja, kesempatan untuk belajar hal-hal baru,
pujian, pengakuan dan waktu bersama manajer.
-. Tenaga $erja yang %eragam
keragaman tenaga kerja akan menjadi tantangan sumber daya manusia utama dalam
dekade berikutnya. Manajer SDM akan ditantang untuk memastikan para karyawan
digunakan dalam mengejar peningkatan produkti!itas dan kualitas produk.
.. Perubahan Manajeria# $erja yang "#ami
/ampaknya teknologi telah menjadi alat utama untuk mengembangkan organisasi pada
saat ini. 0ntuk mendapatkan manfaat maksimal dari pengenalan teknologi baru di
tempat kerja, manajer SDM seharusnya menghilangkan metode )militer) yaitu
manajemen yang menekankan pengendalian, perencanaan dan koordinasi kegiatan,
bukannya berfokus dengan menciptakan kondisi kerja yang memfasilitasi kreati!itas dan
ino!asi karyawan itus sendiri.
-. Peningkatan $eterediaan (n&ormai
Peningkatan dalam bidang teknologi yang terkait dengan mikrokomputer dan perangkat
lunak juga telah memiliki dampak yang besar pada penggunaan informasi untuk
mengelola sumber daya manusia. Sistem 1nformasi Sumber Daya Manusia 2&31S4,
adalah sistem yang digunakan untuk memperoleh, menyimpan, memanipulasi,
menganalisis, mengambil dan mendistribusikan informasi yang berkaitan dengan
sumber daya manusia di perusahaan.
HRM . Penekanan untuk Perubahan yang teru/meneru
Sumber daya manusia seperti yang kita tahu harus diubah. Mengubah sumber daya manusia
akan memberikan tantangan penting dan akan memerlukan kompetensi baru. #ika sumber daya
manusia tidak memenuhi tantangan perubahan, maka itu beresiko bubar. Perubahan &3M
akan mempengaruhi peran, tantangan dan strategi dari manajer SDM. Perubahan tersebut ada
dua tingkatan. Pertama, perubahan fundamental berarti mengubah budaya atau kepribadian.
edua, kapasitas untuk suatu perubahan yang artinya cepat menanggapi bahwa ada
perubahan yang terjadi di sekitar kita. etika kita memasuki era baru, kita semua memiliki sifat
yang diskontinuitas. #adi kita semua harus berkontribusi terhadap munculnya organisasi yang
lebih kompetitif selama dekade berikutnya. $amun, praktisi sumber daya manusia khususnya
manajer SDM yang fokus pada struktur dan budaya organisasi akan memiliki peran khusus
untuk menjalankannya. 0ntuk melakukannya, &3 mangers harus memulainya dengan pola pikir
yang baru.
$eim*u#an
Peran &3 manajer sangat penting untuk keberhasilan dalam menemukan kembali, menciptakan
kembali, restrukturisasi dan menerapkan sistem baru, dan juga upaya perubahan besar lainnya
instansi kita. Manajer SDM yang melayanani dan berkembang, juga akan menjadi orang-orang
yang berfungsi secara efektif sebagai ino!ator dan integrator. Peran baru manajer SDM dapat
digunakan untuk mengubah gaya manajemen dan budaya yang mendukung dan mendorong
kerja sama tim, membangun keadilan dan memanfaatkan kekuatan enterpreneurial antar
karyawan. 5leh karena itu, adalah tanggung jawab mereka semua untuk membantu manajer
dan super!isor memahami peran mereka dalam lingkungan dan untuk berkomunikasi dan
memperkuat nilai-nilai lain kepemimpinan ingin ditanamkan di tempat kerja.
High Tou0h o& HRM
Pendekatan &3M yang 6soft dianggap lebih berorientasi dengan fokus humanistik yang
berdasarkan pernyataan tentang nilai-nilai karyawan bagi perusahaan dan masalah etika yang
terkait dengan hubungan kerja. Sebuah organisasi yang mempraktikkan pendekatan &3M yang
soft diharapkan dapat menekankan pentingnya komitmen karyawan, dan memberikan
keluasan untuk mengatur diri mereka sendiri. 7da empat bidang SDM yang soft :
(. 7liran SDM : Perekrutan, seleksi, penempatan, promosi, penilaian dan penghentian.
-. Sistem hadiah : Sistem pembayaran, moti!asi dll
.. Pengaruh terhadap karyawan : Perwakilan, tanggung jawab dan kekuasaan.
". Sistem kerja : Desain kerja dan penjajaran orang-orang.
Pro*e0tor
Prospectors adalah organisasi yang terus mencari peluang pasar baru dan agresif dalam
berusaha untuk mengembangkan produk baru untuk pasar baru. Prospectors selalu mencari
orang-orang dengan karakteristik kewirausahaan untuk mengembangkan proses dan produk
baru.
"na#yer
7nalysers adalah organisasi dengan kepribadian ganda. Mereka memiliki satu produk dalam
pasar yang sering berubah dan satu lagi di pasar yang stabil. Selain itu, organisasi 7nalyser
juga menghargai orang berhasil meningkatan efisiensi mereka melalui pelatihan dan
pengembangan. arena 7nalysers memiliki karakteristik baik Defender maupun Prospector,
7nalysers dapat dikatakan sebagai soft &3M.
Tota# 1ua#ity Management (T1M)
/8M adalah filosofi manajemen yang bertujuan untuk terus meningkatkan kepuasan
pelanggan. /8M dipandang sebagai sistem yang sangat mempengaruhi pemeliharaan suatu
organisasi. &al ini karena /8M dijalankan secara strategis oleh manajemen puncak dan
hampir mengatur keterlibatan seluruh karyawan dalam hal yang berhubungan dengan kualitas
pekerjaan mereka. 7da empat komponen /8M :
(. Membuat Kemajuan yang terus menerus
5rganisasi /8M tidak pernah puas. Mereka selalu melakukan perbaikan kecil dan
membuat kemajuan dalam semua bidang organisasi.
-. Memastikan Keterlibatan semua karyawan
5rganisasi /8M memastikan bahwa setiap karyawan akan terlibat dalam proses
kemajuan yang terus-menerus. aryawan dalam organisasi /8M terlatih dan ditugasi
untuk menemukan dan memecahkan masalah.
.. Mendengar dan belajar baik karyawan maupun pelanggan
5rganisasi /8M memperhatikan pendapat karyawan dan ide-ide mereka untuk mencari
kelemahan organisasi dan sekaligus mencoba memperbaikinya. 5rganisasi /8M juga
memperhatikan para pelanggan untuk mendengar komentar tentang produk dan jasa
yang mereka tawarkan atau sediakan, dan mencoba untuk memperbaiki atau
meningkatkannya.
". Menggunakan standar yang akurat untuk mengidentifikasi dan menghilangkan
masalah
5rganisasi /8M selalu waspada terhadap bagaimana pesaing melakukan hal-hal yang
lebih baik, kemudian mencoba untuk mengingkatkannya. Menggunakan pengukuran
statistik pada proses mereka sendiri untuk mengidentifikasi masalah, proses ini dikenal
sebagai benchmarking.