http://www.altillo.

com/examenes/uba/cssociales/carrreltrabajo/adminperso/adminperso2006res
umenk.asp

Trabajo prctico

Anlisis de la pelcula El Mtodo

Alumno/a:

Tipo: Individual

Fecha tope de entrega: 9/11/06

a. Luego de ver la pelcula El mtodo responder:

1. Qu es un Assessment Center (AC)? Por qu no podemos considerar un A.C. al proceso
desarrollado en la pelcula?

A) Un Assessment Center es una metodologa de evaluacin y seleccin de candidatos en forma
grupal que utiliza distintos tipos de herramientas para determinar y medir las habilidades del o de
los postulantes con respecto a los requerimientos del perfil de puesto a cubrir.

B) La pelcula muestra un tipo de seleccin de personal que se asemeja al de Assessment Center
porque muestra los siguientes elementos:

a) los postulantes son reunidos en grupos de 6 a 12 individuos

b) son evaluados en el mismo momento y a travs de distintos ejercicios

c) se lleva a cabo en un lugar aislado de ruidos y/o posibles interrupciones.

d) el mtodo es comprendido por los candidatos

e) los evaluadores deben ser imparciales y no estar comprometidos (afectiva o personalmente)
con ninguno de los participantes a evaluar.

Pero en el sentido estricto de lo que significa Assessment Center no se encuadra dicho exmen de
seleccin de personal como tal, dado que:

a) son informados que estn siendo evaluados todos, no respecto a un perfil sino uno respecto de
otro.

b) la participacin significa la competencia de todos contra todos por el puesto a cubrir y se define
en esa cesin.

c) los ejercicios de evaluacin no son simulaciones destinadas a individualizar las habilidades y el
comportamiento semejante a la funcin que debern realizar en su trabajo.

d) los psiclogos, evaluadores y/o asesores deben ser entre 3 o 6 dependiendo de la cantidad de
postulantes (aqu son 2)

e) hay que encontrar al evaluador dentro del grupo de candidatos el topo.

2. Explicar el ttulo de la pelcula. Proponer un ttulo alternativo.

A mi entender el ttulo de la pelcula hace referencia al mtodo de seleccin grupal.

Los ttulos alternativos son:

El puesto.

Sin Escrpulos

El fin justifica los medios

Todo por un puesto

3. Explicar el motivo por el cual cree que la empresa ha decidido implementar un AC en el proceso
de seleccin.

Por que el perfil de puesto a cubrir es un mandos medios y lo que la empresa necesita esta bien
claro en la pelcula, necesita un perfil de puesto con un tipo de postulante que carezca de
escrpulos. Por lo tanto para poder evaluar esta situacin es necesario que los candidatos
demuestren esta habilidad unos contra otros, el mejor ( a mi entender el peor) es el que se
quedar con el puesto.

4. Estn presentes los componentes necesarios para que el AC se implemente/ desarrolle
exitosamente?

No. Por lo expuesto en la pregunta Nro. 1B, pero adems porque el Assessment Center requiere lo
siguiente:

Una metodologa transparente dado que debe existir una claridad en los objetivos e intereses del
grupo que interviene y de las reglas de juego.

En los ejercicios de simulacin de grupo se requiere que todo el grupo se involucre para resolver
una situacin compleja mediante la discusin y la negociacin, para evaluar a los candidatos en
sus habilidades interpersonales. Caso que no sucedi en la pelcula donde el objetivo era eliminar
candidatos.

Al finalizar la evaluacin es necesario una devolucin de la misma hacia los candidatos.

5. Qu tipo de ejercicios realizan los postulantes durante el AC? Por qu habrn sido elegidos?

a) Ejercicio de simulacin de grupo

b) Ejercicio de simulacin individual (Anlisis de problemas)

c) Ejercicio de simulacin bipersonal

Fueron elegidos por su capacidad de liderazgo, competencia y experiencia para cubrir el puesto,
con lo cual cada ejercicio fue planeado para resaltar las debilidades de cada candidato en
particular y al mismo tiempo evaluar el desempeo del mismo ante la adversidad o situacin
conflictiva y la del grupo con respecto a este.

6. Cree que es verosmil la posibilidad de un psiclogo camuflado entre los postulantes?
Fundamentar.

Es posible, porque no?, los perfiles de puestos a cubrir son generalistas, con lo cual un psiclogo
bien puede pasar desapercibido, el tema es por cuanto tiempo puede mantenerse oculto si no
esta bien entrenado y comprometido en el papel del perfil de puesto.

El psiclogo tendra inconvenientes en camuflarse si el puesto fuera del tipo tcnico, (por ejemplo
analista programador de sistemas), donde una palabra o termino de ms o de menos lo puede
delatar.

7. Elaborar un sencillo esquema del proceso de seleccin de El Mtodo. (con un color o letra lo
que efectivamente se observa en la pelcula y con otro o lnea punteada los pasos anteriores y
posteriores)

PA: Preseleccin de candidatos

PA: Concurrencia de los candidatos y entrega del formulario.

Introduccin: Completar el formulario por tercera vez.

Objetivo: medir el temple del candidato y su predisposicin.

PP: A excepcin de Ricardo Arces (el topo), todos completaron el formulario sin chistar.

PA: Se preguntan por el mtodo.

Primera prueba: Buscar al topo. Objetivo: capacidad de anlisis y seleccin.

PP: Se presentan uno por uno y deciden quien sera el topo.

PA: Aparece un mensaje en el cual deben elegir un Lider por concenso.

Segunda prueba: Concensuar un lider. Objetivo: medir la capacidad de relaciones interpersonales
aplicadas al liderazgo.

PP: Elijen a Julio Quintana.

PA: Aparece un mensaje con un recorte de periodico de Julio Quintana e instrucciones para votar
por su permanencia o no en el grupo

Tercer prueba: Expulsin del Lder. Objetivo: evaluar el pasado del candidato con vistas a su
incorporacin en la empresa.

PP: El grupo decide expulsar a Julio del grupo.

PA: Aparece un mensaje en el cual deben expulsar al cadidato que no pueda defender su estada
en el grupo.

Cuarta prueba: Fundamentar la permanencia en el refugio. Objetivo: identificar las fortalezas y
estrategias de los postulantes.

PP: El grupo decide eliminar a Ana Paez

PA: Se presenta el almuerzo.

Quinta prueba: El almuerzo. Objetivo: medir la capacidad de respuesta ante una situacin
desagradable, en este caso el mal sabor de la comida.

PP: Con resistencia el grupo come, salvo Nieves

PA: Ricardo le comenta a Enrique sobre su pasado sindical en la Argentina

Sexta prueba: El dato y el delator. Objetivo: medir la resistencia frente a la presin, los valores y
tica profesional.

PP: Enrique Len en la presin le informa a Monce sobre la situacin de Ricardo y ste sale y
vuelve a entrar presentndose como el topo, Enrique se retira del grupo.

PA: Ricardo le solicita a Monce la pelota para realizar el siguiente test.

Sptima prueba: La pelota. Objetivo: medir la agilidad mental en situacin adversa con pocos
elementos.

PP: Fernando de Monada se retira del grupo.

PA: Ricardo y Monce convencen a Carlos y Nieves de que cada uno de ellos no es el elegido y que
deben realizar una prueba para quedar en el puesto

Octava prueba: La prueba final. Objetivo: medir la capacidad de negociacin

PP: Carlos convence a Nieves para que salga del ascensor y gana la prueba.

b. Es un consultor reconocido en el medio y lo convocan de La Nacin Empleos para hacer una
crtica de El mtodo en 10 15 renglones. Presentar el texto.

Este es el mtodo Grnholm, un juego que nos hace saber que, no importa quines somos ni cmo
somos, sino lo que aparentamos ser. El mtodo Grnholm no existe como tcnica de seleccin de
personal, pero es un buen nombre para ser vendido como tal. El planteo es simple y cruel. Siete
postulantes son convocados a cubrir un alto puesto ejecutivo, a la misma hora y en el misma lugar.
El gran ausente es el entrevistador y la empresa se comunica con ellos por medio de consignas en
la PC. El requisito, para seguir en carrera, es cumplirlas. Quien cruza la puerta de salida, queda
afuera para siempre. El mtodo Grnholm tiene muchos puntos de contacto con prcticas reales,
ya sea a travs de los assessment centers como de los juegos impuestos en actividades de
capacitacin, cuando son llevados a extremos cercanos al sadismo.

Cules son algunos de los motivos para que estas cosas puedan suceder? Los miedos, el apetito
de poder, la necedad, la crueldad, la cobardia, la inseguridad, la desconfianza, el egoismo, la
ambicin, la desesperacin y los prejuicios. Todo esto forma el coctel ideal que se puede apreciar
en el mtodo Grnholm, ms que una puesta en cine es una expresin de un hecho social.

Lo que denota en la actualidad la falta de valores, tica, rectitud y profesionalismo.

Como bien dice la pregunta Hasta donde estas dispuesto a llegar para ser el elegido?.

En el interior de cada uno esta la respuesta.

c. Como alumno de Administracin de personal I Qu te aport el haber tenido que realizar este
trabajo?

En realidad me sirve como comparacin entre la teora, la ficcin y la realidad.

Por lo dems hubiera estado genial haber tenido ms tiempo para profundizar sobre este tipo de
seleccin, sea por medio de un trabajo practico vivencial o por la inclusin de mayor bibliografa al
respecto de parte de la ctedra.

Bibliografa

1. Deteccin y desarrollo del potencial. El Assessment Center

2. Mdulo II. Todo lo de entrevista de seleccin.

http://www.lahiguera.net/cinemania/pelicula/1702/comentario.php

El realizador argentino Marcelo Pieyro ha escogido un reparto espectacular para llevar al cine la
exitosa obra teatral de Jordi Galcern. Carmelo Gmez, Eduardo Noriega, Eduard Fernndez,
Natalia Verbeke, Najwa Nimri, Ernesto Alterio, Adriana Ozores y Pablo Echarri protagonizan El
Mtodo.

Tras una trayectoria de ttulos tan interesantes como taquilleros (Tango feroz, Caballos Salvajes,
Plata Quemada y Kamchatka), el Ganador del Goya a la Mejor Pelcula Extranjera de Habla Hispana
por Cenizas del Paraso se ha lanzado a un fascinante reto. Marcelo Pieyro, alindose con el
guionista Mateo Gil (Tesis, Abre los ojos, Nadie conoce a nadie, Mar Adentro) y con un elenco de
actores carismticos, ha llevado al cine la esencia de la obra teatral de Jordi Galcern creando
autnticos duelos interpretativos de alta tensin dramtica.

Para ello, ha contado con Carmelo Gmez (Das Contados, Tierra, Secretos del Corazn), Eduardo
Noriega (El lobo, Las Manos Vacas, Abre los ojos), Najwa Nimri (Los amantes del crculo polar,
Piedras, Las vidas de Celia), Eduard Fernndez (El Embrujo de Shangai, Smoking Room, En la
ciudad), Ernesto Alterio (El otro lado de la cama, Das de ftbol, Semen, una historia de amor),
Adriana Ozores (La vida de nadie, Hector, Herona), Natalia Verbeke (El hijo de la novia, Al otro
lado de la cama, El juego de la verdad). Y Pablo Echarri (Peligrosa obsesin, El sptimo arcngel).

Segn palabras de Pieyro, "estos ocho actores soados son hoy parte de la realidad de 'El
mtodo'. Una realidad que comenz con los primeros ensayos... el resultado final de todo ese
proceso nos confirma que cada uno de ellos est perfecto en su rol y que aquel sueo no estaba
equivocado".

La ley del ms fuerte.

En 'El Mtodo Gronhlm' siete aspirantes a un alto puesto ejecutivo se presentan a una prueba de
seleccin de personal para una empresa multinacional en un rascacielos de oficinas. Entre ellos, se
encuentran las personalidades ms dispares: el triunfador, el agresivo, la mujer insegura, el crtico,
el indeciso...

Tras un laberinto de formularios, acreditaciones y dems burocracia empresarial, los siete
participantes se encuentran juntos en una fra sala a la que les ha conducido una secretaria,
esperando a que de comienzo el proceso de seleccin... En este claustrofbico clima de mxima
desconfianza y absoluta falta de escrpulos, se crearn alianzas, se producirn disputas, se
revelarn secretos, se destaparn pasados... Y as, poco a poco, se irn eliminando participantes
en lo que pasar a ser una mera y fra lucha por la supervivencia, espejo del desalmado panorama
laboral propio de cualquier pas capitalista, en este mundo globalizado.

Notas del director
En la pieza teatral de Jordi Galcern encontramos la idea rectora de nuestra pelcula: los procesos
de seleccin de personal para puestos ejecutivos que realizan las empresas multinacionales, como
metfora de las relaciones de poder que se construyen en la sociedad contempornea y la
particularidad de los vnculos que estas relaciones producen entre los individuos.

Nuestros personajes, ejecutivos con ambicin y deseos de futuro, estn seguros de saber qu es lo
que se espera de ellos y creen controlar de manera consciente y con precisin tanto su conducta
como sus emociones. Pero el Mtodo, con su mirada constante, les hace sentir permanentemente
observados y evaluados. As comienza a extremarse la tensin que provoca el "deber ser",
llevndolos a revelar las dolorosas grietas por donde brotan sus seres reales y sus emociones
verdaderas, ahora sin control y contencin.

El desafo, despus de haber conseguido un poderoso guin como el que creo que tenemos, era
encontrar a los ocho actores que se atrevieran a sumergirse en esta indagacin entre el ser social y
el ser real. "El mtodo" es definitivamente una pelcula de actores, por lo que sta era una
preocupacin mayscula. Cuando pensbamos en los ocho actores perfectos para hacer esta
pelcula surga un elenco casi utpico, un sueo que pareca imposible de lograr.

Sin embargo estos ocho actores soados son hoy parte de la realidad de "El mtodo". Una realidad
que comenz meses atrs con los primeros ensayos, para continuar luego con el rodaje, cuando
da a da veamos como cada uno de ellos se adueaba de sus personajes, los haca crecer,
explorando todas las posibilidades que cada situacin le planteaba. Hoy el resultado final de todo
este proceso nos confirma que cada uno de ellos es perfecto en su rol y que aquel sueo no estaba
equivocado.

http://www.guillermoalegre.es/analisis-de-la-pelicula-el-metodo-gronholm/

La empresa no puede ser sin trabajadores. La sociedad no puede ser sin ciudadanos. La vida no
puede ser sin seres vivos, sin personas. Recursos humanos s o s, pero Cmo? Esa es la cuestin.

En la pelcula El Mtodo asistimos a una verdadera simbiosis entre estos tres conceptos.
Trabajadores, tcnicos y preparados, veloces de mente y enormemente profesionales, que actan
como seres sociales, relacionndose, segn les dicta la cultura y las normas de una sociedad y un
entorno que oprime a unos y sonre a otros, pero que, en el fondo, cuando se enfrentan a lo
inesperado, a lo ms sensible, a aquello que su cerebro no llegue a sistematizar, vemos que son
animales mamferos, seres humanos como el resto, que crecen, se reproducen y morirn, viviendo
entre actos reflejos y pensamientos instintivos. Sobre este elemento previo a todo lo dems, la
persona, pretendo iniciar este ensayo.

Son las personas las que crean vida, sociedades y empresas. Sus actuaciones, modifican, hacen
crecer o destruyen estos entes. Pero es, sobre todo, la forma en que las personas interactan y se
relacionan lo que hace que una sociedad o una empresa tome rumbo a lo que la cultura considera
el xito, o que navegue a la ms profunda de las derivas, cual pirata sin bandera.

En la pelcula que analizamos comenzamos en entornos familiares, con desayunos servidos en la
mesa de la cocina, tal vez en la barra de un bar. A ellos asisten los candidatos a trabajar en una
empresa de altas esferas, Dekia, mientras la sociedad anda levantada en armas, en protesta por la
incipiente globalizacin que cambia el curso de la sociedad mundial a pasos agigantados. Cuando
los candidatos, altos ejecutivos, asisten a la oficina de la empresa, no saben que les espera un
proceso de seleccin que sacar lo mejor y lo peor de cada uno de ellos como trabajadores, pero
tambin como seres sociales y como personas.

Sin duda, en un proceso de seleccin de personal para una empresa no hay que olvidar que los
candidatos son sujetos con una careta, que la sociedad, el entorno en el que han habitado y el
mrito de su pasado profesional ha contribuido a crear, pero que tambin son personas y en los
momentos crticos o inesperados de la compaa actuarn conforme a su aspecto real, sin caretas.
El proceso de seleccin adecuado deber evaluar todas las vertientes existentes, con objeto de
seleccionar al trabajador ms adecuado para el fomento del devenir de la empresa y de modo que,
conociendo sus aspectos internos y externos, se pueda llevar a cabo una gestin del desempeo
actualizada en el tiempo y a medida del trabajador.

En ese sentido, el Mtodo Gronholm se muestra como un proceso que evala al candidato de
manera completa, dura y exhaustiva. Se pone a prueba la tica empresarial, la capacidad de
liderazgo personal y profesional, el complejo de inferioridad mujer-hombre, la capacidad de tomar
decisiones inesperadas en centsimas de segundo, el ego del poder, la avaricia, la codicia y el
espritu de supervivencia, en un entorno de protestas ante una globalizacin que se desarrolla a
un ritmo vertiginoso.

Precisamente, tras esta reflexin sobre el trabajador como ser social y ser humano, pilar bsico
presente en todos los temas, la globalizacin es el aspecto que analizar en mayor medida y que
utilizar como cauce para ir englobando a otros, tales como la tica empresarial, las desigualdades
de sexo, el liderazgo y el espritu de supervivencia en el puesto de trabajo y todo lo que el mismo
conlleva.

La globalizacin es uno de los factores dinmicos de esta sociedad, probablemente el
acontecimiento ms determinante y cambiante del mundo y de su cultura en las ltimas dcadas,
generador de alabanzas y controversias, como observamos en las revueltas de los jvenes anti-
sistema de la pelcula. La globalizacin, inseparable del capitalismo, se entiende rpidamente
cuando observamos a un conjunto de compaas que operan sin fronteras, que descentralizan sus
actividades a lo largo de sedes en todas partes del mundo, que crean macrocampaas de
marketing para todos los continentes, sin excepcin. Empresas y marcas transocenicas, como
Nike, McDonalds o Microsoft se convierten en fenmenos de masas a nivel mundial, que dominan
el mercado de su sector, que tienen un poder adquisitivo mayor que el de tantos y tantos pases,
sobre todo de frica, en un mundo de contrastes como el que vivimos. Pero esta globalizacin no
es solo predicable de grandes compaas, que son las que han hecho uso de ella en su mximo
esplendor y probablemente tambin hayan contribuido a crearla; la globalizacin es una realidad
patente, algo que convive con nosotros. Supone un mercado unificado y mundial, unas
comunicaciones que discurren a velocidad de vrtigo y un planeta sin fronteras en el aspecto
econmico, poltico, social y tecnolgico y en de las relaciones humanas de todo tipo. Sin duda, la
globalizacin se trata de un tema altamente controvertido, ya que es definitorio de la sociedad tal
y como la entendemos actualmente, impidiendo otros modelos polticos, econmicos y sociales.
Es por ello, fuente de ventajas y oportunidades, pero tambin de desventajas, injusticias y riesgos,
que ir analizando junto con la exposicin y reflexin sobre las diferentes dimensiones que posee
el fenmeno de la globalizacin.

Desde un punto de vista econmico, podramos decir que es la integracin de los pases, resultado
de la enorme disminucin de los costes de transporte y comunicacin, y la cada de las barreras
artificiales que bloqueaban los flujos de bienes, servicios capitales, conocimientos y personas a
travs de las fronteras. La idea de la mano invisible que provoca flujos de actividad eficientes en el
mercado, promovida por Adam Smith, supone el inicio de una ideologa de libre mercado, llevada
a su extremo en pases como USA, ms oculta en pases como Venezuela o Cuba, e inexistente en
otros de frica.

De algn modo, la globalizacin es una ventana al emprendimiento, permite operar en diversos
entornos con unas restricciones escasas y ms o menos comunes. Una idea comercial surgida de la
nada y bien estructurada, puede esparcirse como la espuma por pases, legislaciones, trabajadores
y consumidores de los 5 continentes, siempre y cuando haya aceite para mover el engranaje del
sistema, el dinero. Como contraparte, ese mismo dinero y la bsqueda de las economas de escala
se convierte en generador de injusticias, de codicia, de competencia extrema y de
aprovechamiento de los ms dbiles, burlando las sociedades y legislaciones ms jvenes y dbiles
para explotar a nios y personas de los pases menos desarrollados a cambio de un sueldo
miserable. Y aqu es donde entran en juego dos elementos inseparables de la globalizacin: el
capitalismo y la tica empresarial.

Capitalismo y globalizacin deben entenderse como fenmenos correlativos. Es el capitalismo
elevado a su mxima expresin el que da como resultado la globalizacin empresarial en sentido
amplio y las malas prcticas que con asiduidad se dan por las empresas para maximizar beneficios.
Eso s, dentro de no mucho este capitalismo feroz ceder, al comenzar a reclamar derechos y
condiciones los trabajadores de los pases asiticos (China, Taiwn, Indonesia), los ms
explotados en la actualidad, y seguramente la actividad se traslade a pases como Somalia, en
frica, pero con seguridad tambin acabar el capitalismo vindose frenado all, pues una
sociedad no puede estar permanentemente tolerando unas condiciones de vida y de trabajo
deleznables.

La tica determinar la agresividad de las acciones globalizadoras de una empresa, principalmente
en las formas, por encima del fondo. Es decir, los resultados se pueden conseguir por distintos
medios, uno no tico, ms rpido y aparentemente efectivo, y uno tico, menos atractivo de
entrada pero a la larga ms satisfactorio para la compaa. Parece evidente que, pagando salarios
mnimos, otorgando unas condiciones laborales mnimas, e incumpliendo la ley de los pases
emergentes se pueden lograr resultados ms rpidos y eficientes. La productividad es ms alta,
con los mismos medios econmicos se puede contratar a ms empleados, se responde menos por
sus riesgos al no exigirlo la ley, y se ocultan en cierto modo las injusticias que puedan sufrir los
trabajadores, al haber unas comunicaciones escasas en dichos pases. La eficiencia, al menos a
medio plazo, es tambin mayor; con muchos menos recursos, tanto econmicos como materiales,
se sustentan una actividad y unos mrgenes de ganancias brutales. La eficacia es totalmente
positiva, se consigue el resultado esperado, pero El fin justifica los medios? Es una de las
cuestiones a plantearse.

El hecho por el que considero que la falta de tica empresarial no es positiva en ningn mbito de
la empresa, al menos a largo plazo, es, no solo una cuestin de buenismo o de justicia, de que
no todo vale para lograr los objetivos y de que hay que tratar de manera adecuada al entorno y a
los elementos personales de la compaa, que tambin. Estoy absolutamente convencido de que
una estructura empresarial tica, a largo plazo, proporciona mayor rentabilidad para la empresa,
por varios motivos. En primer lugar, aunque a corto plazo los costes de produccin sern mayores,
el hecho de utilizar una contratacin de recursos humanos legal y justa, proporcionar una mayor
estabilidad a la compaa, evitando cambios de legislacin radicales o revueltas que hagan variar
la estructura con violencia. Por otro lado, es evidente que el aspecto motivacional del trabajador
crecer, logrando un mayor rendimiento. La gestin del desempeo del trabajador estar ms
controlada por recursos humanos, al tener un criterio homogneo al que atender, porque Cmo
se puede gestionar el desempeo de un nio de 7 aos, y el de un hombre de 42 que elaboran
zapatillas de deporte del mismo modo? Es inviable, aparte de inmoral. Y es, precisamente, ese
aspecto de moralidad, de actuar conforme a las reglas del juego no escritas pero consideradas
adecuadas y justas por la sociedad, otra de las ventajas indispensables de una estructura tica. La
imagen que transmite al exterior una compaa que acta conforme a las reglas de la tica es
mucho mejor que la de una empresa que carece de ella. Es necesario cuidar esa imagen, pues
influir de manera decisiva en las ventas, y ya se sabe, la imagen tarda mucho en construirse, pero
se puede derrumbar para siempre en apenas segundos Conviene convivir con esa amenaza
constante?

Junto con la tica empresarial cobra fuerza en los ltimos tiempos la atencin en torno a deshacer
las desigualdades hombre-mujer, algo, sin duda, positivo, pues venimos de una sociedad en la que
exista una superioridad no ya fsica sino moral del hombre, consolidada, y especialmente en el
entorno de la empresa: las mujeres trabajan en menor nmero, cobraban, y an lo siguen
haciendo, menos que un hombre en el mismo puesto de trabajo y acceden en menor medida a
puestos directivos; solo 1 de cada 7 ejecutivos de las empresas del Ibex 35 son mujeres. Esta
cuestin solo puede ser abordada desde la realidad de que hombres y mujeres somos diferentes.
Todo movimiento tendente a una igualdad exacta y de carcter formal entre ambos carece de
fundamento, porque no somos iguales, ni lo seremos; tenemos nuestras diferencias fsicas y
emocionales. Es necesario conocer estas diferencias para avanzar hacia una igualdad real,
adaptada a lo que necesita cada gnero, moldeando puestos de trabajo y oportunidades a cada
uno de los dos sexos. Si conseguimos esa igualdad real, no ganar sino la sociedad en su conjunto,
ya que las mujeres tienen caractersticas y virtudes que fisiolgica, psicolgica y genticamente no
tienen los hombres, y que una sociedad que aspira a ser prspera no puede dejar de contemplar.

Tambin podemos observar globalizacin desde una vertiente poltica, en la observancia de una
diplomacia ligera y sin fronteras, y de un capitalismo paralelo a la globalizacin en el que mucho
tienen que decir los estados. Observamos cada vez ms organismos a nivel mundial, rganos
supranacionales e internacionales, que tratan de unificar los criterios de diversas naciones de cara
a la adopcin de acuerdos comunes, bajo la idea de la economa de mercado, un ejemplo es el
euro como moneda nica de Europa. En gran parte, esos organismos de nivel mundial han sido
creados debido a la fuerza que han adquirido las grandes empresas transocenicas, como medio
de control de las mismas, incluso algunos han sido creados de manera mixta con representantes
de las grandes compaas. Tambin afloran los representantes de los trabajadores y de las
empresas, como agentes sociales de una partida de ajedrez que se juega a nivel mundial, pero
tambin a nivel de cada estado, provincia o empresa.

La influencia de la globalizacin en la poltica es indiscutible. Cada vez es ms preocupante el peso
poltico que han adquirido determinadas empresas multinacionales, superior al de muchos pases,
y tambin los bancos, empresas al fin y al cabo. Las decisiones de los estados son, muchas veces,
tomadas en funcin de las exigencias de estas empresas y bancos de dimensin masiva. La
personalidad del gobernante de encuentra en jaque, condicionada por las posibles amenazas de
estos grandes buques que pueden iniciar el hundimiento o el reflote de una nacin. Estas
empresas invaden todos los ordenamientos jurdicos, violndolos sistemticamente en ocasiones.
Esto hace que tengan influencia ms all de un pas, por lo que su peso en una negociacin es
bastante alto. Por ello, para evitar males, deben llevarse a cabo normativas a nivel supranacional e
internacional que establezcan reglas del juego mnimas para estas empresas, de cara a que el
poder poltico nunca sea cubierto por este nuevo poder de las empresas que protagonizan o se
aprovechan de la globalizacin mundial para tratar de adquirir una fuerza decisoria superior a la
de los estados, algo que nunca debe ocurrir.

Por otro lado, el fenmeno que analizo tambin tiene una naturaleza social, como creador de una
cultura mundial unificada. Marcas como H&M o Zara marcan la moda y la tendencia a nivel
mundial, mientras otras son utilizadas, como Amazon en EEUU, hasta para pedir naranjas para el
desayuno del da siguiente. Las grandes empresas internacionales crean una imagen alrededor de
la marca que adquiere connotaciones de todo tipo, viajando rpidamente alrededor del mundo.
Los nios de todos los continentes quieren tener la camiseta Nike nueva, poseer las zapatillas de la
nueva imagen de Adidas, el dolo Leo Messi, o usar la colonia de Channel que utiliza el actor de
Hollywood de turno, para luego ir a casa y comentrselo a los amigos por Facebook, o tal vez por
Twitter que es ms rpido. Incluso las hamburguesas de McDonalds y las alitas de pollo de KFC
crean una gastronoma unificada a nivel mundial, y amenazan a los platos autctonos de cada pas.

Estamos hablando de un cultura unificada, tendiente a lo occidental, aunque con aires orientales
procedentes de una China cada vez ms poderosa, con permiso de Rusia. Las peculiaridades de
cada estado ceden paso ante unos comportamientos homogneos. sto, por tanto, genera un
riesgo, la conculcacin cultural de las naciones ms dbiles o menos influyentes culturalmente,
que pueden quedar solapadas en su identidad por culturas ms poderosas, como la americana o la
china. Sin duda, uno de los factores claves y positivos de nuestro planeta es la diversidad entre
naciones, en la diferencia se encuentra la virtud. Avanzar hacia un mundo unificado culturalmente
no hace sino poner en riesgo, no solo la belleza de la diversidad, sino la respuesta a los problemas
mundiales, que se halla desde la diferencia que otorgan los distintos puntos de vista.

El ltimo de los aspectos esenciales de la globalizacin es la vertiginosa comunicacin que vivimos,
especialmente a travs de la ventana que nos ofrecen las nuevas tecnologas. La globalizacin, en
su sentido comunicativo, nos muestra un mundo dinmico y sin barreras, accesible a la hora de
viajar y ejecutar comunicaciones. En este sentido, no veo ms que aspectos positivos. Las rpidas
comunicaciones, facilitadas por las nuevas tecnologas, permiten conocer al instante todo lo que
sucede en el mundo, haciendo posible que las personas, empresas y estados interacten, lo cual,
bien utilizado, solo debe ser positivo. Todo ello ha venido propiciado por compaas como
Microsoft, Apple, Amazon o Google, o ms bien es la globalizacin la que les trajo a ellas. Las
comunicaciones interestatales y de noticias y sucesos han dado paso a redes de comunicacin
interempresarial, como Linkedin, e interpersonal, como Facebook, Twitter o Tuenti, todas ellas
poderosas y de alcance mundial. Sin duda, no espera un futuro que no parar de sorprendernos.
Qu ser lo siguiente?

Si por algo se ha caracterizado la globalizacin es por el surgimiento de grandes lderes de talla
mundial, modelos a seguir, o a no seguir, por el resto de aprendices de poltico o empresario. En
el mbito poltico observamos a Obama como autntico producto de la globalizacin, lder
carismtico, frente a una lder que ejerce con simpleza la autoridad en poca de crisis, como
Merkel, pasando por un liderazgo puramente dictatorial como el de China o Cuba. En el mbito de
la empresa, hemos dejado atrs el modelo de lder tradicional y autoritario, para pasar a un
liderazgo de estilo democrtico pero con personalidad, cerca ya de un liderazgo o estructura que
deja hacer y se limita al incentivo y al control del desempeo ofrecido por el trabajador, con
grandes resultados, caso de Google en California, o Microsoft en Seattle, modelos a imitar. Por
otro lado, otra gran compaa, Apple, ha estado comandada, hasta su muerte, por un gran lder,
Steve Jobs, paternalista y en la sombra, que asombr al mundo. El problema es que cuando deja
de vivir el lder virtuoso y paternalista, el que toma gran parte de las decisiones exitosas, es
necesario avanzar a un modelo menos rgido y con mayor apertura, un estilo de dejar hacer pero
sin perder de vista una mnima disciplina y un buen control del desempeo del personal, algo que,
ahora sin Jobs, deber hacer Apple para no verse rezagada a medio plazo.

Para concluir, volvamos al principio. Podemos hablar de lderes, de cualificacin profesional, de
tica empresarial, de desigualdades, de economa, tecnologa, cultura, poltica y globalizacin,
pero todo queda en un segundo plano ante los instintos naturales y sociales del ser humano y,
como ser humano que es, del trabajador en la empresa. El ser humano de hoy tiende, por lo
general y como podemos ver en la pelcula, al egosmo natural de buscar su bien propio y el de sus
ms prximos, con independencia del devenir del prjimo. La codicia y la avaricia hacen acto de
presencia en tantas y tantas situaciones de la empresa y de la vida real, como resultado de un
patente espritu de supervivencia presente por naturaleza en la condicin humana, y potenciado
por la sociedad. Ante una situacin comprometida para un puesto de trabajo, el empleado o el
concurrente a un proceso de seleccin tender a intentar conservarlo u obtenerlo a toda costa,
derribando a todo aquel que se le ponga de por medio. Ante la posibilidad de un ascenso, el
inters propio tentar a realizar una competencia sin cuartel, en la que casi todo valdr, como en
tantas otras situaciones. Y hasta aqu lo habitual por defecto en el ser humano. Pero no olvidemos,
el ser humano no es solo su naturaleza, es tambin sus circunstancias, los valores y los
comportamientos que la sociedad en la que le toca vivir le ha enseado. En este sentido, es esa
sociedad la que normalmente empuja y potencia estas actitudes de la persona o el trabajador
antes descritas, pero son tambin esos valores y ese aprendizaje social el que da lugar a otra
forma de hacer las cosas, a un modelo de tica y moral personal del trabajador en el que no todo
vale para lograr el fin deseado, a una conciencia crtica con uno mismo, a una generosidad y
capacidad de sacrificio personal por el compaero, a una valoracin del tiempo por encima del
dinero.

Es por todo ello que nunca debemos olvidar que ms all de las estructuras empresariales
artificiales y del concepto de trabajador, se encuentra el elemento central de todo sto, la
persona, ser humano por naturaleza e influido por el conjunto de los dems coetneos, lo que
llamamos sociedad. Solo as podremos observar a un potencial trabajador y darnos cuenta de sus
miedos, necesidades, aptitudes y posibilidades, visionando anticipadamente cual sera su meta en
la empresa, y, en caso de ser el elegido, adaptando el camino para que siempre pueda llegar a ella.

http://albertomendeztorres.blogspot.com/2010/08/ensayo-pelicula-el-metodo-gronholm.html

ENSAYO PELICULA "EL METODO GRONHOLM"
INTRODUCCION
El reclutamiento y seleccin de personal es actualmente un proceso muy importante en la mayora
de las empresas, independientemente de la rama o rea a la que se dediquen; la parte que tiene
que ver con los Recursos Humanos y la adecuada seleccin de las personas que se convertirn en
futuros trabajadores y miembros de la empresa es muy importante; influye en el xito de la
empresa y los resultados finales.

La psicologa laboral, como rama de la psicologa general, tiene actualmente toda una metodologa
y sistemas de evaluacin y seleccin con una elevada confiabilidad y validez para asegurar una
adecuada seleccin del personal que va a ser contratado.

Existe una pelcula espaola que trata el tema de la Seleccin de Personal y presenta uno de los
mtodos de evaluacin utilizados actualmente en varios pases, sobre todo para evaluar a los
aspirantes a ocupar puestos gerenciales y mandos medios dentro de una empresa.

Esta pelcula fue recomendada para su estudio y anlisis por nuestro asesor de la materia, el
profesor Hugo Chavarra; se llama El Mtodo, o el Mtodo Gronholm; inicialmente escrita como
obra de teatro, fue llevada al cine, es relativamente sencillo de encontrar en internet, es una
buena pelcula para ver, sobre todo para los estudiantes de psicologa laboral, administracin de
empresas o licenciatura en recursos humanos y carreras afnes.

LA PELCULA EL MTODO
Jordi Galceran Ferrer, dramaturgo espaol es el autor del Mtodo Gronholm, en la que hace una
crtica del mercado laboral contemporneo y de los procesos de seleccin que en pueden ser
llevados a los extremos, violando algunos de los principios ticos ms fundamentales y los
derechos humanos. El mtodo Gronholm no es por si mismo una prueba que exista en realidad y
es producto de la creatividad de su autor, sin embargo si es fruto de la combinacin de varas
tcnicas de seleccin actual, como los Assessment Centres, mtodos de evaluacin en los que los
candidatos son sometidos en grupo a una serie de pruebas en las que en forma individual o grupal
tienen que resolver, poniendo a prueba su capacidad para colaborar, trabajar en equipo,
resolucin de problemas, anlisis, sntesis, etc., capacidades necesarias en alguien que quiere
ocupar un puesto gerencial dentro de una empresa.

El Mtodo Gronholm, ha sido puesto en escena en varios pases; es una obra de teatro
contemporneo que algunos grupos estudiantiles y de teatro experimental la han puesto en
escena con relativo xito, no es una obra comercial, pero s de importante crtica social. You tube
ofrece algunas escenas de estas obras representadas en varias partes, incluso en Mxico.

Fue llevado al cine por Marcelo Pieyro y Mateo Gil, ubicada en la Espaa de hoy en da, es una
pelcula de tipo dramtico, no conozco a los actores pero desde el punto de vista artstico y para
mi gusto realizan un buen trabajo, representan su papel con mucha fuerza y profundidad, el
sonido, el ambiente, la decoracin, la actuacin y el desarrollo de los dilogos se va presentando
de manera tal que captur mi atencin desde el principio.

Hay siete aspirantes a un puesto ejecutivo, y sin darles una informacin previa de cmo va a ser la
evaluacin es puesta a prueba desde el principio su paciencia y tolerancia cuando reciben la
indicacin de parte de la recepcionista de la empresa que debe de llenar un formulario, que
algunos de ellos ya han llenado en visitas previas, no se les explica la razn y solo se les pide que
esta es la indicacin; la indiferencia de la recepcionista y la poca informacin y atencin que les
presta agrega tensin emocional y enojo a cada uno de ellos desde que llegan a la empresa;
minutos despus cuando se presentan entre s, se les informa que en realidad solo son seis
aspirantes que uno de ellos es el psiclogo que encubierto estar dentro del grupo, le laman en
adelante el topo.

Las distintas pruebas que les van siendo presentadas a travs de una computadora a la que cada
uno de ellos tiene acceso tienen que ver con decisiones y votaciones acerca de si mismos y poner a
prueba su habilidad, destreza y capacidad para luchar por el derecho a quedarse como candidatos;
durante el proceso van siendo descartados los menos aptos o que durante el proceso de seleccin
van revelando aspectos de su personalidad y antecedentes laborales incompatibles con el perfil de
empleado que la empresa requiere.

Durante el resto de la pelcula los candidatos luchan entre s, hacen alianzas, compiten, discuten,
se enojan, hacen el amor, uno de ellos se masturba, se cambian las camisas; aparentemente como
una muestra de la carga de estrs a la que han estado siendo sometidos, y que van mostrando las
partes ms secretas de cada uno de ellos, en este caso ante los ejecutivos que aunque de manera
irnica y sarcstica el psiclogo o actor que representa al psiclogo les afirma que no son
observados, vemos casi al final de la pelcula que hay cmaras en todas las salas, incluso en los
sanitarios de hombres mujeres.

CONCLUSIONES
Como material de apoyo para la materia de Reclutamiento y Seleccin de Personal es un excelente
documento que al alumno de psicologa, administracin y administracin de recursos humanos
debera de ver.

Muestra un complejo proceso de seleccin, que de primera intencin es cruel, muy estricto,
fomenta una lucha directa entre los aspirantes, despierta la desconfianza entre ellos, los lleva a
atacarse directamente y encubiertamente, a buscar alianzas, a expulsar al miembro ms dbil; y
que sin embargo viendo el nivel de responsabilidad que en teora van a tener en el puesto que
quieren ocupar, deben mostrar que son capaces de mantener la suficiente agilidad mental, visin
crtica y capacidad para tomar las decisiones correctas en situaciones de elevado estrs.

Para mis compaeros de grupo, si desean ver una buena crtica sobre esta pelcula, hay un video
animado en Youtube sobre la misma que me gust, el enlace aparece al final de la hoja.

http://alejandramatamoros.blogspot.com/2012/10/el-metodo-pelicula-analisis.html

El metodo. Pelicula. anlisis
Anlisis (El Mtodo)

El Mtodo, historia que se basa en siete aspirantes que desean entrar a una empresa donde
ofertan un puesto ejecutivo cuyo nico requisito obligatorio es presentar una prueba de seleccin
de personal. Trama que se desarrolla en medio de una manifestacin de miles de personas y
fuerzas de seguridad en un mundo lleno de movimientos polticos. Son siete candidatos a un alto
puesto ejecutivo donde tendrn que presentar una prueba de seleccin de personal en una
empresa multinacional con las oficinas situadas en el edificio que son rascacielos, en la ciudad de
Madrid. Candidatos con personalidades ms dispares como son el triunfador, el agresivo, la mujer
insegura, el crtico, el indeciso. Es un clima de tensa competitividad, el miedo y las dudas se irn
apoderando de los participantes, que caen en un estado de paranoia, tanto as que llegan a
sospechar que estn siendo observados por cmaras o que, entre ellos, puede haber un psiclogo
infiltrado que ya los estn evaluando.

La trama se desenvuelve en un ambiente dotado con un mobiliario funcional: una mesa con
ordenadores, un silln para el descanso y otros pocos muebles. Desde el ventanal, la vista urbana
no incluye la calle que muy abajo hierve de multitudes, ningn entrevistador hace acto de
presencia, slo cuentan con una sonriente secretaria que a intervalos entra a cerciorarse de que se
encuentran bien atendidos o a lo mejor esa es una tapadera ms para observar sus reacciones.
Dejados a sus propios recursos y guiados por instrucciones enviadas por los ordenadores de los
que disponen inician una feroz competicin, poniendo en evidencia sus capacidades para mentir y
manipular, surgiendo brotes de prepotencia, machismo, violencia contenida, indecisiones e
hipocresas, y cuando hay algn gesto noble no se sabe si es autntico o si se incluye en el plan de
alguno, o en todo caso carece de plena credibilidad porque desde que entraron en esa sala se
miran unos a otros con suspicacia.

En mi opinin el Mtodo Gronholm, centra su atencin en la persona cuyos valores sean los ms
deshumanizados, excluyendo as a todos los dems. Dicho mtodo no es aplicable hoy en da en
las organizaciones debido a que es excluyente. Hace que emerjan con facilidad la personalidad de
cada individuo, es decir, crea un clima totalmente desagradable e incluso puede inducir a un
enmascaramiento de cada individuo, aparentando cordialidad pero no es as, a tal punto que la
participacin del ser humano en este caso la mujer es totalmente rechazada, sin tomar en cuenta
el papel importante que ella juega en el mbito laboral y lo avanzado e incluso en la poltica y en
cada uno de ellos una mirada que complementa al del hombre, ya que puede desempear cargos
directivos, llegando a dirigir empresas, destacando a menudo su tenacidad.

Es importante tener en cuenta que el trabajar en grupo, genera un mbito propicio para la
interaccin, que facilite la observacin de las conductas que emergen cuando un grupo de
personas comparten un tiempo y un espacio determinado, en el cual se debe dar el anlisis y la
resolucin de problemas.

http://psicologiamiguel.bligoo.com.mx/analisis-de-la-pelicula-el-metodo-la-empresa-perfecta-es-
un-mito#.U5hcPKh5OTI

ANLISIS DE LA PELCULA ?EL MTODO?; LA EMPRESA PERFECTA ES UN MITO.

an_lisis_de_la_pel_cula.docxla experiencia nos indica que es una realidad que la empresa y/o
organizacin perfecta no existe en ningn lado del mundo, puesto que cada organizacin presenta
siempre algunas problemticas que son dignas de analizar y reflexionar para prevenir una
ocurrencia de hechos negativos en un futuro, esto es algo que se aprecia en la pelcula el
mtodo, la cual nos muestra las escenas relacionadas con una tcnica para elegir a altos mandos
en una empresa de espaa, en la cual se centran los 6 finalistas y un chivo expiatorio quien
ocupar un lugar de infiltrado dentro de la eleccin, misma tcnica se efecta en base a el mtodo
grnholm, que como comenta el psiclogo ricardo surge despus de la segunda guerra mundial
con el objetivo de elegir a empleados militares y despus de haberse prohibido un conjunto de
mtodos clsicos de seleccin de personal; es preciso mencionar que esta pelcula nos muestra la
importancia de habilidades en las altas gerencias en relacin a toma de decisiones,
responsabilidad de actos, trabajo en equipo, cooperacin y dinmicas interaccionales en grupo; a
lo largo de esta pelcula se aprecian un conjunto de problemticas que sern explicadas a
continuacin en base a las 20 problemticas que se redactan en el libro.

la primera problemtica que se distingue en la pelcula es que se desconoce los objetivos y
metas de trabajo; por la naturaleza del mtodo que se emplea se aprecia que los miembros
participantes en la seleccin desconocen exactamente lo que se va a realizar en la mesa de trabajo
concentrndose as en un conjunto de ideas o figuraciones subjetivas de experiencias previas que
cada integrante comenta que ha vivido como el hecho de pensar que se les est mintiendo, que
los estn grabando, que no tiene sentido reunirse de esa forma, que al final ninguno ser
seleccionando y un conjunto de ideas ms sin entender a ciencia cierta qu es lo que la empresa
espera de ellos, esto tiene importancia en toda la pelcula puesto que en cada actividad les queda
menos claro lo que buscan de ellos ocurriendo as un conjunto de conflictos que no saben
exactamente como resolver como cuando les piden elegir a un lder y ellos no saben que esperan
si es que realmente se pongan de acuerdo o que se reconozcan habilidades personales y se
postulen ellos mismos como lderes de la empresa o cuando proponen presentarse cada uno de
ellos y algunos como fernando deciden no comentar nada respecto a su trabajo con la excusa de
no facilitar el trabajo de los dems.

por otro lado cabe mencionar que existe otro problemtica en lo referente al punto de que
no se atienden las verdaderas necesidades de capacitacin esto queda en claro en cuanto al
punto final en donde quedan a relucir los sesgos de fernando en lo concerniente al dominio de
idiomas secundarios al espaol, misma situacin que lo hace quedar rezagado en el desempeo de
esa actividad al punto de explotar y preferir renunciar a ella, se aprecia desde ese punto dos
choques generacionales de lderes, puesto que mientras l era un miembro adaptado a la empresa
clsica nieves y carlos son empresarios de la nueva ola como en una parte de la pelcula se
comenta; es por esa razn que los puntos de capacitacin eran dispares entre ellos, otro punto en
el que se refleja los problemas de capacitacin es en cuanto a tcnicas de seleccin de personal,
en este caso ninguno de ellos estaba realmente capacitado en ese aspecto, la razn para esta falta
de capacitacin consiste en que ninguno de ellos formaba parte del rea de recursos humanos; sin
embargo enrique haba estudiado un poco en relacin a ese tema.

la siguiente problemtica que se alcanza a preciar en la pelcula es la que menciona que se
carece de recursos adecuados para realizar siempre un buen trabajo esta problemtica se alcanza
a apreciar en muchas partes del mtodo, el recurso que ms faltaba dentro del grupo no era
precisamente un recurso fsico pero si de conocimiento e informacin especfica y abundante de
cada uno de ellos, esta informacin sera realmente til para los casos de elegir a un lder del
grupo o conocer si realmente es que tenan esas habilidades que mencionaba cada persona, era
obvio que este recurso no se poda tener puesto que la mayora de ellos apenas se acababan de
conocer y ningn currculo poda ser lo suficientemente abundante como para explicar valores
tales como hobbies, pasatiempos o formaciones no acadmicas, esta falta de informacin hizo que
ana no pudiera defender su estada en la cueva en caso de un ataque nuclear; puesto que su
principal discurso era en base a que ella saba cocinar muy rico pero como nadie haba probado
realmente de sus platillos ellos no podan indicar si esto era cierto o no lo era, pasando esa
actividad desapercibida y descuidando algo que si en dado caso fuera cierto favorecera y pudiera
apoyarle; por otro lado esta falta de informacin favoreca a que muchas decisiones tomadas se
tomaran en base a lo que apreciaban en ese momento, cosa que en amplio espectro podran
haber favorecido a cometer errores y falsas expectativas referente a sus compaeros y/o rivales.

otra situacin que no se aprecia clara pero que con lo relativo a las escenas de la pelcula se
pudieran presentar es en cuanto a la preocupacin por la presencia de la gente pero no su
motivacin, la razn por la cual explico eso es que en realidad en ninguna de las tcnicas que se
realizaron se pregunt sobre las razones por las cuales haban acudido a esa organizacin a
laborar, si simplemente por los altos salarios que se cobraran o por compromisos no propiamente
laborales; as como el hecho de rescatar el plus que ellos pudieran otorgarle a la organizacin, por
la falta de claridad que aparece en la pelcula se desconoce si en las entrevistas anteriores se hizo
hincapi en ese punto o se pase por desapercibido, el gran problema de no saber cual es
realmente su motivacin dentro de la empresa podra permitir que se contrate a un miembro
altamente capacitado pero cuya motivacin sea vana y perjudicial o pasar por desapercibido un
currculo de alguien que pudiera aportar ms a la organizacin, todo esto se debe de realizar
nunca perdiendo de vista la misin y visin que se persigue dentro de la organizacin, por lo antes
mencionado considero que se debi de haber puesto mayor importancia en el punto de la
motivacin particular y general dentro de este grupo y fuera de l.

otro de los problemas que cabe mencionar y argumentar es el de el estilo de direccin es
autoritario rgido y en algunos casos benevolente este no es problema que abarque a todo el
grupo pero que definitivamente fernando presentaba, esto podra ser explicado por el mismo ente
que se sealaba lneas arriba y que se inclina a que l era acostumbrado a desempearse en una
empresa clsica, fue instruido para ser un lder realmente autoritario, por su actitud desde un
principio se aprecia una condicin de falta de empata con los dems compaeros, era un tanto
cuando soez en su lenguaje y expresin corporal por otro lado en muchos momentos comentaba
que en otras palabras era un hombre machista y se pavoneaba de serlo puesto que lo vea como
su principal virtud, por otro lado en su discurso de la razn por la cual mereca permanecer en la
cueva tras una guerra nuclear se postulo directamente como un lder con argumentos totalmente
impulsivos y parciales, que adems procuraba siempre imponer su punto de vista an sobre el de
los dems sin importarle o sin tomar en cuenta lo que los dems comentaba, todas estas son
caractersticas propias de una direccin autoritaria que en las empresas actuales en su mayora
pueden perjudicar el rendimiento y desempeo de los liderados, ocasionando fracturas dentro de
la organizacin y prdidas potenciales para la misma, razn por la cual desde mi punto de vista no
podra haber quedado como triunfante.

otro concepto que se narra en el libro y que es uno de los problemas que se presentan en
esta empresa es precisamente el de propiciar el individualismo en el trabajo ms adelante se
abarcar el problema de confusin de equipo de trabajo con trabajo en equipo pero en lo
concerniente a este problema se puede sealar que claramente se aprecia que en realidad
ninguna actividad premiaba a quien tena un pensamiento grupal, cosa que realmente hubiera
detonado en algo muy diferente, por lo contrario se alcanza a percibir que cada uno de ellos vea
al otro como un rival nunca como un compaero, razn por la cual preferan actuar de forma muy
personal; por otro lado y en torno al mismo problema se alcanza a apreciar que en efecto la
mayora de actividades se hacan en torno a defenderse de forma personal, sin importar que con
ello tendran que eliminar a un miembro o tendran que mostrar su superioridad, esto se aprecia
claramente cuando carlos le pide disculpas a ana por sus argumentos en contra de ella
comentando que lo disculpara y que no tena nada personal en contra de ella pero lo nico que l
hizo fue defender su lugar como cada uno de ellos, tal vez por el tiempo real de interaccin o por
la situacin en que se presentaron o las dos cosas aunadas a otros atenuantes el trabajo en
realidad fue siempre individual nunca en pro de otro miembro que no fueran ellos mismos.

por otro lado una de las problemticas que se alcanzan a apreciar en el grupo de trabajo de
seleccin fue precisamente el hecho de tomar decisiones a priori en este caso quien presenta
grandes problemas para tomar una decisin que favorezca o debilite a la empresa es en conjunto
las actividades que se realizaron en cada actividad, puesto que se buscaba que cada uno de los
miembros decidiera quin podra ocupar ciertos privilegios o jerarquas propias del grupo, en cada
una de ellas existan miembros que tomaban la estafeta de dirigir al grupo, sin embargo existan
algunos miembros que no quera decidir o su decisin era igual a 0 en el preciso momento en que
se abstenan de botar, cosa que ricardo hizo en muchas ocasiones la razn directa por la que
prefera no decidir era que no quera tendenciar la respuesta del grupo, partiendo de que l era el
psiclogo infiltrado y quera pasar desapercibido, no obstante si l hubiera sido un competidor
ms, con una actitud similar, podra haber sido perjudicial y por ende desfavorecedor para el
mismo y por extensin para la propia empresa que decidiera contratarlo.

en cuanto al siguiente problema cabe mencionar que apareci de forma muy directa y
precisa en el momento en que el concursante enrique es orillado a decidir si hablar del secreto
que ricardo le haba confiado o ir en contra de lo que la empresa aparentemente esperaba de l,
en este caso la problemtica es redactada como tenemos gente obediente pero no participativa,
aunque la problemtica es mucho ms abarcadora el punto importante es una accin acompaada
de una inaccin; es decir, el personal obedece pero no sabe ni tiene clara la idea si es
precisamente lo que la empresa espera de ellos, o su accin debera de ser diferente, en este caso
enrique opta por obedecer a la orden pero cuando ricardo se desenmascara y muestra que l es el
psiclogo infiltrado y le pida que l responda si cree que hizo bien o no el no busca defender su
punto de vista y termina dndose cuenta de que realmente l no saba si haba hecho bien o mal,
lo que le resto totalmente puntos en la empresa y un posterior descarte, cabe mencionar que algo
muy importante en la participacin es precisamente la confianza en sus propias ideas pero si las
ideas no existen no existe nada en quien confiar y por ende la participacin es endmica y sin
sentido.

otra problemtica que surgi fue precisamente en contra de la concursante ana quien en su
propia voz siente que no fue tomada en cuenta, en su discurso comenta, me estn sacando
porque no se cocinar o porque soy mujer, en pocas palabras un reflejo obvio del concepto, falta
de reconocimiento al personal, es muy expresivo el momento en que decide el grupo que su
argumento no era convencible y que por ello era la que mereca salir, ella siente un grado de
frustracin y por otro lado se siente discriminada, senta que en general todos los miembros que
estaban presentes acometan contra ella; esto en parte fue a la discusin directa que tuvo con
carlos por la permanencia de alguno de los dos, discusin que fue aumentando de tono hasta
convertirse en una discusin vil; esto es precisamente lo que en muchos casos es sentido cuando
no se reconoce la labor de un miembro del grupo en el trabajo de los dems o cuando los
miembros demuestran aunque sea de forma indirecta que las habilidades propias de un miembro
no son importantes para la institucin.

uno de los ltimos problemas que se alcanzaron a apreciar dentro de la organizacin era
precisamente, la falta de integracin entre el personal y con la organizacin, en alguna parte de
la pelcula ricardo comenta de forma directa a julio, nosotros no somos un equipo, somos
personas compitiendo por ocupar un puesto dentro de la organizacin, este sealamiento fue lo
suficientemente claro para mencionar que en general ellos no estaban integrados y viendo desde
un punto humano, como integrarse con alguien que podra quitarte la plaza, en este caso la
confusin es precisamente relacionada con las diferencias de equipo de trabajo y trabajo en
equipo, puesto que en efecto eran un equipo pues a pesar de las diferencias idealistas todos
estaban all por la bsqueda de cumplir actividades conjuntas y a lo largo de la dinmica fueron
siguiendo un mismo fin; sin embargo en efecto solo eran un equipo de trabajo puesto que sus
actividades estaban situadas propiamente en un espacio institucional y en un marco de
requerimientos, por ello no se puede hablar de un trabajo en equipo que es mucho ms
trascendental y de amplio espectro, por ello en realidad el conflicto estaba ms apegado a lo que
cada uno entenda por equipo.

uno de los problemas que se alcanzan a mencionar en el texto y que no ocurre en la
institucin pero que es digno de mencionar por la naturaleza del trama de la pelcula es
precisamente el de adolecemos de adecuados sistemas de reclutamiento, seleccin y
contratacin de personal, que habla claramente de los problemas que se presentan cuando se
buscan habilidades en los miembros que no son precisamente los que necesitan en la empresa, en
el caso propio de la pelcula es claro que para altos mandos que tendrn a su direccin un grupo
de personas solo se puede generar un reclutamiento ideal mediante tcnicas que favorezcan el
ponerse de acuerdo que es precisamente lo que hacen mediante este mtodo, por ello se
concluye que aunque la pelcula por ser comercial recorta muchos valores importantes para hacer
una deteccin de problemticas, algunas se alcanzan a percibir de forma indirecta como las
mencionadas, por ello debo cerrar este anlisis con algo sencillo, como se comento al inicio la
empresa perfecta es un mito pero mediante dinmicas tales como las que se realizaron de anlisis
de problemas podemos descubrir dolencias y cual tratamiento mdico, atenderlas y mediante ello
preparar a la empresa para que afronte las necesidades y factores positivos.