Hartuirea Psihologica La Locul de Munca

Organizarea i funcionarea primului
Centru Anti-Mobbing din Romnia

GHID DE BUNE PRACTICI
ANDRONACHE, Flori-Ana Psih., Coordonator Centru
BITERE, Anna-Maria Asistent social Centru
BENALI, Ana-Maria Psih., Consiliere n carier
MIHALI-VIORESCU, Marilena Psih., Consiliere psihologic
ONOFREI Mihaela Avocat
TOMA Raluca Psih., Formator
FEMEIA
CONTEAZ!
Proiect coinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013. Investete n Oameni!
ORGANISMUL INTERMEDIAR
REGIONAL PENTRU POS DRU
REGIUNEA BUCURETI ILFOV
Mobbing-ul
sau hruirea psihologic
l a l o c u l d e mu n c

ASOCIAIACOLFASA
PROIECTULFEMEIACONTEAZA!
CENTRULPENTRUPREVENIREAICOMBATEREAMOBBINGULUIIA
DISCRIMINRIIFEMEILORPEPIAAMUNCII

MOBBINGULSAUHRUIREAPSIHOLOGIC
LALOCULDEMUNC.
ORGANIZAREAIFUNCIONAREAPRIMULUICENTRUANTIMOBBINGDIN
ROMNIA
GHIDDEBUNEPRACTICI

CUPRINS
PARTEAI:MOBBINGUL:PREZENTAREGENERALAFENOMENULUI
1. Ceestemobbingul?Definireamobbingului
1.1.Provenienatermenului
1.2.Caracteristicidefinitoriialemobbingului
2. Cenuestemobbingul?Mobbingullaconfluenacualtefenomene
3. Deceaparemobbingul?Cauzelemobbingului
4. Cumneputemapra?Prevenieicombatereefectenmobbing
PARTEA A IIA: CENTRELE ANTIMOBBING LA NIVEL INTERNAIONAL.INSTRUMENT DE COMBATERE I

PREVENIEAMOBBINGULUI:ORGANIZAREIFUNCIONARE
1. Instituiilepublice
2. Centreledecercetareinterdisciplinare
3. Organizaiilenonprofit
4. Firmeceoferserviciicontracost
PARTEAAIIIA:CENTRULANTIMOBBINGDINBUCURETI.INSTRUMENTDECOMBATEREIPREVENIEA
MOBBINGULUI:ORGANIZAREIFUNCIONARE
1. Descriereacentruluiantimobbing
1.1. Contextulncareafostnfiinat
1.2. Locaiacentrului/Datedecontact
1.3. ScopuliobiectiveleCentrului
1.4. Organizareaserviciiloriactivitilor
1.5. Resursele umane implicate n furnizarea serviciilor i desfurarea
activitilor
1.6. Resursele materiale necesare in furnizarea serviciilor i

desfurareaactivitilor
1.7. Resursele financiare necesare furnizrii serviciilor i desfurrii
activitilor
2. Rezultateleobinutenprimulandefuncionareiindicatoriiatini
2.1. Indicatoripropui
2.1. Statistici:sesizariCAM,urmarireabeneficiarilor
2.2. Rezultate: satisfactia beneficiarilor: arhiva CAM: testimoniale,
scrisori de feedback, chestionar de autoevaluare (satisfactia si asteptarile
beneficiarilor),prezentainmedia;impactulcentruluiasuprasocietatiicum
afostintampinataideeainfiintariicentrului;
2.3. Parteneriate:existentesiviitoare(interdisciplinaritate)
PARTEAAIVA:INTERVENIADESPECIALITATENCENTRULANTIMOBBINGDINBUCURETI.
1. Serviciuldeinformareipreluaresolicitri
1.1. Metodologia serviciului de informare i preluare solicitri: etape i
paideintervenie
1.2. Interveniapropriuzisncazulasistentuluisocial
1.3. Metode,tehniciiinstrumentefolositedectreasistentulsocial
2. Serviciuldeinformareiconsilierejuridic
2.1. Prezentareaserviciuluideinformareiconsilierejuridic
2.2. Serviciuldeinformareiconsilierejuridicetape
2.3. Demersurile legale pe care persoana hruit i/sau discriminat le
poateface
2.4. Prezentarea situaiei de fapt, de ctre persoana care solicit
consiliere
2.5. Informare cu privire la drepturile pe care le au n raporturile de
munc; obligaiile angajatorului, dispoziiile legale care garanteaz
respectareaacestora
2.6. Demesurile legale pe care le pot face persoana hruita i/sau
discriminatpentruaseproteja/apra
2.7. Ce poate obine persoan hruita psihologic/discriminat la locul
demunc
2.8. Importanaidispoziiilegalereferitoarelaprobe
2.9. Consilierenmodulderedactareiformulareacererilor,sesizrilor
iinscrisurilor
2.10. Dificultintmpinate
3.Serviciuldeevaluareiconsilierepsihologic(individualidegrup)
3.1. Metodologia serviciului de consiliere in cariera: etape i pai de
interventie
3.2.Precizariconceptuale
3.3.Procedurifinale(dencheiereaterapiei)
3.4.Simptomeleresimite/Acuzele
3.5. Aspecte psihologice ale efectelor mobbingului Exemple din cazuistica
centrului
3.6.Aspectefizicealeefectelormobbingului
3.7.Grupuldesuport
4.Serviciuldeevaluare,consilierencarieriorientareprofesional
4.1. Metodologia serviciului de consiliere n carier: etape i pai de
intervenie
4.2. Efectelemobbinguluinplanprofesional
4.3. Exempledincazuisticagestionate:dificultintmpinateiexemple
desuccesnabordare

PARTEAIMOBBINGUL,PREZENTAREGENERALAFENOMENULUI
PARTEAI
MOBBINGUL
PREZENTAREGENERALAFENOMENULUI
6
1. CE ESTE MOBBINGUL?
DEFINIREA MOBBINGULUI
1.1. Provenienatermenului
Konrad Lorenz, etolog, laureat al premiului Nobel, a fost primul care a introdus
termenulmobbing,pentruadescriecomportamentulanimalelor,numindastfelatacul
saucomportamentulamenintoralunuigrupdeanimalemaimiciasupraunuianimal
maimare.
Heinemann (1972) a preluat termenul de mobbing pentru a descrie un
comportamentdistructiv,ndreptatdectreungrupdecopiictreunulsingur.
Aplicarea acestui termen in contextul psihologiei muncii i organizaionale se
datoreazluiLeymann,psihiatrugermancareaconturatceamaicunoscutdefiniiea
mobbingului: teroarea psihologic, sau mobbingul la locul de munc presupune o
comunicare ostil i lipsit de etic, iniiat de unul/mai muli indivizi i direcionat
ntro manier sistematic ctre un individ, care datorit mobbingului, se afl ntro
situaie de neajutorare. Din punct de vedere operaional, putem vorbi de mobbing
atuncicandsuntimplicatecomportamentedehruirecelpuinsptmnal,timpde6
luni(Leymann,1996).
PentruLeymann,termenuldemobbingaredouaccepiuni:
1)atenuat:vizeazpersecuialaloculdemunc(acestaesteisubtitlulpecarel
poarttraducereafrancezalucrriiluiLeymann,Mobbing.Laperscutionautravail),
2) dur, ca o psihoteroare la locul de munc: prin mobbing, noi nelegem o
situaie comunicativ care amenin si produc individului grave daune fizice i
psihice. Mobbingul este un proces de distrucie; el este constituit din aciuni ostile
care, luate izolat, pot prea anodine, dar prin repetiie constant au efecte
primejdioase(Leymann,1996).
Cecetrile acestui fenomen au nceput n Scandinavia, Marea Britanie, Olanda,
Germania, interesul fiind rspndit mai nou i n restul Europei, Africa de Sud,
Australia,USA.
Psihiatrul german Harald Ege compar mobbingul cu un rzboi la locul de

munc, unde, prin violen psihologic, fizic i/sau moral, una/mai multe victime
suntforatessesupunvoineiunuia/maimultoragresori.
MarieFrance Hirigoyen (1998), psihiatr francez, subliniaz caracterul
devastatoralfenomenuluimobbing:princuvinteaparentanodine,prinaluzii,sugestii
sau tceri, este efectiv posibil s destabilizezi pe cineva sau chiar sl distrugi, fr ca
anturajulsintervin.
Sackett si Devore (2001) au definit mobbingul ca o parte a unor
comportamente deviante i contraproductive la locul de munc, ce se refer la acte
intenionale ilegitime adresate unui membru al organizaiei. Aceste comportamente
devianteaufostclasificatenfunciedeseveritatealor(minoresausevere)infuncie
deint(direcionatectreorganizaiesauctrerelaiileinterpersonale).
Shallcross(2003)aconceptualizatmobbingulcauncomportamentpasivagresiv
alunuigrup,cefoloseteostrategiedeliberatpentruasabotaunaltangajat,iarHugo
Meynell (2008)a numit mobbingul mini holocaust, datorit efectelor devastante i
prelungiteasupravictimei.
1.2. Caracteristicidefinitoriialemobbingului
Dinpunctdevederepsihologic
Harald Ege, doctor n psihologia muncii, a fost primul care a introdus conceptul
demobbingnItalia.Elapublicatprimacartepeaceasttemn1996,iapusbazele
organizaiei nonprofit PRIMA, menit s ofere suport victimelor mobbingului. El a
reuit s abordeze mobbingul n funcie de implicaiile culturale, realiznd studii
comparativeprivindmanifestareaacestuifenomennSuedia,GermaniaiItalia.
ConformluiHaraldEge,mobbingulesteunfenomensocial,odramagresivce
cuprindedoupri:agresorul(saumobberul)ivictima.
n multe cazuri, este vorba despre un numr variabil de persoane
implicate.:putem vorbi de un grup, format din iniiator (cel care deine strategia) i
aliai,ndreptaimpotrivauneialtepersoane(MarinaPares,2009).
8
Mobbingul presupune o strategie elaborat contient de persoana care iniiaz

hruirea. Anumii autori consider c n spatele mobbingului se afl dorina de a
realiza o fraud sau o ilegalitate (Marina Pares, 2009). Persoana care se implic n
hruirea unui subordonat sau coleg dorete de fapt s dobndeasc o situaie
privilegiat, n ciuda regulamentului i consider c victima este o piedic n calea
acestuiobiectiv.
Mobbingul nu este o situaie stabil, este vorba despre un proces n continu
evoluie.
CaracterulprocesualalmobbinguluiafostsurprinsdeLeymann,careaelaborat
4fazeevolutivealefenomenului:
divergene de opinie, conflicte, lupta pentru putere (sunt fireti n orice
organizaie, o parte dintre acestea se rezolv de la sine, o alt parte poate
degeneranmobbing),
trecerea la mobbing (instalarea efectelor mobbingului: echilibrul psihic al
victimei este afectat, ncrederea n sine este destructurat, apar simptomele
stresului),
necesitatea interveniei conducerii organizaiei (n caz contrar, se amplific
nclcareadrepturilorvictimei),
stigmatizare,izolaresocial,nlturareavictimeidelaloculdemunc.
Harald Ege a elaborate un model adaptat situaiei din Italia, ce cuprinde 6 faze
alemobbingului.
Prefaza acestui proces a fost numit Condiia Zero, fiind vorba mai
degrab de o faz premergtoare inierii procesului de mobbing. Este faza
conflictului psihologic normal, existent n orice companie. Acest conflict
psihologic este un teren fertil pentru dezvoltarea mobbingului. n aceast
faz, este vorba despre un conflict generalizat (toi mpotriva tuturor), nu
estefixatoint.Nuaparedorinadeadistruge,doarceadeafisuperiorn
faa altora. Nu este un conflict latent, acesta se manifest temporar prin
diferenedeopinie,argument,acuzaiiminore.
Prima faz numit Conflictul intit const n alegerea unei victime,

conflictul fiind direcionat ctre aceasta. Situaia conflictual este canalizat
ntroanumitdirecie.Obiectivulnumaiesteaceladeafimaipresusdect
ceilali,cidistrugereaunuiadversar.Maimultdectatt,conflictulnusemai
limiteazlaproblemelegatedeserviciu,nglobeaziproblemepersonale.
A doua faz, nceputul Mobbingului, se manifest prin atacurile
mobberului, care pot provoca neplceri i disconfort victimei. Aceasta din
urmresimteoschimbarenraporturileinterpersonalecucolegii,ceeaceo
facesipunntrebridespresine.
A treia faz, Apariia primelor simptome psihosomatice, cnd apar
primele simptome ale deteriorrii strii de sntate a victimei: sentimentul
de insecuritate, probleme digestive, insomnie, ce pot dura o lung perioad
detimp.
A patra faz, Erori i abuzuri din partea administraiei, se manifest
atunci cnd compania ncepe s devin suspicioas n legtur cu
absenteismul victimei, oferind avertismente de disciplinare acesteia. Astfel,
situaia este nrutit, prin faptul c se acioneaz la nivelul victimei
(vzutcavinovat)inulanivelulntregiicompanii.
A cincea faz, Agravarea simptomelor psihosomatice ale victimei,
const n manifestarea unei reale stri de disperare n cazul victimei. Apar
diferite forme de depresie, asupra crora se poate aciona prin
medicamentaie sau terapie, dar care au doar un rol paliativ, de vreme ce
situaia la locul de munc rmne neschimbat. Organizaia nu
contientizeaz existena mobbingului i astfel poate recurge la msuri
periculoase pentru victim. Astfel, persoana simte c ea este de vin pentru
aceastsituaie,ceeaceamplificdepresiaisenzaiactrietentrolume
nedreapt.
A asea faz, Excluderea victimei de la locul de munc, se manifest
prindemisiavictimei,concediere,pesionarepecazdeboal,maniiobsesive,
suicid,omucidere,rzbunarepemobber.
Conceptul dublumobbing (Ege, 2000) se refer la faptul c toate aceste
consecinedevastatoaresepropaginfamiliavictimei,caredeireprezintoresurs
10
la nceput, poate fi supus epuizrii; astfel, cu timpul, n mod incontient, familia i

poate retrage suportul; victima va fi astfel supus ostilitilor de la locul de munc i
dinmediulfamilial.
Existdiferitetipuridemobbing(Ege,1997):
vertical,cudousubcompenente:
topdown mobbing (mobberul este un superior care profit de poziia sa
privilegiat pentru a agresa angajaii; se pare c structura ierarhic a
organizaiei are un efect semnificativ asupra emergenei fenomenului de
mobbing(Davenportial.,2002);conformluiHaraldEge,prevalenaacestui
tip este de 88%; rolul efului se poate manifesta n mai multe moduri: eful
poate fi cel care iniiaz mobbingul, implicand i ali angajai ai firmei pe
post de agresori, care nu au curajul s protesteze; eful poate tolera sau
stimula aciunile de tip mobbing ale angajailor: de cele mai multe ori,
mobberiiprimescacordul,ncurajareaefuluindemersurilelor,
bottomup mobbing (atunci cnd autoritatea efului/managerului nu este
recunoscut de ctre angajai, acetia din urm devenind agresori; este un
tipdemobbingmairarntalnit),
orizontalsemanifestatuncicndmobberulivictimaseaflpepoziiisimilare
la locul de munc; apare ntre colegi i poate avea consecine mai grave la nivel
emoionaldectcelvertical;
Dinpunctdevederealnumruluiagresorilorimplicainmobbingulorizontal,se
parec:
ceimaimuliacioneazngrupuride24persoane(45,5%),
saupeste4persoane(26,2%)
se pare c n cazul mobberilor care formeaz un grup mai mic, de 24
persoane,colegiidemunccedevinagresorisesimtderanjaintrunanume
mod de victim, sau unul dintre ei sa simit ameninat de victim i
primetesolidaritateaaltorcolegicareseangajeazsdevincoagresori;
11
n cazul grupurilor mai mari de mobberi (peste 4), este vorba despre o
aversiune fa de anumite caracteristici speciale, ieite din comun ale
victimei(oideespecial,calificare,caracter,origine);
situaia n care un agresor acioneaz pe cont propriu este mai puin
frecvent(19,9%),
cea mai rar situaie este aceea n care ntregul grup de colegi de munc
coalizeaz mpotriva victimei, care este vazut ca un ap ispitor pentru
toateproblemeledepartamentului(8,3%).
Leymann (1996) a definit 5 tipuri aciuni de tip mobbing, in funcie de
efectele/impactulasupraindividuluiint.Astfel,untipdemobbingpoateafecta:
posibilitatea de a comunica adecvat (este afectat comunicarea cu
managerul,aparatacuriverbale,ameninrilegatedeconcediere),
posibilitatea de a menine contacte sociale (izolare social, mpiedicarea
comunicriicucolegiisaucumanagementul),
posibilitatea de ai menine reputaia (brfe, ridiculizarea aspectului fizic
sauaatributelorpersonale),
situaiaocupaional (persoana primete sarcini fr sens, sau nu primete
delocsarcini),
sntatea fizic (atac fizic, ameninarea cu atacul fizic, hruire sexual,
delegareaunorsarcinidelucrupericuloase).
Agresorii
Putemdistingetreitipurideagresori:
1)efi(manageri,supervizori,patroni),
2)colegi,
3)clieni.
Studiiledemonstreazcpuinepersoanesuntvictimealesubordonailor,ceimai
mulifiindagresaipsihologicdecolegisausupervizori(EinarseniSkogstad,1996).
12
Separecafemeilesuntpredispusesfieintacolegilor,ntimpcebrbaiitinds
fie vizai de supervizori. Ca raportare la gen, brbaii sunt hruii psihologic de ali
barbai,ntimpcefemeilesuntintaambelorsexe(TapinariSayli,2008).
Sheehan(1999)promoveazideeacmanageriirecurglamobbingtocmaipentru
c sunt vulnerabili ntro anumit situaie i nu tiu cum s acioneze (perspectiva
conform creia agresorul este el nsui o victim). Conform lui Tim Field, agresorul
pretinde adesea c este o victim. Agresorul se autovictimizeaz pentru a cuta o
scuzsiainiiahruireactreadevratavictim(MarinaPares,2009).
Victimele
Se pare ca intele cele mai importante sunt oamenii care au principii foarte clare,
fiind ncreztori n valorile organizaionale. Victimele sunt adesea profesioniti
exemplarisaupersoanecaresedifereniazpuindenormagrupului(ofemeientrun
grupdebrbai,unlucrtornvrstntruncolectivtnretc.).
Martoriisuntpersoanecaresuntprezentelaaciunilederulatedeagresori;
eipotfinglobaiindirectncategoriaagresorilor(Meares;Oetzel;Derkacs&Ginossar,
2004)
n cazul victimei consecinele sunt: tulburri somatice (anorexie, bulimie,
insomnie),tulburridedispoziie(melancolie,tristee,apatie),tulburriderelaionare
i comportament : auto si heteroagresivitate, izolare (Zlate, 2007), fobie social
(Einarsen, 1999) sau PTSD (sindromul de stres postraumatic post traumatic stress
disorder).
n consecin satisfacia n munc scade, aspect care antreneaz i scderea
randamentului i a performanelor (Zlate, 2007), ceea ce poate fi folosit de agresori
mpotriva victimei, ca dovad a incompetenei. Studiile demonstreaz c efectele
mobbingului au un impact semnificativ i asupra relaiilor personale ale victimei,
afectndnspecialmembriifamilieipersoaneiimplicate(Davenport,etal.,1999).

13
Dinpunctdevederesocial
Contextul economic actual bazat pe globalizare influeneaz modul n care
funcioneazorganizaiile,centrndinteresulacestorapeelementecompetitive.
Lorenz(2005)punendiscuieoproblemextremdedelicatasocietiinoastre,
afirmnd c selecia intraspecific a cultivat n omul preistoric un instinct de
agresivitatepentrucarenugsetensocietileactualesuficientesupape.
Horney (1998) n Personalitatea nevrotic a epocii noastre acord factorilor
socialiimportanaprincipalnstructuranevrozelor,deoarecesocietateaesteunteren
fertilpentrudezvoltareaunorpersonalitipatologice.
ntrun studiu al Institutului de cercetare Saratoga (2003, citat de Branham,
2005), la care au participat aproape 20.000 de angajai din 18 ramuri din industrie, a
reieitc89%dintremanageriiinvestigaicredcangajaiicareprsescorganizaiile
lor, pleac la alte firme din motive financiare, iar 88% dintre angajaii investigai
afirmcsuntaltemotivedectcelefinanciarepentrucareprsescorganizaiile.
Dinpunctdevederejuridic
Legislaiacuprindemaimultetipurideintervenie(Sheehan,2004):
a) legispecifice (Suedia are o astfel de legislaie ncepnd din 1993; Canada, SUA,
Washington,Floridabeneficiazdelegispecificemobbingului),
b) alte legislaii industriale ce includ referine despre aceste probleme (regsite n
Austria,Belgia,Brazilia,Finlanda,Frana,Norvegia,Uruguay),
c)altelegiindustrialeadresateangajatorilor(ndatoririgenerale),
d)legicivilesaupenale;
ns aceste tipuri de intervenii legislative au i limite precum: interveniile de
acest gen pot ncuraja schimbrile comportamentale, dar nu i pe cele atitudinale;
sugereaz o abordare punitiv care poate amplifica ostilitatea la locul de munc,
rezolvnd conflictele doar superficial( Sheehan, 2004); deturneaz responsabilitatea
14
rezolvriiproblemeidelaceicaresuntnmsursintervinncunotiinde cauz
(organizaia) ctre autoriti care pot aborda problema doar din punct de vedere al
politicilor legislative; organizaia ca ntreg trebuie s contientizeze problema
mobbingului i s se implice mai degrab n aciuni educative i preventive, dect n
celereactive(Westhues,2004).
Articolul 6 al Directivei 89/391 i oblig pe angajatori s adapteze munca n
conformitate cu individualitatea angajatului, n special n ceea ce privete designul
loculuidemunc,alegereaechipamentuluiimetodelordelucru,cuscopuldeaiuura
munca, asigurnd o rat de munc adecvat, n vederea reducerii efectelor nocive
asupra sntii, s se asigure c planificarea i introducerea noilor tehnologii are
locnurmaconsultriicuangajaiii/saureprezentaniilor.
Obiectivul este s ofere angajailor i angajatorilor o posibilitate de a identifica,
prevenisaurezolvaproblemeleasociatecustresullaloculdemunc.
Statele Membre au fost obligate s implementeze aceast Directiv n Octombrie
2004,prindezvoltareadelegislaiesaumsurinonlegislative.
La nivelul Uniunii Europene mai trebuie amintit c exist nc dou Directive,
Directiva 2000/43/EC privind implementarea egalitii de anse a persoanelor
indiferent de originea etnic ori rasial i Directiva 2000/78/EC ce stabilete liniile
directoareprivindegalitateadetratamentnangajareiprofesie.
Acordul privind hruirea i violena la locul de munc a fost semnat n aprilie
2007.Scopulacestuidocumenteste:
a)ssporeascniveluldenelegereicontientizaredespreviolenaihruirea
laloculdemunc,
b) s ofere angajatorilor, angajailor i reprezentanilor lor la toate nivelurile o
strategie orientat spre aciune, pentru a identifica, preveni i rezolva problemele
legate de hruire i violen la locul de munc. (Milczarek, , Schneider, Gonzalez,
2009)
Pactul European pentru Sntate Mental i Bunstare, stabilit n iunie 2008 de
Comisia European invit partenerii si principali s acioneze n scopul asigurrii
sntii mentale la locul de munc, prin mbuntirea organizrii muncii, a culturii
15
organizaionale, a metodelor de leadership, implementarea programelor de sntate

mental i bunstare, prin recrutarea i susinerea persoanelor diagnosticate cu boli
mentale.(Milczarek,Schneider,Gonzalez,2009)
AltedocumentealeUElegatedestresullaloculdemunc:
Directiva 87/391 conform creia angajatorii sunt obligai s realizeze
analizacondiiilordemuncpentruaevaluacondiiiledesntateisiguranpe
care le ofer angajailor, n special cele privitoare la posibilele riscuri legate de
pierdereacalitilorvizuale,problemefizicesauproblemelegatedestres.
Directiva93/104privindOrganizareaTimpuluideMunc,Articolul13.
Standardele internaionale ISO 10075, Partea I (EN ISO 100751:2000,
Principii ergonomice legate de suprasolicitarea mental Termeni generali i
definire) i Partea a IIa (EN ISO 100752:2000 Principii ergonomice legate de
suprasolicitareamentalPrincipiidedesign).
Dinpunctdevedereeconomic
Studiile sugereaz c ntre 50% i 60% din absenteism se datoreaz
stresuluiocupaional.n2002,ComisiaEuropeanaraportatcosturileanualedatorate
stresuluilaloculdemunc:estevorbade20,000milioanedeeuro/an.
n Frana, costurile legate de problemele generate de stres la locul de munc
reprezint10%20%dincheltuieliledepartamentuluideProtecieaMuncii.
n Frana, n 2007, sa raportat un accident ocupaional, datorat stresului cronic,
ncazuluneipersoanede52deani,careamuritdup20deziledeinfarctmiocardic,
nurmaunuiataclaloculdemunc.Deipatronulfirmeinuarecunoscutconexiunea
dintre acest accident i condiiile de munc, dovezile ulterioare bazate pe cercetri
medicale au stabilit aceast cauzalitate. Un alt caz, considerat accident ocupaional, a
fostreprezentatdesuicidulunuitehniciandintrocompaniedeautomobile,generatde
presiuneadelaloculdemunc.
n Germania, costurile legate de afeciunile psihologice la locul de munc (dintre
caredepresiarepezint37%)aufostestimatela3,000milioanedeeuron2001.
16
n Olanda a fost conceput un model al costurilor sociale, cu scopul de a estima

aspectele economice ale condiiilor nefavorabile de munc. Rezultatele din 2001 au
artatcestevorbadecheltuielinvaloarede6,000milioanedeeuro.
n Marea Britanie, sunt pierdute n fiecare an 70 de milioane de zile datorit
problemelor psihologice, multe dintre acestea fiind generate de stresul ocupaional.
Numrulcelorcareausolicitatajutormedicalacrescutdela110,000la530,000.
Dinpunctdevederealmanagementuluiresurselorumane
Lanivelulgrupuluidemunc,mobbingulsemanifestprinconsumareadetimpa
martorilordirecisauindireci,iarprocesulnsinepoateconduceladenaturareaspre
diverseconflicte.nconsecin,scadencrederea,iarrelaiileprofesionaleaudesuferit
caurmareadegradriicalitiicomunicrii.
Un studiu realizat de Vartia (2001) a scos la iveal faptul c martorii au raportat
un nivel mai ridicat de stres, dect cei care nu au experimentat sau observat acest
fenomen.
n cazul mobbingului putem vorbi de un efect boomerang, avnd n vedere c
noile strategii de lucru sunt centrate pe munca n echip, ceea ce poate conduce la
implicaii serioase la nivel organizaional. Johns (1997) meniona c absenteismul
victimei i poate fora pe colegi s preia sarcini cu care nu sunt familiarizai, ceea ce
poatediminuaproductivitateaicoeziuneagrupului.
Prin cumularea tuturor acestor factori este afectat productivitatea organizaiei
respective, cultura organizaional i mediul de lucru. Angajaii nemulumii pot
transmitemaideparteaceaststareaorganizaiei,aducndunprejudiciudeimagine.
La nivel organizaional, putem vorbi de elaborarea unor AcorduriColective i a
unorCodurideconduit(Graham,2003).
Acorduri Colective sunt regsite n Germania i n Danemarca (danezii au decis
si conceap propriul Acord Colectiv bazat pe negociere, n detrimentul acceptrii
unorlegicaresinterferezecuprerogativelemanageriale).
17
Coduri de conduit de obicei sunt adresate managerilor i iau forma unor

ghiduri de bun practic, fiind complementare Legislaiei i Acordurilor colective.
Sunt foarte utile pentru c pot clarifica diversele interpretri care pot fi datele legilor.
UnexempluestecelalAustralieicareaconceputunastfeldeghidn2003,dupaActul
Sntii i Siguranei Ocupaionale ( The Occupational Health and Safety Act 1985
OSHAct).
18
2. CE NU ESTE MOBBINGUL?
MOBBINGULLACONFLUENACUALTEFENOMENE
(Bullying,Intimidaresingular,Stalking,Stres,Stresocupational,Sindromulburnout,
Straining,Conflicteleobinuitelaloculdemunc,Discriminare,Victimizare,Agresiunelaloculde
munc,Abuzlaloculdemunc,Tachinare,Abuzemotional,Abuzfizic)
Bullyingesteuntermencaresereferlaaameninaopersoansauungrup,ntr
o manier insuportabil i intimidant pentru victim/e (Tapinar i Sayli, 2008).
ConformluiSillamy(2009),poatefinumitbullyopersoancaresefolosetedefori
puterepentruaiconstrngepealiiprinintermediulfricii.
n Marea Britanie conceptul de bullying este utilizat n special atunci cnd este
vorbadesprerelaiiledincadrulunorgrupuricolare,alunorgrupuridestudeniorial
unor organizaii de tip militar. Munca de pionierat despre bullying n rndul
adolescenilor a fost realizat de psihologul Norvegian Dan Olweus, la mijlocul anilor
80Olweus,2001).Elarealizatunstudiulascarlargdespreacestsubiect,interesul
su fiind generat de valul de sinucideri comise de bieii adolesceni care au fost
victimeleunorformeseveredebullying(Furlong;Soliz;Simental;Greif,2004)
Bullyingulafostmpritn7subcategoriideZapfet.al(1996):
1) atacarea victimei cu msuri organizaionale (izolarea i subestimarea
abilitilorprofesionale),
2)izolaresocial(restriciacanalelordecomunicare),
3)atacareavieiiprivate(ridiculizareaatributelorpersonaleiavieiiprivate),
4)violenafizic(haruiresexual,abuzfizic),
5) atacarea atitudinilor (contestarea atributelor de natur etnic, religioas
politic,
19
6)agresivitateverbal(criticareamuncii),
7)zvonuri.
EinarseniRaknesaupropus3marisubcategoriialebullyingului:
1)subminareapersoanei(criticism,abuzverbal),
2)hruirealegatdemuncarealizat,
3)excludereasocial.
Asocierea mai multor tipuri din cele descrise poate fi mai grav dect incidena
unuiasingur.
COMPARAIACELORDOITERMENI(MOBBINGIBULLYING):PUNCTECOMUNE
IDIFERENIATOARE
Aspectul comun important al celor doi termeni se refer la frecvena, persistena
i continuitatea acestor comportamente nedorite, astfel nct evenimentele singulare
sauizolatenusuntintegratenacestecategorii(Crawshaw,2009).
Diferenierealorsefacedinpunctdevederealfocusuluicercetrilor:mobbingul
se centreaz pe factori organizaionali, n timp ce bullyingul are ca punct de interes
factori de personalitate ai celor implicai. Un alt criteriu de difereniere este natura
comportamentului negativ implicat: mobbingul este o form de hruire colectiv
indirect,ntimpcebullyingulesteuncomportamentagresivlanivelfizic.Dinpunct
de vedere al numarului persoanelor implicate, unii autori consider c mobbingul se
refer la grupuri ( Zapf ,1999), n timp ce bullyingul poate avea loc ntre doi indivizi
sauntreunindividiungrup.Diferenadatdespaiulculturalncaresuntfolosiicei
doi termeni, plaseaz mobbingul ca termen preferat de rile europene, n timp ce
termenul de bullying este preferat de rile vorbitoare de limba englez. n literatura
anglosaxonesteadeseautilizatasintagmaworkplacebullying.Dinpunctdevedere
al persoanelorint, mobbingul are ca inte persoane calificate, n timp ce n
fenomenul de bullying sunt cutate victime ce nu opun rezistene la atacuri, intele
uoare (Bultena i Whatcott, 2008, 654). Din punct de vedere al activitilor de
hruire, mobbingul vizeaz aciuni deghizate n interaciuni normale, obinuite, n
20
timpcebullyingulvizeazinteraciunievidentanormale,necorespunztoare.(Bultena
iWhatcott,2008)
Intimidarea singular este un comportament de ameninare cu mare valoare
expresiv,simbolicaunuiatacadevrat,darfrriscurisaudaunecorporale.
Termenul stalking, ce a cptat notorietate ncepnd cu anii 90, a fost definit de
Meloy(1998):
1)patterncomportamentaldeintruziunenedoritnviaauneialtepersoane;
2)oameninareimplicitsauexplicit,
3) ca rezultat al acestor patternuri comportamentale, persoanaint
experimenteazosenzaiedefricpedeplinjustificat.
Exemple de comportamente specifice stalkingului: apeluri telefonice, scrisori,
mesajepeinternet,cadourinedoritesaualteelementedenaturmaterial,urmrirea
victimei,abordareaacesteia,supraveghereasa,comandareaunorbunurisauserviciin
numele victimei, iniierea unor aciuni legale mpotriva victimei, rspndirea unor
zvonuri,ameninri,distrugereaproprietilorvictimeisauaanimalelordecompanie,
atac fizic (Pathe, 2002). Incidena acestor comportamente n SUA este ridicat i
ngrijortoare: 8% dintre femei i 2% dintre brbai au fost inte pentru stalking
(OxfordDictionaryofPsychology,2006).
Stresulesteundefectnhomeostazsauundezechilibrucareimpuneosoluiede
reechilibraresauorestaurareahomeostazei(Deweicolab.,1993).
nceeacepriveterelaiadintremobbingistres,cercetrilegermaneabordeaz
mobbingulcaoformextinsipericuloasdestressocial(Knorz&Zapf,1996;Zapf,
Knorz & Kulla, 1996). Controversele legate de diferena dintre stres i mobbing sunt
generate de faptul c nu este clar dac mobbingul este o cauz sau un rezultat al
stresului (Leymann, 1993). Abordarea bilateral poate explica aceast relaie:
condiiile psihosociale precare la locul de munc genereaz reacii la nivel biologic
(crete nivelul adrenalinei), stimulnd sentimentul de frustrare; prin intermediul
proceselorpsihologice(maialesdacangajaiinudeincunotinelenecesarepentrua
analiza stresorii sociali la locul de munc), persoanele frustrate pot da vina pe alii,
21
devenind stresori pentru ceilali angajai, prin iniierea unui comportament tip
mobbing;secreeazastfeluncercvicios.
Atunci cnd se face referire la stresul care afecteaz viaa profesional, termenul
consacratesteceldestresoccupaionalsauorganizaional.
Stresul ocupaional a fost definit de: tensiune i ncordare experimentate de
angajai i executivi la locul de munc, provenind din factori precum: presiunea de a
produce,resentimentuladresatsuperiorilor,condiiidemuncdezagreabile,oboseal,
accidente ocupaionale, competiie excesiv, anxietate legat de o posibil
concediere(Corsini,1999).
Simptomele stresului n organizaii sunt: dificulti n adaptarea angajailor la
schimbrile care se impun postului de munc ocupat i scderea dramatic a
productivitii muncii. Vorbim astfel de o dubl aciune: la nivelul persoanei care
recepteaz situaia stresant i la nivelul organizaiei asupra creia se rsfrnge
existenaunuimediustresant(Pitariu,2004).
Sindromul burnout este o afeciune acut ce apare ca reacie la stres,
caracterizat prin epuizare, ce rezult din suprasolicitare la locul de munc; este
asociatcuanxietate,insomnie,depresie,diminuareaperformanei(OxfordDictionary
ofPsychology,2006).
Strainingul reprezint o solicitare sever a resurselor psihice sau a forei fizice.
Strainingul poate fi abordat ca o reacie la stres, de ordin fizic sau psihologic, care
poate varia de la creteri abia perceptibile ale nivelului pulsului, la boli fizice i
emoionaleinvalidante(McLean,1979,p.35).Osipow&Spokane(1987)auidentificat
4tipuridestraining:vocaional,psihologic,interpersonalifizic.
Conflictele obinuite la locul de munc pot fi definite ca situaii caracterizate
prin divergene de interese, competiii de putere i antagonisme de scopuri, care se
manifest ocazional. Este vorba de un tip specific de dezacord, care are legtur cu
mediuldelucru(Dijkstra;Dierendonck;Evers;DeDreu;Carsten,2005)
n definirea mobbingului nu vorbim de conflicte temporare la locul de munc,
este vorba mai degrab de momentul n care situaia psihologic tensionat duce la
tulburri psihosomatice i psihopatologice. Cu alte cuvinte, distincia ntre conflict i
22
mobbing nu se centreaz pe ce i cum, ci pe frecvena i durata comportamentelor

agresive(Leymann,1996).
Discriminarea a fost definit de M. Richelle: atitudinile i conduitele deosebite
pe care un individ sau un grup le manifest fa de un alt indivd/grup, cel mai adesea
pe baza caracteristicilor atribuite de prejudecat dect reperele obiective (Doron &
Parot,2006).Discriminareaimplics...
facidiferenentrepersoane,grupuriicomuniti,ndezavantajulunoradintreacestea
excluzi anumite persoane, grupuri i comuniti de la activiti, beneficii i drepturi
conferitedelege
restricioneziunorpersoane,grupuriicomunitidrepturiiliberticonferitedelege
tratezi preferenial anumite persoane, grupuri, comuniti, n comparaie cu altele,
acordnduleprivilegiiprimeloridezavantajndulepeultimele
Diferenele, excluderile, restricionrile i tratamentul preferenial care se
constituie n discriminare au ca raiune apartenena persoanei, grupului sau
comunitiidiscriminatelaocategoriespecific,iarcriteriiledediscriminarepotfi:
Ras
Naionalitate
Etnie
Limb
Religie
Categoriesocial
Convingeri
Sex
Orientaresexual
Vrst
Handicap
23
Boalcronicnecontagioas
InfectareHIV
Apartenenlaocategoriedefavorizat
Aninoanu,L.,Mari,D.,iSorescu,I.(2008).
Diferena dintre mobbing i discriminare este c primul proces are ca int
caracteristicilepersonalealevictimei,ntimpcediscriminareasereferlaocategorie
depersoane.Mobbingulpoatefitotuiasociatcuoformdediscriminare.
ConformdefiniieidatedeEnclopediaConcisBritianica,ediia2009,hruirea
sexual este : Un comportament verbal sau fizic nesolicitat, de natur sexual; se
nelegeoricecomportamentconsideratofensivdectrecel/ceacruiaiestedestinat.
Acoperirea legal este valabiln cazul n care se ntampl lalocul de munc, dar este
foartedificilsseobinocondamnare.n1994,CurteaSupremaSUAahotrtcun
anumitcomportamentpoateficonsiderathruiresexualiongrdireadrepturilor
civilealeomului,dacmediuldemuncesteostiliabuziv.Hruireasexualestegreu
deprobatjuridic,pentrucsepoateimputadectreagresorfaptulcestevorbadeo
problemdereceptareaunorsemnale.
Hruireasexualnuesteoformdemobbing.Existcazuricndaceastapoatefi
considerat parial un tip de mobbing, atunci cnd agresorul, dup ce a fost refuzat,
ameninvictima.Vorbimnacestcazdemobbingulsexual.Hruireasexualpoatefi
ofazpremergtoaremobbinguluisexual,acestadinurmfiindoformderzbunare.
Mobbingul sexual poate aprea i fr o faz de hruire; de fapt, mobberul poate
folosi strategii sexuale chiar i atunci cnd nu simte atracie sexual fa de victim,
folosindusedezvonurisaubrfedespreviaaprivatavictimei.Dealtfel,mobbingul
sexual este un fenomen devastator pentru victim, dac lum n considerare faptul c
identitatea sexul este fundamental pentru a defini imaginea i identitatea social a
oamenilor.
Ali termeni care se ncadreaz n categoria comportamentelor agresive i ostile
percepute negativ de subiect sunt: hruirea la locul de munc, hruirea nonsexual
(ZapfiEinarsen,2001)ivictimizarea(EinarsenandRaknes,1997).
24
Victimizarea a fost definit de Comisia Naional a Sntii i Siguranei

Ocupaionale din Suedia n 1993: aciuni negative i reprobabile repetate ndreptate
ctre un angajat , ntro manier ofensiv, ce pot conduce la excluderea angajatului
respectiv de la locul de munc. Victimizarea este cel mai adesea rezultatul unei
proaste organizri la nivel managerial Aquino & Bradfield, 2000). Victimizarea este
descrisdealiautoricafiind:percepiaindividualdeafiexpuslaacteleagresiveale
unei/unorpersoane,petermenscurtsaunmodrepetat(Aquinoetal.,1999).
Conform definiiei date de Comisia European, violena la locul de munc este
caraterizat prin: incidente n care persoanele sunt abuzate, ameninate, sau atacate
n cadrul profesional, fiindule puse n pericol sntatea, sigurana i bunstarea, ntr
un mod implicit sau explicit. Violena la locul de munc nglobeaz aciuni precum:
omucidere, viol, furt, provocarea rnilor, atacuri fizice, lovire, urmrire, hruire,
bullying,mobbing,victimizare,intimidare,ameninari,ostracizare,mesajeofensatoare,
gesturi nepoliticoase, comportament ostil, ipete, njurturi, utilizarea poreclelor, a
interferacuechipamentuliinstrumenteledelucru,tceredeliberat.
n SUA, aproape o mie de americani sunt ucii la locul de munc n fiecare an, n
Suedia, profesiile cele mai expuse violenei sunt sistemul medical i sistemul serviciilor
sociale.nFilipine,femeileangajateseconfruntadeseacuviolenaasociatmunciilor.
Un studiu realizat n Marea Britanie n 1995 a scos n eviden c mai mult de
11,000 angajai n domeniul vnzri sunt victime ale violenei la locul de munc, iar
350,000auavutpartedeameninriiabuzverbal.Violenanusemanifestdoarfizic,
ci i psihologic, fenomenele bullying i mobbing ncadrnduse n aceast categorie.
Noul profil al violenei la locul de munc ofer importan egal comportamentelor
fiziceipsihologice,lundnconsiderareiacteleminoredeviolen.
Agresiunea la locul de munc este definit astfel: orice tip de comportament
duntor, direcionat ctre un individ/mai muli indivizi/ntreaga organizaie
(Neuman&Baron,2005).
Termenul abuz la locul de munc a fost definit astfel: comportamente
duntoare din punct de vedere psihic sau fizic, direcionate ctre colegi sau alte
persoanedinorganizaie,caresemanifestprin:ameninri,comentariinepoliticoase,
ignorare, diminuarea capacitii persoanelor de a lucra eficient (Spector et al., 2006).
Abuzullaloculdemuncnglobeazfenomeneprecumdiscriminare,hruiresexual,
25
violen la locul de munc, condiii de munc nesigure, dar nu se reduce doar la

acestea.
Abuzul fizic este caracterizat prin indicatori comportamentali precum: atac fizic
sau sexual; a fi nhat, mpins, mbrncit etc., n timp ce abuzul psihologic implic
ameninriverbale,insulte,agresivitate,coerciie,constrngere,abandon.
Abuzul emoional: interaciuni ntre membrii organizaiei, caracterizate prin
comportamente ostile (verbale i nonverbale), de natur psihic, direcionate ctre o
persoanint, n urma crora victima are o percepie negativ asupra propriei
competene(Keashly&Jagatic,2003).
Tachinarea este definit astfel: a provoca intenionat pe cineva, prin remarci
glumee,centratepeelementeimportante/relevantepentrupersoanaint(Keltneret
al., 2001). Aceast definiie reflect o combinaie de agresivitate, umor, joac,
ambiguitate, considerate dimensiuni de baz ale acestui fenomen (Baxter, 1992;
Shapiro,Baumrister&Kessler,1991).
26
3. DE CE APARE MOBBINGUL?
CAUZELE MOBBINGULUI
Principaliifactoriimplicainapariiamobbinguluisunt:
mediuldelucru,
personalitatea,
factorisocialii
psihosociali
(Neuman i Baron, 1998). Exist diferite nivele de analiz a acestor factori:
individual,grupal,social,organizaional(ZapfiEinarsen,2003).
Heinz Leymann susine c exist 4 factori principali n provocarea mobbingului:
deficienele n organizarea muncii (workdesign), deficienele n comportamentul de
conducere,poziiasocialavictimei,moraladepartamentalsczut.
Davenport et al. (1999) afirm c mobbingul este plasat la interaciunea mai
multor factori: psihologia, personalitatea agresorilor i victimelor, circumstanele,
cultura i structura organizaional, evenimentul declanator, conflictul subiacent i
chiarfactoriexterioriorganizaiei(BultenaiWhatcott,2008,655).
De asemenea, Elena i Fernandez (2005) ofer un model descriptiv al mobbing
ului,careesteprezentatinKovacs(2008)ncareexisttreinivelecaredefinesciau
rolntoatesituaiilepsihologicelaloculdemunc:
1)nivelulorganizaionalimediat(situaional);
2)nivelulorganizaionallarg(organizaianansamblu);
3)nivelulextraorganizaional.
27
Nivelulorganizaionalimediatestededefinitcainteraciuneadintre:psihologiai
circumstanele agresorului, psihologia i personalitatea victimei i evenimentul
declanator.
Nivelulorganizaionallarg.Zlate(2007)menioneaz,treifactoriprincipali:
1) organizarea muncii, care poate genera situaii de: suprancarcare cantitativ a
postului;subncrcarecalitativ;lipsaregulilor,interferenaatribuiilor,
2)concepereasarcinilor,
3)coordonareaidirecionareaangajailor.
Mobbingul are loc doar dac agresorul simte c are ncuvinarea, este ncurajat
sau cel puin are permisiunea implicit a superiorului s se comporte n aceast
manier(Einarsen,1999).
Nivelul extraorganizaional. Acest nivel cuprinde toate acele grupuri, colective,
entitiiinstituiiexistentensocietate,deasemeneaivalorilecarelesusinicare
participlainfluenaorganizaieirespective.
28
4. CUM NE PUTEM APRA?

Prevenieicombatereefectenmobbing
Prevenielanivelindividual
Elaborarea unei metode de prevenie la nivel individual presupune o cunoatere
amnunit a specificului fiecrui caz n parte, prin corelarea tuturor informaiilor i
printroabordareplurinivelar.
Semnificaiile impactului mobbingului la nivel individual nu sunt pe deplin
nelese (pe de o parte, nu putem accede la toate informaiile, avnd n vedere c
experienafiecreipersoaneestesubiectivipercepiasaesteunic).
Matthiesen, Aasen, Holst, Wie & Einarsen (2003) au analizat un studiu de caz al
unei asistente care a fost victim a mobbingului, utiliznd un model teoretic al
conflictului, pentru a explora evenimentele semnificative i comportamentele din
timpulprocesului.
Cumsprevenimsfimvictimealemobbingului?
1) Printro atenie sporit ndreptat spre schimbrile de viziune din
organizaie,maialesdacacesteadiferfoartemultdevaloriledumneavoastr.
2) Verificarea gradului de nuanare a valorilor organizaionale (e vorba de o
atitudinerigiddetipalbsaunegru,sauestelocidenuanedegri?),cuscopuldea
evaluancemsurcredeicputeigsiocaledereconciliereavalorilorpersonalecu
celeorganizaionale.
3) Conectarea la opinia exterioar a unui specialist, pentru a putea analiza
lucrurilelarece,prevenindastfeloreaciepersonalexagerat,foartesubiectiv.
4) Utilizareaunorresursedemanagementalconflictului.
29
Prevenielanivelorganizaional
Kovacs(2008)asistematizatoseriedeaciunirecomandatepentruprevenia
apariieimobbingului:informareadespremobbing;reducereastresuluiocupaional;
asigurarea respectrii regulilor de conduit i etic la locul de munc printrun
regulament intern explicit ;diagnoza i intervenia timpurie (asigurarea unui climat
optim prin organizarea eficient a fielor de post, a sarcinilor; efectuarea unor
diagnoze periodice; proceduri de preluare i rezolvare a sesizrilor; interviu la
plecareadinorganizaie).
n ceea ce privete aplicarea strategiilor de management al stresului
ocupaional,aufostconceptualizatetreiniveledeintervenie(primar,secundarsau
teriar), dup scopul activitilor de intervenie, dup nivelul de aciune i dup
obiectivele fiecrei intervenii (Cooper, Dewe i ODriscoll, 2001). Activitatea de
prevenie cuprinde intervenii primare i secundare, cele teriare fiind potrivite
momentuluincaremobbingulsainstalatdeja.
Interveniileprimarepentrureducereastresuluiocupaionalaucascopprevenia,
vizeaz eliminarea stresorilor prin restructurarea departamentelor i
responsabilitilor, realizarea unui sistem echitabil de recompense. Din pcate, n
practic se poate observa un eec n ceea ce privete eficiena metodelor de
management al stresului organizaional. Cercettorii scot n eviden aplicarea la
ntmplare a tehnicilor de managementul stresului i lipsa de congruen ntre
cercetrile i teoriile n domeniul stresului i practicile organizaionale (Pitariu &
Vrg,2008).
Interveniilesecundare se centreaz pe abilitarea angajailor, pentru ca acetia s
fac fa schimbrilor organizaionale prin diverse tehnici, ca de exemplu :
trainingurile de relaxare, restructurarea cognitiv, managementul timpului i strategii
derezolvareaconflictelor(Cooper,DeweiODriscoll,2001).
Studiiledespecialitateatestavantajelecreriiunuiclimatsuportiv,auneiechipe
eficiente,avalorificriipotenialuluicreativ,dedezvoltareancrederiiiarespectului.
Un mediu de lucru centrat pe colaborare este preferabil unui mediu competiional,
centrat n special pe rezultate i mai puin pe relaionarea eficient. ntre ajutorare i
climatulorganizaionalexistunfenomendeconstruciereciproc.Unrolimportantn
30
acestproceslarencrederea,carepermiteorganizaiilorslucrezeeficient(Bennisi
Nanus,1985citatdeBruhn,1991).
Oresursimportantestecunoatereanemijlocitarealitiidepeteren,din
organizaie (din departamente, de pe linia de producie etc.). Acest lucru este
recomandat n special celor de la departamentele de resurse umane i
managementului.(Kompier&Cooper,1999)
Karpin (1995) recomand o strategie bazat pe dezvoltarea personal a
angajailor, prin dezvoltarea unor abiliti precum: comunicarea, rezolvarea
conflictelor, relaii interpersonale, leadership, negociere, managementul stresului,
inteligen emoional (Gardner, 1993; Goleman, 1996; Salovey and Mayer, 1990).
Toateacesteabilititrebuiedezvoltatentruncadruorganizaionalbazatpesusinere
emoionalipenvare(Sheehan&Jordan,2003).
Prevenielanivelsocietal
nSpaniaaavutlocproiectulPSICORISCmenitsvinnsprijinulorganizaiilor,
astfelnctacesteasidentificeisneleagriscurilepsihosociale.Obiectivulgeneral
a fost s aduc bunstarea la locul de munc, prin reducerea accidentelor i
absenteismuluicauzatedestres,obosealsauunmediudelucrunesatisfctor.Astfel,
a luat fiin Manualul comportamentului sntos la locul de munc, ce vizeaz
promovareaunorstrategiipentrudepireastresului,depireasindromuluiburnout,
prevenireamobbingului,mbuntirearelaiilorlaloculdemunc,sporireastimeide
sine n rndul angajailor. Proiectul a inclus i o campanie la nivel social pentru
promovareacontientizriiriscurilorlaloculdemunc,promovatdemassmedia.
n Danemarca a fost realizat un proiect asemntor, cu rolul de a reduce stresul
n cadrul companiilor medii (cu 50500 angajai), prin dezvoltarea unor metode de
diagnoz a riscurilor i prin mbuntirea caracteristicilor legate de siguraa i
sntatea n munc. Au fost realizate o serie de seminarii i interviuri n companii
implicate activ n mbuntirea condiiilor de munc. n urma proiectului a fost
dezvoltat articolul O mare familietransformarea unei mici afaceri ntrun mediu de
lucruatractiv.
31
StrategiaComunitiiEuropenedespresntateaisigurananmuncn2002
2006 a condus la solicitarea unui inventar al riscurilor, realizat de Agenia European
pentru Sntate i Siguran la Locul de Munc. Acest scop a fost realizat prin dou
mijloace:prinmetodaDelphiiprinanalizaliteraturiidespecialitate(Daniels,2004)
Riscurile identificate sunt: dezvoltarea unor noi procese, tehnologii, noi tipuri de
medii de lucru, schimbri la nivel social i organizaional; schimbri de mentalitate.
Acesteconsecinepotdenaturadacseamplificnumruldefactorideacestgen,dac
probabilitateaexpuneriilaacesteriscuricrete(creteniveluldeexpunereinumrul
persoanelor expuse), dac efectul asupra sntii angajailor este din ce n ce mai
nociv(Daniels,2004)
Principaleleriscuriaufostgrupatencinciariiprincipale:
1)noiformedecontractedeangajareiinsecuritateajobului,
2)riscurilegatedefordemuncreprezentatdeceicarenainteaznvrst,
3)intensificareamuncii,suprasolicitareipresiune,
4)Solicitriemoionaleintenselamunc,violenihruire,
5)dezechilibruntreviaaprofesionaliceapersonal(Daniels,2004)
1.Noiformedecontractedeangajareiinsecuritateajobului
Experii remarc folosirea unor contracte de munc mai precare, precum i
producerea unor bunuri i servicii cu ct mai puine resurse posibile, folosirea altor
organizaii pentru anumite sarcini. Cei care au parte de contracte precare lucreaz n
condiii dificile i beneficiaz de mai puin training n ceea ce privete stresul
ocupaional. Exist riscul marginalizrii i al discontinuitii n carier. Crete nivelul
de insecuritate n ceea ce privete jobul realizat, de unde rezult i efectele negative
alestresului.nplus,persoanelecarelucreazladomiciliuiceicareaumaimultejob
uri contribuie la creterea numrului de forme nestandardizate de munc. Conform
datelor Eurostat, contractele temporare sunt regsite n special n Spania, Polonia,
Portugalia,Slovenia,Finlanda,Suedia.
32
Separecfemeileacceptcevamaidesacestetipuridecontracte,nsdiferenele
suntdatedefiecarearnparte.Diferenentrefemeiibrbi,careatestfaptulc
femeile sunt mai predispuse la astfel de contracte apar n Cipru, Finlanda, Italia,
Letonia,Lituania.
2.Riscurilegatedefordemuncreprezentatdeceicarenainteaznvrst
Statisticile arat c pe piaa forei de munc procentajul celor cu vrste cuprinse
ntre5564deaniestemaimaredectcelalpersoanelorcuvrstentre1524deani.
Studiile arat c persoanele care nainteaz n vrst sunt mai predispuse riscurilor
generate de condiiile de munc nesatisfctoare. Totui, aceste concluzii trebuie s
aib n vedere faptul c n cazul acestei categorii de vrst apar diferene generate de
diferenelemediuluidelucru,difereneindividualelegatedecretereaidescreterea
abilitilorlegatedevrst.
3.Intensificareamuncii,suprasolicitareipresiune
Experii explic acest factor prin reducerea numrului de joburi i prin
insecuritatea de la locul de munc. Se adaug i numrul tot mai ridicat de informaii
cucareangajaiitrebuiesopereze,datoritmultiplicriiTehnologiilordeComunicare
iInformarefolositelaloculdemunc.
4.Solicitriemoionaleintenselamunc,violenihruire
Cercetrilearatcattpentruvictime,ctipentrumartori,violenaihruirea
duc la stres, putnd afecta serios sntatea fizic i mental. Cei mai vizai sunt
angajaii care lucreaz n domeniul medical i n domeniul serviciilor, caracterizate
prin competitivitate sporit. n ultimii ani, sa constatat o cretere a contientizrii i
preocuprilor la nivel social n legtur cu aceti factori, dar este nevoie de o analiz
aprofundat a problemei, prin rspndirea informaiilor la nivelul tuturor rilor, cu
scopulconceperiiunormsuripreventiveadecvate.
5.Dezechilibruntreviaaprofesionaliceapersonal
Toateacesteschimbrinefavorabilenmediulorganizaionalsepotrepercutaasupra
vieii private a persoanelor. Cuantumul crescut de sarcini la locul de munc, ore
suplimentare neprevzute pot crea conflicte ntre viaa privat a persoanei i cea
profesional. Subiecii intervievai ntro cercetare legat de cauzele mobbingului
(Einarsen,1999)audescrisloculdemuncastfel:stresmult,climatcompetiional,conflicte
interpersonalefrecvente,comportamentedentrajutorarepuine,liderautoritar.
33
CombatereefecteCENTRULANTIMOBBING
Kovacs (2008) a propus msuri centrate pe caz (reconciliere a prilor;
reabilitare vocaional n spe, se urmrete prevenirea stigmatizrii angajatului,
pstrarea reputaiei i competenelor anterioare i juridic n aceast situaie,
mobbing ul ia forma unui litigiu, soluionat conform metodologiei dreptului civil ;
consiliereipsihoterapie,grupuridesuport) imsurigenerale(adoptarea uneilegi;
iniiativeinstituionale,organizaionale;elaborareaunuighiddebunepracticilanivel
naional n acord cu tendinele UE; elaborarea unor proceduri menite s sporeasc
numrul raportrilor cazurilor de violen, reconsiderarea criteriilor de ncadrare a
bolilor profesionale; promovarea toleranei interculturale; comunicare inter
profesional).
Metodologia rezolvrii conflictelor ce duc la mobbing poate cuprinde
urmtoareletipuridemijloacespecifice:
1) negocierea
conflictulesterezolvatdeprileimplicate,frinterveniaunuimediator;
2) medierea
implicareaunuimediatorcareareroluldeafacilitacomunicareantreprile
implicate,frasugerapropriilesoluii;
3) concilierea
implicareauneiterepersoanecareareunrolmaiputernicdectnmediere,
propunndsoluii;
soluiilesuntviabiledoardacceledouprioponenteileasum;
aceast metod este eficient dac respectarea ntelegerii realizate este
garantat i supervizat de o persoan care se afl la un nivel ierarhic superior
(agresorului/hruitorului);
4) arbitrarea
implicareauneiatreiapersoanecuoinfluensemnificativ,carenupropune
sausugereaz,cirezolvconflictul;
34
prileimplicatetrebuiesasculteisrespectesoluiileoferite;
studiile confirm c aceasta este cea mai eficient metod de rezolvare a
mobbingului Mobbingul poate fi stopat. Este necesar ca o persoan care deine
suficient putere s fie cu adevrat interesat i s abordeze problema (Leymann,
1993).
Strategiile de combatere a efectelor mobbingului se bazeaz mai mult pe

tratament, lund forma programelor de asisten a angajailor care implic forme de
consilierenvedereaadaptriiacestoralacondiiiledestresorganizaional.
Strategiiledeinterveniesuntmaieficientedacserespectunnumrdepai:
a)identificareastresorilor;
b)evaluareaniveluluidestrestritdeangajai,folosindindicatori;
c)implementareaunorintervenii;
d)utilizareaunorcriteriideevaluare.
Dinpunctdevedereindividual,metodeledeaciuneatuncicndaidevenitinta
mobbinguluiarputeafiurmtoarele:
1) Cutai ajutorul unui specialist (psihoterapeut, medic, avocat), sau gsii o
persoandencrederecreiasidestinuiisituaia.Dacaveisentimentedetristee,
furie, anxietate, disperare, este important s le exprimai ntrun cadru sigur i de
ncredere. n plus, un ajutor specializat din exterior poate facilita o perspectiv
clarificatoareasuprasituaiei,evitndusesubiectivismulprilorimplicate.
2) Autocontrol emoional eficient, pstrarea unei atitudini calme. Acordai
ateniesentimentelor,senzaiilorpecarelesimiiincorp,observaicumreacioneaz
corpul atunci cnd suntei stresat/relaxat; permiteiv relaxarea. Reflectai asupra
rspunsurilor emoionale i comportamentale pe care le dai n legtur cu ceea ce vi
se ntmpl, apelnd la ajutorul unei persoane apropiate sau al unui specialist.
35
Identificaiacelerspunsuriemoionaleiaciunicaresaudovediteficientenrelaia
cuagresorul/agresoriiintriile.
3) Documentaredespretotceeacesentmpl,pentrualuaodecizielegatde
renunarealajobsaurealizareaunorschimbricaresfacilitezerezolvareaproblemei.
4) Este important identificarea unui loc n cadrul organizaiei n care
persoana s se simt in siguran din punct de vedere psihic i fizic , pentru ai
continuamunca.
5) Cutarea unui numr sporit de resurse informaionale despre fenomenul
mobbing,carevorfiutilepentruomaibunnelegerepersonalaceeacesentmpl,
pentruinterveniaterapeuticindividual,pentruafaceplngerisaupentruaaciona
ninstan.Serecomandsoferiiacestematerialeuneipersoaneapropiate,pentrua
fi pstrate, deoarece poate exista tentaia de a scpa de ele, ca o form simbolic de a
scpadeproblem.
6) Centrarea spre noi forme de dezvoltare profesional ca supap de ieire
din acest context, prin ndreptarea ctre un mediu de lucru n acord cu valorile i
dorineledumneavoastr.
7) Constientizarea pericolului i autongrijirea (e necesar ca victima s stie
s dea importan propriei persoane, s tie s se sprijine i s caute susinere
emoional, Quigg (2005) o numete mitul autoajutorrii, abordare ntlnit la
majoritatea autorilor). De multe ori intele mobbingului devin prea trziu contiente
deadevrataamploareafenomenuluiianumeatuncicndaparisemnele,deoarece
pe de o parte consider c pot s controleze situaia iar pe de alt parte percep
deformat subtilitatea comportamentelor (de exemplu mi sa prut , se ntmpl, cred
ceuamgreitetc.).
8) Eliminarea zvonurilor distructive n cazul n care un coleg este victim a
nu interveni nseamn trasnformarea ntrun agresor indirect, contribuind astfel la
perpetuareaitolerareaacesteisituaiigrave.

36

PARTEAAIIACENTRELEANTIMOBBINGLANIVELINTERNAIONAL
37
PARTEAAIIA
CENTRELEANTIMOBBING
LANIVELINTERNAIONAL
INSTRUMENTDECOMBATEREIPREVENIE
AMOBBINGULUI:ORGANIZAREIFUNCIONARE
38
La nivel internaional, au fost luate msuri n vederea preveniei i combaterii

fenomenului de mobbing, prin formarea unor: instituii publice, centre de cercetare
interdisciplinare,organizaiinonprofit,firmeceoferserviciicontracost.
1. INSTITUIILE PUBLICE
Printrecelemaiimportanteinstituiipublicelanivelinternaionalsenumr:
OrganizaiaMondialaMuncii(InternationalLabourOrganisationILO),
Asociaia Internaional de Asigurare Social (International Social Security
AssociationISSA),
OrganizaiaMondialaSntii(WorldHealthOrganisationWHO),
Programul de Dezvoltare al Naiunilor Unite (United Nations Development
ProgrammeUNDP),
Comisia Internaional de Sntate Ocupaional (International Commision
onOccupationalHealthICOH),
WorkCoverNSW(NewSouthWales)Government,Australia;
TheDignityatWorkPartnership,UK;
LInstitut National de Recherche et de Scurit pour la Prvention des
AccidentsdutravailetdesMaladiesprofessionnelles(INRS),Frana;
EqualOpportunityCommission(EOC),Australia;
FinnishInstituteofOccupationalHealth(FIOH),Finlanda;
GesnderArbeitenMobbingLineNRW,Germania.
Toate aceste instituii guvernamentale au rolul de a oferi resurse preioase i
sprijinpentruoricedemersdecombatereiprevenireamobbingului.
39
Din punct de vedere al definirii mobbingului, acestea se refer la termeni

precum: snatate i siguran la locul de munca, bullying la locul de munc,
maladiiprofesionale,antidiscriminare,sntateocupaional.
Din punct de vedere al scopului i obiectivelor, instituiile de acest gen i
propun: s promoveze snatatea i sigurana ocupaional; ofer informaii
despreoportunitiegalelaloculdemunc;asigurcadrullegislativpentru
snatate i siguran la locul de munc, asigur dezvoltarea i evaluarea
unor mijloace preventive la nivel organizaional, implementarea unei
politici sociale de prevenire a pericolelor din mediul ocupaional;
promoveazsuccesulnmuncprinoferireaconsilieriiiformriin:design
uljobului,snatateocupaional,etc(veziAnexa).
Dinpunctdevederealorganizriiserviciiloriactivitilor, putem meniona
centrarea pe: propunerea unor noi moduri de operare pentru a obine
bunstarea n munc; traininguri i formare indivizilor, organizaiilor,
firmelor pentru promovarea unei ntelegeri cat mai profunde a conceptului
de oportuniti egale; abordarea multifactorial a riscurilor, prin cercetarea
noilor schimbri tehnologice i organizaionale; suport i ndrumare pentru
victime ale bullyingului/mobbingului prin traininguri i consultan,
realizareaunuicoddeconduitlaloculdemunc,realizareaunorcolaborri
cualteinstituiisauorganizaiicuscopuricomune.
Dinpunctdevederealresurselorumane, acestea sunt formate din specialiti
n domeniu (vezi Anexa), i dispune de o organizare proprie a resurselor
umane,condusdeConsiliulDirector.
Dinpunctdevederealresurselormateriale, instituiile de stat beneficiaz n
generaldeunsediucentralpropriu,precumidecentreregionale.
Din punct de vedere al resurselor financiare, aceste instituii sunt n general
finanatedestat,cusumecevariaznfunciedeamploareainstituieiide
prioritile financiare ale rii respective (pentru mai multe detalii, vezi
Anexa).

40
2. CENTRELE DE CERCETARE
INTERDISCIPLINARE
Centreledecercetareexemple:
StockholmStressCenter,Suedia;
UppsalaCenterforLaborStudies,Suedia;
TheAntiBullyingResearch&ResourceCentre(ABC),Dublin,Irlanda
Suntconstituitengeneralprincolaborarecuuniversiti,fiindformatengeneral
ncadrulacestora(ex.UppsalaCenteresteformatncadrulUniversitiiUppsala).
Din punct de vedere al definirii mobbingului, acestea i centreaz interesul
pe: bullying, relaii interpersonale la locul de munc, inegalitate la locul de
munc,stresocupaional.
Din punct de vedere al scopului i obiectivelor urmrite, vorbim despre:
realizarea unor cercetri valoroase n domeniul muncii, dezvoltarea
metodologic a unor strategii de intervenie, publicarea unor materiale de
specialitate, realizarea unor cercetri despre natura multifactorial a
comportamentului tip bullying, sporirea gradului de contientizare a
bullyingului la nivel public, promovarea unor metode de prevenie i
reducere a acestor comportamente, asisten, consiliere, ndrumare i
resurseinformaionalepentrucercettori,organizaii,coli,prini.
Din punct de vedere al organizrii activitilor de cercetare, se contureaz
mai multe arii de studiu (vezi Anexa), sunt organizate seminarii, conferine,
workshopuri,traininguri.
Dinpunctdevederealresurselorumane,centrelesuntconduseiformatedin
profesoriuniversitariispecialitincercetare(veziAnexa).
41
Dinpunctdevederealresurselormateriale,cercetareaserealizeaznspecial
nsediileasociateuniversitilor.
Din punct de vedere al resurselor financiare, aceste centre funcioneaz pe
bazafinanriloroferitedestat.Deexemplu,nSuedia,resurseleprovindela
Consiliul Suedez pentru Cercetare Social i Profesional, Swedish Council
forWorkingLifeandSocialResearch(FAS).

42
3. ORGANIZAIILE NONPROFIT
Acesteasuntdistribuitentrunnumrvariabillanivelfiecreiri:
Spania AVALEME; Asociacin Navarra contra el Acoso Psicolgico en el
Trabajo(ANACASIT);AsociacinAsturianacontraelAcosoPsicolgicoenel
Trabajo (ASASCAPT); Asociacin Contra el Acoso Laboral, SOS.MOBBING;
Asociatia Alto Ya; Associaci Contra l'Assetjament Moral (C.L.A.M.);
AsociacinGallegacontraelAcosoMoralenelTrabajo;ServicioEuropeode
InformacinsobreelMobbing,(S.E.D.I.S.E.M.);AsociacinVctimasdeacoso
laboral de Catalunya (AVALC); Asociacin de Ayuda por Acoso Moral en el
Trabajo,(ANAMIB);AsociacinAltoalMobbing(ASAM),
Frana Harclement Moral Stop (HMS); L'Association Mots pour Maux au
Travail; Association nationale de victimes de harclement psychologique au
travail, A.N.V.H.P.T.; Association Contre le Harclement Professionnel
(ACHP); Association S.O.S. Harclement Professionnel (SOSHP); Centre
EuropendePrventiondelaViolenceMorale(CEPVIM);
Italia PRIMA (Asociatia Italiana Impotriva Mobbingului si Stresului
Psihosocial);MovimentoItalianoMobbizzatiAssociati(MIMA);CentroStudi
Abusi Psicologici (Ce.S.A.P.); Istituto Superiore per la Prevenzione E la
Sicurezza del Lavoro (ISPESL); Associazzione Osservatorio Nazionale
MobbingBossing;AssociazioneCulturaleDiogene;
U.K. (Regatul Unit al Marii Britanii i Irlandei de Nord) DAWN Dignity At
Work Now; BALM (Bullied & Abused Lives in Ministry); Quakers and
Business Group; Just Fight On; BCAS (Bullying Conciliation & Advisory
Service);
Belgia SASAM Stiching Anti Stalking Anti Mobbing; Elveia Mobbing
Zentrale Schweiz; Groupe Romand d'Accueil et d'Action Psychiatrique
(GRAAP);
43
Cehia Occupational Safety Information and Education Centre (Centrum

InformaciaVzdelavaniOchranyPrace)(CIVOP);
GermaniaMobbingmachtkrankan;FinlandaTypaikkakiusatut;
Canada NBFM (No Bully For Me); Au bas de lchelle USA Workplace
Bullying Institute (WBI); Japonia Association of AntiWorkplace Moral
Harassment(AAWMH).
Din punct de vedere al definirii mobbingului, organizaiile nonprofit se
centreaz pe: bullying, mobbing, alte probleme legate de stres la locul de
munc, stres psihosocial, stalking, hruire psihologic i moral, abuz
psihologic, stres, burnout, maltratare psihologic, persecuie la locul de
munc, hruire profesional, violen moral, agresiune sistematic,
marginalizare,integrarenmunc,conflictelaloculdemunc(veziAnexa).
Dinpunctdevederealscopuluiiobiectivelor, putem meniona cteva: ofer
ajutor victimelor care au suferit n urma mobbingului la locul de munc;
ofer informaiile necesare, suport i o analiz detaliat a fiecrui caz; i
propunsdezvoltestandardedepractic,codurideconduit,sparticipela
dezvoltarea programelor de asisten a angajailor; s promoveze sigurana
isntateamuncii;ofersuportprinintermediulinternetului;ofersprijin
persoanelor afectate de fenomenul mobbing, apra interesele i drepturile
acestora n faa instanei sau n confruntarea cu angajatorul, le ofer
posibilitatea de a contacta specialitii de care au nevoie (psihologi, medici,
avocati), le ofer informaii updatate despre schimbrile legislative i
politice din domeniu, realiznd n acelai timp demersuri pentru ca aceste
schimbri s se ntample; promovarea initiaivelor i solutiilor de eradicare
a fenomenului mobbing la nivelul ageniilor sociale i la nivelul societii n
asamblu;consiliereiasistenpsihologicpentruvictime(veziAnexa).
Din punct de vedere al organizrii activitilor, organizaiile nonprofit se
focalizeaz pe: servicii de consiliere pentru victime, grupuri de suport,
mediere ntre membri voluntari (persoane care au dificulti n asi gasi un
nou loc de munc) i organizaii dispuse si angajeze; activitile sunt
centrate pe :diagnosticarea corect a problemelor, intervenie terapeutic,
sprijin legal, organizarea unor conferine, ntalniri cu presa, mese rotunde
44
pentru promovarea unei abordri proactive, asigur i promoveaz

formarea n domeniul preveniei mobbingului, se asigur orientarea
victimelorctreinstitutiileabilitateslerezolveproblema,auloccolaborri
cu diferite instituii sau asociaii similare, este furnizat o sursa
informaional prin traducerea i organizarea materialelor de specialitate,
etc(veziAnexa).
Din punct de vedere al resurselor umane, organizaiile nonprofit sunt
formate din voluntari (persoane care au fost la rndul lor victime ale
mobbingului, sau persoane interesate de acest fenomen); de obicei,
structuraorganizaieicuprindeConsiliulDirector,Secretar,Casier.
Dinpunctdevederealresurselormateriale, majoritatea organizaiilor dispun
deunsediupropriu.
Dinpunctdevederefinanciar,baniisuntobinuidelamembriicarevorsse
asocieze, ce pltesc o tax anual fixat de Consiliul Director n cadrul
AdunriiGenerale(veziAnexa),prinobinereaunordonaii,sponsorizri.
45
4. FIRME CE OFER SERVICII CONTRACOST
n acest caz, este vorba de companii specializate n domeniul muncii, ce ofer

serviciidindiverseperspective:juridic,economic,psihologic.
Ctevaexemplenacestsens,nceeaceprivetescopuliobiectivelepropuse:
WorkplaceTraumaCenter,USA(oferserviciidetrainingimanagementn
cazulsituaiilordecrizlaloculdemunc);
Occupational Assistance Service (OAS), Australia (ofer traininguri
specializatepedinamicadegrupiconflictelelaloculdemunc),
The National Institute for Prevention of Workplace Violence,Inc., California
(centru pentru cercetare, consultan, training, ce ofer resursele necesare
pentruprevenireaiinterveniancazulvioleneiocupaionale);
ClinicadelLavoroLuigiDevoto,Italia(clinicprivatcedeineuncentrude
Prevenie, Diagnoz, Tratament i Reabilitare pentru cei care sufer de
maladiiprofesionale);
Centro di Psicologia del Lavoro dell'Istituto per lo Studio delle Psicoterapie
(I.S.P.),Italia(oechipmultidisciplinarspecializatnpsihologiestrategic,
ce ofer printre altele servicii de sustinere mpotriva mobbingului,
stresului,dificultilorlaloculdemunc);
The Andrea Adams Consultancy, UK (promovarea principiilor sntaii
organizaionale, lupta mpotriva hruirii la locul de munc, implementarea
unorstrategiiprofesionistedeinterveniencazulbullyingului).
Din punct de vedere al definirii mobbingului, acestea se refer la termeni
precum: bullying, hruire la locul de munc, maladii profesionale, conflicte
la locul de munc, criz, traum, violen ocupaional, stres, dificulti la
loculdemunc.
46
Serviciile oferite de aceste firme pot fi: trainiguri centrate pe problem i

consultan profesionist la nivel individual i organizational, management
alsituaiilordecriz,consiliere.
Din punct de vedere al resurselor umane, aceste firme sunt formate din
profesionitiangajai(veziAnexa).
Din punct de vedere al resurselor materiale, dein de obicei un sediu
central/birou propriu, dar pot avea i centre regionale cu care colaboreaz
(veziAnexa).
Din punct de vedere financiar, resursele provin n urma serviciilor contra
costoferite.
PARTEAAIIIACENTRULANTIMOBBINGDINBUCURETI
47
PARTEAAIIIA
CENTRULANTIMOBBINGDIN
BUCURETI
INSTRUMENTDEPREVENTIVEICOMBATEREAMOBBINGULUI:
ORGANIZAREIFUNCIONARE
48
1. DESCRIEREA CENTRULUI ANTIMOBBING
1.1. Contextulncareafostnfiinat
Centrul pentru prevenirea i combaterea mobbingului i a discriminrii pe piaa
muncii este o structur nfiinat n cadrul proiectului social Femeia conteaz ca
instrumentinovatornabordareafenomenului.
Proiectul Femeia conteaza! este implementat de Asociaia COLFASA, asociaie
specializatnconsultanndomeniulpoliticilorcomunitare,pecareipropunesle
promoveze in Romnia. Asociaia elaboreaz proiecte i ofer servicii de asisten
tehnic, colabornd cu organizaii publice sau private din domenii de activitate
diverse.
Proiectul Femeia conteaza! si propune promovarea activ a principiului
egalitii de anse prin intermediul combaterii violenelor fizice i psihologice
exercitate asupra femeilor la locul de munc. Implementarea proiectului urmrete
doudireciiprincipaledeaciunerespectivunadeprevenireioaltadecombaterea
tuturorformelordediscriminaredegenlaloculdemunci,nspecial,aceaformade
marginalizare cu caracter profesional care privete femeile care lucreaz, numita
mobbing.
nproiectaccepiuneaacceptatatermenuluidemobbingeste:Mobbinguleste
o form de hruire psihologic sistematic la locul de munc, atunci cnd un salariat
este atacat i stigmatizat de colegi sau superiori prin zvonuri, intimidare, umilire,
discreditare i izolare, punnduse n pericol att starea emoional ct i abilitile
profesionalealevictimei.
Grupul beneficiarilor este strict delimitat de prevederile proiectului: Femeile,
victime ale tratamentelor discriminatorii si ale fenomenului de mobbing pe piata
muncii, din regiunea BucurestiIlfov, SudMuntenia, Centru, NordVest, mai exact
judetele:Ilfov,Clrai,Mure,Cluj.
Proiectul nu a permis acordarea serviciilor persoanelor care sau confruntat cu
alte tipuri de problematici la locul de munc (ex: conflicte obinuite, hruire
49
psihologicnesistematic)saunaltcontext.Persoanelecarenurespectaucriteriilede
identificareagrupuluiint,fiedincauzalocaiei,agenuluisauaproblematiciicucare
se confruntau, au beneficiat din partea centrului antimobbing de activitatea de
informaresiaufostimplicatenCampaniadepreveniedesfsurat.
1.2. Locaiacentrului/Datedecontact:
Adresa:Bucureti,Str.IenachiVcrescu,nr.38
AdresaMail:office@colfasa.ro/annamaria.bitere@colfasa.ro
www.femeiaconteaza.ro
www.facebook.com/centrulantimobbing
1.3. ScopuliobiectiveleCentrului
Scopul Centrului este prevenirea i combaterea tuturor cazurilor de discriminare
de gen la locul de munc i, n special, acea form de hruire psihologic cu caracter
profesional,numitmobbing.
Obiectiv general const n dezvoltarea resurselor i mecanismelor de
reabilitareechitabilafemeilor,pepiaamuncii,nvedereapromovriiegalitiide
gen i a statutului femeii n mediul profesional, prin combaterea hruirii i
discriminriicucaracterpsihologic,economicisocial.
Obiectivespecifice:
1. Informarea i oferirea de asisten femeilor care fac obiectul discriminrii
profesionale,persecutatelaloculdemunc;
2. Consilierea psihologic i juridic a femeilor care au fost victime ale
fenomenuluidemobbing.
3. Prevenirea i remiterea unor tulburri psihice, psihosomatice, emoionale i
dezadaptativenmsurancaresuntlegatedemobbing;
50
4.Asigurareadesuport,ghidarerezolutivicatalizastrategiiloradaptativena
facefaproblemelorpersonaleiprofesionaledinpunctdevedereemoional,cognitiv
i comportamental i problemelor interrelaiionale (interpersonale) cu impact
individual,familialisocioprofesionaldezorganizator.
5. Diminuarea incidenei fenomenelor sociale distructive, precum persecutarea
femeiilaloculdemunc;
6.Promovareaegalitiideansentrefemeiibrbainmediulprofesional;
7. Sensibilizarea opiniei publice prin diverse activiti de contientizare asupra
existeneifenomenuluidemobbing;
8. Creterea gradului de contientizare a fenomenului de mobbing n rndul
angajatorilor(companii,instituiiprivatesaupubliceetc.),alpersonaluluidinONGuri
ialpartenerilorsociali;
9. Stimularea, n rndul angajatorilor, a schimbrilor organizaionale necesare
pentruadiminuaposibilitateaapariieifenomenuluidemobbing.
1.4. Organizareaserviciiloriactivitilor:
COMPONENTA DE PREVENIE A MOBBINGULUI / DISCRIMINRII ESTE
ASIGURATPRINDESFURAREAURMTOARELORTIPURIDEACTIVITI:
Seminarii informare reprezentani societate civil (30 persoane din ONG
uri)3ediiiperioada:20112012
Seminariiformarepersonalsindicateipatronate(30)2ediii
Seminar informare specialiti i public larg pe aspect de ordin tehnic n
domeniul mobbingului (100) coordonat de HARALD EGE, expert
internaionalmobbing
Seminar(in)formaremediatori(37)2ediii
51
Seminar informare studeni n ani terminali sau masteranzi din

universitile:
AcademiadeStudiiEconomice
UniversitateadinBucureti
UniversitateaPolitehnicBucureti
UniversitateaTituMaiorescu
UniversitateaHyperion
UniversitateadeAgronomie
Participri cu prezentri de tip prelegere sau workshop la manifestri
tiinificedenivelnationaliinternational:
CNPT Congresul Naional de Psihotraumatologie, Bucureti, 69
octombrie2011:Dincolodetraum:resurseioportuniti.
Organizatori:
ISTT(InstitutulpentruStudiuliTratamentulTraumei),
ARTS&CORS,
AsociaiaRomnpentruSntateMintal
Conferina internaional de psihoterapie experienial i dezvoltare
personal unificatoare Bucureti, 1718 februarie 2012:
Parteneriatul terapeutic,unificare i interdiciplinaritate deschideri,
oportuniti,interferene
Organizatori:
Societatea de Psihoterapie Experienial Romn (Institutul
SPER),
52
Universitatea din Bucureti Centrul de dezvoltare personal ,

consiliere i psihoterapie experienial i Facultatea de Pihologie
itiineleEducaiei
ColegiulPsihologilordinRomnia.
WorkshopuritematicesediulCentrului:ex:
CVulcarteatadevizitdinpunctdevedereprofesionalsau
Cumsneprezentmlainterviuldeangajare.
WorkshopuritematicenafaraCentrului:
SptmnaFemeiaConteazprimaediie,2011
SptmnaFemeiaConteazadouaediie,2012
SptmnaAntimobbingTimioaraprimaediie
ISTTParticipare la seria de evenimente / workshopuri organizate de
ISTTtema:Seminarmobbing.
Seminar informare n interiorul unei organizaii prezent n toate rile
lumii,ncareeraprezentfenomenuldemobbingiceldediscriminare.
In urma unor studii realizate periodic n cadrul organizaiei sa
constatat c angajatii (atat romani cat i de alte naionaliti) se simt
discriminai la locul de munc, hruii sau victimizai, percepnd
climatulorganizaionalcafiindunulostil.
Numrul angajailor era de 60de persoane. Dup o parte teoretic
n care specialitii centrului antimobbing au clarificat fenomenul de
mobbing, angajaii au fost organizai n 11 grupe de lucru, crora li sa
dat ca sarcin s identifice sub protecia anonimatului un caz de
mobbing/discriminaredininteriorulorganizaieisaudinafaraacesteia.
Din cele 11 grupe, 9 au raportat un caz de mobbing sau discriminare
existent n organizaie. Interesant a fost faptul c cele 2 grupe care au
identificatdinafaraorganizaieierauconstituitedinangajainoi.(aveau
maipuinde6luniexperiennrespectivainstituie).
53
Scopul managementului n organizarea acestui seminar a fost

familiarizarea cu fenomenul, recunoaterea lui i sensibilizarea
angajailordealpreveniicombate.
Crearea si administrarea unei pagini de facebook constituit ca i
instrument de informare i sprijinire a persoanelor care au fost hruite
psihologic i/sau discriminate pe piaa muncii sau care i doresc s
cunoasc detalii referitoare la fenomen. De asemenea, pagina reprezint o
oglind a activitii centrului coordonat de Asociaia COLFASA precum i a
altorevenimenteconexetematiciidinplannationaliinternational.
nregistrarea unor testimoniale ale beneficiarilor centrului antimobbing.
Majoritatea persoanelor care au primit serviciile oferite de centru au
acceptat sa sprijine campania de sensibilizare a opiniei publice i de
diseminareainformaiilorpetematicamobbingului.
COMPONENTA DE COMBATERE A EFECTELOR MOBBINGULUI /

DISCRIMINRIIESTEASIGURATPRINPRESTAREAAPATRUSERVICIIPRINCIPALE:
Serviciul de informare, preluare solicitri, evaluare caz i direcionare ctre
specialiti
Serviciuldeevaluareiconsilierepsihologicindividualidegrup
Serviciuldeinformareiconsilierejuridic
Serviciuldeconsilierencarieriorientareprofesional
54
ParcursulvictimeinCentru
MOMENT SCOP
FIGURA
PROFESIONALA
Primulcontact
cuCentruli
ntlnireacu
AsistentulSocial
(obligatoriu)
Solicitinformaiilegatedesituaiasaideserviciile
oferitedecentru
PreluareasolicitariisiascultareaPovestiriiVictime
Informarecuprivireladrepturileangajatuluiincam
pulmuncii
AsistentSocial
Primaintalnire
cuPsihologul
(obligatoriu)
evaluareapsihologic:
metodaobservaiei
interviulclinic.
testareapsihologicadministrareauneibateriide
testare:
chestionaredepersonalitate,
testeproiective,
chestionardeevaluareastresuluiocupaional
testeclinice
chestionardeorientarevocaionalpentrupersoa
nelecareaunevoiesfiereinseratencmpulmuncii
Psihologul
clinician
Primaintalnire
cuAvocatul
evaluareasituaieidinperspectivlegal:
Expunepersoaneisolicitantecareiisuntdrepturileca
iangajati,mpreun,verificianalizeazdacntr
adevrafostnclcatlegea.
Motiveazpersoananspreancercassoluioneze
situaiaprinacordulprilor.
Avocatul
ntlnirirepe
tatecuAvocatul
ndrumpersoananspredemarareaaciuniidecule
gereaindiciilor,aprobelordoveditoarealefenomenu
luidediscriminaresaudehruirepsihologic.
Orienteaznspreacontractaunspecialistcaresl
reprezintenproces,nmsurancarenuexistposibi
litateacaprilessepundeacord,iarvictimai
dorestesacionezeninstanadejudecatagresorul.
Avocatul
55
MOMENT SCOP
FIGURA
PROFESIONALA
ncepereaunui
programde
consiliere
psihologic
individual
(opional)
Optimizarieapersonalprinactivarearesurselor
proprii,
Depireaanumitorsuferinedintrecutsauaunor
dificultidinprezent,suferineprovocatedeaciunile
discriminatoaresauacomportamentuluidehruire
psihologiclaloculdemunc.
Psihologul
consilier
ncepereaunui
programde
consiliere
psihologicde
grup(optional)
Susinereandezvoltareamecanismelordecopping
(dezvoltareaunorabilitiindividualedaripecelede
interrelaionare):victimavadescoperinoimodaliti
deatrecepesteobstacoleledinviaasaivanvace
sfaccutririleicomportamentulsu.
Motivareanvedereaexersriiabilitilorsocialede
baz:victimavancepesicreezerelaii
satisfactoarepentrusinelaloculdemunc,nfamilie,
nsocietate.
Psihologul
consilier
ncepereaunui
programde
consiliere
prpfesionalde
grup(optional)
Grupdesustinerenvedereagsiriiunuilocde
munc
Psihologul
consilier
profesional
Participrila
Evenimente
Informareaisensiblizareasuprafenomenuluide
mobbingiefectelesale
AsistentSocial/
Psihologul
Prezentare
programede
voluntariat
Aducerealacunotinaprogramelordevoluntariat,
de(re)calificareprofesionalexistentepepiaamuncii
AsistentSocial/
Psihologulconsilier
profesional
Participarila
Workshopuri
Informareaasupracmpuluimunciiiprezentarede
organizaii
Psihologulconsilier
profesional

56
1.5. Resursele umane implicate n furnizarea

serviciiloridesfurareaactivitilor
ncadrulCentruluintlnimdoucategoriidepersonal:
Personalulpermanent:CoordonatorCentru,Asistentsocial,Secretar.
Personalul n regim de colaborare: Psiholog consiliere psihologic ,
Avocat dreptul muncii i Psiholog consiliere n carier i orientare
profesional.
RolulposturilorfigurilorprofesionaledincentrulantimobbingdinBucureti:
CoordonatorCentru:
nfiinarea i coordonarea unui centru pentru prevenirea i combaterea
discriminriiiahruiriipsihologiceafemeilorpepiaamuncii.
CoordonareantregiiactivitiaCentrului.
Elaborarea, implementarea i actualizarea strategiilor i politicilor de or
ganizare i fiinare a activitilor i serviciilor Centrului i de resurse
umanenconformitatecupoliticileistrategiageneralaleasociaiei.
Asistentsocial:
Preluarea solicitanilor i culegerea acuzelor solicitantului. Informarea i
ndrumareactreunconsultdespecialitate(juridicsaupsihologic).
Evaluarea beneficiarilor Centrului din punct de vedere al indicatorilor
situaieidemobbing.
Avocatuldreptulmuncii:
Asigurarea de suport informativ i consultativ i ghidare rezolutiv i
cataliz a situaiilor problematice cu care se confrunt persoana
57
solicitant din punct de vedere juridic, persoana care face obiectul

discriminriiprofesionale,persecuieilaloculdemunc.
Psihologulconsilierpsihologic:
EvaluareaiconsiliereapsihologicabeneficiarilorCentrului.
Asigurarea de suport, ghidare rezolutiv i cataliz a strategiilor adapta
tive n a face fa problemelor personale i profesionale din punct de ve
dere emoional, cognitiv i comportamental i problemelor
interrelaionale (interpersonale) cu impact individual, familial i socio
profesionaldezorganizator.
Psihologulconsilierprofesional
Prestarea serviciului: Evaluarea i consilierea n carier / profesional a
beneficiarilor.
Evaluareaprofiluluiprofesional:
ConsilieresiOrientareaprofesionalaabeneficiarului
Sustinereasiconsiliereainconstruirea/ajustareaplanuluidecariera
Followup
1.6. Resursele materiale necesare furnizrii

serviciiloridesfurriiactivitilor
Din punct de vedere al resurselor materiale, centrul antimobbing dispune de un
sediupropriu.
1.Recepiaisaladeateptare
Rolifuncionalitate:
activitateadepreluareaapelurilortelefonice;
58
activitateadentmpinareasolicitanilor;
activitateadeinformareasolicitanilor;
activitateadeefectuareaprogramrilor;
activitateadedirecionareasolicitanilor.
Resursemateriale:
Mobilier:1birou,1scaun;3fotolii,1msu.
Echipamente:1desktop,Licenesoftware,telefon/fax,multifuncional;
Birotic:1kitbirotic.
Capacitate:4persoane
Figuraprofesional:Secretar.
2.Salconsiliereindividual:
Rolifuncionalitate:
activitatea de preluare a solicitrii victimei i de ascultare a Povestirii
acesteia;
activitatea de informare cu privire la: mobbing, discriminare, legislaia
nvigoare;
activitateinformare/orientareprofesional;
serviciuldeevaluarepsihologicindividual;
serviciulconsilierepsihologicindividual;
serviciuldeconsilierejuridic.
Resursemateriale:
Mobilier:4scaune;
59
Echipamente:Licenetestarepsihologic;
Birotic:1kitbirotic.
Capacitate:4persoane.
Figuraprofesional:AsistentSocial,Psiholog,AsistentPsiholog,Avocat.
3.Salapentrugrupdesuport:
Rolifuncionalitate:
serviciuldeconsilierepsihologicdegrup;
activitateadeinformareiorientareprofesional.
activitatea de (in)formare a personalului societii civile i a
partenerilorsociali
activitateadesensibilizareaopinieipublice
Resursemateriale:
Mobilier:15scauneergonomice,bibliotec;
Echipamente:1TVLCD/plasm,1videoproiector;
Birotic:1kituribirotic.
Figuraprofesional:AsistentSocial,Psiholog,AsistentPsiholog.
5.Birourispecialisticentru:
Rolifuncionalitate:
activitateadeplanificare,organizareicoordonareaCentrului
60
activitateadegestionareiprelucrareadosarelorvictimelor
Actitateaderaportareapersonalului
Activitateaderealizareaevalurilor.
Resursemateriale:
Mobilier:5birouri,5scaune,dulap,sertare;
Echipamente:5laptopuri,Licenesoftware,telefoane;
Birotic:5kituribirotic.
Figuraprofesional:personalcentru.
7.Grupsanitar:
1.7. Resursele financiare necesare furnizrii

serviciiloridesfurriiactivitilor
CentrulbeneficiazdefinanarenerambursabildinFSEprinPOSDRU20072013,
n cadrul proiectului Femeia conteaza!contract nr. POSDRU/71/6.3/S/23848.
Proiectul este coordonat de Asociaia COLFASA. Att Asociaia COLFASA i Consoriul
COLFASA fac parte din Grupul COLFASA, fiind organizaii nonprofit, care de mai bine
de12aniorganizeazigestioneazproiectefinanatedeUniuneaEuropean.
61
2. REZULTATELE OBINUTE N PRIMUL AN DE

FUNCIONARE I INDICATORII ATINI
Outputul final a constat n crearea la nivelul reelelor sociale a unui instrument

inovator pentru prevenirea i combaterea fenomenului de mobbing i a discriminrii
femeilorpepiaamuncii.
2.1. Indicatoripropui:
Resurseumaneimplicate(10)
Serviciifurnizate(30)
Cazuridemobbingsoluionate(20)
Personalalorganizaiilorsocietiicivile(30)
Personalalpartenerilorsociali(30).
2.2. Statistici i rezultate centru antimobbing

Bucureti obinute n perioada de funcionare
15.06.201114.06.2012
Resurseumaneimplicate(10)
Serviciifurnizate:
Solicitripreluate:77(Bucureti:60Provincie:14Strintate:3)
Problematicaexpus:
Mobbing:54
62
Discriminare:10
Patologie:3
Hruiresexual:1
Conflictedemunc:6
Stresslaloculdemunc:3
Proveniena:
Mediulpublic:16
Mediulprivat:61
Cazuridemobbingsoluionate:28
Personalalorganizaiilorsocietiicivile(30)
Personalalpartenerilorsociali(30).
n arhiva centrului antimobbing din Bucureti satisfacia beneficiarilor i
rezultatulactivitiireieseidinurmtoarele:
Testimoniale video ale beneficiarilor n care i expun experiena cu situaia de
mobbing i detalii referitoare la procesul reabilitrii psihoemoionale, profesionale i
la sprijinul din punct de vedere juridic, n urma contactului cu specialitii din centrul
antimobbing.
Scrisori de feedback / multumire adresate centrului antimobbing din partea
beneficiarilor.
Chestionaredeautoevaluarecompletatedebeneficiari(dincarereiessatisfaciai
ateptrilebeneficiarilor).
Reportaje, emisiuni radio i TV care arat prezena i interesul n media legat de
fenomen i de centrul antimobbing. De asemenea articolescrisencotidianeireviste
despecialitate,tiinificesauceloradresatefemeilor.
63
Formulare de feedback completate de participani n cadrul campaniei de

popularizare a fenomenului i de sensibilizare a opiniei publice care relev impactul
centrului asupra societii i cum a fost ntmpinat ideea constituirii unui centru
antimobbingnRomnia.
2.3. Parteneriate existente i viitoare ale centrului

antimobbing
ISTTInstitutulpentruStudiuliTratamentulTraumei
APMRBucuretiAsociaiaProfesionalaMediatorilordinRomniafiliala
Bucureti
Sindicateipatronate
Medicimedicinamunciiiinterni/medicinageneral
Juriti,judectori,avocai
Psihiatrii
Companii de Resurse Umane al cror obiect de activitate este recrutarea,
evaluareaiplasareadepersonal
Universiti
Centreantimobbingdinstrintate

64

PARTEAAIVAINTERVENIADESPECIALITATENCENTRULANTIMOBBINGDINBUCURETI
65
PARTEAAIVA
INTERVENIADESPECIALITATE
NCENTRULANTIMOBBINGDINBUCURETI

66
1. SERVICIUL DE INFORMARE I
PRELUARE SOLICITRI
1.1. Metodologia serviciului de informare i preluare

solicitri:etapeipaideintervenie
Scopul acestui serviciu este acela de a oferi informaii solicitanilor despre
CentrulpentruPrevenireaiCombatereaMobbinguluiiDiscriminriiFemeiipePiaa
Muncii, de a evalua situaia cu care acetia se confrunt la locul de munc, prin
identificareaaciunilordehruirepsihologicsau/idiscriminarelacare suntsupui
i a efectelor n planul sntii fizice i psihoemoionale, dar i de a i ndruma s
solicite consultana de care au nevoie, respectiv consultan juridic, psihologic i de
orientarencarier.
Obiectiveleserviciuluideinformare,preluaresolicitriievaluarecazconstaun:
informarea beneficiarului cu privire la fenomenul de mobbing i la serviciile i
activitiledesfuratencadrulCentrului,
culegerea informaiilor necesare identificrii tipului de hruire psihologic
i/sau discriminare cu care beneficiarul se confrunt n prezent sau sa
confruntatlaloculdemuncsaupepiaamuncii(ncazuldiscriminrii)i
direcionareavictimeictreconsultuldespecialitatedecarearenevoie.
Paii procesului de informare a solicitanilor i direcionare a acestora ctre
specialitiiCentrului:
1. Victimasolicitdirect/telefonic/viaemailsprijinCentrului;
2. Preluareasolicitriidectreasistentulsocial;
3. Oferirea informaiilor generale referitoare la serviciile pe care Centrul le
oferprintelefon;
67
4. Informarea victimei despre necesitatea transmiterii ctre Centru, n atenia

asistentului social, a unui document n care s descrie pe scurt situaia cu care se
confrunt la locul de munc, de la debutul aciunilor de hruire
psihologic/discriminare i pn n prezent. Acest document va fi trimis ctre
asistentul social cu cel puin o zi naintea ntlnirii cu acesta, sub denumirea de
Solicitare. De asemenea, i se va cere solicitantului s prezinte la ntlnirea cu
asistentul social documente, materiale ce ar putea constitui dovad, prob n instan
saucearputeafacilitanelegereasituaieiprezentatedectrespecialitiiCentrului.
5. Programarea victimei la ntlnirea cu asistentul social primul contact al
victimeicuCentrul;
6. nregistrareaprogramriiiasolicitriinbazadedate;
7. Analiza informaiilor regsite n documentul trimis de ctre victim, numit
Solicitare i pregtirea unor ntrebri specifice situaiei relatate, ce i vor fi adresate
de ctre asistentul social, cu scopul clarificrii anumitor aspecte i a stabilirii ct mai
exacteatipuluidehruirepsihologic/discriminarelacarevictimaafostsupus;
8. ntlnirea victimei cu asistentul social, numit edin de informare i
preluare a cazului, care se ncheie cu direcionarea beneficiarului ctre specialitii
Centrului.
Indicatoriimobbingului/discriminriincazulserviciului
depreluaresolicitri
In situaia n care o persoan se adreseaz Centrului afirmnd c este victim a
mobbingului,sevarealizanprimulrndanalizaaceleisituaii.Persoanapoatefidoar
victim a stresului sau a altor fenomene (la locul de munc), de aceea aceast prim
etapestefoarteimportant,ncaresevordistingecazuriledemobbing,dealtetipuri
de cazuri. Uneori, efectele mobbingului sunt foarte asemntoare cu cele ale altor
tipuri de afeciuni, cum ar fi spre exemplu fobiile, care pot determina stri de panic
asemenimobbingului.
n cadrul Centrului aceast sarcin revine persoanei care va avea primul primul
contactcuvictima,adicasistentuluisocial.Modalitateaprincareacestarecunoateun
68
cazdemobbingconstnaplicareametodeiMetodaHaraldEge2002,carepropune
a fi urmrii n analiza mobbingului apte indicatori. Acetia sunt: locul de munc,
durata,frecventa,tipuriledeaciuni,inegalitatea,fazesuccesive;inteniadepersecuie.
ncontinuarenevomaxapedetaliereaacestorindicatori,fcndreferirela cazuistica
Centrului i la observaiile culese n cadrul serviciului de informare i preluare
solicitri.
1. Mobbingul este legat exclusiv de locul de munc. Specialitii consider c
estenecesarcapersoanacareacuzcseconfruntcufenomenuldemobbingsaib
statut de angajat cu respectivul angajator. Din experiena Centrului, exist situaii n
care victimele nu dein un contract individual de munc, ci i desfoar activitatea
sub o alt form contractual, ns pot fi ndeplinii ceilali parametri/indicatori ai
mobbingului.
2. Conflictul trebuie s aib o durat de cel puin ase luni. Din cazuistica
Centrului,celemaimultepersoanerelataudespreexistenaconflictuluidemaimultde
ase luni pn la 7 ani, ns au existat i persoane care sau confruntat cu aciuni de
hruire psihologic pe o perioad mai scurt de timp (trei luni), dar cu o frecven a
acestoraciunimaimare,acestfenomenfiindnumitdeHaraldEge,quickmobbing.De
asemenea, au existat persoane crora Centrul lea oferit sprijinul chiar dac nu
ntruneaunicimcarceletreiluni,deoareceacesteaeraunriscdemobbingisadorit
asepreveniacestfenomen.
3. Frecvenaatacurilortrebuiesfiedectevaoripelun.ncazurilepecare
Centrul lea gestionat, majoritatea persoanelor au spus c erau supuse aciunilor de
hruire psihologic cu o frecven de cel puin o dat pe sptmn. n cazurile de
quickmobbing,frecvenaesteaproapezilnic.
4. Aciunile de hruire la care victima este supus, trebuie s fie de minim
dou tipuri pentru a numi situaia ca fiind mobbing. Cele mai multe din persoanele
caresauadresatCentruluiaufostsupuseurmtoareloraciunidehruire,nordinea
frecveneilor:
a. aciuni de discreditare profesional a victimei (n foarte multe cazuri,
victimelor mobbingului li sau dat fie mai multe sarcini de realizat, fie mai puine, fie
ambele situaii, iar unele sarcini erau chiar umilitoare: sarcina de a rezolva o tem
69
colar, compunere dintro carte de gimnaziu; victimei i sa dat o singur sarcin n

maimultezile,aceeadeaduceunCDdintrunbirounaltul);
b. aciuni destinate ngrdirii posibilitii de exprimare a victimei (Cine ia
cerutieprerea?,Tustacicndvorbesceu!),
c. aciuni de desconsiderare a victimei n faa colegilor (Eti ineficient!, sa
aruncat mncarea din frigider a victimei, iar colegele au recunoscut c au aruncato
spunnd c era stricat, dei nu era adevrat acest lucru; Acolo nui de tine! Este o
ntlnirehighlevel.);
d. aciuniceauvizatizolareavictimei (i sa pus n vedere victimei s nu stea la
mas cu ali colegi din departament, pentru c altfel va considera c brfete; sa
ignoratprezenafizicavictimeidinparteasuperioruluidirectagresor,alteivictimei
sa alocat un spaiu de lucru extrem de ngust n mansard, fiind singura persoan pe
etaj, iar biroul acesteia a fost transformat n fumoar, n alt caz a fost mutat la subsol
etc.),
e. aciuniceauvizatcompromitereasntiivictimei:
fizice: colegele victimei iau interzis acesteia s mai foloseasc toaleta
angajailor, spunndui doamnei s foloseasc toaleta clienilor victima a
suferit de nenumrate ori infecie urinar, deoarece nu mai bea ap ca s nu
maifienevoitsmearglatoaletincercapectposibilsnuofoloseasc
delocntimpulserviciului.Alteipersoaneisacerutslucrezemaimultezile
la rnd peste 15 ore/zi, fiind nevoie ntro zi s fie luat cu salvarea de la
serviciu, prezentnd mai multe simptome ca urmare a stresului puternic
resimit:hipertensiunearterial,migrene,imunitatesczut,obosealcronic,
dermatitacut;
emoionale: de exemplu, mai multe persoane au amintit c au ajuns la
cameradeurgencuatacuridepanicidepresie.
5. Mobbingul presupune o anumit procesualitate, avnd ase faze
successive, de la conflictul zero i pn la eliminarea victimei din organizaie.
Majoritatea persoanelor, victime ale mobbingului, au solicitat sprijin Centrului n
momentul n care se aflau fie n faza a cincea, cnd consecinele asupra sntii
persoanle deja sau agravat i realizeaz c au nevoie de sprijin de specialitate, fie n
70
ultima faz cnd au fost eliminai din organizaie prin autoexcludere sau prin
concediere.Aufostfoartepuinepersoanecareauapelatlaajutornprimeletreifaze.
6. Existena unui raport de inegalitate ntre victim i agresor. n
majoritatea cazurilor gestionate de Centru, inegalitatea a fost la nivel ierarhic, cnd
agresorul era superiorul direct sau un alt superior n schema ierarhic (abuz de
putere). Au existat persoane care au reclamat c un grup de persoane (colegi) a
exercitat aciuni de hruire asupra lor, iar n aceste cazuri vorbim despre inegalitate
din punct de vedere numeric. O alt persoan a fost acuzat c ar fi fcut ceva n
neregul, aceasta a ncercat s se apare, s demonstreze c nu este adevrat, dar
nimeni nu ia dat crezare. n aceast situaie inegalitatea provine din poziionarea
victimeipeopoziieinferioar.
7. Intenia de persecuie se refer la tratarea unei persoane sau a unor
persoanealtfeldectpecellalte,cuscopuldeai/alefaceru.nmajoritateacazurilor
gestionate de Centru a existat intenia de persecuie din partea agresorilor. Au fost
semnalate totui i situaii de persecuie a angajailor neexistnd intenia de mobbing
ci era o modalitate de descrcare a agresivitii i frustrrilor abuzatorului asupra
angajailor.
Pentru identificarea caracterului discriminatoriu al faptelor pe care solicitanii

le sesizeaz, asistentul social are n vedere urmtoarele aspecte: intenia, criteriul i
momentul sau situaia n care sa confruntat cu actele de discriminare. n cele ce
urmeaz, vom detalia aceste aspecte cu exemple din cazuistica Centrului pentru
PrevenireaiCombatereaMobbinguluiiDiscriminriiFemeiipePiaaMuncii:
Inteniasereferlasvrireafaptelordediscriminarecusaufrintenie.Toate
cazurile de discriminare pe care Centrul lea gestionat au fost de discriminare
direct,ceeacenseamncacteledediscriminaresausvritcuintenie.
Criteriul:
GendincazuisticaCentrului,doupersoanedesexfemininsauconfruntat
cu situaia de a fi supuse unor acte de discriminare de gen din partea unor
brbai, n ambele cazuri acetia erau superiorii ierarhici ai victimelor.
Exemple: Tu eti femeie. Ce caui tu aici? Locul femeilor este la crati.
Femeilenuaucecutanafaceri;Nusuntdeacordsprezinituproiectul,
71
fiindc tu eti femeie i brbaii nu vor fi ateni la ce vei spune; Nu vei

participa la discuii pentru c va fi o ntlnire de nivel high n care vor
participadoarbrbai,tufiindfemeie.
Orientaresexualnuauexistatsolicitri;
Vrst multe din persoanele care au fost victime ale mobbingului, cu
vrsta mai mare de 40 de ani, care au prsit organizaia, de cele mai multe
oriprinconcediere,seconfruntcusituaiadeafidiscriminatelaangajare.
Rasnuauexistatsolicitri;
Culoarenuauexistatsolicitri;
Etnie a existat o singur solicitare a unei romance cu un nume de origine
evreiasc;
Religienuauexistatsolicitri;
Opiune politic n cadrul instituiilor publice, conduse de un anumit
partidpolitic,iarvictimaeramembruunuialtpartid;
Handicapnuauexistatsolicitri;
Boalcronicnecontagioasopersoanafostconcediatnmomentuln
care se afla n concediu medical, cnd a fost diagnosticat cu o boal care i
puneviaanpericolnoricemoment,maialesdincauzasuprasolicitrii.
Responsabilitatefamilial o persoan nu a fost acceptat s lucreze ntr
unproiect,motivulfiind:Petinenuteimplicmnproiect,pentructuaiun
copilacasinuaitimppentruaaceva.
Apartenensindicalnuauexistatsolicitri;
Altele o persoan a fost discriminat la angajare, motivul fiind faptul c
doamnaexecutaseopedeapscunchisoareapentrudelapidare.
Momentul/situaiadediscriminare:
ncadrareanmunc:
Interviulderecrutare;
Interviuldeselecie.
Perioadaderulriiraporturilordemunc:
Evaluare;
Remunerare;
Promovare;
72
Formareiperfecionareprofesional;
Condiiidemunc;
Trasareasarcinilordelucru;
Relaiiledintrecolegi.
ncetarearaporturilordemunc:
Concediereindividual(desfiinarepost);
Concedierecolectiv.
Cele mai multe cazuri din persoanele care sau adresat Centrului sau confruntat
cu situaia de a fi discriminate n perioada derulrii raporturilor de munc (evaluare,
remunerare,promovare).Auexistatcazuridediscriminarelancadrareanmunc,dar
i n momentul ncetrii raporturilor de munc. De menionat este faptul c la foarte
multevictimealemobbinguluisauregsitielementedediscriminaredirect.
1.2. Interveniapropriuzis
Intervenia asistentului social const n a orienta i prioritiza aciunile de sprijin
oferitedeCentrubeneficiarilor,deaisecurizapeacetiaideaiajutassedescarce
emoional, s relateze cu o mai mare acuratee evenimentele/aciunile de hruire
psihologic/discriminarecucaresauconfruntat.Dinexperienanoastr,saconstatat
c este foarte important ca asistentul social s demonstreze deschidere, empatie,
nelegere fa de oameni, de nevoile lor i fa de situaia expus, s asculte activ, s
inspire ncredere asupra faptului c va garanta confidenialitatea. Aceste caliti sunt
necesare unui asistent social ntruct majoritatea persoanelor care au fost victimele
mobbinguluinspecial,vinlantlnireacuasistentulsocial,fiindiprimulcontactde
altfel cu Centrul, cu o ncrctur emoional negativ foarte mare, cu o dorin i o
nevoie imperioas de a povesti ceea ce li sa ntmplat, cu o oarecare nencredere n
oameni (care tinde uneori pn la suspiciune) i n ei nii, cu lipsa de speran n
rezolvarea situaiei, dar i cu stri de furie i revolt foarte mari. Acest lucru se
datoreaz faptului c, de cele mai multe ori, evit s se destinuie altor persoane,
deoarece consider c nu vor fi nelei, c vor fi blamai, iar aceste temeri provin din
73
incertitudinea legat de necunoscutul situaiei, din dificultatea de a da un sens celor

ntmplate.Multepersoaneconsideriniialctotulafostgeneratdinvinalor.Aufost
persoane care au preferat s nu spun nimic din ce li se ntmpl la locul de munc
persoanelor foarte apropiate, pentru c nu doreau s le ngrijoreze sau leau povestit
cuceseconfrunti,fiesaulovitdeunvaldereprouriiacuzaii,fiesantmplat
saparproblemedecuplu/conjugaleoridefamilie,datoritproblemelorvictimeide
laloculdemunc,ceeaceHaraldEgenumetedublumobbing,lundastfeldeciziadea
nceta s mai povesteasc, temnduse c ar putea ajunge la divor sau alte situaii
dificilenfamilie.(Etiangajat,mergilamunc!Angajatorultepltete,staiirabzi!
Plecicapulireziti.).
Aceste obiective sunt realizate n cadrul edinei de informare i preluare a
cazului. Aceast edin are o durat de aproximativ dou ore. Particip asistentul
socialipersoanacaresolicitsprijinul,darpoatefiprezentlantlnireiopersoan
susintoare a victimei. Precizm acest lucru, ntruct sa ntmplat ca n cazul unor
persoane, acestea s vin la edina de preluare a cazului mpreun cu soul sau o
coleg, fie din cauza faptului c efectele mobbingului n planul sntii psiho
emoionaleerauattdeputernice,nctaceapersoanaveanevoiesfiensoitide
sprijin n reconstiutirea situaiei traumatice de la locul de munc, fie pentru c
mobbingul era exercitat asupra a dou sau mai multe persoane din cadrul aceleiai
organizaii.
Mai jos vom detalia cteva aspecte caracteristice serviciului de informare i
preluarecaz:
OFERIREAINFORMAIILORLEGATEDESERVICIILECENTRULUI
edinadebuteazcuinformareavictimeidespreCentru,castructurnfiinatn
cadrulproiectuluieuropeanFemeiaconteaz,condiiilecadruncaresepoatestabili
orelaiedecolaborare:
Timp(duratauneiedinedeconsiliereestedeoor);
Implicare reciproc (inclusiv angajamentul de a anuna Centrul daa nu
poateonoraprogramrile);
Locaie;
Frecven(fiecareserviciupoatefioferitdemaxim1dat/sptmn),
Limitedeintervenieicompetenaspecialitilor;
74
Ordinea accesrii serviciilor: necesitatea de a avea o prim ntlnire cu

psihologulicuavocatulCentrului);
DuratacolaborriicuCentrul.
CULEGEREA INFORMAIILOR DESPRE SOLICITANT DE CTRE

ASISTENTULSOCIAL
Asistentulsocialsolicitctevadatereferitoarela:
profesie;
ocupaie;
funcie;
formacontractualdeangajare;
departamentul n care activeaz, persoana/persoanele care exercit aciunile
dehruirepsihologic(agresorul/agresorii);
ctevainformaiireferitoarelaorganigramacompaniei.
EXPUNEREADETALIATASITUAIEIDECTRESOLICITANT
n continuare, victima este rugat s detalieze situaia de mobbing/discriminare
cu care se confrunt. Dup prezentarea liber de ctre solicitant a situaiei de conflict
de la locul de munc, asistentul social va adresa ntrebri, folosind ghidul de interviu
semistructurat,pentruaculegectmaimultedetaliidespretipuldeconflict.
CLARIFICAREAATEPTRILORIOBIECTIVELORVICTIMEI
Dup edificarea tuturor aspectelor referitoare la situaia de
mobbing/discriminare, asistentul social va clarifica ateptrile naintate de ctre
solicitantvizavideCentru.AcesteavorficalibratepeposibilitileoferitedeCentru.Au
existat persoane care iau exprimat dorina de a fi reprezentate n instana de
judecat de ctre avocat, ns li sa comunicat c nu exist acest serviciu prevzut n
proiect.Oaltateptare(nerealist)dinparteaadresanilornraportcuoaltlimitare
75
aproiectuluiafostaceeadeaprimiserviciideconsilieredeinusencadraungrupul
intalproiectului.
INFORMAREA VICTIMEI CU PRIVIRE LA POSIBILITILE DE

COLABORARECUCENTRUL
Se concluzioneaz prin a stabili mpreun cu solicitantul tipul de
consiliere/serviciidecarearenevoieivaprioritizaaciuniledeinterveniensituaia
dat. I se comunic adresantului c exist obligativitatea de a participa la o evaluare
psihologic n vederea stabilirii de ctre experii din centru dac este o situaie de
mobbing/discriminare sau nu. n funcie de acest aspect va putea accesa serviciile
dorite.
Atitudineageneralpecareasistentulsocialtrebuiesoadoptentimpuledinei
de informare i preluare solicitare este una de respect, neutralitate, empatie i non
directivitate. Pe toat durata ntlnirii acesta va da dovad de bunvoin i
deschidere, iar aceast atitudine va conduce la dobndirea ncrederii din partea
solicitantului, la ncurajarea acestuia de a se exprima att la nivel cognitiv, ct i la
nivel emoional. Deschiderea se refer la un mod de intervievare ce trebuie perceput
de ctre solicitant ca pe un ajutor n exprimarea discursului su, i nu ca pe un
interogatoriu. n acest caz este foarte important capacitatea de a empatiza a
asistentului social. Asistentul social va manifesta neutralitate fa de cele expuse de
ctresolicitant.Acestlucruimplicabinerea delaoriceremarc,reflecie, delaorice
judecat. Va fi atent la voce, respiraie, limbaj nonverbal, la atitudine, pentru a nu
influenanniciunfelrspunsurilesolicitanilor,pentruanuexistarisculcaacetias
se simt evaluai, judecai nici n sens pozitiv, ct mai ales n sens negativ. De
menionat este c acele persoane aveau un discurs logic, coerent, cursiv, nsa limbajul
corpului dezvluia agresivitate i tendine paranoide ale acestora. Astfel de persoane
suntverificatelaurmtoareantlnirecupsihologulCentruluicarevafiaxatnspecial
peidentificareaelementelordeordinpatologic,ncazulncareacesteaexist.ncazul
acestor persoane se recomand o expertiz psihiatric, iar dac se confirm
suspiciuniledetulburarepsihic,nuvabeneficiadeservicii.
Pentru o comunicare eficient este indicat s se respecte o distan optim ntre
participaniiladiscuie.Specialitiinpsihologiesocialrecomandcaaceastdistan
76
sfiedeaproximativunmetru.Dacdistanavafimaimic,existrisculcasolicitantul
s perceap acest lucru ca pe o invadare a spaiului personal, ceea ce poate strni
reacii de aprare sau chiar de agresivitate. Este important ca n timpul discuiei,
asistentul social s pstreze contactul vizual cu solicitantul, s l priveasc, altfel,
solicitantul, mai ales dac este victima mobbingului, se va simi i n acest context
ignorat,negat.nfinal,asistentulsocialvafiatentlaatitudineaipoziiasanraportcu
solicitantul. Poziia ideal este aceea de a sta pe scaun n faa interlocutorului, uor
aplecatnainte,ceeacevapermitemanifestareainteresuluifadecelespusedectre
solicitant,frailsasenzaiaclarinvada.Esteindicatcaparticipaniiladiscuies
fie desprii de o mas sau un birou. Pentru ca gesturile s fie controlate, este
preferabil i necesar n acelai timp, ca asistentul social s aib la dispoziie ustensile
pentrualuanotie.
1.3. Metode,tehniciiinstrumentefolosite
n vederea obinerii informaiilor referitoare la situaia de hruire psihologic la
locul de munc sau/i discriminare, asistentul social va utiliza n timpul edinei de
informare i preluare solicitare, metoda observaiei i metoda interviului semi
structurat,folosindcasiinstrumentunghiddeinterviu.
Profunzimeainformaiilorculeseconstituieprincipalulavantajalaplicriiacestui
instrument, iar dezavantajul l reprezint faptul c trebuie adaptat n funcie de
solicitant. Referindune la acest ultim aspect, se cere experien la nivel metodologic,
dar i abiliti solide de relaionare, comunicare i de ascultare. Dac aceste abiliti
lipsesc, asistentul social va stabili cu greu contactul direct cu solicitantul. Apelnd la
interviucamijlocdecolectareainformaiei,asistentulsocialvatrebuiscunoascis
respecte urmtoarele condiii: n timpul relatrii situaiei de la locul de munc,
solicitantul nu va fi ntrerupt, fa de el manifestnduse o atitudine respectuoas; se
vorcreacondiiilepsihologicefavorabilesolicitantuluipentruasesimilibersspun
ceeaceisantmplat,ceeacegndeteisimtecuadevrat.
Ghiduldeinterviupoatescuprindcincietapedistincte:
parteaintroductiv, const ntro scurt discuiepregtitoare, necesar pentru
crearea unui climat psihologic favorabil, pentru ca solicitantul s se poat
77
mobiliza, dar i ca parte de intercunoatere i de acomodare, adaptare a

participanilor la discuie. Partea introductiv este esenial, deoarece de
calitateaacesteiadepindenmaremsurdezvoltareauneicooperrioptimedin
parteasolicitantului.ngeneral,solicitaniidoresccainformaiilepecareleofer
snufiefcutepubliceideaceeaacetiatrebuiesaibncrederecceeacevor
relatanuvafifcutpublic.Asistentulsociallvaasigurapeparticipantncdela
nceputulinterviuluiderespectareaconfidenialitii.
parteaadouaainterviuluiesteceaconsacratexpuneriiliberedectresolicitant
asituaieicucareseconfruntlaloculdemunc;
parteaatreiaprivetentrebrilecepotfiadresatencadrulinterviuluipropriu
zis, ntrebri al cror scop este de a obinetoateinformaiilenecesarenvederea
evaluriisituaieicafiindunademobbingsaudiscriminaresaualttipdesituaie.
Acestentrebrisuntorientative,adicsevoradresadoarncazulncarenusa
primit un rspuns n timpul expunerii de ctre solicitant a problematicii de la
locul de munc. Scopul organizrii acestui ansamblu de ntrebri este s asigure
unfluxconversaionalagreabiliocoerenacelorrelatatedectresolicitant.
parteaapatracuprindentrebrireferitoarelainteniilepecarelearesolicitantul
n ceea ce privete situaia de la locul de munc, la ceea ce iar dori s
ntreprind, la ateptrile pe care le are vizavi de sprijinul pe care lar putea
obine din partea Centrului. Cnd sa epuizat lista ntrebrilor adresate sau a
temelor abordate, asistentul social va avea grij si mulumeasc solicitantului
pentruncredereaacordatisrspundladiversentrebripecareacestaile
poateadresa.
parteaacincea a ghidului cuprinde ncheierea final, n care asistentul social va
direcionasolicitantulctreunuldinserviciiledeconsiliere.
Unele ntrebri deschise presupun o munc asidu de colectare a datelor, iar
asistentul social va trebui s le transpun n scris. Pentru a evita acest lucru, se poate
cere permisiunea solicitantului de a nregistra rspunsurile date, urmnd ca aceast
nregistrare s fie transcris complet nainte de a fi supus analizei. Aceast
nregistrare poate s trezeasc nencrederea solicitantului, iar pentru a contracara
aceast nencredere, de obicei, i se reamintete, nc de la nceputul interviului,
respectareaconfidenialitiiitergereanregistrriiimediatceanalizasituaieisalea
78
ajuns la final. Nencrederea datorat prezenei unui mijloc de nregistrare poate s

dispar n urmtoarele cinci minute, ns acest interval este n strns legtur cu
mrimeaivizibilitateaaparatuluifolosit.
Lafinaluledineidepreluareacazului,asistentulsocialsevaasigurac:
Persoana ntlnit cunoate termenul de mobbing, n ce const sprijinul pe
carelpoateprimidinparteaCentruluiincefelpoatebeneficiadeel;
Adobnditncredereaideschidereadinparteavictimei,faptdemonstratprin
expunerea detaliat de ctre victim a situaiei de hruire
psihologic/discriminare cu care se confrunt la locul de munc sau sa
confruntatiprinfeedbackulpecareloferprinlimbajverbalinonverbal.
Aceti indicatori reprezint i obiectivele specifice edinei de informare i
preluareacazului.

79
2. SERVICIUL DE INFORMARE I
CONSILIERE JURIDIC
2.1.Metodologiaserviciuluideinformareiconsiliere
juridic.Etapeipaideintervenie
I. PREZENTAREASERVICIULUIDEINFORMAREICONSILIEREJURIDIC.
ncadrulCentrului,serviciuldeinformareiconsilierejuridicesteorganizatn
6 intnliri individuale fiind adaptat, din punct de vedere al frecvenei, n funcie de
nevoilebeneficiarului,darnumaimultdeoedina/sptmna.
II. SERVICIUL DE INFORMARE I CONSILIERE JURIDIC PARCURGE

URMTOARELEETAPE:
1.Prezentareasituaieidefapt,dectrepersoanacaresolicitconsiliere;
2. Informare asupra dispoziiilor legale care garanteaz drepturile a cror
nclcaresereclama;
3. Identificare mijloace de prob prin care ar putea dovedi situaia prezentat
(recomandarea de a coresponda cu agresorii n scris i de a efectua n limit
posibilittilornregistrriaudio/video);
4. Informarea asupra posibilitilor legale de a aciona i individualizarea
soluiiloroptimenfunciedesituaiaconcret prezentat;
5.Consilierenmoduldeformulareiredactareacererilor,sesizrilor;
80
III.DEMERSURILE LEGALE PE CARE PERSOANA HRUIT I/SAU

DISCRIMINATLEPOATEFACEPOTFISTRUCTURATEPETREIPLANURI,ASTFEL:
1. Peplanintern;
a) sesizareaefuluiierhic(gr.I,II,etc)
b) Informarea i solicitarea sprijinului sindicatului/reprezentantului
salariailor;
c) SesizareaDepartamentuluiResurseUmane
2. Medieremediatorextern
3. Peplanextern:
a) InspectoratulTeritorialdeMunc
b) ConsiliulNaionalpentruCombatereaDiscriminrii
c) Instanelejudectoreti
d) CurteaEuropeanaDrepturilorOmului
IV. PREZENTAREA SITUAIEI DE FAPT, DE CTRE PERSOANA CARE SOLICIT

CONSILIERE.
n prima edina de informare i consiliere juridic, persoan va expune pe larg
situaia cu care se confrunt la locul de munc, prezentnd n ordine cronologic
fapteleiactelepecarelereclam.Pentruaaveaoimaginectmaicorectasituaiei
cucareseconfruntlaloculdemunc,victimeiisevoradresaoseriedentrebricare
ajut la identificarea drepturilor nclcate, mijloacele de prob i individualizare
demersurilorlegaledeurmat.
81
V.INFORMARECUPRIVIRELADREPTURILEPECARELEAUNRAPORTURILE
DE MUNC; OBLIGAIILE ANGAJATORULUI, DISPOZIIILE LEGALE CARE
GARANTEAZRESPECTAREAACESTORA.
Att n cazul situaiilor de discriminare ct i n cazul celorde mobbing, cel mai
dessuntnclcatedreptullaegalitatedeanseidetratament,dreptullademnitaten
munc;dreptullasecuritateisntatenmunc,etc.
Constituia Romniei, Codul Muncii, ct i alte dispoziii legale garanteaz i
recunoasc fiecrui angajat dreptul de a fi tratat cu demnitate i respect, dreptul la un
tratamentegal,dreptullaoretribuiecorespuztoaremunciiprestate.
Angajatorul are obligaia de a asigura la locul de munc de un mediu sigur fr
intimidare,hartuiremoralorisexual,discriminare,deagarantaangajatuluisntatea
isecuritatencadrulraporturilordemunc.
Spre exemplificare enunm cteva dispoziii legale, care garanteaz i
santioneazanerespectareadrepturilormenionate:
CONSTITUIAROMNIEI
Art.22Dreptullaviailaintegritatefizicipsihic
(1)Dreptullavia,precumidreptullaintegritatefizicipsihicalepersoanei
suntgarantate.
(2)Nimeninupoatefisupustorturiiiniciunuifeldepedeapssaudetratament
inumanoridegradant.
Art.30Libertateadeexprimare
(1) Libertatea de exprimare a gndurilor, a opiniilor sau a credinelor i
libertatea creaiilor de orice fel, prin viu gri, prin scris, prin imagini, prin sunete sau
prinaltemijloacedecomunicarenpublic,suntinviolabile.
Art.41Munciproteciasocialamuncii
82
(1) Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a

ocupaiei,precumialoculuidemuncesteliber.
(2)Salariaiiaudreptullamsurideproteciesocial.Acesteaprivescsecuritatea
i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui
salariuminimbrutpeara,repausulsptmnal,concediuldeodihnpltit,prestarea
munciincondiiideosebitesauspeciale,formareaprofesional,precumialtesituaii
specifice,stabiliteprinlege.
(4)Lamuncegal,femeileausalariuegalcubrbaii.
CODULMUNCII
Art. 5. (1) n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de
tratamentfadetoisalariaiiiangajatorii.
(2) Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii
de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras,
culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitatefamilial,apartenenoriactivitatesindical,esteinterzis.
(3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire,
restriciesaupreferina,ntemeiatepeunulsaumaimultedintrecriteriileprevzutela
alin. (2), care au c scop sau c efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea
recunoaterii,folosineisauexercitriidrepturilorprevzutenlegislaiamuncii.
(4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent
pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei
discriminridirecte.
Art. 6. (1) Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de
muncadecvateactivitiidesfurate,deproteciesocial,desecuritateisntaten
munc, precum i de respectarea demnitii i a contiintei sale, fr nici o
discriminare.
83
Art.39.(1)Salariatulare,nprincipal,urmtoareledrepturi:
a)dreptullasalarizarepentrumuncdepus;
b)dreptullarepauszilnicisptmnal;
c)dreptullaconcediudeodihnanual;
d)dreptullaegalitatedeanseidetratament;
e)dreptullademnitatenmunc;
f)dreptullasecuritateisntatenmunc;
g)dreptullaacceslaformareaprofesional;
h)dreptullainformareiconsultare;
i)dreptuldealuparteladeterminareaiameliorareacondiiilordemuncia
mediuluidemunc;
j)dreptullaproteciencazdeconcediere;
k)dreptullanegocierecolectiviindividual;
l)dreptuldeaparticiplaaciunicolective;
m)dreptuldeaconstituisaudeaaderalaunsindicat.
LEGEANR.319/2006ASECURITIIISNTIINMUNC
Art. 5. n sensul prezenei legi, termenii i expresiile de mai jos au urmtorul
neles:
........................................................
n) securitate i sntate n munc ansamblul de activiti instituionalizate
avndcscopasigurareacelormaibunecondiiindesfurareaprocesuluidemunc,
aprarea vieii, integritii fizice i psihice, sntii lucrtorilor i a altor persoane
participantelaprocesuldemunc;
84
ORDONANA NR. 137/2000 PRIVIND PREVENIREA I SANCIONAREA

TUTURORFORMELORDEDISCRIMINARE
Art. 2. (1) Potrivit prezenei ordonane, prin discriminare se nelege orice
deosebire, excludere, restricie sau preferina, pe baz de ras, naionalitate, etnie,
limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap,
boal cronic necontagioasa, infectare HIV, apartenen la o categorie defavorizata,
precum i orice alt criteriu care are c scop sau efect restrngerea, nlturarea
recunoaterii,folosineisauexercitrii,ncondiiideegalitate,adrepturiloromuluiia
libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic,
economic,socialiculturalsaunoricealtedomeniialevieiipublice.
(2) Dispoziia de a discrimina persoanele pe oricare dintre temeiurile prevzute
la alin. (1) este considerat discriminare n nelesul prezenei ordonane.
..............................
(4) Orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le genereaz,
favorizeaz sau defavorizeaz nejustificat ori supune unui tratament injust sau
degradant o persoan, un grup de persoane sau o comunitate fa de alte persoan,
grupuri de persoane sau comuniti atrage rspunderea contravenional conform
prezeneiordonane,dacnuintrsubincidenlegiipenale.
(5)Constituehartuireisesancioneazcontravenionaloricecomportamentpe
criteriu de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, gen,
orientare sexual, apartenen la o categorie defavorizata, vrst, handicap, sttut de
refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant,
ostil,degradant,oriofensiv.
(7) Constituie victimizare i se sancioneaz contravenional conform prezenei
ordonanei orice tratament advers c reacie la o plngere sau aciune n justiie cu
privirelanclcareaprincipiuluitratamentuluiegalialdiscriminrii.
Art. 5. Constituie contravenie, conform prezenei ordonane, condiionarea

participriilaoactivitateeconomicauneipersoaneoriaalegeriisauexercitriilibere
85
a unei profesii de apartenen s la o anumit ras, naionalitate, etnie, religie,

categorie social, respectiv de convingerile, de sexul sau orientarea sexual, de vrst
saudeapartenenslaocategoriedefavorizata.
Art.6.Constituie contravenie, conform prezenei ordonane, discriminarea unei
persoane pentru motivul c aparine unei anumite rse, naionaliti, etnii, religii,
categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor,
vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, ntrun raport de munc i protecie
social,cuexcepiacazurilorprevzutedelege,manifestatnurmtoareledomenii:
a)ncheierea,suspendarea,modificareasauncetarearaportuluidemunc;
b) stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de munc sau a
salariului;
c)acordareaaltordrepturisocialedectcelereprezentndsalariul;
d)formarea,perfecionarea,reconversiaipromovareaprofesional;
e)aplicareamsurilordisciplinare;
f)dreptuldeaderarelasindicatiaccesullafacilitileacordatedeacesta;
g)oricealtecondiiideprestareamuncii,potrivitlegislaieinvigoare.
LEGEANR.202DIN19APRILIE2002PRIVINDEGALITATEADEANSENTRE
FEMEIIBRBAI
Art.4.Termeniiiexpresiiledemaijos,nsensulprezeneilegi,auurmtoarele
definiii:
a)prindiscriminaredirectsenelegesituaiancareopersoanestetratatmai
puinfavorabil,pecriteriidesex,decteste,afostsauarfitratataltpersoanntro
situaiecomparabil;
b) prin discriminare indirect se nelege situaia n care o dispoziie, un criteriu
sauopractic,aparentneutr,ardezavantajanspecialpersoaneledeunanumitsexn
raport cu persoanele de alt sex, cu excepia cazului n care aceast dispoziie, acest
86
criteriu sau aceast practic este justificat obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele
deatingereaacestuiscopsuntcorespunztoareinecesare;
c)prinhartuiresenelegesituaiancaresemanifestuncomportamentnedorit,
legat de sexul persoanei, avnd c obiect sau c efect lezarea demnitii persoanei n
cauzaicreareaunuimediudeintimidare,ostil,degradant,umilitorsaujignitor;
Art.8.(1)Angajatoriisuntobligaisasigureegalitateadeanseidetratament
ntre angajai, femei i brbai, n cadrul relaiilor de munc de orice fel, inclusiv prin
introducereadedispoziiipentruinterzicereadiscriminrilorbazatepecriteriuldesex
nregulamenteledeorganizareifuncionareinregulamenteleinternealeunitilor
Art. 39. (1) Angajaii au dreptul c, n cazul n care se consider discriminai pe
baz criteriului de sex, s formuleze sesizri/reclamaii ctre angajator sau mpotriv
lui, dac acesta este direct implicat, i s solicite sprijinul organizaiei sindicale sau al
reprezentanilorsalariailordinunitatepentrurezolvareasituaieilaloculdemunc.
(2) n cazul n care aceast sesizare/reclamaie nu a fost rezolvat la
nivelul angajatorului prin mediere, persoan angajat care prezint elemente de fapt
ce conduc la prezumia existenei unei discriminri directe sau indirecte bazate pe
criteriul de sex n domeniul muncii, pe baz prevederilor prezenei legi, are dreptul
att s sesizeze instituia competen, ct i s introduc cerere ctre instan
judectoreasc competen n a crei circumscripie teritorial i are domiciliul sau
reedina, respectiv la secia/completul pentru conflicte de munc i drepturi de
asigurri sociale din cadrul tribunalului sau, dup caz, instan de contencios
administrativ,darnumaitrziudeunandeladatasvririifaptei.
CODULPENAL
Art.180Lovirisaualteviolene
(1)Lovirea sau orice alte acte de violent cauzatoare de suferine fizice se
pedepsesccunchisoaredelaolunala3lunisaucuamend.(2)Fapteleprevzutela
alin.1svriteasupramembrilorfamilieisepedepsesccunchisoaredela6lunila1
ansaucuamend.
87
Art.193Ameninare
"Fapt de a amenin o persoan cu svrirea unei infraciuni sau a unei fapte
pgubitoare ndreptate mpotriv ei, a soului ori a unei rude apropiate, dac este de
natursoalarmeze,sepedepsetecunchisoaredela3lunilaunansaucuamend,
fr c pedeaps aplicat s poat depi sanciunea prevzut de lege pentru
infraciunea care a format obiectul ameninrii Aciunea penal se pune n micare la
plngerea prealabil a persoanei vtmate. mpcarea prilor nltura rspunderea
penal.
Art.194antaj
Constrngereauneipersoane,prinviolentsauameninare,sdea,sfac,snu
fac sau s sufere ceva, dac fapt este comis spre a dobndi n mod injust un folos,
pentruinesaupentrualtul,sepedepsetecunchisoaredela6lunila5ani.
Cnd constrngerea const n ameninarea cu darea n vileag a unei fapte reale
sau imaginare, compromitoare pentru persoan ameninat, pentru soul acesteia
saupentruorudapropiat,pedeapsestenchisoareadela2la7ani.
Art.203Hruireasexual
Hrtuireauneipersoaneprinameninaresauconstrngere,nscopuldeaobine
satisfacii de natur sexual, de ctre o persoan care abuzeaz de autoritatea sau
influenapecareioconfer funciandeplinit laloculdemunc sepedepsetecu
nchisoaredela3lunila2anisaucuamend.
VI. DEMESURILE LEGALE PE CARE LE POT FACE PERSOANA HRUITA

I/SAUDISCRIMINATPENTRUASEPROTEJA/APRA.
Faptele de discriminare sunt ncriminate i sancionate n mod expres n
legislaia naional, ns fenomenul de mobbing, dei este foarte intnlit pe pia
munciidinRomnia,cunoscutmaimultsubdenumireadehartuirepsihologiclalocul
de munc, nu este reglementat printro legislaie sepecific, ns persoan care se
consider victim a mobbingului are la ndemn o serie de mijloace legale pentru a
luptampotrivaacestuifenomen.
88
Informarea n scris a efului ierarhic. Primul demers pe care victima mobbing

ului/discriminrii trebuie s l fac este acela de a informa n scris eful ierarhic
superior despre situaia cu care se confrunt la locul de munc i s solicite luarea
msurilornecesarecsituaiareclamatsnceteze,iardacchiarefulesteagresorul,
sesizareavafiadresatsuperioruluiacestuia.
ncazulncarenuprimeteunrspunssaurspunsulprimitnuestemulumitor,
poate face o noua sesizare ctre eful superior celui sesizat anterior i apoi
DepartamentulResurseUmane.
Sesizrile fcute n cadrul instituie trebuie s respecte form i procedura
prevzutnacestsensnRegulamentuldeordineinterioar(art.257262C.muncii).
ntoatedemersurilesaledeasolutionaconflictulpeplanintern,victimahruirii
psihologice i/sau discriminiarii la locul de munc poate solicita sprijinul
reprezentantuluisalariailorsausindicatului,dupcaz.
Dac nici de aceast data nu primete un rspuns sau nici acesta nu este
mulumitor,angajatulpoateapelalamediereipoatesesizautoritilecompetenten
raportdefaptelesesizate.
Medieremediatorextern
Mediatorulesteotertpersoanspecializatceintervinenconflictimijlocete,
intermediaz,ajutlarezolvareadectrepriaconflictului.
Mediereanuesteoproceduraobligatorie,niciopartenupoatefiobligatdectre
oaltpersoansauautoritatesparticipelaprocedurademediere
De regul, una dintre pri se adreseaz unui mediator, dar se pot prezena i
ambele pri aflate n conflict, n cazul n care se prezint numai una dintre pri,
mediatorul, la cererea acesteia, va demar procedura prealabil prin care va stabili
dacicealaltpartedoretesoluionareaconflictuluiprinmediere.
Medierea c modalitate de soluionare a unui conflict, are la baz ncrederea
acordat de ctre pri mediatorului, c persoan apt s faciliteze negocierile dintre
89
eleislesprijinepentrusoluionareaconflictului,prinobinereauneisoluiireciproc
convenabile,eficienteidurabile.
Avantajele medierii constau n faptul c: ofer rezultate care sunt agreate de
prile aflate n conflict, acoper interesele fiecreia dintre pri, se reduce timpul de
soluionareaconflictului,prilermnnrelaie,rezultatelepotfiatinsecumaipuine
cheltuieli i prin evitarea pierderii timpului i a stresului emoional datorit luptei i
expuneriipublice,inconvenientecareaprdeobiceiAnproceduriledejustiie.
Sesizarea Inspectoratului Teritorial de Munc, are atribuii de control al

aplicriiprevederilorlegalereferitoarelarelaiiledemunc,lasecuritateaisntatea
n munc, la protecia salariailor care lucreaz n condiii deosebite i a prevederilor
legale referitoare la asigurrile sociale; a dispoziiilor contractului de munc sau
nerespectareaacondiiilordemunc.
I.T.Mul. funcioneaz i desfoar activitatea n baza Legii nr.108/1999, a HG
nr.1377/2009iaaltordispoziiilegaleiarenprincipalurmtoareleatribuii:
controleaz aplicareareglementrilorlegale,generaleispeciale,cuprivire
lancheierea,executarea,modificarea,suspendareaincetareacontractelor
individualedemunc;
controleaz respectarea clauzelor cuprinse n contractele colective de
muncaplicabileiincontracteleindividualedemunc;
controleaz stabilirea i acordarea drepturilor cuvenite salariailor ce
decurgdinlege,dincontractulcolectivdemuncaplicabilidincontractele
individualedemunc;
controleazrespectareaprincipiuluiegalittiidetratament;
verific ndeplinirea obligaiilor legale de ctre angajatori n domeniile
condiiilor de munc, aprarii vieii, integrittii corporale i snttii
salariailor i a altor participani la procesul de munca i alte aspecte n
aplicarealegislaiei.nmsurancaredincercetrileefectuatedeinspectorii
de munc rezult concluzia svririi unor fapte contravenionale,
90
inspectorii de munc dispun sanciuni, care fac obiectul proceselor verbale

deconstatareisancionareacontraveniilor.
I.T.M
sediu:Str.RaduVodnr.2626A,sector4
punctdelucru:Bd.OctavianGoganr.2,sector3
Telefoaneutile:
Email:itmbucuresti@itmbucuresti.ro
ConsiliulNaionalpentruCombatereaDiscriminrii,idesfoaractivitatea
n baza O.G.nr.137/2000 i are atribuii de a cereceta, constata i sanciona faptele de
discriminare.
Persoana care se consider discriminat poate adres CNCDului o plngereprin
care reclam c a fost supus unui tratament discriminatoriu solicitnd tragerea la
rspundereaautoruluidiscriminrii.
Plngerea trebuie formulat n scris, n termen de un an de la data svririi
faptelor de discriminare i trebuie nsoit de probe. Victima unor tratamente
discriminatoriitrebuiesdovedeasacadiferendetratamentiarcelacuzattrebuies
dovedeascoeventualajustificareaobiectivadifereneidetratament.
n cazul plngerilor formulate n baz OG nr.137/2000 se pot invoca orice
mjloacedeprob(nscrisuri,martori,nregistrriaudio,video)isuntscutitedeplata
oricrortaxe.
Plngerile sunt soluionate n termen de 90 de zile, prin hotrrea Consiluilui
Director, acestea fiind supuse controlului judectoresc pe calea contenciosului
administrativ (fond i recurs), contestaia se poate formul n termen de 15 zile de la
data comunicrii hotrrii. n situaia n care se constat existena unor fapte de
discriminare, persoana vinovat va fi sancionat contravenional (avertisment sau
amend).
91
Faptele de discriminare pot fi sesizate direct instanelor de judecat competene

inusuntcondiionatedesesizareaprealabilaCNCDului.
ExistnsuneleavantajencazulpoceduriiCNCDului,proceduradesoluionare
fiind mai puin formalist, Consiliul putnd efectu propriile activiti de cercetare a
faptelordediscriminareideadunareaprobelor,iarobinereauneideciziifavorabile
poateconstituioprobnfainstanelordejudecatncazuluneiaciuniprincarese
solicitareadedaune.
Consiliulpoatefisesizatnoricemod,chiariprincurierelectronicsaupepagin
sdeInternet.
Contact:
ConsiliulNaionalpentruCombatereaDiscriminrii
PiaaValterMrcineanunr.13
Sector1Bucureti010155
Tel:0213126579,fax:0213126578
Mail:cncd@cncd.org.ro
Sesizareainstanelordejudecat
Prin cererea de chemare n judecat, de regul, victimele hruirii
psihologice/discriminrii la locul de munc, solicita instanelor de judecat
urmtoarele:
Anularea Deciziei prin care angajatorul a dispus aplicarea unei santiuni
disciplinaresauncetareacontractuluidemunc;
Restabilirea situaiei anterioare emiterii deciziei i atunci cnd e cazul
reintegrareanmunc;
Obligarea angajatorului la plat drepturilor salariale, sporuri, prime de care
afostlipsit
92
Constatareafaptelordehartuirei/saudiscriminare
Obligarea angajatorului s ia toate msurile pentru c aceste fapte s
ncetezeisnusemairepete
Obligareaangajatoruluilaplatdedaunemoralei/saumateriale
Cererile prin care se solicita soluionarea unui conflict de munc sunt, conf. disp.
art.2,pct.1lit.cCodProc.Civ.iadisp.art.284CodulMuncii,ncompetentTribunalului
n a crui raz teritorial i are domiciliul reclamantul. Aceste cereri sunt scutite te
taxa de timbru, conform disp. art.285 codul Muncii, i se soluioneaz n regim de
urgeniarhotrrilepronunatenfondsuntdefinitiveiexecutoriidedreptconform
disp.art.286CodulMuncii.
Termenul n care se pot formul aceste cereri este diferit n funcie deobiectul
cererii,conformdisp.art.281 CodulMuncii,nprincipaltermenulestede 30dezilen
cazulincareseurmreteanulareauneideciziiunilateraleaangajatorulureferitoarela
ncheierea, executar, modificarea, suspendarea contractului individual de munc ct
incazuldecizieidesancionaredisciplinar.
Dat fiind c n majoritatea cazurilor victimele mobbingului. sunt ntro stare se
suferine fizic i psihic nct nu pot s susin singuri un demers n fa instanelor
de judecat i c i pierd, ntrun mod sau altul, locul de munc (demisie,
concediere),decisuntlipsiidemijloacefinanciarepentruapelalaajutorulunuiavocat,
suntinformaicpotsolicitaajutorpublicjudiciar.
Conform disp. OUG nr.51/2008, cu modificrile i completrile ulterioare,
ajutorul public judiciar este o form de asistent acordat de stat care prin care se
asigur dreptul la un proces echitabil i garantarea accesului egal la actul de justiie,
pentru realizarea unor drepturi sau interese legitime pe cale judiciar, acesta poate fi
acordat pentru plat onorariului pentru asigurarea asistenei prin avocat. n cazul n
care venitul pe membru de familie este sub 300 lei ntreag sum este avansat de
ctre stat, iar n cazul n care venitul pe membru de familie este de 600 lei statul
avanseaz50%dincheltuieli,pnlaconcurena10salariiminimebrutepeara.
Sesizarea organelor de cercetare penal. n cazul n care situaia prezentat
ndeplineste elementele constitutive ale unei infraciuni, victima poate formul o
plngereadresatorganelordecercetarepenal.
93
Plangerapenaltrebuieformulatntermende2lunideladatalacarevictimaa
cunoscut cine este fptuitorul, conform disp. art. 284 Cod proc. penal, de regul
plangera se depune, n principal, la organul de cercetare penal (Secia de poliie) n
raz cruia sa svrit fapt. Conform disp. art.30 C. pr. Penl, competenta teritorial
fiind alternativ, ea poate fi determinat n funcie de patru criterii: locul unde a fost
svrsit infraciunea, locul unde a fost prins fptuitorul, locul unde locuiete
fptuitorul,loculundelocuietepersoanvtmat.
Atunci cnd actele, faptele de hartuire sunt de natur sexual putem vorbi despre
infraciunea de hartuire sexual prevzut i pedepsit de art. 203 C.pen, cad se
materializeaz n acte de violent fizic, acestea mbrca un caracter penal sub form
infraciunii pevazute i pedepsite de art.180 C.penal., de Loviri i alte violene.
Deasemenea n cazul fenomenului de mobbing putem fi i n situaia infraciunilor de
ameninare art.193 C.pen., antaj art.194 C.pen., atunci cnd se recurge la acte de
ameninare(ex.constrngereaangajatuluideaiprezenademisia,prinameninrii
antaj).
Plngerea poate fi fcut n scris i trebuie s cuprind: numele, prenumele,
calitatea i domiciliul petiionarului, descrierea faptei ce formeaz obiectul plngerii,
indicareafptuitorului,dacacestaestecunoscutiamijloacelordeproba.
TribunalulBucureti
BulevardulUnirii,nr.37,sector3
CodPotal030823
Email:tribunalulbucureti@just.ro;trbucureti@just.ro
SesizareaCuriiEuropeneaDrepturilorOmului
n situaia n care toate demersurile legale iniiate au fost soluionate n mod
definitive i irevocabil, deci au fost epuizate toate grdele de jurisdicie naionale, iar
soluia pronunat nu este mulumitoare, persoan poate iniia un demers n fa
CEDO.
94
Curtea poate fi sesizat, conf. articolului 34 al Conveniei europene, orice

persoanfizic,organizaieneguvernamentalsaugrupdeparticularicarepretindafi
victime a unei nclcri a Conveniei europene pot depune direct la Curtea de la
Strasbourg o cerere prin care invoc o nclcare de ctre un stat contractant a unuia
dintredrepturilegarantateprinConvenie.
Condiiiledeadmisibilitateauneicereriindividualesuntenunatedearticolul35
al Conveniei europene. n primul rnd, textul articolului 35 precizeaz c cererea nu
poate fi introdus, dect dup epuizarea cilor de recurs interne, aa cum se ntelege
din principiilede drept internaional generalrecunoscute, intruntermende 6 luni,
ncepndcudatadecizieiinternedefinitive.
n practic, in privin Romniei, prin epuizarea cilor de recurs se ntelege
obinerea unei hotrri definitive (n materie penal) sau definitive i irevocabile (n
materie civil), cu alte cuvinte o hotrre judectoreasc pronuntat n recurs.
Dac nlegislaiaRomnieinuexistocalederecursmpotrivauneianumitenclcri
a drepturilor prevzute de Convenie, atunci plngerea poate fi formulat n termen
de6lunideladatalacaresaprodusnclcarea.
Termenulde6lunipentrusesizareaCuriieuropenecurgedeladatapronuntrii
deciziei definitive. Deoarce hotrrile pronunate n recurs nu se comunic prtilor,
reclamantulestecelcaretrebuiesdepundiligenelenecesarepentruobinereaunei
copiiahotrrii.nlipsacestordiligenteelnupoateinvocdepsireatermenuluide6
lunipemotivcnuiafostcomunicat hotrrea.
Adreslacaresepotadrescererileindividualeeste:
CoureuropennedesDroitsdel'Homme
Conseildel'Europe
67075StrasbourgCedex
France
Tel:+33(0)388412018
Fax:+33(0)388412730
PaginInternet:www.echr.coe.int
Email:mailbox@echr.coe.int
95
Reclamanii individuali pot nainta ei nii cererile prin pot, fax sau curier
electronic. Dac cererea se depune prin fax sau curier electronic, retrimiterea prin
potestetotuiobligatorie.
VII. CE POATE OBINE PERSOAN HRUITA PSIHOLOGIC/DISCRIMINAT LA

LOCULDEMUNC
Demersurile iniiate de ctre victim pot conduce, n cazul n care se dovedesc
faptelesesizate,tragerealarspundereaceluivinovat,sancionareacontravenional
sau penal, obligarea acestuia s respecte drepturile nclcate, restabilirea situaiei
anterioareiobigarealaplatadedaunematerialei/saumorale.
Prin sesizarea ITMului i a CNCDului, angajatorul poate fi sancionat doar
contravenional, aceste autoriti nu pot acorda despgubiri sub form de daune
moralesaumateriale,singurcompetentssepronunenacestsensfiindinstande
judecat.
Angajatulcareasuferitdaunemoralei/saumaterialecurmareamobbingului
i sau discriminrii, se poate adres instanelor de judecat solicitnd n temeiul disp.
Art. 269 C. Muncii (cnd legea le prevede ori au fost nserate n contractul colectiv de
munc sau n contractul individual de munc anumite clauze referitoare la
rspundereaangajatoruluiipentruasemeneadauneconf.Decizieinr.40/07.05.2007a
CCJ ) sau n temeiul dispoziiile Codul civil care reglementeaz rspunderea civil
delictual,obligareaangajatoruluilaplatacestora.
Daunele materiale cerute pot fi acordate numai n msura dovedirii lor. n
materialitigiilordemuncacesteareprezintderegul,despgubiriegalecusalariile
indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat,
cheltuielicutratamentemedicale,etc.
Cuantificarea prejudiciului moral nu este supus unor criterii legale de
determinare. Cuantumul daunelor morale se stabilete, prin apreciere, c urmare a
aplicriidectreinstandejudecat acriteriilorreferitoarelaconsecinelenegative
suferite de cei n cauz, n plan fizic i psihic, importanta valorilor lezate, msura n
care au fost lezate aceste valori, intensitatea cu care au fost percepute consecinele
vtmrii, msura n care lea fost afectat situaia familiar, profesional i social.
96
Totodat, n cuantificarea prejudiciului moral, aceste criterii sunt subordonate

conotaiei aprecierii rezonabile, pe o baz echitabil, corespunzatoare prejudiciului
realiefectivprodusvictimeieroriijudiciare.
VIII.IMPORTANAIDISPOZIIILEGALEREFERITOARELAPROBE
ncazulconflictelordemunc saualitigiilornlegturcuraporturiledemunc,
sarcin probei probei este inversat, dac n materie civial sarcin probei revine celui
care face afirmaiile, n cazul situaiilor de discriminare i/sau hartuire n cadrul
raporturilor de munc, sarcin probei revine persoanei fizice sau juridice acuzate de
hartuiresaudiscriminarelaloculdemunc(angajatorului).
n acest sens disp art. 287 Codul muncii dispune c Sarcina probei revine
angajatorului,acestafiindobligatsdepundovezilenaprareaspnlaprimazide
infatisare,disp.art.20(6)dinOGnr.137/2000c Persoanainteresatareobligaiade
a dovedi existent unor fapte care permit a se presupune existent unei discriminri
directe sau indirect, iar persoan mpotriv creia sa formulat sesizarea i revine
sarcindeadovedicfaptelenuconstituiediscriminare.
Deci, sarcin probei i revine angajatorului ns victimei (cel care iniiaz
demersul legal) i revine sarcin s dovedeasc existena unor fapte/aciuni de
hartuire,intimidare,careiauafectatdemnitatealaloculdemuncsau/icarepermita
se presupune existena unei discriminri directe sau indirecte, iar angajatorului i
revinesarcin deadovedic toateaceste faptesau aciuniauojustificarerezonabil,
obiectivicnusuntdenaturaafectademnitateai/sausntateafizicsaupsihic
aangajatului.
Pot constitui mijloace de prob, nscrisurile, corespondena, declaraiile
martorilor, intregistrarile audio/video, acestea din urm fiind admise conform
disp.art.27(4)dinO.G.nr.137/2000.

97
IX. CONSILIERE N MODUL DE REDACTARE I FORMULARE A CERERILOR,

SESIZRILORIINSCRISURILOR.
Personele care se adreseaz Centrului sunt informate asupra importanei
faptuluicoricesesizare,plngeresauadrestrebuiesfieformulatnscrisndou
exemplare, unul dintre aceste exemplare mpreun cu dovad nregistrrii trebuie
pstrat,ntructcpoateconstituiprobantruneventualdemerslegal.
Fiecarecerere/sesizaretrebuiescuprind:
dateleautoritiisesizate(denumire,sediul)
datele de identificare a persoanei care face sesizare (nume, prenume,
domiciliul)
datele persoanei fizice sau juridice mpotriv creia se ndreapt (nume,
prenume/demunire,domiciliul/sediul),
prezentareasituaiereclamate(prezentareaexplicitainordinecronologica
faptelor),indicareaeventualelorprobe
cererile(ateptrile)personaneicareformuleazsesizarea,
drepturile care consider c au fost nclcate ct i dipozitiile legale (codul
muncii, contract individual de munc, regulament de ordine interioar, etc.)
carenuaufostrespectate,
dataisemntura.
X.DIFICULTINTMPINATE
Pe parcursul activitii desfurate n cadrul Centrului sau evideniat o serie de
problemecareinflueneazrezultatelecesepotobinecurmareaconsilieriijuridice,
ianume:
a)MomentulncarevictimeleseadreseazCentrului,nfunciedeacestmoment
variaziposibilitilelegaledeaacion.
98
Spreexemplu,dacvictimacedatpresiunilor,hruiriipsihologicelacareafost
supus ia prezentat demisia, nici nu deine un minim de probe prin care s poat
dovedi tratamentul la care a fost supus, posibilitile legale sunt mult diminuate iar
anseleunuidemersnninstansuntaproapenule.
Un alt exemplu este acela n care victim creia ia fost aplicat o santiune
disciplinaroriiafostdesfcutcontractualdemuncpemotivecenuindepersoan
angajatului,seprezintdupexpirareatermenuluide30dezilencareputeacontesta
respectiveledecizii.
b)Dificultateadovediriifaptelordemobbingi/saudiscriminare.
Legislaia n domeniul raporturilor de munc prevede c sarcin probei i
aparine angajatorului (prt), angajatul (reclamantul) trebuind s dovedeasc
existena unor fapte/aciuni de hartuire, intimidare, discriminare, care iau afectat
demnitatea la locul de munc. n acelas sens dispoziiile OG nr. 137/2000, prevd c
acuzatului i revine sarcin de a dovedi c faptele invocate nu constituie discriminare,
caavutojustificareobiectivitemeinic.
Pot constitui mijloace de prob, nscrisurile, corespondena, declaraiile
martorilor, intregistrarile audio/video, totui cea mai mare problem cu care se
confrunttoatevictimilediscriminrii/mobbingului.oconstituielipsprobelor.
Chiardactoatefaptele/aciunilereclamatesepetrec,deregul,nprezenaaltor
personane,acesteadindiferitemotive(teamdeaipierdeloculdemunc;teamde
aicreosituaiesimilarvictiomei,trecdeparteaagresoruluinsperanadeaobine
bunvoin acestuia), nu accept s depun mrturie ori dac sunt chemai mpotriv
voinei lor, spun c nui amintesc ori c nu au cunotin despre faptele cu privire la
careestentrebat.
Mai mult persoanele care au fost supuse hruirii i/sau discriminrii la locul de
munc nu i conserv nscrisurile care ar putea constitui probe, iar demersurile pe
carelefacnaprarealorsuntdoarlanivelverbal,rareorifiindfcutenscris.
Dat fiind efectele pe care hruirea psihologic sau discriminarea le au asupra
victimei (depresie, scderea ncrederii n capacitile sale, dificultatea n a reaciona,
team, insomnii), aceast nu se gndete s fac nregistrri care ar putea dovedi cele
reclamate. De regul momentul la care realizeaz important probelor i a faptului c
99
va fi nevoit s ntreprind un demers legal, intrevine n momentul n care i este

restricionataccesullareeauaelectronicsaulacorespondeta.
c)Dificultilenaluaodecizie.
nmultecazuri,persoanelecareseadreseazcentruluiibeneficiazdeserviciile
de consiliere juridic, dup ce afl care le sunt drepturile i c pot face demersuri
legale pentru a obine respectarea drepturilor ce iau fost nclcate, ezit n a face un
primdemers.
Aceast nehotrre se datoreaz n general temerii de a nui agrava situaia la
locul de munc, ori din considerarea importanei angajatorului care i permite
susinerea unui proces de durat i angajarea avocai de renume. n aceste condiii
consider c orice demers al sau ar fi supus eecului, data fiind inegalitatea
posibilitilor financiare, necesare susinerii demersurilor, a influenei i controlului
exercitatasupraposibililormartori,etc.
d)Termenelelungi
Dac victim nu reuete s obin soluionarea celor reclamate n cadrul
proceduriiinterneiniciprinmediere,singursoluiefiindceaasesizriiautoritilor
competene.
Este cunoscut faptul c aglomerarea instanelor de judecat din Romnia
afecteay ntreg sistemul judiciar, c procesele aparent simple sunt ntrziate peste
limiterezonabileiardeciziileinstanelorvinadeseapreatrziupentrujustiiabili.
Din pcate sesizarea instanelor judectoreti, presupune un parcurs lung dei
dispoziiile art.271 din Codul muncii, prevd o procedura de soluionare a litigiilor de
munc n regim de urgen, n practic termenele sunt foarte lungi iar soluionarea n
fondaunuilitigiudemuncpoatedurani.
n acest sens, amintim ca i exemplu aciunea unei beneficiare care a fost
nregistrat pe rolul Tribunalului Bucureti la data de 14.09.2011 iar primul termen
acordat este la data de 14.02.2013, deci la mai bine de un an i jumtate i acest
exemplunuestesingular.
Acordarea unor termene att de lungi sunt clar n dezavantajul victimeleor
mobbingului ntruct angajatorul n cadrul aciunilor de mobbing, folosete aplicarea
100
sanciunilor disciplinare n mod abuziv pentru a avea un aparent un temei legal n

nlturarea victimei din cadrul companiei, prin desfacerea contractului individual de
munc.
Unaltexemplufiindsituaiauneibeneficiarecareacontestat3deciziiprincarea
fost sancionat disciplinar pentru c ulterior s i fie emis decizia de desfacere a
contractului de munc, decizie i ea contestat n instan. Deciziile de sancionare
disciplinaraufostanulateninstannstermeneleaufostfoartelungiastfelncts
asoluionatnticontestaiampotrivdecizieideconcediere.
e)Solicitareaunoredinedeconsilierenejustificate
Exist situaii n care beneficiarii solicita edine de informare i consiliere
juridiccaresedovedescnejustificate,ntructntimpuledineiconstatmcrelum
aceleai discuii pe care le lmurisem n edinele anterioare ori solicita informaii
primiteanterior.
Aceastsituaiesedatoreaznmaimultormotive:
faptulcacesteserviciiseofernmodgratuit,
lipsncrederiinpropriilefore(efectalaciunilordemobbing),avndastfel
nevoiedeoasigurarecceeaceaunelessauaufcutestenregul;
nevoiadeadiscutcupersonaecareineleg,etc.

101
Anexanr.1
ModelsesizareCNCD
Ctre:
CONSILIUL NAIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINRII, cu sediul n
PiaWalterMaracineanunr13,sector1,010155Bucureti
Subsemnata ............................, domiciliat n Bucureti, str. ....................., nr. ............,

bl....., sc. ...., ap. ..........., sector .........., angajat a SC ................................... SRL, pn n data de
.................., n funcia de ..............................., prin prezena , n temeiul disp. art. .....................
dinOrdonananr.137/2000,nelegssesizezcomportamentuldiscriminatoriulacare
am fost supus la locul de munc n perioad ............................................, de ctre dnul.
..................................., care ocup funcia de .................................................., rein c n aceeai
msur se face vinovat i reprezentanii SC..................................SRL, cu sediul n
................................, str. .............................., nr ..................., sector.........................., n calitate de
angajator, crora dei leam sesizat situaia n nenumrate rnduri, nu au luat msuri
pt.caceastsituaiesncetezeisasigureuncadruadecvatdesfurriiactivitii.
n fapt, subsemnata/tul................................. sunt/am fost angajat SC
..........................SRL, n funcia de ......................................, n desfurarea activitii d
nul.....................................aacionatdiscriminatoriulaadresmea,dupcumurmeaz:
1...............................................................................................,
2 ............................ ...................................................................,( se descriu pe larg n ordine
cronologicfaptelereclamate,probelensusinereaacestor)
Fadeceleprezentatemaisusvasolicitsdispuneimsurileceseimpunpentru
investigarea i cercetarea celor semnalate i s dispunti sancionarea acestora pt.
svrirea fa de subsemnat a unor fapte de discriminare, prin nclcarea dreptului
................, a dreptului la ................................ (se menioneaz drepturile care au fost
nclcate).
102
n drept, mi ntemeiez aciunea att pe prevederile art. 2, alin. 1 i . din O.G.

137/2000,ctipecelealeCoduluiMunciiart.5,aliniatele1i4,art.6(1),art.39(1)
lit.die.
n dovedirea celor sesizate neleg s m folosesc de prob cu nscrisuri,

interogatoriupersoanelorreclamate,martori,nregistrriaudio,(dupcaz).
Data Semnatura

103
Anexanr.2
ModelCereredechemarenjudecat
DOMNULEPREEDINTE,
Subsemnata................................,domiciliatn...........................,str........................,nr............,
bloc...............,ap...........................,Sector..................,,formulezprezenta;
CERERE
mpotriva ......................................, cu domiciliul/sediul n ........................., str.

.................................,nr.............,sector............,princarevasolicitcprinhotrreaceovei
pronunasdispunei:
1.....................................................................................................................;
2. ...................................................................................................................; (se vor trece
solicitrile cum ar fi: anularea unei Decizii; constatarea faptelor de hartuire i/sau
discriminare,danunematerialei/saumorale;restabilireasitatieianterioare;estc.)
MOTIVELEACIUNII:
nfapt,...................................................................................
(se vor expune toate motivele solicitrilor, cu prezentarea faptelor n ordine
cronologic,menionareadrepturiloridispoziiilorlegalenclcate.)
104
n drept, mi ntemeiez cererea pe dispoziiile art. ..................... ( se menioneaz

dispoziiilelegalepecarevaintemeieaticererea).
Pentru dovedirea aciunii neleg s m folosesc de prob cu nscrisuri,
interogatoriuioricealtmijlocdeprobcevarezultcfiindnecesardindezbateri.
Depunprezenacontestaiendubluexemplar,unexemplarpentruaficomunicat
iangajatorului.
DATA SEMNTURA
DOMNULUIPREEDINTEALTRIBUNALULUI...........................

105
Anexanr.3
PlngerepenalModel
DomnulePrimProcuror,
Subsemnatul..............................,domiciliatn...........,str...........,nr....,bl....,ap....,judeul
............, formulez prezena plngere penal mpotriv fptuitorului .........................,
domiciliat n ............, str. ............, nr. ..., bl. ..., ap. ..., judeul ..........., pentru svrirea
infraciuniide................,prevzutipedepsitdeart....C.penal.
Motiveleplngerii:
n fapt, la data de ............., locul .............., fptuitorul ..........................., a svrit
.........................
Prejudiciul pe care fptuitorul mi la creat prin svrirea infraciunii este de
.............ireprezint........................................................................................................
ndrept,faptconstituieinfraciuneade.....................,prevzutipedepsitdeart.
...C.penal.
ndovedireaplngerii,nelegsmfolosescdeurmtoareleprobe:probcuacte
iurmtoriimartori:
.......................,domiciliatn..............,str.............,nr....,bl....,ap....,judeul............;
.......................,domiciliatn..............,str.............,nr....,bl....,ap....,judeul.............
Data................Semntura....................

106
ModelSesizareCEDO
CURTEAEUROPEANAADREPTURILOROMULUI
ConsiliulEuropei
Strasbourg,Frana
Cerere
prezentat n conformitate cu art.34 al Conveniei Europene pentru Aprarea
Drepturilor Omului i a Libertilor Fundamentale, precum i cu art.45 i 47 ale
RegulamentuluiCuriiEuropeneaDrepturilorOmului
I.Prile
A.Reclamantul/Reclamanta
Nume.
Prenume
Sex:masculin/feminin
Cetenie
Profesia
Datailoculnasterii..........................................................................................................
Domiciliul
Telefon
Adresaactual(dacdiferdeceadelapct.6)..
Numeleiprenumelereprezentantului/reprezentantei
Ocupaiareprezentantului/reprezentantei..
107
Adresareprezentantului/reprezentantei
TelefonFax..
B.naltapartecontractant
(Sevaindicanumelestatuluimpotrivacruiaseintroducecererea)
.
II.Expunereafaptelor
(Sevaexpuneclariamnunitfaptelecarefacobiectulplngerii,depreferinn
ordinecronologic,cumenionareadateiexacteaacestora)
14
III. Expunerea pretinsei sau pretinselor violri ale conveniei i/sau

protocoalelor,precumiaargumentelornsprijinulacestorafirmaii
15
IV.Expunerenlegturcuprevederileart.35parag.1dinConvenie
(Sevorindicarecursurileexercitatenfaaautoritilornaionale)
16.Deciziainterndefinitiv(datainaturadeciziei,organulcareapronunato).
17.Altedecizii(enumeratenordinecronologic,indicnd,pentrufiecaredecizie,
data,naturaiorganulcareapronunato).
18.Dispuneisauaidispusdeunrecurspecarenulaiexercitat?Dacda,carei
108
pentrucemotivacestanuafostexercitat?
V. Expunerea obiectului cererii i a preteniilor provizorii n vederea acordrii
uneisatisfaciiechitabile
19
VI.Alteinstaneinternaionalecareexamineazsauauexaminatcazul
20. Ai prezentat n faa unei alte instane internaionale de anchet sau de
reglementare capetele de cerere din prezenta plngere; dac da, furnizai informaii
detaliatecuprivirelaacestaspect.
VII.Listadocumentelor(nusetrimitoriginalele,cinumaicopii)
(Seataeazcopiialetuturordeciziilormenionatemaisus.Dacnusepotobine
copiile,trebuieexplicatmotivul.Acestedocumentenusenapoiaz).
21.a)
b).
c)
VIII.Declaraiaisemntura
22. Declar pe onoare c informaiile ce figureaz n prezentul formular de cerere
suntexacte.
Locul
Data
Semnturareclamantuluisauareprezentantului.

109
3. SERVICIUL DE EVALUARE I
CONSILIERE PSIHOLOGIC (INDIVIDUAL
I DE GRUP)
3.1. Metodologia serviciului de consiliere in cariera:

etapeipaideinterventie
Solicitanii Centrului pot beneficia de serviciul de consiliere psihologic. Serviciul
conineminim12edinedeconsilierepsihologic,acesteaputndfisuplimentate,dup
caz,ncondiiistabiliteulterior.Durataiformaconsilieriipsihologicedepindedestadiul
procesuluidemobbingncarepersoananiseadreseazideefecteleasuprasa.
Obiectiveleevaluriiiconsilieriipsihologice
nterapiacupersoanelecareaufostafectatedefenomenuldemobbingobiectivul
nu vizeaz n principal nlturarea simptomelor, ci contientizarea i nelegerea
sensuluiifuncieilor.
Planul terapeutic difer mult att n funcie de momentul n care se apeleaz la
centru ct i de obiectivele beneficiarului. n funcie de acestea se adapteaz
obiectivele terapeutice. Strategia terapeutic este nevoie s fie flexibil i s
urmreascaspecteleurgenteiprioritarepentrubeneficiar.Unaltaspectdecareeste
important s se in cont, sunt limitele persoanei asistate. Este important s se
urmareascobiectiverealiste.
n etapa de evaluare, obiectivul principal este legat de identificarea efectelor n
planulpsihoemoionalisocialrelaionalasituaieidemobbingasuprapersoanei.
n etapa de intervenie, este urmrit ca i n procesul terapeutic general
parcurgereaurmatoarelorobiective:
dezvoltarearelaieiterapeutbeneficiar
evaluareaistabilireacontactului
110
ntrirealabeneficiarasimuluidesineiasuportuluidesine
ncurajareaexprimriiemoionaleonesteidirecte
sprijinireabeneficiaruluinainvasihrneascEul
susinereabeneficiaruluinareinterpretadintroperspectivdiferitsituaia
de mobbing i a se poziiona ntro manier snatoas fa de experiena
trit
descoperireaiexperimentareaunornoistrategiideafacefaaciunilorde
mobbing
mbuntireaimaginiidesineiastimeidesine
dizolvareasentimentuluidevinovaiepentrufenomenuldemobbing
dobndireanelegeriipropriilorgnduri,sentimenteicomportamenteprin
examinareatiparelorrelaionale.
centrarea pe procesualitate n particular pe modul de a fi, care este
momentaninadecvat
pregatireapentrufinalizareaterapiei
Etapeledemersuluiterapeutic
1. Evaluare
2. Intervenie
3. Implementareasoluiilornrealitate
4. Reevaluarea
5. Catamneza
Metodeleprincaresefaceevaluareasunturmatoarele:
1. Interviulclinic
2. Observaia
3. Testareapsihologic
111
Testelepsihologiceaplicatesunturmatoarele:
Testelepsihometrice:chestionaruldepersonalitateNEOPIR,chestionarulde
evaluareastresuluiocupaionalASSETiSTAXI2.
Testeleproiective:TAT,Arborele,Persoana
PentrudetaliiveziAnexaInstrumentedeevaluarepsihodiagnostic
Limitentestareapsihologic
Saobservatnurmatestriipsihologicetendinapersoanelorcareaufostvictime
ale fenomenului de mobbing de a rspunde la testele psihometrice n concordana cu
imagineapecareoaveaudespreelentrecut,nucuimagineapecareoaudespreelen
prezent.Motivelepentruaceasttendinasuntdiverse:necunoatereastriiprezente,
neacceptareastriiprezente,dezirabilitatesocial,etc.
Este important de menionat c n timpul edinelor de consiliere psihologic,
marea majoritate a persoanelor, dezvluie starea lor din prezent, care nu este n
concordant cu rspunsurile date la teste. Sa observat o tendint de reprimare a
emoiilor i neacceptare a realitii prezente la persoanele care erau n stare de
depresie latent. n general, aceast caracteristic sa regsit mpreun cu o tendin
puternic de exercitare a controlului. Aceasta din urm vine s echilibreze lipsa
controluluiresimitnurmamobbingului.
Estenecesarcanaintedencepereaintervenieiterapeuticesexisteclaritatecu
privirelatabloulsimptomaticicontextualncarefenomenuldemobbingaavutloc.n
centrul antimobbing evaluarea cazului se realizeaz n echip. Intervenia n
reabilitareapersoaneicareseconfruntcusituaiidemobbingceremsuriindividuale
i organizatorice. Este favorabil o conlucrare a mai multor specialiti, respectiv o
abordareintegrat,multidisciplinar.Atuncicndesteclarcsimptomelemanifestate
de beneficiarul centrului sunt datorate situaiei de mobbing, intervenia trebuie
adaptatcorespunztor.
112
Evaluareavizeazattpersoanactisistemulrelaionalperturbat.nmobbingse
vizeaznprimulrndizolareavictimeiderestulcolegilor.Avemdeafacecuotraum
relaionaldeterminatdeomiprovocatintenionat.
Este nevoie ca nainte de nceperea interveniei psihologice s se realizeze
urmatoarele:
Relaia terapeutic (innd cont de specificul efectelor fenomenului de
mobbing, crearea i meninerea relaiei terapeutice este esenial n
procesulterapeutic)
Planul terapeutic unic i adaptat (ipoteze, obiectivele beneficiarului,
obiectiveleterapeuticeistrategiaterapeuticflexibil)
Concluziile evalurii (structurate pe 3 planuri: simptomatologic, existenial i
transgeneraional).

113
Anexa Instrumente de evaluare psihodiagnosticI nst rument el e sunt acredi t at e de COPSI

(Col egi ul Psi hol ogi l or di n Romni a f i i nd et al onat e i st andardi zat e pe popul a i a di n
Romni a). De asemenea sunt i nst rument e ob i nut e suv l i cen de l a f urni zorul D&D
Consul t i ng (www. t est cent ral . ro)
Nr ROMNI A
Ti p
i n
st ru
ment
Ari i de
apl i
cabi
l i tate
1.
ASSET A Shortened St ress Eval uati on Tool

I nst rument psi homet ri c de msurare a st resul ui ocupa i onal ,
percep i i al e subi ect ul ui asupra munci i pri vi nd:
rel a i i l e prof esi onal e
echi l i brul munc vi a personal
supra ncrcare
si guran a l ocul ui de munc
cont rol
resurse i comuni care
pl i i benef i ci i
aspect e al e munci i
at i t udi ni f a de organi za i e:
percep i a angaj ament ul ui organi za i ei f a de membri i
si
percep i a angaj ament ul ui membri i l or f a de organi za i e
snt at ea personal :
bunst area psi hi c
snt at ea f i zi c
C
h
e
s
t
i
o
n
a
r
D
e
e
v
a
l
u
a
r
e
s
t
r
e
s
u
l
u
i
o
c
u
p
a
i
o
n
a
l
P
s
i
h
o
l
o
g
i
e
o
r
g
a
n
i
z
a
i
o
n
a
l
2.
NEO PI R Revi sed NEO Personal i ty I nvent ory

Chest i onar pent ru msurarea t rst uri l or personal i t i i
normal e:
1. nevroti sm:
anxi et at e, f uri e
ost i l i t at e, depresi e, t i mi di t at e, i mpul si vi t at e,
vul nerabi l i t at e
2. ext raversi e:
cl dur, spi ri t gregar, asert i vi t at e, act i vi sm, cut area
st i mul ri i , emo i i pozi t i ve
3. deschi dere:
f ant ezi e, est et i c, sent i ment e, ac i uni , i dei , val ori
4. agreabi l i tat e:
ncredere, onest i t at e, al t rui sm, compl i an , modest i e,
bl nde e
5. conti i nci ozi tat e:
compet en , ordi ne, si m ul dat ori ei , dori n a de
real i zare, aut odi sci pl i n, del i berare
p
e
r
s
o
n
a
l
i
t
a
t
e
R
e
s
u
r
s
e
u
m
a
n
e
c
o
n
s
i
l
i
e
r
e
p
s
i
h
o
t
e
r
a
p
i
e
p
s
i
h
o
l
o
g
i
e
j
u
d
i
c
i
a
r
114
3.
STAXI : Stat e Trai t Anger Expressi on I nventory

I nst rument psi homet ri c de eval uare a f uri ei i agresi vi t i i
1. st ri l e si t ua i onal e de f uri e:
Sent i ment ul de f uri e
Tendi n a de a expri ma verbal f uri a
Tendi n a de a o expri ma f i zi c
2. t rst ur personal i t at e:
Temperament f uri os
Reac i a f uri oas
3. expri marea ext eri oar a f uri ei
4. expri marea i nt eri oar a f uri ei
5. cont rol ul ext eri or al f uri ei
6. cont rol ul i nt eri or al f uri ei
7. i ndi cel e de expri mare a f uri ei
C
h
e
s
t
i
o
n
a
r
C
l
i
n
i
c
d
e
f
u
r
i
e
,
a
g
r
e
s
i
v
i
t
a
t
e
P
s
i
h
o
d
i
a
g
n
o
s
t
i
c
c
l
i
n
i
c
p
s
i
h
o
t
e
r
a
p
i
e
d
i
a
g
n
o
z
a
t
r
a
u
m
e
l
o
r
d
e
z
v
o
l
t
a
r
e
p
e
r
s
o
n
a
l
r
e
s
u
r
s
e
u
m
a
n
e
p
s
i
h
o
l
o
g
i
a
i
i
4.
TAT Testul de Apercepi e Temat i c

Tehni c proi ect i v care urmret e s eval ueze:
a) model el e de gndi re
b) at i t udi ni l e f a de si ne i f a de cei l al i
c) capaci t at ea observa i onal
d) rspunsuri l e emo i onal e al e subi ect ul ui l a un mat eri al
sl ab st ruct urat .
Nevoi l e i pul si uni l e subi ect ul ui
Concep i a sa despre l ume
Conf l i ct el e semni f i cat i ve
Nat ura anxi et i l or
Pri nci pal el e mecani sme de aprare ut i l i zat e de subi ect
mpot ri va conf l i ct el or i t emeri l or
Adecvarea supraeul ui , msur n care acest a se
mani f est n mod mai mul t sau mai pu i n puni t i v
I nt egrarea eul ui subi ect ul ui .
Test ul pune n evi den i 12 f unc i i al e Eul ui :
1. Test area real i t i i
2. J udecat a
3. Si m ul real i t i i
4. Regl area i cont rol ul pul si uni l or, af ect el or i t endi n el or
5. Rel a i i de obi ect
6. Procesel e gndi ri i
7. Regresi a adapt at i v n servi ci ul eul ui
8. Func i onarea def ensi v
9. Bari era pent ru st i mul i
10. Func i onarea aut onom
11. Func i onarea si nt et i c i nt egrat i v
12. St pni re compet en
P
r
o
i
e
c
t
i
v
d
e
p
e
r
s
o
n
a
l
i
a
t
t
e
P
s
i
h
o
l
o
g
i
e
c
l
i
n
i
c
P
s
i
h
i
a
t
r
i
e
n
e
u
r
o
l
o
g
i
e
c
o
n
s
i
l
i
e
r
e
p
s
i
h
o
t
e
r
a
p
i
e
5.
J VI S J ackson Vocati onal I nt erest Survey

I nst rument de msurare a i nt eresel or prof esi onal e:
Msoar 34 de scal e de i nt erese voca i onal e mpr i t e n:
I. Rol uri de munca
II. St i l uri de munca
C
h
e
s
t
i
o
n
a
r
d
e
o
r
i
e
n
t
a
r
e
v
o
c
a
i
o
n
a
l
O
r
i
e
n
t
a
r
e
v
o
c
a
i
o
n
a
l
p
r
o
f
e
s
i
o
n
a
l
r
e
s
u
r
s
e
u
m
a
n
e
115
Structuraedinelor
n prima ntlnire se realizeaz informarea asupra regulilor de confidenialitate
i colaborare terapeutic din perspectiva codului etic i deontologic al activitailor de
consiliereipsihoterapie.
edina de consiliere psihologic are durata de o ora, iar n cazurile n care
beneficiarul ntrzie, aceasta se scurteaz. Este important responsabilizarea
beneficiarilor cu privire la cadrul terapeutic i la modalitatea n care edinele de
consiliere se reprogrameaz. Prezena terapeutului este important s fie garantat i
stabil,acestareprezentndunrepernprocesulderecuperarealechilibruluiinterior.
Motivarea i compliana n terapie sunt foarte importante. Au existat situaii n
care au sosit la Centru beneficiari adui de membri ai familiei, acetia fiind i motivul
principal pentru schimbare. Am ntlnit, de asemenea, cazuri n care beneficiarii nu
erau suficieni de motivai pentru schimbare. Singura lor intenie era aceea de a se
rzbuna pe agresori sau de a li se recunoate starea de victim. Marea majoritate a
beneficiarilorcentruluiaufostmotivaisiregseascliniteainterioar,bunstarea
psihicifizic.
Consilierea psihologic a persoanelor care au trecut prin fenomenul de mobbing
este asemntoare cu consilierea psihologic a persoanelor care au trecut printro
situaietraumatic.
Mobbingul a fost cercetat pn acum mai degrab neteoretic i fr raporturi cu
conceptul de traum. Lui Sellier i datorm o vedere de ansamblu pe baza modelului
desfurrii traumatizrii psihice. n factorii situaionali obiectivi joac un rol durata
temporal, gradul de dificultate i frecvena evenimentelor, condiiile determinante,
felulafectriiitipulrelaieidintrevictimifpta.
RiedesseriFischer(2003)definesctraumpsihicastfel:oexperienvitalde
discrepan ntre factori situaionali amenintori i capacitile individuale de
stpnire, care este nsoit de sentimente de neajutorare i abandonare lipsit de
aprareicareduceastfellaozdruncinarededuratanelegeriideineidelume.
Mecanismul patogen al mobbingului se poate descrie c o traumatizare
cumulativ.Atacurileaulocfrecvent,peascuns,prinspatelevictimei,aacncelemai
multedincazurilentlnite,persoaneleiaudatseamacceeacelisentmplnueste
116
normal, dup ce efectele erau deja majore. n multe cazuri, familia este cea care
semnaleaz efectele asupra persoanelor, pentru c cei vizai direct intr ntrun
mecanismautomatdesupravieuire.
Pe lng victimele vizate direct, adesea sunt afectate, indirect, i rudele victimei.
Se ajunge deseori la crize conjugale, despriri i izolare n cmpul social, ceea ce se
repercuteaz din nou negativ asupra victimei i condiiei sale psihice. n Centru am
ntlnit cazuri n care att copiii ct i partenerii au dezvoltat simptome
psihovegetative. Marea majoritate a beneficiarilor relateaz cum situaia de mobbing
delaserviciuleaschimbatviaantregiifamilii.
Instrumenteledelucru,metodeleitehnicilefolosite
ntro faz incipient este bine s fie ntrite resursele personale pentru ca cei
afectai s se poat opune prin fore proprii terorii psihice incipiente. Se urmarete
ntrirea forelor de autovindecare i posibilitile de control, pentru a reui o
gestionareadecvataconflictului.
Se dorete contracararea alienrii omului. Tulburrile psihopatologice sunt
privite ca expresii ale scderii sau blocrii potenialului uman, sau sunt datorate
pierderiilegturiiculumeainterioar.NevrozaaparedatoritnstrinriiEuluidesine
nsui i de lumea sa, anxietatea este cauzat de teama omului de a se confrunta cu
propriilesalelimite.
Modalitatea n care se realizeaz schimbarea este experienialist, adic prin
trirea experienei imediate, trirea momentului prezent, a lui aici i acum i
exprimarea spontan a experienei. Trirea experienei este mai degrab un proces
afectiv dect cognitiv. Acest proces subiectiv este urmat apoi de conceptualizare;
schimbarea terapeutic rezult prin procesul de contientizare a semnificaiilor
evenimentelortrite.
Cea mai important sarcin a terapeutului este nvarea clientului s
interacioneze ntro atmosfer cald, securizant, de acceptare, astfel ncat el si
exerseze i si dezvolte capacitile de exprimare ale Eului, ncepnd de la planul
somatic, apoi trecnd la cel psihic i n cele din urm la cel spiritual. Modalitatea prin
117
care terapeutul realizeaz aceste lucruri este legat de utilizarea de metode i tehnici
experienialistecumarfi:
interaciunea,
dialogul,
dramatizarea,
metaforaterapeutic,
jocuriexperieniale.
Modelulrelaieiesteunulegalitar,delaadultlaadult,bazatpenelegereauman.
Acest lucru se traduce n faptul c att clientul, ct i terapeutul, au de nvat din
interaciunea lor mpreun, amndoi pot evolua pornind de la experien lor comun.
Relaiadintreceidoiestenacestcazunareal,autentic,primarnraportcuterapia.
Rolulterapeutuluiesteunuldeacceptare,elestepermisiv,gratificant.Psihoterapeutul
abordeazclientulaacumesteelnacelmomenticautslajutesiactiveze,s
i deblocheze potenialele i resursele latente, astfel nct clientul s ajung si
dezvolte i si utilizeze n mod creativ Eul. Dei ceea ce a fost ru rmne n atenia
terapeutului, el manifest nelegere pentru dificultile prin care a trecut clientul, l
abordeaz cald i empatic, considernduse c tocmai experien de a fi acceptat aa
cum este el reprezint o experien terapeutic pentru client i l va ajut s fie mai
receptiv pe parcursul terapiei. Accentul cade pe ceea ce poate fi schimbat pentru c
individulsdepeascimpasulncaresegsete.
Schimbarea terapeutic depinde mult de relaia dintre terapeut i client. Rogers
consider c pentru succesul demersului terapeutic, clientul trebuie s fie acceptat
necondiionat de ctre terapeut, aa cum este el, fr judeci de valoare, acest lucru
fiind o condiie sine qua non a terapiei. Individul trebuie ajutat s se accepte pe sine
nsui, deoarece n urma mobbingului, el vine la terapie datorit nstrinarii de sine.
Principalele caracteristici ale relaiei terapeutice sunt congruena, imaginea pozitiv
necondiionat i empatia; relaia este neleas c o alian activ, obiectivul
terapeutuluifiindaceladeastabiliaceastaliancaressatisfaccondiiilenecesare,
imaialessmeninaceastrelaie,eficienaterapieiconstndtocmainmeninerea
relaiei, i nu n construirea iniial a ei. Se pune accent pe ceea ce este terapeutul (i
118
mai puin pe ceea ce face el) i pe contextul terapiei. Nu sunt importante n mod
necesartehnicile.

TehnicilepropusedeRogerssunt:
clarificarea sentimentelor cu accent pe sentimentele din prezent, se face
prinreflecie,meditaieiafirmaie;
reformularea coninutului afirmaiilor clientului (reformularea prin
inversiunea raportului figurfond, reformularea sintez, reformularea
clarificatoare);
ascultareaactiv,
reflectareasaurepetiiaecou,
repetiiapealttonsaucuonuanadeumor,
amplificarea (folosit pentru a scoate n evidena un aspect pozitiv al
situaiei),
tehnici de deschidere (folodite pentru susinerea dialogului atunci cnd
clientulseblocheaz)
Gestaltterapia actioneaz prin utilizarea experienei active i vindectoare a

terapeutului i clientului, aflai n contact autentic, adevrat, conectai ca persoane
libere i responsabile ntrun proces de cretere mpreun. (Iolanda Mitrofan,
Orientareaexperienialanpsihoterapie,2000).
Caracteristicile relaiei terapeutice n gestaltterapie sunt (dupa G. Yontef si J.
Simkin,1989):
includerea a pune pe fiecare n pielea altuia, fr al judeca, analiza sau
interpretarea;epracticunmoddealexperimentapecellalt.
119
prezena se refer la faptul c terapeutul se dezvluie clientului, prezena

sa este exprimat (discriminativ, desigur) prin observaii, referiri,
experiene, gnduri. Prezena vie i autentic a terapeutului, precum i
abinerea de la propriile interpretri faciliteaz dezvoltarea prezenei
autonomeaclientului,prinpezenaluiterapeutulldeterminpeclientsse
deblocheze i s se bazeze pe experiena lui imediat pentru ai crete
niveluldecontientizare.
responsabilitatea de a dialoga se refer la faptul c terapeutul este
responsabildemodulncaresedesfasoardialogul,eltrebuiesseimplice
ndialoginacelaitimpslfacpeclientsseimplicenaceeaimsur,
astfelnctcontactulsserealizezenaturalinusfiemanipulat.Sedoreste
cadialogulsfiesincer,autentic,participativ,nuartificialsaucontrafcut.
dialogul este trit, simit dialogul nseamn mai mult dect a vorbi;
modalitailede dialogfolositesuntfoartediverseidinamice,potimplicai
modaliti mijloace expresivartistice, cum ar fi micarea simbolic, dansul,
muzica;metaforadevineuninstrumentcheie.
Scopul declarat al terapiei gestaltiste este extinderea constientizarii ca
modalitate de crestere si autonomie personala. Pe de o parte, clientul consteintizeaza
ceea ce este el, pede alta parte cum face pentru a fi ceea ce este. Printre principiile
practicariiterapieigestaltistesenumaraexplorareaimpreuna,incontextulcontactului
autenticdintredouapersoane;nusefolosesteniciodataformulatrebuie/artrebui,ci
cepreferisaucedoresti;principiulintegrariipersonalereusitaterapieidepindede
cat de mult a reusit clientul sa devina un intreg, sa se unifice in interior, clientul sa fi
constientizat partile interioare respinse, sa le accepte daca sunt egosintonice si sa le
eliminedacasuntegodistonice.Astfel,persoanadevineresponsabilasidiscriminativa.
Un alt principiu este cel al autoresponsabilitatii si autodezvaluirii terapeutul se
dezvaluie, accentueaza caracterul de la egal la egal al relatiei, si fata de alti terapeuti,
care se considera responsabili pentru clientii lor, gestaltistii prin insusi felul lor de
implicare stimuleaza responsabilitatea clientului in a se autosprijini si autoregla;
principiul experientei directe, sau al constientizarii lui aici si acum; clientul va deveni
constient de ce si cum face, de alegerile sale, iar acest proces il va ajuta in
autodescoperireasa.
120
Printretehnicilecareiaudovediteficienasunti:
exerciiile de contientizare corporal (pentru contientizarea tensiunilor
muscularenrelaiecustareapsihic),
exerciiidecontientizareafectivirelaional,exemple:
tehnicascaunuluigol(topdogunderdog),
tehnicazidul,
cubul,
tehnicameninete!,
tehnicapuneriinscen;
exerciiidecontientizarecusuportimaginatividerestructurare,exemple:
tehnicafantezieighidate,
tehnicidediminuareiintegrare,
tehnicametapoziiilor(derivatdintehnicascaunuluigol),
tehnicaautodezvluiriiterapeutului(nutrebuiesseconfundeautodezvluirea
terapeutului cu exprimarea confesiv sau cu presiunea propriilor valori i
judeci asupra clientului, acestea fiind antiterapeutice; terapeutul nu se
transformnprieten,printesaumentor,eldezvluiedoaraceleexperiene
carepotfifacilitatoarepentruprocesuldecontientizarealclientului).
UnaltcurentalabordriiexperienialisteestepsihodramaluiJacobMoreno,iar
tehnica folosit aici este joculderol, scenarizarea, urmat de analiza celor ntmplate
pescenaterapeutic.

121
3.2.Delimitriconceptuale
ntruct unul dintre efectele cele mai ntlnite n cazul persoanelor care sau
confruntat cu situaia de mobbing este afectarea Imaginii de sine, a Stimei de sine,
ncrederea n sine, Concepiei despre sine, Iubirii de sine, supunem ateniei cteva
precizrideordinteoreticreferitoarelaacestaspect.
Imagineadesine
n Dicionarul enciclopedic de psihologie (1997) imaginea de sine apare ca
expresiaconcretizatamoduluincaresevedeopersoanoarecaresausereprezint
pesine,catrireaaspectuluiunificatordecoeziuneapersonalitii.Imagineadesine
este contaminat de dorine, dar i de modul n care evalueaz ceilali persoana
respectivideidentitateatrit.
Este vorba de felul cum se percepe individul, ce crede el despre sine, ce loc i
atribuie n raporturile cu ceilali. Adic, imaginea de sine este rezultatul unui proces
de autoevaluare a personalitii i reprezint totalitatea cerinelor, reprezentrilor,
ideilorindividuluidesprepropriasapersonalitate(M.Zlate)
Stimadesine
Se bazeaz pe trei componente: ncrederea n sine, concepia despre sine, iubirea
de sine. O bun dozare a fiecreia dintre aceste trei componente este indispensabil
pentru a obine o stim de sine armonioas. ntre cele trei componente ale stimei de
ine exist legturi de interdependen: iubirea de sine (a te respecta indiferent de
ceea ce i sa ntmplat) faciliteaz o concepie despre sine pozitiv (a crede n
capacitile tale, a te proiecta n viitor) care la rndul su, influeneaz favorabil
ncredereadesine(aacionafrteamaexcesivdeeecidejudecataaltuia).
a) Iubireadesine: ne iubim n ciuda defectelor i limitelor, n ciuda eecurilor
infrngerilor,purisimplupentrucovoceinterioarnespunecsuntem
demni de iubire i respect. Aceast iubire necondiionat nu depinde de
performanele noastre, ea artnd c ne putem regrupa dup eecuri. Ea nu
122
ne ferete de suferin sau de ndoial n cazul unor dificulti, dar ne apra

dedisperare.Iubireadesinedepindenmarepartededragosteapecarenea
mprtito familia noastre atunci cnd eram copii, i de "hrana afectiv",
careneafostdruit.
b) ConcepiadespresinePrerea pe care o avem despre noi, aceast evaluare
fondatsaumaipuinfondat,acalitiloridefectelornoastre.Seformeaz
prin oglindirea n ceilali. Nu este vorba doar de cunoaterea de sine;
important nu este realitatea lucrurilor, ci convingerea de a fi deintori ai
calitilor sau defectelor, ai potenialitilor i limitelor. Este un fenomen n
care subiectivitatea joac un rol esenial. Aceast concepie este datorat
mediului familial i n special proiectelor pe care prinii le fac pentru copii
lor.
c) ncredereansineAtreiacomponentastimeidesine,ncredereansinese
aplic n special la modalitile acionale. A fi ncreztor, nseamn, a
considera c eti capabil s acionezi ntro manier adecvat n situaiile
importante (Lelord, C.Andre, 1999). ncrederea n sine provine n principal
dinmoduldeeducaietransmisdefamiliesaudecoal.
ntrireaEului
Una dintre condiiile sinequanon pentru reabilitarea persoanelor supuse
mobbinguluiestentrireaeului.
Victimele mobbingului necesit sprijinirea Eului pentru ai putea exprima
emoiile blocate. Cei care au suferit n urma mobbingului i blocheaz emoiile n
legtur cu trauma respectiv i nu tiu cum s io exprime. O parte din victimele
mobbingului iau totul personal, ca parte a procesului lor normal de dezvoltare, i
asumresponsabilitateaiseautoinvinovatescpentruoricetraumcareintervine.De
asemenea, introiecteaza multe aspecte negative despre sine pentru c i pierd
repereleiabilitateadeadistingentreceesteadecvaticenu.Acestemesajenegative
produc fragmentri, inhib creterea sntoas i integrarea i constituie rdcinile
atitudiniiautodepreciativeiastimeidesinesczute.
Terapeutuloferindividuluiprilejuldeaconducedininteriorpropriulsuproces
de vindecare. Trirea experienei personale permite contientizarea senzaiilor
123
corporale, a poziiilor, a tensiunilor musculare, ceea ce are un efect energizant i

activatorasupraindividului.EstesugestivdictonulluiFritzPearls:Pierdeiminteai
ntoarcete la simturi, care sublinia faptul c aceast contientizare a percepiilor
reprezintceamaisigursursdeinformaii.
A ajuta o victim a mobbingului si dezvolte un puteric sim al Eului i confer
acestuia o stare de bine i un sentiment pozitiv despre sine, precum i puterea
interioardeaiexprimaemoiilengropate.Aicreaexperienecaresistimulezei
intensifice folosirea simurilor constituie un important pas n ntrirea Eului.
Experieneceimplicvzul,auzul,pipitul,gustulimirosul modaliticaresuntde
fapt funcii ale contactului duc la contientizarea propriilor simuri. Activitile sunt
concepute n funcie de vrsta beneficiarului i gradul sau de flexibilitate. DG a avut
nevoiedemaimulteedinepentruaputeapunepropriamnncontactcupriale
corpuluicareodureau,frasesimiinconfortabilsau penibil.
Exprimareaemoional
Unadintrecelemaispecificeaciunialemobberilorasupravictimeiesteaceeade
a mpiedicao s se exprime. Rmn lucruri nespuse, nerostite sau insuficient ori
neadecvat comunicate. n plan psihologic vorbim despre apariia i canalizarea
incorectaenergieipersoanei.
Aciunea necesit energie de tip agresiv. O parte dintre victimele mobbingului se
simtperturbateiconfuzedincauzaacesteienergii.Uneorinuoneleg.Fieoreprim
iseprezintcafiindtemtori,timiziiretrai,fieiexprimaceastenergiedincolo
de graniele Eului prin lovire, lupt, incierare i n general prin aciuni agresive. A
ajuta beneficiarii centrului s simt aceast energie i s se simt comfortabil cu ea
este o condiie pentru exprimarea emoiilor nbuite. Experienele cu aceast for
internsuntmodelatencontextulunorexerciiiterapeuticeiimplicinteraciunicu
terapeutul.
Multe dintre victimele mobbingului au acumulate resentimente, sentimente de
furie i agresivitate n momentul cnd apeleaz la centru. Pentru c victimele nu pot
ignora complet atacurile prea mult timp, dar nici nu le pot gestiona, ele se afl ntro
dilem i i ndreapt frecvent mnia i agresivitatea mpotriva lor nsele. Astfel se
124
autoagreseaz, i nu permit lucrurilor bune s se ntmple. n cadrul edinelor de

terapieserealizeazdescrcareaemoionalirepoziionareafadeagresor.
n procesul terapeutic se folosesc multe tehnici expresive, creative i proiective
care ajut beneficiarul si exprime emoiile pe care le ine ascunse, dar i s
experimenteze i si ntreasc aspectele stagnante ale Eului. Aceste tehnici implic
desenul, pictura, colajul, modelatul n plastelin, fantazarea i imaginarea, povestirea,
jocul cu obiecte cu ncrctur simbolic, jocul n nisip, dramatizarea, metaforele,
micrile corporale, contientizarea corporal, fotografia. Acestea constituie mijloace
proiectiveputernicecarepotevocatririputernice.
Suportul de sine este o condiie aprioric exprimrii emoionale. Mai mult,
anumii beneficiari au nevoie ca mai nti s se apropie de exprimare ntro manier
cognitiv. Vorbind despre diverse triri, fcnd liste cu propriile sentimente i cu
sentimentele umane, fcnd exerciii care implic articularea sentimentelor,
experimentnd tririle prin muzic, desennd emoiile a ajuta beneficiarii s se
familiarizeze i s se simt comfortabil cu idea de trire. Acestea, mpreun cu
activitiledentrireaEului,ajutbeneficiariisseexprimeautentic.
Uneia dintre beneficiarele centrului i era foarte fric s se rentlneasc cu fotii
agresori. Aceast fric este ntlnit la foarte muli dintre beneficiarii centrului.
Beneficiara a fost rugat s numeasc principalii agresori. Att la ea ct i la ali
beneficiari,aapruttendinadeauitaunulsaudoiagresori(nacestcazagresoriierau
4ntotal).ntimpuledinelordeterapie,printehnicicreative,iaexprimattririle
pecarenuaavutocaziasleexprimeiareuitsserepozitionezefademanagerii
careauhruitopsihologic.Lactevaziledupcencabinetatrecutprintruntravaliu
de iertare, sa ntlnit ntmpltor cu agresorul principal i a putut s aib o
conversaie fr a fi destabilizat emoional. A reuit si exprime ntro manier
adecvat punctul de vedere i a observat anumite reacii emoionale ale managerului
care au surprinso i pe care nu le observase nainte. Relaia cu acest manager a fost
unauman,deegalitate.
Creterea(hrnirea)Eului
Presupuneslsusiipebeneficiarsnveesiaccepteprilepecareleurte
islucrezecuelnsuipentruaajungelasentimentedeintegrareipreuiredesine.
125
Maimult,nvaassepoartebinecuelnsui.Opartedintrebeneficiariaucredinac
este un act de egoism s se preuiasc pe ei nii. Astfel c ei caut la alii si
preuiasc i sunt dezamgii atunci cnd acetia nu o fac. Din acest motiv se implic
foartemultnactivitileprofesionalepecarelentreprind,deseorindefavoareavieii
personale. Se simt valoroi cnd realizeaz lucruri valoroase. O mare marte dintre
beneficiarii centrului sunt persoane foarte contiincioase, cu rezultate excepionale i
nulisareproatniciodatnimicdinpunctdevedereprofesional.
Prima parte a procesului de cretere a Eului presupune scoaterea la suprafa a
celor mai urte pri ale Eului, care de obicei sunt introiecii negative, mesaje despre
sinecareaufostabsorbitencopilriatimpurie(sauincazulmobbinguluincontactcu
agresorii). Copiii au tendina s se identifice total cu aceste pri negative (chiar dac
acestfaptducelafragmentareaEului).Estenevoiesideaseamcacesteprisunt
doarunaspectalEului.Odatidentificatoastfeldeparte,beneficiaruluiisecereso
desenezesausomodelezenplastelin,sausoreprezinteprintrunobiect.Aceast
parte este astfel descris complet, chiar exagerat. Se iniiaz i un dialog ntre
beneficiariacestaparte,deseoribeneficiarulinvocndenunuricritice,chiaragresive
la adresa acestei pri. Astfel beneficiarul i exprim agresivitatea n exterior i nu n
interior,ctresine,construinduseastfelunsuportdesinepentruurmtorulpas,care
implic descoperirea unui element pozitiv, hrnitor n interiorul Eului su. Tehnicile
proiectivepotfifolositepentruacceptareapriiurtedinsinelepropriu.Realizndc
o asemenea parte poate fi de fapt o credina incorporat la o vrst fraged,
beneficiarulesteajutatsidezvolteoinstanhrnitoarepentrusine.
StabilizareaEului
Serealizeazprin:
1.Recunoatereastriidetensiuneiconfuziepecareotrieteindividul
2. Acceptarea faptului c oamenii nu au ncotro i trebuie s se confrunte cu o
realitatecontradictorie
3. Acceptarea impactului pe care asumpiile de mai sus l au asupra
comportamentuluipropriuiasuprastriiinterne
4.Sesizareacontradicieidintreacesteasumpiiiunmodcuadevratadultdea
privirealitatea
126
5.Testarearealitiipentruacontientizacaresuntdefaptexpectanelepecare
persoanalearedelaoriceeveniment
6. Lupta cu tendina puternic de respingere a oricror dovezi care ar putea
infirmarespectiveleasumpii
7.Atingereauneiviziuniintegrativearealitii,cucontradiciileeiinevitabile
3.3.Procedurifinale(dencheiereaterapiei)
Finalizarea terapiei nu este un simplu sfrit, ci o parte foarte important a
procesului terapeutic. ntrun anumit sens, terapia a constituit figura central a vieii
beneficiarului i finalizarea procesului terapeutic i permite clientului s treac mai
departe, ctre noi aspecte. Cum nevoile au fost satisfacute, noi competene au fost
dobndite i noi descoperiri au fost fcute, acum este o perioad de echilibru i
satisfacii.
edinele de terapie/consiliere se rresc treptat n funcie de ritmul fiecrui
beneficiar.Momentuldefinalizareaterapieiestealesdecomunacordntreterapeuti
beneficiar.
3.4.Simptomeleresimite/Acuzele
Traumatizareacumulativestetraumatizareandiferiipai.Dacfiecarepasarfi
avut loc individual, efectele ar fi subtraumatice. Victimele fenomenului de mobbing
suntsupusesistematiclaaciunicarevizeazintegritateaeului.
nmultecazuripierdereajobuluiafecteaznmoddirecttrebuineledesecuritate,
protecie i adpost. Astfel se pune problema supravieuirii personale i a familiei. n
acestecazuriefectelemobbinguluisuntdevastatoarepemaimulteplanuri.
127
3.5. Aspecte psihologice ale efectelor mobbingului

Exempledincazuisticacentrului
Simptomentlnitencazuisticacentrului:
Stridetristee
Pierdereainteresuluipentruvia
ncapacitateadeasebucura
Scdereaenergiei
Obosealaccentuat
Limitareaactivitilor
Concentrareiateniediminuate
Sentimentededevalorizareincrederensineredus
Respectuldesineestesubminat
Sentimentedevinovie
Perspectivenegativeipesimistepentruviitor
Gndurisuicidare,autorniresauaciunisinucigae
Risculdeaconsumasubstanepsihotrope
Tulburridesomn
Apetitsczut
Anestezieemoional
Lipsdeinteresepersonale
Apatie
Pierdereasperanei
Pierdereancrederiinoameni
128
Atitudinea depresiv este ntrerupt din cnd n cnd de valuri de protest i de

hiperactivitate. Cei afectai sunt adesea convini c prin hiperactivitate i
comportamentul nencreztor i cverulent pot mpiedica sau devia apariia unei noi
traumatizri, pe care n ochii lor au provocato ei nii prin comportamentul pasiv
artat. Prin povestitul lor adictiv, ei ncearc, disperai, s i apere pe alii de o
experienasemntoareisleasigureacestoraaceaproteciecarelorniileafost
refuzat. (Riedesser,Fischer2003)
Prin preluarea rolului de a justiiar se nlocuiete angoasa resimit n urma
mobbingului, cu sentimentul de putere i for personal. Strile alterneaz ntre
superioritate atotputernic i neputin disperat. Astfel, multe dintre victimele
mobbingului preluate de centrul antimobbing au mrturisit gnduri suicidare, ca o
scparedinrealitate.
John Bowlby a dezbtut n detaliu trauma de pierdere din prisma adulilor i a
copiilor. El deosebete urmtoarele stadii ale reaciei la o pierdere, stadii pe care le
regsimincazulpierderiiloculuidemuncnurmmobbingului:
Amoreala,
Cutarea persoanei pierdute (n cazul nostru al jobului pierdut. Sunt
persoanecarenupotconcepescauteunaltjob)
Dezorganizareidisperare
Reorganizareiorientareaspreviitor
Asemeni cazurilor de pierdere a unei persoane iubite, pierderea postului investit
emotional(postulesteasemeniunuipiloninviata)declanseazainpersoanaostarede
asteptare, ca si cand ar putea fi din nou repus in post. Multe din actiunile ulterioare
pierderiisuntindreptateinaceastadirectie.Multicontinuasaisiimaginezeunprezent
dorit si poarta dialoguri imaginare in care isi cauta dreptatea cu agresorii sau cu o
autoritate superioara din organizatie. O parte dintre cei afectati de fenomenul de
mobbingtraiesccugrijacasarputeadinnouintamplacevacumplit.
Caz asistat in centru: Femeie. A fost forat si dea demisia. Se consider
responsabil pentru c a plecat de la fostul loc de munc cu faa plecat i i pare
foarte ru. Postul pierdut era principala surs de unde putea obine satisfacii n
momentuldemisiei.Nuconcepeacexistunaltpostncarearputeafimulumit.
129
nmomentulveniriilacentrusesimeapierdut,simeacnumaiesteea.Nu
semairecunoastea inunelegeacesentmplcuea.Numaitiaceestebinei
ce nu i nu mai tia ce s fac. ia pierdut reperele. Are senzaia c nu mai este
prezennpropriaeiviat.Sedescriecaicumarfintrunnorior.Considerca
picatnhalulstadinvinaei,iapierdutncredereanpropriapersoan,nautoriti
i n prieteni. Foarte des simea ci zvcnete capul, avea probleme cu somnul, a
dezvoltatodermatitadecontacticteodatameeaiipierdeareperelenspaiu.
Simea c nu mai are nici un sprijin, nici un suport. Aceast percepie o fcea s
sufere profund. i venea s plng de cte ori vorbea despre lipsa suportului pe care
spuneacnulaavutniciodat.Acrezutclaavutlafostullocdemunc,delaefulei,
daracontientizatcsanelat.
Chiar dac a plecat de la fostul loc de munc, tria c i cum ar lucra nc acolo.
Resimeanctoatefricile,sentimenteledefurie,gndurile,darivisele,satisfaciilepe
care le avea cnd lucra la fostul loc de munc. n acel post era respectat, se simea
important,sentlneacupersoaneimportante.Astfel,puteasseplacissesimt
important. Am clarificat mpreun c de fapt ea avea nevoie s se simt important,
nudeacelloc.Amcutatmpreunvarianteprincaresepoatesimiimportantfra
depindedeexterior.
Acontientizatcntimpullucruluilaultimuljob,eaaacumulatexperieniia
dezvoltatanumiteabiliti.iaclarificatcodatacudemisiaapierdutunpost,nuia
pierdut personalitatea. Persoana care era respectat i care performa la serviciu a
rmasnuntrulei.nmomentulncareivagsiunjobpotrivit,vaputeadinnous
performeze.Afcutdiferenantrejobipersoan.
nurmaterapiei,anceputsaiboperspectivdiferitisadmitcsuntialte
posturincarearputeaobinesatisfacii.Areuitscontientizezecvaloareapecare
o acord locului de munc se datora propriei persoane. A nvat s se desprind de
trecut,sipermitstriascnprezent,ctisseproiectezentrunviitorpozitiv.
Problemeledesntatesauamelioratfoartemult.

130
3.6.Aspectefizicealeefectelormobbingului
O traum psihic poate fi legat ntrun mod diferit cu aspecte fizice i
mbolnvirifizice:
1. Trauma nu produce doar o rnire psihic, ci i una fizic. Exemplu: o femeie
estesechestratntrunbiroudectremanagementpentruasemnademisia.Corpulei
nmagazineazaceastamintire.
2. O rnire psihic se disociaz n fizic, cu alte cuvinte o amintire perceput
contient despre traum rmne doar un simptom de durere fizic fr diagnostic
medical. Exemplu: durere n piept, pentru c pierderea jobului ce nu poate fi
descrcatprinplns.
3. Experiena traumatica produce un conflict emoional nerezolvabil, consum
foarte mult energie vital i slbete n felul acesta aciunea comun dintre corp,
spiritisuflet.Eafacescreascastfelrisculca:
persoana s sufere un accident (datorit strii n care se aflau mai muli
beneficiari au fost n risc de a face accident de main, de a nu se feri din
caleaautobuzului,deaifracturapiciorulsauasetiacudiferiteobiecte)
persoana s provoace un accident (s aib reacii violente n familie, ex: s
rupundegetcopilului,pentrucnumaiaveacontrolpepropriamotricitate)
s dezvolte o boal fizic cronic (de exemplu, scderea sistemului imunitar,
afeciuni ale pielii, maladii digestive i intestinale, afeciuni ale sistemului
cardiovascular, afeciuni endocrinologice, tulburri de somn, dureri de cap,
transpiraie abundent, stri de epuizare, ca i tulburri generale ale
sistemuluineurovegetativ.
3.7. Reaciile i fazele prin care trec victimele

fenomenuluidemobbing
Dup Horowitz, reacia posttraumatica trece prin mai multe faze, fiecare avnd o
variant normal i una patologic. Reacia normal este denumit stress response,
variantapatologicreprezintreaciatraumaticnsensmaingust.
131
1. Faza expozitorie peritraumatic. Rspunsul normal este format din ipete,

team,tristee,reaciedemnie.Stareapatologicaexperieneiestecaracterizatprin
inundare cu impresii copleitoare. Persoana afectat este cuprins de o reacie
emoional nemijlocit i se afl adesea nc mult timp dup aceea ntro stare de
panic,respectivepuizare,ceiafiindinreaciileemoionalecareescaladeaz.
2. Fazadenegare. Cei afectai se apra mpotriva amintirii situaiei traumatice.
Variantapatologic:comportamentextremdeevitare,eventualsusinutdefolosireade
droguriimedicamentepentruanufiobligatstriascdurereasufleteasc.
3. Faza de invazie a gndurilor sau imaginilor mnezice. Varianta patologic:
triricugnduriiimaginimnezicealetraumeicaresetotimpun.
4. Fazdeperlaborare.Aiciceiafectaiseconfruntcuevenimenteletraumatice
i cu reacia lor personal. Varianta patogen este frozen states: stri de ncremenire
cu simptome psihosomatice, cu senzaii corporale proaste de diferite naturi i
pierderea speranei de a putea perlabora i ncheia experiena traumatic. Pot
interveni schimbri de caracter ca o ncercare de a tri cu experiena traumatic
imposibil de stpnit subiectiv. Comportamentele de evitare se pot transforna ntimp
n trsturi fobice de caracter. Tulburarea capacitii de munc i de a iubi se poate
vedeacaotrsturgeneralaschimbriicaracterialeprovocatedetraum.
5. Concluzierelativ.Uncriteriuestecapacitateadeaiputeareamintisituaia
traumaticncelemaiimportanteprialesale,fratrebuissegndeasclaaceasta
compulsiv.
Horowitz a observat pentru prima dat n 1976 schimbul periodic recurent ntre
intruziune i negare a imaginilor mnezice traumatice. Acest caracter bifazic al reaciei
traumatice se afl, dup Horowitz, n serviciul unei tendine de rezolvare a aciunilor
incomplete(tendinalacompletare).
ncazulgeneralexisttreiieiridiferitedinreaciapostexpozitorie:A)ncheierea
n sensul de completiontendency, B) ntreruperea pretimpurie a procesului de
elaboraresauC)perpetuareacronicareacieitraumatice.
132
n primul caz, persoana a reuit s aduc experiena n urma fenomenului de

mobbinglaoarmoniecunelegereadesineidelume.Numaiexistniciotendinde
a atribui culpabiliti ntrun mod nerealist sau de a atepta o rentoarcere a situaiei
de mobbing. Nu mai exist distorsionri mnezice sau procese de aprare. Exist o
raportare intern adecvat la semnificaia evenimentelor. Persoanele care iau
elaborat cu success experiena de mobbing vorbesc cu starea afectiv adecvat (de
exemplu,revolt)despretririlelorisuntcapabiledeadaorelatarecompletfra
ficopleite.
Persoanele din cazul B, care ntrerup prematur procesul de elaborare, nu mai
manifestctvatimpsimptome,darrmnpreocupatenplansecunddeexperienade
mobbing. Ele manifest distorsionri mnezice i reacioneaz la stimuli legai de
situaia de mobbing, cu spaim i cu un comportament intens de evitare. Aceste
persoane sunt caracterizate spre o tendin puternic de a somatiza. Printre factorii
carepredispunseregsesctendinantritsprenegareirefulare,ovedereoptimist,
nerealist,asupralumii,caitendinedisociativepronunate.
Caz asistat in centru: A venit n urma declanrii primelor conflicte la locul de
munc. Dup cteva luni sau declanat deja reacii uoare de stress, tulburri
psihosomaticeiostareuordepresiv.Iafostafectatsomnuliplcereadeamerge
lamunc.Persoanafiindunprofesionistpasionatiimplicatnmunc.Acontientizat
c efectele sunt din cauza atmosferei de la locul de munc dup ce un medic ia
semnalatcafeciunilesalefiziceparsaibocauzapsihologic.
Cazasistatincentru:Femeie.Avenitnfazaa2a.Lucrantrundomeniudeni,
n care experii se cunosc ntre ei. Sunt puine joburi pe specialitatea ei i iera foarte
friccaefasnuiafectezeimagineanfaacolegilordinbreasl.Segndeacviitorul
profesionaliputeafiafectatdeefaei,careestecunoscutivzutbineprofesional.
Nu simea furie fa de ef, nu era nervoas deloc. Nui nelegea reaciile
emoionale.
Dup ce primele tulburri i simptome au fost refulate, ca efect direct ostilitatea
reprimat a escaladat. Treptat, atacurile au nceput s se concentreze din ce n ce mai
mult asupra ei. La acel moment, avea posibilitatea de a lupta activ mpotriva terorii
psihice sau de a o ndura pasiv. n acest caz, a fost aleas cea dea doua variant. De
foartemulteorisealegeaceastvariantnsperanacatacurilevornceta.
133
Alegnd cea dea doua variant, simptomele i tulburrile la nceput uoare au

devenit pronunate. n momentul venirii la centru, prezenta: tulburare anxios
depresiv (diagnosticat de medicul psihiatru care ia recomandat concediu medical
pentru a nu se croniciza), irascibilitate, agresivitate, tulburri de somn, insomnii,
dureri de cap, lipsa elanului n orice fel de activiti, afeciuni ale pielii (dermatit
virulent), afeciuni ale tiroidei, transpiraie abundent, tulburri cardiace, maladii
digestive i intestinale, stri de epuizare, ca i tulburri generale ale sistemului
neurovegetativ.
A venit foarte ncrcat emoional, avea o presiune imens pe care nu o descrca
nniciunfel.Reprimatoateemoiile.Exprimadoaraceleemoiipecarenulemaiputea
inesubcontrol.Cndestehruitsimtecnghea,semoleeteisesimtesleit
detoateputerile,sesimteanulat,numaifacenimic,parcestemoart.
Resimte stare de grea i ru de la stomac cnd se gndete sau vorbete despre
evenimenteledemobbingipersoaneleimplicate.
mi spune c nu sa bucurat de mrirea de salariu care ia fost acordat. n viaa
personalnusemaibucurdenimic.Nuimaidoretenimic.
n timpul venirii la centru, a intrat n concediu medical. n urma concediului i a
consilieriipsihologicesimptomeleaudisprut.Dar,lascurttimpduprentoarcerean
organizaie,opartedinreaciiaurevenit.
Caz asistat in centru: Femeie. A venit la centru n cea dea treia faz. Dei este
cutatdemaimulteorganizaiipentruaseangaja,nudoretesischimbeloculde
munc.Menioneazcestesinguradindepartamentulncarelucreazcarenuavenit
prinrecomandare,cinurmaunuiinterviupebazaexperienei.Toateaciunileeisunt
ndreptatectreaisefacedreptateiaipstraloculdemunc.Arecredinacseva
reangajauordacvaficoncediat.Asesizatattdepartamentulderesurseumanect
i managerii organizaiei. Pn n momentul n care a nceput s fac plngeri la
instituiidinafaraorganizaiei,nuafostluatnseam.nmomentulveniriilacentru,
departamentul de resurse umane i conducerea ntreprinderii se situau de partea
mobberilor. I sa spus c eu pot s garantez c tu vei fi dat afar, dac nu pleci
singurosplecioricum.Primisepenedreptcalificativesczutelaevaluareiafost
ameninat c va primi pe viitor cele mai sczute calificative posibile i c va avea
problemelareangajare.
134
Postura corporal era foarte strns. A venit foarte ncrcat emoional, ntro
stare depresiv latent. Nu poate face nici un fel de contact: vizual sau emoional.
Vorbete mult, repet anumite informaii, ca i cum nimeni nu ar ascultao. i cere
scuzefoartedes.iestedificilspovesteascnordinecronologic.Numirspundela
ntrebri, ci mi spune ceea ce ea are nevoie s spun. mi povestete modalitile n
care a fost hruit. Ca indiciu al sindromului special de mobbing este menionat
fenomenul de aazis teroare a gandirii (Leymann, 1993, 109): gndurile se mai
nvrtesc doar n jurul experienei de mobbing i a suprrilor suferite din aceast
cauz. Aceast simptomatic intruziv are repercursiuni negative asupra relaiilor
sociale, dat fiind c discuiile cu rudele i prietenii se rotesc frecvent numai n jurul
problemelor i stresului de la locul de munc. Consecinele pe termen lung sunt
distanarea progresiv i izolarea (Resch 1994, 124 i urm.). Beneficiara relateaz c
attfamiliactiprietenulnumaipotsuportasoascultepovestinddespreceeacei
sentmpllamunc.
n desfurarea procesului traumatic iau natere frecvent dou variante ale
modificrii personalitii. Leymann (1994) i Becker (1994) relateaz o stare de
depresieextremsauoobsesieextrem,opreocuparecompulsivifebrilcutemele
de mobbing n faza final a procesului de mobbing. Dup Leymann, aceast obsesie
este adesea nsoit de o atitudine ostil i nencreztoare fa de lume, de un
sentiment constant de nervozitate, de o stare de ameninare, o hiperactivitate
permanent, o povestire adictiv a propriei sori i a suprrilor suferite, ca i o
hipersensibilitatefadenedreptateioscufundareexageratnsuferinaaltora.Dup
Leymann, atitudinea obsesiv a victimelor mobbingului este ntrerupt de o stare de
triredepresiv.
Aspusdespreeacestetimidicnutiecumsvorbeasccucolegiiinicinu
idoretesstealapoveti.ngeneral,eainteracioneazcuoameniiprinintermediul
activitilorprofesionale.nurmamobbingului,colegiiseferescsinteracionezecuea
i astfel i este mult mai dificil si ndeplineasc sarcinile profesionale. Pierderea
ncrederii n relaiile interumane la locul de munc a fost transferat asupra figurilor
binevoitoare ale mediului social. Beneficiara a devenit nencreztoare i fa de
prieteniicunoscui.Aufostgravafectaterelaiileinterpersonaleiaarestrnse.
A avut foarte multe probleme medicale dup nceperea aciunilor de mobbing:
migrene ngrozitoare fr remediu medical, afeciuni ale sistemului digestiv, afeciuni
135
ale pielii, scderea imunitii, tulburri de somn, insomnii, tulburri cardiace, stri de
epuizare.
nurmaunoragresiunifiziceipsihiceprinatacuridelungdurat,aczutprad
unei atitudini de aprare depresiv combinat uneori cu aciuni deosebit de agresive.
Atitudinea ei a fost interpretat drept cauza presupus a conflictului i a servit drept
justificare atacatorilor, dar mai ales efilor ca justificare pentru msurile
administrative discriminatorii. Prin inversarea cauzei i efectului i culpabilizarea
continuavictimelor,beneficiaraasuferitostigmatizareioostracizareserioas.
3.5.Grupuldesuport
Caracteristicileserviciului
Beneficiarii centrului pot participa la grupul de suport. ntlnirile au o frecven
regulat, o dat pe sptmn. Sunt cteva reguli de funcionare a grupului convenite
deterapeuimpreuncubeneficiarii.
Nu exist un plan prestabilit pentru edin. Beneficiarii sunt invitai s
mprteasc grupului cum vin la fiecare ntlnire i care sunt ateptrile, nevoile,
dorineledinprezent.Suntncurajaisvorbeascdespreoricetemrelevantpentru
problemeleiobiectivelecareiauaduslacentru.
Pentru a crea un mediu sigur pentru travaliul terapeutic i pentru a se putea
dezvolta ncrederea n grup, membrii grupului i iau angajamentul de a pstra
confidenialitateatotal.
Grupul lucreaz cu cea mai mare eficien dac este coeziv, de ncredere i
predictibil. Frecvena regulat i participarea activ n ntlniri constituie modalitatea
de ai manifesta importana i respectul acordat grupului. Una din regulile grupului
esteaceeadeaanunancazulncaresentrziesauselipsetedelantlnire.
Participaniisuntncurajaisoferesusinere,spunntrebri,smprteasc
celorlali legturile cu propria experien de via i gndurile lor. Fiecare membru al
grupului are dreptul la propria opinie, chiar dac este diferit de cea a grupului.
136
Feedbackulseofernnumepropriuisereferlaexperienapersonal,nulasituaii
generalesubformdesfaturi.
Dezvluirea se realizeaz n propriul ritm. Nimeni nu este obligat sau presat s
vorbeasc. Se respect nevoile particulare ale fiecrui membru al grupului. Au fost
cazuri n care membrii foarte activi n grup au avut zile n care au preferat s nu
participe la discuiile grupului. iau motivat succint alegerea n faa grupului, iar
acestalearespectatalegerea,oferindulesuport.
Pentru a construi un mediu terapeutic de grup, beneficiarilor li se cere s
comunicentromodalitateconstructiv.Feedbackulesteonest,directiorientatspre
amprtipropriaexperieniopinie.
Obiectivelegrupuluiterapeuticdesuport:
Primireaioferireasusineriiifeedbackului
mbuntirearelaiiloriacomunicriiinterpersonale
Contientizarea i nelegerea fenomenului de mobbing din experiena altor
persoane
Descoperireaiexperimentareaunornoistrategiideafacefaaciunilorde
mobbing
Exprimareaonestidirectapropriilorsentimente
Cretereancrederiinpropriapersoan,mbuntireaimaginiidesineia
stimeidesine
Dizolvareasentimentuluidevinoviepentrufenomenuldemobbing
Dobndirea nelegerii propriilor gnduri, sentimente i comportamente
prinexaminareatiparelorrelaionaleattngrupctinexteriorullui.
Dobndirea nelegerii gndurilor, sentimentelor i comportamentelor altor
persoane
Experimentareadenoicomportamenteinterpersonale
Transferarea achiziiilor din interiorul grupului n viaa personal din
exteriorulgrupului
137
Grupurile de suport pot s aib o aciune traumapreventiva, adic s mpiedice

instalarea unor tulburri severe. Prevenia joac un rol deosebit n mobbing, dat fiind
c aici, spre deosebire de alte situaii traumatice, exist posibilitatea de a se stopa un
procesnegativprininterveniadintimp.(Riedesser,Fischer,2003)
Recomandrile specialistului n consiliere psihologic

pentrumbuntireaserviciului
n urma interaciunii cu beneficiarii centrului antimobbing a aprut necesitatea
susinerii unei terapii de familie n cazul persoanelor care au suferit n urma
fenomenuluidemobbing.Aceastatrebuiesfieluatnconsiderarensnumaintrun
mediufamilialfavorabil.Adicntrofamiliencarefenomenuldemobbingiefectele
luinusuntnegate,nuexistoculpabilizareavictimeiimodalitateaderaportareeste
maidegraborientatspresoluii.
De asemenea, considerm c ar fi util crearea unui serviciu de consiliere
psihologic a mobberilor. Tratarea cauzelor psihologice sau organizaionale ce duc la
naterea agresorilor ar ajuta att la prevenia, ct i la combaterea mobbingului.
Poziia de agresor a mobberilor aduce cu sine o mulime de simptome i asupra
acestoraiafamilieilor.
Dinexperienacubeneficiariicentruluiareieitnevoiaacestora,dupieireadin
starea traumatic, a participrii la grupuri de autocunoatere i dezvoltare personal.
Crearea unor astfel de grupuri ar fi orientat att pentru beneficiarii centrului, ct i
pentrupersoanelecareauasistatlafenomenuldemobbing.
Pentru viitor considerm c ar fi benefic s se ia n calcul nsoirea la instana de
judecata,nvedereasusineriiemoionale,peparcursulprocesuluidecatreconsilierul
psihologic. Multe persoane care au venit la centrul antimobbing, au avut cderi
semnificative n momentul n care au fost singure la instana de judecat, cu avocaii
prii adverse. Considerm c este o situaie potrivit n care beneficiarii si poat
exprima punctul de vedere, dar n acelai timp s se simt protejai de susinerea
terapeutic.
138
4. SERVICIUL DE EVALUARE,
CONSILIERE N CARIER I ORIENTARE
PROFESIONAL
4.1. Metodologia serviciului de consiliere n carier:

etapeipaideintervenie
Unul dintre serviciile oferite de Centrul antimobbing este cel de orientare n
carier i consiliere profesional pentru victimele mobbingului. Fiecare beneficiar al
Centrului are dreptul s participe la 6 edine, susinute de un psiholog cu experien
attnactivitateadeconsilierencarier,catinariivariatedindomeniulResurselor
Umane, cum ar fi recrutarea i selecia de personal, evaluarea performanelor ntro
organizaie i administrarea de personal. Acesta l poate ajuta pe beneficiar s
identificeanumitedificultipecarelentmpinsisexplorezealternativedeaciune
potrivitenevoilorsale.
Obiectiveleprocesuluideevaluareiconsilierencariersunturmtoarele:
Obiectivulgeneral al interveniei n cazul edinelor de consiliere n carier este
aceladealajutapebeneficiarsdepasesascaunmomentdificilnplanprofesional,de
airecptastareadebinenacestpalieralvieiisale.Concret,edinelesuntaxatepe
nsoirea clientului n procesul de identificare a dificultilor cu care se confrunt n
plan profesional, a cauzelor care stau la baza acestora i a resurselor pe care le poate
folosipentrualedepi,ntraseulsauspreschimbareaprofesional(fiecestevorba
despre gsirea unui nou loc de munca sau de meninerea celui existent, dar prin
identificarea unor noi mecanisme adaptative i a nevoilor care i sunt nc satisfcute
prinacelangajament).
Obiectivul specific al ntlnirilor de orientare n carier este enunat de ctre
beneficiar la finalul primei edine, pentru c numai el poate tii care sunt acele
aspecte care l preocup i pe care ar dori s le exploreze i s le rezolve, n vederea
redobndiriiechilibruluinplanprofesional.Stabilireaacestorobiectiveesteprecedat
de enunarea ateptrilor i negocierea acestora cu specialistul centrului pe care
139
clientul le are n raport cu edinele de consiliere n carier. Se ntmpl ca uneori

ateptrile s nu fie realiste i consilierul are rolul de al ajuta pe beneficiar s i
calibreze ateptrile n concordan cu realitatea. Acestea pot fi n diferite moduri:
vreau s neleg unde greesc din moment ce nu sunt chemat la niciun interviu de 6
luni de zile, doresc s mi clarific ce vreau s fac n continuare n plan profesional,
simtcpnacumameuatiavreasmigsescdrumulnvia,numaivreaus
repetgreeliledepnacumetc.Uneori,deiexistorealdorindeschimbare,unii
beneficiari au o mai mare nevoie de susinere i ncurajare n procesul implementrii
schimbrii,caicumarateptaoconfirmaredelacinevadinexterior,careslespun
da, poi merge mai departe, este bun traseul ales de tine. Alteori au nevoie de o
schimbaredeperspectiv,pentructindsianconsiderarenumaiaspectelenegative
sispiarddinvedereictigurilepecareloculdemuncactualileofer.
Etapeleprocesuluideevaluaresiconsiliereincariersunturmtoarele:
1. Evaluareaprofiluluiprofesionalalbeneficiarului;
2. Stabilireaplanuluidecarier;
3. Explorareaalternativelordeaimplementaschimbriiluareadeciziilor;
4. ConsultantiasistentnconcepereairedactareaCVului;
5. Dezvoltareaabilitilordeinformareicutareaunuilocdemunc;
6. Dezvoltarea abilitilor de comunicare i (auto)prezentare n vederea
obineriisuccesuluilainterviuldeangajare;
7. Followup;
8. Incheiereaconsilierii.
Ordineancareacesteetapesesuccednuestentotdeaunaceaprezentatmaisus,
ci este adaptat nevoilor cu care beneficiarii vin la Centru. n schimb, tuturor
beneficiarilor li se solicit si aduc CVul la prima edin de consiliere n carier,
pentru ca n toate cazurile acest proces ncepe cu partea de evaluare profesional a
clientului.
140
Structuraedinelor
Prima edin ia forma unui interviu semistucturat de cunoatere, n care
beneficiarul este rugat s expun traseul profesional parcurs, elementele care au
reprezentatpentruelprovocriprofesionale,ceanumelaajutatssedezvolteicare
au fost resursele pe care sa bazat, precum i motivul care a determinat ncetarea
raporturilorcontractuale,acoloundeestecazul.
Tot n prima edin sunt discutate elementele mobbingului i contextul
profesional n care acest fenomen a aprut i sa dezvoltat. Abordarea acestui subiect
arepatruscopuri:
ofer consilierului n carier o viziune asupra modului n care persoana
consiliatseraporteazlaexperienaavutiesteunpredictorasupramoduluincare
beneficiarulpoateexpunentmplrilencadrulunuiinterviurealdecunoatere;
completeaz informaiile obinute n urma anamnezei profesionale i relev
modul n care viitorul candidat se raporteaz la sine, la colegi i la superiori. Spre
exemplu, pot fi obinute informaii precum: dac este sau nu o fire obiectiv, dac este
maidegrabagresivsaudimpotriv,submisiv,dacarecapacitateadeatrasalimite,etc;
contribuie la crearea relaiei de consiliere i la conturarea alianei necesare
derulriiedinelorviitoare;
ofer un feedback beneficiarului asupra modului n care se prezint n fata
unuiposibilintervievator,bazatpeelementeleconcretecareauaprutndiscuie.
Lanceputuledinei,tuturorbeneficiarilorlisecomunicfaptulcdiscuiavalua
formaunuiinterviudecunoatereicsuntrugaisexplorezemodulncaresesimtn
cadrul acestui exerciiu cum sau simit, care au fost ntrebrile care iau pus n
dificultate i ce anume ia blocat (dac a fost cazul). Dei este o simulare de interviu,
beneficiarii intr n rolul candidatului cu uurin i exerciiul este valoros pentru ei.
Faptulcntrebeneficiariconsiliernusastabilitncorelaieieinusecunosc,face
caexperienasfieunaveridiciinformaiasnufiealterat.
Lafinalulacesteiedinesuntstabiliteateptrilepecarebeneficiarullearevis
vis de modul n care serviciul de consiliere n carier l poate ajuta n prezent n plan
141
profesionalfieprinrezolvareasituaieiactuale,fieprinconturareauneischimbrin
carier.
n cele mai mult multe cazuri, n primele dou edine beneficiarii doresc s
primeasc un feedback referitor la modul n care este redactat CVul lor, ntruct
majoritatea sunt n cutare activ a unui loc de munc i posteaz CVul, prin diferite
canale, pentru poziiile deschise n interiorul unor companii. n cazul beneficiarilor
care, din variate motive, nu tiu cum s redacteze CVul, consilierul n carier le ofer
suportul prin discutarea, punct cu punct, a elementelor care sunt importante ntrun
CV,precumiaregulilorderedactareaacestuia.
Cea dea doua edin se contureaz n baza obiectivelor stabilite de comun

acordnprimaedinntrebeneficiariconsilier,adicpeconturareaplanuluisude
carier.
n situaia n care acesta dorete s i schimbe locul actual de munc sau s se
reangajeze n acelai domeniu de activitate, consilierul identific mpreun cu el care
suntcanaleledecutare pecareleautilizatpnnprezentiiexpunealtelenoi,de
actualitate,princareserealizeazrecrutareaiseleciapersonaluluindomeniulintit
debeneficiar,dacestecazul.Idealestecafiecarepersoancareestencutareaunui
loc de munc s utilizeze cel puin urmtoarele instrumente: Reeaua de socializare
profesional LinkedIn, siteurile de carier (Ejobs, BestJobs, Hipo, Myjobs, s.a),
transmiterea CVului n format europass (vezi anexa) la companii de recrutare din
pia (vezi anexa celor mai cunoscute 30 companii din pia de HR din Romnia cu
datele de contact), aplicarea direct pe siteurile companiilor cu profil similar de
activitatesaualecompaniilordorite.
n cazul acelora dintre beneficiari care i doresc o schimbare a traseului
profesional avut pn n prezent, edinele de consiliere n carier se vor axa pe
identificareanevoilorcarestaulabazadorineideschimbareianalizareaacestora.n
aceasta etap este necesar identificarea obiectivelor, a valorilor i credinelor
beneficiarului.Obiectivulunuibeneficiararentotdeaunanspatelesuovaloarecare
este important pentru el. Astfel, atunci cnd obiectivul se va ndeplini, va conduce la
obinerea unor beneficii, care vor avea la baz o valoare a clientului (spre exemplu:
recunoaterea valorii sale, dezvoltarea personal i profesional, banii, independen,
142
etc).ncazulmultoradintrebeneficiariicentruluisaobservatotendindearenuna
la profesia de baz i a se reprofesionaliza ca un efect al agresiunii de tip mobbing, n
urma creia persoana a ajuns s se ndoiasc de propriile competene profesionale
astfel nct n consiliere beneficiarul este sprijinit s diferenieze cat mai clar dac
orientarea ctre o nou profesie este justificat sau nu. Este o decizie care se bazeaz
pe accesarea unor noi resurse / pe descoperirea unor noi aptitudini sau este un efect
negativalsituaieidemobbing.
Existisituaiancarebeneficiaruldoretespstrezeloculdemuncactual,dar
agresorii din mediul profesional (colegii, eful, etc) ncearc s l oblige s plece.
Aciunile lor n acest sens sunt adesea repetitive i pot lua forma degrevrii de toate
sarcinile aferente poziiei i pn la agresiuni verbale i fizice, la extrem. n acest caz,
beneficiarului i se ofer opiunea de a recurge la mediere, dar adesea aceast proces
esteinutilnfazeavansatealemobbingului,cndsoluiaceamaibunpentruvictim
esteaceeadeaprsiloculdemuncrespectiv.Intervenitianconsilierencarier
const n susinerea beneficiarului n identificarea motivelor care l fac s i mai
doreascaceastcolaborareiclarificareaoriginiilor.
n cea dea treia i cea dea patra edin, discuia se centreaz pe conturarea
concretaplanuluideaciuneistabilireaaciunilorcarevorfintreprinse,mpreun
cu termenele alocate pentru ndeplinirea fiecreia dintre ele.n cadrul acestei edine
suntidentificateresurselepecarebeneficiarulsepoatebaza,dariimpedimentelepe
careleanticipeaz.Acesteadinurmsuntabordatedinperspectivevolutiv,nsensul
deadescoperialternativeleavuteladispoziiepentrualedepi.
edinelecareurmeazsuntdesusinerepentrubeneficiar,nsensuldealajuta
s treac peste momentele dificile de pe parcursul procesului fie dezamgirea
cauzatdefaptulcnuaureuitsfiechemailauninterviudectevaluni,teamadea
nu se mai putea reangaja niciodat, scderea ncrederii n sine din punct de vedere al
valoriilorprofesionale,teamadeanueualaviitorullocdemunc,etc.Aiciareloci
intervenia de tip psihoterapeutic pentru cazurile de omaj de lung durat. Se
lucreazpediminuareaefecteloracestuiaipeactivarearesurselor.Cndestecazulde
explorri mai profunde, beneficiarilor li se recomand s detalieze aspectele n cadrul
edinelordeconsilierepsihologic.
143
DeibeneficiariiCentruluiparticipilaedinedeconsilierepsihologic,oparte
din aspectele pe care le aduc n discuie n edinele ulterioare au tangent cu aria
consilierii psihologice i consilierea n carier se ntreptrunde cu susinerea
psihologic.
Prezentareaedinelor56i/sauacelordefolowup
edinele de followup (56) au ca scop susinerea punctual a beneficiarului, n
etapa profesional n care se afl (fie pentru integrarea la un nou loc de munc, fie
pentru ntrirea ncrederii c persevernd lucrurile vor avea o finalitate pozitiv
pentruel).ncadrulacestoredinesefaceodiagnozapunctuluincarebeneficiarul
seafliapailorparcuripnaici.nacesteedinesuntevaluateateptrilesalei
modul n care acestea sau realizat, precum i planurile de viitor. Stabilirea planurilor
deviitorarecascopprogramareantermenipozitiviaobiectivelorpecarepersoanai
lepropunenplanprofesional.
Instrumentefolosite
CVul(CurriculumVitae),cinstrumentdeanamnezitotodatdecutarea
unuilocdemunca,esteunuldintreprincipaleletoolurifolositencadruledinelorde
consilierencarier.
Discuiile se axeaz pe acesta, pentru c reprezint o carte de vizit pentru
beneficiar,nbazacreiaesteevaluatncadrulunuiinterviu.DiscuiapemargineaCV
ului ofer informaii semnificative din punct de vedere al evoluiei n carier ce
anume l motiveaz pe om (banii sau evoluia profesional), care este disponibiliatea
lui,moduldeainteracionacucolegii,receptivitatealafeebback,etc.
Scrisoareadeintenie/motivaieesteuntextcareipermiteangajatorului
saibprimimaginedesprecandidat.Aceastaestestructuratn3pri:introducere,
cuprinsiconcluzii.
n partea de cuprins a unei scrisori de intenie va fi prezentat obiectivul
profesional n aa fel nct s rezulte c postul pentru care candideaz persoana
144
reprezint o oportunitate profesional pentru aceasta i c este ceea ce caut, fiind

motivat s l ocupe. n ncheiere, este de dorit s poat fi obinut un interviu cu
respectivul angajator. Pentru a reine atenia destinatarului scrisorii de intenie, n
aceast parte pot fi reluate, n concluzie, pe scurt, competenele care recomand
cadidatulpentrupostulurmrit.
Unaltinstrumentvalorosnspecialpentrupersoanelecarenuimaidoresc
sgseascunlocdemuncndomeniulncareaumailucratsauaundoielilegatede
compatibilitatealorcuprofesiaaleasestechestionarulJVIS.Acestaindicpreferinele
persoaneifatadeanumiteactiviti,fraputeaevaluadacindividulareiabilitile
necesare ndeplinirii joburilor din aria respectiv. De exemplu, sunt persoane cu
scoruri nalte care indic preferine deopotriv ctre activitile creative i cele
numerice, dar care au activat n contabilitate. Prin urmare, iau putut verifica
abilitilenumerice,darnupotticusigurandacauinclinaiiartistice.
n opinia noastr, chestionarul JVIS este util cu precdere n situaiile n care
existointeniedeschimbareatraseului,nuincazulcelorcaredorescscontinuen
acelaidomeniu.
n vederea stabilirii unor obiective de carier potrivite persoanei, este
necesar s fie verificate valorile care stau la baza acestora. Un instrument folosit n
acest sens, care ajut i la o validare a evoluiei beneficiarului n urma edinelor de
consilierencarieresteinstrumentalnumitRoatavieii.Acestaesteoreprezentare
graficaunuicerc,mpritnmaimultebuci,carepoartnumeleunornevoigeneral
umane, precum: sntate, carier, dezvoltare personal, relaii, dragoste, bani,
distracieirecreere,mediufizic(vezianexa). Beneficiaruleste rugat s aloce fiecrei
buci procentele n care simte c i sunt satisfcute n prezent fiecare dintre aceste
nevoi,sumarizanduntotalde100%.Prinsntate,fiecareompoatenelegealtceva
uniistareapsihic,aliiceafizic,ambeleputndfiindafectatensituaiademobbing.
Se poate sesiza c toate aceste paliere sunt interconectate i c ameliorarea unuia
aduce cu sine i schimbri n celelalte. Spre exemplu, gsirea unui loc de munc
conduce la mbuntirea strii financiare a omului. Banii pot fi, n acest caz, nevoia
caregenereazobiectivul:reangajarea.Astfel,porninddelaacestenevoinesatisfcute,
clientulipoatestabiliobiectiveipoateestimauntermenrealistpentruelpecarel
acordndepliniriiacestuia.
145
Tehnicile folosite n cadrul edinelor de consiliere n

cariersunturmtoarele:
Observaiaifeedbackulimediat;
Roleplayul;
Inversiuneaderol;
Transpoziiilesaumetapoziiile:vistorcriticrealist
Indicatori de urmrit pentru a evalua eficiena

interveniei
n cazul edinelor de consiliere n carier, exist doi indicatori principali n baza
crorapoatefiestimateficienaprocesului:
n mod cuantificabil, un caz este finalizat cu succes n situaia n care
persoana a reuit s se reintegreze profesional, spre exemplu: s obin un loc de
munc n domeniul dorit. Dintre persoanele asistate n Centru, au existat beneficiari
care au dorit s iniieze o afacere pe cont propriu i au reuit s obin venituri din
aceasta (spreexemplu,vnzaretorturipreparatediningredientenaturale,vnzarede
bijuterii handmade), persoane care sau reangajat n domeniul n care lucraser i
doreau n continuare s lucreze, precum i persoane care sunt n continuare n
cutareaunuilocdemunc.
nmodmaipuincuantificabil,darutilizndobservaiacmijlocdeevaluare,
uncazdesuccesestecelncarepersoanaareuitsschimbeuncomportamentsauo
deprindere care o mpiedicau s poat iei din impasul profesional n care se afl.
Comportamentul respectiv era cauzat de o percepie asupra propriei persoane sau a
unei situaii (spre exemplu, cea de interviu) i odat schimbat perspectiva, se
modificimoduldeaciunentrunanumitcontext.
Unul dintre beneficiarii Centrului avea o imagine de sine negativ i se descria
numai n termeni peiorativi. Contextul de mobbing ia ntrit aceasta percepie i la
fiecare interviu la care a participat nu sa putut concentra la ntrebrile care i erau
146
adresatepentrucnminteasarsunaugnduriprecum:ivordaseamacnusunt
suficient de bun pentru acest job, nu au cum s m aleag pe mine, i vor da
seama c sunt proast, etc. Intervenind asupra imaginii de sine i reliefnd mai ales
aspectele pe care tie i le poate face, mai degrab pe ceea ce nu stpnete att de
bine,sepoateschimbancetpercepiadesine.
Din totalul persoanelor asistate n cadrul serviciului de consiliere n carier,
aproximativ40%aureuitssereintegrezeprofesionalfieprinmeninerealoculuide
muncexistent,fieprinschimbareaacestuia.
4.2. Efectelemobbinguluiinplanprofesional
ncontinuarevomconturactevaobservaiiobinutenurmaasistariiunuinumr
de 25 beneficiari ai serviciului de consiliere n carier n centrul antimobbing din
Bucureti. Dei nu sa constatat c victimele mobbingului au o structura de
personalitatesimilar,efecteleacestuifenomenlasaceleaiurmenplanpsihologic
ncazulmariimajoritiabeneficiarilorCentrului.
Acetia au tendina de a se nvinovi pentru situaia n care au ajuns i de a
cuta explicaii privind modul n care au contribuit la crearea contextului profesional
respectiv. Resimt o mare furie fat de nedreptile care leau fost aduse, iar aceasta
poateluafieformauneidorinedeaserzbuna,fieceadearenunadefinitivlaorice
interaciune cu acel mediu, iar la extrem, schimbarea radical a domeniului de
activitate i demararea unei afaceri pe cont propriu. Acest obiectiv de carier este
ntlnit n aproximativ 80% dintre cazuri, iar explicaia psihologic este aceea a
autoaprriinfataunorsituaiisimilareiextremdedureroasepentrupersoan.
Tendina beneficiarilor de a iniia o afacere pe cont propriu are la baz
preferinelepecareeileaufatdeanumitedomenii,darcare,dindiferitemotive,nus
au materializat ntro ocupaiepentru ei. Spre exemplu, dup o perioad de civa ani
lucrai n domeniul resurselor umane, o persoan i dorete s nfiineze un centru
pentrucopii,ncareacetiasaibansadeadescopericaresuntabilitilepecarele
auicaresuntdomeniilepecareleprefer,astfelncttoatedeciziileulterioare(studii
universitare,alegereaprimuluijob)sfienconcordancudorineleinclinaiilelor.
La baza acestui obiectiv st regretul c nu a putut fi ndrumat n perioada
147
adolescentei,astfelnctsurmezeuntraseulprofesionalcaresiaducsatisfaciipe
viitor.Gestulsuesteunulreparatoriunraportcusine.Oaltapersoan,beneficiara
Centrului,careestepasionatdepregtireaprjiturilor,adecissidezvolteoafacere
proprie, care s i permit s pregteasc torturi la comand, ea promovndui
produsele pe internet, pe siteul propriu. Aceasta persoan avea o experien
semnificativnmediulbancar.
Sentimentul lipsei de valoare i nencrederii n forele proprii n plan
profesional apare n special la persoanele care anterior experienei de hruire
psihologicauavutunnivelmaisczutalncrederiinsinesau(uneorifiindlanceput
de drum) nu au primit suficient de multe confirmri din punct de vedere profesional,
iar fenomenul de mobbing lea accentuat aceste sentimente. Acest lucru nu exclude,
ns, faptul c astfel de dubii pot aprea i la specialiti a cror valoare a fost
confirmatndiferitecontextealevieiilorprofesionale.
Lipsancrederiinpropriavaloareprofesionalncompeteneledobndite,
n cunotineledeinute i n calitatea munciidesfurate pn n prezent constituie
blocaje pentru beneficiari atunci cnd sunt pui n situaia unui interviu. n acele
momentedevintemtorilagndulcarputeafipriviicafiindimpostoricarepretind
afispecialitintroariancareauexperiendeanidezile,darncarenusuntsiguri
carmaiputealucra,pentrucauconvingereacnusuntcapabilisndeplineascn
modcorecticompletsarciniledeserviciu.Apareteamadeanudezamgiideanuse
mai confrunta cu medii agresive, n care s fie jignii i umilii. Prin umare, fiind
ncordai, cu toate aceste temeri i gnduri care i bruiaz, experiena interviului
devine una anxiogena, n care nu i pot pune n valoare competenele i expertiza
dobndite i, n consecin, apare respingerea la interviu. Acesta este un cerc vicios
pentru c o nou respingere le ntrete sentimentul lipsei de valoare profesional i
dezndejdeacsarmaiputeaintegraprofesional.
4.3. Exemple din cazuistic gestionate: dificulti

ntmpinateiexempledesuccesnabordare
Persoanele asistate la CentrulColfasa se afl n cutarea unei soluii din punct de
vedere profesional: fie c este vorba despre modul n care i pot mbunti CVul ca
148
s i poat vinde mai bine experiena i obine un nou loc de munc, fie c au nevoie
desusinerepentruafaceoschimbarededomeniu,fiecvorsliseconfirmecsunt
buniprofesioniti,etc.
Uniidintreeivorsausuntpresaisfacoschimbare,nsnuauputereanecesar
s o implementeze i amn momentul. Aceast amnare se manifest sub forma
inaciuniisaupasivitiioriautoblocarii.Deilaedineledeconsilierencariersunt
animai s acioneze, i fac un plan concret, i aloc deadlineuri pentru fiecare
aciune, la urmtoarea edin apar diferite motivaii care iau deturnat de la planul
iniial.nmomentulncareacestlucrusentmpldedouorisuccesiv,consilieruln
carier ncearc s exploreze motivaia mai profund care a generat blocajul. n unele
situaii poate fi vorba despre teama reintrrii ntrun mediuprofesional care ar putea
sreconstruiascoexperiendureroasceademobbing.naltecazuriexistmotive
obiective precum imposibilitatea de a avea acces la internet i implicit la siteurile de
carier. n aceast ultim situaie, edinele constau n aplicarea CVului n mod
concret, pe internet, la diferite joburi, timp n care beneficiarul este asistat de
consilierulncarieralCentrului.
Dac beneficiarul a intrat ntro zona de confort i nu se simte pregtit s reia
activitateaprofesional,consilierulncarieriniiazodiscuiedeschispetemacelor
observate,pecareoreiainurmtoareledouedine,relevndcaresuntavantajele
i dezavantajele acestei situaii n plan personal i profesional. n urma celor dou
edine, dac n continuare beneficiarul nu acioneaz n nicio direcie, este adus n
discuie posibilitatea ncheierii procesului, cu meniunea c poate acum persoana nu
este pregtit s fac niciun pas n plan profesional, ns n momentul n care acest
lucru se va ntmpla, este ateptat cu multdeschidere pentru a i se acord suportul
necesar,dacvaconsinderacarenevoie.
O alt dificultate ntmpinat n acest proces este legat de caracteristicile pieei
muncii, care este mai puin flexibil ca n trecut, mai rigid, angajatorii prezentnd
exigenemultmaimarilaangajare,dorinduioameniformai,experimentai,existnd
disponibilitateanmaimicmsurdealeoferinoilorangajaiansdeaseformala
locul de munc, cu excepia poziiilor de juniorat. Mai mult, n urma proceselor de
restructurareapersonaluluipefondulcrizeieconomice,nmultedintreorganizaiiau
aprutpoziiilemixtencareunuliacelaisalariatapreluatdintreresponsabilitile
colegilor ale cror posturi au fost desfiinate, acoperiind deci mai multe domenii de
activitate(ex:financiarcontabil,secretariatasistentmanageriadministrareresurse
149
umane). Prin urmare, angajailor li se cere un nivel mult mai larg de pregtire i de
disponibilitatedeaseimplicalaloculdemunc.Rataomajuluimare,cerereadefor
de munc mai mic comparativ cu oferta, ca efect al crizei economice, este o
ameninare extern cu care se confrunt persoanele asistate. Aadar, faptul c ntr
adevr pe piaa muncii exist multe persoane aflate n cutarea unui loc de munc i
posibilitatea companiilor de a alege din multitudinea de CVuri pe care le primesc,
ngreuneazprocesulreinserieiprofesionale.
n plus, unii beneficiari au o ntrerupere de activitatate (omaj prelungit) de
cteva luni pn la maxim 2 ani care apare n CV, ceea ce poate genera pentru unii
recruiterioreineredeaichemalauninterviu.
Oaltprejudecatcareexist,dinpcate,pepiaamunciiesteaceeacpersoanele
cuvrstamaimarede40deanisuntmaipuinflexibile,dispusesnveelucrurinoii
receptive la feedback, motiv pentru care vrsta candidatului devine un factor de
discriminare, mai ales atunci cnd se dorete o schimbare a domeniului de activitate.
CuaceastproblemseconfruntuniidintrebeneficiariiCentruluiColfasa,careseafl
njurulvrsteide40deaniicare,dupceauacumulatoexperintasemnificativntr
un anumit domeniu, doresc s se redefineaca din punct de vedere profesional si s i
schimbe n mod radical ocupaia. Dei sunt contieni c acest lucru nseamn
acceptearea unei poziii entrylevel, cu toate avantajele i dezvanatajele care decurg
din aceasta (de exemplu, salariu inferior celui avut, nvarea unor lucruri noi,
acceptarea statutului de "nceptor" n ciuda senioritatii avute n domeniul n care a
lucrat pn acum), beneficiarii sunt dispui s i asume toate riscurile, ns nu li se
acord ocazia de a participa la un interviu. Oricum, sa constatat c ansa de a fi
chemai la interviu, chiar i n condiiile n care au depus CVul pentru o poziie
similarceleiocupatentrecut,estemaisczutdupvrstade4045deani.
Prinurmare,dupctevalunidecutriintense,ncarezilnicpersoanaaplicCV
ulprintoatecanalelepecareleareladispoziie(nunumainmediulonline,ciiprin
ziare, anunuri la ITM, trguri de joburi, cunotine, etc), fr a primi nici mcar un
telefon sau un email, apare dezamgirea, lipsa de ncredere n viitor i n posibiliatea
de a se reintegra din punct de vedere profesional. n plus, dup o perioada de timp,
ncep s apar dificultile financiare cu presiunea aferent, lipsa de susinere din
parteacelordinjurisentimentulincapacitii.
150
Una dintre beneficiarele Centrului Colfasa, o femeie de 46 de ani, cu o experien

relevant n Resurse Umane, care a lucrat n companii cunoscute i a avut un traseu
constant i stabil, a rmas fr un loc de munc din cauza mobbingului. n ciuda
faptului c este o fire foarte contiincioas, cu bune abilitai de comunicare, deine
cunotine solide n aria sa de expertiz, are opinii argumentate, pe care i le exprim
ntrunmodasertiv,afostchematlamaipuinde5interviurinaproximativunande
zile.nurmaniciunuiadintreelenuareuitsobinunlocdemunc,deifeedback
ul a fost unul pozitiv n urma lor. Una dintre explicaiile care iau fost oferite pentru
faptulcnuaafostacceptatafostaceeacdincauzadisponibilitiisaleredusedea
sta peste program, n condiiile n care ea a spus c este disponibil s lucreze n
intervalul 9.0018.00. De altfel, motivaia pentru care nu putea efectua ore
suplimentare era legat de faptul c tatl i soul erau amndoi bolnavi de cancer i
necesitau ngrijiri. Nevoile financiare ale acestei doamne erau att de mari nct era
dispus s accepte un post de vnztoare la un magazin, numai ca s se poat
ntreine, dei n trecut lucrase n domeniul resurselor umane, cu atribuii de
generalist.
Aceasta este una dintre dificultile majore ntlnite n cazuistica Centrului
sentimentul de incapacitate resimit de consilierul n carier n ncercarea de a
mobiliza beneficiarii s fie persevereni, n condiiile n care exist un grad crescut de
empatie i nelegere a ceea ce li se ntmpl persoanelor consiliate. Acestea, dei
preiau responsabilitatea pentru ieirea din situaia n care se afl, nu li se acord o
oportunitate concret. Prin urmare, apare contratransferul, iar serviciul de consiliere,
care prin natura sa are o component de empatie, capt o ncrctur emoional i
pentru consilier, care poate ajunge s simt c mparte cu beneficiarul
responsabilitateagsiriiunuilocdemunc.
Dificultatea, n cazul serviciului de consiliere n carier, este n special aceea de a
ncerca s fie meninut motivaia persoanelor i a le susine ca s nu se lase prad
disperrii (cuvnt preluat de la beneficiari), n condiiile n care nu li se ofer ansa
uneintlniridecunoatere.
n acest sens, n cazul unor beneficiari a cror situaie este mai dificil (nu au o
experintarelevant,vorsischimbedomeniuldarnureuescpurisimplusobin
unlocdemuncnciudaeforturilordepuse),consilierulCentruluileatransmisCVul
ctreanumitecompaniiderecrutaredinpia,mpreuncuoscurtrecomandare.
151
Aceastaarputeaconstituiunexempludebunpracticnumainsituaiancares
ar ntmpl n cazul tuturor beneficiarilor care sunt n cutarea unui loc de munc,
pentruaevitaimpresiacreriiunordiscriminri.nacestcaz,vorbimdespreoeroare
deabordare,careafostajustatpeparcurs.
O alta dificultate ntlnit n cazuistica Centrului este aceea c unii beneficiari se
ruineazdefaptulcaufostvictimelemobbinguluiisetemcarputeafipriviicu
suspiciune de ctre un posibil viitor angajator (efectul de stigmat care persist mult
timp), motiv pentru care tind s mint asupra acestui aspect. Una dintre denaturrile
ntlnite este cea n care pretind c sunt nc angajaii ultimei companii n care au
lucrat,deiauncetatraporturilecontractualecumaimulttimpnurm.
Spre exemplu, una dintre persoanele asistate era implicat n procesul de
recrutare i selecie a doua companii i primise oferte de angajare de la ambele.
Urmndssemnezeunadintreacesteoferte,setemeaclaangajareisevacerefisade
lichidaredelaultimulangajatorideacolovareieicminiselainterviu,cndvorbise
desprefostullocdemunclatimpulprezentispusesecnuvorfiproblemeicise
vasemnancetarealazi,cuacordulprilor,pentrucareorelaiebuncusuperiorul
su. Realitatea era c fusese concediat pe motive disciplinare, n urm cu 6 luni, dar
nu i actualizase CVul i nici nu menionase nimic la interviu. Dat fiind situaia,
beneficiaraafostsftuitsiasumeconsecinelencazulncaresevaaflaminciuna,
pentrucomrturisirenacelmomentiarfireduslaminimanseleangajrii.
Exceptnd aceast situaie, n care beneficiara a venit la consiliere n carier
numaidupcefuseselainterviuiacionasecumaconsideratafinavantajulsu,toi
beneficiarii sunt sftuii s fie oneti n cadrul interviurilor si s spun cum au decurs
lucrurile,fraintrandetalii,utilizndtermenicatmaigeneraliimaipuinacuzatori
laadresafostuluiangajator.
O alt temere a beneficiarilor este legat de faptul c unii angajatori solicit
recomandridelafostullocdemuncsausunacolopentrualecere,frasolicitan
prealabilcandidatuluiopersoandecontact.
Acesta este un mod de aciune al unor companii i nu poate fi schimbat, ns
tocmai aici intervine importana sinceritii la interviu. Dei poate fi o sabie cu dou
tiuri, a fi sincer duce la evitarea unor situaii jenante, precum cea n care se
descoperlipsadeonestitate.
152
UnexempludebunepracticilegatdeserviciuldeconsilierencariernCentrul
Colfasa este cel al oferirii unui feedback n timp real beneficiarului, care poate sesiza
care sunt acele impresii pe care le poate transmite, chiar n timp ce face asta. Feed
backul este formulat ntrun mod constructiv i este argumentat, fiind axat att pe
atuurilepecarepersoanasepoatebaza,darconinndtotodataceleelementelacare
artrebuisfieatenindiscuiacuunangajator.
Un exemplu concret n acest sens este cel al unei beneficiare de 23 de ani,
proaspt absolvent a Facultii de Istorie, care avusese trei locuri de munc, iar la
fiecare dintre acestea lucrase cte o lun. Dou dintre joburile sale fuseser de
educatoare,iarunuldintreeledeoperatorcallcenter.Laprimainteraciune,eaafost
foarteagresiviaspuscnunelegecareesterostulunuiCV,dinmomentceeinuia
folositnniciunfelpnacum,opiniaeifiindaceeacposturilesuntocupatenumaide
ctrepersoanecareaupile,cunotine,relaii.CVulpecarelutilizapentruaaplica
pe siteurile de carier coninea numai denumirea postului, perioada lucrat i 2
responsabiliti, foarte succint descrise (56 cuvinte). Toat edina a fost un lung ir
de reposuri pe care lea adus ntregului sistem, care nu i acord ans unui loc de
muncpotrivitpregtiriisale.Timbrulvociieraunulderepro,oriceopiniediferitde
a sa era criticat i nu i permitea consilierului n carier s intervin n discuie. La
nceputul celei dea doua edine, consilierul n carier a ntrebato dac dorete s
primeasc un feedback referitor la modul n care o pot percepe persoanele din
exteriorimaialesimpactulpecarelpoatefacelauninterviu,relevndastfelcpoate
problemanuesteaceeacjoburilenusuntoferitenmodcorect,cimeritanalizati
posibilitatea c modul n care se prezint ea duce la crearea unei imagini diferite fat
derealitate.Defapt,beneficiaraeraopersoansensibil,corect,implicatnceea ce
faceicuostimdesinedestuldesczut,iarimagineadepersoanagresiveradoar
un paravan uor de vzut, dar care nu o definea. Ea a reuit s accepte c
responsabilitatea pentru ceea ce artm lumii ne aparine i c nu este vina
recruiterului c nu are timp s o descopere sau s i citeasc inteniile, valorile i
tririle.

153
4.4. Studiudecaz
Nume:D.H.
Vrsta:36ani;
Profesie:economist;
Ocupaie:contabil,nprezentomer;
Acuze: beneficiara a fost constrns s i dea demisia de la fostul loc de munc
undeafostvictimamobbinguluiidiscriminriinurmareveniriisaledinconcediude
creterecopil.nprezentestencutareaunuilocdemunc.
Ateptrile cu care a venit la prima edin de consiliere n carier: dorina de a
nelege modul n care ea a contribuit la situaia n care sa aflat. Majoritatea
beneficiarilor se simt responsabili pentru faptul c au ajuns victimele mobbingului i
se ntreab n mod frecvent cum anume au ntreinut acel comportament agresiv i
cumarfipututprocedadiferit.Scopulpentrucaredeclarcaunevoiedeunrspuns
este acela de a nu mai repeta aceleai greeli pe viitor. Consilierea n carier se
centreaz, n aceast etap, pe al ajuta pe beneficiar s neleag c indiferent de
modulncareindividulacontribuitlacreareaacestiesituaii,nimicnujustificfeluln
care angajatorul procedeaz pentru al elimina din structura organizaiei i nici
comportamentulilegaliadeseaimoral.
Prima edin a debutat prin discutarea modului n care ar putea fi mbuntit
CVul su, care era foarte sumar realizat i nu oferea o viziune complet asupra
responsabilitilor avute la locul anterior de munc. Singura companie n care
beneficiara a lucrat a fost i cea n cadrul creia a fost victima mobbingului. Acolo a
nceputactivitateacaajutorcontabiliulterior,prinpromovareasuperioruluieidirect,
a fost i ea avansat pe poziia de contabil. La scurt dup schimbarea echipei, D.H. a
rmas nsrcinat i a plecat n concediu de maternitate. Odat ntoars la birou, a
observat c relaiile cu noii colegi erau destul de reci, iar mediul de lucru unul ostil.
ntructlascurttimparmasdinnounsrcinat,urmndslnascpeceldealdoilea
copil, a plecat din nou n concediu de maternitate. La ntoarcere, a ncercat s se
reintegreze n noul colectiv, care a simit c o respinge. Avnd n vedere c avea cea
mai mare experien profesional i c restul colegelor aveau salarii mai mari, a
solicitat i ea alinierea salariului, fapt care a deranjato pe efa sa i a determinat un
154
comportament ostil din partea acesteia, care n timp sa transformat n mobbing.

Astfel,unuldintreaspectelecareieraureproateerafaptulcntimpulprogramului
era foarte concentrat asupra taskurilor pe care le avea de fcut, pentru a reui s
plece la finalul orelor de program. Restul colegelor, precum i superiorul su,
considerau c motivul pentru care poate reui s plece la timp este acela c nu are
suficient de lucru. Dup o perioad n care sau fcut numeroase presiuni psihice
asupraei,lafinalulcolaborriicufostulangajator,afostnchisntrocamer,deunde
nuisadatvoiesplecepnnusemnademisia.
Beneficiaraafostfoartencrcatdinpunctdevedereemoionalpetotparcursul
edineii,povestind,arememorattoateaspecteleimportantelegatedecolaborareasa
cufostulangajator.Eaareuitsmaidescrceopartedinfuriaacumulatnrelaiacu
fostul angajator. De asemenea, rememornd toate ntmplrile mobbizante i
analiznd modul n care a rspuns la stimulii din mediul profesional, a tras singur
concluzia c, n acel moment al vieii sale, nu ar fi putut gsi nicio alt alternativ de
comportament.
Planul de aciune pentru edin urmtoare a fost acela de ai redacta CVul
inndcontdeindicaiileprimitencadrulntlniriideconsiliereprofesional.
Laceadeadouaedin,beneficiaraacuzostaredenervozitateneobinuit,care
genereazreaciidisproporionatenraportcuaspectelecarelegenereaz.Plecndde
la acest subiect, D.H. a fost rugat s se gandesaca n ce msur i sunt satisfcute n
prezent nevoile principale ale vieii: sntate, carier, dezvoltare personal, relaii,
dragoste,bani,distracieirecreere,mediufizic.PlecnddelaexerciiulnumitRoata
vieii, beneficiara a concluzionat c planul carierei, al sntii (n sensul de stress),
cel financiar i al distraciei/recreerii sunt cele 4 paliere asupra crora ar vrea s
intervinpentrualembunti,acordnduiunandezilepentruafaceasta(pnn
noiembrie 2012). Aadar, obiectivele pentru D.H sunt urmtoarele: dobndirea unui
autocontrol mai mare asupra propiilor emoii negative, gsirea unui loc de munc n
domeniul financiarbancar, creterea stabilitii financiare i alocarea periodic de
timp unor activiti recreative. Beneficiara tie care este aria de interes profesional
pentru ea. Pasul urmtor va fi acela de a aplica CVul n noul format pe siteurile de
carier.
nedineleulterioare,beneficiaraanceputsianconsiderareialtealternative
de ocupaie, n afar celei de a lucra n contabilitate. Astfel, ia dat seama c nu i
155
dorete s mai lucreze cu cifrele n mod special, dei are abilitile necesare, ci iar
plceamaimultsdezvolteoafacerecuprjituripreparatencas,maialescaprimit
aprecieripozitivenacestsensiarbeneficiadesuportulsouluiialfamiliei.nplus,
iar da siguran s lucreze mpreun cu un alt membru al familie sale, pentru c ar
avea ncredere deplin n acesta. Ca pai ulteriori, ia propus s caute informaii
despre costurile implicate la nceput, autorizaiile necesare, modul de promovare,
clieniiintiechipamenteledecarearaveanevoie.OaltaariedeinterespentruD.H.
este cea a studiilor de fezabilitate, despre care nu are cunotine foarte multe, dar
considerciarputeaoferidiversitateprinfaptulcarfinevoitscauteinformaii,
s aib spirit de observaie pentru a face conexiuni i ar implica mult curiozitate din
partea celui care le efectueaz, lucruri care consider c o caracterizeaz. n plus, ar
putea vedea finalitatea aciunilor sale. n ultim instan, ar fi dispus s profeseze n
continuare partea financiarcontabil. Alternativa unei afaceri pe cont propriu iar fi
mai confortabil prin prisma faptului c ar reduce riscul de a se mai confrunta cu o
situaie de mobbing. Dei ea are resursele necesare pentru a ncepe conceperea unui
plan de carier, determinarea sa scade n momentul n care se ncheie edina de
consiliere n carier i n intervalul care se scurge ntre dou ntlniri, beneficiara nu
implementeaz niciuna dintre aciunile pe care i le propune n edina anterioar.
Motivulesteacelacaintratntrozonadeconfortcareofacessesimtnsiguran,
iar teama de a nu se confrunuta de nou cu osituaie att de dureroas precum cea de
mobbingompiedicssemobilizezenoricedirecie.
n urmtoarele dou edine, discuia sa axat pe explorarea blocajului pe care l
resimteinecesitateadeaiacordatimppentruadepimomentuliaacionaatunci
cnd va simi. edinele de consiliere n carier sau finalizat, la propunera
consilieruluincarier,prinrecomandareadeareluantlnirilenmomentulncarese
vasimipregtitsireiaactivitateaprofesional.
BIBLIOGRAFIE
Bibliografie:
Aninoanu,L.,Mari,D.,iSorescu,I.(2008).Managementul diversitiinrelaiilede
munc:Cumgestionmeficientcazuriledediscriminarelaloculdemunc,CPE.
Aquino,K.,&Bradfield,M.(2000).Perceivedvictimizationintheworkplace:Theroleof
situationalfactorsandvictimcharacteristics.OrganizationScience,11(5),525537
Aquino, K., Grover, S. L., Bradfield, M., & Allen, D. (1999). The effects of negative
affectivity, hierarchical status, and selfdetermination on workplace victimization. Academy of
ManagementJournal,42,260272
Branham, L. (2005). The 7 Hidden Reasons Employees Leave How to Recognize the
SubtleSignsandActBeforeitsTooLate,AMACOM,NewYork
Bruhn, John G. (1991) Control, Narcissism, and Management Style, Health Care
Supervisor,9(4),4352.
Bultena, C., Whatcott, R. B., (2008) Bushwhacked at work: A Comparative Analysis of
Mobbing and Bullying at work, n Proceedings of ASBBS (American Society of Business and
BehavioralSciences),vol.15,pp.652666
Colman,A.,(2006).OxfordDictionaryofPsychology,OxfordUniversityPress
Cooper, G.L., Dewe, Ph. J., O'Driscoll, M.P. (2001). Organizational stress. A review and
critiqueoftheory,researchandapplications.London:SagePublications,Inc.
Corsini,R.(1999).TheDictionaryofPsychology,AnnArbor,MI:TaylorandFrancis
Crawshaw, L. (2009). Workplace bullying? Mobbing? Harassment? Distraction by a
thousand definitions, Consulting Psychology Journal: Practice and Research, Vol. 61, No. 3, 263
267
Daniels, K. (2004). Perceived risk from occupational stress: a survey of 15 European
countries.Occup.Environ.Med.;61;467470.
Davenport, N., Schwartz, R. D., and Elliott, G. P. (1999). Mobbing: Emotional Abuse in
theAmericanWorkplace(Mobbing:iyerindeDuygualTaciz).Istanbul:SistemYaymcihk.
Davenport, N.; Schwartz, R. D.; Elliott G. P. (2002). Mobbing: Emotional Abuse in the
AmericanWorkplace,CivilSocietyPublishing,Ames.
Dewe,P.J.,Cox,T.,Fergurson,E.(1993).Individualstrategiesforcopingwithstressand
work:Areview.WorkandStress,7,515
Dijkstra, Maria T.M.; Dierendonck, Dirk van; Evers, A.; De Dreu, Carsten K. W. (2005).
Conflict and wellbeing at work: the moderating role of personality, Journal of Managerial
Psychology,20(2),87104.
Ege, H. (1997) Mobbing in Italia.Introduzione al mobbing cultural, Bologna, Retrieved
fromhttp://ec.europa.eu/justice_home/daphnetoolkit/files/projects/2003_152/booklet_final_uk
_2003_152.pdf
Ege, H. (2000). "The Role of Time in Mobbing Behavior on Workpace: an Italian
Investigation."InternationalJournalofPsychology(35suppl.SI,no.34)p.203
BIBLIOGRAFIE
Einarsen,S.(1999)"Thenatureandcausesofbullyingatwork",InternationalJournalof
Manpower,Vol.20Iss:1/2,pp.1627
Einarsen, S. and Raknes, B. I. (1997). Harassment at work and the victimization of
men.ViolenceandVictims.12.247263.
Einarsen, S. and Skogstad, A. (1996). Prevalence and risk groups of bulling and
harassmentatwork.EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology,5,185202.
Elena y Pea, J. de i Fernandez, Luis G. (2005). Un modelo psicosocial para la
investigacion del mobbing o acoso psicologico en el trabajo, In Jose Romay Martinez/ Ricardo
Garcia Mira (coord.) Psicologia Social y Problemas Sociales, (p.649 656). Madrid: Biblioteca
Nueva.
FurlongM.,SolizA.,SimentalJ.,GreifJ.(2004),BullyingandAbuseonSchoolCampuses,
EncyclopediaofAppliedPsychology,UniversityofCalifornia,SantaBarbara,ElsevierInc.
Gardner, H. (1993), Multiple Intelligences: The Theory in Practice, Basic Books, New
York.
Graham,I.(2003).Moppingupmobbinglegislateornegotiate?OIT.,LabourEducation,
Violenceatwork,4,5659.
Hirigoyen, MFr. (1998). Le harcellement moral. La violence perverse au quotidien,
Syros,Paris.
Horney,K.(1998).Personalitateanevroticaepociinoastre,IRI,Bucureti.
Karpin,D.(1995),EnterprisingNation:ExecutiveSummary,AGPS,Canberra.
Keashly, L., & Jagatic, K. (2003). By any other name. American perspectives on
workplace bullying. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emotional
abuseintheworkplace.Internationalperspectivesinresearchandpractice(pp.3161).London:
TaylorandFrancis.
Knorz, C., & Zapf, D. (1996). Mobbingan extreme type of social stressors at the
workplace.ZeitschriftfrArbeits&Organisationspsychologie,40,1221
Kompier, M. and Cooper, ,C. (1999). Introduction: improving work, health and
productivity through stress prevention. In Kompier, M. and Cooper, C. (Eds.), Preventing stress,
improvingproductivity(pp.18).London:Routledge.
Kovacs, P. (2008). Mobbingul un model de analiz, n Avram, E. si Cooper, Cary L.
(coord.),PsihologieorganizaionalmanagerialTendineactuale,(pp.592614),Polirom,Iai
Kovacs, P., Hruirea la locul de munc. Accesat la data de 10 aprilie 2012
http://www.ohpedu.ro/category/mobbingro/hartuirealaloculdemuncamobbingro/
Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European
JournalofWorkandOrganizationalPsychology,5,165184.
Lorenz,K.(2005).Aazisulru,Humanitas,Bucureti
Matthiesen, S. B., Aasen, E., Holst, G., Wie, K., & Einarsen, S. (2003), The escalation of
conflict:acasestudyofbullyingatwork,InternationalJournalofManagement&DecisionMaking
4(1),pp.96112.
BIBLIOGRAFIE
McLean,A.A.(1979).Workstress.Reading,Massachusetts:AddisonWesleyPublishing
Company.
Meares, M. M., Oetzel, J. G., Derkacs, D., & Ginossar, T. (2004). Employee mistreatment
and muted voices in the culturally diverse workforce. Journal of Applied Communication
Research,32(1),427
Milczarek, M. ,Schneider,E., Gonzalez,E.(2009).OSHinfigures:stressatwork facts
andfigures,Luxembourg:OfficeforOfficialPublicationsoftheEuropeanCommunities
Neuman, J. and Baron, R. (1998). Workplace violence and workplace aggression:
evidence concerning specific forms, potential causes, and preferred targets. Journal of
Management,24391419.
Neuman, J. H., & Baron, R. A. (2003). Social antecedents of bullying. A social
interactionist perspective. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and
emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and practice (pp. 185
202).London:TaylorandFrancis
Neuman, J. H., & Baron, R. A. (2005). Aggression in the workplace: A social
psychological perspective. In S. Fox, & P. E. Spector (Eds.), Counterproductive workplace
behavior: Investigations of actors and targets (pp. 1340). Washington, DC: American
PsychologicalAssociation.
Olweus,D.(2001).Peerharassment:Acriticalanalysisandsomeimportantissues.InJ.
Juvonen, & S. Graham (Eds.), Peer harassment in school: The plight of the vulnerable and
Victimized(pp.320).NewYork:Guilford.
Osipow,S.H.,&Spokane,A.R.(1987).OccupationalStressInventoryManual(research
version).Odessa,FL:PsychologicalAssessmentResources
Pares, M.m , (2009). The conflict in mobbing, triggers and resolution, Retrieved from
http://www.uoc.edu/ojs/index.php/journalofconflictology/article/view/vol0iss1/433
Pitariu, H. (2004). Stresul profesional la manageri: corelate ale personalitii n
contextul situaiei de tranziie socialeconomic din Romnia. A. Opre (coord.) Noi tendine n
psihologiapersonalitii.Diagnoz,CercetareiAplicaii.volII.EdituraASCR
Pitariu, H., Vrg, D. (2008). Stresul ocupaional. In Y. Bogathz (coord.) Manual de
tehniciimetodenpsihologiamunciiiorganizaional.Polirom,Iai
Quigg,A.M.(2005).TheResonanceofleHarclementMoral,MobbingorBullyinginthe
Performing Arts Workplace, paper conference at 8th International Conference on Arts and
CulturalManagement,July36,2005,Montral,Canada
Sackett, P. R. and DeVore, C. J. (2001). Counterproductive behaviors at work: In
Anderson,N.,Ones,D.S.,Sinangil,H.K.,andViswesvaran,C.(Eds.),HandbookofIndustrial,Work
andOrganizationalPsychology(Vol1)London:SagePublications.
Salovey, P., & Mayer, J.D. (1990), Emotional Intelligence, Imagination, Cognition, and
Personality,9,pp.185211.
Shallcross, L. Z. (2003), The Pecking Order: Workplace Mobbing in the Public Sector,
UnpublishedMasterofPublicSectorManagementthesis,GriffithUniversity,Brisbane.
BIBLIOGRAFIE
Sheehan,M.(1999).Workplacebullying:respondingwithsomeemotionalintelligence,
InternationalJournalofManpower,20(1/2),5769.
Sheehan,M.J.,&Jordan,P.J.(2003),Bullying,emotionsandthelearningorganisation,
in S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper, (Eds.), Bullying and Emotional Abuse in the
Workplace:InternationalperspectivesinresearchandpracticeTaylor&Francis,London,pp.359
69.
Sheehan, M. (2004). Workplace mobbing: A proactive response. Workplace Mobbing
Conference, Brisbane, Australia. Retrieved from http://www. lindas. internetbasedfamily.
com/f/MobMS.pdf.
Sillamy,N.(2009),DicionardePsihologie,Ed.UniversEnciclopedicGold,Bucureti
Spector P.E., Fox S., Penney L.M., Bruursema K., Goh A., & Kessler S. (2006). The
dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal?
JournalofVocationalBehavior,68,446460
Tapinar, F., Sayli H. (2008). Mobbing and bullying in the workplace and how you
survive if you are mobbed. in vol II of First International Conference on Management and
Economics: Current Issues in Emerging Economies in Global Perspective, 2829 March 2008 in
Tirana,Albania
Zapf,D.,Einarsen,S,Hoel,H.,andVartia,M.(2003).Empricalfindingsonbullyinginthe
workplace.InEinarsen,S.,Hoel,H.,Zapf,D.,andCooper,C.(Eds.),Bullyingandemotionalabusein
theworkplace:internationalperspectivesinresearchandpractice(pp.103126).London:Taylor
andFrancis.
Zapf, D. and Einarsen, S. (2001). Bullying in the workplace: Recent trends in reserach
an practicean introduction. European Journal of Work and Organizational Psychology. 10,369
373.
Zapf, D. (1999). Organisational work group related and personal causes of
mobbing/bullyingatwork.InternationalJournalofManpower,20,7085.
Zapf,D.,Knorz,C.,&Kulla,M.(1996).Ontherelationshipbetweenmobbingfactors,and
job content, social work environment, and health outcomes. European Journal of Work and
OrganizationalPsychology,5,215237.
http://ec.europa.eu/justice_home/daphnetoolkit/files/projects/2003_152/booklet_fin
al_uk_2003_152.pdf,accesatla28.04.2012
http://www.cesil.com/0300/mobing03.htm,accesatla1.05.1012

Investete n oameni !
FONDUL SOCIAL EUROPEAN
Titlul Programului:
Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 2013
Axa prioritar 6 Promovarea incluziunii sociale
Domeniul major de intervenie 6.3 Promovarea egalitii de anse pe piaa muncii
Titlul proiectului: Femeia conteaz !
Numrul de identificare al contractului: POSDRU/71/6.3/S/23848
Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional
Sectorial Dezvoltarea resurselor umane 2007-2013
Editorul materialului: Asociaia COLFASA
Data publicrii: iunie 2012
Coninutul acestui material nu reprezint n mod obligatoriu poziia oficial a Uniunii
Europene sau a Guvernului Romniei.
Proiect coinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013. Investete n Oameni!
ORGANISMUL INTERMEDIAR
REGIONAL PENTRU POS DRU
REGIUNEA BUCURETI ILFOV

Hartuirea Psihologica La Locul de Munca

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Hartuirea Psihologica La Locul de Munca

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Organizarea i funcionarea primului

Centru Anti-Mobbing din Romnia

PARTEA A IIA: CENTRELE ANTIMOBBING LA NIVEL INTERNAIONAL.INSTRUMENT DE COMBATERE I

1.6. Resursele materiale necesare in furnizarea serviciilor i

Psihiatrul german Harald Ege compar mobbingul cu un rzboi la locul de

Mobbingul presupune o strategie elaborat contient de persoana care iniiaz

Prima faz numit Conflictul intit const n alegerea unei victime,

la nceput, poate fi supus epuizrii; astfel, cu timpul, n mod incontient, familia i

organizaionale, a metodelor de leadership, implementarea programelor de sntate

n Olanda a fost conceput un model al costurilor sociale, cu scopul de a estima

Coduri de conduit de obicei sunt adresate managerilor i iau forma unor

mobbing nu se centreaz pe ce i cum, ci pe frecvena i durata comportamentelor

Victimizarea a fost definit de Comisia Naional a Sntii i Siguranei

violen la locul de munc, condiii de munc nesigure, dar nu se reduce doar la

4. CUM NE PUTEM APRA?

Strategiile de combatere a efectelor mobbingului se bazeaz mai mult pe

La nivel internaional, au fost luate msuri n vederea preveniei i combaterii

Din punct de vedere al definirii mobbingului, acestea se refer la termeni

Cehia Occupational Safety Information and Education Centre (Centrum

pentru promovarea unei abordri proactive, asigur i promoveaz

4. FIRME CE OFER SERVICII CONTRACOST

n acest caz, este vorba de companii specializate n domeniul muncii, ce ofer

Serviciile oferite de aceste firme pot fi: trainiguri centrate pe problem i

1. DESCRIEREA CENTRULUI ANTIMOBBING

Seminar informare studeni n ani terminali sau masteranzi din

Universitatea din Bucureti Centrul de dezvoltare personal ,

Scopul managementului n organizarea acestui seminar a fost

COMPONENTA DE COMBATERE A EFECTELOR MOBBINGULUI /

1.5. Resursele umane implicate n furnizarea

solicitant din punct de vedere juridic, persoana care face obiectul

1.6. Resursele materiale necesare furnizrii

1.7. Resursele financiare necesare furnizrii

2. REZULTATELE OBINUTE N PRIMUL AN DE

Outputul final a constat n crearea la nivelul reelelor sociale a unui instrument

2.2. Statistici i rezultate centru antimobbing

Formulare de feedback completate de participani n cadrul campaniei de

2.3. Parteneriate existente i viitoare ale centrului

1.1. Metodologia serviciului de informare i preluare

4. Informarea victimei despre necesitatea transmiterii ctre Centru, n atenia

colar, compunere dintro carte de gimnaziu; victimei i sa dat o singur sarcin n

Pentru identificarea caracterului discriminatoriu al faptelor pe care solicitanii

fiindc tu eti femeie i brbaii nu vor fi ateni la ce vei spune; Nu vei

incertitudinea legat de necunoscutul situaiei, din dificultatea de a da un sens celor

Ordinea accesrii serviciilor: necesitatea de a avea o prim ntlnire cu

CULEGEREA INFORMAIILOR DESPRE SOLICITANT DE CTRE

INFORMAREA VICTIMEI CU PRIVIRE LA POSIBILITILE DE

mobiliza, dar i ca parte de intercunoatere i de acomodare, adaptare a

ajuns la final. Nencrederea datorat prezenei unui mijloc de nregistrare poate s

II. SERVICIUL DE INFORMARE I CONSILIERE JURIDIC PARCURGE

III.DEMERSURILE LEGALE PE CARE PERSOANA HRUIT I/SAU

IV. PREZENTAREA SITUAIEI DE FAPT, DE CTRE PERSOANA CARE SOLICIT

(1) Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a

ORDONANA NR. 137/2000 PRIVIND PREVENIREA I SANCIONAREA

Art. 5. Constituie contravenie, conform prezenei ordonane, condiionarea

a unei profesii de apartenen s la o anumit ras, naionalitate, etnie, religie,

VI. DEMESURILE LEGALE PE CARE LE POT FACE PERSOANA HRUITA

Informarea n scris a efului ierarhic. Primul demers pe care victima mobbing

Sesizarea Inspectoratului Teritorial de Munc, are atribuii de control al

inspectorii de munc dispun sanciuni, care fac obiectul proceselor verbale

Faptele de discriminare pot fi sesizate direct instanelor de judecat competene

Curtea poate fi sesizat, conf. articolului 34 al Conveniei europene, orice

VII. CE POATE OBINE PERSOAN HRUITA PSIHOLOGIC/DISCRIMINAT LA

Totodat, n cuantificarea prejudiciului moral, aceste criterii sunt subordonate

IX. CONSILIERE N MODUL DE REDACTARE I FORMULARE A CERERILOR,