Mobbingul

Conceptul de mobbing
Osterman mobbingul este agresivitatea indirecta, inteleasa ca agresivitate intermediata prin manipulare sociala.
Elementul definitoriu rezida in faptul ca acet tip de comportament ostil este realizat de obicei pentru a face rau
oponentului, evitandu-se in acelasi timp sa fie identificat ca agresiv
Leymann - teroarea psihologica sau mobbingul la loculd e munca implica o comunicare ostila si neetica, indreptata
sistematic in general asupra unui singur individ, ce, in consecinta, este impins intr-o situatie de neautorare, in care nu
se poate apara, victima este tinuta in aceasta situatie luni, poate ani intregi, timp in care atacatorii continua mobbing-ul.
Einarsen mobbingul descrie toate acele actiuni repetate si comportamente orientate asupra unuia sau a mai multor
angaati care sunt nedorite de victima, care pot fi realizate deliberat sau nu, dar produc umilinta, ignire, disconfirt, care
pot sa interfereze cu indeplinirea muncii sau sa creeze un mediu neplacut la locul de munca.
!obbingul sau psihoteroarea la locul de munca este nu numai e"trem de raspandit in lumea muncii, dar are efecte
considerabile in plan psihoindividual, psihosocial si psihoorganizational, afectand grav destinul unei persoane cat si
randamentul acesteia la locul de munca.
#ermenul mobbing a fost introdus in vocabularul stiintific de $onrad Lorentz, etolog care l-a folosit prima data
pentru a descrie comportamentul animal, desemnand atacul unui grup de animale mai mici impotriva unui singur alt
animal, mai mare.
%onceptul de mobbing a fost lansat si impus in mediile de munca si organizationale de &einz Leymann, doctor in
psihologia muncii. %onceptia lui Leymann se apropie de conceptia lui 'an Ol(eus, ca re a studiat fenomenele aparute
in conte"tul victimizarii copiilor scoolari si pe care el le denumeste prin termenul de bullying. )ullying-ul se refera la
actiuni negative repetate si indelungat e"ercitate de o persoana sau mai multe persoane asupra uneia sau altor persoane.
*ctiunile negative sunt cele care lezeaza, ranesc sau incomodeaza o alta persoana prin intermediul atingerii fizice,
verbale, gestice, mimice. *vand in vedere ca de cele mai multe ori se aveau in vedere actiunile agresive asupra scolilor,
Leymann conserva termenul de mobbing pentru actiunile agresive psihologice e"ercitate in medii organizationale
asupra oamenilor la locul de munca.
%onceptul de mobbing este mai aproape de bullying-ul indirect indus de izolarea sociala sau de e"cluderea din grup.
Leymann a respins termenul bullying, considerand ca esenta mobbingu-lui rezida in caracterul subtil al agresiunii si
lipsa abuzului fizic, ceea ce se aproprie de o forma indirecta a bullyingu-lui, si nu de sensul propriu al bullyingu-lui
direct, legat de violenta fizica. El prefera sa delimiteze conceptele de mobbing si bullying + primul este caracterizat de
comportamente mai subtile, releva agresiuni psihologice si se aplica mediilor muncii, al doilea pune accentul pe
amenintare si chiar pe agresiunea fizica si se aplica altor medii, inclusiv scolare.
%onceptul de bullying presupune un dezechilibru, o inegalitate in relatia de putere+ o persoana e"pusa actiunii
negative are dificultati in a se apara si este intr-o anumita masura neautorata in raport cu persoanele care o hartuiesc.
)ullying-ul constituie comportamentul ofensiv desfasurat prin intermediul incercarilor vindicative, crude, rau-
intentionate sau umilitoare de a submina o persoana sau un grup de angaati. *stfel de atacuri negative repetate adresate
performantei profesionale si nivelului personal sunt de obicei imprevizibile, irationale si neustificate. !obbing-ul in
schimb este privit ca o forms distincta de violenta colectiva, sistematica, orientata impotriva unui angaat supus la
hartuire psihologica.
,entru Leymann termenul mobbing are doua acceptiuni, una mai atenuata, alta mai dura. *ceptiunea atenuata vizeaza
persecutia la locul de munca iar acceptiunea radicala defineste mobbing-ul ca o psihoteroare la locul de munca. -u
orice siuatie intra in sfera mobbing-ului ci doar cele ostile, agresive, care presupun confruntari, maltratari morale,
dispretuirea personalitatii, batocoriri si doar daca ele sunt practicate sistematic si pe durate indelungate.
.
-umai frecventa si repetitia in timp permit ca atfel de actiuni sa devina distrugatoare in plan psihologic, psihosomatic
si social. !obbing-ul este introdus in sfera hartuirii emotionale. 'aca la inceput apar reactii usoare de stres, tulburari
psihosomatice, dispozitii usor depresive, cu timpul acestea devin tot mai masive si se dezvolta spre maladii psihice si
fizice.
%omportamentele nocive, mobbing-ul apar atat in conditii de stabilitate cat si de schimbare organizationala si sociala.
/n categoria comportamentelor nocive intra + certurile, frictiunile, enervarile, remarcile ironice, aluziile, sugestiile,
tacerea, ridiculizarile, replicile sarcastice, maltratarile morale, dipretuirea personalitatii, etc.
%resterea frecventei de apel la serivici medicale si psihologice, absenteismul, parasirea locului de munca0organziatiei,
cresterea iratibilitatii si vulnerabilitatii psihologice si psihosociale, scaderea capacitatii de munca pot fi cauzate de
agresiuni subtile, de conduite pe care sefii sau colegii le e"ercita asupra unor salariati.
/n 1uedia anchetele arata ca 2,34 dintre salariati au fost e"pusi la una sau mai multe agresiuni caracteristice
mobbingu-lui cel putin o data pe saptamana de-a lungul a 5 luni6 in 7ermania, 2,.84 dintre angaati au suferit din
cauza mobbingu-lui6 iar in 9:anta, 2,3.4. 1e arata ca 334 dintre victime sunt femei si ;34 barbati
%aracteristici ale mobbingu-lui , prin care se poate diferentia de alte fenomene+
- caracterul repetitiv + actiunile care constituie mobbingul sunt repetate saptamanal, luni sau chiar ani intregi
- caracterul indezirabil + victima simte disconfort din cauza atacurilor
- caracterul nejustificat + victima nu alimenteaza atacurile in nici un fel si nu a oferit nici un motiv viabil care sa le
e"plice sau sa le motiveze
- intentionalitatea + agresorul are obiectivul de a face rau, urmareste sa ii provoace disconfort, pierderi sau dificultati
- dezechilibrul relatiei de putere si imposibilitatea de a se apara a victimei
- caracterul nociv: cauzat de atacul la adresa nevoilor fundamentale ale fiintei umane
- caracterul frustrant- generator de disonante cognitive si frustrari emotionale
- caracterul intruziv- agresorul intra in viata personala a unui subiect fara consimtamantul acestuia
- caracterul sisematic al conduitelor nocive, ele neffind accidentale ci aplicate repetat in acord cu o schema de gandire
- caracterul subtil conduitele avand oarecum o manifestare indirecta
- caracterul procesual- agresorul aplicand tratamentul agresiv subtil pe o perioada indelungata, tranversand mai multe
etape
- incapacitatea victimei de a se apara
- lipsa interventiei pentru aparare din partea altora
- caracterul sistemic al fenomenului cu efecte in sistemele relationale si productive adiacente
Manifestari ale mobbing-ului
!obbing-ul poate e"ista de-a lungul si de-a latul intregii organizatii+ avand loc intre colegi, intre subordonati si seful
lor, intre sefi si subordonati, uneori fenomenul se deruleaza la nivel interpersonal, dar de obicei la nivel grupal <un
individ teroriat de un grup intreg= si chiar organizational. 'in studiile lui Leymann pot fii e"trase o serie de
comportamente+
- ale colegilor fata de un singur subiect+ neinvitarea persoanei la o actiune cu valoare de recunoastere a apartenentei
la competenta ehipei6 remarci ostile, ironice6 aluzii legate de aspectul fizic al persoanei6 izolarea individului din reteaua
comunicationala a echipei6 evitarea intalnirii si conservarii cu persoana respectiva6 ignorarea deliberata a solicitarilor
sau instructiunilor.
- comportamentele sefilor+ tirania6 dorinta de a sti totul, de a controla totul pana la detaliile cele mai nesemnificative6
e"primarea deschisa a nemultumirilor6 amestecul in toate actiunile salariatilor, inclusiv in viata lor privata6 tendinta de
a decide toate actiunile6 nemultumirea permanenta in legatura cu unii salariati6 punerea la indoiala a capacitatilor
subordonatilor, a constrange toate comunicarile din serviciu6 neintelegerea propriilor greseli si a mustrarilor
>
superiorilor6 tipete, urlete, inuraturi, bataie de oc6 urmarirea inlaturarii persoanei6 absenta comunicarii la reuniune6
conflicte repetate legate de modul de solutionare al unor probleme.
- comportamente ale subordonatilor+ refuzul participarii la o actiune propusa6 comentarii rautacioase6 lipsa de interes
pentru actiunile si initiativele persoanei.
Leymann a sistematizat asemenea comportamente in ;3 de variante ce pot fi integrate in 3 categorii +
.. actiuni vizand impiedicarea victimei de a se e"prima+
a= din partea superiorilor ierarhici + refuzul de a-i acorda victimei posibilitatea de a se e"prima6
amenintarea in scris a victimei
b= din partea colegilor+ faptul de a impiedica victima de a se e"prima
tipetele, ignirea victimei
c= din partea sefilor sau a colegilor + ignorarea prezentei victimei
refuzarea contactului cu victima
intreruperea constanta a victimei cand vorbeste
criticarea muncii victimei
criticarea vietii private a victimei
amenintarea verbala
terorizarea prin apeluri telefonice
>. actiuni vizand izolarea victimei+
-lipsa oricaror discutii cu victma
- interzicerea oricaror discutii ale colegilor cu victima
- ingreunarea sau blocarea accesului victimei la dicutii cu alte persoane
- atribuirea unui post de munca care indeparteaza si izoleaza victima de colegi
- negarea prezentei fizice a victimei
2. actiuni ce presupun desconsiderarea victimei in fata colegilor +
- calomnia si barfa la adresa victimei
- ridicularizarea victimei
- etichetarea victimei ca bolnava mintal
- constrangerea victimei pentru a se prezenta la un e"amen psihiatric
- inventarea unei inifrmitati a victimei
- glume pe seama vietii private a victimei
- obligarea victimei sa accepte activitati umilitoare
- agresarea victimei in termeni obseceni sau insultatori
- hartuirea se"uala a victimei
;. discreditarea profesionala a victimei +
- neatribuirea unor sarcini de realizat
- privarea victimei de orice ocupatie si vegherea pentru ca victima sa nu-si gaseasca singura vreo ocupatie
- incredintarea unei sarcini inutile sau absurde
- atribuirea in permanenta a unor sarcini noi
- impunerea e"ecutarii unor sarcini umilitoare ?
- incredintarea unor sarcini superioare calificarii cu scopul discreditarii victimei
3. compromiterea sanatatii victimei +
- incredintarea unor sarcini periculoase si nocive pentru sanatate
- amenintarea cu violente fizice
2
- agresarea fizica a victimei, fara gravitate, cu titlul de advertisment
- provocarea intentionata a unor cheltuieli cu intentia de a-i produce preudicii victimei
- agresarea seuala a victimei
%omportamentele agresive sugereaza gravitatea mobbing-ului. %riteriile determinate pentru identificarea mobbing-ului
sunt constituite de frecventa si durata lor de menifestare.
Dinamica mobbingu-lui
%aracterul procesual al mobbingu-lui este evident- el nu se instaleaza si nici nu dispare dintr-o data. 'impotriva,
parcurge faze de pregatire, de evolutie lenta sau precipitata, de maturizare si actiune persistenta. Evolutia in timp a
mobboingu-lui a fost conceputa de Leymann in patru faze.
Prima faza este fireasca in orice organizatie, divergentele de opinie, conflictele, lupta pentru putere fiind fenomene
normale, chiar necesare in anumite conditii, pentru procesul organizatiei. O parte dintre acestea se rezolva de la sine, o
alta parte insa degenereaza in mobbing.
Faza a doua se caracterizeaza prin instalarea treptata a mobbingu-lui, putin cate putin echilibrul psihic a victimei este
afectat, increderea in sine este destructurata, apar simptomele stresului, angoasa se insinueaza. %u cat numarul
agresiunilor la care este supusa persoana este mai mare, chiar daca acestea nu vin din partea aceleiasi persoane, ci a mai
multora, cu atat mobbing-ul va fi mai puternic.
Faza a treia presupune necesitatea interventiei conducerii organizatiei, care de cele mai multe ori, fie nu are loc,
conflictele fiind lasate sa mocneasca, iar persoanele agresate neffind aparate, fie se produc mult mai tarziu cand situatia
numai poate sa fie controlata. 'e obicei, conducerea porneste cu ideea preconceputa asupra vinovatiei victimei, iar
daca intre victima si conducere intervin relatii oficiale, victima apare in calitate de acuzat.
Faza a patra este cea mai dura, caracterizandu-se prin stigamtizare, izolarea sociala sau pur si simplu prin inlaturarea
victimei de la locul de munca, ceea ce diminueaza considerabil sansele acesteia de a se incadra in alte organizatii, in
alte locuri de munca. /n maoritatea cazurilor, victima paraseste organziatia in mod discret, managementul lipsindau-i
un feedbac@ autentic si necunoscand adevaratele motive ale plecarii angaatului, ceea ce perpetueaza ignornata privind
hartuirea si amplifica urmarile sale negative.
,rocesualitatea mobbingului de cele mai multe ori se deruleaa in absenta unor interventii din partea unor teri cu
responsabilitati manageriale sau colegiale care sa atenueze sau sa stopeze evolutia fenomenului, de obicei victima este
supusa tratamentului ostil pana cedeaza intr-o forma sau alta.
Etapele conflictului+
.. in prima etapa sunt specifice opiniile contradictorii legate de o problema. #ensiunea este resimtita de partile
implicate, care cauta restabilirea echilibrului. 9iecare persoana implicata incerca sa ii convinga pe ceiolalti de ustetea
opiniei sale, netinand cont de interlocutori. #reptat, interactiunea se transforma in actiuni de atac-aparare, regulile ne
mai fiind respectate.
>. in a doua etapa, tinta nu o mai reprezinta argumentele si parerile diferite, ci relatiile interpersonale. 1pecificul acestei
etape este activarea ideilor stereotipe la orice actiune a celeilalte parti. #reptat atacurile devin tot mai deschise si este
folosit orice miloc pentru intimidarea celuilalt.
2. a treia etapa se aseamana cu un razboi deschis si este caracterizata de o puternica dorinta de a-l distruge pe celalalt.
*buzul psihic nu este e"clus si sunt permise orice miloace de inhibare a realizarilor persoanei sau grupului aflat in
opozitie.
/ntr-o forma mult mai agresiva se manifesta bullyingul la locul de munca, acesta are ; faza+
.. prima faza incepe prin subtile iesiri agresive indreptate impotriva uneia sau mai multor persoane din grupul de
munca.
;
>. a doua faza, aceste iesiri agresive devin mai evidente. *ceasta este faza propriu-zia de inceput a mobbigu-lui, in
aceasta situatie este caracterizata incapacitatea victimei e a se apara.
2. in a treia faza, victima este hartuita si discriminata fara cenzura6 este tinta unor remarci si glume ofensive
;. in a patra faza, apar atacurile fizice, care pot duce la e"terminarea victimei+ unii sunt concediati, altii se sinucid, se
imbolnavesc, iar in cel mai fericit caz pleaca din organizatie.
Cauzele mobbing-ului
*paritia mobbing-ului este precedata de o situatia conflictuala. E"ista un spectru larg de preudecati care sustin ca
principala cauza a mobbing-ului ar fi reprezentata de un tip specific de personalitate0caracter al victimei. #oate cazurile
de mobbing urmeaza o procesualitate sistematica si stereotipa dubla+ sociala si psihologica. ,rocesul de marcare sociala
si distrugere sistemica a victimei mobbingu-lui este o problema de management. ,rintre factorii subiectivi care
determina aparitia mobbing-ului pooate fi inclus si contractul psihologic de munca.
1ellier + pentru o persoana careia activitatea profesionala trebuie sa-i ofere in special securitate si protectie, atacurile de
mobbing reprezinta o amenintare mai severa decat la alti lucratori ale caror scopuri sunt in special concurenta si
rivalitatea.
,ot fi deosebti 2 factori principali+
.. or ganizarea muncii
>. conceperea sarcinilor
2. coordonarea si controlul0directionarea angaatilor
/n ceea ce priveste organizarea muncii ca factor cauzal, suportul initial de validare a fost preluat din cercetarile de
medicina muncii, care au urmarit problemele psihosomatice in relatie cu anumiti stresori. 1-au descoperit corelatii
semnificative intre aparitia unor maladii psihosomatice si situatii de munca bine determinate. *stfel de situatii sunt
reprezentate de + supraincarcarea cantitaviva a postului6 subincarcarea calitative6 lipsa regulilor si a delimitarilor clare.
#oate situatiile de munca genereaza implicit in mod potential conflicte, prin degenerare, pot conduce la riscuri
crescute de mobbing.
Conceperea sarcinilor este o sursa generatoare de mobbing. !unca devine stresanta prin monotonie si caracterul ei
subsolicitant sub aspect intelectual. 1-au descoperit corelatii importante intre monotonie si anumite tulburari
psihosomatice. /n astfel de conditii de munca, mobbing-ul este cel mai adesea un mobbing de plictiseala0monotonie 0
subsolicitare. E"plicatia este ca agresorul alege de regula un coleg ca tinta numai pentru a-si ocupa spiritul0mentalul,
pentru a elimina senzatia neplacuta de vid mental.
Coordonarea si directionarea angajatilor este o alta cauza a mobbingului. E"ista o serie de superiori ierarhici care,
printr-o conduita constienta reduc performantele angaatilor. %ei mai multi dintre acestia considera organizarea actuala
a interprinderii ca fiind imuabila, iar cand slabiciunea acestei organziari se manifesta, ei prefera sa utilizeze forta pentru
a reduce tensiunile aparute, in loc sa revizuiasca stucturarea si organizarea muncii. :igidizarea stilului este intr-un
raport anacronic cu sugestiile stiintifice moderne e"istente in literatura manageriala. /nabilitatea managerului de a
gestiona conflictele este o rampa de lansare a mobbing-ului la nivel grupal0organizational. <*dams=
*cesti trei factori vor conditiona capacitatea sociala a grupului de munca. 7rupurile sociale difera foarte mult sub
aspectul specificitatii6 unele isi gasesc echilibrul mai fAacil atunci cand e"ista o polarizare, omogenitate crescuta a
atitudinilor si opiniilor membrilor. Ele devin insa rapid sensibile la tendintele dispersionale atitudinale, manifestand
presiuni coercitive, fapt ce face ca individul in cauza sa se conformeze sau sa se autoe"cluda, devenind tap ispasitor.
*utoe"cluderea, mai ales sub aspect psihologic, este rezultatul incalcarii normnelor de grup, in special a celor
informale. !obbing-ul apare mai frecvent ca o rupere a echilibrului emotional al grupului. /ncapacitatea de a cauta in
comun o solutie la problemele de munca si de a lua cu seriozitate in considerare si alte puncte de vedere constituie o
fisura in accentuarea personalizarii conflictului si dezvoltarera mobbing-ului.
3
Efectele mobbing-ului si expansiunea lor
Efectele mobing-ului afecteaza trei mari planuri + psihoindividual6 organizational si social.
,lanul psihoindividual+ mobbingul afecteaza direct integritatea psihofizica a victimei. Efecte+
- an"ietate, an"ietate generalizata cu atac de panica, cu simptomatologie obsesiv-compulsiva, fobica, somatoforma
- sindromul posttraumatic de stres. 'eteriorari intense
- tulburari comportamentale + anore"ie, bulimie, alcoolism, to"icomanie
- pierderea motivatiei pentru activitate
- scaderea satisfactiei, performantelor, randamentului
- pensionarea medicala prematura
- alterarea capacitatii de adaptare, a echilibrului socioemotional, a stimei de sine
Efectele sunt puternic distructive, afectarea acestui plan fiind suficienta pentru o invalidare socioprofesionala a
individului. La nivelul grupului de munca si cel organizational, mobbing-ul se traduce prin efecte ca+
- degradarea relatiilor profesionale
- afectarea0degradarea calitatii comunicarii
- lipsa implicarii si sustinerii autentice reciproce
- absenteism
- fluctuatii de personal
- concedii frecvente de boala
- destucturare, asinergie
- fisuri ale imaginii firmei
Economistul suedez Bohanson, a conceput o metodologie de calcul a costurilor cauzate de mobbing, aratand ca pentru
interprindere ar fi mult mai profitabil sa ofere angaatilor programe de reabilitate, sa reorganizeze mediul de munca
decat sa continue tratamentul in aceasta maniera.
La nivel societal, efectele mobbing-ului sunt de ordinul >, deoarece ele sunt e"tinderi ale efectelor anterioare, mediate
de planurile corespunzatoare manifestarii lor. !obbingul nu este doar o maladie individuala, profesionala,
organizationala ci si una sociala, intrucat atinge in cele din urma si echilibrul socialo. ,e de o parte, este alterata
capacitatea individului de a mentine si desfasura relatii firesti cu familia, grupul socual, institutiile sociale. ,e de alta
parte, prin institutiile sale de protectie, societatea are de platit suplimentar pentru perioade mai lungi sau mai scurte de
soma, pentru programe de recuperare psihosocioprofesionala.



Mobbingul ca psihotrauma

E"presia de mobbing vine de la cuvantul englezesc mob care se poate traduce apro"imativ plebe, gloata,
adunattura moica. !obbingul inseamna deci a se purta cu cineva moiceste, a se napusti asupra cuiva. <9isher=
/n timp ce mobbing-ul a fost cercetat pana acum mai degraba neteoretic si fara raporturi cu conceptul de trauma,
1ellier este cel care a asociat mobbingul cu traumatiarea psihica. /n factorii situationali obiectivi oaca un rol durata
temporala, gradul de dificultate si frecventa evenimentelor, conditiile determinante, felul afectarii si tipul relatiei intre
victima si faptas.
#rebuie sa se vorbeasca despre mobbing nu numai atunci cand atacurile ostile au loc mai mult timp, Leymann admite
o durata de 5 luni ca valoare limita. El a dezvoltat si un chestionar L/,# <Leymann /nventory of ,sychological
5
#errorization=. *laturi de atacurile verbale si de ingradirea miloacelor de comunicare, aici sunt suprinse si atacuri
asupra relatiilor sociale, asupra imaginii sociale, a calitatii profesionale si a calitatii vietii, ca si a bunei stati de sanatate.
!ecanismul patogen al mobbingu-lui se poate descrie ca o traumaticare cumulativa. ,rocesul de intremare va fi
intrerupt sistematic dupa fiecare atac, care in sine este inca subtraumatic. 'upa -iedl cei afectati sunt supusi timp de 5
luni in medie la .3 actiuni diferite. *cestea au loc frecvent pe ascuns, la inceput in spatele victimei.
,e langa cei vizati direct, adesea sunt afectate, indirect si rudele victimei. 1e aunge deseori la crize conugale,
despartiri si izolare in campul social, ceea ce repercuteaza din nou negativ asupra victimei si conditiei sale psihice. -u
numai cei afectati, ci si copiii si partenerii dezvolta simptome psihovegetative.
*legerea victimei este deseori intamplatoare, astfel ca oricine poate fi afectata potential. Este vorba de o trauma
relationala determinata de om, provocata intentionat, care contine elementele unei situatii de dubla legatura.
/ncercarile de metacomunicare esueaza de multe ori si au consecinte negative, dat fiind ca actiunea si comunicarea
presupus dusmanoasa sunt negate e catre actori si vina este aruncata chiar asupra victimei. *ceasta este etichetata de
faptas ca agresor, de unde ia fiinta o varianata speciala de culpabilizare a victimei <blaiming-the-victim-solutin=. ,entru
ca victimele nu pot ignora complet atacurile prea mult timp, ele se afla intr-o dilema si isi indreapta frecvent mania si
agresivitatea impotriva lor insele.
,rintre factorii subiectivi care determina dezvoltarea traumei poate sa fie numit si contractul psihologic de munca
<!artens si Lang=, care reprezinta comletarea subiectiva a contractului formal de munca. *ngaatul si angaatorul
nutresc aici asteptarile personale, la a caror dezamagire se reactioneaza adesea cu amaraciune. 1ellier arata ca pentru o
persoana careia activitatea profesionala trebuie sa ii ofere in special securitate si protectie, atacurile de mobbing
reprezinta o amenintare mai severa decat la alti lucratori, ale caror scopuri sunt in special concurenta si rivalitatea.
/n functie de centrul de greutate al contractului psihologic de munca pot sa fie afectate in tema situationala traumatica
respectul ed sine si sentimentul valorii proprii sau trebuientele de securitate, protectie si adapost. *ctiunile de mobbing
sunt menite a submina autorespectul si imaginea sociala a victimei.
/n desfasurarea procesului traumatic iau nastere frecvent soua variante ale modificarii personalitatii <Leymann si
)ec@er=+ o stare de depresie e"trema sau o obsesie e"trema, o preocupare compulsiva si fibrila. 'upa Leymann aceasta
obsesie este adesea insotita de o atitudine ostila si neincrezatoare fata de lume, de un sentiment constant sau
nevrozitate, de o stare de amenintare, o hiperactivitate permanenta, o povestire adictiva a propriei sorti si a suparariloe
suferite, ca si o hipersensibilitate fata de nedreptate si o scufundare e"agerata in suferinta altora. *titudinea obsesiva a
victimelor mobbing-u-lui este intrerupta de o stare de traire depresiva.
'epresia este caracterizata de sentimentul de gol si de pierderea sperantei, neputinta de a simti bucuria, liCsa de
interes, apatie si anestezie emotionala. E"ista pericolul unui abuz de substate psihotrope si un risc crescut de suicid. O
atitudine depresiva este intrerupta din cand in cand de valuri de protest si hiperactivitate. Ei afectati sunt adesea
convinsi ca prin hiperactivitate si comportamentul neincrezator pot impioedica sau devia aparitia unei noi traumatizari.
Dn aspect important al sindromului psihotraumatic special la mobbing este un risc suicidar ridicat. Leymann
apreciaza ca .E ana la >E de procente din sinuciderile anulae din 1uedia sunt provocate de mobbing. /n studiul
mobbingu-lui lui &alma, ;>4 dintre victimele mobbingului au marturisit ganduri suicidare.
n model de analiza a mobbing-ului
Leymann a construit un instrument pentru investigarea mobbing-ului, numit L/,# <Leymann /nventory of
,sychological #erorrization=. /n functie de efectul pe care-l are asupa individului, se disting trei niveluri ale mobbing-
ului. *cestea sunt determinate de factori cum ar fi+ intensitatea, durata, frecventa, psihologia si e"perienta de viata ale
victimei, precum si circumstante generale. 1cala de evaluare indica gradul de afectare diferita a oamenilor la e"periente
similare.
F
!obbing de gradul / + persoana reuseste sa reziste, scapa in etapele de inceput sau este total reabilitata in acelasi loc de
munca, ori in alta parte.
!obbing de gradul // + persoana nu poate sa reziste, nici sa scape imediat, sufera tulburari mentale0fizice temporare ori
prelungite si are dificultati in ceea ce priveste reintoarcerea in campul muncii.
!obbing de gradul /// + persoana afectata este incapabila sa reintre in campul muncii6 ranile fizice si mentale nu pot fi
depasite decat prin interventie specializata.

!ictima
,rimul pas al investigatiei este diagnoza victimei. #rebuie identificat numarul victimelor6 daca sunt mai multe victime
trebuie stabilit daca ele sunt tintite impreuna sau separat.<Elena y ,ena si 9ernandez= angaatii de la nivelurile
inferioare sunt dese ori victime, iar cei de la nivelurile superioare agresori. La o concluzie asemanatoare au auns si
!armot si colab. 1ai+ stres si bullying sunt mai frecvente la angaatii de nivel inferior. !otivele aparente ale
maltratarii pot fi cu greu descoperite, :ayner afirma ca victima este in locul potrivit la timpul nepotrivit, sugerand ca
i se poate intampla oricui sa devina o astfel de victima.
Efectele mobbing-ului ce trebuie investigate la nivel psihoindividual sunt+ depresia6 concediiole medicale6
comportamentul temator, carcotas, permanent in defensiva6 gandurile frecvent legate de nedreptatile comise si statutul
de victima6 afectarea carierei si sanatatii persoanei6 demisia6 cererea de transfer6 ruperea echilibrului emotional6
an"ietatea generalizata cu atac de panica6 tiulburari comportamentale6 pierderea motivatiei pentru activitate6 alienarea
socioprofesioanala etc. alte efcte ale mobbing-ului in plan personal includ iratibilitatea sau indiferenta profunda,
demotivarea, incalcarea deliberata a regulilor sau aderenta e"agerata la ele, toleranta scazuta la stres suoplimentar si de
aici reactii e"agerate la stresori minori, tulburari fiziologice si aferctiuni fizice, tulburari ale somnului, pierderea
increderii in sine si a respecrtului de sine, oboseala cronica, accese de violenta etc.
*titudinile fata de statutul victimei trebuie de asemenea investigate. Dnii angaatori impartasesc idea conform
careia victima este responsabila de ceea ce pateste6 o parte din medici si psihologicii clinicieni nu cred ca simptomele
grave pot fi rezultatul unei situatii de munca, ei propun diagnostice precum comportament plangaret sau +tulburare
an"ioasa generalizata si sugereaza ca aceste tulburari au e"ista inaintea inceperii proceului de mobbing. Gapf
considera ca an"ietatea, depresia sau compoortamentul obsesiv al victimei poate produce reactii negative in cadrul
grupului, care cinduc, dupa o perioada, la aparitia mobing-ului.
"gresorul#"gresorii
Dna dintre problemele maore in investigarea mobbing-ului o reprezinta absenta datelor despre agresori.<Gapf= 1tudiile
abunda de informatii din perspectiva victimelor in general culese prin ancheta pe baza de interviu, dar fara perspectiva
agresorilor. ,ersonalitatea agresorilor este descrisa ca avand trasaturi precum + lasitate, control e"agerat, nevrotism si
sete de putere<'avenport, 1ch(arts si Elliot=. %ineva profund convins ca este perfect va ataca pe oricine ii pericliteaza
aceasta imagine de sine, folosind orice miloace. *r putea fi specifice profilului psihologic al agresorilor cele 5 trasaturi
tipice ale perversului psigosicoal <1irota= +
.. predilectia pentru confuzie, opacitatea gandirii si eschivarea, cu corolarul sau-respingerea regulilor.
>. predilectia spre transgresiune, provocare a incidentelor si perturbarea manifesta, iruptiva si intruziva.
2. atractia fata de negativ, atacul relatiilor si descalificarea, umilirea celuilalt si a instantelor colective.
;. cautarea unei pozitii e"lusive sau centrale
3. tendinta de reificare, de folosire a unei a treia persoane, predilectia pentru un vocabular anonim
5. fascinatia irepresibila e"ercitata de stapanirea subiectului sau a obiectului.
/n opinia altui cercetator <!agda=, agresorii sunt oameni frustrati care candva au fost privati de o satisfactie legitima,
inselati in asteptarile0speranetele lor. *lte motivatii ale agresorilor vizeaza incapacitatea lor profesionala pe care o simt
8
amenintata de salariatul ce urmeaza a deveni victima+ managerii recurg la mobbing cand simt ca altii le depasesc
nivelul de abilitati si competente. <1heehan=
Leymann mentioneaza o diferenta specifica in manifestarea comportamentala a mobbing-ului in ceea ce priveste
femeile. El a constatat ca in 9ilanda femeile care apeleaza la mobbing recurg de obicei la comportamente cum ar fi +
barfa, calomnia, incuraarea altor indivizi sa desfasoare actiuni contra victimei. !aniera de comportament a agresorului
constituie esenta mobbing-ului. 1e poate face distinctia intre un mobbing de advertisment si un mobbing autentic.
'iferenta este data de caracterul sistematic, repetitiv si tintit al conflictelor dar si de durata manifestarilor agresive.
!obbing-ul de advertisment consta in incercarea agresorului a a adue tinta pe drumul cel bun, adica de a e"ercita
presiuni cu scopul de a alinia tinta cerintelor sugerate. 'aca victima se conformeaza, e"ista sanse mari ca mobbing-ul
de advertisment sa inceteze, daca nu se transforma in mobbing autentic. Evoluitia evenimentelor este influentata de >
factori+ capacitatea victimei de a descifra situatia de mobing6 decizia de conformare la cerintele agresorilor care au
stat la baza declansarii atacurilor.

Complicii#Martorii
!artorii sunt persoane prezente la actiunile derulate de agresori6 ei pot fi inglobati direct in categoria agresorilor. 1e
apreciaza ca grupurile din cadrul organizatiei care au asitat la actiuni de tip mobbing au inregistrat scaderea
productivitatii si eficientei, au inceout sa desconsidere regulile si procedurile, si-au pierdut coeziunea, au avut
sentimentul generalizat de nesiguranta, au manifestat scaderea satisfactiei si pierderea respectului pentru angaator.
Procesele de interactiune
!obbing-ul este un proces de distrugere + el este constituit din actiuni ostile care, luate izolat, pot parea anodine, dar
prin repetitie constanta au efecte primedioase. <Leymann=
!odul in care are loc instaurarea psihoterorii presupune interventia in proceul comunicarii a maimmultor mecanisme
psihice+ informatia este perceputa si decodata, raportata la registrele cognitive ale subiectului, antrenand reprezentari si
procesari ascendente si descendente6 informatia este evaluata in raport cu sistemul motivational si cu sistemul
convingerilor si valorilor subiectului.
!obbing-ul trebuie investigat si amplasat in conte"tul organizational, in cadrul proceselor de interactiune + competitia
sau cooperarea. *ceste procese antreneaza continuturi psihologice diferite care pot sa favorizeze sau sa atenueze
manifestarea si efectele conduitelor nocive. %and in organizatie e"ista o predispozitie mai mare pentru cooperare,
mobbing-ul are sanse mai reduse sa apara, comparativ cu mediile organizationale in cre predomina competitia, membrii
recurgand uneori la miloace neconventionale pentru a-si invinge competitia.
Dn alt aspect relevant al interactiunii membrilor unei organizatii il reprezinta un tip de comportament prosocial+
intrautorarea. *ceasta permite fluidizarea proceselor organizationale prin umplerea eficienta a fisurilor acestui
sistem. 'aca acest comportament este generalizat la nivelul intregii organziatii, sansele ca mobbing-ul sa apara si sa se
mentina scad drastic.

Mediul organizational
%limatul organizational influenteaza dinamica mobbing-ului, configurand un camp de interactiune pecific. /ntr-un
climat competitional, angaatii neproductivi sunt sacrificatiin interesul organizatiei6 nefiind e"lus apelul la mobbing6
aceasta abordare scuteste managementul de probleme si cheltuieli ulterioare.
#ranzactiile creeaza un climat nesigur care favorizeaza aparitia unor fenomene de patologie organizationala, precum
mobbing-ul. 'aca organizatiile nu adopta metode si strategii adecvate de reorganizare, stresul poate atinge cote
ridicate, iar climatul astfel rezultat genereaza mobbing. /ncapacitatea de a comunica eficient este vazuta de angaati ca o
sursaa de tensiune in timpul restructurarilor. E"perientele negative incep sa creasca odata cu cresterea cerintei de
informare a angaatilor. *par fenomene care pot crea tensiuni+ informatii confuze si ambigue oferite de manageri6
comportament autoritar6 accentuarea conflictelor6 razbunare6 mobbing.
H
Managemetul organizatiei
,roblemele de managemt sunt dese ori factori favorizanti ai psihoterorii+
- stilul nepotrivit in e"ercitarea prerogativelor conducerii , slabiciunea organizarii, rigidizarea stilului de conducere,
lipsa unui dialog permanent, creativ cu salariatii, inabiitatea managerului de a gestiona conflictele
- incalcarea0nerespectarea contractului psihologic cu salariatii, dezamagirea asteptarilor se soldeaza cu amaraciune
- supraincarcarea cantitativa a postului6 subincarcarea calitativa6 lipsa regulilor si a delimitarilor clare6 interferenta
atributiilor
- monotonia muncii si caracterul subsolicitant sub aspect intelectual care genereaza plictiseala0senzatia neplacuta de vid
mental.
- conflicte organizationale+ cauza organizatorice+ a=competitia pentru resure limitate6 neclaritatea privitoare la
uristictie6 interdependenta persoanlor sau grupurilor6b= cauze interpersonale+ conflictul interpesonal implica doua sau
mai multe persoane care se percep ca fiiind in opozitie una fata de cealalta in ceea ce priveste scopuril6e urmarite,
atitudinile, valorile sau comportamentele manifestate.
,rintre factorii de grup care au influenta in dinamica mobbing-ului se numara+ curentele simpatetice, afective,
tendintele de izolare a individului, contradictiile atitudinale, presiunile coercitive, cautarea unui tap ispasitor,
neacceptarea propunerilor de a participa la stabilirea normelor de grup.
Efectele mobbingu-lui la nivelul grupului de munca si cel organizational ce trebuie investigate sunt+ degradarea
relatiilor profesionale6 afectarea0degradarea calitatii comunicarii6 lipsa implicarii si sustinerii autentice reciproce6
absenteismul6 fluctuatiile de personal6 concediile medicale frecvente.
'isfunctionalitatile organizationale pot conduce la aparitia si proliferarea mobbing-ului.
$ivelul extraorganizational
*cest nivel cuprinde toate grupurile, colectivitatile, entitatile si institutiile e"istente in societate, precum si valorile
care le sustin si care participa la influenta organizatiei respective. *cestea constau in principal trei elemente+
institutional, sociocultural si spriin direct acordat vidctimei.
Elementul institutional este alcatuit din instantele, institutiile si organizatiile e"terne organizatiei in cauza care pot
colabora pentru prevenirea si interventia in situatii de mobbing ca+ legislatia, institutiile guvernamentale si udiciare,
autoritatiile din domeniul muncii, sistemul sanatatii.
1uportul social al victimei este alcatuit din familie, parintii, prietenii, colegii sai, in general oricine din cercul intim al
victimei+ ei pot sa sustina victima si sa rupa cercul vicios al mobbing-ului.
Elementul sociocultural este alcatuit din valorile si conditiile sociale, culturale si politice, factori economici si
tehnologici. Ialorile sociale care pot facilita mobbingul sunt+ individualismul, tendinta spre izolare, egosimul,
competitivitatea.
Comportamentele contraproductive in organizatii
Dn comportament contraproductiv dauneaza organizatiei sau membrilor sai. *ceste comportamente reprezinta
un set de acte ditincte care au caracteristici comune+ sunt intentionate si dauneaza sau intentioneaza sa faca rau
organizatiei sau actorilor organizatiei. O alta denumire folosita p(entru aceste comportamente este devianta
angaatilor, definita drept un comportamnet voluntar care incalca norme organizationale semnificative si atfel
ameninta bnastarea unei organizatii si a membrilor sai. ?
/n aria comportamentelor contraproductive nu sunt incluse cele care respecta normele organizatiei, cele care
suntt neintentionate si cele accidentale. E"ista si situatii cand un comportament considear contraproductiv din
punct de vedere al organizatiei este benefic poentru individ6 invers, ceea ce poate fi contraptoductiv pentru individ
.E
poate fi productiv pentru organziatie. *ngaatul alege fie sa se comporte intr-o maniera generatoare de daune, fie
sa interprinda actiuni care pod conduce ulterior la pagube.
%omportamentul contraproductiv la locul de muncare are un caracter nefavorabil fie la nivel interpersonal,
pentru colegi sau clienti, fie la nivel organizational, avand potentialul de a produce daune si importante pierderi
pentru organizatie. *cest tip de comportament este analizat drept construct general sau prin forme specifice, mai
nuantate, ca impolitetea, abuzul emotional, bullying si mobbing care pun accent pe persoana ce este tinta
comportamentului respectiv si alte forme, care pun accent pe actor, ce manifesta comportamentul pe
caracteristicile si motivatia lui.
%omportamentul contraproductiv a fost studiat fie ca un construct global, fie ca un comportament cu doua
dimenisuni- interpesonala si organizationala- sau avand si cele doua dimensiuni dar si categorii asociate.
Iardi si Jiener discuta despre 2 tipuri de comportamente contraproductive+ comportamente care conduc la
beneficii pentru propria persoana <furt,hartuire=6 comportamente care conduc la beneficii pentru organizatie
<falsificarea unor dosare=6 comportamente care provoaca daune<sabotarea echipamentului organziatiei=.
7raffin, OKLeary-@elly si %ollins prezinta de asemenea categorii ale comportamentului contraproductiv in
organziatii + comportamante daunatoare bunastarii oamenilor <mobbing, bullying=6 compoertamente care
dauneaza persoanei care le manifesta6 comoportamente daunatoare organizatiei.
9o" si colab sai au aratat ca autonomia la locul de munca are o coreltie negativa semnificativa cu
comportamentul contraproductiv organizational, dar nu cu comportamentul contraproductiv interpersonal. *tunci
cand angaatii cu o autonomie ridicata percep un nivel inalt de stresori, creste probabilitatea ca ei sa se implice in
comportamentele contraproductive. *numite constrangeri organizationale sunt corelate pozitiv cu
comportamentele contraproducetive, in special cu cele te tipul razbunarii.
!i@ulay, -euman si 9in@elstein amintesc diferiti factori personali care pot constitui predictori ai
comportamentului contraproductiv, cum ar fii angaatii ce nu si-au dezvoltat inca loialitatea fata de organizatia
unde lucreaza. #otodata, este considerata relevanta si natura posturilor specifice pe care le detin anumite persoane
ce implica un statut sau un salariu mic.
'ouglas si !artin@o au ratat ca trasatura furie, stilul atributional, afectivitatea negativa si alti factori de
personalitate reprezinta o mare parte din varianta agresivitatii la locul de munca. OK)rien a aratat ca suportul
perceput in mediul de lucru este legat negatic de comportamente contraproductive si locul intern al controlului
este corelat negatic cu aceste comportasmente.
%acerea organizationala si vocea angajatilor
Iocea organizationala este definita de &irschman drept orice oncercare de schimbare radicala, a unor stari de
lucruri nasatisfacatoare, prin cereri individuale sau colective adresate direct conducerii in functie sau facnd apel la
o autoritate superioara, cu intentia de a impune schimbarea, prin diferite tipurid e actiuni sau proteste, inclusiv
cele care au in vedere mobilizarea opiniei publice.
#acerea organizationala este un fenomen ce apare la nivel colectiv intr-o organziatie, datorita unor forte si conditii
organziationale, care duc in mod sistematic la ascunderea0tainuirea de catre angaati a unor opinii sau nelinisti
legate de probleme organizationale <!orrison si !illi@en=. Dn concept inrudit cu tacerea organizationala si
adesea substituit este tacerea angaatului.
#acerea angaatului <,inder si &arlos= este nee"primarea sincera0autentica a unor evaluari comportamentale si
sau afective in legatura cu anumite circumstante organziationale, catre oameni care par capabili sa modifice
situatia. #acerea angaatului este inclusa in tacerea organizationala.
:yan si Oestreich, intr-un studiu realizat pe >> de companii din D1* au aratat ca FE4 dintre angaatii
intervevioati se feresc sa se e"prime privitor la unele probleme0dificultati de la locul de munca, temandu-se de
eventualele repercurisuni sau din convingerea ca a vorbi poate fi periculos. %ercetarile au aratat ca in unele
..
organizatii e"ista situatii in care mai multi angaati cunosc adevarul despre uneloe probleme dar se tem sa
vorbeasca. 1tudiile recente arata ca tacerea organizationala este o chestiune de decizie+ cei mai multi angaati aleg
tacerea atunci cand atunci cand se afla in fata posibilitatii de a comunica un punct devedere propriu, diferit de cel
al maoriutatii sau de cel oficial. %ele mai importante dintre urmarile acestui fenomen sunt+ afectarea eficientei
activitatii, esuarea implementarii unei noi idei, pierderile materiale, afectarea capacitatii de luare a deciziilor.
Forme ale %& :
#acerea agresiva se refera la tacerea colegilor atunci cand unul dintre ei este agresat
#acerea companiei fata de angaati are in legatura cu anumite dezicii de angaare si schimbari de politica6 efectele
determinante sunt scaderea increderii si abandonul.
#acerea organziatiei fata de candidatii la oburi- acestia din urma nu sunt informati in legatura cu decursul
proceselor de selectie6 in acest caz tacerea produce confuzie si lipsa de incredere in compania respectiva pe viitor.
#acerea organizatiei in relatie cu firme colaboratoere mai mici, se refera la neustificarea unor decizii si lipsa
oferirii unor e"plicatii pentru eventualele intarzieri.
#o este un concept neomogen si comple". E"ista factori de natura individuala care pot predispune la tacere sau
la ruperea tacerii. #o deriva din trasaturi individuale, din e"istenta la nivel individual a unor emotii, sentimente,
credinte, convingeri, asteptari care duc in ultima instanta la decizia de a vorbi sau a tacea. *ceasta decizie ii
apartine individului el este responsabil pentru comportamentul sau.
#o poate fi influentata de conte"tul sociouman, de fenomene colective+ concomintenta la membrii unui grup sau
colectiv de munca a unor sentimente sau emotii, credinte, e"pectatii care sa duca la comportamentul <colectiv= de
evitare a e"primarii, a comunicarii propriilor opinii. %ontagiunra si invatarea tacerii sunt doua probleme ridicate
de elaborarea si persistenta la nivel colectiv in cadrul unei organizatii a credintelor cum a vorbi este periculos.
:ezultatele studiilor arata cadecizia personala de a pastra tacerea este legata de decizia luata de alti colegi in
situatii asemanatoare.

Patologia organizationala' personalitatea colectiva a organizatiilor

,atologia organizationala desemneaza ansamblul disfunctiilor care apar intr-o organizatie. ,ot aparea si in
organizatiile care actioneaza la un moment dat cu succes, dar contin un potential de elemente critice. ,atologia
organizationala este ilustrata in sens larg de personalitatea colectiva a organizatiilor.
,roblematica personalitatii a fost e"tinsa de la nivel individual la nivel de grup,e"tensia personalitatii a auns
la nivel de organizatie sau chiar de colectivitate nu doar indivizii au personalitate ci si grupurile,organizatiile,
colectivitatile umane.
,ersonalitatea colectiva reprezinta ansamblul atitudinilor subiective care cauzeaza in sanul organizatiei o
atmosfera,un fel de filozofie aparte6e"presia dispozitiilor colective ale conducatorilor fata de principalele lor
atributii, probleme6 este analoaga personalitatii individuale <este unica, mai mult legata de starea de spirit de cat
de cea economica=6 rare ori constientizata de conducatorul organizatiei6 afecteaza conduita de afaceri,atmosfera
de lucru.
/n sens restrans, patologia organizationala se referea la manifestarile organizationale nevrotice, care isi au
originea in stilul nevrotic practicat de lideri sau de intreaga echipa de conducere a organizatiei.
Organizatiile nevrotice sunt organizatii cu risc pentru ca desi continua sa actioneze cu succes,contin elemente
disfunctionale. !anifestarile organizationale nevrotice au originea in stilul prevalent al liderului lor, adica in
caracteristicile grupului dominant din interior. 1tilurile organizationale nevrotice par sa oglindeasaca disfunctiile
comune ale unor stiluri nevrotice individuale.
1tilurile nevrotice ale liderului si organizatiei+
.>
.. 1tilul paranoid0suspicios denota lipsa de incredere in ceilalti,hipervigilenta,preocupare e"cesiva pentru
aspectele particulare, concentrare, rationalitate, raceala, lipsa emotivitatii. ,reocuparea acestui stil este de a fi
permanent in garda, gata de atac si graviteaza in urul neincrederii si temerii ca intotdeauna e"ista amenintarea
unor forte e"terioare care cauta sa produca problelme. Leadership-ul suspicios este caracterizat prin neincrederea
in altii, hipersensibilitate, alerta, secretivitate, invidie si ostilitate. Este oricand pregatit sa raspunda amenintarilor,
se ofenseaza usor, avand tendinta de a interpreta si distoriona acte minore, de a cauta intelesuri si motive ascunse.
E"ecutivii suspiciosi se asteapta si cauta sa descopere nereguli, sunt rationali, nonemotionali, cu atentia
concentrata pe o nisa ingusta.
*stfel de caracteristici ale personalitatii celor din top genereaza o cultura organizationala de tip paranoid. La
toate nivelurile, relatiile dintre sefi si subordonati sunt impersonale.
/ntr-o cultura de tip lupta-lupta, membrii incep sa capete aceleasi preocupari ca si liderii. *tmosfera este
marcata de frica de atac, iar energia organizatiei se consuma pe identificarea dusmanului,a celui care poate fi
invinovatit pentru toate problemele. La toate nivelurile, membrii aung sa-i vada pe altii doar prin prisma
bun0rau,adica in acord sau dezacord cu nevoile grupului. Orice decizie, orice strategie este reactiva,
conservatoare, analitica, secreta, se concentreaza mai mult pe descoperirea tendintelor mediului
e"traorganizational, pe gasirea de probleme, decat pe rezolvarea acestora.
>. 1tilul obsesiv-perfectionist0compulsiv se caracterizeaza prin preocupare pentru detalii nesemnificative6
insistenta ca si ceilalti sa se conformeze la modul propriu de actiune6 relatiile cu altii sunt vazute in termeni de
dominare sau supunere6 absenta spontaneitatii6 incapacitatea de rela"are. 1tilul compulsiv este marcat de frica de
a nu aunge la mila oamenilor sau evenimentelor. ,reocuparea persoanelor cu acest stil este de a stapani si
controla pe oricine si orice ar putea sa le afecteze viata. Ei vad relatiile in termeni de dominare-supunere, iar daca
au autoritate, urmaresc sa-i supuna pe ceilalti felului lor de a face ceva. ,ot fi respectuosi cu superiorii si apoi,
imediat, autocratici cu subordonatii. *u tendinte de perfectionism, se centreaza pe detalii, reguli si reulamente.
1untb orientati spre rutina, le este dificil sa devieze de la planul prestabilit, sunt inapti de rela"are si spontaneitate.
Le sunt comune+ meticulozitatea, dogmatismul, incapatanarea, preocuparea e"cesiva pentru ordine,
organziarea,eficienta. 'in cauza fricii de a nu gresi sau de a incalca pretioasa eficienta, devin indecisi si inclinatis
a gaseasca faptele esentiale. %omportamentul lor este rigid, repetitiv , sunt putin imaginativi.
/n organizatiile compulsive e"ista o doza de neincredere intre lider si subordonati. Liderul se bizuie pe
controlul formal si supervizare directa pentru a determina coordonarea si impartirea obiectivelor. *proape orice
decizie implica suspiciunea si manipularea. %oncentrarea catre e"teriorul organizatiei, oamenilor, operatiunilor
conduce la o cultura depersonalizanta si rigidizanta. Organizatiile compulsive sunt permanent pregatitepentru a
preintampina surprizele si pentru a monotoriza ceea ce se petrece inafara lor. 1ingurii e"ecutivi care
supravietuiesc fericiti in acest sistem sunt birocratii care prefera sa urmeze reuli si care se tem de initiative.
E"ecutivii independenti descopera ca le este limitata autonomia si de aceea parasesc organizatia. :utinarea ,
afinitatea pentru ritual, conformism, controlul informationalb intern, strandardizarea operatiunilor, formalizarea
politicilor si procedurilor sunt caracteristici ale acestor organizatii.
2. 1tilul isteric0dramatic se caracterizeaza prin e"cesul in manifestarea propriilor emotii6e"ista o preocupare
permanenta de a atrage atentia asupra sa6 narcisism6 dorinta de stimulare, de actiune6 oscilatii intre idealizare si
devalorizarea altora6 incapacitatea de concetrare. 1pecifice acestui stil sunt tendinta de a atrage atentia altora si
tendinta catre grandiozitate. %onstelatia persozinalitatii narcisice e trasatura-cheie a acestor indivizi alaturi de
patternuri histrionice si ciclotimice. *ceste persoane e"agereaza talente si realizarile lor, manifestand o
emotionalitate e"presiva. 'atorita impulsurilor unor nevoi de impresionaresi stimulare, frecvent, acestea
manifesta o slaba autodisciplina, slaba capacitatede concetrare si tendintecatre reactii zgomotoase. 1uperficial pot
.2
fi primitoare, incantatoare, insa dese ori sinceritatea, emaptia si consideratia pentru ceilalti sunt slab dezvoltate. /i
folosesc pe altii pentru propriile lor castiguri. :elatiile lor tind a fii instabile. Ei isi aproprie persoane cu structura
de personalitate dependenta. 1tilul grandios al acestor lideri atrage subordonati dependenti cu sentimente de
insecuritate, carora le permite responsabilitatea unei arii functionaale mari, insa subordonand nevoile acestora
propriilor nevoi.
:ezultatele practicarii unei astefl de stil converg catre o cultura organizationala de tip charismatic, in care
subordonatii tind sa idealizeze liderul, ignorandu-i greselile si accentunad reusitele. *stfel creste capacitatea de
control si de manipulare a angaatilor, care aung sa nu conceapa un posibil rival in dobandirea autoritatii.
Organziatiile cu stil isteric sunt hiperactive, impulsive, aventuroase, neinhibate. 'eciziile sunt impulsive,
hazardate si fara suport. 7ustul pentru risc si diversitatea ii determina sa se angaeze deseori in alte partenperiate
sa construiiasca proiecte de multe ori utopice. ,uterea se concentreaza in urul sefului e"ecutiv care tinde sa
controleze si sa acrediteze chiar si actiunile de rutina ale corpului operational. %omunicarea e"terna este saraca
pentru ca varful e"ecutiv tine cont prea putin de afacerile mediului e"traorganizational, orientandu-se intuitiv.
'ezvoltarea si diversificarea unei astfel de organizatii ramane inconsistenta.
;. 1tilul depresiv este marcat de sentimente de vina, inadecvare, autoreprosuri,sentiment de neputinta, disperare6
senzatia de a fi la discretia evenimentelor6 capacitatea redusa de gandire clara6 pierderea intereslor si a motivatiei6
incapacitatea de a se bucura. *cest stil de personalitate este marcat de idea neautorarii si lipsei de sperante.
*stfel de persoane se vad incapabile sa schimbe ceva in viata. !anagerii depresivi sunt marcati de neincrederea
in sine, de lipsa initiativei, sentimente de vina, inutilitate, autodepreciere, inferioritate. Ei tind sa devina
dependenti, sa caute afectiunea, gria altora, abdica de la responsabilitati, permintand altora sa-si asume arii
maore ale vietii si muncii lor. Ei cauta activ oamenii care sa-i ghideze si proteeze. *u tendinta de a-i idealiza pe
altii. !anagerii depresivi sunt subiecti ai sentimentelor de neputinta ca rezultat al unor relatii neplacute din
trecut. Ei asteapta ca altii sa ia initiative, ferindu-se de succes pentru a nu trezi invidie sau ostilitati6adopta o
atitudine pasiva, stand departe de actiune, devenind retrasi.
La nivel organizational, o astfel de personalitate genereaza un climat evitant, negativist, letargic. *tmosfera
depresiva este cauzata de personalitatea liderului, dar si de forte e"terne cum ar fii pierderea fondatorului sau
preluarea companiei care cauzeaza la nivel e"ecutiv sentimentul pierderii controlului, autoritatii, stimei si
initiativei. %ultura evitanta conduce la decaderea motivatiei si reducerea campului de lucru doar la strictul
necesar.
9irmele depresive se caracterizeaza prin pasivitate, slaba confidentialitate, conservatorism e"trem, izolare si
lipsa scopurilor. 1ingurele lucruri care se realizeaza sunt cele programate, rutiniere si care nu cer prea multa
initiativa. !aoritatea firmelor depresive sunt bine stabilite si servesc o piata matura care de multi ani are aceleasi
tehnologii si patternuri competitive. *utoritatea formala este fundamentata mai mult pe pozitia ocupata, nefiind
o problema foarte importanta. %ontrolul este e"ercitat mai curand de programe si politici formalizate decat de
initiative manageriale. 1ugestiile de schimbare si de actiune sunt respinse pentru ca varful e"ecutiv simte ca nu
poate controla evenimentele si nu poate realiza ce trebuie pentru a revitaliza firma. Lipsa de scopuri si apatia
impiedica orice incercare de a stabili firmei directii si obiective clare.
3. 1tilul schizoid0detasat se evidentiaza prin detasare, lipsa implicarii, tendinta de a se inchide in sine6 lipsa
entuziasmului6 indiferenta la laude si critici6 lipsa interesului pentru prezent si viitor6 raceala, lipsa emotiilor.
%redinta celor cu un astfel de stil este ca lumea nu poate oferi nici o satisfactie, de aceea ei sunt detasati, aceasta
fiind o optiune mai buna decat interactiunea cu altii care-i pot face rau. #ipul de personalitate evitant si schizoid
pun in evidenta patternurile detasarii sociale. /n timp ce personalitatiile evitante ar dorii acceptanta sociala si
atasamentul, cele schizoide sunt indiferente fata de izolarea sociala. ,atternul de nonimplicare in relatiil
emotionale il determina sa prefere singuratatea si necomunicarea. 1unt persoane cu afectivitate redusa, incapabile
.;
sa e"prime entuziasm, indiferente cand primesc premii, critic sau cand li se adreseaza niste trairi, ca mecanism de
aparare in fata posibilitatii de a fi raniti. La serviciu manifesta plictiseala fata de rutina zilnica. 1unt atrasi de
activitati e"traprofesionale de aceea un astfel de sef este greu de gasit la birou. Liderii detasati evita contactul cu
alti membrii ai echipei manageriale, de aceea acestia au neclaritati asupra responsabilitatii si autoritatii.
/n organziatie apare lupta pentru putere atat in interiorul fiecarui departament cat si intre departamente.
'etasarea liderului le trezeste ideea de a-si spori sfera personala si de a folosi resursele in scopuri personale.
:ivalitatea interdepartamentala duce la scaderea coordonarii, cooperarii, la elabolarea unei strategii sovaitoare.
,utina atentie se acorda internalizarii si mentinerii valorii organizatiei. %irculatia informatiei este blocata si
foloseste doar ca instrument al puterii.
(nstrumente de cercetare
,entru cercetarea traumelor si efectelor lor au fost dezvoltate unele procedee psihometrice si interviuri structurate. 1i
in testele proiective, cum este :orschsch, au fost gasite indicii pentru trairea traumei. Jatson, intr-o trecere in revista a
studiilor de validare a .3 procedee, aunge la concluzia ca cele mai valide sunt !ississippi 1cale for combat-related
post-traumatic stres disorder, interviul clinic structurat pentru modelul ,#1' al '1!, 1%/1 . in cercetarea traumatica,
printre criteriile de validare sunt, pe langa masurile pentru validitate prognostica si concurenta, importante valorile
pentru precizia udecatilor diagnostice. 1enzitivitatea unei scale corespunde preciziei unei ordonari reusite.
1pecificitatea unei scale este in schimb masura e"cluziunii adecvate a non-cazurilor. 'in cele doua marimi se
calculeaza valoarea pentru precizia diagnostica a unei scale.
/n general, diagnosticul traumei se afla ntr-o faza de dezvoltare.
/mpact of Event 1cale </E1=&oro(itz scala masoara efectele unui eveniment traumatic in trairea subiectiva a celui
in cauza , in dimensiunile intruziunea si negare0evitare. 1ubiectii au fost rugati sa isi descrie trairea in raport cu
evenimentul stresant in cadrul ultimelor F zile. ,rofilul pledeaza in favoarea unei validitati diferentiale interesante si
clinic a scalei la diferite populatii traumatizate.
1%L-HE-: <'erogatis=- este adecvata pentru spectrul traumatic, continand scale pentru depresie si an"ietate, ca si unii
itemi poentru trairi psihotice. ,entru diagnosticul traumei la victimele feminine ale infractiunilor cu violenta a fost
dezvoltata pentru scala 1%L-HE o scala cu >H de itemi.
/nventarul traumatologic $oln pentru trauma </#$=- un instrument de limba germana, care face posibila relevarea
comparativ mai cuprinzatoare si mai detaliata a factorilor de risc si de stres psihotraumatic.
1cale pentru sindroame psihotraumatologice speciale pentru dezvoltarea viitoare a psihotraumatologiei este de dorit
sa avem alaturid e scale pentru sindroamele generale, din ce in ce mai multe teste, chestionare si schite de interviu
pentru sindroame speciale.
)tiluri de aparare' de coping si de personalitate
'e o deosebita importanta sunt urmatoarele stiluri de aparare si de coping dependente de personalitate+ copingul
instumental, copingul e"presiv, restructurarea cognitiva cu o varietate pozitiva si una negativa, copingul fle"ibil sau
rezistent.
.. %opingul instrumental este orientat nemilocit asupra rezolvarii problemelor. El corespunde cu ceea ce Lazarus
si 9ol@man inteleg prin comportamentul de stapanire si de rezolvare a problemelor. /n modelul cercului situatiei
inlaturarea problemei trebuie gandita incadrul principiului pragmatic al realitatii.
>. %opingul de e"primare a sentimentelor se poate subordona ca incercare de stapanire mai degraba principiului
comunicativ al realitatii6 incercarea de a comunica sentimentele profunde. 'aca pura e"primare a sentimentelor
predomina si reprezentarile imagistice sunt in acelasi timp estompate de evenimentul traumatic, atunci stilul
e"presiv de coping este putin adecvat stapanirii problemei.
.3
2. :estructurarea cognitiva, desemneaza dupa Lazarus si 9ol@man, manevra cognitiva care schimba semnificatia
unei situatii indiferent daca aceasta noua conceptie se bazeaza pe o interpretare realista a stimulilor-cheie sau pe o
deformare a realitatii. /n varianta pozitiva, individul se straduieste sa capete o intelegere mai e"acta si o e"plicatie
mai buna a pozitiei traumatice cu scopul de a dezvolta strategii de rezolvare adecvate si mereu mai bune. Iarianta
negativa a restructuratii cognitive implica negarea si deformarea.
;. %opingul fle"ibil resilient este din punctul de vedere al stapanirii problemei, modul ideal de a-i face fata
stresului si situatiilor amenintatoare6 individul afectat manifesta un spectru relativ larg de strategii de control.
$obasa a caracterizat personalitatile cu stil de coping fle"ibil ca oameni cu control intern, determinare in virtutea
unui scop, cu care se identifica, si care desfasoara o capacitate considerabila de a face fata situatiilor grele si
provocatoare.
,ersoanele cu stil de personalitate isteric ,anancast si narcisist reactioneaza la supraincarcarea cu stres foarte
diferit. ,erceptia situatiei la stilul isteric este globala in aspectele sale deficitare si poseda o neatentie selectiva6
reprezentarile sunt mai curand impresioniste decat fidele6 capacitatea de a traduce in cuvinte imagini si actiuni este
limitata6 ideile spontane sunt limitate prin inhibitii6 se aunge la interpretari gresite stereotipice si la un mod de
gandire care se bezeaza pe dorinte si temeri decat pe o apreciere realista, e"ista o tendinta de a trage concluzii
gresite.
1tilul personalitatii anancaste se pierde in conditii de stres in fapte sidetalii minore,reprezentarea si sentimentul
vor fi separate una de alta6 semnificatia emotionala este pierduta, in favoarea purei semnificatii a cuvantului6
incercarile de rezolvare a problemei duc la ruminatii nesfarsite, fara sa se aunga la vreo concluzie.
La stilul de personalitate narcisic, se pune in prim plan problema laudei si reprosului, a aprecierii si devalorizarii,
ca si negarea informatiilor care ranesc6asociatiile se invartesc cu precadere in urul unor teme care tin de sine6
gandirea care rezolva probleme deformeaza realitatea preuntru a mentine autoaprecierea, tinde catre o confirmare
iluzorie si spre eliberarea pripita de responsabilitate.
Mobbing-ul in contextul socioeconomic din *omania
/n :omania, perioada de tranzitie a fost puternic marcata de tensiuni si insatisfactii, sistemul putin organizat a
lasat loc manifestarilor de orice fel in mediile de munca. /ntr-un sediu despre conformism la americani si romani,
9rost si 9rost au gasit scoruri mai inalte la abedienta la americani decat la romani. E"plicatia pe care o dau autorii
pentru acest rezultat este ca tinerii din ziua de azi din :omania nu mai au incredere in caile fi"ate de parinti.
)roe@ si !oore au aratat ca Europa de Est nu difera de Iest in ceea ce priveste maoritatea valorilor legate de
politica, religie si relatii primare, insa e"ista diferente semnificative legate de valorile muncii+ est-europenii au
manifestat mai putina apreciere fata de initiativa, realizare si responsabilitate la locul de munca.
$oha@ scria ca oamenii din tarile foste comuniste s-au adaptat situatiilor, dezvoltandu-si un set de abilitati care
le-au permis sa traiasca decent.
Dn factor care s-a dovedit a avea un efect direct asupra mentinerii unor patternuri de management ineficient in
:omania a fost mentalitatea. 'esi mentalitatea desemneaza un ansamblu de imagini mentale, proprii unei realitati
sociale, care intretin consensul unui grup si care asigura solidaritatea comunitara, la romani consensul nu a e"istat
in multe institutii.
'inu s-a concentrat asupra studiului hartuirii psihologice la locul de munca. :ezultatele au aratat ca subiectii cu
studii liceale au raportat un nivel de hartuire mai mare decat cei cu studii universitare.
Masuri de contracarare a mobbing-ului
*sa cum arata critic un cercetator australian < #oohey, .HH.= mobbing-ul ar putea fi actualmente subdiagnosticat,
intrucat e"ista o tendinta a practicienilor din industria medicala de a pune diagnosticul de stres <profesional sau nu=
.5
atunci cand consulta un pacient afectat de mobbing sau maltratat la locul de munca. Ei se centreaza deci pe starea de
boala, iar rezultatul acestei practici consta in faptul ca managerul nu se va simti catusi de putin stimulat sa
reorganizeze mediul alienant. !obbing-ul reprezinta un semn de alarma sociala ca urmare o statistica realizata in
1uedia a aratat ca .02-.03 dintre cei pensionati prematur au suferit de tratamente specifice mobbing-ului. %a urmare a
acestei constatari, guvernul a pus la punct proiecte de proteare a bugetului national fata de astfel de pierderi
financiare masive. /n anii LH2-LH; a intrat in vigoare un act normativ <*ctul de reabilitare vocationala= care obliga
angaatorii sa inainteze oficiului de *sigurari 1ociale planuri de reabilitare atunci cand un angaat a fost trimis in
concediu de boala . luna sau de .E ori pe parcursul unui an de zile. 1copul actului legislativ este de a transfera
costurile reabilitarii cauzei originare.
%and se pune problema selectarii unei metode.masuri adecvate, este necesar sa se cunoasca in ce faza a mobbing-
ului ne aflam.
,revenirea este una dintre cele mai dezirabile forme care ar trebui practicata, intrucat mobbing-ul odata instalat,
este greu de presupus ca nu va lasa sechele psihologice. *tunci cand se doreste proteare capacitatii de munca a
angaatilor, e necesar sa se instituie reguli, norme si procedee de prevenire a escaladarii conflictului in situatii
periculoase. Dnele investigatii arata ca uneori e aproape suficient daca angaatorul proclama ca escaladarea oricarui
conflict in perimetrul firmei dauneaza grav intereselor ei si ca top-managementul considera preventia de catre
supervizori si manageri o regula.
O alta masura de prevenire consta in instituirea unor programe educationale adresate in special managerilor. 'e
regula, trainingurile vizeaza formarea unor capacitati de identificare a surselor potential generatoare de conflict si mai
ales formarea de aptitudini de solutionare0rezolvare atunci cand acestea au aparut.
#ot in seria actiunilor preventive se inscriu interventiile manageriale timpurii. ,entru a putea interveni prompt,
managerul trebuie sa fie capabil sa citeasca primele semne de dezvoltare a procesului de mobbing. #op-
managementul trebuie sa desemneze unul sau mai multi indivizi din cadrul organizatiei, la care angaatii aflati in
pericol pot apela pentru un sfat. *utoritatea trebuie delegata acestor persoane astfel incat interventia lor sa fie
eficienta. ,revenirea mobbing-ului in organizatie presupune inventarierea problemelor companiei, monitorizarea
dinamicii lor si formularea normelor etice si comportamentale.
O alta metoda este reconcilierea partilor, de regula prin intermediul unui specialist care are rol de mediator in acest
proces de mobbing.
O metoda disponibila in anumite tari este reabilitarea vocationala. *tunci cand procesul de mobbing s-a instalat
e"ista anumite acte de legislatia muncii care obliga autosesizarea managementului si conceperea unor programe cu
adresabilitate individuala pentru protearea si reabilitarea psihosocioprofesionala a victimei. 1e urmareste prevenirea
stigmatizarii angaatului, pastrarea reputatiei si competentelor anterioare.
Dltima forma de interventie o reprezinta reabilitarea uridica a victimei, atunci cand mobbing-ul ia forma unui
litigiu solutionat conform metodologiei dreptului civil.
:emediile pentru contracararea mobing-ului vizeaza prevenntia, detectia, semnalizarea si interventia in timp util.
*bandonarea victimei este considerata un esec maor de management.
!obbing-ul este ata o problema de comportament organizational, cat mai ales una de management. Este in
interesul angaatorului sa stabileasca o politica eficienta de prevenire a fenomenelor negative. !asurile po viza
urmatoarele activitati+
.. preventia+
organizarea unor (or@shop-uri cu teme diverse, inclusiv despre mobbing6 instituirea unor programe educationale
adresate in special managerilor6 formare unor capacitati de identificare a surselor potential generatoare de conflict si
mai ales formarea unor aptitudini de solutionare6
stipularea in regulamentul intern a conduitelor interzise la locul de munca6
.F
oganizarea periodica a unor team building-uri, training-uri de dezvoltare a abilitatilor de interrelationare, educare
emotionala, dezvoltare a abilitatilor de coping6
reguli, norme si procedee de prevenire a escaladarii conflictului in situatii periculoase6
includerea comportamentului respectuos in evaluarile performantei6
inventarierea problemelor companiei, monitorizarea dinamicii lor si formularea normelor procedurale, etice si
comportamentale6
>. diagnoza si interventie timpurie+
e"istenta unui cod de procedura pentru prelucrarea si procesarea sesizarilor emise de victime6
efectuarea unor cercetari periodice, atat la nivel organizational, cat si grupal si individual6
desemnarea unei persoane competente si abile care sa intervina din timp in asemenea situatii6
organizarea muncii, conceperea sarcinilor, coordonarea si controlul6
2. masuri centrate pe caz+
reconcilierea partilor, de regula prin intermediul unui specialist ce are rol de mediator in acest proces de mobbing6
reabilitarea vocationala6
reabilitarea uridica a victimei6
planuri de reabilitare a angaatilor trimisi in concediu medica6
;. masuri generale, sociale+
adoptarea unor legi cu privire la hartuirea, abuzul si mobbing-ul la locul de munca6
proiecte de proteare a bugetului national fata de astfel de pierderi financiare masive cauzate de pensionarile
premature sau tratamentele aplicate victimelor6
!obbing-ul trebuie sa beneficieze de un acelasi interes si aceleasi masuri preventive ca si accidentele de
munca, deoarece in acest caz este vorba despre accidente psihologice care antreneaza sechele grave si deseori
mortale.
.8