UNIVERSIDAD METROPOLITANA CASTRO CARAZO

ESCUELA DE CIENCIAS EMPRESARIALES

CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO DE PERSONAL
II CUATRIMESTRE-2014















TEMA: ANLISIS DE ENTRENAMIENTO BASADO EN UN MODELO DE
COMPETENCIAS.



PROFESOR:
LIC GERARDO RODRGUEZ NUEZ






ALUMNO:
MEILYN HIDALGO CERDAS
NUMERO DE CARNET: 114930324










PUNTOS OBTENIDOS:
CALIFICACION
1) Describa que significa un subsistema de entrenamiento y el porqu es
importante en una organizacin
El denominado subsistema de entrenamiento, es aquel sistema que est diseado
para que una persona se adentre en un proceso de aprendizaje, adquisicin de
conocimientos, perfeccionamiento de sus habilidades con el fin de realizar de
manera ms eficaz una labor, por ejemplo, cuando una persona entra a laborar en
una empresa, y necesita ser entrenado para realizar una actividad en particular,
pero que no domina al 100% de sus capacidades, ejemplo una cocinera que no
sabe preparar platillos especficos, un cobrador que no sabe que hacer en caso de
pagos atrasados, entre otros.
Es importante para la organizacin, porque el entrenar a sus colaboradores le
asegura que estos saben que deben hacer en sus tareas, y por consiguiente la
produccin o el servicio que brindan es de mejor calidad, adems de evitar atrasos
o perdidas por motivo de falta de conocimiento.
2) Cules son los objetivos que pretende desarrollar un subsistema de
entrenamiento?
Capacitar de manera inmediata a una persona para que pueda realizar sus
tareas.
Brindar a las personas oportunidades de crecimiento para que en un futuro
puedan participar en otras labores, y pueda ser tomada en cuenta para un nuevo
puesto de trabajo.
Cambiar o modificar la manera de pensar de los empleados, para que el
ambiente laboral sea de mejor agrado y que las personas se sientan motivadas en
realizar su trabajo.


3) Qu beneficios para la organizacin y las personas persigue un proceso de
entrenamiento?
Los beneficios que obtienen las personas es que estn mejor capacitadas, tienen
amplia variedad de conocimientos que les permite desarrollarse exitosamente en
su puesto de trabajo, produciendo ms y trabajando ms.
La empresa se ve beneficiada en que gracias a sus empleados bien capacitados,
como se menciona antes, se produce ms y la organizacin llega a un nivel de
eficiencia necesario para poder lograr cumplir los objetivos organizacionales
planteados.
Como por ejemplo, un trabajador que sabe realizar correctamente su trabajo, por
ejemplo, lmparas, producir una cantidad esperada por su jefe que tiene una
meta de 100 lmparas por mes, para obtener X cantidad de dinero ganado.
4) Cules son los mtodos y tcnicas que se desarrollan en este escrito para el
entrenamiento? Describa cada uno de ellos.
Adiestramiento en el puesto de trabajo: Consiste en el aprendizaje y la
adquisicin de conocimientos propios de su puesto actual de trabajo, durante su
horario laboral y en su ambiente correspondiente.
Escuela Vestibular: Este mtodo consiste en ensear rpidamente las labores
especficas de un puesto de trabajo de un nuevo trabajador, es usada
comnmente cuando hay que ensear a muchos nuevos trabajadores las mismas
cosas.
Demostracin y ejemplo: Es una demostracin en donde se explica con ejemplos
las tareas a realizar haciendo nfasis en el como y el porque.

La simulacin: Este utiliza una rplica exacta del lugar de trabajo as como sus
situaciones, y los trabajadores experimentan momentos iguales a los que se
pueden presentar a la hora de trabajar realmente, este mtodo es usan solo
cuando es peligroso para un empleado o para un equipo hacerlo en tiempo real.
El aprendizaje: Consiste en tomar un aprendiz y convertirlo en un trabajador
especializado, el empleado asume su puesto durante un tiempo determinado y
esto le ayudara en su proceso de formacin.
Mtodos en salones de clase: Es el ms comnmente utilizado actualmente, y
como dice su ttulo, consiste en clases en salones o auditorios, se aplica para
ensear conceptos, teoras y resolucin de problemas, por lo general, esta
previamente programado su desarrollo.
5) El entrenamiento tal como lo definen los autores pueden clasificarse en cuanto
al uso, el tiempo y lugar de aplicacin, a su vez cada uno de ellos se puede
clasificar en cuanto al objetivo que persigue, la finalidad que pretende alcanzar y
los medios que se deben emplear entonces:
a) Cul es la finalidad que pretende un entrenamiento mixto y que medios se
aconseja utilizar?
b) En cuanto al tiempo un programa de induccin, qu finalidad busca y que
medio utiliza? y
c) En cuanto al lugar el entrenamiento de trabajo, qu finalidad persigue y el
medio empleado?


A) Su finalidad es transmitir informacin, cambiar actitudes y comportamientos en
las personas, y se aconseja utilizar las conferencias, los juegos, rotacin de
cargos, simulaciones, en general medios que sean ldicos.
B) Busca la adaptacin y lograr la ambientacin de un empleado nuevo, as como
entrenarlo constantemente para que aumente su desempeo. Los medio que
utiliza son os programas de induccin y un lugar en donde se se pueda dar el
entrenamiento que no sea el lugar de trabajo.
C) Traspasar conocimientos y enseanzas y habilidades que son necesarias para
los trabajadores, para que puedan realizar sus labores. Los medios que utiliza son
la rotacin de puestos, entrenamiento de tareas, estudios de casos, videos,
dramatizaciones , etc.
6) Quines son los responsables de desarrollar un proceso de entrenamiento?
Sikula y McKenna (1992) destacan cuatro responsables del proceso de
entrenamiento:
A) La alta gerencia: Estos deben aprobar y apoyar los programas de
entrenamiento, segn su filosofa y hacia donde se dirige dicho plan de
entrenamiento, pero ejecutarlo es responsabilidad de otros, en los niveles
administrativos.
B) Recursos Humanos: El jefe de departamento es quien tiene la responsabilidad
directa de los programas de entrenamiento de la empresa.
C) Los supervisores: Una vez establecido que se pondr en marcha el plan, es
responsabilidad de los supervisores velar por la efectividad del mismo, as como
ayudar a sus subordinados.
D) Del empleado: Los empleados deben estar mental y fsicamente dispuestos y
positivos a recibir el entrenamiento de lo contrario el plan fracasara
7) En la figura 2 de la monografa se describe el proceso de entrenamiento ,
desarrllelo y describa el mismo.
a. Diagnstico de Necesidades de Entrenamiento. :
Se determinacin cules son los requisitos bsicos de la fuerza de trabajo, se
analizan los resultados de la evaluacin del desempeo, se identifican los
problemas que se presentan en la produccin, o en el personal, se analiza el
informe de dichos problemas entre otros datos que reflejan las necesidades que
existen.
b. Planificacin del Entrenamiento: Se define a quienes se van a entrenar, la
metodologa que se usara para el entrenamiento, se establece el lugar en donde
ser, as como la fecha y la duracin.
c. Ejecucin del Entrenamiento: Se pone en prctica el programa de
entrenamiento establecido ya sea presencial, en lnea o una combinacin de
ambas.
d. Evaluacin y Control de Resultado: Se le da un seguimiento respectivo a los
resultados obtenidos, y se verifica si el proceso fue un xito un fracaso segn una
comparacin de la situacin actual con la situacin anterior.
8) Qu objetivos se pretende alcanzar en un diagnstico de necesidades de
entrenamiento?
a. Determinar las situaciones problemticas de una empresa, clasificar los motivos
que lo originaron.
b. Recabar la informacin necesaria para determinar la situacin idnea para la
empresa trabaje correctamente.
c. Determinar el potencial que posee el departamento de recursos humanos.
d. Definir la situacin en la que la empresa y sus trabajadores realmente cumplen
sus funciones.
e. Realizar un anlisis que compare entre lo que debe hacerse y lo que se hace
actualmente para notar sus diferencias.
f. Analizar si las necesidades de recursos humanos pueden satisfacerse con el
entrenamiento.
g. Describir quines van a necesitar entrenamiento, en qu departamento y
cuando la recibirn.
h. Establecer programas para efectuar las actividades, siguiendo las prioridades.
9) Qu ventajas obtiene una empresa en un proceso de deteccin de
necesidades?
a. Disminuye tiempo y dinero invertido en dirigir los esfuerzos correctamente
b. Las actividades de entrenamiento se realizan sobre una base slida.
c. Se tienen los cambios necesarios para evitar problemas en el futuro.
d. Ayuda a descubrir los errores del personal para evitar que sean mal colocados
en un puesto de trabajo.
e. Determina problemas que se presentan en procesos de la administracin, que
afecten el correcto funcionamiento de la empresa.
f. Provee una base para evaluar correctamente los puestos de trabajo.
g. Promueve una actitud positiva en el personal en relacin con las actividades de
entrenamiento, ya que estas promueven su desarrollo.

10) Existen necesidades de capacitacin encubierta y manifiestas Qu significa
cada una de ellas?
Encubierta: Se da como causa directa o indirecta de los problemas que se dan en
la empresa, y para poder identificarlas es necesario una investigacin, y esta
descubre no solamente las necesidades de entrenamiento del personal, sino
adems situaciones que no permiten el correcto funcionamiento de la empresa.
Y se presenta cuando no se logran cumplir con los programas, los objetivos no
estn claros, existen comportamientos negativos, ausentismo, etc.
Manifiestas: Se presentan como la causa directa de un problema y no requieren
investigacin, ya que se antemano se sabe el origen que lo causa.
Este se presentan cuando la empresa tiene empleados nuevos, cuando son
transferidos, cuando se les sustituyen maquinas, y cambios en la metodologa del
trabajo.
11) Existen 3 niveles para desarrollar un anlisis de necesidades: el
organizacional, de recursos humanos y el de tareas y operaciones. Desarrolle
cada uno.
a. Anlisis Organizacional: Comprende el estudio de la empresa como un todo: su
misin, objetivos, sus recursos, la distribucin de esos recursos para la obtencin
de objetivos, el anlisis del entorno, en el cual se incluye el ambiente socio
econmico y tecnolgico donde trabaja la empresa
b. Anlisis de Recursos Humanos: Este tipo de anlisis busca determinar si los
recursos humanos son suficientes tanto cuantitativa como cualitativa mente para
las actividades del presente y futuras de la empresa, se le conoce tambin como
el anlisis de la fuerza de trabajo.
c. El Anlisis de las Operaciones y Tareas: Este proceso que est compuesto por
la descomposicin de la ocupacin en todas sus partes, esto ayuda a determinar
las habilidades, conocimientos y cualidades personales, o responsabilidades que
se necesitan de un trabajador para que realice su trabajo correctamente.
12) Qu tcnicas se utilizan en el diagnstico de necesidades de entrenamiento?
a. Observacin: Ayuda a percibir que sucede alrededor, y obtener la informacin
tal cual es, la desventaja es que los datos en ocasiones son difciles de cuantificar.
b. Cuestionarios: Consiste en un formulario listo para llenar, hecho de papel, y se
utiliza para averiguar necesidades de entrenamiento, ya que usa una serie de
preguntas annimas, pero su desventaja es que las respuestas pueden ser mal
interpretadas.
c. Entrevistas: Este mtodo perite obtener la informacin directamente, ya que es
un dialogo cara a cara, y se puede moldear a las necesidades que se vayan
presentando, la desventaja es que el entrevistador debe poseer mucha habilidad
para hacer confortable al entrevistado y as obtener mejores respuestas.
d. Evaluacin del desempeo: Mientras se realiza la evaluacin del desempeo se
puede descubrir no solamente que los empleados no han estado dando su mejor
rendimiento, si no tambin que partes de la empresa necesitan atencin
inmediata.
e. Solicitud de supervisores y gerentes: Cuan el nivel de necesidad de
entrenamiento es muy alto , los gerentes se hacen vulnerables a solicitar que se le
entrene al personal.
f. Reuniones inter departamentales: Son discusiones inter departamentales acerca
de los objetivos de la empresa, problemas con la produccin, y administracin.
g. Anlisis de cargos: En este proceso se estudian los puestos de trabajo
mediante las actividades directas del trabajador, para determinar que hace, como
lo hace y que cosas son necesarias para poder ejecutarlas.
h. Modificacin del trabajo: Cuando se hace un cambio en las tareas normales en
una rutina de trabajo, siempre es necesario un proceso de capacitacin previo.
i. Entrevista de salida: Cuando el empleado va a salir de una, ese es el momento
correcto para conocer qu piensa de la empresa, adems de los motivos de su
renuncia, gracias a esto se puede obtener informacin que ayude a corregir ciertos
problemas.
j. Mtodo mixto: Consiste en combinar los mtodos anteriores para obtener
informacin ms confiable.
13) Si hablamos de competencias defina que significan para el entrenamiento de
personal.
Las competencias son las habilidades, destrezas, conocimientos que cuando son
aplicadas al trabajo, el desempeo de quien las posea, ser superior en relacin
con quien no las posea. Un ejemplo, un trabajador que sepa como instalar un
programa de computadora, definitivamente tiene cierto nivel de superioridad, ya
que sus sus compaeros no saben cmo hacerlos, estos notan que hay una
competencia a la que ellos no pueden aspirar.
El entrenamiento de personal busca que todos los trabajadores puedan hacer las
mismas cosas, y que tengan las mismas capacidades que los dems en su
respectiva rea.
14) Describa el procedimiento a seguir para elaborar un modelo de competencias
contando todos sus elementos.
Previamente se debe realizar un anlisis de cual ser la visin y el propsito de
elaborar este modelo.

a) Visin estratgica y propsito: Es una relacin directa entre el modelo de
competencias y los objetivos planteados anteriormente, esto asegura el desarrollo
correcto de las actividades.
b) Procesos, flujo de trabajo: En una descripcin detallada de las actividades,
tareas y funciones de las personas que trabajan en un determinado puesto, esto
permite detectar las futuras aplicaciones del modelo de competencias.
c) Sistemas, estructuras de soporte: Esto hace referencia a los recursos humanos,
tecnolgicos, gerenciales, materiales con los que cuentan los empleados para
poder desempear correctamente su puesto de trabajo.
d) Competencias Individuales y grupales: Es cuando todo el proceso terico y
tcnico se puede conectar con la realidad de la empresa, los cocimientos,
habilidades, actitudes que un individuo posee y usa para lograr un correcto
desempeo en su rea de trabajo.
e)Aprendizaje: En esta parte del proceso es donde los empleados aprenden y la
empresa recibe los beneficios de este aprendizaje.
f) Contexto cultural: Es el aspecto que define el ambiente de la empresa,
proporcionando las condiciones necesarias para trabajar bajo el modelo de
competencias.
15) Explique cmo elaborar un perfil de competencias.
A) Panel de expertos: Se hace una anlisis de los retos que enfrenta la
organizacional en relacin a las conductas requeridas, en este participan grupo de
directores especialistas en recursos humanos que cuenten con los conocimientos
sobre el tema, ademas de varias empleados de media y alta gerencia.
Para obtener este anlisis se realiza lo siguiente:

1) Buscar las fortalezas y debilidades, las amenazas y oportunidades necesarios
para fijar el xito de la organizacin.
2) Crear la misin que se debe cumplir en cada puesto de trabajo.
3) Identificar las conductas requeridas por las personas, basndose en los pasos
anteriores, se puede utilizar las tcnicas de inventario de competencias o sistema
de expertos.
4) Identificar a los empleados que ya presentan las competencias necesarias
B) Entrevista de Incidentes Crticos (BEI)
Para definir las competencias es necesario tomar ejemplos de la vida real, y esto
se obtiene mediante las entrevistas de incidentes con un numero de personas que
luego se convertirn en parte de una muestra, y que demuestren el tipo de
actuacin que el panel de expertos identifico como importantes para el xito.
Estas entrevistas poseen las ventajas de identificar competencias superiores,
precisin sobre lo que significan las competencias en los puestos de trabajo de las
organizaciones, y evita el sesgo segn sexo, creencias, cultura, etc.
C) Anlisis de datos: Todos los datos obtenidos en las entrevistas se analizan con
el fin de comprender las competencias que sern utilizadas como base en
recursos humanos.
D) Validacin: Puede ser vlida a travs de una segunda serie de entrevistas de
incidentes crticos aplicada a un nuevo grupo de personas y comprobar si las
competencias sealadas se relacionan con la actuacin de los trabajadores
iniciales. A partir de ah se crea una serie de polticas y tcnicas en recursos
humanos para as cumplir los objetivos planteados.
Se planifica como se van a aplicar y se realiza un informe final.
16) Un cluters en un grupo de competencias, la figura 5 explica ese modelo, de
ellas explique la competencia INICIATIVA, y cules son los indicadores
conductuales.
Esta implica el fomentar la creatividad, la capacidad para hacer propuestas y crear
las condiciones adecuadas para que puedan llevarse a cargo:
Indicadores conductuales:
-Capacidad de actuar de forma anticipada ante los dems, decir y proponer cosas
de primero.
-Impulso de innovacin.
-Emprender acciones, crear oportunidades.
17) Dibuje y explique el cuadro 3 que se refiere a las 20 competencias genricas
empleadas por el grupo que hay en la seleccin de un trabajador.
Hay Group durante sus investigaciones ha llegado a la conclusin que estas son
las competencias necesarias para que una persona se desarrollo completamente
en su trabajo y pueda dar un excelente rendimiento, en el cuadro se resumen 6
competencias y se da una breve explicacin de lo que cada competencia contiene.

Grupo de Competencias Competencia
Logro y accin Motivacin por los logros
Inters en la calidad
Iniciativa
Bsqueda de informacin
Ayuda y servicio Sensibilidad interpersonal
Orientado al servicio al cliente
Influencia Influencia
Conocimiento organizativo
Construccin de relaciones
Gerenciales Desarrollo y direccin de personas
Trabajo en equipo y liderazgo
Cognitivas Pensamiento analtico y conceptual
Experiencia
Eficacia Personal Auto Control
Confianza
Compromiso con la organizacin.
18) Resuma ( mnimo 6 renglones) el punto No.6 de la importancia de detectar
necesidades de entrenamiento con el enfoque de competencias.
La importancia del entrenamiento se comprueba por medio de los trabajadores y
por la organizacin, ya que el experimentar lo que es este proceso, hace que sea
notorio un cambio en el rendimiento, la
superacin tiene suma importancia porque hace crecer a empresa, la hace
productiva y de calidad.
Este proceso es un ciclo en donde la organizacin recibe los beneficios luego de
que crea las oportunidades de crecimiento de sus empleados. Muchos factores
son los que influyen en el proceso, como la tecnologa, el mercado, la cultura,
entre otros, los cambios que presentan el mundo han modificado la manera en que
trabajan las empresas as como su metodologa de entrenamiento.
19) En el cuadro elaborados por los autores que se encuentra como punto 9 en los
anexos, practique las competencias y su nivel de desempeo. Mejor si son de su
propia cosecha.
*Este cuadro no lo puedo realizar porque no tengo la experiencia laboral
requerida, ni he recibido ningn proceso de induccin o de capacitacin y
entrenamiento.