Motivasi merupakan salah satu topik yang paling sering diteliti dalam PO.

salah satu alasan

kepopulerannya baru-baru ini diungkap dalam gallup poll,yang menemukan bahwa mayoritas
karyawan AS-55 persen tepatnya tidak berantusias terhadap pekerjaan mereka.

DEFENISI MOTIVASI
Kita tahu bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasi,definisi
motivasi sendiri sebagai proses yang menjelaskan intensitas,arah,dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya.sementara motivasi umum berkaitan dengan usaha
mencapai tujuan apa pun,kita akan mempersempit fokus tersebut menjadi tujuan-tujuan
organisasional untuk mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan
pekerjaan.
Tiga elemen utama dalam definisi kita adalah intensitas,arah,dan ketekunan.elemen
terpenting adalah intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha.ini adalah
elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita membicarakan tentang
motivasi.Namun intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja
yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan
organisasi.
TEORI TEORI MOTIVASI PADA ZAMAN DAHULU
Tahun 1950 an merupakan periode subur perkembangan konsep-konsep motivasi.tiga teori khusus
dirumuskan selama periode ini,yang meskipun diserang habis-habisan dan sekarang diragukan
validitasnya,mungkin masih merupakan penjelasa penjelasan mengenai motivasi karyawan yang
paling terkenal.teori-teori tersebut adalah hierarki teori kebutuhan.teori X dan Y,dan teori dua faktor.
HIERARKI TEORI KEBUTUHAN
Hierarki kebutuhan milik abraham maslow.Dia membuat hipetosis bahwa dalam setiap diri manusia
terdapat hierarki bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan.kebutuhan-
kebutuhan tersebut adalah:
1. fisiologis:meliputi rasa lapar,haus,berlindung,seksual,dan kebutuhan fisik lainnya
2. Rasa aman meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional
3. Sosial: meliputi rasa kasih sayang,kepemilikan,penerimaan,dan persahabatan
4. Penghargaan:meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri,otonomi,dan
pencapaian dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status,pengakuan,dan perhatian
5. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya, meliputi
pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang,dan pemenuhan diri sendiri.
Dari sudut motivasi,teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang benar-benar
dipenuhi sebuah kebutuhan yang pada dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi.
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih
rendah.Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebahai kebutuhan tingkat
bawah,kebutuhan sosial,penghargaan,dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.Perbedaan
antara kedua tingkatan tersebut didasarkan pada pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi
secara internal(didalam diri seseorang),sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi
secara eksternal(oleh hal-hal seperti imbalan kerja,kontrak serikat kerja,dan masa jabatan).
Clayton alderfer berusaha mengolah hierarki kebutuhan maslow agar semakin dekat dengn penelitian
emiris.Hierarki kebutuhannya yang telah ditelaah ulang disebut dengan teori ERG(ERG
theory).alderfer berpendapat bahwa terdapat tiga kelompok kebutuhan inti-kehidupan(sama dengan
kebutuhan fisiologis dan keamanan milik maslow),hubungan (sama dengan kebutuhan sosial dan
status milik maslow),dan pertumbuhan(sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri milik
maslow).
Teori-teori lama,terutama yang logis secara intuitif tampaknya sukar sekali berubah.Meskipun teori
hierarki kebutuhan dan terminologinya dikenal dengan sangat baik oleh para manajer pelaksana.
TEORI X DAN TEORI Y
Douglas McGregior mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia:pandangan pertama
pada dasarnya negatif,disebut teori X dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y.
Menurut teori X,empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
1. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk
menghindarinya
2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan,mereka harus dipaksa,dikendalikan,atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.
4. Sebagaian karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain terkait pekerjaan dan
menunjukan sedikit ambisi.
McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebutnya sebagai teori Y:
1. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan,seperti halnya istirahat atau
bermain.
2. Karyawn akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
3. Karyawan bersedia beajar untuk menerima,bahkan mencarimtanggung jawab.
4. Karyawan mampu membuay berbagai keputusan inovatif yang diedarkan keseluruh
populasi,dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
TEORI DUA FAKTOR
Teori dua faktor(two-factor theory) juga disebut teori motivasi higiene(motivation-hygiene theory)
dikemukakan oleh seorang psikolog bernama frederick herzberg.Dengan keyakinan bahwa hubungan
seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan
bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan.Herzberg menyimpulkan bahwa
jawaban-jawaban yang diberi oleh individu ketika mereka merasa baik dengan pekerjaan-pekerjaan
mereka berbeda secara signifika dari jawaban-jawaban yang diberikan ketika mereka merasa
buruk.Faktor-faktor intrinsik, seperti kemajuan, pengakua, tanggung jawab dan pencapaian
tampaknya berhubungan dengan kepuasan kerja.
Menurut hertzberg,faktor faktor yang menghasilkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-
faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.oleh karena itu,manajer yang berusaha menghilangkan
faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja mungkin menghadirkan kenyamanan,namun
belum tentu motivasi.
Teori dua faktor tidak begitu didukung dalam literatur dan menuai banyak kritikan,kritik-kritik
terhadap teori tersebut meliputi:
1. Prosedur yang digunakan oleh herzberg dibatasi oleh metodologinya,ketika segalanya
berjalan dengan baik individu-individu cenderung memuji diri mereka sendiri.
Sebaliknya,mereka menyalahkan kegagalan pada lingkungan ekstrinsik.
2. Keandalan metodologi herzberg diragukan.para penilai harus membuat berbagai interpretasi,
sehingga mereka dapat menggabungkan penemuan dengan menginterpretasikan respons
seseorang dalam perilaku tertentu ketika mencoba respons yang sama dengan cara yang
berbeda
3. Tidak ada ukuran kepuasan yang digunakan secara keseluruhan,seseorang mungkin tidak
menyukai bagaian dari suatu pekerjaan namun masih menganggap pekerjaan tersebut bisa
diterima secara menyeluruh.
4. Teori tersebut tidak konsisten dengan penelitian sebelumnya.teori dua faktor mengabaikan
variabel-variabel situasional.
5. Herzberg mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas,tetapi metodologi
penelitian yang digunakannya hanya melihat kepuasan dan tidak melihat produktivitas.

TEORI TEORI MOTIVASI KONTEMPORER

Teori-teori sebelumnya memang terkenal tetapi,sayangnya,tidak menunjukan hasil yang baik setelah
pemeriksaan menyeluruh.namun,semuanya tidak hilang. Ada sejumlah teori kontemporer yang
mempunyai kesamaan setiap teori memiliki tingkat dokumentasi pendukung valid yang layak.

TEORI KEBUTUHAN McCLELLAND

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh david McClelland dan rekan-rekannya.teori tersebut
berfokus pada tiga kebutuhan pencapaian,kekuatan,dan hubungan. Hal-hal tersebut didefinisikan
sebagai berikut:
1. Kebutuhan pencapaian:dorongan untuk melebihi,mencapai standar-standar,berusaha keras
untuk berhasil
2. Kebutuhan kekuatan:kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian
rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya
3. Kebutuhan hubungan:keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang
ramah dan akrab.
McClelland menemukan bahwa individu dengan prestasi tinggi membedakan diri mereka dari
individu lain menurut keinginan mereke untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik.Mereka mencari
situasi-situasi di mana bisa mendapatkan tanggung jawab pribadi guna mencari solusi atas berbagai
masalah,bisa menerima umpan balik yang cepat tentang kinerja sehingga dapat dengan mudah
menentukan apakah mereka berkembang atau tidak.
Mereka lebih menyukai tantangan menyelesaikan sebuah masalah dan menerima tanggung jawab
pribadi untuk keberhasilan atau kegagalan daripada menyerahkan hasil pada kesempatan atau
tindakan individu lain.
Individu berprestasi tinggi tampil dengan baik ketika mereka merasa kemungkinan berhasil adalah
0,5,yaitu ketika memperkirakan bahwa mereka tidak suka berspekulasi dengan ketidaktetepan yang
tinggi karena tidak mendapatkan kepuasan pencapaian dari keberhasilan yang kebetulan.
Kebutuhan kekuatan(nPow) adalah keinginan untuk memiliki pengaruh menjadi yang
berpengaruh,dan mengendalikan individu lain.Individu dengan nPow tinggi suka bertanggung
jawab,berjuang untuk mempengaruhi individu lain,senang ditempatkan dalam situasi yang kompetitif
dan berorientasi status serta cenderung lebih khawatir dengan wibawa dan mendapatkan pengaruh
atas individu lain daripada kinerja yang efektif.
Mengandalkan banyak penelitian,beberapa prediksi yang didukung dengan baik bisa dibuat
berdasarkan hubungan antara kebutuhan pencapaian dan prestasi kerja,
Pertama,seperti yang ditunjukan dalam tampilan 6-4,individu dengan kebutuhan pencapaian tinggi
lebih menyukai situasi-situasi pekerjaan yang memiliki tanggung jawab pribadi,umpan balik,dan
resiko tingkat menengah.
Kedua,kebutuhan yang tinggi untuk pencapaian tidak selalu membuat kita menjadi seorang manajer
yang baikmterutama dalam organisasi-organisasi besar.
Ketiga,kebutuhan hubungan dan kekuatan cenderung berkaitan erat dengan keberhasilan
manajerial.manajer terbaik memiliki kebutuhan kekuatan yang tinggi dan kebutuhan hubungan yang
rendah.

TEORI EVALUASI KOGNITIF

Teori evaluasi kognitif,yang menjelaskan bahwa pengenalan penghargaan ekstinsik,seperti imbalan
kerja untuk usaha kerja yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik karena kesenangan yang
berhubungan dengan isi dari pekerjaan itu sendiri cenderung menurunkan seluruh motivasi.
Teori-teori ini memperlihatkan bahwa penghargaan-penghargaan intrinsik,yang berasak dari individu-
individu yang melakukan hal yang mereka sukai,berkurang.
Perkembangan teori evaluasi kognitif baru baru ini adalah indeks diri,yang mempertimbangkan
tingkat sampai mana alasan-alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat
dan nilai nilai inti mereka.

TEORI PENENTUAN TUJUAN
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan
merupakan sumber motivasi kerja yang utama.Artinya, tujuan memberitahu seorang
karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.

- Program Program MBO : Mempraktikkan Teori Penentuan Tujuan
Manajemen berdasarkan tujuan [management by objective-MBO] program-program yang
mencakup tujuan-tujuan khusus yang ditentukan secara partisipatif untuk satu periode waktu
yang eksplisit dengan umpan balik mengenai kemajuan tujuan.
Ada 4 unsur yang umumuntuk program program MBO, yaitu :
1. kekhususan tujuan
2. partisipasi dalam pembuatan keputusan (termasuk partisipasi dalam penentuan tujuan)
3. periode waktu yang eksplisit
4. umpan balik kerja


TEORI EFEKTIVITAS DIRI
Teori efektivitas diri atau juga dikenal dengan teori kognitif sosial atau teori pembelajaran
sosial adalah teori yang merujuk pada keyakinan seorang individu bahwa ia mampu
mengerjakan suatu tugas. Semakin tinggi efektivitas diri anda, maka semakin tinggi pula rasa
percaya diri yang anda miliki untuk menyelesaikan suatu tugas. Peneliti yang
mengembangkan terori efektivitas diri, Albert Bandura memperlihatkan bahwa ada empat
cara untuk meningkatkan efektivitas diri :
1. Penguasaan yang tetap (enactive)
penguasaan tetap adalah perolehan pengalaman yang relevan dengan tugas atau
pekerjaan. Apabila berhasil melakukan suatu pekerjaan dimasa lalu, saya yakinakan
lebih mampu melakukan dimasa depan.

2. Contoh yang dilakukan oleh individu lain
Menjadi lebih percaya diri karena kita melihat individu lain melakukan tugas tersebut.
Sebagai contoh, apabila teman saya mampu menurunkan berat badannya, ini
meningkatkan rasa percaya diri saya bahwa saya juga bisa menurunkan berat badan.

3. Bujukan verbal
Menjadi lebih percaya diri karena seseorang meyakinkan kita bahwa kita mempunyai
keterampilan yang dibutuhkan untuk berhasil.

4. Kemunculan
Kemunculan memicu keadaan bersemangat yang mendorong seseorang untuk
menyelesaikan tugas.Individu tersebut tergerak dan bekerja dengan lebih baik.
Tetapi ketika tidak relevan, kemunculan merugikan kinerja. Dengan perkataan lain,
apabila tugas tersebut adalah sesuatu yang membutuhkan perspektif utama yang lebih
rendah dan lebih mantap (misalnya, mengedit naskah dengan teliti), kemunculan
sebenarnya bisa merugikan kinerja.


TEORI PENGUATAN
Teori dimana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Teori ini
mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa
yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak
memperdulikan apa yang mengawali perilaku, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi ia
memberikan analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku. Kita tidak
dapat mengabaikan fakta bahwa penguatan memiliki pengikut yang luas sebagai piranti
motivasional. Bagaimanapun, dalam bentuknya yang murni, teori ini mengabaikan perasaan,
sikap, pengharapan, dan variable kognitiflainnya yang dikenal berdampak terhadap perilaku.
Tidak diragukan bahwa penguatan mempunyai pengaruh yang penting atas perilaku.
TEORI KEADILAN
Teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan
masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk
menghilangkan ketidakadilan.

Untuk itu, ada empat pembandingan acuan yang dapat digunakan karyawan/individu tersebut:
1. Didalam diri sendiri: pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda
didalam organisasinya dewasa ini.
2. Diluar diri sendiri: pengalaman seorang karyawan dalam posisi/situasi diluar
organisasinya saat ini.
3. Didalam diri orang lain: individu atau kelompok individu lain didalam organisasi
karyawan itu.
4. Diluar diri orang lain: individu atau kelompok individu diluar organisasi karyawan
itu.
Acuan mana yang dipilih seorang karyawan akan dipengaruhi oleh informasi yang dipegang
karyawan itu mengenai acuan-acuan maupun oleh daya tarik acuan itu, sehingga ada
pemusatan pada empat variable pelunak : jenis kelamin, masa kerja, level dalam organisasi,
dan tingkat pendidikan/profesionalisme.

Berdasarkan teori ini, bila karyawan mepersepsikan suatu ketidakadilan mereka dapat
meramalkan untuk mengambil salah satu dari enam pilihan berikut :
1. Mengubah masukan-masukan mereka
2. Mengubah hasil-hasil mereka
3. Mengubah persepsi-persepsi diri
4. Mengubah persepsi-persepsi individu lain
5. Memilih rujukan yang berbeda
6. Meninggalkan bidang tersebut
Secara khusus, teori keadilan menegakkan empat dalil yang berkaitan dengan upah yang
tidak adil :
Pembayaran menurut waktu, karyawan yang diganjjar terlalu tinggi menghasilkan
lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar dengan adil.
Dengan adanya pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang diganjar
lebih tinggi menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dengan kualitas yang lebih tinggi
daripada karyawan yang dibayar dengan adil.
Dengan adanya penggajian menurut waktu, karyawan yang kurang diganjar
menghasilkan keluaran dengan kualitas yang kurang atau lebih buruk.
Dengan adanya penggajian menurut kuantitas produksi, karyawan yang kurang diberi
ganjaran menghasilkan sejumlah besar satuan dengan adil.
Sebagai kesimpulan, teori keadilan memperlihatkan bahwa, untuk kebanyakan karyawan,
motivasi sangat dipengaruhi oleh ganjaran relatif maupun ganjaran mutlak.
TEORI HARAPAN
Teori harapan kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu
bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan dikikuti dengan
hasil yang ada dan pada daya terik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
dikembangkan oleh Victor Vroom, yang meskipun banyak dikritik, banyak bukti riset yang
mendukungnya. Teori ini berargumen bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk
menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu
penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran
organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan
tujuan pribadi individu.
Oleh karenanya, teori ini memfokuskan pada tiga hubungan :
1. Hubungan usaha kerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang
mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
2. Hubungan kinerja penghargaan. Tingkat sampai mana individu tersebut yakin
bahwa bekerja pada tingat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.
3. Hubungan penghargaa tujuan-tujuan pribadi. Tingkat samapai mana penghargaan-
penghargaan organisasional memuaskn tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-
kebutuhan seoran individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial
bagi individu tersebut.
Teori harapan ini sangat membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak
termotivasi pada pekerjaan mereka dan semata-mata melakukan yang minimum untuk
menyelamatkan diri. Namun, teori ini cenderung bersifat idealistis karena sedikit individu
yang mempersepsikan suatu korelasi yang tinggi antara kinerja dan ganjaran dalam pekerjaan
mereka. Jika organisasi benar-benasr mengganjar individu untuk kinerja, bukannya menurut
kriteria seperti senioritas, upaya, tingkat ketrampilan, dan sulitnya pekerjaan, maka validitas
teori ini mungkin lebih besar.

STUDI KASUS
Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang Kabupeten Mega Ceria dihadapkan pada persoalan
tingkat ketidakhadiran pegawai yang cukup tinggi. Pada hari setiap Senin dan Jumat kurang
lebih 26% pegawai tidak masuk kerja. Berdasarkan hasil rapat yang diikuti oleh para
pimpinan PAM tersebut, hal ini sudah membudaya dan sulit diperbaiki sebab banyak
karyawan yang mempunyai pekerjaan tambahan di luar kantor Irawan sebagai Kabag
Kepegawaian, baru saja mengikuti pelatihan mengenai pengembangan sumberdaya manusia
pada salah satu perguruan tinggi ternama. Setelah mengikuti pelatihan,Irawan terinspirasi
untuk mengadakan perubahan dalam manajemen kepegawaian. Karena setelah dianlisis
secara ekonomi, tingkat ketidakhadiran pegawai ini dapat merugikan perusahaan 1 juta
Rupiah per minggu. Irawani yakin, dengan perubahan ini akan dapat mengurangi kerugian.
Irawan mengajukan rencana untuk menyelesaikan masalah ini kepada atasannya, Kepala
Cabang PLN, yang bernama Suryono. Rencana Irawan adalah sebagai berikut:
Setiap hari Jumat pukul 15.00 diadakan undian yang akan ditarik setiap minggu. Kartu absen
semua pegawai yang bekerja penuh mentaati jam kerja pada minggu itu akan dimasukkan ke
dalam kotak undian. Setiap minggu 2 orang pemenang akan mendapatkan hadiah berupa
Voucher Rp 500.000,- Pada setiap akhir bulan juga akan diadakan undian bulanan dimana
pegawai yang tidak pernah absen saja yang akan diikutkan dalam undian. Undian bulanan
menyediakan hadiah bagi satu pemenang berupa Voucer seharga 1 juta Rupiah.
Setelah menyimak rencana Irawan dan mengadakan kalkulasi keuangan dengan Kabag
keuangan, Suryono sebagai Kepala Cabang menyetujui rencana ini, dan langsung
diimplementasikan pada bulan berikutnya.
Setalah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat ketidakhadiran
pegawai. Hasilnya berkat kebijakan tersebut tingkat ketidakhadiran per minggu hanya sekitar
2 persen. Tetapi kemudian muncullah suatu persoalan. Beberapa pegawai datang tapi tidak
jelas melakukan pekerjaan apa, beberapa pegawai memaksakan diri untuk datang ke kantor
walaupun dalam keadaan sakit yang perlu istirahat, sehingga memungkinkan terjadi
penularan terhadap pekerja yang sehat.
Diskusi:
1. Bahas kebijakan di atas dengan menggunakan teori motivasi
Kebijakan tersebut sebenarnya cukup berhasil. Namun, waktu penilaian yang terlalu singkat,
kurang dapat mengevaluasi kinerja pegawai. Hal tersebut dapat memicu timbulnya motivasi
pegawai namun tidak sesuai dengan bentuk motivasi yang diharapkan oleh perusahaan
sehingga terdapat perbedaan visi antara pegawai dan perusahaan. Masalah ketidakhadiran
yang diakibatkan oleh banyaknya pegawai yang memiliki pekerjaan tambahan di luar kantor,
mengindikasikan adanya kebutuhan dasar pegawai yang masih belum terpenuhi, dalam hal ini
adalah penghasilan yang kurang.
2. Percayakah Anda bahwa keberhasilan tersebut dapat berlangsung langgeng untuk jangka
panjang? Berikan alasan-alasannnya
Tidak, hal tersebut tidak akan membawa perubahan yang signifikan terhadap kinerja pegawai
dan hanya berpengaruh pada tingkat kehadiran bukan kinerja para pegawai.
3. Langkah apa yang dilakukan agar pegawai yang datang setiap hari dapat produktif bekerja,
tidak sekedar untuk mengisi daftar hadir?
Reward and Punishment. Pegawai yang memiliki catatan kehadiran dan kinerja yang baik
serta produktif, tentunya berhak untuk mendapatkan reward. Bagi pegawai yang memiliki
catatan kehadiran dan kinerja buruk serta kurang produktif akan diberikan hukuman. Dengan
begitu akan tercipta keseimbangan dan memotivasi pegawai untuk berkontribusi lebih.

4. Mungkinkah kebijakan seperti ini dapat diterapkan di salah satu organisasi publik kita?
Ya, dengan reward and punishment akan memicu motivasi bagi anggota organisasi