RESURSE UMANE

MANUALUL

CUPRINS
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

LEGISLATIE APLICABILA
GENERALITATI
DEFINITII
DOCUMENTE OBLIGATORII PENTRU SOCIETATE
CODUL MUNCII- DOCUMENTE SI LEGISLATIE
REVISAL
LEGEA NR.62/2011- A DIALOGULUI SOCIAL

1. LEGISLATIE
1. Codul Muncii , republicat la 18.05.2011
2. Ordin nr.1616/2011 pentru modificarea si completarea modelului cadru al contractului
individual de munca , prevazut in anexa la OMMSF nr.64/2003
3. Ordin nr. 1083/2011 pentru aprobarea procedurii de lucru privind eliberarea carnetelor
de munca salariatilor angajatorilor pentru care inspectoratele de munca pastrau si
completau, respectiv certificau legalitatea inregistrarilor efectuate in carnete.
4. H.G. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor
va intra in vigoare la 01.08.2011
normele de aplicare nu au fost publicate in Monitorul Oficial
5. Legea nr.67/2006 privind protectia salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al
unitatii sau al unor parti ale acestora
6. Legea nr.62/2011 a dialogului social
7. Legea nr.195/2001 a voluntariatului ( republicata in 25.04.2007)
8. Legea nr.202/2002(R in 2007) privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i
brbai
9. Legea nr. 52/15.04.2011 privind exercitarea unor activiti cu caracter ocazional
desfurate de zilieri
10. Ordin nr. 1439/1930 din 29 aprilie 2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activiti cu caracter ocazional
desfurate de zilieri
11. O.U.G. nr.98/1999 ( modif de O.U.G. nr.49/2002) privind protectia sociala a
persoanelor ale caror contracte individuale de munca urmeaza sa fie desfacute ca
urmare a concedierilor colective.
12. Legea nr.217/2005 privind costituirea comitetului european de intreprindere
13. Legea nr.544/2004 contenciosul administrativ
14. O.U.G. nr.94/2002( completata de OUG nr.12/2010) privind regimul strainilor in
Romania
15. OUG nr.41/2010 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala pe anul 2010
OCUPAREA FORTEI DE MUNCA
1.ORDONAN DE URGEN nr. 13 din 23 februarie 2010 privind reglementarea unor
msuri n vederea stimulrii crerii de noi locuri de munc i diminurii omajului n anul
2010
2. ORDONAN DE URGEN nr. 4 din 5 februarie 2010 privind reglementarea unor
msuri de protecie social pentru anul 2010
3. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 126/2008 ( modificata de H.G. nr.449/2009)
privind modificarea i completarea unor acte normative n vederea eliminrii legturilor
dintre nivelul drepturilor acordate din bugetul asigurrilor pentru omaj i nivelul
salariului de baz minim brut pe ar i al stabilirii msurilor de aplicare a unor
regulamente comunitare
4.Legea nr. 132/1999 ( modificata de OUG nr.132/2010) privind infiintarea, organizarea si
functionarea Consiliului National de Formare profesionala a adultilor
5.Legea nr.76/2002 ( modif de OUG nr.108/2010) privind sistemul asigurarilor de somaj si
stimularea ocuparii fortei de munca .
6. Legea nr. 448/2006( republicata in 2008) privind protecia i promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap, republicat, cu modificrile ulterioare

FORMARE PROFESIONALA
1. ORDONANA nr. 129 din 31 august 2000 privind formarea profesional a adulilor*
- Republicata ( in 2004, cu referire la O. Nr.59/2004, modificata de O.G. nr.76/2004)
2. Norme :
H.G nr.522/ 2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor
Ordonanei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor
-Ordinului ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i al ministrului
educaiei, cercetrii i tineretului nr. 353/5.202/2003 pentru aprobarea Metodologiei de
autorizare a furnizorilor de formare profesional a adulilor
- instructiuni nr.67/2004 privind aplicarea Ordinului ministrului muncii, solidaritii
sociale i familiei i al ministrului educaiei, cercetrii i tineretului nr. 353/5.202/2003
pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional a
adulilor
- ORDIN nr. 501 din 8 octombrie 2003 pentru aprobarea metodologiei certificrii
formrii profesionale a adulilor
- ORDIN nr. 4543 din 23 august 2004 pentru aprobarea Procedurii de evaluare i
certificare a competenelor profesionale obinute pe alte ci dect cele formale
3. Legea nr. 132/1999 ( modificata de OUG nr.132/2010) privind infiintarea, organizarea
si functionarea Consiliului National de Formare profesionala a adultilor
4. LEGE nr. 279 din 5 octombrie 2005 privind ucenicia la locul de munc, republicata
( modificata de Legea nr.106/2011)
Norme : H.G. nr.234/2006 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a Legii
nr. 279 din 5 octombrie 2005 privind ucenicia la locul de munc.
PENSII
1.Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice
Normele de aplicare publicate in 28.03.2011
2.O.M.M.S.F. nr.5/2011 pentru aprobarea modelului contractului de asigurare sociala

SE COMPLETEAZA CU
APLICABILE IN DOMENIU

PREVEDERILE

LEGISLATIEI

EUROPENE

3. GENERALITATI
Munca reprezint activitatea uman specifica, manual i/sau intelectual, prin care
oamenii utilizeaz aptitudini personale in vederea satisfacerii necesitatilor lor.
Relatiile de munca reprezinta relatiile sociale care se formeaza intre oameni in procesul de
prestare a muncii.
Din ansamblul acestor relaii de munc, sunt reglementate i li se aplic normele dreptului
muncii, numai acelor relaii care se stabilesc ca urmare a unui contract de munca.

Principiile fundamentale ale dreptului muncii

Libertatea muncii este garantat prin Constituie ( dreptul la munc nu este ngrdit)
Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau
activitii pe care urmeaz s o presteze
Nimeni nu este obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc sau profesie,
oricare ar fi aceasta.
Munc forat este interzis
Nu se consider munc forat : efectuarea stagiului obligatoriu militar, n caz de for
major ( n caz de rzboi, calamitate, invazii de animale sau insecte etc, n general n toate
cazurile care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen)
n cadrul relaiilor de munc se aplic principiul egalitii de tratament fa de toi
salariaii i angajatorii.
Orice discriminare direct sau indirect fa de salariat, bazat pe criterii de sex, religie,
vrst, ras , culoare, opiune politic etc. este interzis.
Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii optime de munc, de
protecie social, de securitate i sntatea n munc.
Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor lor i promovarea
intereselor profesioanle, economice i sociale.
Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale UE, precum i
n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratetelor
bilaterale la care Romnia este parte.

4.DEFINITII
A)angajat - persoana fizic, parte a unui contract individual de munc ori raport de
serviciu, care presteaz munc pentru i sub autoritatea unui angajator i beneficiaz de
drepturile prevzute de lege, precum i de prevederile contractelor sau acordurilor
colective de munc aplicabile;
B)angajator - persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de
munc pe baz de contract individual de munc ori raport de serviciu;
C) Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu
D)parteneri sociali - sindicate sau organizaii sindicale, angajatori ori organizaii
patronale, precum i reprezentanii autoritilor administraiei publice, care interacioneaz
n procesul de dialog social;
E)dialog social - procesul voluntar prin care partenerii sociali se informeaz, se consult
i negociaz n vederea stabilirii unor acorduri n probleme de interes comun;
informare - transmiterea de date de ctre angajator ctre sindicat sau, dup caz, ctre
reprezentanii alei ai angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica
dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz;
consultare - schimbul de opinii n cadrul dialogului social;
negociere colectiv - negocierea dintre angajator sau organizaia patronal i sindicat ori
organizaia sindical sau reprezentaii angajailor, dup caz, care urmrete reglementarea
relaiilor de munc ori de serviciu dintre cele dou pri, precum i orice alte acorduri n
probleme de interes comun;
-dialog social bipartit - dialogul desfurat numai ntre sindicate sau organizaii sindicale
i angajatori ori organizaii patronale;
-dialog social tripartit - dialogul desfurat ntre sindicate sau organizaii sindicale,
angajatori ori organizaii patronale i autoritile administraiei publice;
F)organizaie patronal - organizaia patronilor, autonom, fr caracter politic,
nfiinat n baza principiului liberei asocieri, ca persoan juridic de drept privat, fr
scop patrimonial, constituit n scopul aprrii i promovrii drepturilor i intereselor
comune ale membrilor si, prevzute de dispoziiile legale n vigoare, pactele, tratatele i
conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i de statutele proprii;
G)reprezentani ai angajailor - cei alei i mandatai de ctre angajai s i reprezinte pe
acetia, potrivit legii;
H)contract colectiv de munc - convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau
organizaia patronal i reprezentanii angajailor, prin care se stabilesc clauze privind
drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc. Prin ncheierea contractelor
colective de munc se urmrete promovarea i aprarea intereselor prilor semnatare,
prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc, n vederea asigurrii pcii
sociale;
I)acord colectiv - convenia ncheiat n form scris ntre organizaiile sindicale ale
funcionarilor publici sau ale funcionarilor publici cu statut special, reprezentanii
acestora i reprezentanii autoritii ori instituiei publice;
J)unitate - persoana juridic care angajeaz nemijlocit for de munc;
l)grup de uniti - form de structurare n vederea negocierii colective la acest nivel. Se
poate constitui din dou sau mai multe uniti care au acelai obiect principal de activitate
conform codului din Clasificarea activitilor din economia naional, denumit n
continuare cod CAEN.

Companiile naionale, regiile autonome, instituiile sau autoritile publice pot constitui
grupuri de uniti dac au n componen, n subordine ori n coordonare alte persoane
juridice care angajeaz for de munc;
K)depozitar al contractului colectiv de munc - autoritatea public competent s
nregistreze contractul colectiv de munc;
L)conflict de munc - conflictul dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter
economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de
munc sau de serviciu. Conflictele de munc pot fi colective sau individuale;
-)conflict colectiv de munc - conflictul de munc ce intervine ntre angajai i angajatori
care are ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea negocierilor privind contractele
ori acordurile colective de munc;
-)conflict individual de munc - conflictul de munc ce are ca obiect exercitarea unor
drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din contractele individuale i colective
de munc ori din acordurile colective de munc i raporturile de serviciu ale funcionarilor
publici, precum i din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate
conflicte individuale de munc urmtoarele:
-conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de
pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin
contractul individual de munc ori raportul de serviciu;
-conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de munc ori a
unor clauze ale acestora;
-conflictele n legtur cu constatarea ncetrii raporturilor de serviciu ori a unor clauze
ale acestora;
M)pri ndreptite s negocieze un contract colectiv de munc - angajatori,
organizaii patronale sau organizaii sindicale care ntrunesc condiiile legale pentru a
participa la negocierea unui contract colectiv de munc;
N)sectoare de activitate - sectoarele economiei naionale care grupeaz domenii de
activitate definite conform codului CAEN. Sectoarele de activitate se stabilesc prin
hotrre a Guvernului, dup consultarea partenerilor sociali;
O)recunoatere reciproc - acordul voluntar prin care partenerii i recunosc unul altuia
legitimitatea n vederea stabilirii unui demers comun;
P)reprezentativitate - atribut al organizaiilor sindicale sau patronale dobndit potrivit
prevederilor prezentei legi, care confer statutul de partener social abilitat s i reprezinte
membrii n cadrul dialogului social instituionalizat;
R)organizaie sindical - denumire generic pentru sindicat, federaie sau confederaie
sindical. Se constituie pe baza dreptului de liber asociere, n scopul aprrii drepturilor
prevzute n legislaia naional, n contractele colective i individuale de munc sau n
acordurile colective de munc, precum i n pactele, tratatele i conveniile internaionale
la care Romnia este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice i
sociale ale membrilor si;
S)patron - persoan juridic nmatriculat, persoan fizic autorizat potrivit legii sau
persoan care exercit potrivit legii o meserie ori profesiune n mod independent, care
administreaz i utilizeaz capital n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i
care angajeaz munc salariat;
T)sindicat - form de organizare voluntar a angajailor, n scopul aprrii drepturilor i
promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale n relaia cu angajatorul.

4. DOCUMENTE OBLIGATORII PENTRU SOCIETATE

- Contractele individuale de munca ale salariatilor si dosarele de personal ale acestora
(acte de studii, calificari, avize, autorizatii, atestate, autorizatii de munca, permise de sedere in
scop de munca);
- Dovezi privind indeplinirea obligatiei de informare;
- Actele privind incheierea, modificarea, executarea, suspendarea contractelor individuale de
munca (acte aditionale, decizii);
- State de plata a salariilor;
- Foi colective de prezenta, condica de prezenta;
- Dovada acordarii drepturilor salariale;
- Programarea concediului de odihna la nivel de societate (dovada efectuarii in natura sau
compensarea in bani a zilelor de CO ramase neefectuate la incetarea contractului individual de
munca;
- Actele de incetare a raporturilor de munca si dovada eliberarii carnetelor de munca, a
adeverintelor de vechime (unde este cazul);
- Dovada achitarii comisionului datorat ITM si a depunerii la ITM a declaratiilor fiscale pana
la data de 01.02.2011 aferente lunii decembrie 2010;
- Regulamentul intern;
- Contract colectiv de munca aplicabil sau dovada initierii negocierii contractului colectiv de
munca la nivel de unitate, pentru unitatile cu cel putin 21 de salariati;
- Completare si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor;
- Completarea si transmiterea registrului de evidenta a zilierilor:
- Notificarile catre reprezentantii salariatilor/sindicatele reprezentative si ITM/A.M.O.F.M in
cazul concedierilor colective;
- Scrisoarea de informare a reprezentantii salariatilor/sindicatele reprezentative in cazul
transferurilor colective, conform Legii nr. 67/2006
- Dovezile de informare si consultare a reprezentantii salariatilor/sindicatele reprezentative pe
subiectele reglementate de Legea nr. 467/2006
- Sistemul de reglementari interne al angajatorului.

III. Documente specifice sanatatii si securitatii in munca

- Baza decizionala a structurii organizatorice a activitatii de prevedere si protectie a sanatatii
si securitatii in munca, decizia de desemnare a lucratorilor sau serviciu intern sau contractul
de prestari servicii incheiat pentru externalizarea serviciului de prevenire si protectie;
- Instructiuni proprii pentru completarea si/sau aplicarea reglementarilor de securitate si
sanatate in munca specifice activitatii desfasurate;
- Planul de prevenire si protectie;
- Decizia de numire si regulamentul de functionare a Consiliului de Sanatate si Securitate in
Munca in cazul in care societatea are mai mult de 50 de salariati;
- Lista echipamentelor tehnice din cadrul firmei;
- Dovada verificarii/masuratorii continuitatii centurii de impamantare respectiv masurarea
rezistentei de dispersie la prizele de pamant;
- Fisele individuale de protectia muncii;
- Decizia de numire a lucratorilor desemnati sa aplice masurile de prim ajutor, de stingere a
incendiilor si de evacuare a lucratorilor;
- Dovada asigurarii supravegherii medicale a salariatilor prin serviciul de medicina muncii;

- Lista de dotare a salariatilor cu echipament individual de protectia muncii; dovada acordarii

materialelor igienico sanitare;
- Avizul tehnic ISCIR pentru EM ce intra sub incidenta ISCIR.
*** DUPA INCHEIEREA CONTRACTULUI DE PRESTARI SERVICII, BENEFICIARUL
POATE FI CHESTIONAT ASUPRA URMATOARELOR ASPECTE:
- formele de angajare utilizate in cadrul unitatii (contracte individuale de munca
- durata acestora, normele de munca; contractele civile de prestari servicii; raporturile juridice
cu lucratorii zilieri);
- durata timpului de munca si a timpului de odihna;
- organizarea timpului de lucru (programul de lucru, munca in zilele de sambata sau duminica
sau in zilele declarate sarbatori legale);
- situatia juridica a unor salariati (existenta unor stari conflictuale);
- existenta persoanei cu atributii privind sanatate si securitatea in munca,
- periodicitatea controalelor de medicina a muncii.
Chestionarea se poate face prin discutie libera, dar nu este exclusa solicitarea intocmirii ,
impreuna cu angajatorul, a unui rezumat scris al situatiei societatii, la momentul preluari
activitatii ce face obiectul contractului de prestari servicii.

5.CODUL MUNCII- DOCUMENTE SI LEGISLATIE

Contractul Individual de Munca (CIM)
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Clasificare:
. Dupa criteriul duratei pot fi:
- contracte individuale de munca incheiate pe perioada nedeteminata (cele mai frecvent
utilizate) conform art 12 alin(1) din L53/2003.
- contracte individuale de munca incheiate pe perioada determinata (prin exceptie de la primul
tip) conform art 80 alin (1) din L53/2003.
Exceptiile privind contractele de munca pe perioada determinata sunt:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei
in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) In alte cazuri prevazute expres de legi speciale;
B. Dupa criteriul timpului pot fi:
- contracte individuale de munca cu norma intreaga de 8 ore
- contracte individuale de munca cu timp partial (minim 2 ore /zi si 10 ore /saptamana).
Acest tip de contracte pot fi incheiate pe perioada nedeterminata sau determinata,dupa caz.
C. Dupa locul unde se desfasoara activitatea pot fi:
- contracte individuale de munca incheiate pentru o activitate ce se desfasoara la sediul
societatii sau in alte incinte ale societatii
- contracte individuale de munca incheiate pentru activitate ce se desfasoara la domiciliul
salariatului.Pentru munca prestata la domiciliul salariatului acesta beneficiaza de aceleasi
drepturi ca si salariatii care isi desfasoara activitatea la sediul societatii.
D. Contractul de ucenicie la locul de munca este un contract de tip particular in temeiul
caruia:
- angajatorul persoana juridica sau fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure
ucenicului formarea profesionala intr-o anumita meserie;
- ucenicul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa munceasca in
subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de munca se desfasoara conform art.205-213 Codul Muncii.
O noutate absoluta ce o aduce Codul Muncii privitor la munca este munca prestata prin agent
de munca temporar reglementata la Cap.VII din L53/2003.

1. Incheierea CIM
Modelul cadru al contractului de munca a fost aprobat prin Ordinul nr.64/28.02.2003 si
modificat prin ORDINUL 1616/2011 privind modificarea i completarea modelului-cadru al
contractului individual de munc, prevzut n anexa la Ordinul ministrului muncii i
solidaritii sociale nr. 64/2003.
Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.
Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata..
Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.( la 15 cu
acordul parintilor, in anumite conditii)
Nu se pot incadra in munca urmatoarele categorii:
- Persoanele sub varsta de 15 ani .
- persoanele puse sub interdictie judecatoreasca .
Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa
implinirea varstei de 18 ani.
Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca
in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite.
Conditii:
- se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn.
- Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine
angajatorului.
Toi angajatorii au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc
anterior nceperii raporturilor de munc.
Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar
din contractul individual de munca.
(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are
obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, in
scris*, cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca in diverse locuri;;
* prin nota de informare, minuta, adresa oficiala in care se poate stipula o clauza de
confidentialitate.
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca

temporara, durata acestora;

i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale
salariatului;
n) durata perioadei de proba..
Orice modificare in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea
unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei
modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod
expres de lege.
La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre
parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni.
Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de
munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Daca activitatea se desfasoara/urmeaza sa se desfasoare in strainatate, informatiile prevazute
mai sus vor fi completate cu informatii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta
personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
Daca angajatorul nu isi executa obligatia de informare , angajatul are dreptul sa sesizeze, in
termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca
competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
b) Clauza de neconcurenta:
-prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes
propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul
sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o
plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
-isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute
in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului,
cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele

clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si

aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
-pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
-nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a
specializarii pe care o detine.
- In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care
l-a produs angajatorului;
Indemnizatia de neconcurenta lunara
- nu este de natura salariala;
- este negociabila
- este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului (din ultimele 6 luni
anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata
contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale
lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.)
- este deductibila la calculul profitului impozabil
- se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.
.
c) Clauza de mobilitate
- executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de
munca.
- salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura precizate in CIM.
d) Clauza de confidentialitate
-partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia,
sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului,
in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in
contractele individuale de munca.
- Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la
plata de daune-interese.
Documentele necesare angajarii, ce constituie totodata si dosarul personal al noului angajat,
sunt:
Buletin de identitate/carte de identitate
Certificat de nastere/ casatorie/deces/hotarare de divort
Diploma /adeverinta de studii/ atestate
Cazier judiciar valabil
Certificatele de nastere ale copiilor sau a persoanelor aflate in intretinere
Decizia de pensionare/certificat de evaluare asupra capacitatii de munca pentru pensie
de invaliditate unde e cazul
Certificat de incadarare in grad de handicap unde e cazul
CV(curriculum vitae)
Fisa individuala de aptitudini/ certificat medical care constata ca cel in cauza este apt
pentru prestarea acelei munci, eliberata de medicul de medicina muncii
Adeverinta de la fostul loc de munca din care sa reiasa stagiul de cotizare, veniturile
care constituie baza de calcul si zilele aferente pe ultimele 12 luni anterior incetarii

acivitatii de la fostul loc de munca ( aceasta adeverinta este necesara mai ales in cazul
concediilor medicale)
Adeverinta medicala eliberata de medicul de familie din care sa reiasa casa de sanatate
cu care acesta are incheiat un contract; In cazul in care salariatul doreste sa fie in
evidenta unei alte case de sanatate (alta decat cea a medicului de familie) are obligatia
de a comunica acest lucru printr-o declaratie scrisa
livretul militar sau adeverinta de recrutare (Legea nr. 46/1996, publicata in Monitorul
Oficial nr. 120 din 11 iunie 1996, cu modificarile si completarile ulterioare);
Nota de lichidare.
fisa de evaluare a performantelor

Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:

a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca
avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie
instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care
lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in
colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si
Familiei;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene
medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor
din contractele colective de munca.
Perioada de proba( pentru verificarea aptitudinilor salariatului, o singura data pentru un
CIM) :
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie
- cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere
- Pentru persoanele cu handicap- maximum 30 de zile calendaristice.
- constituie vechime in munca.
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta
exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi.
Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie
se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este
reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza
obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza
teritoriala de competenta acesta isi are sediul.
!!! Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care
acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze
activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru
acelasi post este de maximum 12 luni.

Registrul general de evidenta a salariatilor:

- este obligatoriu pentru fiecare angajator
- se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza
teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document
oficial.
- se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajarii si
cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia
conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul
contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele
de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii
contractului individual de munca.
- este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie
inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un
document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea
in munca, in meserie si in specialitate.
In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se
depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul
sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza
autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca, eliberata/eliberat potrivit
legii
2. Executarea contractului individual de munca
Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor
individuale de munca.
Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Drepturile salariatului:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de
munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

Obligatiile salariatului :
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin
conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de
munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
g) alte obligaii prevzute de lege sau contractele colective de munc aplicabile
Drepturile angajatorului:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a
realizrii acestora.
Obligatiile angajatorului:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca
aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor
susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa
vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute
de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
3. Modificarea CIM
CAP. 3
Modificarea contractului individual de munca
- numai prin acordul partilor..
- se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii- poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea
salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat,

a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de
munca.
-poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se
poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu
acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv
pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
- Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca
aplicabil.
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din
dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul
acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu
consimtamantul scris al salariatului.
- poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce
impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor
parti, din 6 in 6 luni.
Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si
pentru motive personale temeinice.
Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca
aplicabil.
Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care
este detasat.
Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate
obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus
detasarea.
In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu isi
indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a
reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva
oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului,
si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de
protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
4. Suspendarea CIM
CAP. 4
Suspendarea contractului individual de munca
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe
toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;

e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

f) forta majora;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura
penala;
h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile
necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit
avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual
de munca inceteaza de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
- poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva.
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale
salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul
individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
- poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a
fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la
ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de
munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea
corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului,
dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a
reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
- salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai
mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.
- salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa
dispuna reinceperea activitatii.
Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul
concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

5. Incetarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ
prevazute de lege.
Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul
dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta
conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii
sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu
reducerea varstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la
care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca
definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta
ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care
s-a dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata
determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta
cuprinsa intre 15 si 16 ani.
-se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a
angajatorului
Concedierea
ART. 58
(1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa
angajatorului.
Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala,
rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei
in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri
disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul
colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile,
in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi
indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este
incadrat (dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare )..
(3) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in
fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la
instanta judecatoreasca la care se contesta.
Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile
de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii
disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea
contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
- poate fi individuala sau colectiva.
Concedierea colectiva
Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui
numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20
de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin
100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300

de salariati.
Intentia :Daca angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are
obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de
lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin
la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului
de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
(2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le
furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;( dupa evaluarea realizarii obiectivelor de
performanta.)
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie
acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de
munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii inspectoratului teritorial de
munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicato sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
Sindicatul poate propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori
diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data
primirii notificarii.
Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate, in
termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
,Decizia : angajatorul notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala
de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii
deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucratoare
angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau
prelungirii perioadei prevazute la alin. (1), precum si cu privire la motivele care au stat la baza
acestei decizii.
Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul
sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de
concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea
perioadei initiale prevazute la art. 72 alin. (1).
In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi
activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.

Preavizul:
- nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod
obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii
urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64. Decizia de
concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.
Demisa
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa,
comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui
termen de preaviz.
Termenul de preaviz i nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu
functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa
functii de conducere.
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile
asumate prin contractul individual de munca.
Demisa
1. Contractul individual de munc pe durat determinat
se incheie numai n urmtoarele cazuri:
- pentru nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia
situaiei n care acel salariat particip la grev;
- n ipoteza creterii temporare a activitii angajatorului;
- pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
- n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
- pentru angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani
de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
- pentru ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- pentru angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte,
programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional
i/sau la nivel de ramur.
* nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 24 de luni (art. 82 din Codul muncii).
ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat
determinat succesive, i numai nuntrul termenului de 24 de luni. Sunt considerate contracte
succesive, conform art. 80 alin. 5 din Codul muncii, contractele individuale de munc pe
durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe
durat determinat anterior..
Munca prin agent de munca temporara
-contractul de munc ncheiat n scris pe o anumit durat (a unei misiuni) ntre un salariat
calificat sau necalificat i un agent de munc temporar (societate comercial prestatoare de
servicii). Agentul de munc temporar prestatorul de servicii l pune la dispoziie pe

salariatul su unui utilizator (persoan fizic sau juridic) pentru ndeplinirea unor sarcini
precise a unei misiuni cu caracter temporar. Contractul ncheiat ntre agentul de munc
temporar i utilizator este un contract comercial.
2. Contractul individual de munc cu timp de lucru parial
Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde n afara elementelor obligatorii
oricrui contract de munc i urmtoarele:
durata muncii i repartizarea programului de lucru;
condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau
pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor acestora..
Conform art. 104, angajatorul are obligaia ca, n msura n care este posibil, s ia n
considerare cererile salariailor de a se transfera:
fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm;
fie, invers, de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm
ntreag sau de a-i mri programul de lucru (contractul rmnnd un contract cu timp
parial).
3. Contractul individual de munc cu munca la domiciliu
Are ca particularitate principal faptul c munca (atribuiile de serviciu) se execut la
domiciliul salariatului.
Elemente specifice:
- trebuie s se precizeze expres c salariatul lucreaz la domiciliu, programul n cadrul cruia
angajatorul este n drept s exercite control asupra salariatului, obligaia angajatorului de a
asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, a materiilor prime i
materialelor pe care le utilizeaz salariatul precum i al produselor finite pe care le realizeaz;
- salariatul i stabilete singur programul de lucru.
B) O varietate a acestui contract o constituie tele-munca, desfurat n baza unui contract
de munc, prin utilizarea de tehnologii informatice aflate n legtur cu reeaua informatic a
angajatorului. Indiferent de locul efectiv al prestrii muncii la domiciliul salariatului sau n
oricare alt loc de situat n afara sediului angajatorului trebuie semnalat faptul c, de regul,
mijloacele informatice destinate acestei activiti sunt instalate i ntreinute de ctre
angajator.
4. Contractul de ucenicie la locul de munc
Este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat,
n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic se oblig s se pregteasc profesional i
s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumit angajator,
care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale.
n scopul stimulrii comercianilor de a organiza ucenicia la locul de munc, statul acord, la
cerere, lunar, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de
ucenicie, pentru fiecare persoan ncadrat cu contract de ucenicie la locul de munc:
a) o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar;
b) o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr a
putea depi 20% din salariul de baz minim brut pe ar.
Ca i n cazul celorlalte contracte individuale de munc, i contractul de ucenicie la locul de
munc se ncheie n form scris ad probationem. Obligaia de ncheiere a contractului n
form scris revine angajatorului.
Ca angajator, parte n contractul de ucenicie la locul de munc poate fi comerciantul:
a) persoan juridic;
Numrul de ucenici la un angajator persoan juridic nu este limitat legal,

b) persoan fizic autorizat i asociaia familial care-i desfoar activitatea n

temeiul Legii nr. 300/2004.
-un numr de maxim 3 ucenici.
Trebuie s fie autorizat de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, prin
direciile de munc, solidaritate social i familie judeene i a Municipiului Bucureti n baza
avizului Comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional judeene, respectiv a
Municipiului Bucureti, constituite potrivit legii
.
Ca ucenic, parte n contractul de ucenicie la locul de munc ncheiat cu angajatorul, este cel
care dorete s se califice ntr-o meserie. El are calitatea de ucenic-salariat.
Particularitate i anume faptul c persoana nu poate avea mai mult de 25 de ani.
Contractul de ucenicie la locul de munc se poate ncheia pentru o perioad ce nu poate fi mai
mic de 6 luni i mai mare de 3 ani. .
Deoarece textul legal nu este suficient de clar, precizm c trebuie neles n urmtorul sens:
perioada de prob poate fi utilizat fie de sine stttor, fie dup ce a avut loc un concurs, n
situaia n care au fost mai muli candidai pe un post ori chiar dup examenul susinut de un
singur candidat.
Contractul de ucenicie la locul de munc cuprinde, pe lng elementele obligatorii ale oricrui
contract individual de munc, i urmtoarele clauze referitoare la: calificarea respectiv
competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul, numele maistrului de ucenicie i
calificarea acestuia, locul n care se desfoar activitatea de formare profesional,
repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz,
durata necesar obinerii calificrii sau competenelor, avantajele n natur acordate
ucenicului.
n vederea formrii profesionale a ucenicului angajatorul are obligaia s-i asigure accesul la
pregtirea teoretic i practic precum i toate condiiile necesare pentru ca maistrul de
ucenicie s-i ndeplineasc sarcinile referitoare la pregtirea ucenicului.
Este interzis utilizarea ucenicilor la prestarea altor activiti i/sau la exercitarea altor
atribuii n afara celor care au ca obiect pregtirea teoretic i practic conform contractului de
ucenicie la locul de munc ncheiat de pri.
Evaluarea final a pregtirii teoretice i practice a ucenicului este organizat de angajator
printr-o comisie de examinare.
Durata maxim a programului de munc este n cazul ucenicilor de 40 de ore pe sptmn
fiindu-le interzis efectuarea orelor suplimentare.
Salarizarea ucenicului, care este, aa cum am artat, un ucenic-salariat, se stabilete prin
acordul prilor, fr ca salariul de baz lunar s poat fi mai mic dect salariul de baz minim
brut pe ar garantat n plat.
Timpul de Munca si Timpul de Odihna
Potrivit art. 112 din Codul muncii, pentru salariatii angajaticu norma intreaga durata normala
a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili o durata zilnica a
timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare
inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore
pe saptamana. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii
de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin
contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut

in regulamentul intern.
Timpul de munca poate fi, de asemenea:
a) de zi
b) de noapte.
Munca de noapte este cea prestata intre orele 22,00 si 6,00. Durata normala a muncii de
noapte nu va depasi 8 ore intr-o perioada de 24 de ore.
ATENTIE!
Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres incontractul
individual de munca.
ATENTIE!
Timpul de munca nu se confunda cu programul de lucru. Unui salariat nu i se poate modifica
unilateral timpul de munca, in schimb i se poate modifica programul, prin modificarea
regulamentului intern care il prevede.
Programul de lucru poate fi organizat si in schimburi, in conditiile art. 136, din Codul muncii.
In ceea ce priveste timpul de odihna, se va specifica repausul zilnic, saptamanal si de sarbatori
si concediul de odihna la care are dreptul salariatul.
In urma negocierilor individuale se va putea ajunge la o durata a concediului de odihna mai
lunga decat cele prevazute in lege sau in contractul colectiv de munca. Niciodata mai scurta.
Munca suplimentara
Durata maxima legala a timpului de munca este de 12 ore. Acest lucru rezulta din coroborarea art.
115 alin. (2) din Codul muncii(durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o
perioada de repaus de 24 de ore) cu art. 135 din Cod (salariatii au dreptul intre doua zile de munca
la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive).
Repausul saptamanal trebuie acordat tuturor categoriilor de angajati, doua zile pe saptamana, de
regula sambata si duminica, in conditiile art. 137 alin. (1) din Codul muncii, republicat, indiferent
de modalitatea de organizare a timpului de munca.
In conditiile in care acest lucru nu este posibil, isi gasesc aplicarea celelalte alineate ale
art. 137 din Codul muncii, cu conditia ca angajatul sa beneficieze de repausul saptamanal, fie
acordat in alte zile din saptamana decat sambata si duminica, fie acordat cumulat, dupa o perioada
de activitate continua de maximum 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului de munca
si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
In cazul in care, datorita specificului activitatii, programul de lucru este astfel stabilit incat
durate zilei de munca este mai mare de 8 ore, timpul de lucru in celelalte zile lucratoare trebuie sa
fie stabilit fara a se depasi, conform ar. 113 alin. (2) din Codul muncii, 40 de ore pe saptamana.
Munca prestata de salariat la solicitarea angajatorului in afara duratei programului normal
de lucru respectiv de 40 de ore pe saptamana, reprezinta ore suplimentare.

. Concediile
Prin art. 145 din Codul muncii, republicat, se stabileste ca durata minima a concediului de
odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna anual se

stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective

aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
Concediul pentru formare profesional este un drept al oricrui salariat de a beneficia de de
o perioad de concediu pentru efectuarea sau definitivarea unor studii, pentru a participa la
cursuri de pregtire i formare profesional.
Concediul pentru pregatire/formare profesional (numit i concediu de studii) se acord la
cererea salariailor i nu se confund cu formarea sau perfecionarea profesional organizat
angajator salariailor si. n acest ultim caz angajatorul este cel care iniiaz un curs de
pregtire sau alt form de perfecionare a angajailor, ns pe aceast perioad de pregtire
angajaii pot continua programul de munc, stagiul de pregtire fiind inclus n acest program
sau dup caz sunt scoi din activitate. Potrivit Codului Muncii (art.149) concediul ce se poate
acorda salariatului poate fi cu plat sau fr plat.
Concediul cu plat
n situaia n care angajatorul nu asigur, pe cheltuiala sa proprie, formarea profesional a
salariailor, participarea acestora la stagii sau cursuri de pregtire profesional, conform
obligaiilor legale ce i revin n calitate de angajator, salariatul are dreptul la un concediu cu
plat petru formare profesional de maximum 10 zile lucrtoare sau 80 de ore. Concediul se
acord la cererea salariatului, ce trebuie adresat angajatorului cu cel puin o lun nainte de
data la care ncepe concediul. Cererea va cuprinde data la care ncepe stagiul sau cursul de
pregtire, durata acestuia i instituia care organizeaz acest stagiu. Trebuie reinut c acest
concediu de studii nu afecteaz n niciun fel concediul legal de odihn al salariatului, durata
acestuia rmnnd neschimbat. n timpul concediului de formare profesional cu plat
salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu care se stabilete i acord n aceleai
condiii ca cea pentru concediul de odihn.
Concediul fr plat
Concediul de studii fr plat se acord de asemenea la cererea salariatului, depus cu o lun
nainte, cuprinznd aceleai meniuni ca mai sus, privind durata, insituia organizatoare, data
de ncepere a cursurilor i domeniul n care se desfoar. Potrivit art.150 alin.2 din Codul
Muncii, angajatorul nu are dreptul s refuze cererea de concediu de studii fr plat, dect
dac lipsa salariatului ar prejudicia grav activitatea i numai dac exist acordul sindicatului
sau al reprezentanilor slariailor, dup caz Se poate acorda concediu de studii fr plat fie
ntr-o singur perioad din an, fie fracionat pe mai multe perioade, pentru susinerea
examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de
promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior.
n ambele forme de concediu pentru formare profesional, salariatul beneficiaz de toate
drepturile ce i revin n baza contractului de munc, cu excepia salariului, care n cazul
concediului cu plat este nlocuit cu indemnizaia de concediu, aa cum am artat anterior.
3. Salarizarea
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual
de munca.
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.
Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru
asigurarea confidentialitatii.

Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte
documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria
salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare
judecatoreasca definitiva si irevocabila.
(3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:
a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
Sanatatea si securitatea in munca
Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele
legate de munca.
Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:
a) masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a
bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) masuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitati;
c) masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare
a securitatii si sanatatii in munca.
La adoptarea si punerea in aplicare a masurilor prevazute la alin. (1) se va tine seama de
urmatoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si
alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu
precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora
asupra sanatatii;
e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
putin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie
individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.
Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in
munca.
In cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind
securitatea si sanatatea in munca.
In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca angajatorul se consulta cu
sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si
sanatate in munca.
Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si
boli profesionale, in conditiile legii.
(1) Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii .

Comitetul de securitate si sanatate in munca se constituie in cadrul persoanelor juridice din

sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe
teritoriul Romaniei
Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a
muncii, ce poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o
asociatie patronala.
Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau in:
a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca;
c) asigurarea controlului medical al salariatilor atat la angajarea in munca, cat si pe durata
executarii contractului individual de munca.
In vederea realizarii sarcinilor ce ii revin medicul de medicina a muncii poate propune
angajatorului schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariati, determinata de
starea de sanatate a acestora.
Regulamentul intern
In scopul stabilirii la nivelul unitatii a regulilor de protectie, igiena si securitate in munca, a
drepturilor si obligatiilor angajatorului si ale salariatilor,a procedurii de solutionare a cererilor
sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, a regulilor concrete privind disciplina muncii in
unitate, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile si a modalitatilor de aplicare a
dispozitiilor legale sau contractuale specifice, se intocmeste Regulamentul intern iar
angajatorul emite o decizie de punere in aplicare a acestuia.
Cu privire la modificarea si/sau completarea regulamentului intern aceasta se poate face prin:
- act aditional la regulamentul intern;
- decizii ale angajatorului cu acest obiect care sa respecte regula consultarii prevazute de art.
241 din Codul muncii.
Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce
efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora.Obligatia de informare a
salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator.
. Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de
incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

9. Raspunderea disciplinara
DISPOZITII LEGALE CERCETARE DISCIPLINARA
Angajatorul are dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori
constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca, contractul colectiv de munca, ordinele si
dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Aplicarea sanctiunii disciplinare se face numai dupa efectuarea unei cercetari disciplinare
prealabile.
Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii, angajatorul constituie o
comisie.
Dupa constatarea abaterii disciplinare, se vor respecta urmatoarele etape:
Referatul de sesizare:
Punctul de pornire al efectuarii disciplinare il constituie referatul de sesizare.
Angajatorul se poate sesiza si din oficiu, caz in care locul referatului de sesizare il ia nota
de serviciu.
Prin referatul de sesizare orice alt salariat (de obicei seful ierarhic al autorului abaterii)
sesizeaza angajatorul in legatura cu savarsirea unei fapte considerata a fi o abatere
disciplinara.
Referatul de sesizare trebuie depus la registratura unitatii in cel mult 6 luni de la data
savarsirii faptei.
Precizam ca abaterile disciplinare, ca de altfel si sanctiunile aplicabile trebuie cuprinse
regulamentul intern, contractul individual de munca, contractul colectiv de munca, ordinele
si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Identificarea autorului faptei:
Comisia il convoaca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte.
Angajatul va fi convocat in scris de catre comisia de cercetare disciplinara imputernicita de
angajator sa realizeze cercetarea, in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile,
precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. In cazul neprezentarii angajatului (la
convocare), fara un motiv obiectiv, sanctiunea se va dispune fara realizarea cercetarii
disciplinare prealabile. Angajatorul este insa cel obligat sa faca proba imprejurarii ca
cercetarea prealabila nu a fost posibila din motive imputabile salariatului. Pentru
aceasta este admisibil orice mijloc de proba, de la procesele-verbale de constatare si
adeverinte de primire a convocarii pana la proba cu martori a lipsei de cooperare a
salariatului (care, spre exemplu, refuza sa fie audiat, nu raspunde la intrebari, nu pune
la dispozitia angajatorului informatii si materiale utile derularii anchetei disciplinare
etc.).
In cursul cercetarii disciplinare prealabile, angajatul are dreptul sa ofere comisiei de cercetare
disciplinara toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, inclusiv dreptul de a fi
asistat, la cererea sa, de reprezentantul sindicatului i/sau de avocat. Modul de desfasurare a
anchetei disciplinare, precum si rezultatele acesteia se consemneaza intr-un proces verbal.
Individualizarea sanctiunii:
Sanctiunile pe care le poate aplica societatea in cazul in care salariatul savarseste o abatere
disciplinara sunt:
avertismentul scris;
b)retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
c)reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;

d)reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad

de 1-3 luni cu 5-10%;
e)desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim
sancionator, va fi aplicat acesta.
Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac
salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor
disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris.
Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune.
5. Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii
disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:
a)mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b)gradul de vinovie a salariatului;
c)consecinele abaterii disciplinare;
d)comportarea general n serviciu a salariatului;
e)eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta
6. Rezultatele cercetarii disciplinare intreprinse de catre persoana imputernicita de societate
pentru efectuarea cercetarii, se consemneaza intr-un proces verbal de cercetare disciplinara
care, dupa ce se aproba de catre Angajator, se pred Departamentului de Resurse Umane.
Procesul verbal va cuprinde in mod obligatoriu urmatoarele:
a)descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b)precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual
de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
c)motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251 alin. (3), nu
a fost efectuat cercetarea;
d)temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
Aplicarea sanctiunii:
7. Departamentul de Resurse Umane pe baza procesului verbal aprobat de Angajator, va
ntocmi proiectul deciziei pentru aplicarea sanciunii disciplinare cu respectarea prevederilor
Codului Muncii.
8. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa,
in termen de 30 zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la savarsirea faptei.
9. Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
a)descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b)precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual
de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
c)motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251 alin. (3), nu
a fost efectuat cercetarea;
d)temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e)termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f)instana competent la care sanciunea poate fi contestat

10. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se face personal salariatului,
cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la
domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
Contestarea sanctiunii:
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la tribunalul din raza sa de domiciliu sau
resedinta, n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.
Angajatorul dispune de prerogativa sancionatoare disciplinar, cnd constat c salariatul a
svrit o abatere disciplinar. Dac din cercetarea prealabil rezult c sanciunea propus
este prea uoar sau prea grea n raport cu gravitatea faptei,
Angajatorul poate nlocui sanciunea propus cu o sanciune corespunztoare.
10. Raspunderea patrimoniala
Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale,
sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau
moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu
serviciul.
Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca
lor.
Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute
care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al
serviciului.
In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in
legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va
putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi
mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care
se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu
celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza jumatate din salariul respectiv.
Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract
individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea
bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura civila.
In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face
intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri,
angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura
civila.

11. Evaluarea salariailor

Evaluarea performantelor nseamna compararea realizarilor, comportamentului, atitudinii,
nivelului specific de pregatire, etc, cu criteriile de performanta. Altfel spus, criteriile de
performanta stabilesc ce trebuie facut, iar standardele de performanta nseamna ct si cum
trebuie facut.
Evaluarea performantelor salariatilor este axata pe :
- trasaturile de caracter si temperamentale;
- potentielul fizic si intelectual
- performante generale
- performante specifice
- potentialul de perfectionare profesionala
Criteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele trecute, fie potentialul de
viitor:
- caracteristici personale (aptitudini, comportament si personalitate);
-competenta;
-caracteristici profesionale (vigilenta, disponibilitate, autocontrol);
- interesul pentru resursele alocate postului;
- orientarea catre excelenta;
- preocuparea pentru interesul general al firmei;
- adaptabilitatea la post;
- capacitatea de decizie;
- capacitatea de inovare;
-spiritul de echipa;
- delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului;
-comunicarea, etc.
Standardele de performanta criteriile se compara cu standardele, care reprezinta nivelul dorit
al performantelor. Acestea stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cat de bine (indicatorii
folositi fiind cantitatea muncii, calitatea, costul, timpul alocat acesteia, eficienta utilizarii
resurselor materiale si financiare si modul de realizare a produselor si serviciilor
Metode de evaluare a performantelor clasificare pe categorii, metodele comparative, testele
de personalitate, metodele descriptive, sau metodele bazate pe comportament pe care le poate
face doar un compartiment specializat.
Definirea posturilor. Stabilirea obiectivelor individuale este n general discutat ca o serie de
sarcini. Prima sarcin este definirea postului, moment n care subordonaii discut cu
superiorul ierarhic despre coninutul postului i stabilesc importana principalelor ndatoriri.
Unii manageri consider aceast etap ca nefiind esenial, dar numeroase studii evideniaz
existena unor nenelegeri ntre ef i subaltern cu privire la responsabilitile postului. Se
poate ajunge la nelegere doar prin comunicarea valorilor i a prioritilor.
Obiective de performan. Pasul urmtor l reprezint stabilirea obiectivelor, i este esenial
colaborarea, deoarece a fost observat n practic faptul c obiectivele stabilite exclusiv de
ctre manager nu sunt acceptate de ctre subaltern i invers. Scopul este stabilirea unui set de
obiective care s satisfac ambele pri i la care acestea s adere.
Managerul are responsabilitatea de a asigura acordul dintre obiectivele stabilite n aceast
etap i obiectivele organizaionale, precum i de a se asigura c obiectivele sunt suficient de

greu de atins pentru a-l motiva pe subaltern s depun efort pentru atingerea lor. Pe de alt
parte, aceste obiective nu trebuie s par nerealizabile subalternilor.
Redactarea obiectivelor reprezint al treilea pas n stabilirea obiectivelor i are rolul de a le
face verificabile. Obiectivele trebuie scrise n aa fel nct la sfritul unei perioade stabilite
de timp, att managerul ct i subalternul s poat verifica n ce msur au fost atinse
rezultatele dorite. De-a lungul timpului, practicienii au ntocmit urmtoarea list de reguli
utile n redactarea obiectivelor:
1. Obiectivele trebuie s fie precise i msurabile.
2. n declararea obiectivelor trebuie inclus elementul temporal.
3. Obiectivele trebuie s fie clare i lipsite de ambiguiti.
4. Obiectivele trebuie s constituie o provocare, dar s nu depeasc posibilitile
subalternului.
5. Obiectivele trebuie s fie orientate spre rezultat.
6. Obiectivele trebuie s fie n acord cu obiectivele i politicile organizaiei.
7. Lista trebuie s cuprind cel mult cinci obiective, ordonate n funcie de prioritate.
Dup ce managerul i subalternul colaboreaz n stabilirea de obiective, urmtorul pas este
planificarea modului n care aceste obiective vor fi atinse, acest pas reprezentnd etapa de
planificare a aciunii. n aceast etap managerul determin de ce este nevoie pentru atingerea
unui anumit obiectiv, n paralel cu includerea obiectivului respectiv n planuri. Managerii de
pe nivelele de vrf ale organizaiei au responsabilitatea de a asigura coerena i continuitatea
dintre planurile subalternilor lor.
.
n general, managerii i subalternii lor se ntlnesc anual pentru a discuta rezultatele
eforturilor depuse de subalterni pentru atingerea obiectivelor de performan stabilite; aceste
ntlniri poart numele de interviuri de evaluare. Orientat spre discutarea rezultatelor i purtat
pe un ton constructiv, iar nu critic, aceste interviuri au influen direct asupra promovrilor,
primelor, stabilirii necesitilor de instruire, oferirii de beneficii sau lurii de msuri
disciplinare.

6. REVISAL
Procedura i actele pe care angajatorii sunt obligai s le prezinte la inspectoratul teritorial de
munc pentru obinerea parolei, precum i procedura privind transmiterea registrului general
de eviden a salariailor n format electronic
Dispoziii generale
1.Au obligaia de a nfiina, completa i transmite registrul general de eviden a salariailor n
format electronic angajatorii, persoane fizice sau juridice, , precum i misiunile diplomatice i
oficiile consulare ale altor state n Romnia, respectiv, dup caz, institutele culturale i
reprezentanele comerciale i economice ale altor state n Romnia, pentru personalul angajat
local care are cetenia romn sau reedina permanent n Romnia,.
Meniuni cu privire la nfiinarea registrului general de eviden a salariailor
.Unitile fr personalitate juridic ale angajatorilor - sucursale, agenii, reprezentane,
puncte de lucru sau alte asemenea uniti fr personalitate juridic, precum i misiunile
diplomatice i oficiile consulare ale altor state n Romnia, respectiv, dup caz, institutele
culturale i reprezentanele comerciale i economice ale altor state n Romnia - au obligaia
de a nfiina, completa i transmite registrul general de eviden a salariailor, dac sunt
ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii:
a)au primit delegare de competen pentru ncadrarea personalului prin ncheierea de
contracte individuale de munc;
b)au primit delegare de competen pentru nfiinarea i completarea registrului general de
eviden a salariailor.
Meniuni cu privire la completarea registrului general de eviden a salariailor
.Registrul general de eviden a salariailor
-cuprinde contractele individuale de munc n desfurare la data intrrii n vigoare a
prevederilor hotrrii, indiferent dac acestea sunt suspendate la data de 1 august 2011.
- se completeaz n ordinea ncheierii, modificrii, suspendrii sau ncetrii contractelor
individuale de munc, de ctre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scris de
ctre angajator.
.Angajatorii pot contracta serviciul de completare i transmitere a registrului prin ncheierea, ,
de contracte de prestri de servicii cu prestatori nregistrai la inspectoratele teritoriale de
munc, care i desfoar activitatea n condiiile prevederilor legale n vigoare.,
despre ncheierea contractului cu prestatorul cu care a contractat serviciul de completare i
transmitere a registrului se va transmite o informare la inspectoratului teritorial de munc n
termen de 3 zile lucrtoare de la data ncheierii contractului de prestri de servicii, care va
cuprinde: denumirea prestatorului de servicii; certificatul de nregistrare al prestatorului,
eliberat de registrul comerului; dovada nregistrrii prestatorului ca operator de date cu
caracter personal, conform prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificrile i completrile
ulterioare, precum i data de la care s-a contractat serviciul de completare i transmitere a
registrului.
.n cazul ncetrii sau rezilierii contractului de prestri de servicii, angajatorul va comunica
inspectoratului teritorial de munc acest fapt cel mai trziu la data ncetrii sau rezilierii, n
vederea eliberrii unei noi parole angajatorului.
.
Meniuni cu privire la transmiterea registrului general de eviden a salariailor
1Transmiterea registrului se face de ctre una sau mai multe persoane nominalizate prin
decizie scris de ctre angajator.

Termenele de completare, respectiv nregistrare n registru a elementelor prevzute n hotrre

sunt stabilite dup cum urmeaz:
a)cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz pentru
elementele prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) din hotrre;
b)n termen de 90 de zile de la intrarea n vigoare a hotrrii, pentru elementul referitor la
salariu, sporuri i cuantumul acestora, n cazul contractelor individuale de munc deja
nregistrate. Prin salariu se nelege salariul de baz lunar brut stipulat n contractul individual
de munc;
c)cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut
de lege, de la data apariiei modificrii elementelor prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) din
hotrre, cu excepia situaiilor n care modificrile se produc ca urmare a unei hotrri
judectoreti sau ca efect al unui act normativ cnd nregistrarea n registru se face n ziua n
care angajatorul se prezum, potrivit legii, c a luat cunotin de coninutul acestora.
.Registrul completat pe baza aplicaiei informatice proprii sau distribuite de Inspecia Muncii
se transmite cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre primul salariat.
A. Transmiterea on-line prin intermediul portalului Inspeciei Muncii
- se face dup solicitarea i obinerea de ctre angajator a numelui de utilizator i a parolei, --Obinerea numelui de utilizator i a parolei se face la sediul inspectoratului teritorial de munc
n a crui raz teritorial angajatorul i are sediul sau domiciliul, n baza prezentrii
urmtoarelor documente:
a)solicitare scris pentru eliberarea numelui de utilizator i a parolei;
b)mputernicire semnat i tampilat de angajator, n cazul n care persoana care solicit
obinerea numelui de utilizator i a parolei este alta dect reprezentantul legal al angajatorului;
c)copie de pe certificatul de nmatriculare;
d)copie a actului de identitate al persoanei mputernicite.
Obinerea numelui de utilizator i a parolei se face n baza unei mputerniciri semnate i
tampilate de reprezentantul legal al unitii fr personalitate juridic, nsoit de o copie a
urmtoarelor documente:
a)delegarea de competen pentru ncadrarea personalului prin ncheierea de contracte
individuale de munc;
b)delegarea de competen pentru nfiinarea i completarea registrului general de eviden a
salariailor n format electronic;
c)certificatul de nmatriculare al angajatorului;
d)certificatul fiscal al unitii fr personalitate juridic.
B Transmiterea prin e-mail pe baz de semntur electronic
C. Depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc
.
.Registrul general de eviden a salariailor, nsoit de o adres de naintare semnat i
tampilat de ctre reprezentantul legal, se depune dup cum urmeaz:
a)la sediul inspectoratului teritorial de munc n a crui raz teritorial persoanele fizice sau
juridice i au domiciliul, respectiv sediul;
b)la sediul inspectoratului teritorial de munc n a crui raz teritorial i desfoar
activitatea unitile fr personalitate juridic.
30.Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munc a registrului adresa de
naintare este nsoit de o copie a certificatului de nmatriculare la registrul comerului, a
certificatului de nregistrare fiscal, respectiv o copie a actului de identitate - n cazul
angajatorului persoan fizic.

31.Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munc a registrului de ctre

unitile fr personalitate juridic ale angajatorilor, adresa de naintare este nsoit de o
copie a urmtoarelor documente:
a)delegarea de competen pentru ncadrarea personalului prin ncheierea de contracte
individuale de munc;
b)delegarea de competen pentru nfiinarea i completarea registrului general de eviden a
salariailor n format electronic;
c)certificatul de nmatriculare al angajatorului;
d)certificatul fiscal al unitii fr personalitate juridic.
Registrul se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde urmtoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric personal
- CNP, cetenia i ara de provenien - Uniunea European - UE, non-UE, Spaiul Economic
European - SEE;
b) data angajrii;
c) perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR) sau altor
acte normative;
e) tipul contractului individual de munc;
f) durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile i cuantumul acestora;
h) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia cazurilor
de suspendare n baza certificatelor medicale;
i) data ncetrii contractului individual de munc.
Nu se inregistreaza in REVISAL:
a) atributiile postului;
b) criteriile de evaluare;
c) concediul de odihna;
d) concediile medicale pentru incapacitate temporara de munca;
e) data la care se plateste salariul;
f) perioada de proba;
g) perioada de preaviz.
Completarea se face dup cum urmeaz:
a) la angajarea fiecrui salariat, elementele prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) se
nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre
salariatul n cauz;
b) elementul prevzut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaz i pentru contractele individuale
de munc deja nregistrate, n termen de 90 de zile de la data intrrii n vigoare a prezentei
hotrri;
c) elementele prevzute la art. 3 alin. (2) lit. h) se nregistreaz n registru n termen de
maximum 20 de zile lucrtoare de la data suspendrii;
d) elementele prevzute la art. 3 alin. (2) lit. i) se nregistreaz n registru la data ncetrii
contractului individual de munc/la data lurii la cunotin a evenimentului ce a determinat,
n condiiile legii, ncetarea contractului individual de munc;
e) pentru salariaii detaai, angajatorul de baz completeaz perioada detarii i denumirea
angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii detarii.

Orice corecie a erorilor survenite n completarea registrului se face la data la care angajatorul
a luat cunotin de acestea.
Registrul se pstreaz n form electronic la sediul angajatorului i, dup caz, la sediul
sucursalei, ageniei, reprezentanei sau al altor asemenea uniti fr personalitate juridic,
care au delegat competena nfiinrii registrului. Registrul electronic i dosarele personale
ale fiecrui salariat se vor pstra n condiii care s asigure securitatea datelor, precum i
pstrarea lor ndelungat i corespunztoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001,
cu modificrile i completrile ulterioare. Angajatorul rspunde pentru asigurarea acestor
condiii, precum i pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricrei alte persoane fizice
sau juridice, prin nclcarea acestor obligaii
Angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai, de a-l
pstra n bune condiii la sediu, precum i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea
acestora.
La solicitarea scris a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat s i
elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente n dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind nscrierile referitoare la persoana sa
i/sau un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul,
vechimea n munc, n meserie i n specialitate, astfel cum rezult din registrul general de
eviden i din dosarul personal, n termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii.
.
Constituie contravenii urmtoarele fapte svrite de angajatori, persoane fizice sau juridice:
a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munc prevzute la art.
3 alin. (2) lit. a)-g), cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre
salariatul n cauz;
b) refuzul de a pune la dispoziie inspectorului de munc registrul n format electronic,
precum i dosarul personal al salariailor;
c) necompletarea elementelor contractului individual de munc conform art. 3, respectiv
netransmiterea registrului n termenele prevzute la art. 4;
d) completarea registrului de ctre alte persoane dect cele prevzute la art. 2 alin. (5) sau
alin. (6);
e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
f) alterarea sau tergerea datelor din registru, precum i intervenia neautorizat asupra
aplicaiei informatice a registrului.
g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de
munc cu privire la prestatorii de servicii;
h) refuzul angajatorului de a elibera copii dup documentele prevzute la art. 8 alin. (3),
solicitate de ctre salariat;
i) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
j) nerespectarea prevederilor art. 7.
(2) Contraveniile prevzute la alin. (1) se sancioneaz dup cum urmeaz:
a) cea prevzut la lit. a), cu amend de 10.000 lei pentru fiecare persoan primit la munc
fr transmiterea la inspectoratul teritorial de munc a registrului completat cu toate
elementele contractului individual de munc, fr ca amenda total cumulat s depeasc
suma de 50.000 lei;
b) cele prevzute la lit. b)-c), cu amend de la 5.000 lei la 8.000 lei;
c) cea prevzut la lit. d)-f) i i) cu amend de la 3.500 lei la 5.000 lei;
d) cea prevzut la lit. g) cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) cea prevzut la lit. h) i j) cu amend de la 300 lei la 1.000 lei.

LEGE nr. 62 din 10 mai 2011 a dialogului social

Organizaiile sindicale
- sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice i de organizaiile
patronale.
- nu pot desfura activiti cu caracter politic.
Statutele organizaiilor sindicale cuprind cel puin urmtoarele prevederi cu privire la:
a)scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale;
b)modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organizaiei sindicale;
c)drepturile i ndatoririle membrilor;
d)modul de stabilire i ncasare a cotizaiei;
e)organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare,
durata mandatelor i atribuiile lor;
f)condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor;
g)mrimea i compunerea patrimoniului iniial;
h)divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup caz,
lichidarea patrimoniului.
Clauzele statutare contrare legilor n vigoare sunt nule de drept.
Sunt reprezentative la nivel naional, de sector de activitate, de grup de uniti i de unitate
organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
A.la nivel naional:
a)au statut legal de confederaie sindical;
b)au independen organizatoric i patrimonial;
c)organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 5% din
efectivul angajailor din economia naional;
d)au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu dintre judeele Romniei, inclusiv
municipiul Bucureti;
B.la nivel de sector de activitate sau grup de uniti:
a)au statut legal de federaie sindical;
b)au independen organizatoric i patrimonial;
c)organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 7% din
efectivul angajailor din sectorul de activitate sau grupul de uniti respectiv;
C.la nivel de unitate:
a)au statut legal de sindicat;
b)au independen organizatoric i patrimonial;
c)numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus unu din numrul
angajailor unitii.

Contractele colective de munc i actele adiionale la acestea incheiate la nivel de unitate se

nregistreaz prin grija prilor la inspectoratul teritorial de munc.

Organizaiile patronale se constituie prin asociere liber, pe sectoare de activitate, teritorial

sau la nivel naional, dup cum urmeaz:
a)patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale;
b)dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal;
c)dou sau mai multe federaii patronale pot constitui o confederaie patronal
Statutul va cuprinde, sub sanciunea nulitii, cel puin urmtoarele elemente:
a)denumirea organizaiei patronale i sediul principal;
b)obiectul de activitate i scopul;
c)patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia;
d)sursele de finanare;
e)drepturile i obligaiile membrilor;
f)organele de conducere;
g)criteriul de constituire;
h)procedura de dizolvare i lichidare a organizaiei patronale.
Reprezentativitatea organizaiilor patronale
A.la nivel naional:
a)au statut legal de confederaie patronal;
b)au independen organizatoric i patrimonial;
c)au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 7% din angajaii din economia
naional, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;
d)au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv n
municipiul Bucureti;
B.la nivel de sector de activitate:
a)au statut legal de federaie patronal;
b)au independen organizatoric i patrimonial;
c)au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul angajailor
sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;
C.la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
Consiliul Naional Tripartit are urmtoarea componen:
a)preedinii confederaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional;
b)reprezentani ai Guvernului, desemnai prin decizie a primului-ministru, cel puin la nivel
de secretar de stat, din fiecare minister, precum i din alte structuri ale statului, conform celor
convenite cu partenerii sociali;
c)reprezentantul Bncii Naionale a Romniei, preedintele Consiliului Economic i Social i
ali membri convenii cu partenerii sociali.
Principale atribuii ale Consiliului Naional Tripartit sunt:
a)asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat n plat;
b)dezbaterea i analiza proiectelor de programe i strategii elaborate la nivel guvernamental;
c)elaborarea i susinerea implementrii strategiilor, programelor, metodologiilor i
standardelor n domeniul dialogului social;
d)soluionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natur social i economic;
e)negocierea i ncheierea acordurilor i pactelor sociale, precum i a altor nelegeri la nivel
naional i monitorizarea aplicrii acestora;
f)analizarea i, dup caz, aprobarea solicitrilor de extindere a aplicrii contractelor colective
de munc la nivel sectorial pentru toate unitile din sectorul respectiv de activitate;
g)alte atribuii convenite ntre pri.

Constituirea i funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei publice

centrale i la nivel teritorial
n cadrul ministerelor i al altor instituii publice, prevzute n anexa nr. 1, precum i la
nivelul judeelor i al municipiului Bucureti se constituie i vor funciona comisii de dialog
social, formate din reprezentanii administraiei publice centrale sau locale, reprezentanii
organizaiilor patronale i ai organizaiilor sindicale reprezentative la nivel naional.
Comisiile de dialog social au caracter consultativ i activitatea lor vizeaz, n special,
urmtoarele:
a)asigurarea unor relaii de parteneriat social ntre administraie, organizaiile patronale i
organizaiile sindicale, care s permit o informare reciproc permanent asupra problemelor
care sunt de domeniul de interes al administraiei sau al partenerilor sociali, n vederea
asigurrii unui climat de pace i stabilitate social;
b)consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra iniiativelor legislative sau de alt
natur cu caracter economico-social;
c)alte probleme din sfera de activitate a administraiei publice centrale sau din judee i
municipiul Bucureti asupra crora partenerii sociali convin s discute.
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCA
Negocierea colectiva are ca obiect cel putin salariile, durata timpului de lucru, programul de
lucru si conditiile de munca, in plus, se pot negocia si prevederi referitoare la protectia celor
alesi sau delegati in organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentantilor alesi
ai salariatilor.
Din reglementarea contractelor colective de munca rezulta ca este permis sa se insereze tot
ceea ce legea nu interzice. Asadar, sunt permise orice clauze prin care sa se acorde salariatilor
drepturi peste limitele prevazute.
In contractele colective de munca pot fi incluse urmatoarele categorii de clauze:
- clauze care privesc drepturi de personal (si cuantumurile lor) despre care actele normative
din domeniul legislatiei muncii si al legislatiei securitatii sociale prevad ca aceste drepturi (si
cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective;
- clauze privind acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor
prevazute de legislatia muncii si de cea a securitatii sociale;
- clauze in legatura cu unele drepturi de personal (si cuantumurile lor) referitor la care
actele normative in domeniul legislatiei muncii si al securitatii sociale nu contin niciun fel de
reglementari.
- clauze prin care se diminueaza anumite obligatii ale salariatilor, in masura in
care
obligatiile respective sunt stabilite prin norme legale dispozitive.
- clauzele referitoare la protectia celor alesi sau delegati in organele de conducere ale
sindicatelor, respectiv a reprezentantilor salariatilor, precum si acelea pe care partenerii sociali
le-au stabilit de comun acord cu ocazia solutionarii conflictului colectiv de munca .
Codul muncii:
- pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor
informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.
- clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.
- orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la art. 17 alin. (2) in timpul
executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract,
intr-un termen de 20 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor

in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de
munca aplicabil.
- clauza de confidentialitate are un continut stabilit inclusiv prin contract colectiv de
munca
- examenul medical este obligatoriu periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara
factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate,
potrivit reglementarilor din contractele colective de munca
- modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale ale
viitorului salariat sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de
personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu
dispune altfel.
- pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile
prevazute nu numai in legislatia muncii, ci si in contractul colectiv de munca aplicabil, in
regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca
- angajatorul are dreptul sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile
corespunzatoare - nu numai cele ce decurg potrivit legii, ci si cele prevazute in contractul
colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern
- In acelasi timp, angajatorul este tinut sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din
lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca
- cuantumul indemnizatiei de delegare se poate stabili inclusiv prin contract colectiv de
munca. Acelasi mod de stabilire este posibil si in cazul indemnizatiei de detasare.
- pe durata suspendarii contractului individual de munca pot continua sa existe alte drepturi
si obligatii ale partilor decat cele prevazute in Codul muncii, daca prin legi speciale, prin
contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau regulamente
interne nu se prevede altfel.
- in cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o
compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul
individual de munca, dupa caz
- Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariatii concediati pentru motive care nu tin de
persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de
compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil
- masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie
acordate salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si contractului colectiv de
munca aplicabil
- in caz de demisie termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de
munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile
- salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor
cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca
aplicabile
- salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si
prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul
angajatorului.
- modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de
40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul
colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in
regulamentul intern
- procedura de reexaminare a normelor de munca, precum si situatiile concrete in care poate
interveni se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Exista si alte reglementari care confera contractului colectiv de munca putere normativa
sporita. Bunaoara, O. U. G. nr. 98/1999 care reglementeaza masurile de protectie sociala in
cadrul concedierilor colective are un camp larg de aplicare. Ea vizeaza atat agentii economici
cu capital de stat, cat si societatile cu capital integral sau majoritar de stat. In lipsa unei ordini
legale de prioritate pentru reducerea de personal, angajatorul trebuie sa aiba in vedere
criteriile stabilite in contractul colectiv de munca.
Unele acte normative speciale contin, la randul lor, dispozitii privind continutul
contractelor colective de munca, astfel^6):
- in temeiul art. 2 Normele de aplicare ale Legii nr. 142/1998, tichetele de masa se acorda in
conditiile stabilite prin contractele colective de munca, in urma negocierii dintre angajatori si
organizatiile sindicale constituite sau reprezentantii salariatilor, dupa caz;
- conform art. 14 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati
(republicata), pentru prevenirea actiunilor de discriminare dupa criteriul de sex in domeniul
muncii, atat la negocierea contractului colectiv de munca unic la nivel national, cat si la
negocierea contractelor colective de munca la nivel de unitati, partile contractante vor stabili
introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind
modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin
asemenea fapte etc.
Libertatea contractuala a partenerilor sociali nu este nelimitata, deoarece este interzis sa se
cuprinda in astfel de contracte colective clauze care incalca ordinea publica .
La orice nivel, in contractele colective de munca nu pot fi incluse clauze - norme primare care privesc anumite situatii de ordine publica (cum ar fi in domeniul jurisdictiei muncii).
Clauzele cuprinse in contractele colective de munca negociate cu incalcarea prevederilor
legale sunt lovite de nulitate absoluta. Asadar, nulitatea absoluta intervine daca s-au stipulat
clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare fata de normele
legale si contractele colective de la nivel superior, ori, in sfarsit, daca s-au inserat clauze prin
care se depaseste maximul legal admis al obligatiilor pentru salariati.
Contractul colectiv de munca si contractul individual de munca. Corelatii necesare
Potrivit Legii nr.62/2011- a dialogului social, , "contractul colectiv de munca este conventia
incheiata intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin
sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind
conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile
de munca". Contractul individual de munca reprezinta intelegerea incheiata in scris intre o
persoana fizica, pe de o parte, si un patron, pe de alta parte, prin care prima se obliga a presta
munca prevazuta in contract, iar secundul sa ii asigure persoanei incadrate conditii
corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a muncii
si sa o remunereze in raport cu munca prestata potrivit clauzelor contractului^1).
Asadar, ambele contracte reprezinta conventii de munca, partile sale fiind patronii si
salariatii. In cazul contractului colectiv insa, aceste parti sunt "colective" si nu individuale.
Exceptie fac contractele incheiate la nivelul unitatilor, unde, atat contractul colectiv, cat si cele
individuale, au obligatoriu, una din parti - patronul. Insa, cealalta parte, in cazul contractului
colectiv o reprezinta ansamblul salariatilor. La celelalte niveluri, ambele parti sunt "colective"
(patroni, respectiv salariati)
Atat incheierea contractului individual de munca, cat si incheierea contractului colectiv de
munca au la baza principiul negocierii de catre parti a clauzelor contractuale, cu respectarea

prevederilor legale, insa in timp ce contractul individual de munca este izvor al unui raport
juridic concret, contractul colectiv de munca se constituie intr-un izvor de drept.
Contractul colectiv de munca reprezinta un izvor de drept - adica o forma specifica pe care
o imbraca la un moment dat vointa sociala generala pentru a impune ca obligatorii anumite
reguli in modul de desfasurare a raporturilor sociale - deoarece:
- se incheie in virtutea unei delegari data partenerilor sociali
- are caracter general deoarece reglementeaza in mod uniform conditiile de munca ale unei
intregi mase de salariati.
- este global (se refera la ansamblul problemelor de munca);
- are caracter permanent (se aplica de un numar nedefinit de ori pe perioada valabilitatii
sale);
- este obligatoriu, incalcarea sa sanctionandu-se potrivit legii.
Contractul colectiv de munca se impune, in continutul sau, partilor contractului individual.
El guverneaza contractele individuale ca o lege; impune obligatii pentru angajator si creeaza
drepturi in favoarea salariatilor la care acestia nu ar putea renunta.
Astfel, salariul prevazut in contractul colectiv de munca se impune ca un minimum pentru
salariul din contractul individual. La fel si durata concediului de odihna.
Daca un contract colectiv prevede avantaje extra-legale. de exemplu, concedii
suplimentare, indemnizatii de concediere etc. , angajatorul este obligat sa le acorde
salariatilor.
Partile contractului individual de munca sunt angajatorul (patronul) si salariatul, individual,
in timp ce contractul colectiv de munca este incheiat, pe de o parte, de catre un patron, sau
mai multi patroni prin organizatiile patronale, iar de cealalta parte, (intotdeauna) de catre mai
multi salariati, reprezentati prin sindicate sau prin reprezentanti alesi. Niciodata un salariat nu
poate fi singur parte intr-un contract colectiv de munca.
Contractul colectiv de munca nu constituie izvor al raporturilor juridice de munca. Aceasta
calitate o are doar contractul individual de munca. Contractul colectiv de munca este izvor de
drept, prevederile lui incluzandu-se in partea legala a contractului individual de munca.
Pe de alta parte, pentru a fi aplicat intr-un raport juridic concret, contractul colectiv de
munca implica in mod necesar existenta unui contract individual de munca, din care sa
izvorasca acest raport juridic. O data indeplinita aceasta conditie, nerespectarea obligatiilor
asumate prin contractul colectiv reprezinta o incalcare a atributiilor de serviciu - deci a
contractului individual de munca - atragand dupa caz, raspunderea juridica, asa cum prevede
Codul muncii .
In succesiunea lor, contractul colectiv de munca de la nivel superior constituie, potrivit
legii, izvor de drept pentru contractele colective de munca de la nivelurile inferioare; cele de
la nivelul unitatilor, constituie izvor de drept pentru contractele individuale de munca.
Contractul colectiv de munca se impune asadar partilor contractului individual. El guverneaza
contractele individuale ca o lege; impune obligatii pentru angajator si creeaza drepturi in
favoarea salariatilor la care acestia nu ar putea renunta.
Astfel, salariul prevazut in contractul colectiv de munca se impune ca un minimum pentru
salariul din contractul individual. La fel si durata concediului de odihna.
Daca un contract colectiv prevede avantaje extra-legale - de exemplu, concedii
suplimentare, indemnizatii de concediere etc. - angajatorul este obligat sa le acorde
salariatilor.

Ca o formulare generala, contractul individual de munca nu poate sa prevada clauze

contrare fie contractului colectiv, fie legii.
Daca si in masura in care nu exista clauze intr-o anumita problema in contractul colectiv de
la nivel de unitate sau un astfel de contract nu s-a incheiat in unitatea respectiva, se vor aplica
normele contractului colectiv de munca la nivel de ramura, la nivel national si - daca acestea
nu exista sau acolo unde acestea nu reglementeaza un aspect al relatiei salariat-angajator prevederile legislatiei muncii, inclusiv ale Codului muncii.
Legea reglementeaza un minim de drepturi si obligatii pentru subiectele raportului juridic
de munca. Clauzele contractului colectiv pot depasi prevederile cu caracter dispozitiv ale
legii, fara a aduce atingere drepturilor minime ale salariatilor inscrise imperativ in lege. In
contractul individual se pot include drepturi in plus fata de lege si contractul colectiv.
In privinta efectelor, contractul individual de munca este obligatoriu numai pentru partile
intre care s-a incheiat, respectiv angajator si salariat, in timp ce contractul colectiv de munca
se aplica atat salariatilor reprezentati la negocierea si incheierea lui, precum si salariatilor care
au fost incadrati in unitatea sau unitatile respective ulterior incheierii contractului colectiv, pe
intreaga durata de valabilitate a acestuia. Contractul colectiv de munca guverneaza nu numai
contractele individuale incheiate ulterior aplicarii sale, ci toate aceste contracte existente in
cursul executarii lui.
Negocierea contractelor colective de munc
La societatile cu peste 21 de salariati, negocierea colectiva, la nivel de unitate, este
obligatorie. Negocierea colectiva are loc in fiecare an, dupa cum urmeaza:
- dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului
colectiv de munca, sau de la data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca;
- cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an.
Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile si are ca obiect, cel putin: salariile,
durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.
PASI :
1)Un prim pas ar fi initiativa negocierii.( apartine patronului).
In cazul in care patronul nu angajeaza negocierea, aceasta are loc la cererea reprezentantilor
salariatilor, dupa caz, in termen de 15 zile de la formularea cererii.
Pasul 2: Convocarea reprezentantilor salariatilor.
In termen de 15 zile de la data formularii cererii de catre reprezentantii salariatilor, patronul
trebuie sa convoace partile in vederea negocierii contractului colectiv de munca.
Pasul 3: Intocmirea procesului-verbal, la prima reuniune a partilor. Se precizeaza:
- informatiile pe care patronul le va pune la dispozitie delegatiilor sindicali sau ai salariatilor
si data la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie; informatiile trebuie sa permita o analiza
comparata a situatiei locurilor de munca, a clasificarii profesiilor si meseriilor, a nivelului de
salarizare, a duratei timpului de lucru si a organizarii programului de lucru;
- locul si calendarul reuniunilor.

Pasul 4: Desfasurarea negocierii care trebuie finalizata in termen de 60 de zile de la initierea

negocierii. La fiecare intalnire se incheie un proces-verbal in care sunt mentionate opiniile
dezbaterii, propunerile si deciziile luate.
Pasul 5: Modificarea contractului colectiv de munca la nivel de unitate. Toate modificarile
consemnate in procesele-verbale vor fi inserate in contractul colectiv de munca la nivel de
unitate.
Chiar daca sindicatul sau, in lipsa acestuia, reprezentantii salariatilor nu au formulat nici un
fel de revendicari, angajatorul are obligatia sa le propuna declansarea negocierii (Anexa nr.
19). Fireste ca salariatii vor putea sa opteze pentru neinceperea acestor negocieri, si aplicarea
contractului colectiv de munca incheiat la nivel superior. Dar este bine ca refuzul negocierii sa
fie exprimat in scris pentru a se putea constata indeplinirea obligatiei de declansare a
negocierii^2).
Odata declansata, negocierea colectiva indeplineste urmatoarele functii^3):
- instrument de democratizare a relatiilor profesionale prin coborarea deciziei normative la
nivelul partenerilor sociali;
- mijloc juridic extrem de important in alcatuirea statutului juridic al salariatului, intrucat
majoritatea drepturilor si a obligatiilor acestuia este carmuita de contractul colectiv de munca;
- forma de adaptare optima a relatiilor profesionale la realitatile micro si macroeconomice
prin facilitarea asimilarii tendintelor ce se manifesta pe piata muncii;
- modalitate de realizare a progresului social prin imbogatirea continua a continutului
drepturilor salariale in acord cu dezvoltarea si prosperitatea economica a societatii;
- garantie a protejarii salariatilor impotriva abuzului patronal
Efectele contractelor colective de munc
Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:
a)pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest
nivel;
b)pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munc;
c)pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat
contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale
contractului.
La fiecare dintre nivelurile prevzute la alin. (1) se ncheie i se nregistreaz un singur
contract colectiv de munc.
n contractele colective de munc la orice nivel clauzele aplicabile angajailor ncadrai cu
contract individual de munc n sectorul bugetar vor respecta n mod obligatoriu prevederile
art. 138.
Incheierea contractelor colective de munca
- se incheie pe minim 12 luni si pot fi prelungite pana la 24 de luni, cu acordul partilor
semnatare
Contractele colective de munc i actele adiionale la acestea se ncheie n form scris i se
nregistreaz prin grija prilor, dup cum urmeaz:
a)contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munc;
b)contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de
activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.

DOSARUL NTOCMIT N VEDEREA NREGISTRRII CONTRACTELOR COLECTIVE VA

CUPRINDE:
a)
cerere de inregistrare ce va contine in mod obligatoriu urmatoarele elemente:

numar de iesire din unitate;

sediul unitatii;

cod fiscal;

nr. telefon, nr. Fax;

obiectul de activitate si ramura, natura capitalului social (de stat, mixt sau privat);

nr. total de salariati beneficiari ai contractului colectiv de munca, durata contractului cu

mentiunea ca acesta se va aplica de la data inregistrarii acestuia la inspectoratul teritorial de munca sau
de la o data ulterioara;

mentiunea ca la nivelul unitatii nu exista sindicat reprezentativ,

mentiunea ca a incetat contractului colectiv de munca incheiat anterior (in situatia in care a
fost inchieta un astfel de contract) sau precizarea ca nu a mai fost incheiat un contract colectiv de
munca la nivelul societatii.
b)
contractul colectiv de munc/actul aditional, n original, redactat n attea exemplare cte pri
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar (inspectoratul teritorial de munca), semnate de ctre pri;
c)
dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negociere;
d)
mputernicirile scrise pentru reprezentanii desemnai n vederea negocierii i semnrii
contractului colectiv de munc;
e)
dovezile de reprezentativitate ale prilor.
f)
procesele-verbale ale negocierii, redactate n attea exemplare cte pri semnatare sunt, plus
unul pentru depozitar (inspectoratul teritorial de munca), coninnd poziia prilor.

Conform art. 134 din Legea nr.62/2011, prile contractului colectiv de munc incheiat la nivel de
unitate sunt angajatorii i angajaii, reprezentai la negocieri dup cum urmeaz:
- din partea angajatorilor, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcionare, dup caz;
- din partea angajailor de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ potrivit prezentei legi sau de
ctre reprezentanii angajailor, dup caz;

n unitile n care nu exist sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de munc se face
dup cum urmeaz:
a) dac exist un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaie sindical reprezentativ
n sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de ctre reprezentanii
federaiei sindicale, la solicitarea i n baza mandatului sindicatului, mpreun cu reprezentanii alei ai
angajailor;
b) dac exist un sindicat neafiliat la o federaie sindical reprezentativ n sectorul de activitate din
care face parte unitatea sau nu exist nici un sindicat, negocierea se face numai de ctre reprezentanii
angajailor.
Contractele colective de munc, ncheiate la orice nivel, nu pot fi semnate dect de reprezentaii
mandatai n acest sens ai prilor care au negociat.

Potrivit art. 51 alin. 2 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, indeplinirea de ctre
organizaiile sindicale a condiiilor de reprezentativitate se constat, la cererea acestora, de
ctre instana care le-a acordat personalitate juridic, prin depunerea la instan a
documentaiei prevzute la art. 52 din legea sus mentionata.

Dovada ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate la nivel de unitate se face astfel:

a)
copie a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii
juridice de ctre sindicat i a ultimei hotrri judectoreti definitive i irevocabile de
modificare a statutului i/sau componenei organului executiv de conducere;
b)
declaraie semnat de reprezentantul legal al sindicatului privind numrul total de
membri;
c)
dovad privind numrul de angajai din unitate, eliberat de angajator;
d)
dovada depunerii la inspectoratul teritorial de munc a unei copii a dosarului de
reprezentativitate.
Anterior depunerii dosarului pentru obinerea reprezentativitii la judectorie, sindicatele vor
depune o copie scris i una n format electronic a respectivului dosar la inspectoratul
teritorial de munc, care o va nregistra i va emite dovad n acest sens (art. 53 alin.3 din
Legea nr.62/2011 privind dialogul social).
Executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor colective de munca
Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.
Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate prin act aditional semnat de toate
partile care au incheiat contractul, pe parcursul executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori
toate partile indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca convin acest lucru.
Actul aditional se transmite in scris organului la care a fost inregistrat contractul colectiv de
munca si tuturor partilor semnatare si produce efecte de la data inregistrarii acestuia in
conditiile prezentei legi sau de la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor.
Contractul colectiv de munca inceteaza:
a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile
nu convin prelungirea aplicarii acestuia, in conditiile legii;
b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;
c) prin acordul partilor.
Contractul colectiv de munca nu poate fi denuntat unilateral.
CONFLICTELE DE MUNCA
Conflictele colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii:
a)angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori acord
colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel
anterior a ncetat;
b)angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai;
c)prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc
pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc angajaii nu pot declana
conflictul colectiv de munc.
Se declaneaz numai dup nregistrarea prealabil a acestuia.

Conflictul colectiv de interese se poate declansa daca:

- patronul va refuza sa inceapa negocierea unui nou contract colectiv de munca;
- patronul nu accepta revendicarile salariatilor (situatia cea mai frecventa);
- patronul refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, chiar daca
negocierile au avut loc;
- patronul nu isi indeplineste obligatiile legale de a incepe negocierile anuale care sunt
obligatorii cu privire la nivelul salariilor, durata de lucru, programul de lucru si conditiile de
munca.
n toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munc se formuleaz n
scris i va cuprinde n mod obligatoriu urmtoarele meniuni:
a)angajatorul sau organizaia patronal, cu indicarea sediului i datelor de contact ale
acestuia/acesteia;
b)obiectul conflictului colectiv de munc i motivarea acestuia;
c)dovada ndeplinirii cerinelor prevzute la art. 161-163;
d)desemnarea nominal a persoanelor delegate s reprezinte la conciliere organizaia sindical
reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii angajailor.
La data fixat pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale
sau al inspectoratului teritorial de munc, dup caz, verific mputernicirile delegailor prilor
i struie ca acetia s acioneze pentru a se realiza concilierea.
Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal( intocmit in
original, cte unul pentru fiecare parte participant), semnat de ctre pri i de delegatul
Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al inspectoratului teritorial de munc,
dup caz.
n cazul n care n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea
revendicrilor formulate, conflictul colectiv de munc se consider ncheiat.
n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului colectiv de munc este
numai parial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat
acordul i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri
referitoare la acestea din urm.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotina angajailor de ctre cei care au fcut sesizarea
pentru efectuarea concilierii.
Medierea i arbitrajul
Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munc este obligatorie/obligatoriu dac
prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei ori pe parcursul
acesteia
Arbitrajului conflictelor de munca este oferit de legislatia noastra ca o alternativa la
procedura clasica, judecatoreasca. Apare astfel esenta acestuia, aceea de cale conventionala de
solutionare a litigiilor prin persoane particulare, care sunt investite de parti cu puterea de a
solutiona un litigiu determinat si de a pronunta in acel litigiu o hotarare definitiva si
obligatorie pentru parti. In domeniul conflictelor de interese, pornind de la prevederile Legii
nr. 168/1999, putem defini arbitrajul conflictelor de interese ca acea procedura facultativa
potrivit careia pe intreaga durata a conflictului de interese, partile pot hotari prin consens, ca
revendicarile formulate, sa fie supuse arbitrajului unei comisii, care se pronunta printr-o

hotarare irevocabila, ce va face parte din contractul colectiv de munca si prin care conflictul
de interese inceteaza.
Concret, arbitrajul poate interveni, prin manifestarea comuna de vointa a partilor, in orice
moment al conflictului de interese,:
- dupa epuizarea etapei concilierii, daca aceasta nu s-a putut finaliza cu definitivarea
contractului colectiv de munca;
- pe parcursul sau dupa epuizarea medierii, daca partile au inteles sa parcurga si etapa
medierii, dar aceasta nu are (nu a avut) sanse de succes
- in oricare moment al desfasurarii grevei.
Caracteristic arbitrajului conflictelor de interese este ca acesta solutioneaza fondul
conflictului printr-o hotarare obligatorie pentru parti, iar hotararea face parte din contractul
colectiv de munca .
Greva
Prin grev se nelege orice form de ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate.
Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate i propriu-zise
Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea
lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin dou zile lucrtoare greva
propriu-zis.
Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de
angajaii din alte uniti aparinnd aceluiai grup de uniti sau sector de activitate.
Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare
a conflictului colectiv de munc prin procedurile obligatorii prevzute de prezenta lege, numai
dup desfurarea grevei de avertisment i dac momentul declanrii acesteia a fost adus la
cunotina angajatorilor de ctre organizatori cu cel puin dou zile lucrtoare nainte.
Pe toat durata participrii la grev contractul individual de munc sau raportul de serviciu,
dup caz, al angajatului se suspend de drept. Pe perioada suspendrii se menin doar
drepturile de asigurri de sntate
1)n timpul grevei organizatorii acesteia continu negocierile cu conducerea unitii, n
vederea soluionrii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului colectiv de munc.
(2)n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul
colectiv de munc este nchis i greva nceteaz.
(3)Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea
temporar a grevei. Dac negocierile eueaz, greva va fi reluat, fr a mai fi necesar
parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevzute de lege.
(4)Exceptnd situaia prevzut la alin. (3), organizatorii grevei nu pot amna declanarea
grevei la o alt dat dect cea anunat sau s o suspende pe o anumit perioad dect relund
toat procedura de declanare a conflictelor colective de munc.
(5)Refuzul organizatorilor grevei de a ndeplini obligaia prevzut la alin. (1) atrage
rspunderea juridic a acestora pentru pagubele cauzate unitii.
Dac angajatorul apreciaz c greva a fost declarat sau se deruleaz cu nerespectarea legii,
acesta se va putea adresa tribunalului n a crui circumscripie se afl unitatea n care s-a
declarat greva cu o cerere prin care se solicit instanei ncetarea grevei.
Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai
mare de dou zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor.

Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun de urgen o
hotrre prin care, dup caz:
a)respinge cererea angajatorului;
b)admite cererea angajatorului i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal.
(2)Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive.
(1)Tribunalul i curtea de apel soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit procedurii
prevzute pentru soluionarea conflictelor colective de munc.
(2)n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana, la cererea celor
interesai, poate obliga organizatorii grevei i angajaii participani la greva ilegal la plata
despgubirilor.
Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul militar i personalul cu statut special
din cadrul Ministerului Aprrii Naionale, al Ministerului Administraiei i Internelor, al
Ministerului Justiiei i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestora,
inclusiv al Administraiei Naionale a Penitenciarelor, al Serviciului Romn de Informaii, al
Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul
angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, precum i alte categorii de
personal crora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din
momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia.
Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev
numai cu respectarea normelor stabilite prin conveniile internaionale ratificate de statul
romn, n condiiile art. 203.
n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii
publice, n transporturile pe cile ferate, n unitile care asigur transportul n comun i
salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric,
cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii grevei s asigure serviciile, dar
nu mai puin de o treime din activitatea normal.
Angajaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele
nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin unei
treimi din activitate, astfel nct s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i s asigure
funcionarea instalaiilor n deplin siguran.
Funcionarii publici declaneaz conflictul colectiv de munc conform procedurii prevzute n
prezenta lege.
CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNCA
Soluionarea conflictelor individuale de munc, mai precis unele reguli de procedur ntlnite
ntr-o oarecare msur i n Codul muncii, precum i n Codul de procedur civil.
Potrivit Legii dialogului social (art. 1 pct. p) conflictul individual de munc este acel conflict
ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din
contractele individuale i colective de munc ori din acordurile colective de munc i
raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi sau din alte acte
normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munc urmtoarele:
conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate
de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite
prin contractul individual de munc ori raportul de serviciu;
conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de munc ori a
unor clauze ale acestora;

conflictele n legtur cu constatarea ncetrii raporturilor de serviciu ori a unor clauze

ale acestora."

Se poate observa din acest text c conflictul individual de munc:

privete att conflictele izvorte din contractele individuale de munc, dar i pe cele
din contractele (acordurile) colective, precum i din raporturile de serviciu;
i are n vedere att pe salariai, ct i pe funcionarii publici;
se refer, n special, la executarea contractelor (acordurilor) individuale i colective de
munc, a raporturilor de serviciu, dar i la ncetarea acestor raporturi;
n obiectul conflictelor de munc intr i aspectele legate de rspunderea patrimonial
sau civil contractual a prilor raporturilor de munc (de serviciu);
vizeaz doar nulitatea contractelor individuale de munc (nu i a celor colective).
Sfera obiectului jurisdiciei muncii, potrivit art. 266 din Codul muncii, este mai restrns i
const n soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de
munc prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre
partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod."
n conformitate cu dispoziiile Legii dialogului social, conflictele individuale se soluioneaz
de ctre instanele judectoreti" (art. 208), aceste instane fiind stabilite prin lege (art. 209).
Codul muncii indic expres Codul de procedur civil.
Competena teritorial a instanelor judectoreti este reglementat diferit de cele dou acte
normative.
Conform art. 269 alin. 2 din Codul muncii, ea aparine instanei n a crei circumscripie
reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul". Aadar, competena
teritorial a instanei este aceeai indiferent dac reclamantul este angajatul sau angajatorul.
Art. 210 din Legea dialogului social, are n vedere exclusiv, situaia n care angajatul este
reclamant: competenta aparine instanei de judecat n a crei circumscripie i are
domiciliul sau locul de munc reclamantul".
Termenele n care pot fi sesizate instanele judectoreti sunt, de asemenea, diferite.
Astfel, art. 268 din Codul muncii prevede:
(1) Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicat decizia
unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de
sancionare disciplinar;
n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul
conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau
a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a
salariailor fa de angajator;
pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii
unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia;
n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii
contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.
(2) n toate situaiile, altele dect cele prevzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data
naterii dreptului."
Tot astfel, art. 211 din Legea dialogului social dispune:
Cererile pot fi formulate de cei ale cror drepturi au fost nclcate dup cum urmeaz:

msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului

individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi
contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat
cunotin de msura dispus;
constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de pri pe
ntreaga perioad n care contractul respectiv se aplic;
plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format
obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani de la data producerii
pagubei".
Se pot observa urmtoarele diferenieri i necorelri:
n timp ce art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii privete i conflictele izvorte din
ncheierea contractului individual de munc, art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 nu
enumer i astfel de conflicte;
termenele de sesizare a instanei sunt diferite: 30 de zile calendaristice (art. 268 alin. 1
lit. a i b din Codul muncii); 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a
luat la cunotin msura dispus (art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011);
data de la care curge termenul de 3 ani n cazul rspunderii patrimoniale (contractuale)
este de asemenea diferit. n timp ce Codul muncii prevede c acest termen curge de
la data naterii dreptului" (art. 268 alin. 1 lit. c i alin. 2), Legea nr. 62/2011 dispune c
el curge de la data producerii pagubei" (art. 211 lit. c).
Exist diferene ntre cele dou acte normative i n privina termenelor de judecat. Potrivit
Codului muncii, aceste termene nu pot fi mai mari de 15 zile" (art. 271 alin. 2), iar conform
Legii dialogului social, nu pot fi mai mari de 10 zile" (art. 212 alin. 2).
O alt diferen ntre cele dou acte normative privete caracterul hotrrilor instanei de fond.
Ele sunt definitive i executorii de drept" (art. 274 din Codul muncii) sau doar definitive"
(art. 214 din Legea dialogului social).
Constatnd c ntre Codul muncii i Legea dialogului social exist diferenieri i necorelri
n ceea ce privete soluionarea conflictelor de munc, dispoziiile lor trebuie aplicate de la
caz la caz, innd cont de regulile generale de interpretare a normelor juridice.

Sanciuni
(1)Constituie contravenii urmtoarele fapte i se sancioneaz astfel:
a)nclcarea prevederilor prevzute la art. 7 alin. (2), cu amend de la 15.000 lei la 20.000 lei;
b)refuzul angajatorului de a ncepe negocierea contractului colectivele munc, cu amend
cuprins ntre 5.000 lei i 10.000 lei;
c)nedepunerea spre publicare de ctre prile semnatare a contractului colectiv de munc la
nivel de grup de uniti sau sector de activitate, cu amend de 3.000 lei. Responsabilitatea
revine solidar prilor;
d)nerespectarea obligaiei prevzute la art. 162 alin. (1), cu amend de la 1.000 lei la 3.000
lei;
e)nerespectarea prevederii prevzute la art. 194 alin. (1), cu amend de la 5.000 lei la 10.000
lei;
f)mpiedicarea n orice mod a accesului inspectorului de munc pentru constatarea
eventualelor contravenii, conform art. 195, de ctre oricare dintre prile aflate n conflict, cu
amend de la 5.000 lei la 10.000 lei.
(2)Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre Inspecia Muncii.
(3)Contraveniilor prevzute la alin. (1) le sunt aplicabile dispoziiile Ordonanei Guvernului
nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor, aprobat cu modificri i completri prin
Legea nr. 180/2002, cu modificrile i completrile ulterioare.

Art. 218
(1)Constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amend de
la 20.000 lei la 50.000 lei fapta persoanei care, prin ameninri ori prin violene, mpiedic ori
oblig un angajat sau un grup de angajai s participe la grev ori s munceasc n timpul
grevei.
(2)Condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii
atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale
constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend.
(3)Aciunea penal este pus n micare la plngerea prealabil a persoanei vtmate, n
conformitate cu dispoziiile Codului de procedur penal, cu excepia infraciunii prevzute la
alin. (1).
(4)Declararea grevei de ctre organizatori cu nclcarea condiiilor prevzute la art. 191 alin.
(1) ori la art. 202-205 constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la o lun la un an
sau cu amend, dac fapta nu constituie o infraciune mai grav

ZILIERII
Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate
de zilieri.
Legea reglementeaza raportul dintre persoanele care desfasoara activitati necalificate, cu
caracter ocazional, pentru persoane juridice beneficiare ale lucrarilor, persoane juridice care
vor trebui sa intocmeasca registrul de evidenta a zilierilor in scopul tinerii evidentei acestora.
Durata activitatii ocazionale care poate fi exercitata in temeiul Legii zilierilor este de
minimum o zi, corespunzator cu 8 ore de munca.
Durata zilnica de executare a activitatii unui zilier nu poate depasi 12 ore, respectiv 6 ore
pentru lucratorii minori care au capacitate de munca. Chiar daca partile convin un numar mai
mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel putin 8 ore de
munca.
Nicio persoana nu poate fi angajata zilier daca nu a implinit varsta de 16 ani.
Niciun zilier nu poate presta activitati pentru acelasi beneficiar pe o perioada mai lunga de 90
de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
Beneficiarul nu poate angaja zilieri sa desfasoare activitatea in beneficiul unui tert.
Beneficiarul este acela in sarcina caruia cade plata impozitului e venit de 16% aplicat asupra
remuneratiei brute. Impozitul se vireaza in conformitate cu prevederile art. 58 din Legea nr.
571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.
Activitatea desfasurata de zilieri nu le confera acestora calitatea de asigurat in sistemul public
de pensii, sistemul asigurarilor sociale pentru somaj si nici in sistemul de asigurari sociale de
sanatate; zilierul are posibilitatea de a incheia o asigurare de sanatate si/sau de pensie. Pentru
veniturile realizate din activitatea prestata de zilieri nu se datoreaza contributii sociale
obligatorii nici de catre zilier, nici de catre beneficiar.
Conform Legii nr. 52/2011, activitati cu caracter ocazional se pot presta in urmatoarele
domenii:
a) agricultura;
b) vanatoare si pescuit;
c) silvicultura, exclusiv exploatari forestiere;
d) piscicultura si acvacultura;
e) pomicultura si viticultura;
f) apicultura;
g) zootehnie;
h) spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati cu caracter
cultural;
i) manipulari de marfuri;
j) activitati de intretinere si curatenie.
Registrul de evidenta a zilierilor
Beneficiarul are obligatia sa inregistreze in Registrul de evidenta a zilierilor, in ordine
cronologica, toti zilierii cu care are raporturi de munca in baza prezentei legi. Registrul se
intocmeste zilnic, exceptnd perioadele in care nu se apeleaza la serviciile zilierilor.
Beneficiarul va inainta lunar, pana cel tarziu la data de 5 a fiecarei luni, catre inspectoratul

teritorial de munca unde isi are sediul un extras al Registrului de evidenta a zilierilor
continand inregistrarile din luna precedenta.
Obligatiile beneficiarului
- infiintarea Registrul de evidenta a zilierilor si completarea lui, inainte de inceperea
activitatii;
- prezentarea Registrului de evidenta a zilierilor organelor de control abilitate;
- instruirea si informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmeaza sa o presteze,
riscurile si pericolele la care poate fi expus in exercitarea activitatii si drepturile zilierului.
Instruirea are loc zilnic, inainte de inceperea activitatii;
- plata remuneratiei convenite catre zilier, la sfrsitul fiecarei zile de lucru;
- asigurarea, pe propria cheltuiala, a echipamentelor de lucru si de protectie care se impun
datorita naturii si specificului activitatii desfasurate de zilier.
Pentru activitatea executata, zilierul are dreptul la o remuneratie al carei cuantum se stabileste
prin negociere directa intre parti.
Cuantumul remuneratiei brute orare stabilite de parti nu poate fi mai mic de 2 lei/ora si nici
mai mare de 10 lei/ora si se acorda la sfarsitul fiecarei zile de lucru, inainte de semnarea in
Registrul de evidenta a zilierilor de catre zilier si beneficiar.
Dovada platii remuneratiei zilnice se face prin semnatura zilierului in Registrul de evidenta a
zilierilor.
Urmatoarele fapte savarsite de beneficiar constituie contraventii si se sanctioneaza dupa cum
urmeaza: :
Depasirea perioadei maxime de lucru pe an sau a duratei zilnice de munca se sanctioneaza cu
amenda de 10.000 lei. Aceeasi amenda este prevazuta si in cazul in care beneficiarul nu
respecta limitele stabilite de lege cu privire la remuneratia zilnica.
Beneficiarul care nu respecta obligatiile prevazute de noul act normativ cu privire la tinerea
registrului si completarea lui risca o amenda de 6.000 lei.
Neplata impozitului datorat de beneficiar se sanctioneaza cu amenda de 20.000 lei.
Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se efectueaza de catre inspectorii de
munca si Agentia Nationala de Administrare Fiscala.

Norme metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu
caracter ocazional desfasurate de zilieri
Art. 1 - (1) Registrul de evidenta a zilierilor, denumit in continuare registru, reprezinta:
a) document oficial cu regim special de evidenta a lucratorilor zilieri;
b) sursa de date pentru elaborarea pe plan national a politicilor in domeniul ocuparii fortei de
munca si combaterii muncii fara forme legale, precum si in domeniul fiscal;
c) sursa administrativa de date pentru sistemul informational statistic cum ar fi: statistica
curenta, urmarirea indicatorilor referitori la evolutia gradului de ocupare si al pietei muncii,
monitorizarea nivelului muncii fara forme legale, cu precadere in anumite domenii de
activitate, organizarea unui sistem de anchete prin sondaj.
(2) Modelul, continutul si instructiunile de completare a registrului sunt cele prevazute in
anexele nr. 1 si 2 la Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional
desfasurate de zilieri.
(2) Inregistrarea in registru se face in ordine cronologica, pentru toti zilierii cu care
beneficiarul are raporturi de munca in baza legii, conform instructiunilor de completare
prevazute in anexa nr. 2 la Legea nr. 52/2011.
(3) In scopul indeplinirii obligatiei prevazute la Art. 7 alin. (2) din Legea nr. 52/2011,
beneficiarul de lucrari transmite catre inspectoratul teritorial de munca o copie a registrului
continand inregistrarile din luna precedenta, certificata "conform cu originalul".
Art. 3 - (1) Beneficiarii de lucrari care au infiintate sucursale, agentii, reprezentante, puncte de
lucru sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta de
a incheia raporturi juridice cu zilieri, pot delega acestora si competenta conducerii,
completarii si transmiterii catre inspectoratele teritoriale de munca a copiei registrului
conform Art. 2 alin. (3).
(2) Registrul se pastreaza la sediul beneficiarului de lucrari si/sau, dupa caz, la sediul
sucursalei, agentiei, reprezentantei, punctului de lucru sau al altor asemenea unitati fara
personalitate juridica.
(3) Registrul va fi numerotat, parafat si legat.
(4) Beneficiarul de lucrari raspunde de respectarea prevederilor legale privind conducerea,
completarea si pastrarea registrului, fiind responsabil de corectitudinea datelor inscrise in
registru.
Art. 4 - (1) La fiecare inscriere a unui zilier in registru numele si prenumele se inscriu cu
literele mari de tipar, cu mentionarea si a initialei tatalui.
(2) Denumirea beneficiarului de lucrari se inscrie in registru cu litere mari de tipar, fara
prescurtari. Prescurtarile permise sunt:
a) S.C. - societate comerciala;
b) S.A. - societate pe actiuni;
c) S.R.L. - societate cu raspundere limitata;
d) S.N.C. - societate in nume colectiv;
e) S.C.S. - societate in comandita simpla;
f) S.C.A. - societate in comandita pe actiuni.

Art. 5 - (1) Inspectoratele teritoriale de munca vor inainta semestrial Inspectiei Muncii
rapoarte privind evolutia numarului de zilieri pe domenii de activitate, numarul de cazuri
depistate fara forme legale, masurile sanctionatoare dispuse in respectivele cazuri, precum si
alte informatii solicitate de Inspectia Muncii.
(2) Inspectia Muncii va centraliza, la nivel national, datele din rapoartele inspectoratelor
teritoriale de munca si va comunica semestrial Ministerului Muncii, Familiei, si Protectiei
Sociale un raport, pe suport hartie si in format electronic, privind evolutia numarului de zilieri
pe domenii de activitate, numarul de cazuri depistate fara forme legale, precum si masurile
sanctionatoare dispuse in respectivele cazuri.
Art. 6 - Registrul se tipareste si se inseriaza de Imprimeria Nationala, iar distribuirea acestuia
se face, la cerere si contra cost, de Inspectia Muncii prin inspectoratele teritoriale de munca.
Art. 7 - (1) Inscrierea datelor in registru se face numai cu cerneala sau pasta albastra.
(2) Orice modificare a datelor inscrise se face prin taierea cu o linie orizontala cu cerneala sau
pasta rosie si prin inscrierea datelor corecte de asemenea cu cerneala sau pasta rosie, lasanduse vizibila inscrierea anterioara si prin aplicarea stampilei si semnaturii beneficiarului de
lucrari.
Art. 8 - (1) Inscrierea datelor se face in ordinea cronologica a utilizarii zilierilor. Registrul se
intocmeste zilnic, exceptand perioadele in care nu se apeleaza la serviciile zilierilor.
(2) Nu se lasa pagini si pozitii libere intre paginile registrului.
(3) Pe prima pagina a registrului se completeaza datele de identificare ale beneficiarului de
lucrari.
Art. 9 - (1) Venitul realizat de zilieri sub forma remuneratiei zilnice pe fiecare beneficiar de
lucrari reprezinta venit asimilat salariului, pentru care sunt aplicabile prevederile cap. III
"Venituri din salarii" al titlului III "Impozit pe venit" din Legea nr. 571/2003 privind Codul
fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.
(2) Zilierii datoreaza impozit pentru venitul realizat sub forma de remuneratie bruta zilnica.
Impozitul se calculeaza de catre fiecare din beneficiarii de lucrari prin aplicarea cotei de 16%
asupra remuneratiei brute zilnice.
(3) Calculul si retinerea impozitului datorat se efectueaza de catre beneficiarii de lucrari la
data fiecarei plati a remuneratiei brute zilnice.
(4) Virarea la bugetul de stat a impozitului calculat si retinut de fiecare beneficiar de lucrari se
va efectua pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se platesc aceste
venituri.

BIBLIOGRAFIE
16. Codul Muncii , republicat la 18.05.2011
17. Ordin nr.1616/2011 pentru modificarea si completarea modelului cadru al contractului
individual de munca , prevazut in anexa la OMMSF nr.64/2003
18. Ordin nr. 1083/2011 pentru aprobarea procedurii de lucru privind eliberarea carnetelor
de munca salariatilor angajatorilor pentru care inspectoratele de munca pastrau si
completau, respectiv certificau legalitatea inregistrarilor efectuate in carnete.
19. H.G. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor
va intra in vigoare la 01.08.2011
normele de aplicare nu au fost publicate in Monitorul Oficial
20. Legea nr.67/2006 privind protectia salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al
unitatii sau al unor parti ale acestora
21. Legea nr.62/2011 a dialogului social
22. Legea nr.195/2001 a voluntariatului ( republicata in 25.04.2007)
23. Legea nr.202/2002(R in 2007) privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i
brbai
24. Legea nr. 52/15.04.2011 privind exercitarea unor activiti cu caracter ocazional
desfurate de zilieri
25. Ordin nr. 1439/1930 din 29 aprilie 2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activiti cu caracter ocazional
desfurate de zilieri
26. O.U.G. nr.98/1999 ( modif de O.U.G. nr.49/2002) privind protectia sociala a
persoanelor ale caror contracte individuale de munca urmeaza sa fie desfacute ca
urmare a concedierilor colective.
27. Legea nr.217/2005 privind costituirea comitetului european de intreprindere
28. Legea nr.544/2004 contenciosul administrativ
29. O.U.G. nr.94/2002( completata de OUG nr.12/2010) privind regimul strainilor in
Romania
30. OUG nr.41/2010 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala pe anul 2010
1) Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Editia a III-a,.
2) Al. Ticlea, Andrei Popescu, M. Tichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Tinca, Dreptul
muncii,
3) Ion Traian Stefanescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
4) Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective si individuale de munca,
4) Alexandru Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca,.
5) Serban Beligradeanu, Legislatia muncii comentata, vol. XXII (voi. 4/1996), Lumina Lex,
1997, ; Serban Beligradeanu, Aprecieri pozitive si negative asupra Legii nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de munca, in Revista romana de drepturile omului nr. 14/1997,.
6) Serban Beligradeanu, Legislatia muncii comentata, voi. XLI (vol. 3/2001). Editura
Lumina Lex.
7) Corneliu-Liviu Popescu, Consideratii asupra constitutionalitatii datei de intrare in vigoare
s contractelor colective de munca
8) Ion Traian Stefanescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex,
9) Ioan Santai, Introducere in studiul dreptului, Sibiu, .
10) Ion Traian Stefanescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
Bucuresti, 1999, .
Ion Traian Stefanescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I.

11) G. Tasca, Politica sociala a Romaniei (Legislatie muncitoreasca

12) Mircea Djuvara. Teoria generala a dreptului (Enciclopedia juridica),
13) Privind obligatiile mandatarului, a se vedea Francisc Deak, Tratat de drept civil.
Contracte speciale
14) Stanciu Carpenaru, Drept comercial roman, Editura All-Beck, ,
15) Cartea societatii comerciale, Editor Tribuna Economica, , .
15) Alexandru Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, in
Dreptul nr. 3/1997,.
16) Gheorghe Brehoi - Contractele colective de munca. la nivel national pentru anul 1992,
Dreptul nr. 4/1992, . In acelasi sens, Serban Beligradeanu, Legislatia muncii comentata, vol.
IV, .
17) Alexandru Athanasiu, Dreptul securitatii sociale, Editura Actami, Bucuresti, 1995, .
18) Alexandru Athanasiu, Luminita Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005,
19) Ion Traian Stefanescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucuresti,
20) Gh. Brehoi, A. Popescu, Conflictul colectiv de munca si greva,
21) Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii,
22) Antonie Iorgovan, Drept administrativ, Tratat, vol. II,.
23 Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective si individuale de munca,
24) Ion Traian Stefanescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
25) Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective si individuale de munca, Editura All
26) Ion Traian Stefanescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
27) Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective si individuale de munca,
Articole de specialitate de pe internet