GRUPO#10

LA EMPRESA Y SU
ESTRUCTURA
UNIVERSIDAD TCNICA DE MACHALA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACION
CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
CURSO
TERCER SEMESTRE A
RESPONSABLE
BURGOS VANESSA
IIGUEZ NURY
NARVAEZ BLANCA
TANDAZO CARLA
DOCENTE
Ing. Javier Bermeo
PERIODO 2014-2015
MACHALA EL ORO ECUADOR
Tabla de contenido
1
LA ORGANIZACIN ....................................................................................... 4
LA EMPRESA Y SU ESTRUCTURA .............................................................. 4

2.1
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA .............................................................. 4
2.2
EL CONCEPTOP STAFF Y LA ESTRUCTURA ........................................ 4
2.3
LA ORGANIZACIN ESTRUCTURAL ...................................................... 4
2.4
GRAFICOS ............................................................................................... 4
2.4.1
DEFINICION Y FUNCIONES DE ORGANIGRAMAS ......................... 4
2.4.2
DESCRIPCION DE LOS PUESTOS DE TRABAJO ........................... 4
2.5
EL MANUAL DE ORGANIZACIN ......................................................... 12
2.5.1
DEFINICION Y SU UTILIDAD EN LA ESTRUCTURA ...................... 12
2.5.2
SU IMPORTANCIA- ACTUALIZACION- DIVULGACION ................. 22
Bibliografa .................................................................................................... 24
1 LA ORGANIZACIN
2 LA EMPRESA Y SU ESTRUCTURA
2.1 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
2.2 EL CONCEPTOP STAFF Y LA ESTRUCTURA
2.3 LA ORGANIZACIN ESTRUCTURAL
2.4 GRAFICOS
2.4.1 DEFINICION Y FUNCIONES DE ORGANIGRAMAS
2.4.2 DESCRIPCION DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
2.4.2.1 CONTENIDO
Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de

una organizacin. Por esta misma razn es que es importante su ordenamiento y
descripcin individual.
Las descripciones de puestos de trabajo nos sirven para articular los

perfiles de los contratados en el logro de los objetivos empresariales, esto quiere
decir que hacen parte de la estrategia en la entidad.
La descripcin de un puesto de trabajo delimita funciones, permite una

divisin
del
trabajo
acertada
asigna responsabilidades dentro
de
la
organizacin. Todas las personas tienen diferentes conocimientos y aptitudes

para desenvolverse en un cargo, con la descripcin del puesto de trabajo el
empleado seleccionado ya sabr si puede desempearse o no a cabalidad y
asimismo la empresa tendr claras que funciones y por tanto qu objetivos
especficos se cumplen en determinado cargo, la descripcin de un cargo hace
parte de las herramientas para evaluar el desempeo, rendimiento de un
empleado, para tener pautas en la asignacin de sueldos.
LA EMPRESA Y SU ESTRUCTURA
EL MANUAL DE ORGANIZACIN
5
Si las empresas no utilizaran descripciones del puesto de trabajo, la
persona que llegue a ocuparlo tendra que perfilar dicho cargo, debera tener el
suficiente conocimiento de los objetivos de la entidad y la suficiente capacitacin
para ubicarse en el contexto general y realmente aportar.
No sera
verdaderamente transparente la contratacin, sera ms engorroso para el

empleado ubicarse dentro de la empresa, esto da como resultado prdida de
tiempo para l, los directivos no podran determinar fcilmente las capacitaciones
necesarias dentro del tema de formacin que ayudar a la empresa a
desarrollarse. Adems el no especificar las funciones por cargo enmarcadas en
la descripcin de puesto, puede generar conflictos en el resultado de la
evaluacin de desempeo y al no tener claridad sobre responsabilidades es
posible que se genere la repeticin de tareas, por tanto tambin est descripcin
de puestos de trabajo nos ayuda a evitar sobrecostos.
2.4.2.2 VENTAJAS Y DESVENTAJAS
2.4.2.2.1 VENTAJAS DE LA DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGO
Para los directivos de la empresa:
Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y

caractersticas de cada puesto.
Seala las lagunas que existen en la organizacin del trabajo y el

encadenamiento de los puestos y funciones.
Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.
Es una de las bases para un sistema tcnico de ascensos.
Sirve para fijar responsabilidades en la ejecucin de las labores.
Permite a los altos directivos discutir cualquier problema de trabajo

sobre bases firmes.
Facilita en general la mejor coordinacin y organizacin de las

actividades de la empresa.
6
Para los Trabajadores:
Les permite distinguir con precisin y orden los elementos que integran
cada puesto para explicarlo y exigir ms apropiadamente las
obligaciones que supone.
Le hace conocer con precisin lo que debe hacer.
Le seala con claridad sus responsabilidades.
Le ayuda a conocer si est laborando bien.
Impide que en sus funciones invada el campo de otros.
Le seala sus fallas y aciertos, y hace que resalten sus mritos y su

colaboracin.
Para el Departamento de Personal:
Es base fundamental para la mayora de las tcnicas que debe aplicar.
Proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar el

personal.
Permite colocar al trabajador en el puesto ms conforme con sus

aptitudes.
Ayuda a determinar con precisin la materia del adiestramiento y a dar

ste. Es requisito indispensable para establecer un sistema de
valuacin de puestos.
Permite calificar adecuadamente los mritos de los trabajadores.
Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios incentivos.
Facilita la conduccin de entrevistas, y el establecimiento de los

sistemas de quejas.
Para los Supervisores:
Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen
con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos
necesarios para hacerlas bien; y para el departamento de personal es
bsico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe
coordinar, si quiere cumplir con su funcin estimulante de la eficiencia y
la cooperacin de los trabajadores.
Les da un conocimiento preciso y completo de las operaciones

encomendadas a su vigilancia, permitindole planear y distribuir mejor
el trabajo.
Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla.
Pueden exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la forma

como debe hacerlo.
Permite buscar el trabajador ms apto para alguna labor accidental, y

opinar sobre ascensos, cambios de mtodos, etc.
Evita interferencia en el mando y en la realizacin de los trabajos.
Impide que al cambiar mayordomo o supervisor, los nuevos encuentren

dificultades para exigir o dirigir el trabajo.
A todas las empresas les es conveniente contar con sta herramienta, por
ser la clave para poder organizar un rea de recursos humanos, con el fin in de:
Conocer los puestos de cada unidad de trabajo
Determinar los perfiles de los ocupantes
Seleccionar el personal
Orientar la capacitacin
Realizar la evaluacin de desempeo
Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y

prestaciones.
DESVENTAJAS DE LA DESCRIPCION Y ANLISIS DE PUESTO
La observacin sin contacto con el ocupante del puesto no permite

obtener datos importantes para el anlisis
Una entrevista mal dirigida puede llevar al personal a reaccionar mal.
Costo operativo elevado
EL ANLISIS DE LOS PUESTOS DE ALTOS EJECUTIVOS.

El anlisis de puestos es una tcnica que describe de horma detallada las
tareas, involucradas en una posicin, determinando la relacin del puesto y
8
descubre conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para que un
empleado realice exitosamente el trabajo.
Para elaborar un Anlisis de Puesto de un alto ejecutivo se requiere que
contengan ciertos elementos, por eso en ocasiones resulta un poco difcil.
La redaccin del anlisis de puesto ejecutivo es esencialmente similar a la
de un puesto operativo. Ambos estn conformados por la misma estructura:
encabezado, descripcin especfica y especificacin del puesto.
2.4.2.2.1.1 CONTENIDO DEL ANLISIS DE PUESTO DE UN ALTO EJECUTIVO
1. TITULO DEL PUESTO
Debe estar perfectamente determinado dentro del sistema de la

organizacin de la empresa el mtodo para fijar los ttulos.
Se necesita adoptar un sistema lgico y consignarlo con toda claridad

dentro de la empresa.
2. POSICIN EN LA ESTRUCTURA DE LA EMPRESA

Se debe de fijar cuidadosamente su posicin jerrquica determinando:
Adems de su jefe inmediato, al cual se le informa la totalidad de los

problemas que tiene a su cargo, aquellos jefes a los que debe
estrictamente informar.
Por cuanto hace a sus subordinados, deben distinguirse aquellos que

en forma inmediata reportan ante l y aquellos otros que, aunque son
subordinados de quienes dependen inmediatamente de el, siguen
estando bajo su responsabilidad, an delegado, sigue compartindose.
Solo debern ponerse en el anlisis los contactos eventuales, ni

aquellos que ordinariamente no se tengan por lo menos algunas veces
cada semana.
9
3. DEBERES GENERALES
Tambin se le conoce como definicin o funciones bsicas. Para formular
la definicin se recomiendan las siguientes preguntas:
Qu funcin llena ese puesto para la empresa?
Qu misin especfica es la que se le tiene encomendada?
Qu espera la empresa de su trabajo?
Qu razones justifican la posicin jerrquica que se le ha otorgado

dentro de la organizacin?
Otros aspectos que ayudan a formular esta definicin son los que se
derivan de los elementos de la administracin:
o
o
o
o
o
o
Previsin,
Planeacin,
Organizacin,
Integracin,
Direccin,
Control.
4. FUNCIONES BASICAS
Equivale a la descripcin genrica del Anlisis comn, pero adems se
agregan otras caractersticas:
Debe seguirse un orden funcional.
La clasificacin es esencial y para ello se necesita la misma definicin

realizada por los seis elementos de la administracin de personas y de
cosas q que nos hemos referidos. Tambin ayuda la divisin real de los
departamentos que debieran existir o existen en la empresa.
Es conveniente una separacin, distribucin y una clasificacin

numrica.
5. DESCRIPCIN ESPECFICA
Es bueno aadir una enumeracin de actividades muy general de orden
cronolgico, parecido a un anlisis ordinario. Adems ayudara como base a los
cuadros de Distribucin de trabajo, Diagramas de Proceso, entre otras.
10
6. ESPECIFICACIN DEL PUESTO.
Esta parte constituye lo ms importante, pero a la vez lo ms difcil y
tcnico, en el anlisis de puestos de un alto ejecutivo.
Un factor imprescindible son los conocimientos necesarios para ocupar

los puestos.
Tambin lo esencial de un jefe es la autoridad que ejerce y la

responsabilidad que asume.
Para fijar su autoridad se tendr que precisar su tipo, que puede ser:
a) Formal: Es aquella que solo ejerce sobre un grupo determinado, o bien

funcional, es decir que sobre un mismo grupo tendrn autoridad otros jefes para
determinadas funciones.
b) Tcnica: La que es propia de organismo staff, los que su propia naturaleza

solo imponen sus decisiones a travs de la lnea formal y con el consentimiento
de sta, a base de convencimiento.
c) Operativa: Que no se ejerce sobre personas, sino solamente sobre actos
propios.
ANLISIS DE PUESTOS
Consiste en un anlisis profundo de las caractersticas generales y
particulares que tiene un puesto dentro de la organizacin, resaltando aspectos
como sus funciones, sus lneas de autoridad, nivel salarial, requisitos y
habilidades necesarias para cubrirlo, etc.
La informacin obtenida de un anlisis de puestos permite conocer cules
son las necesidades de la organizacin en cuanto a las funciones que deben ser
11
realizadas y su importancia. Tambin permite integrar la estructura y
posteriormente el manual de organizacin sin omitir alguna funcin o duplicarla.
A continuacin se enunciarn los aspectos a considerar para la realizacin
de un anlisis de puestos, cabe sealar que se deber realizar ste por cada
puesto existente en la organizacin, esto quiere decir que aquellos puestos que
se repitan en la estructura (cajero, notificador, analista) slo requerirn de un
anlisis, esto en virtud de referirnos estrictamente al puesto, no a la persona o
personas que lo desempean.
Un anlisis de puestos debe cubrir los siguientes aspectos:

1 Identificacin del puesto:
1.1 Nombre del puesto
2.1 Categora (numerario o supernumerario)
3.1 Jefe al que reporta
4.1 Puestos que le reportan
5.1 Ubicacin fsica del puesto
6.1 Nivel salarial (sueldo base, compensacin, gratificacin y otros)
7.1 Clave del puesto.
2. Descripcin genrica:
2.1 Definicin del puesto (propsito, razn de ser)
2.2 Descripcin especfica (detalle de las actividades a desarrollar se deben enumerar).
Actividades (se deben redactar iniciando con un verbo en presente y en la tercera
persona del singular ejemplo: recibe, coteja, turna, revisa, almacena, compara).
Se deben redactar por orden de importancia y se debe mencionar la periodicidad con la
que se realizan: diaria, semanal, mensual, dos veces por semana, etc.
3. Requisitos del puesto (conocimientos, habilidades y destrezas para desempear la
actividad):
3.1 Estudios
3.2 Experiencia
3.3 Conocimientos especficos
3.4 Aptitudes (capacidad, responsabilidad, etc.)
3.5 Destrezas (habilidades fsicas)
12
2.5 EL MANUAL DE ORGANIZACIN
2.5.1 DEFINICION Y SU UTILIDAD EN LA ESTRUCTURA
El manual de organizacin es el documento que expone con detalle la

estructura administrativa de una organizacin seala los puestos, las unidades
administrativas y la relacin existente entre ellos explica las jerarquas, las
funciones, obligaciones, los grados de autoridad y de responsabilidad, y las
actividades que ha de desempear cada unidad administrativa.
Tambin se le considera como el documento que registra y vincula las

atribuciones con las funciones de las diferentes unidades administrativas que
integran la organizacin, los niveles jerrquicos, los sistemas de comunicacin y
coordinacin, los grados de autoridad, responsabilidad, la descripcin de puestos,
adems se complementa con organigramas que representan en forma
esquemtica la estructura de su organizacin.
2.5.1.1 COMPONENTES
2.5.1.1.1 CUBIERTA O PORTADA
Esta parte debe incluir los siguientes datos:

Imagen institucional del municipio que se trate.
Ttulo y extensin del manual de organizacin, sealando si es general o
especfico (En este caso se trata slo de la Tesorera).
Fecha de elaboracin.
13
2.5.1.1.2 INDICE
En este apartado se deben sealar los captulos o apartados que

constituyen la estructura del documento, usando una sola relacin numrica para
todo el documento.
En virtud de que el manual podra integrarse por varios apartados, es
conveniente que la numeracin se realice por captulos. Ello es importante,
porque le da flexibilidad al documento, en razn de que al modificarse alguna de
sus partes, nicamente se sustituyen los cambios efectuados.
14
2.5.1.1.3 INTRODUCCIN
Consiste bsicamente en una explicacin de lo que es el documento,

cules son sus propsitos, a quines se dirige, as como su mbito de aplicacin.
Por lo general, la introduccin no deber exceder de una cuartilla y su redaccin
deber ser sencilla y clara.
Es conveniente resaltar la importancia del manual a travs de un mensaje
de la autoridad de mayor rango de la institucin, as como hacer notar el papel
que deben desempear los servidores pblicos en la aplicacin del mismo, ya que
sin su participacin todos los esfuerzos de mejoramiento administrativo no
tendrn los resultados deseados.
15
2.5.1.1.4 ANTECEDENTES
En este apartado se debe describir brevemente el origen de la organizacin, a fin

de conocer el desarrollo histrico que ha tenido la tesorera municipal. Asimismo,
se mencionarn los ordenamientos jurdicos que crearon o modificaron su
naturaleza jurdica y orgnica.
16
2.5.1.1.5 BASE LEGAL
Este apartado deber incluir un listado de los ttulos de todos los

ordenamientos legales vigentes que regulan la organizacin y el funcionamiento
de la Tesorera Municipal. Es importante enunciar las disposiciones jurdicas de
acuerdo a la jerarqua que les corresponda y sealar tambin la fecha de su
expedicin.
Si el ordenamiento jurdico fue sujeto de reformas o adiciones, se debern
mencionar stas. Asimismo, slo se anotarn aquellas disposiciones jurdicas que
influyan de manera directa en el desarrollo de la organizacin.
El orden que se deber dar a tales disposiciones ser: Constitucin, Leyes,
Cdigos, Bando Municipal, Reglamentos Interiores Municipales, Acuerdos,
Convenios, Bases de Coordinacin, Lineamientos, Circulares, Normas y en su
caso, Manuales Especficos.
2.5.1.1.6 OBJETO Y ATRIBUCIONES

En este apartado se deben anotar, de manera textual, las facultades,
atribuciones, objetivo y finalidades conferidas a la dependencia, de acuerdo con
las disposiciones jurdicas que dan sustento a su organizacin y funcionamiento.
En este sentido, debe sealarse el ttulo completo de los ordenamientos, el
captulo, los artculos y el texto correspondiente.
2.5.1.1.7 ESTRUCTURA ORGNICA
En este apartado se describir a cada una de las unidades administrativas

que conforman a la dependencia, en funcin de sus relaciones de autoridad.
Es conveniente codificar y presentar cada parte de la estructura, de tal
forma que sea posible visualizar las relaciones de jerarqua de las unidades
administrativas que integran la dependencia.
17
Finalmente, es muy importante sealar que la estructura orgnica debe
corresponder al organigrama vigente autorizado por el Ayuntamiento.
2.5.1.1.8 ORGANIGRAMA
Se considera la representacin grfica de la estructura orgnica y debe

representar claramente las unidades administrativas que integran la unidad
administrativa u organizacin, as como sus relaciones, niveles jerrquicos,
canales formales de comunicacin y lneas de autoridad. Cabe destacar que es
importante que al elaborar el manual de organizacin, se incluya el organigrama
vigente autorizado por el Ayuntamiento.
18
19
2.5.1.1.9 OBJETIVO Y FUNCIONES POR UNIDAD ADMINISTRATIVA
Esta parte del manual es la ms importante, debe incluir el objetivo y las

funciones especficas que cada unidad administrativa realizar para el
cumplimiento de los fines establecidos.
El objetivo deber englobar la razn de ser de la unidad administrativa, su
redaccin se iniciar con un verbo en modo infinitivo y se buscar que sea
medible y congruente con las actividades que se realizan.
Las funciones se definen como el conjunto de actividades afines y
relacionadas entre s, necesarias para lograr los objetivos institucionales, y de
cuya ejecucin es responsable alguna rea sustantiva, adjetiva o de asesora que
integra la dependencia.
2.5.1.1.10 RECOMENDACIONES PARA LA REDACCIN DE FUNCIONES
Describir las funciones de tal manera que constituyan una va para alcanzar
el objetivo, sin involucrarlo.
20
Evitar la tendencia a describir las funciones en forma detallada, para que
no parezca una descripcin de actividades asociadas a los niveles de trabajo
existentes. q Presentar las funciones de cada unidad administrativa en forma de
lista. Para ordenarlas es conveniente hacerlo de acuerdo al proceso general de
trabajo, a la importancia que revisten o a la secuencia de las etapas del proceso
administrativo
(previsin,
planeacin,
organizacin,
direccin,
control
evaluacin).
Evitar el uso de adjetivos calificativos como adecuado, eficiente, ptimo,
entre otros, ya que stos deben estar involucrados en el desarrollo de la funcin.
q Tratar de que las funciones no se dupliquen en la misma rea, o que se incluyan
unas dentro de otras, de modo total o parcial. q Iniciar la redaccin de las
funciones con un verbo en infinitivo, que represente una accin por realizar.
Estas acciones son ejemplificativas e indistintamente pueden ser utilizados
otros conceptos similares, relacionados con las funciones propias de cada unidad
administrativa.
Por otro lado, es importante sealar que debern integrarse de cinco a 15
funciones por unidad administrativa y que stas debern corresponder a lo
sustantivo de sus actividades. De esta manera, funciones tales como la
elaboracin del informe diario y el llenado de formatos, entre otras, no deben
incluirse porque son actividades que realizan todas las unidades administrativas.
Finalmente, al terminar de listar las funciones, se deber anotar una ltima que
diga: "Desarrollar las dems funciones inherentes al rea de su competencia".
2.5.1.1.11 VALIDACION
Una vez finalizada la elaboracin del Manual de Organizacin, se debe

incluir un apartado para que, el documento se someta a la autorizacin o
validacin de los miembros del Ayuntamiento, iniciando por el Presidente
21
Municipal, el Sndico, el Secretario del Ayuntamiento, el Tesorero y el Director de
Administracin.
Se incluir al final del documento una hoja donde se deben anotar los nombres de
los funcionarios que con su firma han de dar validez al documento, la colocacin
de los nombres se deber realizar de acuerdo con la jerarqua que tenga cada
uno de ellos, iniciando de arriba hacia abajo y de Izquierda a derecha.
La validacin es un aspecto importante toda vez que con ese hecho se
otorga vigencia al manual de organizacin.
2.5.1.1.12 RESPONSABLES DE SU ELABORACION
Para
la
integracin
del
documento,
se
recomienda
nombrar
un
responsable, dando preferencia a aquella persona que tenga conocimientos en

materia de organizacin y se cree una comisin para ese fin. Tambin se
recomienda que cada rea de la tesorera aporte el anlisis de puestos.
Es conveniente que la presente Gua Tcnica se distribuya entre los
diferentes miembros de la comisin, a fin de que la informacin que se genere sea
homognea, al estar elaborada bajo los mismos criterios.
22
Por ltimo, antes de autorizar la estructura, es recomendable que las
diversas reas de la tesorera lo conozcan, efectuando un cruzamiento de
informacin que permita identificar inconsistencias, duplicidades, y/o lagunas en
las actividades que se deben realizar en este rgano.
2.5.2 SU IMPORTANCIA- ACTUALIZACION- DIVULGACION
El Manual de Organizacin y Funciones, ms conocido como (MOF) por

sus siglas, es un documento formal que las empresas elaboran para plasmar
parte de la forma de la organizacin que han adoptado, y que sirve como gua
para todo el personal.
El MOF contiene esencialmente la estructura organizacional, comnmente
llamada Organigrama, y la descripcin de las funciones de todos los puestos en la
empresa. Tambin se suele incluir en la descripcin de cada puesto el perfil y los
indicadores de evaluacin.
Hoy en da se hace mucho ms necesario tener este tipo de documentos,
no solo porque todas las certificaciones de calidad (ISO, OHSAS, etc), lo
requieran, si no porque su uso interno y diario, minimiza los conflictos de reas,
marca responsabilidades, divide el trabajo y fomenta el orden, etc.
Adems,
es
la
piedra
angular
para
implantar
otros
sistemas
organizacionales muy efectivos como: evaluacin de desempeo, escalas

salariales, desarrollo de carrera y otros.
Como ven, la existencia del MOF en una organizacin es de vital
importancia y por ello se debe cuidar el proceso de su elaboracin. Aqu algunas
recomendaciones para este proceso:
Se necesita la participacin y compromiso de todos en la organizacin,
especialmente de los lderes como promotores.
23
Se necesita que los lderes que toman las decisiones separen unas horas
(3 a 4) semanales para la decisiones referentes a estos temas.
Se necesita formar un equipo tcnico que lidere el proceso (no es
necesario la exclusividad) y puede ser interno o externo a la organizacin.
Se necesita que la organizacin tenga su plan estratgico vigente, pues sin
esto no se podr realizar el MOF.
Se necesita que el equipo tcnico use una metodologa para la elaboracin
del organigrama y para que el plan estratgico se refleje en las funciones; en mi
libro Metodologas para implantar la estrategia: Diseo organizacional de la
empresa, recomiendo y muestro algunas metodologas.
Se necesita finalmente hacer un plan de implantacin de este manual,
especialmente con los cambios fuertes.
Finalmente, poner el manual a plena disponibilidad para el personal, por
ejemplo colgarlo en la intranet institucional.
24
3 Bibliografa
IHAEM. (2002). qacontent.edomex.gob.mx. Recuperado el 23 de Junio de 2014,
de
qacontent.edomex.gob.mx:
http://qacontent.edomex.gob.mx/idc/groups/public/documents/edomex_arch
ivo/ihaem_pdf_ps_1.pdf

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LA EMPRESA Y SU

UNIVERSIDAD TCNICA DE MACHALA

LA EMPRESA Y SU ESTRUCTURA .............................................................. 4

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA .............................................................. 4

EL CONCEPTOP STAFF Y LA ESTRUCTURA ........................................ 4

LA ORGANIZACIN ESTRUCTURAL ...................................................... 4

DEFINICION Y FUNCIONES DE ORGANIGRAMAS ......................... 4

DESCRIPCION DE LOS PUESTOS DE TRABAJO ........................... 4

EL MANUAL DE ORGANIZACIN ......................................................... 12

DEFINICION Y SU UTILIDAD EN LA ESTRUCTURA ...................... 12

SU IMPORTANCIA- ACTUALIZACION- DIVULGACION ................. 22

Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de

Las descripciones de puestos de trabajo nos sirven para articular los

La descripcin de un puesto de trabajo delimita funciones, permite una

asigna responsabilidades dentro

organizacin. Todas las personas tienen diferentes conocimientos y aptitudes

verdaderamente transparente la contratacin, sera ms engorroso para el

2.4.2.2 VENTAJAS Y DESVENTAJAS

2.4.2.2.1 VENTAJAS DE LA DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGO

Para los directivos de la empresa:

Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y

Seala las lagunas que existen en la organizacin del trabajo y el

Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.

Es una de las bases para un sistema tcnico de ascensos.

Sirve para fijar responsabilidades en la ejecucin de las labores.

Permite a los altos directivos discutir cualquier problema de trabajo

Facilita en general la mejor coordinacin y organizacin de las

Le hace conocer con precisin lo que debe hacer.

Le seala con claridad sus responsabilidades.

Le ayuda a conocer si est laborando bien.

Impide que en sus funciones invada el campo de otros.

Le seala sus fallas y aciertos, y hace que resalten sus mritos y su

Para el Departamento de Personal:

Es base fundamental para la mayora de las tcnicas que debe aplicar.

Proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar el

Permite colocar al trabajador en el puesto ms conforme con sus

Ayuda a determinar con precisin la materia del adiestramiento y a dar

Permite calificar adecuadamente los mritos de los trabajadores.

Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios incentivos.

Facilita la conduccin de entrevistas, y el establecimiento de los

Para los Supervisores:

Les da un conocimiento preciso y completo de las operaciones

Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla.

Pueden exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la forma

Permite buscar el trabajador ms apto para alguna labor accidental, y

Evita interferencia en el mando y en la realizacin de los trabajos.

Impide que al cambiar mayordomo o supervisor, los nuevos encuentren

Conocer los puestos de cada unidad de trabajo

Determinar los perfiles de los ocupantes

Realizar la evaluacin de desempeo

Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y

DESVENTAJAS DE LA DESCRIPCION Y ANLISIS DE PUESTO

La observacin sin contacto con el ocupante del puesto no permite

Una entrevista mal dirigida puede llevar al personal a reaccionar mal.

Costo operativo elevado

EL ANLISIS DE LOS PUESTOS DE ALTOS EJECUTIVOS.

2.4.2.2.1.1 CONTENIDO DEL ANLISIS DE PUESTO DE UN ALTO EJECUTIVO

1. TITULO DEL PUESTO

Debe estar perfectamente determinado dentro del sistema de la

Se necesita adoptar un sistema lgico y consignarlo con toda claridad

2. POSICIN EN LA ESTRUCTURA DE LA EMPRESA

Adems de su jefe inmediato, al cual se le informa la totalidad de los

Por cuanto hace a sus subordinados, deben distinguirse aquellos que

Solo debern ponerse en el anlisis los contactos eventuales, ni