1. to podrazumijeva funkcija kadroviranja i koji su primarni ciljevi kadroviranja?

Kadroviranje oznauje skup onih aktivnosti menadmenta koje su usmjerene na

privlaenje, razvoj i odravanje efektivnih kadrova u poduzeu.
Tri su primarna cilja kadroviranja:
1. privlaenje efektivne radne snage prema organizaciji
2. razvijanje radne snage prema njezinu potencijalu
3. dugorono odravanje radne snage
2. to podrazumijeva regrutiranje kadrova?
Regrutiranje kadrova je proces kojim se utvruju potrebe za kadrovima te iznalaze
potencijalni kandidati za slobodna radna mjesta.
3. koji su interni a koji eksterni izvori regrutiranja kadrova?
Kada se radi o internim izvorima, tada se regrutacija provodi bilo internim
oglaavanjem slobodnih poslova bilo neposrednim usmenim kontaktom, ili pak pisanim
pozivom. Eksterni izvori regrutiranja kadrova dijele se na dvije vrste: formalni i
neformalni izvori regrutiranja. Formalni izvori regrutiranja su: oglaavanje, agencije za
zapoljavanje, obrazovne institucije, sindikati, dok neformalni izvori se odnose na
sluajeve kada se za zapoljavanje upotrijebe zaposleni u poduzeu koji tako igraju ulogu
''posrednika'' u zapoljavanju.
4. koje su temeljne opcije formuliranja strategije kadroviranja?
1. opcija istog broja zaposlenih ne pretpostavlja novo stanje kadrova identino
postojeem stanju ve su tu mogue razliite podopcije.
2. opcija manjka zaposlenih pretpostavlja eksterno regrutiranje koje se moe ostvariti
na razliite naine
3. opcija vika zaposlenih oznauje sluaj kad poduzee u bilanciranju buduih
potreba i ponude kadrova utvrdi da mu je u budunosti potrebno manje kadrova nego to
ih ima.
5. to podrazumijeva pojam selekcije kadrova?
Pod selekcijom kadrova podrazumijeva se postupak izbora izmeu regrutiranih
kandidata za jedan ili vie poslova. Izbor se obavlja tako da se polazi od zahtjeva posla te
se trai kandidat koji tim zahtjevima najbolje odgovara.
6. nabrojite 10 etapa u procesu selekcije kadrova!
1. preliminarni intervju
2. kompletiranje dokumentacije o kandidatu
3. testovi zaposlenja
4. intervju u slubi ljudskih resursa
5. ispitivanje podrijetla
6. medicinski pregled
7. preliminarna selekcija u slubi ljudskih resursa
8. intervju s neposrednim rukovoditeljem
9. provjera znanja, probni rad
10. odluka o zaposlenju

7. to su sposobnosti kandidata i koje skupine ljudskih sposobnosti razlikujemo?

Sposobnosti su psihike osobine ljudi koje ine ope osobne preduvjete za postizanje
uspjenosti u odreenoj aktivnosti. Razvijaju se na naslijeenim dispozicijama pod
utjecajem okoline i osobnih aktivnosti. Razlikuju se etiri skupine ljudskih sposobnosti,
a to su:
1.intelektualne (mentalne) sposobnosti
2. Senzorne (ulne) sposobnosti
3. psihomotorne sposobnosti
4. fizike sposobnosti
8. to su testovi kandidata i koje skupine testova kandidata poznajemo? Objasniti
svaku
Testovi su instrumenti za ispitivanje znanja i vjetine kandidata, njegove sposobnosti te
razliitih osobina. etiri su velike skupine testova, a to su:
1. testovi znanja
2. testovi sposobnosti
3. testovi interesa
4. testovi linosti
1. testovi znanja: slue za utvrivanje steenih radnih navika, vjetine i znanja
kandidata. Primjenjuju se u sluajevima kad su kandidati imali prethodno iskustvo
u radu.
2. testovi sposobnosti: slue za dobivanje podataka o latentnim mogunostima
ovjeka prije uvjebavanja da tijekom osposobljavanja za neki posao stjee
odnosno usavri odreene specifine vjetine i znanja.
3. testovi interesa ispituju koliko je profesionalni interes kandidata sukladan
interesima onih koji su uspjeni u obavljanju dotinog posla.
4. testovi linosti: slue za ispitivanja sloenijih osobina i oblika adaptacije ovjeka.
Razlikuju se dvije vrste tih testova: analitiki i sintetiki testovi linosti. Dok
analitiki testovi linosti slue za utvrivanje nekih crta linosti, dotle sintetiki
slue za ispitivanje integracije razliitih potreba, tendencija i stavova individua.
9. to su kompenzacije (pojam?), a to su kompenzacije za obavljeni rad(to
ukljuuju)?
Pod kompenzacijama se obino razumijevaju ukupne naknade koje zaposlenici dobivaju
za svoj rad u poduzeu. Te su naknade u novcu,robi i raznim oblicima pomoi materijalne
i nematerijalne naravi.
Kompenzacija za obavljeni rad je kompenzacija na koju zaposlenici imaju pravo kad
efektivno rade, a to su: osnovna plaa, stimulativni dio plae i dodatci plai.

10. to su direktne a to indirektne menaderske kompenzacije?

Direktne menaderske kompenzacije obino se sastoje od pet temeljnih komponenti:
1. osnovna plaa
2. bonus ili premija
3. odgoene kompenzacije
4. stok opcijska vrijednost
5. ostale kompenzacije
Indirektne menaderske kompenzacije su dodatne pogodnosti na direktne
kompenzacije koje imaju menaderi. Razlikuje se niz tih pogodnosti, ali se sve one ipak
mogu svrstati u novane i nenovane.
11. koje su individualne osobine menadera (objasnite ih)?
1. samopouzdanje imaju potpuno povjerenje u svoju prosudbu i sposobnost
2. vizija idealizirani cilj koji predvia da je budunost bolja nego status quo
3. snano uvjerenje u viziju karizmatski se voe smatraju krajnje pedantnim. Na njih
se gleda kao na one koji su voljni preuzeti visoki osobni rizik, izvrgnuti se velikim
trokovima i rtvovati se za postignue vizije
4. ponaaju se izvan normalnih okvira voe s karizmom ponaaju se na nain koji se
smatra novinom, nekonvencionalnou i suprotnou normama.
5. smatra se kreatorom promjene smatraju se izazivaima radikalnih promjena prije
nego onima koje zaokuplja postojee stanje.
12. objasnite pojam i potrebu poduke kadrova te faze u procesu poduke kadrova!
Pod podukom kadrova obino se podrazumijeva pripremanje za zanimanje ili za
specifine vjetine; manje je orijentirana na osobu a vie na posao.Potreba za podukom
posljedica je niza promjena koje se svakog dana dogaaju u poduzeu, kao i onih
promjena koje nastaju izvan poduzea.
Faze u procesu poduke kadrova su sljedee:
1. identifikacija potreba za podukom
2. planiranje potrebne poduke
3. izvoenje poduke
4. evaluacija provedene poduke
13. to podrazumijeva pojam ''procjene preformansi'' i koji su ciljevi procjenjivanja
preformansi?
Procjena preformansi je postupak u kojemu su sustavno procjenjuje koje relevantne
karakteristike ima zaposleni, kako se one manifestiraju, koliko je to u skladu s
preformansama posla te to uiniti da ih se uskladi.
Ciljevi procjene preformansi su:
1. identifikacija tekue razine preformansi posla
2. identifikacija prednosti i nedostatka zaposlenih
3. sposobnost zaposlenih da ostvaruju tekue preformanse
4. identifikacija potreba poduke i razvoja zaposlenih
5. identifikacija potencijalnih preformansi
6. pribavljanje osnovica za pregled plaa

7. hrabrenje i motiviranje zaoslenih

8. pribavljanje informacija u svrhu planiranja radne snage

14. koje su metode procjenjivanja preformansi? Objasniti svaku!

1. metode procjenjivanja osobina zaposlenika
2. metode procjenjivanja uinka zaposlenika
3. metode ocjenjivanja menadera
1. metode procjenjivanja osobina zaposlenika- te su metode preteito usmjerene
na procjenjivanje osobina zaposlenika kao to su inicijativa, mogunost
prosuivanja, stav prema poslu, spremnost prihvaanja odgovornosti,
prilagodljivosti itd a manje na njihov uinak. Najvanije metode su: metoda
rangiranja, obvezatnog izbora, skale sudova i slobodnog izbora.
2. metode procjenjivanja uinka zaposlenika- preteno su orijentirane na
procijenjivanje uinka zaposlenika bilo po koliini, kvaliteti, trokovima,
rokovima ili drugo. Ne bave se pitanjem kakav je zaposlenik ve kako radi. Neke
od tih metoda su: sustavni prisrup,metoda kvalifikacije, Ciba-Geigy metoda i B+F
program
3. metode procjenjivanja menadera polazi od ocjene slabosti upravljanja
pomou ciljeva u elji da te slabosti eliminira, gradi novi pristup ocjenjivanju
uinka menademnta.
15. objasnite pojam i karakter kompenzacija!
Pod kompenzacijama se obino razumijevaju ukupne naknade koje zaposlenici dobivaju
za svoj rad u poduzeu. Te su naknade u novcu,robi i raznim oblicima pomoi materijalne
i nematerijalne naravi.
Naknade vezane za rezultate rada prvenstveno se odnose na rezultate rada pojedinca,
zatim njegove grupe i konano poduzea kao cjeline. One u naelu imaju karakter plaa,
a najee se isplauju u novcu.
Naknade vezane za pripadnost poduzeu rezultiraju iz injenice da je pojedinac
zaposlen u poduzeu i da ima odreeni status, a mogu se isplaivati u novcu i davati u
robi ili u obliku razliitih usluga. Neke od tih naknada imaju karakter dijela plae.
16. objasnite pojam vodstva i koje modele vodstva razlikujemo?
Vodstvo je proces utjecaja na aktivnost pojedinca ili grupe u njihovu nastojanju da
postignu ciljeve u odreenoj situaciji. Proces vodstva se sastoji od etiri kljune varijable:
voa,sljedbenici,ciljevi i okolina. Osnovna je zadaa vodstva pronai i odravati
ravnoteu izmeu navedenih varijabli.
Modeli vodstva su: modeli osobina, bihevioralni modeli i kontingencijski modeli.
17. to su bihevioralni modeli vodstva?

Bihevioralni modeli vodstva utemeljeni su na istraivanju ponaanja vodstva koje

rezultira u stilovima vodstva. Opa karakteristika bihevioralnih modela je da pokuavaju
odrediti najbolji stil voenja koji bi bio efikasan u svim situacijama.

18. objasnite ''laissez-faire'' vodstvo!

Laissez faire stil vodstva primjenjuje se kad voa eli izbjei mo i odgovornost. Voa s
tim stilom veoma je ovisan o grupi prilikom postavljanja ciljeva. lanovi grupe se
meusobno motiviraju; voa igra sporednu ulogu. Taj stil vodstva ignorira doprinos voe
jednako kao to autoritaran stil vodstva ignorira doprinos grupe.
19. to su kontingencijski modeli nabrojati najznaajnije!
Kontingencijski modeli se temelje na postavci teorije kontingencije po kojoj se
uspjenost vodstva temelji na faktorima ire radne situacije.to znai da se unaprijed ne
moe rei koji e stil vodstva bit uspjean, ve da to ovisi o konkretnoj situaciji u kojoj
djeluje dotino vodstvo.Najpoznatiji modeli su: fidlerov model, house-mitchelov model
put-cilj i vroom-yettonov model odluka.
20. objasnite transformacijsko vodstvo!
Transformacijkso vodstvo je sposobnost menadera da stvori takve uvjete u okolini koji
e potaknuti radnike da ostvare preformanse iznad normalnih oekivanja.
21. to ukljuuje Likertove sustave vodstva (objasniti svaki)?
Likertovi sustavi vodstva temelje se na empirijskim istraivanjima usmjerenim na
utvrivanje karakteristika menadmenta u uspjenim i neuspjenim poduzeima. Na
dobivenim rezultatima likert je izradio model stilova vodstva odnosno sustava
menadmenta:
1. eksploatarorsko-autoritativan (sustav 1)
2. benevolentno autoritativan (sustav 2)
3. konzultativan (sustav 3)
4. parcipativan (sustav 4)
Sustav 1 (eksploatarorsko-autoritativan) menader nema povjerenja ili vjere u
podreene. Sve odluke se donose na vrhu. Podreeni su prisiljeni raditi sa strahom,
prijetnjama, kaznama te ponekad i nagradama.
Sustav 2 (benevolentno autoritativan) menader ima poneto povjerenja u podreene.
Ciljeve postavlja i odluke donosi vrhovni menadment iako se neke odluke donose na
svim razinama hijerarhije. Kazne i nagrade rabe se kao sredstvo motivacije.
Sustav 3 (konzultativan) menadment ima poprilino ali ne potpuno povjerenja u svoje
podreene. Podreenima je doputeno donoenje manje vanih odluka na niim razinama
hijerarhije.
Sustav 4 (parcipativan) menadment ima potpuno povjerenje u svoje podreene. Proces
donoenja odluka je rairen na svim razinama hijerarhije. Zaposleni se motiviraju
participacijom, sudjelovanjem u postavljanju ciljeva, satisfakcijom ostvarenim ciljevima.

22. to je transakcijsko vodstvo, odnosno transakcijski voa, odnosno karizmatsko

vodstvo i koje ga osobine krase?
Transformacijkso vodstvo je sposobnost menadera da stvori takve uvjete u okolini koji
e potaknuti radnike da ostvare preformanse iznad normalnih oekivanja.
Transformacijski voa je ona osoba koja je u stanju izmijeniti osnovne stavove
podreenog osoblja da bi poveao njihovu predanost organizaciji.
Karizmatski voa ima sposobnost motivirati podreene na ostvarenje preformanse iznad
normalnih oekivanja. On stvara atmosferu promjene te vizije koje potiu i stimuliraju
zaposlene na ostvarenje boljih preformansi, te ima viziju budunosti.Karizmatskog vou
krase ove osobine: samopuzdanje, vizionarstvo, nekonvencionalno ponaanje, kreiranje
promjena.
23. to je motivacija (pojam!), te o emu govori Maslowljeva teorija potreba?
Motivacija se u najopenitijem smislu manifestira kao svaki utjecaj koji izaziva,
usmjerava i odrava ciljno ponaanje ljudi.
Maslowljwva teorija potreba temelji se na postavci o kompleksnosti ljudske linosti i
ovjeijih potreba koje su hijejrarhijski strukturirane. Sve te potrebe Maslow je grupirao
u pet kategorija: fizioloke potrebe, potrebe za sigurnou, potrebe za ljubavlju, potrebe
za potovanjem, potrebe za samoaktualizacijom.
Zadovoljavanje tih potreba zbiva se odgovarajuim redom, tako da najjae motivacijsko
djelovanje imaju nezadovoljene potrebe, a im se neka potreba zadovolji, motivacijsko
djelovanje prelazi na onu nezadovoljenu sljedee razine u hijerarhiji potreba.
24. koje grupe faktora utjeu na motivaciju (objasnite svaku!)?
Na motivaciju utjeu sljedee grupe faktora:
1. individualne karakteristike
2. karakteristike posla
3. organizacijske karakteristike
Individualne karakteristike jesu one potrebe, vrijednosti, stavovi i interesi koje imaju
pojedinci. Razlikuju se od osobe do osobe, to utjee i na razlikovanje njihovih motiva za
provedbu radnih zadataka.
Karakteristike posla oznauju odreene atribute posla, kao to su kompleksnost,
autonomsnost, zahtjevnost i dr.
Organizacijske karakteristike oznauju pravila i procedure, personalnu politiku, praks
menadmenta i sustav nagrada kojima se pridonosi efikasnosti poduzea.
25.objasnite teoriju trostupanjske hijerarhije!
Trostupanjsku hijerarhiju razvio je Alderfer a njene bazine elemente ine:
1. egiztencijalne potrebe
2. potrebe povezanosti
3. potrebe rasta i razvoja
Alderfer smatra da zadovoljavanje potreba utjee na njihovu vanost i vanost drugih
potreba, no za razliku od Maslowa smatra da na vanost neke potrebe ne utjee

zadovoljavanje samo one potrebe ispod, ve da na to moe utjecati i zadovoljavanje onih

potreba iznad zadovoljene potrebe.

26. opunomoenje i novi motivacijski programi!

Opunomoenje se definira kao delegiranje moi ili ovlasti na podreene u organizaciji.
Porastom moi zaposlenika raste motivacija za provedbu zadataka jer ljudi unaprjeuju
svoju vlastitu efektivnost, biraju kako obaviti zadatak i slue se svojom kreativnosti.
Opunomoenje govori o kreativnoj situaciji u kojoj zaposleni djele mo i preuzimaju
odgovornost donoenja odluka u korist poduzea i svoju osobnu. Opunomoenje utjee
na porast motivacije zaposlenika.

27. to karakterizira ''redizajniranje posla za motivaciju'' te koje opcije

redizajniranja posla poznajemo?
Redizajniranje posla je proces kojim se preispituje postojei sadraj posla, njegove
funkcije i socijalni odnosi na poslu te obavlja njegovo ponovno oblikovanje.
Temeljne opcije redizajniranja posla su:
1. redizajniranje pojedinanog posla
2. redizajniranje grupnog posla
28. koje razine kontrole poznajemo? (objasniti svaku)
1. postavljanje standarda
2. mjerenje preformansi
3. kompariranje preformansi sa standardima
4. evaluacija preformansi i poduzimanje akcija
Postavljanje standarda standardi oznauju ciljne veliine kojima e se komparirati
aktualni ili oekivani uinak. U tom se smislu standardi reprezentiraju kao mjerila ili
kriteriji prema kojima se porcjenjuje opstvarenje ciljeva ili zadataka pojedinc, radnih
grupa i poduzea kao cjeline. Oni mogu biti kvantitativne i kvalitativne naravi, dok su
prvi mjerljivi drugi su procjenidbeni.
Mjerenje preformasni je postupak u kojemu se utvruje jesu li postavljeni standardi
ostvareni i u kojem stupnju, te razlozi zbog kojih je dolo do eventualnog odstupanja.
Kompariranje preformansi sa standardima je postupak u kopjemu se usporeuju
prikupljeni podatci o preformansama sa standardima tih preformansi, njihova svrha je
utvrditi: odstupanja ostvarenja od standarda, veliine odstupanja od standarda i razlioge
odstupanja od standarda.
Evaluacija preformansi i akcije: evaluacija preformansi predstavlja analitike i
dijagnostike sposobnosti menadera bez obzira na to provodi li analizu uzorka

odstupanja on sam ili to ine specjalizirane slube. Tri su uobiajena pravca akcije:
odravanje ststusa quo, korekcija devijacija, promjena standarda.

29. koje metode kontrole ljudskih resursa poznajemo? (objasniti svaku)

Dvije se primarne tehnike kontrole primjenjuju u ove svrhe a to su:
1. procjena preformansi
2. analiza kljunih pokazatelja ljudskih resursa
1. procjena preformansi pomae menadmentu u nadziranju individualnih i
grupnih preformansi, kopmaraciji opserviranje razine preformansi u odnosu
prema standardnoj i rjeavanju uoenih problema.
2. pokazatelji ljudskih resursa su brojni, ali se ipak tri smatraju temeljnima a to
su:
1. stopa fluktuacije
2. stopa apsentizma
3. stopa sastava radne snage
30. tipovi grupa u poduzeu (objasniti svaki)
Tipovi grupa u poduzeu su:
1. formalne grupe
2. neformalne grupe
Formalne grupe: su dio formalne org. Strukture poduzea koje se formiraju da bi
obavile ukupan zadatak poduzea. One su temeljni gradbeni blok organizacijske
strukture. Temelje se na naelu podjele rada i formiraju upotrebom formalnih org.ovlasti.
rabe se za prijenos i obradu informacija, poduku zaposlneika, te pomo u donoenju
odluka.
Neformalne grupe se za razliku od formalnih formiraju spontano i neplanitrano, a kao
rezultat personalnih interacija. Obino se razlikuju dva tipa neformalnih grupa i to:
1. s obzirom na socjalne interakcije interesne i prijateljske grupe
2. s obzirom na strukturu lanstva horizontalne, vertikalne i mjeovite grupe