Rhenno ledhuardo (125020200111080)

Muhammad Haikal (125020207111050)

Winda Dwi Yusnita (125020206111001)

Pentingnya strategi bagi pengembangan praktik-praktik

manajemen sumberdaya manusia merupakan hal yang
penting dalam organisasi domestik, misalnya : perluasan logis
bagi penilaian pekerjaan, menyatukan teknologi-teknologi
yang berbeda, praktik-praktik sumber daya manusia yang
menyajikan kecakapan dari sumber-sumber nyata (misalnya,
kegunaan penilaian pekerjaan khusus dan program penilaian
pelatihan) dan dari sumber tidak nyata ( reputasi, kemampuan
berorganisasi).
Penilaian pekerjaan menjadi suatu alat untuk menjamin
kesuksesan pelaksanaan strategi perusahaan, lebih dari
metode untuk membimbing keputusan administrasi
personalia. Akan tetapi, para profesional (manajer)
sumberdaya tidak selalu dalam pengembangan dan
pelaksanaan strategi global.

Tiga Strategi Sumber daya Internasional (IHRM)

Eksportif

Adaptif

Integratif

Pokok Pokok Persoalan Susunan Kepegawaian

Interasional
Perbedaan-perbedaan IHRM (kepegawaian internasional)
digunakan untuk membahas praktik-praktik penilaian dan
manajemen kinerja (PMM), dengan susunan kepegawaian
sebagai berikut :

Susunan Kepegawaian etnosentris dengan kebangsaan

negara asal/induk (PCN)
Susunan kepegawaian polisentris dengan kebangsaan
negara tuan rumah (HCN)
Susunan kepegawaian regiosentris dan geosentris, dengan
kebangsaan negara ketiga dan para manajer global

Perbedaan Sosial Budaya dan Penilaian Manajemen Kinerja

Kondisi sosial dan nilai-nilai budaya menyebabkan
berkurangnya hubungan antara strategi dan praktik PMM.
Meskipun strategi IHRM kuat, namun praktik-praktik PMM
mengalami kegagalan karena tidak menyesuaikan dengan
kondisi dan nilai-nilai budaya dari negara yang ditempati
sehingga pelaksanaan strategi IHRM menjadi kurang sukses.

Kriteria global dan lokal mempunyai beberapa tujuan :

1. Digunakan untuk menyeleksi manajer luar negeri dan
manajer kunci.
2. Meningkatkan evaluasi kinerja untuk membantu dalam
pengambilan keputusan.
3. Memberikan suatu mekanisme kontrol untuk menghubungkan
unit luar negeri dengan MNC.
Tujuan penggunaan kriteria ini menentukan pilihan
kriteria yang akan dipakai.

Kriteria penilaian kinerja level unit merupakan hasil dari

tingkat analisis strategi bisnis unit (SBU), dan bisanya
berhubungan dengan tujuan-tujuan strategis.

Menurut Metowidjo mendefinisikan dua tipe kinerja :

Aktivitas-aktivitas yang mentransformasikan bahan-bahan
mentah pada barang-barang dan pelayanan-pelayanan,
misalnya penjualan produk, mengoperasi perlengkapan
produksi dsb
Aktivitas-aktivitas yang melayani produksi barang dan
pelayanan. Misalnya pembelian, pengendalian, dan
pengawasan.

Kondisi-kondisi tertentu dapat mengurangi

kinerja. Perbedaan kultur antar negara asal manajer dengan
kultur dimana manajer tersebut bekerja, membuat tugasnya
lebih sulit untuk dilaksanakan, karena beberapa perubahan
kultur lebih sulit untuk beradaptasi. Kesukaran penyesuaian
ini menunjukkan evaluasi dan kinerja yang diharapkan.

Banyak metode-metode yang digunakan dalam penilaian

kinerja. Perbedaan-perbedaan metode tersebut disebabkan
karena perbedaan kultur. Misalnya dalam kultur yang
kekuasaannya tinggi, seseorang memiliki status yang lebih
tinggi akan menerima umpan balik dari seseorang yang lebih
rendah.

Pelatihan yang digunakan harus menekankan pada

keefektifan tujuan dan bagaimana individu memberikan
kontribusi pada sebuah unit. Pelatihan juga harus
menjelaskan bagaimana praktik pengelolaan kinerja (PMM)
meningkatkan keberhasilan unit dan individu.
Pelatihan harus digunakan untuk meningkatkan keakuratan
dan keadilan skala golongan. Pelatihan ini menyediakan
standar-standar untuk menilai indikator keberhasilan pada
masing perilaku.

Dalam penggunaan kinerja ada enam metode yang dapat

digunakan, antara lain :

Peraturan dan Prosedur

Sosialisasi
Perencanaan Kinerja
Umpan Balik dan Pelatihan
Kompensasi dan Bonus
Kerjasama yang Erat

Analisis Kasus Sumber Daya Manusia Pada

NIKE, Inc di Indonesia
Upah
Jam Kerja
Usia Pegawai
Uang Lembur
dan Pesangon

1. Kasus Nike terjadi karena pekerja merasakan banyak

ketidakadilan, terutama terkait dengan upah yang rendah, pekerja
di bawah umur, uang lembur yang tidak dibayar, pesangon yang
terancam tidak dibayar, jam kerja melebihi jam kerja normal,
larangan secara tidak langsung untuk berserikat, dan kekerasan
fisik yang kerap kali terjadi.
2. Pemerintah memang menerapkan upah yang rendah untuk
buruh, hal ini dilandasi oleh alasan: kualitas pekerja memang
masih rendah, jumlah pengangguran banyak, dan memperkuat
keunggulan kompetitif bangsa sebagai tempat investasi yang
dapat mereduksi biaya produksi.
3. Perlu ada manajemen sumber daya yang baik antara
pemerintah, kontraktor (produsen), NGO, dan pekerja untuk
mencapai target dan memenuhi peraturan dari perusahaan asing
penanam modal. Namun harus tetap dikritisi jika terdapat
peraturan yang memberatkan pihak lokal.

1. Peningkatkan kualitas sumber daya manusia

sangat diperlukan disamping kuantitas yang
besar.
2. Komunikasi antara seluruh stakeholders
merupakan kunci kesuksesan utama