You are on page 1of 17

Biblioteca Online

Utilizarea Inventarului de Personalitate Gordon n selecia de personal


- date privind relaiile cu modelul Big Five i validitatea de criteriu Viorel Robu

Metaanalizele din ultima decad au evideniat o validitate predictiv satisfctoare a msurilor personalitii
(Schimdt i Hunter, 1998; Salgado i Rumbo, 1997; Salgado, 2002; de Fruyt, 2001). Scopul acestui articol este de a
prezenta cteva date empirice cu privire la validitatea Inventarului de Personalitate Gordon (Gordon Personality
Profile-Inventory). Acest instrument permite evaluarea a opt trsturi de baz ale personalitii, a cror cunoatere
ar putea fi util n descrierea funcionrii cotidiene i profesionale a unui individ. Datele au fost obinute de la trei
eantioane de subieci: 63 studeni n psihologie care au completat inventarele de personalitate Gordon (Gordon,
1982) i NEO PI-R (Costa i McCrae, 1992); 53 de jandarmi subofieri i 32 de operatori n cadrul benzinriilor
Lukoil care au completat numai Inventarul de Personalitate Gordon. Un numr de supervizori au fost invitai s
evalueze comportamentul la locul de munc al operatorilor benzinari utiliznd o list cu opt caracteristici bipolare,
derivate pe baza descrierilor factorilor de personalitate msurai de inventarul Gordon. Rezultatele indic relaii
semnificative ntre scalele inventarului Gordon i domeniile personalitii msurate prin NEO PI-R, respectiv anumite
corelaii cu valorile criteriului luat n considerare. n final, sunt discutate implicaiile acestor rezultate pentru
cercetarea viitoare i pentru practica seleciei de personal.
Cuvinte cheie: personalitate, selecie de personal, modelul Big Five, Inventarul de Personalitate Gordon

***
Meta-analysis from the last decade have revealed a satisfied predictive validity of personality measures (Schimdt i
Hunter, 1998; Salgado i Rumbo, 1997; Salgado, 2002; de Fruyt, 2001). The goal of this study is to bring some
empirical evidence of the Gordon Personality Profile-Inventory (GPP-I) validity. This tool allows the assessment of
eight basic personality traits, those knowledge could be useful in ones daily and professional functioning description.
The data were gathered from three samples: 63 psychology undergraduated which completed GPP-I (Gordon, 1982),
and NEO PI-R (Costa & McCrae, 1992); 53 public officers, and 32 Lukoil petrol station operators which completed
only GPP-I. A number of supervisors were invited to assess the work-related behavior of petrol station operators on a
list containing eight bipolar characteristics that were derived from the GPP-I. The results showed a significant
relation of GPP-I scales with NEO PI-R domains, and some degree of correlation with the criterion taked into
consideration. The implications of these results for future research and personnel selection are discussed.
Key words: personality, personnel selection, Five-Factor Model, Gordon Personality-Profile Inventory

Introducere
ntr-un sens mai restrns, a face selecie de personal nseamn a alege cel mai bun candidat pentru
a ocupa un anumit post ntr-o organizaie. Avnd drept scop alegerea, activitatea de selecie este n
esen un proces de evaluare (Prodan i Gaspar, 2004). Astfel, decizia de angajare a unui candidat
1

Preparator universitar doctorand, Universitatea Petre Andrei, Iai; fixus1982@yahoo.com


www.psihologiaonline.ro

Biblioteca Online

pe un post trebuie s se sprijine ndeosebi pe rezultatele evalurii competenelor relevante pentru


adaptarea pe postul n cauz.
Literatura ultimilor ani a accentuat asupra necesitii i profitabilitii utilizrii n domeniul
ocupaional a unor metode de selecie bazate pe o fundamentare tiinific riguroas (Cascio, 1992;
Muchinsky, 2000). Ne referim aici la testele pentru masurarea aptitudinii mentale generale
(Schmidt i Hunter, 1998; Salgado, 2001), chestionarele i inventarele de personalitate (Barrick,
Mount i Judge, 2001; de Fruyt, 2001; Hogan i Holland, 2003; Rolland, 2003), testele de
integritate (Sackett, Burris i Callahan, 1989; Ones, Viswesvaran i Schmidt, 1993; Muchinsky,
2000), probele de lucru (Schmidt i Hunter, 1998), interviurile structurate de angajare (Schmidt i
Hunter, 1998). In legtur cu toate aceste metode, s-au adus numeroase dovezi (Schmidt i Hunter,
1998) privind validitatea pentru domeniul ocupaional (capacitatea de a prezice performanele n
diferite posturi sau reuita n programele de formare).
n ultimii ani, s-a petrecut o mutaie semnificativ n dezvoltarea instrumentelor utilizate
pentru selecia personalului. Metaanalizele (Schmidt i Hunter, 1998; Salgado, 2001) au
demonstrat c testele care msoar aptitudinea cognitiv general (engl: general mental ability)
sunt printre cei mai buni predictori ai performanelor ntr-o varietate de ocupaii. Unii autori cred
chiar c acest factor este singurul predictor sigur al performanelor profesionale. n acest sens,
Muchinsky (2000) afirma: ,,dac am cunoate o singur caracteristic a unui candidat pe baza
creia s facem o predicie, ar fi de dorit ca aceasta s fie o msur a inteligenei (p. 104). Ali
autori au adus argumente pentru msurarea aptitudinilor multiple (de grup sau specifice), care
permite att aproximarea nivelului inteligenei generale, ct i stabilirea profilului aptitudinal al
candidatului.
Dar, evoluia cea mai spectaculoas s-a petrecut n domeniul evalurii personalitii.
Muchinsky (2000) consider c utilizarea inventarelor de personalitate n domeniul ocupaional a
parcurs un ciclu complet. La nceput, psihologii industriali credeau c variabilele care in de
personalitate condiioneaz performana profesional, motiv pentru care au nceput s apeleze la
inventare de personalitate de tip omnibus, dezvoltate iniial pentru domeniul clinic 2. n timp, s-a
ajuns ca acestea s fie utilizate nu numai n exces, ci i neadecvat. S-au formulat probleme legate
de protejarea vieii private a persoanelor testate (Lievens, 1982; Lievens i Cliquet, 1982), precum
i de validitatea pentru domeniul ocupaional 3. Totui, muli dintre psihologii care activau n
2

De exemplu, Inventarul Multifazic de Personalitate Minnesota (MMPI) a cunoscut iniial o utilizare aproape

,,compulsiv n domeniul ocupaional.


3

ntr-o sintez a rezultatelor mai multor studii, Guion i Gottier (1965), referindu-se la validitatea testelor de

personalitate, concluzionau c: ,,...este dificil s susinem cu senintate utilizarea msurilor personalitii n toate
www.psihologiaonline.ro

Biblioteca Online

domeniul organizaional au continuat s susin c anumite variabile care in de personalitate


influeneaz n mod semnificativ performana profesional, rezultatul acestui curent de opinie
concretizndu-se n conceperea i perfecionarea unor inventare de personalitate destinate evalurii
potenialului managerial (Gough, 1984), capacitii de interrelaionare (Hogan, Hogan i Busch,
1984), stilurilor de personalitate (Strack, 1986) (apud Muchinsky, 2000).
Astzi, un cadru de lucru influent este reprezentat de modelul Big Five (Guion, 1998),
dezvoltrile sale reflectnd o nou tendin n studiul personalitii (Zlate, 1994): trecerea de la
abordarea analitic a structurii i organizrii personalitii la cea sintetic, bazat ndeosebi pe
utilizarea tehnicii analizei factoriale. Cercetrile asupra structurii personalitii au demonstrat n
mod convingtor c numeroasele caracteristici personale non-cognitive pot fi rezumate la cinci
factori fundamentali pentru descrierea funcionrii cotidiene i profesionale a unui individ:
nevrotism (sau stabilitate emoional), extraversiune, deschidere, agreabilitate i contiinciozitate.
Ultimele dezvoltri ale modelului Big Five acrediteaz ideea unei structuri ierarhice a
personalitii: n vrf se gsesc cei cinci superfactori, la un nivel inferior fiind plasate diversele
faete, mai ,,nguste n ceea ce privete coninutul psihologic (Costa i McCrae, 1995;
Barbaranelli i Caprara, 1996; Rossier, Meyer de Stadelhofen i Berthoud, 2004).
n ciuda criticilor aduse de unii autorii (McAdams, 1992), justificabile n primul rnd prin
orientarea ctre o abordare clinic (idiografic) a personalitii i comportamentului, modelul Big
Five (aa cum a fost prezentat de Costa i McCrae 1989, 1992, 1994) i dovedete punctele tari
prin aceea c:
nu neglijeaz influenele biologice asupra personalitii i comportamentului individului; cei
cinci factori sunt concepui n calitate de dispoziii psihice avnd o baz biologic care
contribuie, alturi de influenele legate de mediu, la expresia fenotipic a personalitii.
difereniaz clar ntre trsturi i comportamente (relaia dintre acestea fiind mediat de ceea
ce autorii modelului numesc adaptri specifice), pornind de la premisa c trsturile sunt doar
nite constructe, realiti care nu pot fi observate direct dar pot fi deduse din autoevalurile
individului i confirmate prin heteroevaluri.
este bine fundamentat teoretic i empiric. De-a lungul celor peste 20 de ani de cercetri,
Costa i McCrae, mpreun cu o serie de colaboratori constani au ntreprins zeci de cercetri
ale cror rezultate sunt publicate n numeroase studii i cteva volume. Trecnd n revist
situaiile drept baz pentru deciziile de angajare a unor oameni. Este clar c singurul motiv acceptabil pentru utilizarea
msurilor personalitii ca instrumente pentru a lua decizii va putea fi precizat numai n urma unor cercetri
considerabile care s utilizeze astfel de msuri n situaii i pentru scopuri specifice (p. 160).

www.psihologiaonline.ro

Biblioteca Online

referinele prezentate la sfritul manualului american (ediia 1992), am identificat peste 80 de


titluri.
structura n cinci factori a personalitii a fost confirmat pe eantioane provenite din
diverse culturi (Rolland, 2003; Caprara, Barbaranelli i Borgogni, 2001; De Fruyt, McCrae,
Szirmak i Nagy, 2004; Yoon, Schmidt i Ilie, 2002).
cercetri sistematice (Costa i McCrae, 1992; Caprara, Barbaranelli i Borgogni, 2001;
Rolland, 2003) au confirmat stabilitatea temporal a factorilor / faetelor.
de asemenea, au fost furnizate numeroase date privind validitatea de construct a modelului;
factorii de personalitate au demonstrat relaii semnificative cu msuri legate de sntatea
mental, bunstarea psihologic, stilurile de adaptare la stres i mecanismele de aprare,
dinamica relaiilor interpersonale, nevoile i motivaiile individuale, creativitatea i gndirea
divergent (Costa i McCrae, 1992); structura n cinci factori a personalitii a fost
evideniat prin tehnicile de analiz factorial, utilizndu-se inventare de personalitate care
nu au fost explicit concepute pentru a evalua modelul Big Five (Cattell, 1996; Barbaranelli i
Caprara, 1996; Rossier, de Stadelhofen i Berthoud, 2004).
metaanalize recente (Hogan si Holland, 2003; Barrick, Mount i Judge, 2001), ca i studii
pe eantioane restrnse (Salgado i Rumbo, 1997) au furnizat date sistematice pentru
validitatea de criteriu a modelului, multe dintre ele utiliznd ca msur a personalitii
inventarul NEO PI-R (Costa i McCrae, 1992). Factorii nevrostim, respectiv contiinciozitate
s-au dovedit a fi cei mai buni predictori ai performanei profesionale globale sau n diferite
domenii de activitate (Lvy-Leboyer, 1990; de Fruyt, 2001), contiinciozitatea corelnd cu o
serie de comportamente contraproductive, precum consumul de alcool n timpul programului
de lucru, ntrzierea la program, absenteismul, navetismul profesional (Salgado, 2002).
innd cont de observaiile i concluziile formulate n literatura de specialitate, studiul
validitii predictive a testelor pentru msurarea aptitudinilor sau a personalitii devine foarte
important, ntruct astfel se poate pune la dispoziia utilizatorilor din domeniul ocupaional un set
de instrumente care s le permit fundamentarea ct mai profitabil a unor decizii de angajare sau
promovare.
Scopul acestui articol
Scopul acestui articol este de a prezenta rezultatele a patru studii corelaionale viznd
validitatea de construct, respectiv validitatea de criteriu a Inventarului de Personalitate Gordon
(Gordon, 1982). Aa cum se precizeaz i n adaptarea francez a inventarului (Les ditions du
Centre de Psychologie Applique, 1982), acesta este destinat n principal evalurii personalitii n
www.psihologiaonline.ro

Biblioteca Online

scopul seleciei de personal sau a orientrii profesionale. Utilizat n cadrul procesului de evaluare
pentru selecie, Inventarul Gordon furnizeaz o serie de elemente valide pentru analiza
personalitii n termeni clari i bine definii (trsturi, combinaii ale acestora i stiluri de
comportament).
Studiul 1
n acest studiu am urmrit verificarea validitii de construct a inventarului Gordon. Una dintre
metodele de determinare a validitii de construct, la care fac apel frecvent constructorii de teste,
presupune corelarea testului studiat cu alte instrumente care msoar aceleai constructe sau
constructe apropiate ca semnificaie psihologic (Anastasi, 1976). Valorile corelaiilor obinute
trebuie s fie semnificativ pozitive, dar nu prea ridicate caz n care, n absena unor avantaje
legate de lungime sau uurina administrrii, noul test reprezint o duplicaie mai puin necesar.
Metodologie
Subieci
Un numr de 63 studeni (40 de sex feminin i 23 de sex masculin) care frecventau cursurile
Facultii de Psihologie, Asisten Social i Sociologie din cadrul Universitii Petre Andrei (Iai)
au completat, n cadrul orelor de seminar, inventarele Gordon i NEO PI-R. Pentru contracararea
tendinei de a distorsiona rspunsurile ntr-un sens favorabil, subiecii au fost informai c li se vor
restitui individual rezultatele n cadrul unor edine de consiliere pentru dezvoltare personal.
Vrsta medie a studenilor a fost de 24.89 ani (s = 6.30).
Instrumente i procedur
Inventarul de Personalitate Gordon cuprinde 38 de itemi, repartizai pe scale corespunztoare unui
numr de opt trsturi (ascenden, responsabilitate, stabilitate emoional, sociabilitate,
circumspecie, originalitatea gndirii, toleran i energie), care permit surprinderea i interpretarea
detaliat a caracteristicilor comportamentului unui individ. Intruct, prin ele nsele, trsturile
enumerate mai sus reprezint constructe psihologice abstracte, autorul propune o abordare a
personalitii la dou nivele: primar analiza, pe baza notelor la fiecare din cele opt scale, a
atributelor personale ale unui individ (resurse proprii) care influeneaz att stilul de aciune, ct i
pe cel de interaciune i secundar analiza, pe baza unor note compozite, a stilului(-rilor) de
comportament predominant(e).
Itemii se prezint sub forma unor grupuri de cte patru enunuri referitoare la diferite aspecte
ale comportamentului (din care dou sunt dezirabile social i dou indezirabile). Pentru fiecare

www.psihologiaonline.ro

Biblioteca Online

dintre tetrade, subiectul trebuie s aleag i s indice enunul care i se potrivete cel mai mult, iar
dintre enunurile rmase, pe cel care i se potrivete cel mai puin. Este vorba despre o metod de
construire a itemilor bazat pe alegerea forat (forced choice). Acest format al itemilor este
considerat mai puin sensibil la distorsiunile provocate de tendina respondenilor de a oferi o bun
impresie despre ei nii dect dispozitivele de rspuns clasice (de exemplu, alegerile multiple sau
dihotomice) (Jackson, Wroblewski i Ashton, 2000).
Inventarul NEO PI-R (Costa i McCrae, 1992) constituie una dintre cele mai cunoscute
operaionalizri ale modelului Big Five, fiind foarte bine fundamentat teoretic i empiric
(numeroase studii de validare pentru domenii precum: ocupaional, consiliere, orientare
profesional, clinic). n construcia sa, autorii au pornit de la ideea c trsturile de personalitate
sunt organizate ierarhic de la global la particular, putnd fi abordate la dou nivele: unul specific
analiza detaliat a comportamentelor observabile ale unei persoane (prin intermediul notelor la
trsturi sau faete) i altul global gruparea trsturilor n cinci mari domenii, prin care
personalitatea poate fi descris mai general. Aceast interpretare a personalitii pe dou nivele se
caracterizeaz, n primul rnd, prin simplitate, garantnd totodat i o finee i precizie n
descrierea particularitilor individuale ale unei persoane. Trsturile i factorii msurai fac
posibil o evaluare ampl a personalitii adolescenilor i adulilor de orice vrst.
Inventarul cuprinde 240 de itemi care permit msurarea celor cinci factori independeni
(nevrotism, extraversiune, deschidere, agreabilitate i contiinciozitate), precum i a faetelor
(trsturi) cte ase pentru fiecare factor n parte. Subiectul poate rspunde pe o scal Likert n
cinci trepte: de la DP dezacord puternic pn la AP acord puternic.
Rezultate
Prezentm corelaiile (r Bravais-Pearson) ntre notele brute ale studenilor la scalele inventarului
Gordon i notele obinute la domeniile i scalele din NEO PI-R.
Fig. 1. Validitatea de construct a scalelor GPP-I (N = 63 studeni n psihologie)
Scale
Ascenden
Responsabilitate
Stabilitate emoional
Sociabilitate
Circumspecie
Deschidere
Relaii personale
Energie

Nevrotism

Extraversiune

Deschidere

- .39 **
- .15
- .38 **
- .18
- .03
- .35 **
- .27 *
- .20

.67 **
- .05
- .06
.63 **
- .20
.16
.06
.36 **

.35 **
.05
.17
-.01
-.07
.55 **
.03
-.03

* p < 0.05; ** p < 0.01

www.psihologiaonline.ro

Agreabilitate Contiinciozitate
- .38 **
.48 **
.39 **
- .33 **
.30 *
- .04
.40 **
- .17

.11
.57 **
.30 *
- .03
.53 **
.54 **
.43 **
.36 **

Biblioteca Online

Datele obinute ne permit degajarea unor relaii psihologice care pot fi grupate astfel:
corelaie semnificativ negativ, cum era de ateptat, ntre notele la stabilitate emoional
din IPG i cele la factorul nevrotism. Valoarea mai redus a corelaiei poate fi explicat prin
aceea c factorul SE din inventarul Gordon este mai ngust sub aspectul semnificaiilor
comportamentale, dispoziionale i reacionale dect omologul su din NEO PI-R.
corelaii semnificativ pozitive ntre notele la trsturile sociabilitate, ascenden i energie
i factorul extraversiune (NEO PI-R). Persoanele extraverte prezint de obicei disponibiliti
energetice, fiind dinamice n aciuni i n relaiile sociale. Sociabile, astfel de persoane pot fi
foarte active n grupul din care fac parte, cutnd de multe ori s-i influeneze pe ceilali.
o corelaie semnificativ pozitiv ntre originalitatea gndirii msurat prin inventarul
Gordon (referindu-se mai degrab la curiozitatea intelectual sau preferina pentru probleme
complexe i idei inovatoare) i factorul deschidere msurat cu inventarul NEO PI-R
(referindu-se la o palet comportamental i dispoziional mai larg, care include atenia
acordat propriilor sentimente, curiozitatea intelectual, gustul pentru anumite aspecte
estetice, tolerana fa de valorile altora etc.).
corelaii semnificativ pozitive ntre factorii stabilitate emotional i toleran (relaii
interpersonale) din inventarul IPG, respectiv factorul agreabilitate. Relaia negativ ntre
sociabilitate i agreabilitate trebuie pus pe seama faptului c pot exista persoane care sunt
agreabile n relaiile cu ceilali, fr a fi neaprat sociabile.
corelaiile semnificativ pozitive ntre scalele responsabilitate, circumspecie i energie pe
de o parte, respectiv factorul contiinciozitate din NEO PI-R pe de alta confirm semnificaia
factorului contiinciozitate, aa cum este descris de Costa i McCrae (1992). Prudena,
atitudinile calculate n luarea unor decizii importante i evitarea asumrii unor riscuri,
respectiv perseverena n aciuni (finalizarea lor, urmrirea scopurilor propuse) pot fi legate
de coninuturile faetelor autodisciplin (C5), respectiv deliberare (C6), avnd coninuturi
psihologice foarte apropiate de cele ale factorilor responsabilitate, respectiv circumspecie
(prevedere) din inventarul Gordon.
Corelaiile identificate, putnd fi asimilate unor coeficieni de validitate, susin ipoteza
potrivit creia Inventarul Gordon msoar trsturile de personalitate (constructele psihologice)
presupuse a sta la baza construciei sale. Valorile mai mici sau moderate ale corelaiilor, dezirabile
de altfel, trebuie puse pe seama faptului c trsturile msurate de inventarul Gordon sunt mai
nguste n ceea ce privete coninutul, comparativ cu cei cinci factori msurai prin NEO PI-R.
n practica imediat, este necesar s ne asigurm c un test este valid din punctul de vedere al
constructului msurat. Dar la fel de important este i capacitatea unui test de a permite predicii
www.psihologiaonline.ro

Biblioteca Online

ct mai precise ale unor comportamente relevante pentru capacitatea de adaptare a individului sau
ale performanelor profesionale n anumite posturi sau domenii de activitate. Aceasta este esena
validitii de criteriu de care trebuie s fac dovad orice test psihologic tiinific, cu att mai mult
cu ct testele sunt construite n scopuri practice (evaluare pentru diagnostic clinic, pentru consiliere
vocaional, pentru selecie sau promovare profesional). De aceea, urmtoarele dou studii
prezint date privitoare la validitatea de criteriu a inventarului Gordon.
Studiul 2
Datele obinute n cadrul acestui studiu, ca i n cel care va fi prezentat mai jos, nu sunt
generalizabile pentru toate tipurile de posturi sau pentru programele de formare pentru care poate
fi utilizat inventarul Gordon. Un psiholog risc s ia decizii nefondate, atunci cnd pleac de la
premisa c un studiu de determinare a validitii de criteriu a unui test pe baza datelor obinute
pentru un anumit post este suficient pentru a avea ncredere n puterea de predicie a testului. Aa
cum precizeaz i Stan (2002), un coeficient de validitate are valoare (i, implicit, trebuie
interpretat) numai n raport cu grupul precizat de subieci pe care s-a fcut studiul, precum i cu
tipul de criteriu utilizat, putndu-se vorbi practic de mai multe validiti de criteriu. Dac un test
indic, n urma utilizrii n demersul de validare a diverse criterii, valori diferite ale coeficienilor
de validitate, se poate afirma c testul posed o validitate diferenial referitoare la criteriile
utilizate.
Astzi, tehnicile moderne de metaanaliz permit combinarea i analiza datelor provenite din
mai multe studii, jucnd astfel un rol foarte important n generalizarea datelor relative la validitatea
testelor psihologice (Stan, 2003). Coeficienii de corelaie obinui n diverse studii pot fi
condensai ntr-o valoare care s in cont de oscilaiile mrimii eantioanelor testate, de fidelitatea
metodelor de evaluare utilizate, precum i de erorile de msur implicite n orice studiu cantitativ.
Metodologie
Subieci
Datele au provenit de la un eantion de 32 subieci, operatori n cadrul a cinci staii de benzin
Lukoil din Muncipiul Iai. Angajarea acestora a fost fcut doar pe baza analizei CV-urilor i a
unor scurte interviuri, neincluznd un program complet de evaluare psihologic. Unii dintre
angajai activau doar de o lun, n timp ce alii erau mai vechi pe post. Subiecii investigai (14 de
sex feminin i 18 de sex masculin) aveau vrsta medie de 27.59 ani (s=6.81). Peste jumtate
absolviser studii superioare (domeniul economic, juridic, ingineresc etc.). ase erau nc studeni
(n economie, litere sau educaie fizic i sport).
www.psihologiaonline.ro

Biblioteca Online

Instrumente i procedur
Subiecii au completat Inventarul Gordon n timpul orelor de serviciu. Drept criteriu am utilizat o
list coninnd opt caracteristici bipolare, legate de comportamentul unui operator la locul de
munc. Descrierile polilor au fost formulate pornindu-se de la semnificaiile trsturilor prezentate
n manualul inventarului Gordon. Scopul implicit a fost de a vedea n ce msur autodescrierile
oferite de subiecii testai cu privire la propriile comportamente converg cu descrierile oferite de
supervizori.
efii a cinci staii au avut sarcina de a evalua fiecare angajat n parte, dup fiecare din cele
nou caracteristici legate de comportamentul la locul de munc. Acetia au acordat cte o not pe o
scal n apte trepte (cu media teoretic = 4.00), dup cum considerau c angajatul respectiv se
apropia mai mult de unul sau de altul dintre polii unei caracteristici. n prelucrarea i interpretarea
datelor am inut cont de riscul subiectivitii evalurilor furnizate de efi, precum i de diferenele
ntre acetia n ceea ce privete evaluarea angajailor.
Rezultate
Mai jos sunt prezentate corelaiile ntre notele la trsturile autoevaluate prin completarea
inventarului Gordon de ctre operatori i notele la cele opt caracteristici legate de comportamentul
la locul de munc, rezultate din evalurile efilor de staii (criteriu). Aceste corelaii pot fi
considerate coeficieni de validitate criterial pentru scalele inventarului Gordon.
Fig. 2. Validitatea de criteriu a scalelor GPP-I (N = 32 operatori n cadrul staiilore Lukoil)
Evaluri caracteristici
comportamentului
Influen / afirmare
Responsabilitate / perseveren
Echilibru / stpnire de sine
Uurina contactelor / sociabilitate
Circumspecie / reflecie
Deschidere ctre idei i experiene
Amabilitate / cooperare
Energie / dinamism

SE

.21
- .10
.04
.13
.02
.21
- .12
.14

.20
.25
.21
.02
- .03
.15
.18
.13

.01
.01
.21
- .19
.05
.01
.03
.05

Scale GPP-I
S
C
.23
.06
- .05
.33
.13
.23
- .02
.20

- .09
.14
.13
.07
.14
- .08
.04
.05

.25
.14
.38 *
.19
- .06
.18
.18
.16

.23
.13
.37 *
.11
.31
.09
.11
.22

.33
.47 **
.43 *
.46 **
.11
.35
.30
.51 **

* p < 0.05; ** p < 0.01

Corelaia ntre autoevalurile la factorul energie/dinamism i evalurile efilor de staii


pentru caracteristica corespunztoare se detaeaz net de valorile corelaiilor pentru celelalte
trsturi, fiind singura semnificativ statistic. Ea ar putea fi explicat prin obiectivitatea evalurilor
emise de supervizori cu privire la caracteristica energie/dinamism, dat fiind accesibilitatea
observaiilor concrete pe care efii de staii le-au putut face cu privire vitalitatea fiecruia dintre
angajai n ceea ce privete operaiile specifice postului. Valorile modeste sau sczute ale
www.psihologiaonline.ro

Biblioteca Online

corelaiilor celorlalte trsturi cu caracteristicile comportamentale corespunztoare ar trebui


explicate innd cont de: a) subiectivitatea aprecierilor emise de ctre supervizori; b) tendina
subiecilor de a distorsiona imaginea despre propria persoan (fireasc n condiiile n care au luat
n calcul posibilitatea ca rezultatele la testul completat s fie prezentate efilor); c) variabilitatea
aprecierilor la criteriu de la un ef de staie la altul.
Autori renumii n domeniul metanalizei (Smith, Gregg i Andrews, 1995; Salgado, 2001)
arat c valorile corelaiilor ntre scorurile la un test i cele la anumite criterii legate de
performane sau comportamente nu vor fi niciodat foarte ridicate, n parte datorit unor artefacte
statistice care afecteaz att distribuia scorurilor la variabila-predictor (test), ct i pe cea a
scorurilor la variabila-criteriu. n acest sens, Smith, Gregg i Andrews (1995) propun urmtoarele
repere pentru interpretarea coeficienilor de validitate n domeniul ocupaional: r < .30 valori
sczute; .30 r .39 valori acceptabile; .40 r .49 valori bune; r .50 valori excelente.
Judecnd dup aceste repere, n cazul datelor noastre ar rezulta c doar pentru dou din cele opt
scale (sociabilitate i energie), valorile corelaiilor cu msurile-criteriu sunt satisfctoare,
celelalte fiind sczute. Putem presupune c la un numr mult mai mare de subieci i aplicnd o
formul de corecie a valorilor criteriului, atunci cnd acestea sunt furnizate de mai multe persoane
pentru, corelaiile ntre scalele din inventarul Gordon i criteriu vor fi sensibil mai ridicate.
Studiul 3
Scopul, instrumentele i procedurile utilizate n acest studiu sunt aceleai ca n cazul studiului
prezentat anterior. Un numr de 53 subofieri, din cadrul a nou uniti operative ale
Comandamentului Judeean de Jandarmi (Iai), au fost testai cu inventarul Gordon. Media de
vrst a acestora a fost de 33.87 (s = 6.28). Peste jumtate dintre subieci aveau studii medii
absolvite, 18 studii superioare n curs de desfurare i numai opt studii superioare. Jandarmii
investigai desfurau activiti specifice de meninere a ordinii publice, transport al unor valori,
paz a unor obiective de stat, intervenii n situaii speciale (calamiti, accidente etc.). Fiecare
dintre subieci a fost evaluat la criteriu (caracteristicile comportamentului la locul de munc) de
ctre coordonatorul activitilor unitii operative din care fcea parte.
Rezultate
n urmtoarea figur, prezentm corelaiile ntre scalele inventarului Gordon i evalurile
coordonatorilor unitilor operative.

www.psihologiaonline.ro

10

Biblioteca Online

Fig. 3. Validitatea de criteriu a scalelor GPP-I (N = 53 subofieri jandarmi)


Evaluri caracteristici
comportamentului
Influen / afirmare
Responsabilitate / perseveren
Echilibru / stpnire de sine
Uurina contactelor / sociabilitate
Circumspecie / reflecie
Deschidere ctre idei i experiene
Amabilitate / cooperare
Energie / dinamism

SE

37 **
.21
.19
.27
.07
.21
.16
.34 *

.10
.32 *
.12
.11
.23
.07
.17
.21

.08
.26
.17
.03
.14
.17
.13
.08

Scale GPP-I
S
C
.15
.01
.02
.23
- .11
.07
.11
.25

- .05
.19
.19
.18
.10
.03
- .04
.20
.30 * - .05
.31 *
- .01
.08
.03
.30 *
- .08

P
.03
.20
.26
.06
.18
.14
.29 *
.03

E
.43 **
.40 **
.12
.45 **
.11
.24
.28 *
.52 **

* p < 0.05; ** p < 0.01

Ceea ce poate remarca cititorul de la prima vedere este c valorile corelaiilor, pentru scalele
ascenden, responsabilitate, circumspecie, deschidere i toleran, sunt sensibil mai ridicate (i
semnificative statistic) fa de cele nregistrate n cazul operatorilor Lukoil. Dac inem cont de
reperele orientative prezentate de Smith, Gregg i Andrews (1995), cinci din cele opt trsturi
msurate de inventarul Gordon au nregistrat corelaii acceptabile cu msurile-criteriu. Corelaia
ntre scala enegie i evalurile coordonatorilor unitilor operative la caracteristica derivat s-a
pstrat n registrul valorilor ridicate. n schimb, corelaia ntre scorurile la scala Stabilitate
emoional i evalurile caracteristicii derivate a sczut, comparativ cu valoarea nregistrat n
studiul asupra operatorilor de la Lukoil.
Discuii
Rezultatele studiilor prezentate mai sus trebuie privite din perspectiva problemelor pe care le ridic
validarea testelor de personalitate.
1. Cercetrile cu privire la validitatea testelor de personalitate au artat c valoarea
coeficientului de validitate criterial poate fi afectat de diverse artefacte statistice care conduc la
o subestimare a corelaiei reale ntre scorurile la un test i valorile-criteriu. Printre acestea, se
numr (Salgado, 2001):
volumul redus al eantioanelor utilizate n studiile de validare.
fidelitatea sczut a testului i a criteriului.
dispersia redus ca valoare a scorurilor la test, ca i a valorilor criteriului (aa-numitul efect
de restrngere a eantionului 4)
2. Ideal ar fi ca, n demersul de validare a unui test de personalitate conceput pentru a fi
exploatat i n domeniul ocupaional, scorurile s fie corelate cu anumii indicatori legai de
4

Multe dintre studiile de validare criterial au fost ntreprinse, de exemplu, pe persoane avnd experien ntr-un
anumit domeniu, deci care erau deja puternic selectate.
www.psihologiaonline.ro

11

Biblioteca Online

performanele profesionale (criteriu), indicatori care s fie colectai ulterior (dup o anumit
perioad de timp n care apar i performane notabile). Un astfel de demers necesit, ns, timp,
fiind deci neeconomicos. Pe de alt parte, cunoaterea performanelor la test de ctre persoana sau
persoanele care furnizeaz criteriul prin evaluri (de exemplu, efii direci) poate ,,contamina
evalurile fcute (efectul de contaminare a criteriului). Nu mai insistm aici asupra subiectivitii
evalurilor la criteriu, problem constant n studiile de validare a testelor de personalitate. n
aceste condiii, o soluie mult mai la ndemna constructorilor de teste, de altfel la care se apeleaz
foarte des, o constituie colectarea msurilor legate de criteriu n acelai timp cu scorurile la testul
care urmeaz a fi validat (subiecii, adesea facnd parte din aceeai organizaie, sunt evaluai de
ctre colegi sau sefii lor n ceea ce privete anumite comportamente semnificative pentru adaptarea
pe post i pentru care scorurile la test sunt relevante). ns, i n acest caz, fr a fi neaprat vorba
despre contaminarea criteriului, trebuie s lum n calcul inexactitatea evalurilor (fie n sensul
subestimrii, fie al supraestimrii), distorsiunile putnd fi facilitate prin aceea c:
evaluatorul (de pild, eful direct) nu-i cunoate foarte bine angajaii, mai ales atunci cnd
acetia sunt relativ noi n organizaie.
evaluatorul manifest tendina de a-i evalua angajaii nu numai dup criterii strict legate
de performanele profesionale / comportamentele relevante la locul de munc (de exemplu,
evalurile pot fi impregnate de anumite elemente afective decurgnd din relaia cu unii
angajai) (aprecieri la feeling).
evaluatorul nu a neles clar instruciunile care i-au fost date.
evaluatorul are un sistem de referin mult mai dur (stachet personal ridicat),
apreciindu-i pe angajai cu note mici (deci subestimndu-i), n ciuda instruciunilor de a fi ct
mai obiectiv cu puin.
dimpotriv, evaluatorul este ,,darnic, acordnd note mari (eroarea prin indulgen).
n cazul n care nu toi subiecii sunt evaluai de aceiai persoan, pot exista diferene ntre
aprecierile evaluatorilor (unul d note n medie mai mari, altul mai mici), variaiile
substaniale ale acestor aprecieri putnd afecta variana distribuiei valorilor-criteriu.
Exist i alte tipuri de distorsiuni care pot afecta evalurile criteriului a cror discuie poate fi
fcut n alt parte. Indiferent de cauza distorsiunilor, efectul acestora se va manifesta printr-o
,,contaminare a criteriului i, prin aceasta, a corelaiilor cu testul de validat rezultatul putndu-se
materializa cel mai adesea n subestimarea valorii coeficientului de validitate. Aadar, studiile n
vederea determinrii validitii de criteriu a unui test de personalitate (ne referim aici n special la
validitatea de criteriu n accepiunea sa de validitate predictiv) produc aproape ntotdeauna

www.psihologiaonline.ro

12

Biblioteca Online

rezultate aproximative, care trebuie privite i analizate cu atenie nainte de a se trece la


exploatarea testului n scopuri practice.
3. Psihologii (teoreticieni sau practicieni) greesc atunci cnd au pretenia sau tendina
generalizrii concluziilor cu privire la validitatea pentru domeniul ocupaional a unui test de
personalitate, pornind numai de la rezultatele obinute pe un eantion de subieci activnd ntr-un
domeniu oarecare sau n altul. Aceasta, n primul rnd ntruct, putem vorbi despre validitatea
diferenial a unui test de personalitate n raport cu diferite grupuri ocupaionale (posturi),
precum i cu diferite criterii. De exemplu, cercetrile ntreprinse de Grimsley i Jarrett (1973,
1975) au artat c pentru postul de top-manager, scalele ascenden (A), originalitatea gndirii
(O) i energie (E) din inventarul Gordon sunt cei mai buni predictori ai adaptrii i reuitei (apud
SOSIE. Manuel dapplication, 1999). n schimb, pentru domeniul vnzrilor, Mudger (1956) a
identificat combinaia ntre scalele ascenden (A) i responsabilitate (R) ca fiind cel mai bun
predictor al performanelor profesionale. Iat c, pentru un post sau altul, nu toate scalele
inventarului Gordon au corelat semnificativ cu evalurile performanelor profesionale, deci nu
toate sunt la fel de relevante. Implicaia pentru practic a unei astfel de observaii ar putea ine de
faptul c atunci cnd un psiholog urmrete utilizarea unui test de personalitate (de exemplu, GPPI) pentru evaluarea n vederea angajrii pe un post anume, ar trebuie s identifice mai nti dac
exist date privind validitatea predictiv a testului n raport cu performanele specifice care pot fi
obinute pe postul respectiv sau ar trebui s ntreprind un studiu de validare n acest sens.
Preluarea necritic a datelor de validare obinute pentru alte posturi sau familii de posturi, precum
i a concluziilor adesea formulate ntr-un mod atractiv pentru a crete vandabilitatea unui test
poate conduce un psiholog n situaia unor decizii nefundamentate sau hazardate care l pot costa
adesea scderea ncrederii care i este acordat din punct de vedere profesional.
De aceea inem s precizm c datele furnizate n acest articol cu privire la validitatea
inventarului Gordon trebuie restrnse doar la posturile avute n vedere (operatori benzinrii,
respectiv jandarmi), generalizarea lor necesitnd efectuarea mult mai multor studii i eventual
condensarea rezultatelor acestora ntr-o meta-analiz. Din aceast formulare, cititorul nu trebuie s
deduc c ne ndoim de validitatea inventarului Gordon. Utilizarea sa, de peste patru decenii, n
cercetare i n practica concret a produs un volum semnificativ de date, dovedindu-i fiabilitatea.
ns, atunci cnd un instrument este ,,importat cultural, parcurgerea tuturor etapelor procesului de
adaptare (de la traducerea i adaptarea cultutal-lingvistic pn la verificarea calitilor
psihometrice cerute oricrui test tiinific i standardizare) este absolut obligatorie.
4. Validitatea testelor de personalitate trebuie discutat i din perspectiva capacitii acestora
de a reliefa ct mai precis caracteristicile psihice pe care le msoar, precum i a preciziei cu care
www.psihologiaonline.ro

13

Biblioteca Online

pot prezice anumite comportamente sau performane semnificative pentru funcionarea cotidian i
profesional a individului. Numeroi autori (Anastasi, 1976; Lvy-Leboyer, 1990; Mucchielli,
1991; Rolland, 2001) recomand utilizarea precaut i raional a rezultatelor la testele de
personalitate, mai ales atunci cnd psihologul practician este interesat de a lua decizii n scopuri
practice (orientare, angajare, tratament). Aceasta, ntruct practica evalurii psihologice a
personalitii n diferite scopuri a prilejuit n timp o serie de observaii cu privire la problemele pe
care le ridic utilizarea testelor de personalitate. De exemplu, cele mai multe teste psihologice (n
afara celor destinate evalurii unor indicatori ai funcionrii fiziologice) se bazeaz pe
autoevalurile persoanelor care le completeaz. Ori, aproape ntotdeauna, n cazul acestora,
subiecii manifest tendina de a se prezenta, n mod deliberat, ntr-o lumin favorabil, care s-i
avantajeze (Rolland, 2001). O astfel de tendina poate fi i mai accentuat n cazul n care persoana
completeaz testul n scopul evalurii pentru angajarea pe un post sau pentru includerea ntr-un
program de formare, deci miza este foarte important pentru ea. Tendina de distorsionarea a
rspunsurilor (n sensul prezentrii unei imagini favorabile) poate fi legat, ntr-un anume sens, i
de dorina subiecilor de a-i proteja viaa privat.
5. Din considerentele expuse doar parial mai sus, literatura de specialitate recomand adesea
utilizarea inventarelor sau chestionarelor de personalitate n combinaie cu alte metode, dintre care
interviurile structurate sunt cel mai des citate (Lvy-Leboyer, 1990). Astfel rezultatele la un test
obinute de o persoan aspirant la un post pot servi ca punct de plecare pentru lansarea unor
ipoteze privind caracteriticile psihice (care trebuie privite drept resurse personale pentru adaptarea
pe postul respectiv) i comportamentele cele mai probabile pe care le-ar putea manifesta n
anumite situaii specifice legate de munca pe care o va desfura pe postul respectiv. O astfel de
strategie ar putea fi urmat i n exploatarea rezultatelor la inventarul de personalitate Gordon.
Inventarul Gordon o resurs pentru selecia de personal
Cercetrile ntreprinse de Lonard V. Gordon (1953, 1956, 1978, 1982) au condus la
elaborarea, dezvoltarea i perfecionarea unui instrument apreciat, care ndeplinete toate calitile
cerute oricrui test psihologic tiinific (fidelitate, validitate, capacitate de discriminare,
standardizare).
Acest inventar de personalitate poate furniza elemente cheie pentru o analiz comprehensiv
a personalitii n termeni de trsturi i combinaii ale acestora (vezi SOSIE. Manuel
dapplication, 1999). Utilizarea sa n scopuri practice (consiliere sau selecie) ar putea fi susinut
prin urmtoarele trei argumente mai importante:

www.psihologiaonline.ro

14

Biblioteca Online

n primul rnd, credem c acest instrument acoper dimensiuni ale personalitii relevante
pentru adaptarea i funcionarea cotidian i profesional a unei persoane. Astfel, inventarul
permite msurarea a opt trsturi de baz ale personalitii, pe lang acestea putndu-se
estima i nivelul stimei de sine a unei persoane (prin nsumarea notelor brute la scalele
ascenden, responsabilitate, stabilitate emoional i sociabilitate). Stima de sine este un
domeniu vital pentru funcionarea normal a individului n plan psihologic. Inventarul
acoper deci domenii eseniale ale personalitii n funcionarea sa normal i cotidian. El
este destinat unei populaii acoperind toate nivelele de la elevii din nvmntul secundar
(caz n care poate fi utilizat n vederea evalurii potenialului pentru orientarea vocaional)
pn la aduli (caz n care poate fi utilizat n evaluarea pentru consilierea n vederea
dezvoltrii personale, pentru selecia de personal sau pentru promovarea pe anumite posturi).
n al doilea rnd, dei numeroase studii de validare a inventarului Gordon au relevat
corelaii semnificative ntre trsturile msurate i factorii din inventare precum CPI sau
chestionarul 16 PF (Gordon, 1982), este de preferat utilizarea primului datorit modalitilor
de prezentare a itemilor i de rspuns (prin alegere forat). S-a demonstrat c acestea
contribuie la diminuarea tendinei subiecilor de a se prezenta ntr-o lumin faforizant, de a
produce o ,,bun impresie. Citm n acest sens un studiu ntreprins de Gordon i colab.
(1956), n care un grup de studeni a fost testat cu GPP-I de dou ori i n condiii diferite. n
prima condiie, li s-a cerut s raspund ca i cum s-ar fi aflat ntr-o situaie de consiliere n
vederea orientarii profesionale. n cea de-a doua condiie, subiecii trebuiau s raspund ca i
cum ar fi fost ntr-o situaie de selecie. Rezultatele au indicat diferene la limita
semnificativitii ntre notele obtinute de studeni n cele dou situaii doar in cazul scalelor
responsabilitate (R) i originalitatea gndirii (O) (mediile pentru fiecare dintre cele doua
scale fiind mai ridicate n condiia de selecie). Concluzia studiului a fost aceea c, n
condiia plasrii studenilor ntr-o situaie ipotetic de selecie, acetia au manifestat o
tendin relativ slab de distorsionare a rspunsurilor n sensul crerii unei bune impresii.
nu n ultimul rnd, inventarul IPG a fost construit i perfecionat cu scopul aa cum
precizeaz i autorul lui de a servi evalurii n selecia de personal, dovedindu-i valoarea
n principal prin utilizarea ndelungat n acest domeniu, care a condus i la acumularea unor
date relevante pentru validitatea conceptual i de criteriu (SOSIE. Manuel dapplication,
1999).
Rezultatele i argumentele prezentate n acest articol vor fi utile numai n msura unei
corecte integrri n practica evalurii pentru scopuri specifice domeniului ocupaional. Psihologul
precaut n atitudinea fa de rezultatele oricrui test psihologic, care va ncerca combinarea
www.psihologiaonline.ro

15

Biblioteca Online

informaiilor furnizate de testele psihologice cu cele provenite din alte surse pe care le-a avut la
dispoziie va fi capabil s ia o decizie ct mai corect, care s probeze profesionalismul ateptat de
instituiile private i publice din partea acestuia.
Bibliografie:
Anastasi, A. (1976). Psychological testing (fourth edition). New York: Mcmillan Publishing
Company, Inc.
Barbaranelli, C., i Caprara, G. V. (1996). How many dimensions to describe personality ? A
comparison of Cattell, Comrey, and the Big Five taxonomies of personality traits. European
Review of Applied Psychology, 46 (1), 15-24.
Barrick, M. R., Mount, M. K., i Judge, T. A. (2001). Personality and performance at the beginning
of the new milennium: What do we know and where do we go next ? International Journal of
Selection and Assessment, 9 (12), 9-30.
Caprara, G. V., Barbaranelli, C., i Borgogni, L. (2001). Alter Ego Les conq facteurs
fondamentaux de la personnalit. Manuel dutilisation et dinterpretation. Paris: Les ditions
et Applications Psychologiques.
Cascio, W. F. (1992). Managing human resources. Productivity, quality of work life, profits. New
York: McGraw-Hill, Inc.
Cattell, H. E. P. (1996). The original Big Five: A historical perspective. European Review of
Applied Psychology, 46 (1), 5-14.
Costa, P. T., Jr., Ph.D. i McCrae, R. R., Ph.D. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO
PI-RTM) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI). Professional manual. Odessa, Florida:
Psychological Assessment Resources, Inc.
Costa, P. T., Jr., Ph.D. i McCrae, R. R., Ph.D. (1995). Domains and facets: hierarchical
personality assessment using the revised NEO Personality Inventory. Journal of Personality
Assessment, 64 (1), 21-50.
De Fruyt, F. (2001). Faut-il prendre en compte la personalit dans les dcisions de recrutement et
de slection ? Le role particulier de la dimension <<Conscience>>. n Cl. Lvy-Laboyer,
M. Huteau, Cl. Loche, i J.-P. Rolland (coord.). RH. Les apports de la psychologie du travail.
Paris: ditions dOganisation.
De Fruyt, F., McCrae, R., Szirmak, Z., i Nagy, J. (2004). The Five-Factor Personality Inventory as
a measure of the Five-Factor Model. Belgian, american, and hungarian comparisons with the
NEO PI-R. Assessment, 11 (3), 207-215.
Gordon, L. V. (1982). Manuel de linventaire de personnalit. Paris: Les ditions du Centre de
Psychologie Applique.
Guion, R. M., i Gottier, R. F. (1965). Validity of personality measures in personnel selection.
Personnel Psychology, 18, 135-164.
Guion, R. M. (1998). Assessment, measurement, and prediction for personnel decisions. New
Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
Hogan, J. i Holland, B. (2003). Using theory to evaluate personality and job-performance
relations: a socio-analytic perspective. Journal of Applied Psychology, 88 (1), 100-112.
Jackson, D. N., Wroblewski, V. R., i Ashton, M. C. (2000). The impact of faking on employment
tests: Does forced choice offer a solution ? Human Performance, 13 (4), 371-388.
Lvy-Leboyer, Cl. (1990). valuation du personnel: Quelles mthodes choisir ? Paris: dition
dOrganisation.
Lievens, S. (1982). La protection de la vie prive dans la slection du personnel. Bulletin de la
Commission Internationale des Tests et de la Division Evaluation en Psychologie de lAIPA,
17. Supplment la Revue de Psychologie Applique, 32 (4), 21-28.
www.psihologiaonline.ro

16

Biblioteca Online

Lievens, S., Cliquet, M. (1983). La slection du personnel aujourdhui. Paris: Les ditions et
Applications Psychologiques.
McAdams, D. P. (1992). The Five-Factor Model in personality. A critical appraisal. Journal of
Personality, 60 (2), .
Muchinsky, P. M. (2000). Psychology applied to work. An introduction to industrial and
organizational psychology (6 th edition). Belmont, California: Wadsworth.
Ones, D. S., Viswesvaran, C., i Schmidt, F. L. (1993). Comprehensive meta-analysis of integrity
test validities: findings and implications for personnel selection and theories of job
performance. Journal of Applied Psychology, 78, 679-703.
Prodan, A., Gaspar, M. (2004). Managementul resurselor umane. Recrutarea i selecia
personalului. Iai: Altius Academy.
Rolland, J.-P. (2001). Comment valuer un test ? n Cl. Lvy-Laboyer, M. Huteau, Cl. Loche, i
J.-P. Rolland (coord.). RH. Les apports de la psychologie du travail. Paris: Editions
dOganisation.
Rolland, J.-P. (2003). Application en entreprise du NEO PI-R. n P. T. Costa, i R. R. McCrae.
NEO PI-R. Inventaire de personnalit-rvis. Manuel. Paris: ditions du Centre de Psychologie
Applique.
Rossier, J., Meyer de Stadelhofen, F., i Berthoud, S. (2004). The hierarchical structure of the NEO
PI-R and the 16 PF. European Journal of Psychological Assessment, 20 (1), 27-38.
Sackett, P. R., Burris, L. R., i Callahan, C. (1989). Integrity testing for personnel selection: an
update. Personnel Psychology, 42, 491-529.
Salgado, J. F., i Rumbo, A. (1997). Personality and job performance in financial services
managers. International Journal of Selection and Assessment, 5 (2), 91-115.
Salgado, J. F. (2001). Pourquoi faut-il utiliser des preuves dAptitude Mentale Gnrale en
recrutement. GMA et prdiction de la performance au travail. n Cl. Lvy-Laboyer, M. Huteau,
Cl. Loche, i J.-P. Rolland (coord.). RH. Les apports de la psychologie du travail. Paris:
ditions dOganisation.
Salgado, J. F. (2002). The Big Five personality dimensions and contraproductive behaviors.
International Journal of Selection and Assessment, 10 (12), 117-125.
Schmidt, F. L., i Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel
psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings.
Psychological Bulletin, 124 (2), 262-274.
Smith, M., Gregg, M., i Andrews, D. (1995). Savoir recruter, slection et valuation. Une
nouvelle approche. Paris: Eyrolles.
Stan, A. (2002). Testul psihologic evoluie, construcie, aplicaii. Iai: Polirom.
Stan, A. (2003). Infraanaliza rezultatelor testului psihologic. Revista de Psihologie Aplicat, 5 (2),
63-88.
Yoon, K., Schmidt, F., i Ilie, R. (2002). Cross-cultural construct validity of the Five-Factor
Model of personality among korean employees. Journal of Cross-Cultural Psychology, 33 (3),
217-235.
Zlate, M. (1997). Big Five o tendin accentuat n studiile despre personalitate. n Eul i
personalitatea. Bucureti: Trei.
(1999). SOSIE. Manuel dapplication. Paris: Les ditions du Centre de Psychologie Applique.

Publicat n volumul Standarde i exigene ale psihologiei aplicate. Lucrrile Simpozionului


Internaional de Psihologie, Cmpulung Moldovenesc, 7-9 octombrie 2005 (coord. Aurel Stan),
Casa Editorial Demiurg, Iai, 2006

www.psihologiaonline.ro

17