MANUAL DE

CAPACITACION Y
ADIESTRAMIENTO
MUEBLERIA CAPRI
S.A.

FLOR SILVESTRE MELENDEZ LOPEZ

REYEs

MAGALLI VALDERRABANO

PRESENTACION

Es responsabilidad del titular de la Gerencia la expedicin de los manuales de

organizacin, procedimientos y servicios.
Se emite este Manual de Normas y Procedimientos de Capacitacin y Adiestramiento,
el cual es un instrumento que permite la descripcin clara del proceso sustantivo de
Capacitacin y Adiestramiento que proporciona la direccin de Recursos Humanos.
Atendiendo a la necesidad de contar con el personal ptimo e idneo para el desarrollo
de las mltiples funciones que ejecuta diariamente cada una de las reas de trabajo,
ya sea de carcter directivo, administrativo u operativo, es necesario contar con la
Deteccin de Necesidades de Capacitacin y Adiestramiento.
De igual manera, es necesario que con base en las disposiciones jurdicas se opere el
Plan de Capacitacin y Adiestramiento que contiene los cursos y eventos necesarios
para implantar el proceso de Capacitacin y Adiestramiento con calidad, que permita
contar con personal preparado y fomentar la profesionalizacin de los trabajadores que
laboran en la empresa Mueblera Capri S.A., con el fin de atender con calidad las
necesidades de cada procedimiento.
Por lo anterior, la Direccin de Administracin a travs de la Gerencia de Personal, se
ha dado a la tarea de coordinar la elaboracin del presente manual.
Este manual describe el procedimiento que debe seguir en el rea de Capacitacin
para llevar a cabo la Deteccin de Necesidades de Capacitacin y Adiestramiento
(DNCA), la elaboracin del Plan de Capacitacin y Adiestramiento y la programacin de
los cursos, as como la implantacin y evaluacin de los Programas de Capacitacin y
Adiestramiento en la empresa.
El manual est integrado por el Marco Jurdico, que fundamenta los procedimientos, los
objetivos, las normas de operacin, la descripcin narrativa, los diagramas de flujo y
los formatos e instructivos de llenado.
El presente Manual quedar al resguardo de la Gerencia de Personal.
Finalmente, este manual deber ser revisado y actualizado cuando se presenten
modificaciones a la estructura organizacional o en el funcionamiento del rea
responsable y cambios en la normatividad vigente.

PGINA 1

NDICE
ANTECENTES Y JUSTIFICACION

ACTA CONSTITUTIVA

OBJETIVO Y ALCANCE DEL MANUAL

MARCO LEGA DE LA CAPACITACION EN MEXICO

NORMAS GENERALES DE CA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

NORMAS PARA LOS RESPONSABLES DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

NORMAS PARA ACCEDER A LA CAPACITACIONY ADIESTRAMIENTO

NORMAS DE DNCA

NORMAS PARA LA PROGRAMACION DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

PGINA 2

NORMAS
PARA
LA
EJECUCIN
ADIESTRAMIENTO------------------------16

DE

LA

CAPACITACIN

NORMAS PARA LA EVALUACIN DE LA CAPACITACIN y ADIESTRAMIENTO----------------

PROCESO DE LA CAPACITACION

DIAGNOSTICO DEL DNCA

PROCEDIMIENTOS Y DIAGRAMAS DE FLUJO

FORMATOS

PGINA 3

ANTECEDENTES

MUEBLERIA CAPRI..SINONIMO DE CONFORT Y ELEGANCIA

Mueblera Capri nace en 1978 como un taller artesanal donde el Sr Rodrigo Reyes
Vieyra empieza con la fabricacin de muebles de madera tales como comedores,
camas, sillones, salas, pero con el paso del tiempo este taller innovo con nuevos
productos y materiales de fabricacin tales como el tubular y el cristal, adems de
contar con nuevas y sofisticadas herramientas de produccin y personal calificado para
la elaboracin y diseo de los mismos.
La integracin de personal a la empresa MUEBLERIA CAPRI tiene como objetivo:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos, con habilidad y
motivacin para realizar los objetivos de la organizacin. Desarrollar condiciones
organizacionales de aplicacin, desarrollo y satisfaccin plena de Recursos Humanos y
alcance de objetivos individuales, alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos
Humanos disponibles.

Justificacin
Para Mueblera Capri que el personal sea eficiente es importante tanto como su
desarrollo en la empresa, en los ltimos meses se ha notado una considerable baja en
este rubro por lo cual la administracin general ha determinado tomar las medidas
necesarias para resolver esta problemtica.
Con el fin de aumentar la competencia en nuestro cuerpo de ventas y con ello seguir
elevando la produccin y la mejor atencin al cliente.

PGINA 4

ACTA CONSTITUTIVA
DE LA COMISION MIXTA DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO
Y BASES GENERALES DE FUNCIONAMIENTO

En la Ciudad de ______________________Municipio de ___________ en el Estado de

_____________ siendo las _________ horas. Del da _______ del ao _________, reunidos
patrn
y
trabajadores
de
la
empresa
denominada:
____________________________________________________________

______ Con domicilio en la calle de _____________________________ No. ____________

Colonia _____________________ de esta localidad, con Registro Federal de Contribuyentes
No. _______________ Colonia __________________________ IMSS No. _______________ Y en
cumplimiento del artculo 153-I de la Ley Federal del Trabajo y Federacin el 18 de Abril
de 1997; Acuerdan y convienen que la comisin mixta de Capacitacin y
Adiestramiento y las Bases Generales de Funcionamiento se contengan y se
encuentren en la presente documento con forme a las siguientes

CLAUSULAS

PRIMERA.- Se designe integrantes de la comisin Mixta de Capacitacin y

Adiestramientos a las siguientes personas: Por parte de la Patronal:

Y por los Trabajadores (a travs del Sindicato si lo hay)

SEGUNDA .- De conformidad con la clusula III del ARTICULO PRIMERO de los acuerdos
por el que se fijan criterios generales vigente, y en razn de las necesidades de la
empresa, el nmero de establecimientos, de su caractersticas tecnolgicas, o de la
cantidad de trabajadores que ocupa, las partes convienen en constituir adicionalmente
las siguientes comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento y/o subcomisiones
que
a
continuacin
sealan:
____________________________________________________________

______ ____________________________________________________________

______

PGINA 5

TERCERA.- Los miembros de la comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento,

conforme a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo y los acuerdos vigentes, tendr
las siguientes

FUNCIONES

a) Vigilar la instrumentacin y operacin del sistema interno y procedimientos que se

implementen para mejorar la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores.

b) Vigilar que los agentes capacitadores externos que vaya a ser contratados por la
empresa, renan los requisitos vigentes de la Secretaria del Trabajo y Previsin Social y
la capacidad necesaria cuando se trate de instructores internos.

c) Seguir medidas tendientes a mejorar los sistemas y procedimientos de capacitacin

y adiestramiento conforme a las necesidades de desarrollo y entrenamiento que
requiera la fuente de trabajo.

d) Autentificar con su revisin y firma, las constancias de habilidades laborales en los

trminos del Artculo 153 de la Ley Federal del Trabajo, y Acuerdos de criterios
generales vigentes.

e) Practicar a los trabajadores los exmenes de que se trata el Articulo 153 de la Ley
Federal del Trabajo, e emitiendo el fallo correspondiente.

f) Verificar el funcionamiento de los agentes capacitadores externos y/o internos,

conforme a lo establecido en los planes y programas de capacitacin y adiestramiento
autorizados y detectar las irregularidades o desviaciones de su funcionamiento, a
efecto de establecer los correctivos o en su caso presentar el reporte correspondiente
ante la Secretaria del Trabajo y Previsin Social como autoridad competente.

g) Presentar el apoyo necesario en la deteccin de necesidades de capacitacin y

adiestramiento adems, en caso de ser conveniente coadyuvar con la empresa en la
elaboracin de los planes y programas que vayan a implementar de acuerdo con el
diagnostico de necesidades de capacitacin.

h) Remitir sugerencias o recomendaciones al Comit Nacional de Capacitacin y

Adiestramiento de la Rama Industrial o actividad econmica a que pertenezca la
Empresa donde est constituida la comisin o en su caso al Comit Estatal de
Capacitacin y Adiestramiento Local.

PGINA 6

i) Promover la capacitacin activa de los trabajadores en los procesos de capacitacin

y adiestramiento de la empresa.

j) Establecer un registro de actividades de la comisin y de los acuerdos que se vayan

tomando en cada sesin ordinaria y extraordinaria que se celebre, mediante actas cuyo
original ser remitido al patrn para su atencin, conservando copia de dicho registro
cuando menos por un ao.
k) Verificar que se expida en tiempo y forma las constancias de habilidades laborales,
a los participantes que aprobaron su capacitacin, y se entregue a su destinatario
debidamente autentificadas.

CUARTA.- En caso de cambio de alguno de los integrantes de la comisin, la

designacin deber hacerse por la parte que corresponda antes de treinta das,
levantndose acta de la misma y conservando tal documentacin para cuando la
autoridad competente as lo requiera.
QUINTA.- La comisin deber celebrar juntas o reuniones con la periodicidad que en la
razn de las necesidades de la empresa y trabajadores acuerden las partes, levantando
actas de sus juntas o acuerdos, para darle el seguimiento necesario al cumplimiento de
la obligatoriedad legal en materia de capacitacin y adiestramiento y de los programas
establecidos.
SEXTA.- El presente documento entrara en vigor a partir del da siguiente de su
aprobacin por el patrn o su representante legal y por los trabajadores.
Los comparecientes en cumplimiento a la clusula SEXTA, manifiestan su conformidad
firmando la presente acta.

Nombre y firma del Patrn o Representante Legal

Trabajadores

Nombre y Firma de los

PGINA 7

OBJETIVOS DEL MANUAL

El Manual de Normas y Procedimientos de Capacitacin y Adiestramiento para la

empresa, en su calidad de instrumento administrativo, tiene los siguientes objetivos:
Establecer las normas y procedimientos para la capacitacin y adiestramiento de los
empleados de la empresa.
Establecer el sistema de Capacitacin y Adiestramiento de los empleados de la
empresa como medio de desarrollo personal y profesional, que brinde eficiencia y
eficacia en los diferentes departamentos.
Establecer las disposiciones que permitan a la empresa diagnosticar, planear, operar,
evaluar y dar seguimiento al proceso de capacitacin de los colaboradores que
contribuya a su desarrollo y profesionalizacin.
Aplicar la Deteccin de Necesidades de Capacitacin y Adiestramiento a nivel
institucional, a fin de contar con los elementos necesarios para la integracin del Plan
de Capacitacin y Adiestramiento del Personal.
Ejecutar el Programa de Capacitacin y Adiestramiento, a travs de la imparticin de
cursos y ejecucin de acciones que permitan cumplir con los objetivos de la empresa.
Evaluar los resultados del Programa de Capacitacin y Adiestramiento, a fin de que sea
la base de retroalimentacin para disear la planeacin del siguiente ao, con las
estrategias, metas y objetivos instituidos por la Administracin General.

ALCANCE
Es aplicable y de observancia general de todos los empleados que laboran en la
empresa.

PGINA 8

EL MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIN EN MXICO

En nuestro pas en 1931 en la ley federal del trabajo se establece la obligacin dentro
de las empresas de garantizar la demanda de personal calificado
En 1977 se adiciona la fraccin XIV
Y
XV al artculo 123 de la constitucin con el propsito de
convertir la capacitacin para el trabajo en un derecho obrero.
En 1978 se reforma la Ley Federal del Trabajo)
o dando origen al Sistema Nacional de
Capacitacin y Adiestramiento
En Mxico existe todo un marco legal que regula las actividades involucradas en la
capacitacin enseguida revisaremos de normatividad.

La Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos seala la importancia de la

capacitacin en diferentes aparatados, por ejemplo se seala que:
1. La Federacin, los Estados y los Municipios tienen la obligacin de garantizar e
incrementar la capacitacin productiva destinada a los pueblos indgenas. (Constitucin
Poltica de los estados Unidos Mexicanos (Constitucin), Art. 2 Apartado B Fraccin II)
2. La Federacin y los estados deben proporcionar capacitacin para el trabajo como
un medio de readaptacin social (Constitucin, Art.18)
Sin embargo la capacitacin del trabajador como una obligacin de la empresa est
fundamentada en el Artculo 123, Apartado A, Fraccin XIII de la Constitucin Poltica de
los Estados Unidos Mexicanos, en l se establece que:
Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarn obligadas a proporcionar a sus
trabajadores, capacitacin o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria
determinar los sistemas, mtodos y procedimientos conforme a los cuales los
patrones debern cumplir dicha obligacin.
Fraccin XI "las empresas, cualquiera que sea su actividad, estaran obligadas a
proporcionar a sus trabajadores capacitacin y adiestramiento para el trabajo
Fraccin XXXI"es de competencia exclusiva de las Autoridades Federales la aplicacin
de las disposiciones del trabajo, la relativa a la obligacin de los patrones a impartir
capacitacin cuando se trate de temas o actividades de jurisdiccin local se contar
con la ayuda de la Autoridades Estatales

PGINA 9

"La Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal decretada el 29 de diciembre de

1976, seala que se debe promover el desarrollo de la capacitacin en el trabajo para
incrementar la
La Ley Reglamentaria a la que hace referencia este artculo, es decir La Ley Federal del
Trabajo, retoma lo plasmado en la Constitucin y establece en el Captulo III Bis, que
habla sobre la capacitacin y el adiestramiento que:
Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad...
(Art.153-A).

Conforme a la Ley Federal de Trabajo en elArtculo153-F

adiestramiento debern tener por objeto:

la

capacitacin

1
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad,
2

Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin,

Prevenir riesgos de trabajo,

Incrementar la productividad, y

Mejorar las aptitudes del trabajador

Todo esto con el fin de que los empleados tengan una nocin de los derechos que los
respaldan como trabajadores y lo que pueden exigir a sus patrones al firmar un
contrato de trabajo
Consecuentemente todas las empresas pblicas o privadas tienen como obligacin el
proporcionar a sus trabajadores
capacitacin, en aquellas en que
existe un
reglamento interno, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, debe estipularse este
derecho del trabajador, en caso de no contar con un contrato de trabajo claramente
definido igual rige la ley mencionada.
A continuacin se hace una revisin de lo que la reglamentacin seala como
obligacin para la empresa en materia de capacitacin.
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley Federal del Trabajo
Contrato Colectivo de Trabajo

PGINA 10

NORMAS GENERALES PARA LA CAPACITACIN y ADIESTRAMIENTO

1. La Capacitacin y Adiestramiento en la empresa tiene por objeto:
a) Incrementar la eficiencia en el trabajo.
b) Que el trabajador adquiera nuevos conocimientos y habilidades relacionados con su
actividad y que perfeccione los que tiene y se actualice con respecto a nuevas
tecnologas y sistemas de trabajo.
c) Prevenir riesgos de trabajo.
d) Que el trabajador se prepare para ocupar una vacante o un puesto de nueva
creacin y para realizar otras actividades.
e) Preparar a los trabajadores de nuevo ingreso que requieran capacitacin inicial para
el empleo.
2. La Capacitacin y Adiestramiento se clasifica en Institucional y Especializada y por el
tipo de actividad de capacitacin puede ser interna y externa:

PROCESO

TIPO DE
CAPACITACION

TIPO DE ACTIVIDAD
DE CAPACITACION

INTERNA

CAPACITACION Y
ADIESTRAMIENT
O

INSTITUCIONAL

DE PERSONAL
EXTERNA

DESCRIPCION
Son plticas o
cursos que se
realizan dentro de
la empresa, no
tienen costo y son
impartidos por
personal de la
misma
Son conocimientos
bsicos
estandarizados
para el mejor

PGINA 11

desempeo de las
funciones de los
empleados, una,
impartida por
asesores externos
y con costo para la
empresa.

ESPECIALIZADO

EXTERNA

Se realiza o
programa con
otras instituciones,
y sea en la ciudad
o a nivel regional
bajo, licencia y
dems beneficios
inherentes a
viticos, pasajes,
alojamiento, que
se otorguen de
acuerdo a los
lineamientos de la
empresa.

3. En el caso de que el curso sea opcional, los colaboradores que deseen tomar un
curso, debern poner a disposicin de la Gerencia de Personal, los respectivos
antecedentes con una anticipacin de por lo menos 15 das hbiles antes de su
realizacin.
4. Cualquier evento relacionado con la Capacitacin y Adiestramiento de personal,
debe contar con la aprobacin de la Direccin de rea y el visto bueno de la
Administracin General.
5. La participacin del personal a los eventos de Capacitacin y Adiestramiento ser de
acuerdo a las necesidades detectadas en el formato de Deteccin de Necesidades de
Capacitacin y Adiestramiento.
6. La aprobacin de la capacitacin especializada se otorgar slo al personal que est
contratado por tiempo indeterminado, y excepcionalmente al personal eventual cuando
por necesidad se justifique dicho requerimiento con el visto bueno del Administrador
General.
7. La Capacitacin y Adiestramiento podr darse dentro o fuera del lugar o lugares
donde preste sus servicios el trabajador, por conducto de personal de la empresa o de
instructores o instituciones especializadas en la materia motivo del curso.
8. Los empleados tendrn oportunidad de recibir orientacin e informacin sobre
eventos de capacitacin que ayuden a mejorar el desempeo de sus actividades
laborales por parte de la empresa.
9. Cuando el trabajador participante no acuda a la capacitacin programada por causas
imputables a l, o bien la abandone durante el desarrollo de la misma sin causa
justificada, ser apercibido con amonestacin y se informar al director del rea que

PGINA 12

solicit la accin de capacitacin, integrando copia de la misma al expediente personal

del empleado para valoracin de su desempeo laboral, sometiendo a estudio las
posteriores solicitudes.
Adems de tomarse como falta injustificada, de acuerdo a lo establecido en el
Reglamento Interior de la empresa.
10. En cursos de Capacitacin Interna o cuando as lo solicite el proveedor, la Gerencia
de Personal otorgar constancia de participacin al personal que cubra con el 80%
mnimo de asistencia establecido y acredite satisfactoriamente las evaluaciones de los
cursos, en caso de que se contraten los servicios de instituciones reconocidas, bajo
comn acuerdo stas expedirn las constancias o diplomas de participacin.
11. En la Capacitacin Especializada, cuando el monto a pagar sea igual o menor a $ 5,
000,00 podr ser autorizado por el Jefe de Capacitacin; cuando el monto a pagar sea
de $5,000.01 a $ 10,000.00 se deber solicitar la autorizacin del Gerente de Personal;
cuando sea de $ 10,000.01 a $ 25,000.00 se deber solicitar autorizacin al Director
General.

NORMAS PARA LOS RESPONSABLES DE LA CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO

Los resultados de las dos (2) ltimas evaluaciones del desempeo servirn
para la toma de decisiones sobre ascensos, otorgamiento de incentivos,
adiestramientos, aumentos de sueldos, entre otros.

Para recibir ascensos y otorgamiento de incentivos, aumento salarial, el evaluado

debe haber obtenido por lo menos dos (2) evaluaciones del desempeo de
excelente consecutivas.

Estas evaluaciones se realizarn antes de concluido el mes de julio, o cuando la

administracin general lo determine.

El empleado de Carrera que obtenga una calificacin de sesenta (60) a sesenta y

nueve (69) puntos, califica de insatisfactorio deber someterse a un programa
especial de capacitacin. En los casos en que el colaborador de carrera no culmine
o apruebe el programa especial de capacitacin, o que en el siguiente proceso de
evaluacin su desempeo sea nuevamente calificado de insatisfactorio, ser
destituido de su cargo.

El empleado que obtenga una calificacin inferior a sesenta (60) puntos, deber ser
separado del servicio para tomar cursos de capacitacin.

Para evaluar a los (as) servidores (as) se debe haber supervisado a los (as) mismos
(as) durante un perodo no menor de dos (2) meses, y al aplicar la evaluacin el

PGINA 13

supervisor deber observar las recomendaciones del Encargado de Personal

respecto a la aplicacin del instrumento.

En los casos en que los funcionarios llamados a evaluar a sus subalternos no

puedan hacerlo debido a una causa de fuerza mayor o por un determinado
principio tico, la autoridad mxima de la empresa, si as correspondiere, podr
crear, con asesora, Comisin mixta de Evaluacin del Desempeo, a fin de
que stos realicen dicha labor.

En caso de que un (a) supervisor (a) tenga menos de seis (6) meses en el puesto,
habr que conformar la Comisin mixta de Evaluacin del Desempeo para
evaluar aquellos (as) servidores (as) que cumplan con el tiempo.

La comisin mixta de Evaluacin del Desempeo estar formada por el Encargado

de Recursos Humanos (quien ser a la vez coordinador de la comisin mixta),
estar conformado por tres representantes del patrn y tres de los trabajadores
(representante del sindicato si lo hubiere). El Encargado De Evaluacin de
Desempeo y el representante de la asociacin de empleados se escogern dos
empleados de la empresa que conozcan sobre el trabajo y comportamiento del
empleado a ser evaluado.

Si durante el perodo previo a la evaluacin, el (la) servidor (a) ha tenido ms de un

(a) superior (a) inmediato (a), siempre que dichas supervisiones hayan tenido
vigencia en un lapso no inferior a dos (2) meses, ser evaluado (a) por cada uno (a)
de ellos (as). Se promediarn ambas evaluaciones y de ese modo se obtendr la
calificacin final.

En caso de reclamos y/o apelaciones de los empleados en relacin a la calificacin

obtenida en la Evaluacin del Desempeo, se recurrir la Ley federal del trabajo
con atribuciones de conciliacin en su mbito de competencia.

12NORMAS PARA ACCEDER A LA CAPACITACION y ADIESTRAMIENTO

Para acceder a una actividad de Capacitacin y Adiestramiento, el servidor

pblico debe cumplir con los siguientes requisitos:

a) No ser trabajador eventual, por obra determinada o por honorarios;

b) No encontrarse asistiendo a otra actividad de capacitacin en el perodo vigente;
e) Reunir los requisitos bsicos de conocimientos y/o experiencia que exija el curso;
d) El curso debe estar incluido y autorizado en el Plan Anual de Capacitacin y
Adiestramiento;
El haber entregado con 10 das hbiles de anticipacin el formato RH-FO-002
Solicitud de Curso de Capacitacin debidamente requisitado.
f) Contar con el visto bueno de la Direccin de Administracin a travs de la
Gerencia de Personal;

PGINA 14

g) Las excepciones a estas normas sern autorizadas por el Director de Administracin.

NORMAS PARA LOS INSTRUCTORES

27. Instructores internos son todas aquellas personas que adems de su condicin de
trabajadores o empleados y por su calidad de profesionales, especialistas o
experiencia, participan en eventos de capacitacin, trasmitiendo conocimientos,
desarrollando destrezas, habilidades y el talento humano, y estn en aptitud moral,
profesional, tcnica, humana y pedaggica de hacerlo, ya sea en talleres, seminarios
cursos en general, bajo la metodologa ms apropiada.
28. Los empleados, que por sus conocimientos y experiencia sean requeridos para
colaborar en calidad de organizadores, profesores, asesores o instructores en eventos
de capacitacin, no podrn percibir honorarios por su trabajo.
29. En la seleccin de instituciones, organismos, instructores, o asesores debern
considerarse por lo menos los siguientes factores:
a) Contenido del programa y metodologa de enseanza.
b) Costo del curso.
c) Infraestructura, equipos, y ubicacin de las instalaciones en que se desarrollarn las
actividades de capacitacin.
d) Manuales o materiales a entregar al alumno.
e) Referencias de otros cursos impartidos con anterioridad
30. Para este efecto, el Jefe de Capacitacin llevar un registro de las evaluaciones
realizadas por los capacitados, quedando automticamente excluidas de participar en
nuevos procesos de contratacin de servicios de capacitacin, aquellos que hayan
obtenido una evaluacin de mala a regular.

NORMAS DEL SISTEMA DE CAPACITACIN y ADIESTRAMIENTO

31 El sistema de Capacitacin y Adiestramiento del Personal se integra en cuatro
etapas o subsistemas:
Deteccin de Necesidades de Capacitacin y Adiestramiento (DNCA)
Programacin de la Capacitacin
Ejecucin de la Capacitacin
Evaluacin de la Capacitacin
32. La etapa de Deteccin de Necesidades de Capacitacin y Adiestramiento consiste
en la deteccin de necesidades mediante el anlisis de las tareas y responsabilidades
de los empleados y las limitantes o carencias que les impidan el buen desempeo de
sus labores, y que a travs de programas de capacitacin se puede mejorar o
solucionar completamente.

PGINA 15

Este anlisis de necesidades debe llevar a justificar el curso o capacitacin

programada.
33. La etapa de la Programacin de la Capacitacin consiste en el diseo de programas
de capacitacin estructurados y basados en el anlisis de la informacin obtenida en la
Deteccin de Necesidades de Capacitacin y Adiestramiento y concentrada en el Plan
Anual de Capacitacin y Adiestramiento.
34. La Ejecucin de la Capacitacin consiste en llevar a cabo el Plan Anual de
Capacitacin y Adiestramiento de acuerdo a los programas y al Calendario de
Capacitacin y Adiestramiento.
35. La Evaluacin de la Capacitacin es evaluar todos los programas de Capacitacin y
Adiestramiento para realizar los ajustes y mejoras necesarias que pueden ser ampliar o
eliminar temas o unidades; evaluar al instructor o asesor, elegir, seleccionar el lugar
del curso, metodologa, etc.
NORMAS PARA LA DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN y ADIESTRAMIENTO
36. La Gerencia de Personal a travs de la Jefatura de Capacitacin coordinar ~
anualmente el levantamiento de la Deteccin de Necesidades de Capacitacin y
Adiestramiento en todas las direcciones y reas, mediante el llenado individual por
parte de todos los empleados, del formato RHFO001 Deteccin de Necesidades de
Capacitacin y Adiestramiento.
37. El levantamiento se llevar a cabo durante el mes de noviembre de cada ao,
mismo que se comunicar a todas las direcciones y gerencias.
38. Es responsabilidad de los directores, gerentes y jefes, coordinar y supervisar que
todo el personal a su cargo llene el formato RHFO001 de Deteccin de Necesidades
de Capacitacin y Adiestramiento, as como l envi de los mismos a la Jefatura de
Capacitacin en la segunda quincena de noviembre del ao que corresponda.
39. Cada colaborador anotar en el formato los cursos de capacitacin y
adiestramiento que bajo su criterio requiera, de acuerdo al puesto que ocupa;
asimismo, deber indicar especficamente qu funciones le ayudarn a mejorar. El
formato ser avalado por el jefe inmediato superior mediante su firma, previa
verificacin de su utilidad para la mejora de las funciones asignadas.
40. Dentro del proceso de Deteccin de Necesidades de Capacitacin y Adiestramiento
en el formato citado. Los Directores, Gerentes y Jefes de rea podrn proponer
candidatos y cursos para la capacitacin especializada con base en la descripcin del
puesto que ocupa cada trabajador.
41. Los cursos y eventos seleccionados dentro del proceso de anlisis de la Deteccin
de Necesidades de Capacitacin y Adiestramiento por la Gerencia de Personal, debern
ser autorizados por la Administracin General, tomando en cuenta la suficiencia
presupuestal y la concordancia del contenido del curso O evento con el perfil del
puesto y la funcin desempeada por el interesado.

NORMAS PARA LA PROGRAMACIN DE LA CAPACITACIN y ADIESTRAMIENTO

PGINA 16

42. Todo programa de capacitacin debe apegarse a un anlisis detallado de

necesidades reales de la EMPRESA y sus empleados.
43. EL AREA DE RR HH a travs de la Jefe de Capacitacin, proceder a analizar los
cursos solicitados y, con base a los objetivos de la institucin, en las necesidades del
personen los perfiles de puestos que ocupan y en la disponibilidad presupuestal,
deber integra plan Anual de capacitacin Y Adiestramiento de la empresa.
4. El Plan Anual de Capacitacin y Adiestramiento de la empresa comprender dos
aspectos fundamentales: el primero de ellos corresponde a la capacitacin
Institucional, que atender necesidades comunes de apoyo para el desarrollo de las
funciones administrativas y operativas. El segundo se refiere a la capacitacin
Especializada, que cubrir necesidades tcnicas, tericas y prcticas de un puesto o
grupo de trabajadores; en general, comprende los cursos que la Direccin de
Administracin y la Direccin General consideren necesarios para todo el personal o
para la mayora de los trabajadores.
45. las acciones que se programen en materia de Capacitaci6n y Adiestramiento,
estarn dirigidas al personal tcnico, operativo, administrativo y mandos medios y
superiores, utilizando diversas tcnicas, entre las cuales se incluyen la imparticin de
cursos, adiestramiento de tareas, entrenamiento para el manejo de maquinaria
especial, talleres, diplomados y dinmicas de grupo, que permitan incrementar la
calidad y productividad en el trabajo.
46. Las reas que se encuentren con deficiencias debern solicitar la capacitaci6n
mediante la Deteccin de Necesidades de Capacitacin y Adiestramiento segn los
lineamientos de la empresa y deben ser incluidas dentro del Plan Anual de
Capacitacin y Adiestramiento.
47. Aprobado el Plan Anual de Capacitaci6n y Adiestramiento de la empresa, el Jefe de
Capacitaci6n proceder a elaborar el programa y calendario de cursos anual.
48. Los Programas de Capacitaci6n deben contener como mnimo la siguiente
informacin:
Nombre del curso
Objetivo General
Temario
Fechas
Horarios
Duracin
Lugar
Comentarios
49. la Gerencia de Personal a travs de la Jefatura de Capacitaci6n, una vez adjudicado
el proveedor, deber comunicar mediante oficio a los gerentes y directores sobre la
publicacin el Plan Anual de Capacitaci6n y Adiestramiento, as como integrar el
Calendario de Capacitacin y Adiestramiento (formato RHRE006) NORMAS PARA LA
EJECUCIN DE LA CAPACITACIN y ADIESTRAMIENTO.

PGINA 17

50. La Direccin de Administracin a travs de la Gerencia de Personal, ser la

encargada de controlar y vigilar la ejecucin del Plan Anual de Capacitacin y
Adiestramiento de la empresa.
51. La Capacitacin y el Adiestramiento podrn efectuarse de manera interna contando
con instructores de la empresa, o externa cuando sea impartida por instructores o
asesores ajenos a la misma que por su preparacin y conocimiento en la materia
convenga contratar.
52. Las acciones de Capacitacin y Adiestramiento debern ser difundidas
oportunamente entre el personal de cada rea de trabajo, de acuerdo a lo establecido
en el Plan Anual de Capacitacin y Adiestramiento autorizado cada ao.
53. Los titulares de las reas debern apoyar la asistencia del personal a su cargo, que
se inscriba en las acciones de Capacitacin y Adiestramiento que se programen.
54. Las acciones de Capacitacin y Adiestramiento se efectuaran en horarios variables,
dependiendo de su duracin y del lugar donde sean impartidas las acciones
programadas.
55. En el caso de que la capacitacin especializada externa sea impartida por un
instructor o institucin ajena a la empresa y a los eventos programados por la misma, y
sta genere un costo y haya sido autorizado, ser obligacin del Jefe de Capacitacin
recabar la factura original firmada por el Gerente de Personal, obtener copia del
material y copia de la constancia o diploma recibido.
56. Los trabajadores asistentes a un curso o evento de capacitacin interna coordinado
por la Jefatura de Capacitacin, debern evaluar tanto el curso recibido como la
actuacin del instructor que lo imparti, utilizando el formato RH-FO-QQ4, a fin de
contar con los elementos que permitan evaluar las acciones de capacitacin y a los
instructores o capacitadores.
57. La Gerencia de Personal a travs de la Jefatura de Capacitacin, a fin de contar con
los soportes, controles y respaldos sobre el proceso de capacitacin implantado en
cada ejercicio, deber integrar un expediente por curso o evento.
NORMAS PARA LA EVALUACIN DE LA CAPACITACIN y ADIESTRAMIENTO
58. El rea de RRHH a travs la Jefe de Capacitacin elaborar el informe de acciones
de Capacitacin y Adiestramiento que se hayan celebrado de acuerdo a lo programado,
as como de aquellos que no fueron contemplados y que se llevaron a cabo dentro del
mes calendario que se informa, para lo cual deber llenar formato RH-RE-Q08 y R H ~
R E - 0 0 9, y enviarse en la primera semana del mes siguiente que se informa.
59. La Gerencia de Personal a travs de la Jefatura de Capacitacin proceder a
procesar la informacin contenida en el formato RH-FO-OQ4 y elaborar el informe de
resultados por cada accin capacitadora al trmino de la misma.
La Jefatura de Capacitacin deber llevar el control de los indicadores de desempeo
contenidos en la siguiente tabla, as como de elaborar el reporte y entregarlo a la
Gerencia de Personal para su envo a la Direccin de Administracin.

PGINA 18

NOMBRE DEL
INDICADOR

UNIDAD DE MEDIDA

PERIODICIDAD

Nmeros de empleados
capacitados.

Nmero de empleados
capacitados.

Anual - mensual

Nmero de horas/hombre
por empleado y por
actividad de capacitacin.
Horas de capacitacin
anuales por empleado.

Nmero de horas/hombre
por empleados y por
actividad de capacitacin
(Horas de anuales por
empleado).

Anual - mensual

Entrega del informe del

proceso

Nmero de horas/hombre
totales por actividad de
capacitacin

Anual - mensual

Recurso ejercido.

Anual

Ejercicio del presupuesto

de capacitacin.

Al trmino de cada ao, en la primera quincena de enero la Gerencia de Personal

proceder a elaborar un informe en el cual evaluar los resultados de la Capacitacin y
Adiestramiento, con base en los resultados de las evaluaciones de los cursos emitidas
por los capacitados, lo que permitir retroalimentar la planeacin de la capacitacin
para el siguiente ejercicio fiscal.

PGINA 19

PGINA 20

EL DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

GENERALIDADES
El diagnstico de necesidades de capacitacin (DNC) es el procedimiento a partir del
cual se obtiene informacin necesaria para elaborar un programa de capacitacin.
El objetivo del DNC es identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debera de
ser.
Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC:
Quines necesitan capacitacin?
En que necesitan capacitacin?
Con qu nivel de profundidad?
Cundo y en qu orden deben ser capacitados?
OBJETIVOS A ALCANZAR
Considerando lo expuesto hasta el momento, el Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin (DNC) deber permitir, entre otros aspectos, lograr lo siguiente:
Identificar quines son los servidores pblicos que requieren la capacitacin, en qu y
cundo; as como, las caractersticas de dichas personas.
Establecer las directrices de los planes y programas de capacitacin as como, la
prioridad de las acciones y/o eventos correspondientes.
Determinar, con mayor precisin, los objetivos (generales,
instruccionales) de los planes y programas de capacitacin.

especficos

Determinar los contenidos, genricos y especficos, de las acciones y/o eventos de

capacitacin; as como, en qu cantidad o con qu nivel de profundidad, se requiere el
aprendizaje correspondiente.
Optimizar, para la realizacin de las acciones y/o eventos de capacitacin, los
recursos tcnicos, materiales y financieros de cada una de las unidades
administrativas.
Contribuir al logro de los objetivos institucionales de la empresa, en general y, en
particular, de cada una de los departamentos que la integran.
GENERALIDADES
Para llevar a cabo la realizacin del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin
(DNC) se requiere, antes de entrar en accin, definir los siguientes elementos:

1. El mbito organizacional en el que se llevar a cabo el proceso; el cual, puede ser de

carcter:
a) Organizacional, cuando existan problemas o debilidades generales entre las reas
funcionales, o relacionados con la propia estructura organizacional, de las unidades
administrativas.

PGINA 21

b) Departamental, cuando las limitaciones o deficiencias en conocimientos, habilidades

o actitudes, se presentan en un grupo de servidores pblicos de diversos puestos, pero
que estn dentro de una misma rea de trabajo.
c) Ocupacional, cuando las deficiencias se presentan en los servidores pblicos que
desempean una misma funcin o un mismo puesto, es decir, de la misma clasificacin
ocupacional.
d) Individual, cuando son aspectos o problemas de tipo personal, respecto a cada
trabajador, relacionados con el desempeo de su puesto.
Los niveles organizacionales a los que se enfocarn el estudio:
a) Personal de Mando (administrativos)
c) Personal Operativo (produccin ventas)
3. Los tipos de conducta o reas del comportamiento humano a investigar:
a) Conocimientos.
b) Habilidades.
c) Actitudes.
4. Los comportamientos y hechos observables, establecidos en funcin a cada
puesto tipo y que integran los perfiles de competitividad correspondientes.
METODOLOGIA DEL DNC.
Derivado de lo anterior, y con el objeto de que los responsables de la aplicacin del
proceso de la capacitacin en la EMPRESA conozcan el cmo, el cundo, el quin y el
con qu, relacionados con dicha etapa; a travs de esta Gua Metodolgica, se plantea:
a) Cmo se podra lograr poner de manifiesto las necesidades de capacitacin
(deteccin de la situacin organizacional o de trabajo).
b) El abordaje correspondiente (mtodo de estudio y/o anlisis) es decir, la manera de
cmo hacerlo.
c)
Los
elementos
a
considerar
para
(mtodos/tcnicas/instrumentos) para lograrlo.

determinar

el

qu

utilizar

FASES PARA LA REALIZACIN DEL DNC

1. FASE DE PREPARACIN: Para el diseo y realizacin de esta fase la empresa que las
integran, debern considerar los siguientes elementos:
1) Aplicacin de un plan estratgico, en el que se incluya la definicin de la razn de
ser (misin) y el rumbo (visin) de la funcin de capacitacin, (ANEXO I), as como, de
los objetivos estratgicos de la misma; los cuales, debern ser comparados respecto a
la misin, visin y objetivos estratgicos, de la dependencia o entidad en general y por
ende, de la propia unidad administrativa, en particular.
2) Definicin, tanto de las polticas del proceso de capacitacin, como de las
responsabilidades y compromisos, de los que participarn en dicho proceso.

PGINA 22

3) Integracin de un plan y programa anual de trabajo, relacionado con dicho proceso

de capacitacin; donde se vean reflejadas tanto las polticas, como los objetivos,
metas, factores de xito, estrategias, responsabilidades y compromisos, previamente
definidos, para darlo a conocer a los participantes en el mismo.
4) Identificacin, o definicin en su caso, de los elementos de informacin clave,
relacionados con la capacitacin a saber: normatividad vigente; anlisis y/o descripcin
de puestos; procedimientos de trabajo y tecnologa correspondiente; inventario de
recursos humanos; planes de carrera y agendas de desarrollo; indicadores estratgicos
y de gestin; indicadores de desempeo y/o ndices de productividad; componentes o
factores crticos de xito; metodologa de trabajo a aplicar; resultados del diagnstico
organizacional (problemtica o reas de oportunidad) as como, los de la evaluacin del
clima laboral y del desempeo; etc.; que debern considerarse para la realizacin de la
etapa de Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC).
5) Seleccin, en funcin al mbito, nivel y rea de investigacin y con base en lo
establecido en los documentos de apoyo, de los mtodos y tcnicas que se aplicarn
para el DNC; diseando, en su caso, el o los instrumento(s) de medicin, necesario(s)
para tal efecto.
6) Definicin de los aspectos clave (polticas, metodologa, acciones, etc.) que se
considerarn para la integracin del Plan/Programa de Capacitacin anual.
7) Diseo e instrumentacin, de un programa de capacitacin y sensibilizacin,
dirigido a todo personal, tanto de mando, como del nivel tcnico-operativo; que
permita la participacin activa y comprometida de dicho personal, en la realizacin de
esta etapa.
8) Definicin y calendarizacin, mediante un programa de trabajo y/o grfica de
Gantt, de las actividades necesarias para la realizacin del DNC.
Instrumentos para DNC
Tcnicas e instrumentos: Para la elaboracin del diagnstico de necesidades de
capacitacin en la empresa las siguientes tcnicas e instrumentos para recabar
informacin.
Observacin: La observacin es una tcnica para recabar informacin la cual se
ha utilizado desde el momento en que se asisti para ofrecerle los servicios. Y
observar las actitudes y relaciones que se tienen dentro de esta empresa.
Entrevista: La entrevista es otra tcnica ms para recabar informacin pero de
manera ms especfica la cual hemos estado perfeccionando a lo largo del
tiempo ya que cada vez que se asiste a dicha empresa se realizan preguntas
directas al personal administrativo.
Cuestionario: El cuestionario tambin es un instrumento para recabar
informacin de manera masiva que ayuda a los investigadores a reducir el
tiempo entre otras.
Descripcin de puestos: Es una herramienta por la cual se comparara los
elementos requeridos contra las actividades realizadas por el colaborador.

PGINA 23

CRITERIOS DEL DESEMPEO:

El vendedor es competente cuando demuestra los siguientes desempeos:
Aspectos cualitativos y calidad de resultados para fijar el rendimiento de los
vendedores, ya que no se puede indisponer a unos de otros tan solo por su nmero de
venta; ya que si el enfoque fuera puramente cuantitativo, se pierde la perspectiva total
del negocio, ya que las ventas probablemente se estaran concentrando en
determinadas personas clave del negocio, o en la pura accin del mercado, donde los
compradores compran, ms que en que la empresa venda sus productos. Y si el
enfoque es basado netamente en calidad de resultados, lo ms probable es que se
pierda la perspectiva de los resultados del negocio.
Algunos criterios que evalan la calidad:
Las mediciones cualitativas o subjetivas reflejan lo bien que se hacen las cosas por
parte del vendedor desde un punto de vista conductista. Con este criterio el vendedor
es evaluado desde la perspectiva de sus habilidades, compromiso, iniciativa, vocacin,
etc. Algunos de los aspectos a determinar mediante este tipo de evaluacin son:

Las Ventas: nuevos clientes, desarrollo de toda la lnea de productos, desarrollo

de nuevos segmentos del mercado.

El Dominio del puesto: conocer bien el portafolio de la compaa, las polticas

internas, precios, etc.

El Control del territorio: planeacin de actividades de ventas, organizacin de la

agenda de visitas, control de gastos, diligenciamiento de informes.

Relaciones con los clientes: buen trato, afinidad, CRM.

Cualidades personales: iniciativa, liderazgo, presentacin personal, lenguaje

usado, uso potencial de los recursos a disposicin.

Las mediciones cuantitativas de desempeo se enfocan en lo que los vendedores

hacen. Se relaciona con el tipo de ventas que se realice, el tipo de cliente que se visita
o los objetivos que se hayan determinado para su labor en el periodo, estos objetivos
estn relacionados a la cantidad que se produce en las ventas.
Algunos criterios que evalan Cantidad de los resultados son:

Nmero de rdenes de compra por perodo de tiempo. Evala la capacidad de

cierre de la venta.

Tamao promedio de las rdenes de compra.

Nmero de clientes o cuentas, evala la cobertura de los territorios, y garantiza

equidad en la distribucin de los mismos.

PGINA 24

Nmero de clientes activos.

Nmero de clientes nuevos.

Volumen total de ventas

Logro de objetivos, resultados del periodo vs, objetivos del periodo anterior

Crecimiento; Ventas del periodo / ventas del periodo anterior

Cuota del territorio; participacin en # de empresas en el mercado total

Penetracin; Evolucin de la cuota del territorio del vendedor

Cumplimiento de promociones; Resultados en promociones vs. objetivos de

promociones.

PGINA 25

PGINA 26

PGINA 27

PGINA 28

PGINA 29

De acuerdo a la anterior descripcin de actividades se distribuye el diagrama

de flujo para visualizar cada procedimiento del proceso de forma grfica y
hacerlo ms explcito para cada uno de aquellos que lo requieran.

PGINA 30

PGINA 31

PGINA 32

PGINA 33

PGINA 34

PGINA 35

PGINA 36

PGINA 37

PGINA 38

DIAGRAMA DE FLUJO DE PROCEDIMIENTO

PGINA 39

PGINA 40

PGINA 41

PGINA 42

PGINA 43

FORMATOS DE CAPACITACIN y ADIESTRAMIENTO E INSTRUCTIVOS

CLAVE

NOMBRE DEL FORMATO

RH-FO-001

Deteccin de Necesidades de Capacitacin y

Adiestramiento.

RH-RE-004

Plan Anual de Capacitacin y Adiestramiento.

RH-RE-005

Concentrado del Plan Anual de Capacitacin

y Adiestramiento

RH-RE-006

Calendario de Capacitacin y Adiestramiento.

RH-FO-002

Solicitud de Cursos de Capacitacin.

RH-FO-003

Lista de Asistencia.

RH-FO-004

Evaluacin del Curso.

RH-RE-007

Reporte de Incidencias de Capacitacin.

RH-RE-008

Informe de Cursos de Capacitacin

Impartidos en el mes.

RH-RE-009

Informe por tipo de Capacitacin Acumulada.

Formato nico de Inscripcin de la Secretara

de Administracin.
Formato de Inscripcin para la Capacitacin
Institucional.

INSTRUCTIVO DE LLENADO DEL FORMATO RH-FO-001

PGINA 44

DETECCIN DE NECESIDADES
ADIESTRAMIENTO

DE

CAPACITACIN

1. Fecha de llenado del formato.

2. Nombre del empleado solicitante de los cursos.
3. Nmero de empleado.
4. ltimo grado de estudios.
5. Puesto del empleado.
6. rea a la que pertenece.
7. Cursos de paquetera computacional bsica (cursos de
apoyo para el desarrollo de las funciones Administrativas), el
empleado marcar con una "X" el nivel de avance del
paquete solicitado, e indicar, en su caso algn tema especial
que necesite aprender.
8. Nombre del curso especfico que solicita el empleado
9. En su caso, costo del curso (aclarando si causa IVA) e
institucin que lo imparte.
10. El empleado indicar que funciones mejorar con el
curso solicitado.
11. Nombre y firma del empleado solicitante.
12. Nombre y firma del jefe inmediato del empleado
solicitante del (los) curso(s).
13. Nombre y firma del Gerente o Director de rea del
empleado solicitante del (los) curso(s).

DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO

PGINA 45

RH-FO-001

INSTRUCTIVO DE LLENADO DEL FORMATO RHRE-004

PGINA 46

PLAN ANUAL DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO

1. Ao para el que se est elaborando el Plan.
2. Indicar el objetivo del Plan Anual de Capacitacin y
Adiestramiento.
3. Nombre de la Direccin o Gerencia para la que se est elaborando
el Plan.
4. Nombre de los cursos solicitados por el personal de esa Direccin
o Gerencia.
5. Indicar en el tipo de capacitacin el nmero de personas que han
solicitado el curso.
6. Nmero total de solicitudes de curso.

PLAN ANUAL DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

PGINA 47

AO:
RH-RE-004
OBJETIVO GENERAL DEL PLAN

DIRECCION O GERENCIA

TALLER

SEMINARIO

TALLER

ESPECIALIDAD

CURSO

CURSO

NOMBRE

DIPLOMADO

ESPECIALIDADES CAPRI

INSTITUCIONAL CAPRI

TOTAL

INSTRUCTIVO DE LLENADO DEL FORMATO RH-RE-005

PGINA 48

CONCENTRADO DEL PLAN ANUAL DE CAPACITACIN Y

ADIESTRAMIENTO

1. Ao para el que se est elaborando el Concentrado del PACA

2. Fecha de elaboracin del Concentrado del Plan Anual de Capacitacin y
Adiestramiento.
3. Nombre de las Direcciones de CAPRI.
4. Cantidad de presupuesto autorizado por Direccin para Capacitacin
del ao para el que se est elaborando el Concentrado del PACA.
5. Indicar el total de solicitudes de curso por Direccin en los campos de
tipo de capacitacin.
6. Nombre y firma de elaboracin del Jefe de Capacitacin.
7. Nombre y firma de Vo. Bo. Del Gerente de Personal:
8. Nombre y firma de autorizacin del Director de Administracin.

PGINA 49

TOTAL

CONCENTRADO DEL PLAN DE CAPACITACION Y

ADIESTRAMIENTO
AO:
RH-RE-005
FECHA:

ELABORO
NOMBRE Y FIRMA

Vo Bo
NOMBRE Y FIRMA

AUTORIZO
NOMBRE Y FIRMA

JEFE DE CAPACITACION

GERENTE DE PERSONAL

DIRECTOR DE ADMINISTRACCION

INSTRUCTIVO DE LLENADO DEL FORMATO RH-RE-006

CALENDARIO DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO

PGINA 50

TALLER

TALLER

SEMINARIO

CURSO

ESPECIALIDADES CAPRI
ESPECIALIDAD

INSTITUCIONAL CAPRI

DIPLOMADO

PRESUPUESTO
CAPACITACION Y
ADIESTRAMIENTO

CURSO

DIRECCION

1. Ao para el que se est elaborando el calendario.

2. Fecha de elaboracin.
3. Nombre del curso.
4. Fecha de imparticin del curso.
5. Horario del curso.
6. Duracin en horas del curso.
7. Lugar en donde se impartir el curso.
8. Instructor o Institucin que impartir el curso.
9. Personal al que va dirigido el curso.

No
.

NOMBRE DEL CURSO

FECHA DE
IMPARTICION

HORARIO

DURACION LUGAR DE IMPARTICION

INSTITUCION/INSTRUCTOR DIRIGID

PGINA 51

CALENDARIO DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO

AO:
RE-RH-006
FECHA:

ELABORO
NOMBRE Y FIRMA

VoBo
NOMBRE Y FIRMA

AUTORIZO
NOMBRE Y FIRMA

JEFE DE CAPACITACION

GERENTE DE PERSONAL

DIRECTOR DE ADMINISTRACCION

INSTRUCTIVO D E LLENADO DEL FORMATO RH-FO-O02

SOLICITUD DE CURSOS DE CAPACITACIN
1. Fecha de llenado del formato.
PGINA 52

2. Nombre del empleado.

3. Puesto que desempea el empleado.
4. Nmero de Control del empleado. (Lo encuentra en la parte inferior
izquierda de su credencial)
5. rea a la que pertenece el empleado.
6. Antigedad en la Institucin.
7. Curso que desea tomar el empleado.
8. Costo del curso.
9. Horario en que tomar el curso.
10.Fecha del curso. Especificar cuando inicia y cuando termina, si es el
caso.
11.Institucin donde se impartir el curso.
12.Escribir qu beneficios obtendr con la capacitacin solicitada en el
trabajo que desempea y para su rea.
13.Nombre y firma del empleado.
14.Nombre y firma del Jefe Inmediato del empleado.
15.Nombre y firma del Gerente de Personal.
16.Nombre y firma del Jefe de Capacitacin.

PGINA 53

INSTRUCTIVO D E LLENADO DEL FORMATO RH-FO-002

DATOS DEL
EMPLEADO
NOMBRE

FECHA:

PUESTO
AREA DE
ADCRIPCION
ANTIGEDAD
EN LA
INSTITUCION

No. DE CONTROL

CURSO QUE DESEA TOMAR

HORARIO
LUGAR DONDE SE IMPARTIRA
FECHA DEL CURSO
COSTO
JUSTIFICACION:

NOMBRE Y FIRMA

NOMBRE Y FIRMA

SOLICITANTE

JEFE INMEDIATO/DIRECTOR/GERENTE

NOTA: El empleado solicitante se compromete a acudir a por lo menos el 80% de las lloras de las que consta la Capacitacin solicitada

USO EXCLUSIVO DE LA GERENCIA DEL PERSONAL

NOMBRE Y FIRMA

NOMBRE Y FIRMA

GERENTE DEL PERSONAL

JEFE DE CAPACITACION

PGINA 54

INSTRUCTIVO DE LLENADO DEL FORMATO RH-FO-003

LISTA DE ASISTENCIA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Nombre del curso que se imparte.

Nombre del Instructor del curso.
Fecha y horario de imparticin del curso.
Nmero de control del empleado.
Nombre de los empleados a capacitar en el curso.
Puesto que desempea el empleado.
rea de adscripcin del empleado.
Espacio donde deber firmar el empleado para registrar su asistencia al
curso.
9. Nombre y firma del Instructor y Jefe de Capacitacin.

PGINA 55

NO
.

NO. DE CONTROL
DEL EMPLEADO

NOMBRE DEL
EMPLEADO

PUESTO

AREA DE
ADSCRIPCION

1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8
1
9
2
0
NOMBRE DEL CURSO
NOMBRE DEL INSTRUCTOR

FECHA

HORA

LISTA DE ASISTENCIA RH-FO-003

NOMBRE Y FIRMA

NOMBRE Y FIRMA

INSTRUCTOR

JEFE DE CAPACITACION
PGINA 56

FIR

INSTRUCTIVO DE LLENADO DEL FORMATO RH-FO-004

EVALUACIN DEL CURSO
1.
2.
3.
4.
5.

Nombre del curso.

Nombre del instructor del curso.
Fecha del llenado del formato.
rea de adscripcin del empleado.
Marcar con una "X" los criterios de calificacin que el personal capacitado
otorga a los conceptos tanto del curso, instructor, grupo y coordinacin del
curso.
6. Comentarios adicionales que el personal capacitado quiera hacer sobre el
curso, grupo, coordinacin del curso o cualquier otro aspecto de la
capacitacin.

PGINA 57

EVALUACION DEL CURSO RH-FO-004

EVALUACION DEL INSTRUCTOR
CONCEPTO

PUNTUALIDAD
DOMINIO DEL TEMA
MANEJO ADECUADO DE TECNICAS Y EJEMPLOS
FOMENTA EL TRABAJO EN EQUIPO
USA EL LENGUAJE CLARO
CAPACIDAD PARA COMPARTIR CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIAS
MOTIVA AL GRUPO PARA MANTENER SU PARTICIPACION
ACLARA LAS DUDAS DE LOS PARTICIPANTES
EVALUACION DEL CURSO
CONCEPTO
APLICACIN DEL CURSO EN LA PRACTICA
SE CUMPLIERON LOS OBJETIVOS DEL CURSO
HUBO ORDEN Y SECUENCIA EN LOS TEMAS
OBTUVO IDEAS Y TECNICAS NUEVAS
SI EL CURSO REQUIRIO PRACTICA ESTO FUE
EVALUACION DE GRUPO
CONCEPTO
INTERES HACIA EL CURSO
PUNTUALIDAD DEL GRUPO
PARTICIPACION DEL GRUPO
HOMOGENEIDAD DE LOS CONOCIMIENTOS
EVALUACION DE LA COORDINACION DEL CURSO
CONCEPTO
RECIBI INFORMACION PREVIA AL CURSO
EL CURSO ESTUVO ACORDE ALAS NECECIDADES DE SU AREA TRABAJO
EL TRATO DE LA COORDINACION HACIA LOS PARTICIPANTES FUE.
LA SOLUCION DE LOS PROBLEMAS SUCITADOS DURANTE EL CURSO FUE
NOMBRE DEL CURSO

NOMBRE DEL INSTRUCTOR

AREA DE
ADSCRIPCION

FECHA

INSTRUCIONES:MARQUE CON UNA X LA CALIFICACION QUE LE DARIA ACADA UNO DE LOS CONCEPTOS,
CONSIDERANDO LOS SIGUIENTES CRITERIOS:

1.-DEFICIENTE

2.- BUENO

3.- MUY BUENO

4.- EXCELENTE

COMENTARIOS Y
SUGERENCIAS:

PGINA 58

INSTRUCTIVO DE LLENADO DEL FORMATO RH-RE-007

REPORTE DE INCIDENCIAS DE CAPACITACIN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Fecha de elaboracin.
Nmero de control del empleado.
Nombre completo del empleado.
Nombre del curso.
Olas que sern justificados por la capacitacin.
Horario que se justificar.
Campo para observaciones adicionales.
Nombre y firma del Jefe de Capacitacin.
Nombre y firma del Gerente de Personal.

REPORTE DE INCIDENCIAS DE CAPACITACION RH-FO-007

PGINA 59

FECHA:
NO
.

NO. DE
CONTROL
DEL
EMPLEADO

NOMBRE
DEL
EMPLEADO

NOMBRE
DEL CURSO

DIAS A
JUSTIFICAR

HORARIO

OBSERVACIO
NES

1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8
1
9
2
0

PGINA 60

ELABORO

AUTORIZO

NOMBRE Y FIRMA

NOMBRE Y FIRMA

JEFE DE CAPACITACION

GERENTE DE PERSONAL

INSTRUCTIVO DE LLENADO DEL FORMATO RH-FO-008

INFORME DE CURSOS DE CAPACITACIN IMPARTIDOS EN
EL MES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Mes y ao al que corresponde el informe.

Nombre del (los) curso (s) de capacitacin que se reporta (n).
Nombre del proveedor que imparti el curso.
Fecha en que se imparti el curso.
Costo de cada curso de capacitacin reportado (Sin IVA).
Nmero de participantes capacitados en cada curso.
Nmero de horas del curso por mes.
Horas/Hombre generadas por curso en el mes, se obtiene de multiplicar
el nmero de horas del curso del mes por el total de participantes del
curso.
9. Nmero total de horas de que consta el curso.
10.Nmero de horas cursadas a la fecha del informe.
11.Nmero de horas que faltan por cursar a la fecha del informe.
12.Totales generales de costo, nmero de participantes, horas del curso,
horas/hombre de cada curso por mes, horas totales por curso, cursadas y
por cursar a la fecha del informe.
13.Nombre y firma del Gerente de Personal y Jefe de Capacitacin.

PGINA 61

HORAS POR MES

NO.

NOMBRE DEL
CURSO

PROVEEDOR

FECHA

COSTO

CURSO

HORAS

HOMBRE

TOTAL
DEL
CURSO

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
SUBTOTAL*
IVA
TOTAL

INFORME DE CURSOS DE CAPACITACION IMPARTIDOS EN

(MES/AO) RH-FO-008

*SIN IVA
NOMBRE Y FIRMA

NOMBRE Y FIRMA

JEFE DE CAPACITACION

GERENTE DE PERSONAL

PGINA 62

CURSA
DAS A
LA
FECHA

POR
CURSA
R

INSTRUCTIVO DE LLENADO DEL FORMATO RH-FO-009

INFORME POR TIPO DE CAPACITACIN ACUMULADA DEL
(MES) AL (MES)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Especificar de qu mes a qu mes corresponde el informe y el ao.

Tipo de Capacitacin que se est reportando.
Total de eventos por tipo de capacitacin a la fecha.
Costo acumulado de la capacitacin, en caso de tener.
Nmero de participantes acumulados a la fecha.
Nmero de horas acumuladas por tipo de capacitacin.
Horas/Hombre acumuladas por tipo de capacitacin.
Total general acumulado a la fecha de nmero de eventos, costo,
nmero de participantes, horas por curso y horas/hombre por tipo de
capacitacin.
9. Nombre y firma del Gerente de Personal y Jefe de Capacitacin.

PGINA 63

INFORME DE TIPO DE CAPACITACION ACUMULADA DEL (MES) AL

(MES) DEL (AO) RH-FO-009

TIPO DE CAPACITACION

TOTAL DE
EVENTOS

COSTO

NUMERO DE
PARTICIPANT
ES

HORAS
CURSO HOMBRE

TOTALES

PGINA 64

NO.

NOMBRE Y FIRMA

NOMBRE Y FIRMA

JEFE DE CAPACITACION

GERENTE DE PERSONAL

NOMBRE DEL
CURSO

FECHA
DEL
CURSO

HORARIO
DEL
CURSO

NOMBRE DEL
PARTICIPANTE

GRUPO DE LA
FAMILIA QUE
PERTENECE

AREA ALA
QUE
PERTENECE

PUESTO
ACTUAL
DEL
PARTICIPAN
TE

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FORMATO UNICO DE INSCRIPCION A CURSOS INSTITUCIONALES

DE CAPACITACION (AO)
FORMATOS DE LA SECRETARIA DE LA ADMINISTRACCION

PGINA 65

TELEFONO

SISTEMA DE CALIFICACIN:
La escala de calificacin est definida de la siguiente manera:

9-10 = EXCELENTE: Constantemente supera de manera excepcional el desempeo

esperado en el puesto.

8 = MUY BUENO: Desempea el puesto por encima de lo esperado.

7 = BUENO: Desempea el puesto justo en la forma adecuada.

6 = INSATISFACTORIO: Frecuentemente presenta dificultades en el desempeo de su

puesto.

5-1= DEFICIENTE: Raramente realiza las tareas y obligaciones inherentes a su

puesto.

Los Rangos Establecidos Son:

De 100 a 90 = Excelente: Para ser ascendido a un cargo superior vacante, o
promovido.
De 89 a 80 puntos = Muy Bueno: Para ser promovido, incentivado, y reconocido.
De 79 a 70 puntos = Bueno: Para permanecer en el cargo, o ser incluido en un
programa de capacitacin.
De 69 a 60 puntos = Insatisfactorio: deber someterse a un programa especial de
capacitacin. Y si en el siguiente proceso de evaluacin su desempeo es nuevamente
calificado de insatisfactorio, ser destituido de su cargo.
De 59 puntos o menos = Deficiente: Para ser separado del trabajo por ser considerado
no apto para trabajar en la empresa, por incompetencia e ineptitud.

PGINA 66

GLOSARIO
Capacitacin: Conjunto de actividades permanentes, organizadas y sistemticas,
destinadas a que los empleados de EMPRESA desarrollen, complementen, perfeccionen
o actualicen los conocimientos y destrezas necesarias para el eficiente desempeo de
sus cargos, a efecto de contribuir a lograr la profesionalizacin en sus puestos.

Adiestramiento: Conjunto de acciones encaminadas a desarrollar las habilidades y

destrezas de los trabajadores, en el uso y manejo de equipos, instrumentos, aparatos,
etc., con el propsito d incrementar la calidad y eficiencia en su puesto de trabajo.

Capacidades: A los conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en

comportamientos requeridos para el desempearlo de un puesto.

Capacitacin Institucional: Es aquella que derivada de la Deteccin de Necesidades de

Capacitacin y Adiestramiento (DNCA), proporciona las tcnicas, conocimientos y
herramientas necesarias a todos los colaboradores para promover su desarrollo
integral y como consecuencia, el desarrollo de la organizacin.

Capacitacin Especializada: Es el conjunto de acciones de preparacin especfica que

resulta de la DNCA, dirigida a mejorar o perfeccionar los conocimientos, habilidades y
actitudes a uno o a un grupo de empleados, para fortalecer el conocimiento tcnico
necesario para un mejor desempeo de sus actividades.

Deteccin de Necesidades de Capacitacin y Adiestramiento (DNCA): Estudio

sistemtico y objetivo orientado a identificar las reas de oportunidad para eficientar el
desempeo y desarrollo de los empleados para el alcance de los objetivos
organizacionales de la empresa.

Plan Anual de Capacitacin y Adiestramiento (PACA): Documento en que se plasma la

estrategia de la empresa para potenciar el desarrollo de sus recursos humanos que
contienen el desglose de los Programas de Capacitacin a desarrollar en un
cronograma de actividades.

PGINA 67

Programa: Es la estructuracin de las actividades que permiten el aprendizaje. El

conjunto de programas de entrenamiento conforman el Plan.

Eventos de capacitacin: A todos los diplomados, cursos, seminarios, conferencias, y

talleres en la que participa la Comisin, dentro o fuera de ella y cuyo impacto se refleje
en una mayor preparacin para sus empleados.

Calendario de cursos: Al documento anual, semestral, trimestral o mensual, en el cual

se difundan los cursos de Capacitacin y Adiestramiento, con fecha, horario y lugar en
el cual se impartirn.

Perfil del curso: Al documento elaborado por la Jefatura de Capacitacin, en el que se

seale los objetivos que se persiguen en los cursos de capacitacin, los requerimientos
curriculares de los asistentes, los temas a tratar, la duracin, el horario y el lugar en
donde se impartirn.

Trabajador: Todo empleado que presta un trabajo personal subordinado, fsico,

intelectual o en ambos gneros, en virtud del nombramiento expedido o contrato por
tiempo indeterminado o determinado.

Plan: Conjunto de acciones programadas para el logro de un objetivo especfico

cuantificable, debidamente programados.

Constancia: Documento expedido por la empresa dedicada a guiar el proceso de

capacitacin y adiestramiento o por la Institucin que imparta el curso, que acredita la
participacin del trabajador.

Puesto: La identificacin especfica e impersonal, que integra un conjunto de

actividades, responsabilidades y requisitos vinculados a un nivel salarial determinado.

Capacitacin para el Desarrollo: Proceso educativo orientado a la adquisicin,

mantenimiento, renovacin, reforzamiento y actualizacin o incremento de
conocimientos.

Induccin al Puesto: Proceso mediante el cual se orienta a los trabajadores de nuevo

ingreso, cambio de adscripcin o escalafn, para proporcionarle los conocimientos e
informacin necesarios sobre el rea de trabajo y funciones que le permitan su
adecuada y eficiente integracin al desempeo de sus labores.

PGINA 68

PGINA 69